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Comportamento
Organizacional
Componente curricular na modalidade de educação a distância
Cleandra Fronza
Administradora, especialista em Gestão de Recursos Humanos, pós-graduada em
Metodologia do Ensino Superior. Exerceu atividade de coordenação administrativa
financeira em uma organização sem fins lucrativos. Exerceu tutoria a distância na
área de Recursos Humanos e Marketing. Atualmente exerce tutoria a distância nas
áreas de Administração e Processos Gerenciais e atua em Secretaria Acadêmica EaD.
Chapecó, 2017
Reitor
Claudio Alcides Jacoski
Vice-Reitora de Pesquisa, Extensão e Pós-Graduação

Silvana Muraro Wildner
Vice-Reitor de Planejamento e Desenvolvimento

Márcio da Paixão Rodrigues
Vice-Reitor de Administração
José Alexandre de Toni
Coordenação: Rosane Natalina Meneghetti Silveira Coordenador Geral: Paulo Sergio Jordani
Secretaria: Marcos Domingos Robal dos Santos
Revisão: Juliane Fernanda Kuhn de Castro
Comercial: Luana Paula Biazus
Assistente editorial: Caroline Kirschner Assistente Administrativo: Manon Aparecida Pereira de
Jesus
Conselho Editorial: (2016-2018) Titulares: Murilo Cesar Capa: Marcela do Prado, Juliane Fernanda Kuhn de Castro
Costelli (presidente), Clodoaldo Antônio de Sá (vice-
presidente), Celso Francisco Tondin, Rosane Natalina Diagramação: Marcela do Prado
Meneghetti Silveira, Cesar da Silva Camargo, Silvana Muraro
Wildner, Ricardo Rezer, Rodrigo Barichello, Mauro Antonio
Dall Agnol, Vagner Dalbosco, Claudio Machado Maia.
Suplentes: Arlene Renk, Fátima Ferretti, Fernando Tosini,
Hilário Junior dos Santos, Irme Salete Bonamigo, Maria
Assunta Busato.
Ficha catalográfica
_________________________________________________________________
Fronza, Cleandra
F935c Comportamento organizacional / Cleandra Fronza. --
Chapecó, SC : Argos, 2017.
72 p. : il. ; 28 cm. -- (EaD; 44)
Inclui bibliografias
1. Comportamento organizacional. I. Título.
CDD 23 -- 658.31
_________________________________________________________________
Catalogação elaborada por Daniele Lopes CRB 14/989
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CARTA AO ESTUDANTE
Seja bem-vindo!
Você está recebendo o livro do componente curricular de Comportamento
Organizacional.
No atual cenário educacional, em que, cada vez mais, as pessoas buscam por
uma formação complementar e há a inserção massiva das tecnologias de informação
e comunicação, a modalidade de educação a distância é vislumbrada como uma
importante contribuição à expansão do ensino superior no país, que permite formas
alternativas de geração e disseminação do conhecimento.
A educação a distância tem sido importante para atingir um grande contingente
de estudantes de vários locais, com disponibilidade de tempo para o estudo diversa,
além daqueles que não têm a possibilidade de deslocamento até uma instituição de
ensino superior todos os dias. Desta forma, a Unochapecó, comprometida com o
desenvolvimento do ensino superior, vê a educação a distância como um aporte para
a transformação dos métodos de ensino em uma proposta inovadora.
Levando em consideração o pressuposto da necessidade de autodesenvolvimento
do estudante da modalidade de educação a distância, este material foi elaborado de
forma dialógica, baseada em uma linguagem clara e pertinente aos estudos, além de
permitir vários momentos de aprofundamento do conteúdo ao estudante, através da
mobilidade para outros meios (como filmes, livros, sites).
Temos como princípio a responsabilidade e o desafio de oferecer uma formação
de qualidade, para tanto, a cada novo material, você está convidado a encaminhar
sugestões de melhoria para nossa equipe, sempre que julgar relevante.
Lembre-se: a equipe da UnochapecóVirtual estará à disposição sempre que
necessitar de um auxílio, pois assumimos um compromisso com você e com o
conhecimento.
Acreditamos no seu sucesso!
Núcleo de Educação a Distância

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Comportamento Organizacional
SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO.................................................................................. 7
UNIDADE 1 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES........ 9
1 INTRODUÇÃO ................................................................................... 11
2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL............................................. 11
REFERÊNCIAS........................................................................................ 21
UNIDADE 2 MOTIVAÇÃO, O CONTEXTO ORGANIZACIONAL E AS
HABILIDADES SOCIAIS...................................................................... 25
1 INTRODUÇÃO ................................................................................... 27
2 MOTIVAÇÃO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL............................... 27
3 HABILIDADES SOCIAIS....................................................................... 32
REFERÊNCIAS........................................................................................ 36
UNIDADE 3 CRENÇAS, VALORES E ATITUDES.................................... 41
1 INTRODUÇÃO ................................................................................... 43
2 CRENÇAS, VALORES E ATITUDES....................................................... 43
REFERÊNCIAS........................................................................................ 52
UNIDADE 4 PERSONALIDADE, SENTIMENTOS E EMOÇÕES............... 57
1 INTRODUÇÃO ................................................................................... 59
2 PERSONALIDADE............................................................................... 59
3 EMOÇÕES.......................................................................................... 64
REFERÊNCIAS........................................................................................ 68
APRESENTAÇÃO
Estudar o comportamento humano nas organizações é levar em conta o impacto

da conduta das pessoas em um ambiente coletivo e com elementos do indivíduo muito
presentes, como as suas crenças, seus valores, suas atitudes.
O comportamento organizacional é resultante de fatores relacionados à
personalidade, como as relações de poder e os conflitos de interesses manifestados
por indivíduos que compartilham seus espaços ocupacionais com objetivos diferentes.
O estudo sobre o comportamento humano nas organizações está pautado em
pelo menos três pilares:
• O comportamento individual, relacionado ao indivíduo enquanto elemento que se
relaciona com o meio em que vive e manifesta suas crenças e valores através das
atitudes. Essas características o definem como indivíduo único que precisa conviver
em grupo.
• O comportamento grupal, que é a reunião de vários perfis comportamentais que,
em determinado momento, devem atuar em conjunto para conduzir um projeto
ou uma atividade organizacional. O trabalho em equipe é um desafio constante no
ambiente de trabalho e deve ser a expressão da maturidade do indivíduo.
• O comportamento organizacional, que, em última análise, é a soma do
comportamento de todos os indivíduos que, expostos à cultura da organização,
pautam suas condutas e devem buscar o seu alinhamento com os objetivos
organizacionais.
O aperfeiçoamento das relações interpessoais é uma busca contínua nas

organizações de trabalho, por isso, há sempre uma preocupação em relação à maneira
com que as pessoas se comportam em um ambiente coletivo.
A coletividade é sempre um desafio para pesquisadores do assunto, já que,
mesmo em um ambiente aparentemente favorável à conduta ética e responsável, não
há garantia da construção de um clima organizacional favorável à troca de informações
em busca de um resultado comum.
O elemento humano constitui um fator de inquestionável importância dentro
da organização, sendo necessária uma preocupação especial com as condições dos
recursos humanos e isso pode ser fruto de uma gestão de pessoas eficiente, eficaz e,
sobretudo, efetiva.
Façam bom uso deste material didático, busquem apropriar-se de conceitos
capazes de torná-lo mais compreensível e compreendido na difícil tarefa de construção
de um ambiente organizacional cada vez melhor.
Carga horária Unidade
10 h Unidade 1. Comportamento humano nas organizações
Unidade 2. Motivação, o contexto organizacional e as habilidades
10 h
sociais
10 h Unidade 3. Crenças, valores e atitudes
10 h Unidade 4. Personalidade, sentimentos e emoções
Leia com atenção todo o material didático oferecido e também as orientações

para o desenvolvimento das atividades.
Bom estudo!
Cleandra Fronza
8 Comportamento Organizacional
Unidade 1
Comportamento Humano nas
Organizações
Objetivo:
• Entender o que é comportamento organizacional;
• Compreender as formas de comportamento
humano nas organizações;
• Diagnosticar as formas de relacionamento
humano dentro das organizações;
• Classificar o papel dos gestores no comportamento
organizacional.
Conteúdo programático:
• Comportamento organizacional;
• Comportamento humano nas organizações;
• Papel do gestor no comportamento organizacional.
Faça aqui seu planejamento de estudos
1 INTRODUÇÃO
Nesta unidade veremos como o comportamento dentro das organizações pode

alterar ou comprometer o desenvolvimento das organizações, baseado na cultura,
crença, atitude e valores sentimentais dos envolvidos no processo. Buscaremos
compreender o que de fato é o comportamento organizacional, o que está submergido
nele, como tratar de questões que envolvem o relacionamento humano dentro das
organizações.
Veremos também qual o papel dos executivos no processo do comportamento
organizacional e de que forma poderão utilizar de suas habilidades interpessoais para
buscar e apresentar melhorias de modo eficiente, para que possam desenvolver um
ambiente de trabalho ético, saudável e motivado.
2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Muito se ouve falar em comportamento organizacional e sua importância dentro

das organizações, porém, nem todos têm claro o que de fato é o comportamento
organizacional ou o que ele significa no mundo corporativo. Fato é que o comportamento
organizacional dentro das organizações possui um papel extremamente importante,
oferecendo desafios constantes para que os gestores desenvolvam suas habilidades
interpessoais, colocando em prática seus conhecimentos para tornar o ambiente de
trabalho cativante e agradável.
O comportamento organizacional estuda a interação entre indivíduos e

organização. O conjunto de comportamentos, emoções e atitudes estabelecem
os padrões das relações humanas. Esses padrões são responsáveis pelos estilos
de liderança e processos motivacionais que ocorrem dentro da organização,
incentivando boas relações interpessoais dentro das equipes de trabalho e
proporcionando um ambiente de trabalho saudável eco qualidade de vida
no ambiente de trabalho. (CINTRA; DALBEM, 2016, p. 12).
Saiba mais
Entenda um pouco de convivência e relacionamento interpessoal e veja a

necessidade da empatia para um ambiente de trabalho saudável.
Assista ao vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=u5651tdwyXo.
O comportamento organizacional pode ser interpretado de formas diferentes

em relação ao que abrange de fato, seu conceito e a quem se aplica ou quem dele
faz parte. No entanto, o comportamento organizacional está focado em entender o
comportamento humano dentro das organizações, o que o motiva ou decepciona.
Comportamento Organizacional 11
Para Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 10),
[...] o estudo do comportamento organizacional é uma ciência aplicada que

se apóia na contribuição de diversas outras disciplinas sociais, tais como a
psicologia, a sociologia, a psicologia social, antropologia e a ciência política.
1. Psicologia: Ciência que busca medir explicar e, algumas vezes modificar o
comportamento de seres humanos e dos animais.
2. Psicologia social: ramo da psicologia que mistura conceito desta ciência e
da sociologia para focar influência de um indivíduo sobre o outro.
3. Sociologia: ciência que estuda as pessoas em relação a seus ambientes
sociais ou culturais.
4. Antropologia: ciência que estuda as sociedades para compreender os seres
humanos e suas atividades.
A convivência humana e as relações interpessoais são a chave para o sucesso ou

fracasso das organizações, pois é necessário que haja coerência de comportamentos e
atitudes, resultando, assim, no bom desempenho e evolução profissional e/ou humana
dos indivíduos envolvidos no processo.
Um dos desafios para compreender o CO é que ele pode ser aprendido

apenas parcialmente. Existem aspectos superficiais e perceptíveis do CO,
como as estratégias adotadas pela organização, a fixação de objetivos globais
a serem alcançados, as políticas e os procedimentos adotados, a estrutura
organizacional, a autoridade formas e a cadeia de comando, e a tecnologia
utilizada. (CHIAVENATO, 2014, p. 7).
Sabemos que os seres humanos são seres complexos diferentes entre si,
com atitudes, limitações, livre arbítrio, e isso muitas vezes coloca em risco todo um
processo de trabalho, tanto na vida social quanto dentro da organização, o que pode
comprometer o desempenho da equipe, gerando mal estar no ambiente de trabalho
e causando desgastes e, muitas vezes, o retrabalho.
De acordo com Chiavenato (2014, p. 7):
O CO está relacionado às ações das pessoas no trabalho em organizações

ou interações com elas, é uma área de estudo que trata do comportamento
individual das pessoas, envolvendo variados tópicos, como: personalidade,
atitudes, percepção, aprendizado, motivação e satisfação no trabalho.
O comportamento organizacional refere-se a atos, comportamentos e atitudes de

pessoas que convivem diariamente na sociedade e nas organizações, indiferentemente
do ramo de atuação, grau de instrução, classe social e natureza cultural. Isso faz com
que o comportamento organizacional possa ter várias interpretações e definições,
como podemos observar no Quadro 1.
Quadro 1 - Algumas definições de comportamento organizacional (CO)
CO pode ser definido como a compreensão, predição e gestão do comportamento
humano nas organizações.
CO é um campo de estudo voltado para prever, explicar, compreender e modificar o
comportamento humano no contexto das empresas. O CO enfoca comportamentos
observáveis (conversar, trabalhar), lida com as ações internas (pensar, perceber e
decidir), estuda o comportamento das pessoas (como indivíduos ou como membros
de unidades sociais maiores) e analisa o comportamento dessas unidades maiores
(grupos e organizações).
CO é o estudo dos indivíduos e grupos nas organizações.
CO é o campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e
estrutura organizacional têm sobre o comportamento dentro das organizações com
o propósito de aplicar tais conhecimentos para melhorar a eficácia organizacional.
CO é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas atuam dentro
das organizações. Trata-se de uma ferramenta humana para benefício humano.
Fonte: Chiavenato (2014, p. 6).
Não podemos esquecer que, para que de fato ocorra o desenvolvimento

e efetivação do bom comportamento organizacional nas organizações, cabe aos
gestores cumprir com suas responsabilidades, exercendo na prática suas habilidades
interpessoais, para que haja sinergia e motivação entre os envolvidos.
Para Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 5): “Outra forma de considerar o que
fazem os administradores é examinando as habilidades e competências que eles
precisam para atingir seus objetivos com sucesso”.
Dentre as habilidades dos gestores ou administradores, podemos enfatizar
as habilidades técnicas, humanas e conceituais, conforme destaca Robbins, Judge e
Sobral (2010, p. 5):
• Habilidades técnicas: Capacidade de aplicação de conhecimentos ou

habilidades específicas.
• Habilidades humanas: capacidade de trabalhar com outras pessoas,
compreendendo-as e motivando-as, tanto individualmente como em grupo.
• Habilidades conceituais: capacidade cognitiva para analisar as informações
e diagnosticar situações complexas.
Com a aplicação eficaz dessas habilidades, os gestores poderão se utilizar do

conhecimento organizacional obtido sobre as pessoas e/ou grupos para fazer com
que a organização obtenha melhores desempenhos e resultados, consequentemente,
colaboradores mais envolvidos motivados e qualificados.
Para Chiavenato (2014, p. 17):
[...] um gerente que compreenda o CO está mais preparado para conhecer

situações de trabalho, a lidar com problemas organizacionais e ajudar pessoas
e grupos alcançar seus objetivos de maneira mais eficaz. A utilidade do CO
consiste em:
1. Permitir uma forma de pensar sistematicamente sobre o comportamento
das pessoas, grupos e equipes em um trabalho organizado, coordenado
e integrado.
2. Oferecer um vocabulário de termos e conceitos que compartilhem, discutam
e analisem claramente experiências de trabalho organizacional.
3. Propor um conjunto de técnicas para lidar com os problemas e
oportunidades que ocorrem em situações de trabalho.
4. Desenvolver estratégias adequadas para melhoras à qualidade de vida no
trabalho e nas organizações.
5. Criar condições para tornar as organizações mais eficientes, eficazes e
competitivas, e de maneira sustentável.
Saiba mais
Veja no link a seguir como a habilidade humana pode ser aplicada de forma
simples e eficaz: www.youtube.com/watch?v=EQ0tjFBkPbM.
Com a efetiva aplicação dessas habilidades, o administrador terá mais condições

de tomar decisões assertivas no que envolve a percepção de necessidades de se
trabalhar o comportamento humano nas organizações, e sabemos, pois, que onde
há interação de pessoas, uma cultura organizacional se constitui, e o comportamento
humano acaba se moldando de acordo com ela.
Para Moscovici (2003 apud PÉRSICO; BAGATINI, 2012, p.33):
É importante observar que, assim como a sociedade, a cultura de uma

organização é composta por três dimensões: a material, a psicossocial e a
ideológica. A MATERIAL compreende a estrutura de uma organização, seu
ambiente físico, seus recursos materiais e sua tecnologia; a PSICOSSOCIAL
refere-se a estrutura funcional e de poder vinculadas ás relações formais e
informais emergentes;a IDEOLÓGICA é relativa à estruturação de normas e
valores , tanto os declarados e conscientes quanto os subjacentes.
O clima e a cultura organizacional são reflexos do que é vivido no dia a dia

das organizações, que vai desde o contexto social, como normas e valores que cada
integrante acredita ser o ideal e isso, de certo modo, reflete no clima organizacional,
criando tendências satisfatórias ou não.
Uma forma de pensar cultura organizacional é em termos do contexto

social ou ambiental em que o grupo de trabalhadores se situa. Outra forma
de pensar cultura organizacional é que, da mesma forma que pequenos
grupos desenvolvem normas de comportamento, as organizações maiores
tendem a desenvolver normas gerais que se aplicam a todos seus integrantes
independentemente de sua posição. (COHEN, 2003, p. 72).
Além da cultura organizacional, também precisamos observar como se dá o

comportamento das pessoas envolvidas na organização, pois, dependendo de seu
segmento, podemos nos defrontar com várias gerações em um mesmo local ou
desempenhando papéis parecidos e isso pode gerar desconforto, baixo rendimento
e conflitos interpessoais.
Sabemos que as normas, valores e crenças são componentes da cultura
organizacional, e a interação dessas três dimensões junto à sociedade se faz
necessária para que haja a adaptação entre a realidade social e as organizações, pois
o comportamento humano está atrelado ao seu dia a dia e convivência social.
Assim como sofreu mudanças com o passar do tempo, o ideal para nossos avós
não é o ideal para nós, podemos observar assas alterações conforme o Quadro 2.
Quadro 2 - Valores dominantes na força de trabalho atual

Grupo Ingresso na força Idade atual Valores profissionais dominantes
de trabalho aproximada
Veteranos Década1950 Acima de 65 Trabalho árduo, conservadorismo,
ou submissão, lealdade à empresa.
Início de 1960
Baby Entre 40e 65 Sucesso, realização, ambição,
Boomers rejeição à autoridade, lealdade à
carreira.
Geração X 1965- 2000 Mais de 25 Equilíbrio na relação trabalho/vida/
até 40 trabalho em equipe, rejeição às
regras, lealdade aos relacionamentos.
Nexters A partir de 2000 Menos de 30 Autoconfiança, sucesso financeiro,
trabalho em equipe, lealdade a si
mesmo e aos relacionamentos.
Fonte: adaptado de Robbins (2009, p. 19 apud MENEGON, 2012, p. 17).
Assim como acontecem os avanços tecnológicos, também ocorrem mudanças

com a nova geração de colaboradores. A evolução é um fato necessário, assim como
aumentam os números de colaboradores nas organizações, aumentam as dificuldades
de administrar ou gerir pessoas devido ao aumento de pessoas autoconfiantes,
independentes e determinadas, as quais não se submetem a regras ou rotinas, o que
dificulta a tarefa dos gestores na tarefa de conduzir o comportamento organizacional.
A compreensão do comportamento organizacional nunca foi tão importante

para os executivos. Um rápido exame das enormes mudanças que estão
ocorrendo nas ocorrendo nas organizações confirma esta afirmação. Por
exemplo, o funcionário tradicional esta envelhecendo; cada vez mais mulheres
e membros de minorias estão entrando no mercado de trabalho, [...]e a
competição globalizada esta exigindo que os funcionários se tornem mais
flexíveis para se adaptarem à rápida mudança. (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL,
2005, p. 11).
O clima organizacional pode ser amigável ou hostil, devido às diferentes

gerações, culturas e gêneros dos colaboradores, bem como pelo modo como a
organização é conduzida. O comportamento dos envolvidos dentro da organização
deve ser levado em conta quando for necessário proceder com mudanças, substituições
ou promoção de cargos, aumento de salários; dentro da organização deve-se observar
o comportamento organizacional para que ocorram números inexpressivos de falhas
e/ou contratempos entre organização e colaborador, evitando, assim, o desgaste de
ambas as partes.
Figura 1 - Comportamento humano no trabalho
Fonte: Absollut Consultoria em Recursos Humanos (2015).
O comportamento humano é delimitado e definido por meio das relações

interpessoais e convivência de seu cotidiano, sendo que cada indivíduo possui
personalidade própria com suas limitações e percepções de assimilar os fatos, conforme
seu discernimento e emoções do momento vivido.
Para a maioria dos psicólogos, a personalidade são padrões de comportamento

únicos e relativamente estáveis de uma pessoa. E em outras palavras refere-se
à consistência de quem você é, quem foi, e quem será. Também reúne uma
mistura de características, atitudes, valores, esperanças, amores, ódios que
faz com que cada um de nós sejamos uma pessoa única. (SOTO, 2011, p. 33).
Assim como a personalidade é individual, a capacidade de se relacionar com

as pessoas também sofre alterações no decorrer do tempo, conforme o ambiente em
que o indivíduo está inserido dentro da sociedade ou da organização, sendo que o
comportamento humano é observado e avaliado constantemente.
Segundo Pérsico e Bagatini (2012, p. 94):
Toda pessoa sofre um processo de desenvolvimento. Cada ser humano

possui uma estrutura física própria de espécie, ainda que seja única. O
desenvolvimento do sistema nervoso estabelece limites do temperamento
e da inteligência. As variações de temperamento, parte herdade, sofrem
influência do ambiente, bem como o influenciar, o sistema nervoso possui
a capacidade se registrar, armazenar e integrar as experiências da pessoa,
tornando possível o desenvolvimento da personalidade.
Saiba mais
O poder da influência social. Experimento do elevador:

www.youtube.com/watch?v=gjQady_u6dQ.
O comportamento humano se constrói com as experiências vividas, os exemplos

do dia-a-dia, seja em seu convívio particular e/ou na organização a qual faz parte,
indiferente de cargo ou nível social. O comportamento da sociedade faz com que os
indivíduos que nela vivem assumam determinados comportamentos ou atitudes e
determina, por assim dizer, algumas condutas comportamentais, acabando, por vezes,
como regra.
O comportamento humano nas organizações é geralmente orientado para

o desempenho no trabalho. E a maioria dos comportamentos no trabalho
é resultado de um processo consciente de cada individuo quando inserido
em um contexto organizacional. Contudo, o comportamento individual nas
organizações depende não somente das características dos grupos e das
equipes e das condições oferecidas pela própria organização que lhes dá
guarida. (CHIAVENATO, 2014, p. 79).
Quando o ambiente de trabalho é saudável, tranquilo, os gestores conscientes

de seu papel na qualificação, motivação e manutenção do capital humano nas
organizações, certamente seus colaboradores irão desempenhar seu papel com mais
eficiência e responsabilidade dentro da organização, produzindo mais e melhor, o que,
automaticamente, o torna uma pessoa melhor, tanto dentro da organização quanto
na sociedade.
Figura 2 - Modelo para compreender o comportamento individual nas organizações
Cargo
Características
Desenho ambientais
organizacional
Cultura
Características
organizacional
Organizacionais
Valores Comportamento individual nas
organizacionais organizações
Características
Estratégia dos grupos
/equipes
Personalidade
Sistema de
recompensa Aptidões
Sistema de Características Habilidades

controle individuais
Competências
Crenças
Motivação
Reflita
Baseando-se na Figura 2, observe como se dá o comportamento individual

de seus colegas dentro da organização e faça um breve relato das
personalidades observadas.
Pode-se afirmar que a personalidade inclui aspectos individuais afetivos,

impulsivos, fisiológicos, cada ser humano possui características e personalidade
própria, o que o difere dos demais, alguns se diferem pela personalidade passiva,
calma, outros se destacam por possuir personalidade forte ou temperamento difícil,
estas características de personalidade muitas vezes são herdadas biologicamente, cada
ser reage de diferentes formas quando colocado sob pressão ou em situação de risco,
ou até mesmo em uma situação emotiva afetiva.
Saiba mais
Divirta-se e entenda um pouco sobre o comportamento humano no vídeo “O

Segredo da Longevidade”, acessando o link: https://youtu.be/4jxE9w04CR4.
Trataremos desse assunto mais detalhadamente na Unidade 4.
Para Pereira (2008, s.p.),
[...] entre os relacionamentos que temos na vida, os de trabalho são

diferenciados por dois motivos: um é que não escolhemos nossos colegas,
chefes, clientes ou parceiros; o outro é que, independente do grau de afinidade
que temos com as pessoas do ambiente corporativo, precisamos funcionar
bem com elas para realizarmos algo juntos. [...]. Fazer isso pode não ser fácil
mas é possível se basearmos nossos relacionamentos interpessoais em cinco
pilares: autoconhecimento, empatia, assertividade, cordialidade e ética.
Se levarmos em conta estes pilares citados pela autora, automaticamente, o

comportamento organizacional se dará de forma tranquila e próspera, porém, não
podemos nos esquecer de que estamos tratando de seres humanos e as relações
interpessoais nas organizações sofrem constantes oscilações devido ao temperamento
dos integrantes do processo. Os gestores devem exercer seu papel na resolução desses
pequenos contratempos, garantindo a funcionalidade do processo.
Saiba mais
Veja mais sobre relacionamento interpessoal no trabalho no link:

https://www.youtube.com/watch?v=gfyuPwm8QLM.
Para Cohen e Fink (2003, p. 64):
O aspecto mais observável de um sistema social é o comportamento de seus

participantes, isso é, suas interações e atividades. Interações – troca de palavras
ou objetos entre dois ou mais participantes- são tipos fundamentais de
comportamento posto que sua frequência contribuí para determinar os limites
do sistema, amizade e outros sentimentos. Outros tipos de comportamento
podem ser classificados como atividades- o que participantes fazem quando
estão no grupo exceto as interações com outras pessoas - seja operar
máquinas, escrever num papel ou emitir uma licença.
Figura 3 - Sistema de conexões
Fonte: Pixabay (2015).
É fundamental que haja, dentro das organizações, uma boa interação entre
seus colaboradores, bem como com a direção, se isso ocorrer o comportamento
organizacional se constrói de modo passivo, o comportamento individual se molda
de acordo com o clima dentro das organizações.
Para Chiavenato (2005, p 19), “[...] o conhecimento do CO é de importância
capital para quem deseja trabalhar, administrar e investir em organizações ou
simplesmente entrar em contato e interagir com elas”.
A compreensão e o conhecimento do comportamento organizacional podem
parecer um tanto complexos, já que, requer conhecimento não somente na área
humana, mas também na área organizacional, pois, assim, pode-se ter uma visão de
como se dá o desenvolvimento e a construção de um clima organizacional tranquilo.
Síntese
Para se entender o que é comportamento organizacional é necessário

prestar atenção nos detalhes daquilo que vem ocorrendo dentro das
organizações, pois o comportamento surge a partir da cultura e comportamento
dos colaboradores.
Cabe aos gestores das organizações o papel de intermediar, avaliar e buscar
estratégias e soluções que garantam que o comportamento organizacional
flua de modo a respeitar valores e crenças, possibilitando, assim, um ambiente
de trabalho tranquilo, com relações interpessoais saudáveis, que visam o
desenvolvimento do capital humano dentro das organizações.
Cada colaborador é único em sua personalidade e temperamento, no
entanto, dentro do ambiente de trabalho é necessário manter a motivação
e interação, pois, a partir destes fatores que melhor se desenvolve o
comportamento organizacional, a convivência saudável gera bons resultados,
tanto organizacionais quanto sociais.
REFERÊNCIAS
ABSOLUT CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS. Comportamento humano

no trabalho. 15 jun. 2015. Disponível em: <http://absollutconsultori.wixsite.com/
absollutconsultoria/single-post/2015/06/16/Comportamento-humano-no-trabalho>.
Acesso em: 30 abr. 2017.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso

das organizações. 3. ed. São Paulo: Manole, 2014.
______. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações.

2. ed. São Paulo: Elsevier, 2005.
CINTRA, Josiane; DALBEM, Eloisa. Comportamento organizacional. Londrina:

Editora e Distribuidor Educacional S.A, 2016.
COHEN, Allan R.; FINK, Stephen L. Comportamento organizacional: conceitos e

estudo de casos. 7. ed. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2003.
MENEGON, Letícia Fantinato. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson

Education do Brasil, 2012.
PEREIRA, Regina Gianetti. Cinco pilares do relacionamento interpessoal no
trabalho. 2008. Disponível em: <reginagiannetti.wordpress.com/2013/02/08/cinco-
pilares-do-relacionamento-interpessoal-no-trabalho/>. Acesso em: 4 maio 2017.
PÉRSICO, Neide; BAGATINI, Sonia Beatriz. Comportamento humano nas

organizações. Curitiba: InterSaberes, 2012.
PIXABAY. Sistema Rede Notícias Pessoal. 9 set. 2015. Disponível em: <https://
pixabay.com/pt/sistema-rede-notícias-pessoal-927147>. Acesso em: 6 maio 2017.
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento

organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Person Prentice
Hall, 2010.
______. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro.

11. ed. São Paulo: Person Prentice Hall, 2005.
SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional: o impacto das emoções. São

Paulo: Cengage Learning, 2011.
Anotações
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Anotações
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Unidade 2
Motivação, o Contexto Organizacional
e as Habilidades Sociais
Objetivo:
• Compreender a relevância da motivação para o
ser humano;
• Reconhecer as habilidades sociais dos envolvidos
no processo;
• Diagnosticar as necessidades humanas de
motivação dentro das organizações.
• Motivação no contexto organizacional;
• Habilidades sociais.
1 INTRODUÇÃO
Trataremos, nesta unidade, sobre a motivação no contexto organizacional,

a forma como pode ser trabalhada. Falaremos de sua necessidade no dia a dia dos
colaboradores e os resultados que a mesma pode atingir e alterar o desenvolvimento
das organizações. Buscaremos compreender a relevância da motivação para o ser
humano dentro das organizações.
Veremos também sobre as habilidades sociais dos envolvidos no processo e de
que forma podemos auxiliar para que as mesmas sejam reconhecidas, valorizadas e
trabalhadas positivamente dentro das organizações.
2 MOTIVAÇÃO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Sabemos que o ser humano é movido por instintos, por motivações e desafios,
mas nas organizações isso é sempre um desafio, afinal, manter os colaboradores
motivados terá como consequência uma melhor produtividade e resultados
promissores, garantindo, assim, o sucesso dos empreendedores, a garantia de emprego
e possibilidade de desenvolvimento intelectual e segurança para assumir novos desafios
dentro da organização.
A motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também

interna, que excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, origina
um estado energizador que impulsiona o organismo à atividade iniciando,
guiando e mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo, incentivo)
seja conseguida ou a resposta seja bloqueada. (SOTO, 2011, p. 118).
Saiba mais
Assista ao vídeo:
https://www.youtube.com/watch?v=MSry7-d2FAY.
O comportamento humano, quando motivado, desenvolve reflexos e reações

que podem ser positivas ou não, o que gera consequências que poderão atingir o
desenvolvimento do processo organizacional, bem como sua personalidade e ser
interpretado de forma diferente pelas pessoas que com ele convivem, indiferente de
estar na organização ou na sociedade, gerando frustrações ou orgulho da atitude ou
personalidade assumida frente ao desafio.
[...] um dos maiores desafios das organizações é o motivar pessoas; fazê-las

decididas, confiantes e comprometidas intimamente a alcançar os objetivos
propostos; energizá-las e estimulá-las o suficiente para que sejam bem
sucedidas por meio de seu trabalho. O conhecimento da motivação humana
é indispensável para que o administrador possa realmente contar com a
colaboração irrestrita das pessoas.
A convivência humana, as relações interpessoais e o bem-estar dos colaboradores

são um constante desafio para os gestores, pois, conforme crescem as expectativas
de seus colaboradores em relação à organização, também cresce a necessidade de se
sentirem valorizados e necessários para a organização, a necessidade de contrapartida
de benefícios é um gatilho motivador, que resulta nas mais variadas consequências.
Figura 4 - Inteligência, confiança, coragem, motivação, sucesso e criatividade
[...] a motivação é um processo psicológico básico. juntamente com a

percepção, atitudes, personalidade e aprendizagem a motivação sobressai
como um importante processo na compreensão do comportamento
humano. Ele interage e atua em conjunto com outros processos mediadores
e o ambiente. Da mesma forma como acontece os processos cognitivos, a
motivação não pode ser visualizada. A motivação é um constructo hipotético
utilizado para ajudar a compreender o comportamento humano. [...] Assim
a motivação depende de:
1. Direção: significa onde focar o comportamento. O esforço deve ser
direcionado para o alcance de um objetivo que define a direção. o objetivo
deve ser organizacional ( definido ela organização) ou individual ( desejado
pela pessoa).
2. Intensidade: representa o esforço que a pessoa aplica na direção definida.
Nem sempre a intensidade do esforço leva em conta a sua qualidade, ou
seja, a coerência do esforço em ralação ao que se pretende alcançar, isto
é, o objetivo desejado.
3. Persistência: significa quanto temo a pessoa consegue manter seu esforço.
Uma pessoa motivada tende a persistir até que seu objetivo seja plenamente
alcançado.
Sabe-se, não é de hoje, que os seres humanos são seres complexos e as

organizações estão sempre buscando novas formas ou fórmulas para manter seus
colaboradores motivados e focados no desenvolvimento de suas tarefas e construção
de um ambiente motivador, que os impulsione a produzir mais e melhor, visando
atingir uma satisfação pessoal ou um objetivo organizacional.
Para Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 231), “[...] cada vez mais, as pesquisas
sobre motivação estão focadas nas abordagens que vinculam conceitos motivacionais
a mudança no modo como o trabalho é estruturado”.
O ser humano é instigado por estímulos e para isso as organizações estão
buscando a estrutura de cargos e salários como forma de motivar os colaboradores no
desenvolvimento de suas funções, de forma que haja menos esforços e mais resultado.
Vejamos, abaixo, como seria esta estruturação, na visão de Robbins, Judge e Sobral
(2010), onde o desenho de cargos é a forma como os elementos de um trabalho estão
organizados:
Modelo de características do trabalho (MCT): um modelo que propõe que

qualquer trabalho pode ser descrito em cinco dimensões essenciais: variedade
de habilidades, identidade da tarefa, significância da tarefa, autonomia e
feedback.
• Variedade das Habilidades: Grau em que uma função exige recurso a diversas
habilidades e competências.
• Identidade da tarefa: grau em que o trabalho requer finalização de uma
porção inteira e identificável.
• Significância da tarefa: grau em que o trabalho possui impacto substancial
sobre a vida ou sobre o trabalho de outras pessoas.
• Autonomia: grau em que o trabalho proporciona liberdade substancial e
independência para que o indivíduo planeje seu trabalho e determine o
procedimento para executá-los.
• Feedback: grau em que a pratica das tarefas exigidas por um trabalho gera
informação direta e clara sobre a eficácia ou desempenho do funcionário.
(ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p. 231-232).
Reflita
Faça você mesmo: avalie em seu local de trabalho a aplicação da teoria citada
anteriormente. Relacione as características que conseguiu identificar na
organização em que você está inserido.
A partir do momento em que os colaboradores possuem certa liberdade

em definir suas tarefas, modos de execução das mesmas e horários para tal,
automaticamente, se sentem com mais motivação para executá-las. Sabemos que a
muito tempo se busca uma fórmula para manter os colaboradores ativos e motivados,
tanto dentro quanto fora das organizações.
Para a maioria das teorias, o processo motivacional está dirigido para metas
ou necessidades. As metas são os resultados procurados pela pessoa e atuam
como forças vitais que a atraem. o alcance das metas desejadas conduz a uma
redução das necessidades humanas. As metas podem ser positivas como é o
caso dos elogios, reconhecimento, interesse pessoal, não promoção [...] as
necessidades são carências que a pessoa experimenta em um determinado
período. [...] Por essa razão, quando surge uma necessidade, a pessoa se
torna mais suscetível aos esforços motivacionais dos líderes ou gerentes.
(CHIAVENATO, 2014, p. 130).
No entanto, a motivação precisa ser alimentada, instigada, diariamente, seja

pela necessidade da estima, pela necessidade perante a sociedade ou pela simples
necessidade de se autorrealizar ou se autoafirmar como indivíduo ou como profissional.
Podemos observar, na Figura 5, o ciclo motivacional.
Figura 5 - Modelo simplificado do ciclo motivacional
1.Estado de
equilíbrio
2.Necessidade
5.Sasfação da
que surge
necessidade
(impulso)
Pessoa
4.Comportamento
3.Estado de tensão e
focado na sasfação da
desiquilíbrio
necessidade
Fonte: Chiavenato (2014, p.130).
Saiba mais
Muito se ouve falar na “Pirâmide de Maslow”, mas você sabe quem foi
Maslow? Abrahan Maslow (1 de abril de 1908 - 8 de junho de 1970,
Califórnia) foi um psicólogo americano, conhecido pela proposta da
hierarquia de necessidades. Maslow era o mais velho de sete irmãos, de uma
família judia no Brooklyn, Nova York.
De acordo com Nelson e Quick (2012, p. 75):
Motivação é o processo de despertar e manter um comportamento orientado

por objetivos. As teorias que tratam da motivação tentam explicar e predizer
comportamentos observáveis. Esses comportamentos podem ser classificados
em teorias internas, de processos ou externas. As teorias de motivação
interna focam as variáveis individuais e provocam a motivação e determinado
comportamento. A hierarquia das necessidades de Maslow é um bom exemplo
de teoria interna. As teorias de processo, como a teoria das expectativas,
enfatizam a natureza de interação entre o indivíduo e o ambiente. As
teorias de motivação externas focam os elementos do ambiente, incluindo
as consequências do comportamento como base para a compreensão e
explicação do comportamento organizacional.
Figura 6 - Pirâmide de Maslow
necessidade de autorrealização
necessidade de esma
necessidades sociais
necessidade de segurança
necessidades fisiológicas
Fonte: elaborado pelo autor, a partir de Nelson e Quick (2012).
Sabemos que a motivação é elemento essencial no desenvolvimento do ser

humano, como intelecto ou profissional, muitas pessoas conseguem se automotivar ou
o que podemos chamar de motivação intrínseca, pessoas com esta capacidade tendem
a se desenvolver mais rapidamente no aprendizado de uma nova tarefa. A motivação
e a automotivação fazem com que as pessoas se portem de modo diferente frente a
um obstáculo ou novo desafio, mantendo o foco para atingir o desafio proposto ou
desejado.
Saiba mais
Assista ao vídeo: www.youtube.com/watch?v=nIV30EOkGn4.
O nível de motivação de cada indivíduo é o que define o tempo pelo qual ele
se esforçará para atingir seu objetivo, tanto pessoal quanto o que foi colocado pela
organização. Sabe-se que quanto mais motivados estão os colaboradores, mais fácil e
rapidamente a organização atingirá o objetivo final. Já o desejo pessoal vai depender
da motivação individual e externa, para que isso ocorra depende dos fatores que os
circulam, como a necessidade de satisfação, ou mesmo de autorrealização. Assim,
[...] a intensidade descreve o quanto uma pessoa se esforça. Este é o elemento

no qual a maioria se concentra quando falamos em motivação. No entanto,
é pouco provável que a alta intensidade leve a resultados favoráveis de
desempenho no trabalho, a menos que o esforço seja canalizado em uma
direção que beneficie a organização. Por isso, consideramos a qualidade
do esforço bem como a sua intensidade. O esforço direcionado às metas
da organização, e consistente com elas, é o tipo de esforço que deve ser
procurado. Por fim, a motivação tem uma dimensão de persistência. A
persistência mede por quanto tempo uma pessoa consegue manter o esforço.
Quando motivados, os indivíduos conseguem manter uma tarefa por tempo
suficiente ate alcançar sua meta. (ROBBINS; JUDGE, 2014, p. 133).
Figura 7 – Autorrealização
3 HABILIDADES SOCIAIS
A maior parte das habilidades sociais não são desenvolvidas em sala de aula,
mas sim de experiências do cotidiano, nas relações interpessoais, onde muitas vezes as
habilidades despertam naturalmente, quando incentivadas e desenvolvidas por meio
de treinamentos essas habilidades são essenciais para você começar e manter-se no
mercado de trabalho.
Figura 8 - Habilidades
[...] as habilidades intelectuais são aquelas necessárias para o desempenho

de atividades mentais, como pensar, raciocinar, e resolver problemas. na
maioria das sociedades dá-se o valor alto à inteligência, e por uma boa razão.
As pessoas inteligentes geralmente ganham mais dinheiro e obtêm níveis
de formação mais altos. São também as que têm mais possibilidades de se
tornarem líderes de grupo.
Muitas pessoas, por não serem dotadas de grande inteligência, sentem-se

frustradas e o seu nível de rendimento nas organizações decai e sua autoestima
também é afetada, assim, suas habilidades acabam ficando comprometidas, como
exemplo, a habilidade de comunicação, que pode ficar inibida, dificultando ainda
mais por não conseguir se expressar e, em consequência disso, a pessoa acaba se
frustrando até mesmo com a mais simples responsabilidade assumida na organização
Conforme afirmam Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 49), “[...] as diversas
funções profissionais demandam diferentes habilidades intelectuais de que a executa”.
Como podemos observar no Quadro 3.
Quadro 3 - Dimensões da habilidade intelectual

Dimensão Descrição Exemplo funcional
Habilidade para fazer Contador: calcular o
Aptidão numérica cálculos aritméticos rápidos imposto sobre vendas de
e precisos. uma série de itens.
Habilidade para entender Gerente de Fábrica: seguir
o que é lido ou ouvido e as políticas da organização
Compreensão verbal
como é a relação entre as para contratação de
palavras. pessoal.
Habilidade para identificar
Investigador de incêndios:
semelhanças e diferenças
Rapidez perceptual identificar pistas do
visuais de maneira rápida
incêndio criminoso.
e precisa.
Habilidade para identificar Pesquisador de mercado:
uma sequência lógica em fazer a previsão da demanda
Raciocínio indutivo
um problema e, em seguida de um produto para um
resolvê-lo. período futuro.
Habilidade para usar a lógica Supervisor: escolher entre
Raciocínio dedutivo e avaliar as implicações de duas sugestões feitas por
um argumento. funcionários.
Habilidade para imaginar
como um objeto ficaria se Decorador de interiores:
Visualização espacial
sua posição no espaço fosse remodelar um escritório.
modificada.
Habilidade para reter e
Vendedor: lembrar o nome
Memória evocar experiências
dos clientes.
passadas.
Fonte: Robbins e Judge (2014, p. 49).
Para desenvolver essas habilidades são requeridos estudo e treinamento, para

que sejam lapidadas todas as formas de conhecimento, o reconhecimento dos esforços
empregados para a melhoria pessoal e profissional deve ser cautelosamente avaliado
pelos gestores, pois, assim, fará com que cada pessoa integrante do processo se sinta
parte do mesmo e demonstre maior interesse em interagir.
Existem vários métodos para determinar quais as habilidades e competências

devem ser focalizadas para estabelecer a estratégia de treinamento. Um dos
métodos é avaliar o processo produtivo dentro da organização, localizando
fatores críticos como produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos relacionados
com o desempenho de pessoas, custos elevados etc. Outro método para
determinar as necessidades de treinamento é a retroação direta a partir
daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento na
organização. (CHIAVENATO, 2005, p. 374).
As pessoas nem sempre estão aptas a aceitar mudanças, fator esse que
torna ainda mais importante a aplicação de treinamentos para que as vantagens da
mudança sejam percebidas e incorporadas na rotina diária dos colaboradores, sejam
elas mudanças na habilidade de comunicação, na percepção das coisas e na avaliação
positiva dos resultados
Segundo Chiavenato (2005, p. 438),
[...] para que ocorra a mudança é necessário que exista um ambiente

psicológico propício, uma cultura organizacional adequada, um estímulo
individual e grupal para a melhoria e para a excelência da organização. Muitos
esforços para a mudança organizacional são extremamente bem sucedidos,
enquanto outros tendem a transformar-se em redundantes fracassos.
Saiba mais
Você sabe quais são suas habilidades sociais? Troque uma ideia com seu
colega de trabalho e procure listá-las e anote também o que
precisa ser aprimorado.
Quando a organização se propõe a gerar mudanças e treinamento entre

seus colaboradores, é de vital importância analisar quais habilidades precisam ser
trabalhadas, e de que forma pode-se aplicar o treinamento, se em grupo ou individual,
evitando, assim, retrabalho, constrangimentos, rejeição e desgastes para a organização
e para os colaboradores envolvidos no processo.
Vejamos a Figura 9 para entendermos um pouco sobre os tipos de aceitação
da mudança.
Figura 9 - Tipos de aceitação a mudança

Positiva
Proação: As pessoas tomam a iniciativa de mudar
Aceitação: As pessoas mudam graças a argumentos da organização
Reação: As pessoas mudam porque são estimuladas a mudar.

Aceitação de
mudança
Acomodação: As pessoas se acostumam ao cotidiano de rotina e
conservação
Defesa: As pessoas defendem-se de possíveis mudanças
Obstrução: As pessoas lutam contra possíveis mudanças
Negativa
Saiba mais
Fases do comportamento:
https://www.youtube.com/watch?v=w38Ed9RPyIw.
Nem sempre é fácil aceitar ou aderir às mudanças, pois, muitas vezes não se
trata apenas da cultura organizacional onde o indivíduo está inserido, outros motivos
que causam rejeição a mudanças levam em conta os fatores de crenças, cultura e
valores individuais.
A mudança é uma tarefa a ser realizada, no entanto, existem resistências,
que nem sempre são demonstradas e podem levar certo tempo para que haja a
concordância e aderência à mesma.
Síntese
O ser humano é movido por estímulos, portanto, para o bom desenvolvimento

da organização se faz necessário manter os colaboradores motivados a crescer e
desenvolver seu lado profissional, o que, automaticamente, fará com que cresça
e se desenvolva como pessoa, enriquecendo o capital humano da organização.
Um dos maiores desafios das organizações é manter esta motivação entre
seus colaboradores, pois cada membro integrante da organização possui
características próprias, limitações, e a motivação é um processo psicológico
que precisa ser trabalhado constantemente e avaliado conforme as habilidades
de cada um.
O desenvolver das habilidades individuais também requer um processo de
avaliação para cada integrante, e a partir de então poderá ser desenvolvido e
aplicado os treinamentos que mais se adaptem às necessidades dos envolvidos.
REFERÊNCIAS

das organizações. 3. ed. São Paulo: Manole, 2014.
_______. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das

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NELSON, Debra L., QUICK, James Campbel. Comportamento organizacional. São
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______. Fundamentos do comportamento organizacional. 12. ed. São Paulo:

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SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São

Anotações
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Unidade 3
Crenças, Valores e Atitudes
Objetivo:
• Reconhecer os valores de cada indivíduo;
• Compreender as crenças, valores e atitudes;
• Mostrar estratégias para a mudança
comportamental;
• Entender como se constrói a cultura
organizacional.
• Crenças, valores e atitudes.
1 INTRODUÇÃO
Nesta unidade veremos sobre crenças, valores e atitudes dentro das organizações,
onde existem diferentes culturas e conceitos, pois os seres humanos diferem entre si
e isso é o que define a cultura organizacional nas empresas.
Trataremos desses assuntos de maneira clara e objetiva, buscando diferenças de
cada assunto e o modo como interagem entre si, formando a cultura organizacional
e o modo como isso influencia na organização.
2 CRENÇAS, VALORES E ATITUDES
As crenças do ser humano podem ser vistas de várias formas, pelo simples
modo de pensar, agir, de se comportar, pelo tom de voz ao proferir opiniões. Assim
como a crença, a atitude e os valores vão sendo construídos proporcionalmente com
seu crescimento como ser humano, como ser social se inserindo na cultura social ou
organizacional, sempre com expectativas de atingir os objetivos.
Saiba mais
Assista ao vídeo:
https://www.youtube.com/watch?v=e0bNQOWqhJU.
Para Schein (1992),
[...] a cultura de uma organização pode ser definida por um conjunto de

pressuposições básicas compartilhadas que o grupo de pessoas nela envolvido
aprendeu como resolvem seus problemas de adaptação externa e interação
interna, que tem funcionado suficientemente bem para ser considerada válida
e, da mesma forma, assimilada pelos novos membros como a maneira correta
de perceber, pensar e sentir em relação aos problemas.
Figura 10 - Níveis de cultura
Estrutura e processo visíveis da organização.

Artefatos
Valores de Estratégia, metas e filosofias.

suporte (justificativas de suporte)
Pressuposições Inconscientes, crenças mais significativas,

básicas de suporte Percepção, pensamento e sentimentos.
(determinadores de valores e ação)
Fonte: Schein (1992, p. 17).
Uma das preocupações decorrentes das crenças das pessoas é que muitas
vezes elas tomam por verdade aquilo que acreditam ser correto ou possível, mesmo
que, por vezes, isso seja errado para a grande maioria dos envolvidos e nem sempre é
benéfico para quem acredita, quando isso ocorre, a tendência natural do ser humano
é se frustrar, negar, e, por vezes, criar situações desagradáveis, e quando do contrário,
a reação é positiva e sua autoconfiança se eleva e acredita ainda mais que de fato
esse tipo de situação sempre acontece.
De acordo com Bem (1973 apud MARMITT; NIQUE, 2001, p. 13),
[...] existem crenças que pode ser chamadas de primitivas, pois não existem
confirmação formal ou empírica independente e não requerem justificação
além de uma citação breve da experiência direta. As crenças primitivas podem
ser de ordem zero de primeira ordem. As crenças de ordem zero são aquelas
que o indivíduo possui em se dar conta até que aconteça algo que traga á
superfície e elas sejam notadas. As crenças de primeira ordem são aquelas
das quais o indivíduo possui consciência e, quando necessário pode imaginar
alternativas para elas.
Crenças são as coisas “concretas” que cada ser humano vê, ouve e sente, de
acordo com seus valores, quando se depara com uma situação tanto positiva como
negativa, sejam elas no seu cotidiano ou dentro de uma organização. No dia a dia
das organizações e da sociedade, podem-se notar comportamentos e atitudes das
pessoas, desde o modo como se vestem, como elas falam, o tom de voz, sobre o que
conversam, como se comportam, o que é importante e relevante para elas.
Crenças são idéias que as pessoas têm sobre o mundo e seu funcionamento.
Todos têm crenças sobre pessoas, natureza humana, sentido de vida, o que
é o mundo dos negócios, como são os professores e assim por diante. a
pessoa leva sua crença para toda situação e procura confirmar que aquelas
que se encaixam na situação. Às vezes os fatos não dão apoio as crenças
e somos surpreendidos (agradavelmente em certas ocasiões, em outras,
pesarosamente) se a falta de confirmação for forte, a passo entra na defensiva,
resiste , se revolta. As pessoas gostam que os faros confirmem suas crenças:
se sentem ‘certas’ e ‘ajustadas’ ao mundo. (COHEN; FINK, 2003, p. 171).
Cada pessoa possui características próprias, sua individualidade, suas limitações

e esses aspectos são o que as distingue uma das outras. Quando se trata de empresa,
o desempenho dessas características é definido pelos níveis de desempenho ou
desenvolvimento, estrutura física e organizacional, níveis e linhas de cargos ou poder.
Os valores representam convicções básicas que de ‘um modo específico de

conduta ou de valores finais é individual ou socialmente preferível a um
modo oposto’. Eles contem um elemento de julgamento, baseado no que
o indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável. O sistema de valores
representa hierarquização dos valores individuais. Ele é identificado pela
importância relativa que atribuímos a valores como liberdade, prazer, auto-
respeito, honestidade, obediência e justiça. (ROBBINS, 2014, p. 17).
Conforme já mencionado anteriormente, o desempenho dos colaboradores

está diretamente ligado à cultura organizacional, o que pode afetar também o
desempenho da organização, suas crenças e valores são o que definem suas atitudes
e comportamentos diante das situações a que ficam expostos.
Saiba mais
Sete atitudes no trabalho:

https://www.youtube.com/watch?v=jhDIdTDvW30.
Para Cohen (2003, p. 173),
[...] os valores são o alicerce do caráter da pessoa. Embora alguns dos valores
possam mudar no decorrer da vida, eles tendem a permanecer profundamente
enraizados na personalidade. Uma pessoa desenvolve desde cedo um sentido
certo e errado, bem e mal. Muitas de nossas Idéias durante a adolescência,
mas depois de adultos tendemos a manter e defender um núcleo básico que
está dentro de nós, que nos diz o que é realmente importante na vida e básico
para nossa individualidade.
As idéias a seguir são alguns exemplos de valores:
a. Seja sempre honesto com as pessoas.
b. Seja sempre independente, não onere os outros com seus problemas.
c. Nunca fira diretamente os sentimentos de outra pessoa.
d. Nunca deixe que alguém sinta que você não esteve à altura de suas
responsabilidades.
e. Sempre procure fazer o melhor em qualquer atividade a que se dedique.
Sabemos que não é difícil nos depararmos com situações em que ocorrem
conflitos de valores entre necessidades ou objetivos, e estas constantes acabam por
criar situações desagradáveis e por vezes difíceis psicologicamente, indiferentemente
do local que ocorrem, se socialmente ou dentro das organizações. No entanto, os
conflitos internos de valores são muito mais difíceis de solucionar.
Para Rokeach (1968; 1973 apud MARMITT; NIQUE, 2001), um valor é uma
crença única que conduz transcendentalmente as ações e julgamentos por meio
de objetos e situações específicas. O autor afirma que, uma vez que um valor é
internalizado, torna-se consciente ou inconscientemente um padrão ou critério que
pode guiar uma ação, desenvolver e manter atitudes com relação a objetos e situações
relevantes, para a justificativa das ações e atitudes próprias de si e dos outros, para
o julgamento moral de si e dos outros e para comparar-se com os outros. Os valores
não são meros rótulos que podem ser aplicados, mas, antes de tudo, são registros das
atitudes plenamente consideradas, que se sustentam segundo as crenças das pessoas
diante de uma determinada situação. Os valores podem expressar os sentimentos e
o propósito de nossas vidas, tornando-se, muitas vezes, a base de nossas lutas e dos
nossos compromissos.
De certa forma, seres humanos acreditam que o comportamento organizacional
nada mais é que o bom senso e que a partir dessas atitudes tomadas e comportamentos
adotados no grande grupo irão modificar e/ou alterar a cultura da organização em
benefício dos seus interesses particulares.
Nossos valores refletem nas nossas escolhas. As variedades de valores sociais
aos quais somos expostos influenciam em nossas decisões. As tomadas de decisões
podem influenciar ou afetar nossas relações e valores, como a religião, família, convívio
social e organizacional, pois, normalmente buscamos selecionar os valores sociais
para, a partir deles, desenvolver nossos valores pessoais.
Conforme Cohen (2003, p. 173), “[...] os valores também tendem a possuir
uma hierarquia de importância. Alguns não são mais centrais do que outros. Quando
as pessoas vivenciam um conflito de valores, essa hierarquia muitas vezes ajuda na
tomada de decisão”.
Na observação dos comportamentos, os gerentes e supervisores possuem,
muitas vezes, visão bem definida dos tipos de comportamento e atitudes previsíveis
de serem adotadas, o que faz com que possam tomar uma postura de tratamento
pessoal, em que acabam persuadindo de tal forma os envolvidos e fazendo com que
os colaboradores acabem aderindo a atitudes e comportamentos esperados.
Pela teoria de Rokeach (1968 apud MARMITT; NIQUE, 2001, p. 20),
[...] os valores não se manifestam isoladamente, mas articulam-se entre si,

constituindo um sistema. Estes valores são organizados em estruturas e
subestruturas hierárquicas. O conceito de sistema de valores sugere uma
ordem por classificação de valores ao longo de um contínuo de importância.
Frequentemente as pessoas são confrontadas com situações nas quais elas
não podem comportar-se de maneira congruente a todos os seus valores.
Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 67), “Componente comportamental

de atitude refere-se à intenção de se comportar de determinada maneira com relação
a alguém ou alguma situação”.
As atitudes são determinantes do comportamento, pois estão relacionadas
com a percepção, personalidade, aprendizagem e motivação. Atitude significa
um estado mental de prontidão que é organizado pela experiência e que exerce
uma influencia específica sobre a resposta da pessoa aos objetos, situações
e outras pessoas. Daí decorrem três aspectos. Primeiro, as atitudes definem
predisposições para com determinados aspectos do mundo. As pessoas têm
atitudes em relação ao seu trabalho, á sua organização, aos seus colegas, à sua
remuneração e outros fatores organizacionais. Segundo, as atitudes fornecem
a case emocional das relações interpessoais e da identificação da pessoa com
os outros. Terceiro, as atitudes estão organizadas e estão próximas ao núcleo
da personalidade, mas sujeitas à mudança. (CHIAVENATO, 2005, p. 231).
De acordo com Rokeach (1968 apud MARMITT; NIQUE, 2001, p. 26), “[...] o
valor é uma crença única que guia transcendentalmente ações e julgamentos através
de objetos ou situações específicas não somente para objetivos imediatos, mas para
estados finais de existência.” Já, atitude, no conceito do mesmo autor, é definida como
“[...] uma organização de crenças relativamente duradoura em torno de um objeto ou
situação, predispondo um indivíduo a responder de alguma maneira preferencial.” As
atitudes representam várias crenças concentradas num objeto ou situação específica.
Nas organizações, a tendência dos colaboradores é acreditar que seus
supervisores ou encarregados diretos estão de alguma forma tentando convencê-los
a trabalhar e produzir mais pelo mesmo salário, e essas atitudes, no componente
comportamental, acabam gerando uma série de desconfortos, pois é difícil identificar
o seu ponto de origem e como isso acaba afetando o comportamento real dos
colaboradores. É normal dos seres humanos sempre desconfiarem ou terem dúvidas
em determinadas situações em que são desafiados a atingirem determinadas metas.
Atitudes são informações avaliatórias - favoráveis ou desfavoráveis- com

relação a objetos, pessoas ou eventos. Refletem uma predisposição individual
com relação a alguma situação fenômeno. Quando digo ‘gosto do meu
trabalho’, estou expressando a minha atitude com relação ao trabalho. [...]
a afirmação ’meu salário é baixo’ é um exemplo do componente cognitivo
de uma atitude – o aspecto de uma atitude na forma de descrição ou crença
acerca de como as coisas são. Ele estabelece a base para aparte mais crítica
de uma atitude; seu comportamento afetivo. (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL,
2010, p. 66).
As atitudes, tanto sociais quanto as tomadas dentro das organizações,

revelam avaliações positivas e/ou negativas que os trabalhadores têm com relação a
diversos aspectos de seu ambiente de trabalho, como o envolvimento interpessoal,
as responsabilidades nas tarefas, o comprometimento com a empresa, entre outros,
que acabam por revelar seus valores e satisfação pessoal, tudo isso é observado
pelos gestores de forma a futuramente ter definida qual postura deverá tomar para
a intermediação ou resolução de conflitos, e um melhor desenho do comportamento
organizacional.
Podemos melhor entender estes componentes na Figura 11.
Figura 11 - Componentes da atitude
Cognição, afeição e comportamento estão
Cognitivo = avaliação
Meu supervisor deu uma promoção a um
estritamente relacionados.
colega que merecia menos que eu.

Meu supervisor é injusto.
Atitude negativa com

relação ao supervisor
Afetivo = sentimento
Eu não gosto do meu supervisor
Comportamental = ação
Estou procurando outro trabalho; eu
reclamo do meu supervisor para
qualquer um que quiser ouvir.
Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 67).
Cada ser humano possui milhares de atitudes, limitações, crenças, que,

normalmente, são demonstradas dentro do comportamento organizacional,
pois passamos a maior parte do tempo dentro das organizações, e essas atitudes
normalmente são observadas e avaliadas pelos gestores.
Figura 12 – Equipe e motivação
Para Cohen (2003, p. 64),
[...] as atitudes constituem a outra categoria utilizada para separar as partes

de um sistema social. Estas podem incluir percepções neutras (‘sempre que
ajudo o Carlos, ele sorri’), sentimentos (‘gosto de meu trabalho’) ou valores
(‘nada é mais importante do que a honestidade no trato com as pessoas com
quem trabalho’). Quando todas as três combinam, o resultado reflete em uma
forma única em que cada pessoas percebe dada situação ou reage às outras.
Um dos dilemas ou preocupações dos gestores está justamente em encontrar

formas de proporcionar aos colaboradores vivências e treinamentos para que as
atitudes e comportamentos sejam mais coesos, tornando as relações mais leves e
amistosas, para que promovam, direta ou indiretamente, mais envolvimento dos
colaboradores e sua produtividade.
Outro tipo de atitude importante são os valores. Enquanto normas são idéias
compartilhadas de comportamento ‘correto’ dentro do grupo, os valores são
noções mais fundamentais de comportamento ideal, em geral não-atingíveis,
mas que devem ser visadas. Os valores raramente são explícitos, mas são
importantes para a interpretação que os participantes dão aos eventos e para
formação de expectativas relativas ao comportamento. [...] No ambiente de
trabalho, valores como trabalho antes da diversão, amizade e lealdade acima
de tudo, o cliente tem sempre razão ou todos devem estar atentos aos próprios
interesses determinam, vigorosamente, o comportamento dos participantes,
mesmo que nem sempre possam ser alcançados. (COHEN, 2003, p. 67).
Sabemos que as atitudes do ser humano influenciam em suas decisões conforme

o contexto em que estão inseridos , o que, por vezes, pode trazer resultados não tão
favoráveis quanto o esperado.
Segundo Chiavenato (2005, p. 231):
[...] a tarefa de mudar atitudes depende de dois fatores gerais: a confiança no

mensageiro e a confiança no valor da mensagem. Se as pessoas não confiam
no seu gerente, não aceitarão a mensagem e nem mudarão de atitude. Além
disso, se a mensagem não for convincente, não haverá mudança de atitude.
Quanto maior o prestigio do comunicador, tanto maior a probabilidade de
mudança de atitude.
Figura 13 - Desenvolvimento e mudanças de atitudes nas pessoas
Fatores que Resultantes:

influenciam as
atitudes: Atitudes: Comportamento Produtividade
Satisfação
Colegas Conhecimento Eficiência
Trabalho Afetividade Adaptação
Políticas da Desenvolvimento
organização
Salário e
benefício
Tecnologia

Para Cohen (2003, p. 176),
[...] um dos maiores problemas para compreendermos outras pessoas esta na
natureza de todas as percepções humanas. [...] embora muitas pessoas fiquem
pouco a vontade em reconhecer isso, o que a pessoa vê e escuta tende a ser
seletivo e envolve uma serie de distorções influenciadas pelo autoconceito:
percebemos o que precisamos ou esperamos perceber.
As mudanças no autoconceito ou em nossa personalidade acabam ocorrendo

devido à necessidade de adaptação e evolução poderão ser agregadas no
desenvolvimento do ser humano e, consequentemente, essas evoluções ao capital
intelectual dentro das organizações, pois, como seres humanos, não conseguimos
viver isolados e alheios ao que ocorre no mundo externo, precisamos nos adaptar às
circunstâncias.
Segundo Chiavenato (2005, p. 199), “[...] a personalidade significa uma
tendência consistente a comportar-se de uma determinada maneira em diferentes
situações.”
As pessoas têm necessidades diferentes, buscam se adaptar de forma não
agressiva a seus princípios e personalidade, e todo comportamento humano é movido
por suas diferentes e variadas necessidades, comportando-se, assim, da forma que
melhor lhe convir para a situação, seja na defesa de seus valores, adaptações e
aceitações.
Conforme Nelson e Quick (2012, p. 39),
[...] os indivíduos são únicos no que se refere a habilidades, personalidade,

percepção, atitudes, emoções e ética. As diferenças individuais representam a
essência do desafio de gerenciar. Os administradores devem procurar trabalhar
com pessoas que possuem uma pluralidade de características individuais;
quanto mais os administradores compreendem tais diferenças melhor eles
conseguem lidar com o outro.
A compreensão das diferentes personalidades fará com que seja mais bem
traçado um plano de ação e melhorias dentro das organizações, pois será necessário
adequar a cada personalidade o processo de crescimento e mudança, e como o
ser humano é dotado de características próprias, isso irá requerer do gestor uma
personalidade firme e determinada.
Figura 14 – Personalidade
Estudaremos na próxima unidade o que é personalidade e seus principais

traços, então, aproveite e se antecipe: procure descobrir quais são seus traços de
personalidade e elenque.
Síntese
Cada ser humano é um ser místico dotado de crenças e valores que o

diferencia das demais espécies, bem como os diferencia entre os de sua própria
espécie, pois é dotado de características únicas, as quais o tornam especial em
seu modo de ser e agir.
O caráter, a humanidade nas organizações ou na sociedade, está
diretamente vinculado aos valores de cada ser humano, seu modo de agir
social e profissionalmente, a maneira como se porta nos ambientes, pois suas
atitudes determinam sua personalidade e o modo como se relaciona com os
demais.
Um dos desafios dos gestores organizacionais está em proporcionar um
bom convívio de gerações, com crenças, valores e atitudes diferentes entre
si, e fazer com que este convívio seja produtivo, pois são as necessidades e
características diferentes as quais precisam estar sincronizadas para obter um
desenvolvimento profissional e organizacional, garantindo um resultado que
beneficie e satisfaça os envolvidos.
REFERÊNCIAS

das organizações. 2. ed. São Paulo: Elsevier, 2005.
COHEN, Allan R.; FINK, Stephen L. Comportamento organizacional: conceitos e

estudo de casos. 7. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2003.
MARMITT, Cristina; NIQUE, Walter Meucci. Semelhanças e diferenças de valores

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Hall, 2010.
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SCHEIN, Edegar H. Organizational culture andleadership. 2. ed. San Fancisco:

Jossey- Bass, 1992.
Anotações
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Unidade 4
Personalidade, Sentimentos e Emoções
Objetivo:
• Compreender o que é personalidade;
• Distinguir os principais traços da personalidade;
• Identificar sentimentos e emoções.
• Personalidade;
• Sentimentos e emoções.
1 INTRODUÇÃO
Nesta unidade compreenderemos o que é personalidade, seus traços, qual

a influência dentro das organizações, como podemos buscar melhorar nossa
personalidade e como podemos influenciar as pessoas com que convivemos.
Buscaremos compreender os aspectos da personalidade, como ela se define e
como o comportamento e o relacionamento humano sofrem alterações dentro das
organizações e no mundo social.
Veremos, também, o que são sentimentos, o que podem causar no ser humano,
quais as influências dos sentimentos e emoções, como podem ser trabalhados para
que haja harmonia, tanto nas relações interpessoais quanto nas organizações.
2 PERSONALIDADE
Como estudamos na unidade anterior, sabemos que o ser humano é dotado

de características próprias, as quais se desenvolvem com a convivência familiar, aos
poucos, introduzidos à sociedade e às organizações, onde sua personalidade é definida
e suas emoções trabalhadas. Podemos definir a personalidade pelo modo que cada
ser humano age ou se comporta ao falar, agir, pensar etc.
Conforme Pérsico e Bagatini (2012, p. 94),
[...] toda pessoa sofre um processo de desenvolvimento. Cada ser humano

possui um a estrutura física própria da espécie, ainda que seja única. O
desenvolvimento do sistema nervoso estabelece limites do temperamento e da
inteligência. As variações de temperamento, parte herdada, sofrem influencias
do ambiente, bem como influencia. O sistema nervoso possui capacidade de
registrar, armazenar e integrar as experiências da pessoa, tornando possível
o desenvolvimento da personalidade.
Personalidade ode ser definida como traços e características individuais

de longa duração, formadores de um padrão que distingue uma pessoa
de todas as demais. Essa não é, de maneira alguma uma definição aceita
universalmente. Na realidade, existem muitas definições de personalidade,
assim como teorias. (VECCHIO, 2008, p. 26).
Sabemos que um dos fatores importantes que influencia o desenvolvimento

da personalidade é o meio onde o indivíduo está inserido, pois é onde ele terá os
exemplos tomados como corretos e aceitáveis, que serão as características que irão
descrever nosso comportamento, os valores culturais, ético-sociais e econômicos,
todos influenciam na formação da personalidade individual.
Para Chiavenato (2005, p. 199),
[...] a personalidade é um construto hipotético e complexo que pode ser

definido por de muitas formas diferentes. [...]. Apesar de nenhuma pessoa
apresentar consciência absoluta, essas qualidades de consistência em
diferentes situações é essencial ao conceito de personalidade. [...] Cada pessoa
age de uma determinada forma em situações semelhantes.
O ser humano é dotado de inteligência e isso dá a ele o poder de avaliar os
seus aspectos de conduta, analisar quais as melhores atitudes a serem adotadas em
determinados momentos. Sua consciência racional permite que determine certas
atitudes e personalidades.
Segundo Soto (2011, p. 32),
[...] para a maioria dos psicólogos, a personalidade são padrões de

comportamento únicos e relativamente estáveis de uma pessoa. em outras
palavras, a personalidade refere-se à consistência de quem você é, quem foi
e quem será. Também reúne uma mistura de características, atitudes, valores,
esperanças, amores, ódios que faz com que um de nós sejamos uma pessoa
única.
Figura 15 - Personalidades
A personalidade é constituída de aspectos afetivos, impulsivos, e cada um desses

aspectos fazem com que o ser humano reaja diante de uma situação ou circunstância
que está exposto. O que nos permite observar o traço da personalidade de cada
indivíduo.
Conforme Nelson e Quick (2012, p. 40),
[...] a pessoa é constituída de elementos individuais como personalidade,

percepção, atribuição, atitudes, emoções e ética. A situação por sua vez
constituída no ambiente e que a pessoa age, incluindo a organização, o
grupo de trabalho, a vida pessoal, as características de seu trabalho e outras
influências ambientais.
O efeito das diferenças pessoais e ambientais sobre o comportamento

organizacional esta representado na Figura 16.
Figura 16 - Variáveis que influenciam o comportamento do indivíduo
O indivíduo Meio ambiente
Competencias e Organização
habilidades Grupo de trabalho
Personalidade E mprego
Percepção Vida pessoal
Atribuição
Atitudes
Valores
Éica
Comportamento
Fonte: Nelson e Quick (2012, p. 40).
Baseado no que já estudamos até aqui, podemos nos perguntar o porquê

de algumas pessoas serem passivas e calmas, enquanto outras são explosivas e/ou
agressivas. Algumas dessas personalidades são mais adaptáveis ao mercado de trabalho
e ao mundo social e outras possuem maior resistência e dificuldades de se inserir.
Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 127) afirmam que:
A definição de personalidade mais frequentemente utilizada foi proposta

por Gordon Allport há mais de 70 anos. Ele disse que a personalidade é
‘organização dinâmica interna daqueles sistemas psicofísicos do individuo
que determinam seu ajuste individual ao ambiente’. Para nossos propósitos
aqui vamos considerar a personalidade a soma total das maneiras como uma
pessoa reage e interage com as demais. Ela é mais frequentemente descrita
com base nos trações mensuráveis exibidos por um indivíduo.
Nas organizações também é de vital importância a observação e mensuração

desses traços de personalidade para o convívio tranquilo e um ambiente de trabalho
saudável, cabe aos gestores esse feeling para melhor atender às necessidades da
organização e garantir o bom andamento no desenvolvimento de pessoas e suas
capacidades intelectuais.
Os traços de personalidade são geralmente descritos em linguagem

cotidiana, como agressividade, sociabilidade e impulsividade. Isso significa
simultaneamente uma vantagem ou desvantagem. É vantagem porque a
maioria das pessoas pode perceber imediatamente a diferenças individuais
nessas qualidades e entender como essas variações poderiam afetar certas
situações. É desvantagem porque os termos empregados na linguagem
cotidiana não são muito precisos, o que pode gerar dificuldade no
entendimento, na comunicação e na utilização de informações obtidas a
partir de avaliações científicas de personalidade. (CHIAVENATO, 2005, p. 199).
O modo como o ser humano se comporta diante de alguma situação, mesmo
que não perceba, diz muito sobre sua personalidade, pois, ao agirmos estamos
sendo observado por alguém, ou, mesmo, o resultado de nossas ações, ainda que
não observadas, trarão resultados ou consequências que, de certo modo, indicarão
o estilo de personalidade de quem o fez.
Saiba mais
Sete fotos que testam a sua personalidade:

https://www.youtube.com/watch?v=c6knK_FuxLQ.
Para Nelson (2012), uma conhecida classificação de personalidade envolve

o modelo “Big Five” (Cinco Fatores). Os traços incluem extroversão, amabilidade,
dedicação, estabilidade emocional e abertura a experiências. “Big Five” são traços
amplos e gerais, associados com os comportamentos no ambiente de trabalho. Com
base em pesquisas preliminares, sabemos que funcionários introvertidos e dedicados
são menos propensos a falar no trabalho. Indivíduos com alto grau de amabilidade
tendem a avaliar os colegas de forma mais branda, enquanto aqueles com alto grau
de dedicação tendem a serem avaliadores mais severos. Os extrovertidos tendem a ter
salários mais altos, recebem mais promoção e são mais satisfeitos com suas carreiras.
Em muitas profissões, pessoas dedicadas são mais motivadas e têm desempenho
superior.
Quadro 4 - Os traços de personalidade segundo o modelo “Big Five”

Pessoa assertiva e sociável
Extroversão
(oposto de reservada, tímida e quieta).
Pessoa cooperativa e agradável
Amabilidade
(em vez de fria, desagradável e antagônica).
Pessoa trabalhadora, organizada e confiável
Conscientização moral
(oposto de preguiçosa e desorganizada).
Pessoa calma, autoconfiante e ponderada
Estabilidade emocional
(oposto de insegura, ansiosa e depressiva)
Pessoa criativa, curiosa e culta
Abertura a experiências
(em vez de simplista com interesses estreitos).
Fonte: Nelson e Quick (2012, p. 41).
[...] as pesquisas sobre essas cinco dimensões de personalidade encontraram

importantes relações entre elas e o desempenho no trabalho. Evidências
surgem que os indivíduos confiáveis, cuidadosos, compulsivos, capazes
de planejar, organizados, trabalhadores, persistentes e orientados para
resultados costumam apresentar um desempenho no trabalho superior na
maioria das ocupações se não em todas elas. Além disso, os funcionários
mais conscienciosos demonstram também maior conhecimento do trabalho,
provavelmente porque se preocupam em aprender mais [...]. Os níveis mais
altos de conhecimento no trabalho, então, contribuem para um melhor
desempenho.
Segundo Chiavenato (2005, p. 199),
[...] um traço de personalidade é uma tendência duradoura a comportar-se de

uma determinada forma em uma diversidade de situações. [...]. como há uma
infinidade de traços de personalidade apresentados na literatura científica,
surge à necessidade de algum tipo de classificação para melhor entender os
traços em si e em suas inter-relações. A maior parte das abordagens dos traços
de personalidade supõe que há alguns traços mais básicos que os outros.
Para Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 133):
[...] embora o modelo Big Five tenha mostrado ser de grande relevância para o
comportamento organizacional, ele não cobre todos os traços de personalidade
que podemos utilizar para distinguir as pessoas. Agora, examinaremos mais
detalhadamente alguns atributos específicos de personalidade que são
poderosos indicadores do comportamento humano. O primeiro se refere a
nossa autoavaliaçao básica. Os outros são o maquiavelismos, o narcisismo,
o automonitoramento, a aversão ao risco e as personalidades do Tipo A e
proativa.:
Autoavaliação básica: As pessoas têm autoavaliação básica positiva gostam
de si mesma e se veem como eficientes, capazes e no controle do meio em
que vivem. Aquelas com autoavaliação básica negativa tendem a não gostar
de si mesmas, questionam suas capacidades e se veem como impotentes
diante do meio.
Maquiavelismo: Traço de um indivíduo que é pragmático, mantém distância
emocional e acredita que os fins justificam os meios.
Narcisismo: Tendência a ser arrogante, possuir senso exagerado de importância
de si mesmo, exigir admiração excessiva e pensar que tem direito a tudo.
Automonitoramento: capacidade do individuo em ajustar seu comportamento
a fatores situacionais externos.
Personalidade tipo A: pessoa agressivamente envolvida em uma luta crônica e
incessante pela obtenção crescente de mais coisas em cada vez menos tempo.
Personalidade proativa: pessoas que identificam oportunidades, mostram
iniciativa, agem e perseveram até que a mudança desejada ocorra.
Saiba mais
Personalidades e emoções:
https://youtu.be/XZwfiuV4e8g?t=26.
Não podemos esquecer que a construção da personalidade de cada ser humano

é constituída de crenças, valores e emoções, e isso é o que define cada ser em seu lado
humano e profissional, os traços da personalidade são percebidos por meio de atitudes
e comportamentos e mesmo sem percebermos estamos avaliando a personalidade das
pessoas que convivem conosco, da mesma fora que somos observados e avaliados.
As características que diferem os seres humanos também são observadas
através da demonstração de suas emoções. Veremos, na sequência do estudo, o que
são emoções e como podemos defini-las.
3 EMOÇÕES
Ao se falar em emoções, nosso instinto já aciona a luz do sentimento, sentimento

de alegria, sentimento de frustração, sentimento de perda, sentimento de impotência,
sentimento de medo e tantos outros sentimentos que poderíamos listar.
Para Soto (2011, p. 44), “[...] a emoção é definida como qualquer agitação e
transtorno da mente, o sentimento, a paixão, qualquer estado mental veemente ou
excitado”.
Robbins e Judge (2014, p. 64) afirmam que:
[...] as emoções desempenham um papel óbvio em nossa vida, você pode ficar
surpreendido ao saber que até recentemente a área do CO dava pouca atenção
ao tópico das emoções. Por quê? Nós oferecemos duas explicações passíveis.
A primeira é o mito da racionalidade que até recentemente o protocolo do
mundo do trabalho punha um freio sobre as emoções. Uma organização bem
administrada não permitia que seus funcionários expressassem emoções, pois
elas eram considerada a antítese da racionalidade [...]. A segunda explicação é
a crença de que as emoções eram perturbadoras. Pesquisadores consideravam
que fortes emoções negativas - especialmente a raiva- interferiam na
capacidade de um funcionário trabalhar com eficiência.
São nossas emoções que marcam os momentos vividos, indiferentemente de

serem emoções positivas ou negativas, muitas vezes nossas emoções acabam por
nos atrapalhar em momentos difíceis, em que estamos sob pressão psicológica ou
estresse emocional, nos quais misturam-se os sentimentos, o afeto e as emoções, pois
estes três termos estão, entre si, entrelaçados de forma a nos confundir ao tentarmos
explicar cada um deles.
Para Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 92):
Afeto é o termo genérico que abrange grande número de sensações

experimentadas pelas pessoas englobando tanto emoções como sentimentos.
[...]. Emoções são expressões afetivas intensas dirigidas a alguém ou alguma
coisa. podemos dizer que as emoções são uma súbita ruptura do equilíbrio
afetivo de uma pessoa. [...] Sentimentos (também chamados de estados de
animo ou humores) são estados afetivos menos intensos e mais duráveis do
que as emoções e que geralmente não requerem um estimulo contextual
para se manifestarem.
Figura 17 - Afeto, emoções e sentimentos
Afeto
Definido por uma ampla extensão de sensações experimentadas pelas
pessoas, o afeto pode ser vivenciado na forma de emoções e sentimentos
Emoções Sentimentos
Causadas por um evento Geralmente a causa não é

específico de breve duração especifica a um evento ou objeto
(segundos ou minutos) De duração maior que as
emoções (horas ou dias)
Específicas de várias
naturezas (emoções Mais gerais (duas dimensões
específicas como raiva, principais- afetiva positiva e
medo, tristeza, felicidade, afetiva negativa-que são
aversão e surpresa) compostas de múltiplas emoções
específicas)
Normalmente acompanhadas
de expressões faciais ou Geralmente não demonstradas
reações físicas por meio de expressão ou
reações físicas distintas
Voltadas à ação Da natureza cognitiva
Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 93).
Saiba mais
O que são emoções?

Assista ao vídeo:
https://www.youtube.com/watch?v=GyFQj64amhY.
Para Soto (2011, p. 45):
A emoção é conhecida geralmente com os termos sentimento ou estado

de animo, mesmo que alguns estudiosos os concebam como categorias
diferenciadas, reveladoras de situações pré-emocionais. emoção é um estado
interno (fisiológico e mental do organismo que pode ser avaliado a partir de
uma dupla perspectiva provocada pela resposta interna do sujeito diante de
um estimulo percebido como agradável ou desagradável.
• Reação emotiva: caracterizada por um elevado estado de alerta ou de atenção.
Trata-se de um processo fisiológico, um fenômeno de reação física.
• Experiência emotiva associada com situação de agrado ou desagrado. Esse
processo cognitivo de associação é um fenômeno complexo.
• A grande ressonância interior da experiência emotiva a faz parecer como a
única experiência verdadeira, enquanto a experiência cognitiva, própria do
processo de aquisição de conhecimento ou atividade do intelecto, apenas
origina ressonâncias interiores importantes, devido ao fato de que a maioria
dos conhecimentos humanos é adquirida de um modo emocionalmente
neutro.
As emoções influenciam tão fortemente em nosso organismo físico que muitas

pessoas, quando expostas a grandes cargas emocionais, perdem o controle sobre si, ou
entram em choque, não conseguindo produzir nenhuma reação. Por vezes, as pessoas
precisam receber medicações para que consigam se manter lúcidas ou adormecer. Há
casos em que a descarga de adrenalina é tão intensa que ocorre desequilíbrio mental
e/ou fisiológico, fazendo com que se torne necessário seguir em acompanhamento
com especialistas.
As emoções podem dominar nosso psicológico e fisiológico, essas reações
emocionais justificam a colocação que as emoções são fontes de agitação e transtorno
mental.
Ao estudar danos cerebrais, tais como os experimentados de Phineas

Gage, pesquisadores descobriram uma ligação importante entre emoções
e pensamento racional. Eles descobriram que perder a habilidade de se
emocionar levou a perda da habilidade racional. A partir dessa descoberta,
os pesquisadores aprenderam que nossas emoções nos proporcionam
informações valiosas que auxiliam o nosso processo cognitivo. (ROBBINS;
JUDGE; SOBRAL, 2010, p. 97).
Saiba mais
O Espantoso Caso de Phineas Gage

http://www.cerebromente.org.br/n02/historia/phineas_p.htm.
Segundo Soto (2011, p. 49),
[...] toda a complexa mobilização do sistema fisiológico implica em uma

série de reações, todas variáveis em função das características do estimulo
e do próprio organismo, o, que tentem a prepará-lo para responder diante
do estimulo ativados da emoção. Uma das mudanças fisiológicas mais
significativa e estudada é o medo. O medo é um dos sentimentos emocionais
mais extremos e se faz acompanhar de mudanças fisiológicas. Quando há
um estado emocional forte, o corpo se prepara para lutar ou fugir. O sinal
inicial vem do cérebro, que estimula o corpo enviando adrenalina ao sangue.
Este tipo de transtorno constitui as chamadas enfermidades de adaptação ou

indisposições por estresse, que se constituem em desordens psicossomáticas devido
à descarga de adrenalina sofrida pelo organismo que está em atividade constante, o
que produz um grande desgaste no organismo, esgotamento físico e emocional.
Conforme Lipp (2014, p. 9),
[...] o que se passa dentro de cada ser humano representa um universo
complexo e multifacetado, é um mosaico, constituído de inúmeras emoções,
pensamentos, interpretações e valores. Nosso comportamento reflete esses
estados subjetivos fundamentais para nossa diferenciação de outros ao nosso
redor. Agimos de acordo com o que pensamos e sentimos, portanto, pode-se
dizer que somos nossos pensamentos e sentimento.
Para Menegon (2012, p. 27),
[...] não dá para estudar o comportamento das pessoas sem estudar suas
emoções, não é mesmo? Vamos a elas. Para começar, vamos entender
três termos diferentes, interligados e frequentemente confundidos:
sentimentos, emoções e humores. [...] as emoções são um fator poderoso
no comportamento organizacional. [...] pesquisas identificam seis emoções
básicas universais: raiva, medo, tristeza, felicidade desagrado e surpresa. Essas
emoções se manifestam no ambiente de trabalho e podem ser organizadas
em um continuun. Quanto mais próximas umas das outras nesse continuun,
maiores são as chances de ser confundidas. É fácil, por exemplo confundir
felicidade com surpresa, mas não é tão comum confundir felicidades com
desagrado.
Quadro 5 – Continuun de emoções
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Felicidade Surpresa Medo Tristeza Raiva Desagrado
Fonte: adaptado de Menegon (2012, p. 29 apud ROBBINS, 2009, p. 43).
Sentimentos e emoções fazem parte do nosso cotidiano, indiferente de ser

social ou corporativo, os seres humanos podem ser uma caixinha de surpresa ou
previsíveis em suas ações e reações. Somos seres com desejos, necessidades e sonhos,
e estamos sempre em busca do que julgamos ser o melhor para nós ou para os que
são próximos a nós.
Síntese
Pode-se dizer que a personalidade é a amostra dos padrões comportamentais

adquiridos e desenvolvidos na formação do ser humano, crescemos e nos
adequamos ao mundo em que estamos inseridos, com suas regras e normas,
as quais se tornam referências para o desenvolvimento da personalidade,
indiferentemente de ser correto ou não aos olhos da sociedade.
É através do modo como o ser humano se comporta que percebemos
suas intenções, sua satisfação, integridade e profissionalismo, pois as atitudes
comportamentais revelam seus traços de personalidade, que expõem sua
amabilidade ou sua instabilidade emocional, o que pode desencadear uma série
de outras atitudes que podem acabar alterando o seu conceito de personalidade
e comportamento.
Dentro do contexto de personalidade existem as emoções, que
desempenham um papel inconfundível em nossas vidas, pois são através de
nossas emoções que revelamos aspectos de nosso cotidiano, ou que gravamos
em nosso inconsciente as sensações, experiências e enfermidades, as quais
passam integrar a nossa personalidade.
REFERÊNCIAS

das organizações. 2. ed. São Paulo: Elsevier, 2005.
LIPP, Marilda. Sentimentos que causam stress: como lidar com eles. Campinas:
Papirus, 2014.
MENEGON, Letícia Fantinato. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson

Education do Brasil, 2012.

PÉRSICO, Neide; BAGATINI, Sonia Beatriz. Comportamento humano nas

organizações. Curitiba: InterSaberes, 2012.
PIXABAY. Números Personalidade Homem Diabo Sênior Fumante. 18 abr. 2012.

Disponível em: <https://pixabay.com/pt/n%C3%BAmeros-personalidade-homem-
diabo-36805/>. Acesso em: 13 jun. 2017.
Hall, 2010.
______; ______. Fundamentos do comportmento organizacional. 12. ed. São

Paulo: Person Education do Brasil, 2014.
SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São

VECCHIO, Robert P. Comportamento Organizacional: conceitos básicos. 6. ed. São

Anotações
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Anotações
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Anotações
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Fonte: Chiavenato (2014, p. 79).

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Para Pereira (2008, s.p.),

[...] entre os relacionamentos que temos na vida, os de trabalho são

Se levarmos em conta estes pilares citados pela autora, automaticamente, o

Veja mais sobre relacionamento interpessoal no trabalho no link:

Para Cohen e Fink (2003, p. 64):

O aspecto mais observável de um sistema social é o comportamento de seus

Fonte: Pixabay (2015).

Para se entender o que é comportamento organizacional é necessário

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CINTRA, Josiane; DALBEM, Eloisa. Comportamento organizacional. Londrina:

COHEN, Allan R.; FINK, Stephen L. Comportamento organizacional: conceitos e

MENEGON, Letícia Fantinato. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson

PÉRSICO, Neide; BAGATINI, Sonia Beatriz. Comportamento humano nas