UNIVERSIDADE DE ITAÚNA

FACULDADE DE DIREITO

Carolina Oliveira de Vargas Marques

Janaína Jéssica Oliveira Silva
Júlia Maria Souza Rabelo
Marcela Viana Silva
Raphaela Ângela Pereira Vidal

DISSOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

Direito Civil, CLT e Jurisprudência do TST

ITAÚNA
2021
 Carolina Oliveira de Vargas Marques
Janaína Jéssica Oliveira Silva
Júlia Maria Souza Rabelo
Marcela Viana Silva
Raphaela Ângela Pereira Vidal

DISSOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

Direito Civil, CLT e Jurisprudência do TST

Trabalho apresentado no curso de graduação em

Direito da Universidade de Itaúna.

Orientador: Professor Walter Cândido dos Santos

ITAÚNA
2021
 SUMÁRIO

1 NOÇÕES GERAIS............................................................................................................ 4

2 FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ................................. 5

2.1 RESILIÇÃO ................................................................................................................. 5

2.2 RESILIÇÃO BILATERAL ......................................................................................... 5

2.3 RESILIÇÃO UNILATERAL ...................................................................................... 5

2.4 NO ÂMBITO TRABALHISTA .................................................................................. 6

2.5 RESOLUÇÃO E RESCISÃO ...................................................................................... 6

3 MODALIDADES EXTINTIVAS DO CONTRATO DE TRABALHO

ESTABELECIDAS PELA CLT E JURISPRUDÊNCIA DO TST ...................................... 9

3.1 DISPENSA COM JUSTA CAUSA ............................................................................. 9

3.2 DISPENSA SEM JUSTA CAUSA............................................................................ 10

3.3 RESCISÃO INDIRETA ............................................................................................ 11

3.4 PEDIDO DE DEMISSÃO ......................................................................................... 11

3.5 CULPA RECÍPROCA ............................................................................................... 12

3.6 FALÊNCIA DA EMPRESA ..................................................................................... 12

3.7 DISTRATO ................................................................................................................ 13

3.8 DISPENSA IMOTIVADA PLÚRIMA ..................................................................... 13

3.9 PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA ............................ 14

4 VERBAS RESCISÓRIAS .............................................................................................. 16

5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................... 17

1 NOÇÕES GERAIS

O art. 7º, I, da CR/88 preceitua o direito fundamental social dos trabalhadores à proteção
da relação de emprego contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, estabelecendo uma
indenização compensatória, dentre outros direitos, nos termos de lei complementar.
Trata-se de norma constitucional de eficácia limitada, dependendo, portanto, da edição
da referida Lei Complementar para que a determinação seja totalmente regulamentada e
aplicada no Brasil.
Nesse viés, enquanto não editada a lei complementar, o art. 10 do ADCT elevou o valor
da indenização em caso de dispensa sem justa causa – que anteriormente era de 10% – para
40% do total dos depósitos realizados na conta vinculada do FGTS do empregado.
Isto posto, o princípio da continuidade da relação de emprego efetiva o ideal de
preservação do contrato de trabalho pelo maior tempo possível. Nesse sentido, o nosso
ordenamento jurídico brasileiro determina o respeito ao conjunto de parâmetros e critérios a
serem seguidos visando uma restrição à extinção contratual.
São as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, bem como as
estabilidades e garantias de emprego acidentária, da gestante, do empregado eleito à CIPA, do
dirigente sindical, dentre outras hipóteses previstas em lei.
Uma outra medida restritiva à extinção do contrato de trabalho seria a exigência de
motivação jurídica por parte do empregador para a dispensa do empregado, nos termos previstos
na Convenção n. 158 da OIT.
No entanto, o Brasil não ratificou referida Convenção e nosso ordenamento jurídico
confere ao empregador o direito de dispensar seus empregados sem justa causa, ou seja, sem
necessidade de motivação.
No Brasil, tem prevalecido o posicionamento tomado pelo Supremo Tribunal Federal,
que acolheu arguição de inconstitucionalidade da Convenção n. 158 da OIT, sobretudo, porque
nos termos do art. 7º, I, da Constituição da República de 1988.
Com isso, os direitos dos trabalhadores em relação à proteção contra a despedida
arbitrária ou sem justa causa, dependeria, com exceção da imposição de indenização
compensatória já expressamente prevista, de regulamentação por lei complementar para
validamente promover a dispensa do empregado.
2 FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Em virtude da aplicação do princípio da continuidade da relação de emprego, no Brasil,

tem-se a regra da contratação por prazo indeterminado, estando, todavia, o seu término
condicionado à ocorrência de uma das múltiplas causas extintivas previstas pelo ordenamento
jurídico. Desse modo, os efeitos jurídicos desinentes das múltiplas formas de extinção do
contrato são distintos, incidindo verbas rescisórias de tipo e de valor diferentes de acordo com
o caso.
Antes de efetuar a classificação das modalidades de extinção dos contratos de trabalho
por prazo indeterminado, se faz necessária a diferenciação das nomenclaturas técnicas
importantes. É o caso da resilição, resolução e rescisão do contrato de trabalho, institutos
oriundos do Direito Civil.
Nesse caminho, são causas supervenientes à criação dos contratos que levam à extinção
contratual: a resilição contratual, pela vontade de um ou de ambos os contratantes; a resolução
contratual, em virtude do inadimplemento voluntário, involuntário ou por onerosidade
excessiva; a morte de um dos contratantes, se o contrato for intuitu personae; e a rescisão, modo
específico de extinção de certos contratos pela anulação.
Por conseguinte, cumpre distinguir rescisão, resolução e resilição.

2.1 RESILIÇÃO
A resilição se dá quando o desfazimento do contrato decorre da simples manifestação
de vontade, de uma ou de ambas as partes. A resilição pode ser bilateral (distrato, art. 472, CC)
ou unilateral (denúncia, art. 473, CC).

2.2 RESILIÇÃO BILATERAL

Nessa modalidade, as partes resolvem, concordantemente, dissolver o negócio
rompendo a relação jurídica. Pode ocorrer mediante o distrato ou estar prevista no contrato a
autorização para que uma das partes dissolva o negócio sem a necessidade da outra (resilição
convencional).

2.3 RESILIÇÃO UNILATERAL

Admite-se a resilição unilateral não obstante o contrato advir de um acordo de vontade.
Tal resilição pode ser efetuada: nos contratos por tempo indeterminado; nos contratos de
execução continuada ou periódico; contratos onde não tenham se iniciado os atos de execução;
contatos benéficos; contratos de atividade. O poder de resilir é um direito potestativo, exercido
por meio de declaração de vontade da parte a quem o contrato não mais interessa. Essa
declaração é denominada de denúncia. A denúncia, inicialmente, não reclama justificativa, e
possui efeito liberatório com repercussão “ex nunc”.

2.4 NO ÂMBITO TRABALHISTA

A resilição diz respeito ao término do contrato de trabalho sem que tenha ocorrido falta
grave, se dá pela simples manifestação unilateral de vontade, isto é, o pedido de demissão
voluntário ou a dispensa imotivada, ou por ato bilateral, o distrato.

2.5 RESOLUÇÃO E RESCISÃO

Dentre as formas de extinção do contrato de trabalho, podemos citar a resolução,
enquanto forma de extinção por meio de ação judicial cabível em caso de inadimplemento
culposo ou fortuito.
Isso significa que o contrato de trabalho será resolvido, isto é, findo, por ação judicial
quando uma das partes for inadimplente com suas obrigações sem, no entanto, concorrer
dolosamente para sua falta.
Neste sentido, temos que a resolução por inexecução voluntária decorre de
comportamento culposo de um dos contratantes, passível de gerar prejuízo ao outro. Essa
circunstância é capaz de gerar restituições recíprocas, sujeitando, ainda, o inadimplente ao
pagamento das perdas e danos e da cláusula penal, nos termos dos arts. 475 e 409 a 411 do
Código Civil.
Dentre as hipóteses de resolução do contrato de trabalho, cumpre destacar a famosa
“justa causa”, entendida como a possibilidade que a empresa tem de dispensar um colaborador,
em caso de cometimento de falta grave, nos termos do art. 482 da Consolidação das Leis do
Trabalho.
Para o advogado e professor universitário Ivandick Cruzelles, o objetivo do artigo que
consagra a justa causa nada mais é que regular a legislação trabalhista, dando margem para que
o empregador tome atitudes quando um funcionário cometer "faltas graves", elucidando os atos
do trabalhador capazes de romper a confiança com o empregador. Há quem diga, ainda, que o
objetivo do artigo 482 da CLT é, mais do que uma listagem de motivos, mas também um
"manual" de convivência e uma fonte de segurança para o empregador e para o funcionário,
estabelecendo limites para a continuidade do contrato de trabalho.
 As quatorze as hipóteses previstas pela CLT para o desligamento por justa causa, dentre
as quais se encontram o ato de improbidade, a incontinência de conduta e o abandono de
emprego, são capazes de relativizar alguns dos direitos trabalhistas consagrados pelo diploma
mencionado, a citar o direito ao saque do FGTS, o 13º salário proporcional e o seguro-
desemprego. Vale ressaltar, neste sentido, que a demissão por justa causa não prejudica o saldo
de salário, as férias vencidas com o acréscimo de 1/3 e o salário-família.
Importa, ainda, salientar, que faz-se necessária a verificação de alguns requisitos para
que a justa causa reste configurada, a citar a imediatidade, a proporcionalidade e a isenção de
discriminação. Isso significa que o empregador não pode demorar demais para aplicar o artigo
que prevê esta modalidade de resolução do contrato de trabalho, sob pena de se presumir o
perdão da falta cometida pelo empregado. O empregador deve também valer-se do bom senso
ao analisar cada caso, promovendo o equilíbrio entre o ato e a punição, além de restringir-se a
aplicar uma única punição a cada ato faltoso, de forma que, se optar por aplicar a suspensão por
falta gravíssima, não poderá posteriormente valer-se da justa causa para justificar a demissão
do empregado. Ainda deve ser objeto de atenção do empregador a isonomia de tratamento entre
empregados, isto é, se dois funcionários estiverem envolvidos numa falta grave, a punição deve
ser igual para ambos.
Por fim, é mister esclarecer que, em caso de desligamento injustamente considerado
como justa causa, ao trabalhador é assegurado o direito de resolver essa questão na justiça,
ingressando com ação capaz de anular sua demissão. Comprovada a irregularidade, o
empregador estará sujeito ao pagamento de tudo o que deixou de pagar ao trabalhador, além de
ser facultado ao empregado a alteração na Carteira de Trabalho, considerando a demissão como
“desligamento involuntário".
Uma vez acionado por resolução, ao devedor é facultado apresentar várias defesas,
dentre as quais, em que alegue ter cumprido integralmente ou de modo substancial a obrigação,
o que seria suficiente para coibir a resolução do contrato em comento. Pode alegar, ainda, a
exceptio non adimpleti contractus, em face do descumprimento contratual do credor; a
prescrição do crédito; onerosidade excessiva, e outros fatos.
A resolução por inexecução involuntária, por sua vez, decorre de ato de terceiro ou,
ainda, caso fortuito ou força maior.
Neste sentido, vale destacar o art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, de acordo
com o qual entende-se como força maior o acontecimento grave, imprevisível, involuntário e
inevitável, relativamente à vontade do empregador, e para a realização do qual este não
concorreu direta ou indiretamente, circunstância em que alguns direitos trabalhistas podem ser
relativizados.
O parágrafo único do artigo em comento dispõe que a imprevidência do empregador
exclui a razão de força maior, ou seja, se há descuido, imperícia ou desleixo por parte do
empregador na administração da empresa e, em razão disso, a empresa acaba falindo ou se
extinguindo, não há que se falar em força maior.
A rescisão de contrato por força maior ocorrerá quando, por exemplo, há uma
descontinuidade das atividades da empresa em razão de fatores externos, como alagamento,
incêndio, desabamento de terra, pandemia etc.
Por outro lado, a rescisão, enquanto forma de extinção do contrato de trabalho, ocorre
quando há dissolução contratual em função de comprovado defeito do negócio jurídico, pelo
qual uma pessoa se obriga a prestação desproporcional, em razão de premente necessidade ou
inexperiência (art. 157 CC). Ocorre, ainda, pela comprovação de estado de perigo, defeito
verificado quando o contrato é celebrado em condições desfavoráveis a um dos contratantes,
que assume obrigação excessivamente onerosa para salvar alguém, em situação de extrema
necessidade, conhecida da outra parte (CC, art. 156).
Neste caso, os efeitos da sentença retroagem à data da celebração do contrato e a parte
que recebeu valores fica obrigada a restituir. O art. 178, II, do Código Civil declara anulável o
negócio jurídico celebrado por lesão ou estado de perigo, estabelecendo o prazo decadencial de
04 anos para o ajuizamento da ação anulatória, contados da assinatura do contrato.
3 MODALIDADES EXTINTIVAS DO CONTRATO DE TRABALHO
ESTABELECIDAS PELA CLT E JURISPRUDÊNCIA DO TST

3.1 DISPENSA COM JUSTA CAUSA

A demissão por justa causa é uma forma de assegurar ao empregador, que ele não seja
prejudicado quando o empregado cometer falta grave. As hipóteses de falta grave estão
elencadas no art. 482, da CLT. Sendo elas:
• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador,
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou de insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
• Prática constante de jogos de azar.
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado;
• Atos atentatórios à segurança nacional.
 • O funcionário demitido por justa causa, faz jus ao recebimento, do saldo salário,
das férias vencidas ou proporcionais e do 13º salário proporcional.

3.2 DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

O empregador tem o direito potestativo de demitir o empregado. Contudo, nessa
modalidade de extinção do contrato de trabalho, como o empregado foi demitido sem se
enquadrar em uma das razões previstas pela CLT que justifiquem a justa causa, o mesmo será
compensado através de benefícios. Sendo eles:
• Saldo de Salário, equivalente aos dias trabalhados pelo empregado no mês.
• Aviso Prévio, o empregado deve ser comunicado com um mês de antecedência,
tendo o direito há 7 dias de folga, tirados a qualquer momento ou de receber o
valor equivalente a remuneração de 30 dias laborados com acréscimo de 3 dias
para cada ano trabalhado;
• 13º Salário, o empregado demitido faz jus ao 13º salário proporcional ao período
trabalhado até a data de sua demissão. Trata-se de uma gratificação anual,
equivalente ao salário de um mês de labor;
• Férias e adicional de 1/3, o empregado faz jus a um descaso de 30 dias a cada 12
meses de trabalho. Ao ser demitido, o mesmo deve receber o valor das férias
vencidas ou proporcionais ao tempo trabalhado, acrescidas de 1/3, as férias
vencidas serão pagas em dobro;
• Seguro desemprego, o trabalhador demitido sem justa causa, que se enquadre
nos requisitos de tempo mínimo de contribuição, impostos pelo art. 3º, da Lei
7.998/1990, faz jus ao recebimento do seguro desemprego, para que possa se
manter durante o período de desemprego;
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS, com o intuito de se criar uma
reserva de dinheiro para o trabalhador, mensalmente o empregador deve recolher
8% do salário do funcionário, e depositar na conta do funcionário junto à Caixa
Econômica Federal. Ao demitir o empregado sem justa causa, o empregador
deve pagar uma multa de 40% sobre o valor depositado na conta do FGTS,
durante a vigência do contrato de trabalho.
3.3 RESCISÃO INDIRETA
Essa modalidade de rescisão do contrato de trabalho, se caracteriza pela falta grave do
empregador. Desta forma, pode o empregado rescindir o contrato de trabalho e pleitear a devida
indenização na ocorrência de qualquer uma das hipóteses previstas no art. 483, da CLT. Sendo
elas:
• Exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
• Tratamento pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
• Perigo manifesto de mal considerável;
• Não cumprimento pelo empregador das obrigações do contrato;
• Prática do empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,
ato lesivo da honra e boa fama;
• Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
• Empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
• O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a
continuação do serviço.
• No caso de morte do empregador constituído em empresa individual.
• As verbas rescisórias devidas ao empregado nessa modalidade de rescisão
contratual são equivalentes as da dispensa sem justa causa.

3.4 PEDIDO DE DEMISSÃO

O empregado pode por ato voluntário, rescindir o contrato de trabalho, devendo
comunicar ao empregador por meio de carta de demissão formal, que não possui mais interesse
em continuar o emprego.
Conforme estipulado pelo art. 487, da CLT, o empregado deve cumprir o aviso prévio,
todavia, pode o empregador dispensar o empregado de cumpri-lo. Na hipótese do empregador
não dispensar o aviso prévio, o empregado deve cumprir o aviso prévio de 30 dias recebendo
normalmente ou pode o trabalhador, deixar de comparecer ao trabalho imediatamente, tendo o
equivalente a remuneração de um mês descontada de sua rescisão.
 Destarte, é devido ao empregado que pede demissão o saldo de salário, o 13º salário
proporcional, e as férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço. O depósito mensal
do FGTS é direito do trabalhador, contudo, nessa hipótese o mesmo não possui direito de
movimentar o saldo da conta vinculada ao benefício.

3.5 CULPA RECÍPROCA

Nos casos em que o empregado se enquadrar em alguma das hipóteses do art. 482, da
CLT, e o empregador se qualificar de alguma forma pelo art. 483, da CLT, cometendo
concomitantemente falta grave, de acordo com o art. 484, da CLT, e a súmula 14, do TST, a
indenização que seria devida ao trabalhador em caso de culpa exclusiva do empregador, reduz
pela metade. Desta forma, o valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais, é
devido apenas em 50% ao trabalhador.

3.6 FALÊNCIA DA EMPRESA

Tendo em vista que os riscos do negócio não podem ser transferidos ao trabalhador, na
falência do empregador, caso o síndico não queira dar continuidade ao contrato de trabalho da
massa, o funcionário fará jus a todos os direitos trabalhistas, como se houvesse sido dispensado.
Nessa situação, o empregado deve receber o saldo de salários e benefícios que estiverem
atrasados, multa indenizatória de 40% do FGTS, férias vencidas e férias proporcionais com
acréscimo de 1/3 constitucional, 13º salário, e saque do FGTS. Inclusive, ele terá direito ao
seguro-desemprego, desde que ele esteja dentro do período de carência exigido para a obtenção
dos valores.
Por sua vez, na hipótese de recuperação judicial, existe a possibilidade de negociação
coletiva para continuidade dos contratos de trabalho mediante a redução salarial, a
compensação de horários e a redução da jornada, nos termos do artigo 8º, inciso VI da
Constituição Federal e artigo 611-A da CLT, bem como a negociação individual na forma do
artigo 468 da CLT.
Outrossim, ocorrendo a extinção contratual decorrente de factum principis, ou seja, a
paralisação do trabalho ou seu implemento resultante de uma ordem ou proibição emanada de
autoridade pública, como, por ex., a desapropriação, o empregado terá direito ao pagamento
das verbas rescisórias pela entidade governamental que emitiu o ato.
3.7 DISTRATO
Conforme dispõe o artigo 484-A, o distrato ocorre no instante em que as partes
apresentem um interesse mútuo em rescindir o contrato e estejam dispostas a por um fim ao
vínculo empregatício, respeitando sempre o princípio da autonomia da vontade, sob pena de
nulidade do ato.
À vista disso, o objetivo é desburocratizar e acelerar o processo de extinção da relação
trabalhista, buscando a maximização e a efetivação dos direitos dos envolvidos. Estando as
partes de comum acordo, a lei autoriza a tal forma de rescisão contratual desde que o empregado
resgate 80% do saldo do Fundo de Garantia, receba a metade do aviso prévio (caso seja
indenizado), a metade da multa indenizatória do FGTS e as verbas rescisórias em sua
integralidade (saldo de salário, férias + 1/3, décimo terceiro salário e as supracitadas). No
distrato, o empregado não está autorizado a ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.
Importa salientar, ainda, que a celebração do distrato não impede o trabalhador de
ingressar na Justiça do Trabalho para pleitear valores devidos ou direitos fundamentais outros
que, eventualmente, possam ter sido abusivamente negados pelo empregador, como o caso de
horas extras trabalhadas e não pagas.

3.8 DISPENSA IMOTIVADA PLÚRIMA

A reforma trabalhista de 2017 flexibilizou a dispensa em massa, o que antes era vedado.
Atualmente, as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para
todos os fins, não se fazendo necessária qualquer tipo de autorização prévia de entidade sindical,
de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Segundo Cláudio Jannotti, na dispensa individual o o trabalhador dispensado é
devidamente reconhecido e identificado pelo empregador; na dispensa plúrima, o empregador,
motivado por um fato em comum, previsto ou não em lei, resolve dispensar identificados
empregados; por fim, a dispensa coletiva caracteriza-se quando o empregador não atinge um
empregado ou um grupo determinado de trabalhadores, mas vários empregados
indeterminados.
Assim, na forma do artigo 477-A da CLT, a dispensa plúrima dá-se quando, ao mesmo
tempo, ocorre uma série de despedidas singulares, por motivo relativo à conduta individualizada
de cada um dos empregados dispensados em razão de fatos comuns. Isto é, trata-se de
motivação subjetiva, nada tendo a ver com questões de natureza econômica, tecnológica ou
estrutural da empresa. Por isso, nesse caso, nada impede que haja a contratação de substitutos.
3.9 PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA
O Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada (PDV) ocorre quando a empresa,
balizada em autorização coletiva, seja na forma de convenção ou acordo, oferta um incentivo
financeiro aos empregados para que eles adiram ao Plano de Demissão voluntária. Para isso,
haverá quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes.
Dessarte, o objetivo principal do PDV, estabelecido no artigo 477-B da CLT, é a
dispensa dos empregados em comum acordo entre as partes e com incentivos e benefícios para
o trabalhador. As empresas acabam ganhando em economia com uma folha de pagamento
menor e um quadro de funcionários mais enxuto. No entanto, cumpre lembrar que a adesão ao
PDV tem de partir do próprio empregado, sem que ele sofra nenhum tipo de pressão ou
influência por parte do empregador.
Nesse sentido, prevalece o entendimento jurisprudencial de que a adesão espontânea ao
PDV é equiparada ao pedido de demissão, sendo indevidos a multa de 40% do FGTS e o aviso
prévio, senão vejamos:
AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE
REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E
ANTERIOR À LEI 13.467/2017. PLANO DE INCENTIVO À
APOSENTADORIA - PIA. ADESÃO. MULTA DE 40% DO FGTS E
AVISO PRÉVIO INDEVIDOS. A jurisprudência desta Corte Superior
tem se firmado no sentido de reconhecer que a adesão do empregado a
plano de desligamento voluntário, quando ausente vício de vontade, não
pode produzir os mesmos efeitos da dispensa imotivada. Prevalece,
portanto, a tese que reconhece a incompatibilidade entre a adesão a
PDV e planos congêneres e o recebimento da indenização respectiva,
bem como a incidência de verbas rescisórias. Desse modo, a decisão
agravada foi proferida em estrita observância aos artigos 896, § 5º, da
CLT, e 932 do CPC/2015, razão pela qual é insuscetível de reforma ou
reconsideração. Mantém-se, pois, a decisão agravada. Agravo
desprovido. (TST-Ag-AIRR-10103-28.2015.5.15.0057, 3ª Turma, Rel.
Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT de 07/01/2019)
 Outrossim, a jurisprudência do TST é no sentido de que o empregado que aderiu ao
Plano de Demissão Voluntária não tem direito ao recebimento das guias de seguro-desemprego
e tampouco à indenização compensatória.
4 VERBAS RESCISÓRIAS

Em caso de extinção do contrato de trabalho, o Empregado terá direito as seguintes

verbas rescisórias, seguindo às espécies descritas:
a No caso de Dispensa sem justa causa, Rescisão Indireta e falência da empresa,
o empregado terá direito ao saldo salarial, férias vencidas + férias proporcionais
acrescida 1/3, décimo terceiro, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,
multa de 40% do FGTS, saque do FGTS depositado e liberação de guias que
possibilitam o recebimento do seguro-desemprego;
b No caso de Pedido de Demissão, o empregado terá direito ao saldo salarial, férias
vencidas + férias proporcionais, acrescidas de 1/3, décimo terceiro proporcional;
c Dispensa por Justa Causa: saldo salarial, férias vencidas+1/3;
d Culpa recíproca: 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro e das férias
proporcionais e 20% da multa do FGTS, saca FGTS, sem seguro-desemprego.
Recebe integral: saldo salarial e férias vencidas +1/3;
e Distrato: acordo entre as partes – 50% do valor do aviso prévio, se indenizado,
e 20% da multa do FGTS, saque de 80% do FGTS depositado, sem seguro-
desemprego. Recebe integral: saldo salarial e férias vencidas +1/3 e férias
proporcionais +1/3.
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

VIEGAS, Cláudia Mara de Almeida Rabelo. Formas de extinção do contrato de trabalho,

sob a ótica da Lei 13.467/2017: resolução, resilição, rescisão. Jusbrasil, 2020. Disponível
em: https://claudiamaraviegas.jusbrasil.com.br/artigos/1128922348/formas-de-extincao-do-
contrato-de-trabalho-sob-a-otica-da-lei-13467-2017-resolucao-resilicao-rescisao. Acesso em
28 de ago. de 2021.

BEZERRA, Raphael Lopes Costa. Extinção dos contratos: resolução, resilição e rescisão.
Jus, 2015. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/36823/extincao-dos-contratos-resolucao-
resilicao-e-rescisao. Acesso em 28 de ago. de 2021.

THOMAZ, Reginaldo. Demissão por justa causa: entenda o artigo 482 da CLT e quando
se aplica. Uol, 2021. Disponível em:
https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2021/04/19/artigo-482-da-clt-saiba-tudo-sobre-
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Rescisão por Culpa Recíproca e Força Maior – Como Ocorre Cada um Destes Motivos.
Contadores CNT, 2020. Disponível em:
https://www.contadores.cnt.br/noticias/empresariais/2020/03/31/rescisao-por-culpa-reciproca-
e-forca-maior-como-ocorre-cada-um-destes-motivos.html. Acesso em 30 de ago. de 2021.

JUNIOR, Ricardo. CLT: Entenda o processo de demissão com e sem justa causa. Rede Jornal
Contábil, 15 de ago. de 2019. Disponível em: https://www.jornalcontabil.com.br/clt-entenda-
o-processo-de-demissao-com-e-sem-justa-causa/ Acesso em 30 de ago. de 2021.

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