PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ

Maestría en Gestión de Operaciones Productivas XI

Razonamiento Estocástico

Juan Narro Lavi

CASO CUESTION DE SUERTE

Grupo 4

Jofre Alexi Cabanillas Serrano

Rodolfo Ernesto Escobar Belón

Victor Oscar Medina Palacin

Andy Humberto Zapata Terrones

Julio 2021

1. Resumen Ejecutivo
 El presente caso esta relacionado al proceso de selección de personal para agente

de ventas de D.O.S Computer, el cual consiste en 02 fases, el primero en un

entrenamiento especializado en la oficina principal de Electron City por un mes y el

segundo una pasantía como asistente de un agente senior este último con una duración de

06 meses.

Este proceso de selección de entrevistas personales y estudios de curriculum vitae

no han sido eficaces en encontrar un eficiente agente de ventas quienes en su proceso

representan un gasto considerable para la empresa en remuneración alojamiento y

alimentación, por tal motivo Adela German, Gerente del departamento de personal busca

un método más eficiente de seleccionar a los candidatos para lo cual propone el test de

Rotter que consiste en una prueba de ejecución fácil con 11 preguntas calificadas del 1 al

4, entendiéndose que el valor mínimo 11 son aquellas personas con alto control interno es

decir creen que los eventos que experimentan, tanto positivos como negativos; son

consecuencia de una acción ejecutada, y por tanto están bajo su control. Las personas que

obtienen el valor máximo de 44 son aquellas con un alto control externo es decir creen

que los eventos experimentados no están relacionados con su conducta, y que se

encuentran más allá de su propio control.

Adela, considera que un buen agente de ventas tiene las siguientes cualidades

esenciales: agresividad, tenacidad, seguro de si mismo, enérgico, leal y con iniciativa por

tal motivo relacionado a los resultados del test de rotter los candidatos con puntaje mayor

a 31 no deben ser aceptados, priorizando su contratación en los que obtengan calificación

de 11 a 17.

2
2. Definición del Problema

2.1. Problema Principal

Determinar el método más eficiente y económico para la selección de

candidatos que buscan ser agentes de ventas en D.O.S Computer.

2.2. Problema Secundario

 Evaluar la eficacia del test de rotter en la selección de candidatos para agentes

de ventas.

3. Análisis

A continuación, se presenta los resultados del Test de Rotter el cual fue tomado a 110

candidatos aceptados en el curso para el año siguiente.

Tabla 1 Resultados del Test de Rotter

Nivel de Puntaje Nro. Nro. Que Nro. Que

Control Candidatos paso el curso completo
aceptados (Fase 1) (A) entrenamiento
(Fase 2) (B/A)
Fuerte 11-17 20 19 10
18-24 15 13 10
25-31 35 30 27
32-38 30 20 18
Débil 39-44 10 5 5
Total   110 87 70

Otra forma de medir el éxito de los resultados antes mencionado, es con la teoría de

probabilidades en la cual nos encontramos con un caso de eventos no independientes

(condicionales) por lo tanto:

B
P ( AyB )=P ( A ) x P ( )
A

Donde:

A=Candidatosque pasaron la Fase I

B=Candidatos que pasaron la Fase II

3
Por lo tanto, tenemos:

Tabla 2 Resultado de probabilidad conjunta para resultados del test de rotter

Nro. Que Nro. Que
Nro.
Nivel de paso el completo
Puntaje Candidatos P (A) P (B/A) P (AyB)
Control curso (Fase entrenamiento
aceptados
1) (A) (Fase 2) (B/A)
Fuerte 11-17 20 19 10 0.95 0.53 0.50
18-24 15 13 10 0.87 0.77 0.67
25-31 35 30 27 0.86 0.90 0.77
32-38 30 20 18 0.67 0.90 0.60
Débil 39-44 10 5 5 0.50 1.00 0.50
Total   110 87 70 0.79 0.80 0.64

Teniendo en cuenta la priorización de Adela German, en la cual se determino que los candidatos con resultados mayores a 31 no deben ser

contratados, realizamos el siguiente resumen de resultados:

Tabla 3 Selección de personal en base al Test de Rotter

Test Rotter Puntaj Nro. Pasan Pasan P (A) P (B/A) P (AyB)

e Candidatos Fase 1 Fase 2
aceptados
Seleccionado 11-31 70 62 47 0.89 0.76 0.67
No seleccionado 32-44 40 25 23 0.63 0.92 0.58
 0.90

0.80 0.77

0.70 0.67
0.60
0.60
Probabilidad 0.50 0.50
0.50

0.40

0.30

0.20

0.10

0.00
11-17 18-24 25-31 32-38 39-44
Puntaje

Figura 1 Distribución de probabilidad conjunta.

Teniendo en cuenta que las personas que no pasen las fases I y II, representan costo que la

empresa no puede recuperar (perdida), a continuación vamos a evaluar cual es más

rentable el metodo tradicional de selección o utilizar el test rotter, para este cálculo con

fines comparativos se asume un costo mensual por persona de $100 (remuneración,

hospedaje y alimentación)
 Tabla 4 Candidatos que no pasan la Fase I y II
Nro.
Candidato No pasan No pasan
Test Rotter
s Fase 1 Fase 2
aceptados
Tradicional 110 23 17
Test de
70 8 15
Rotter

Tabla 5 Resultados de pérdida económica

Nro. No No
Test Rotter Candidatos pasan pasan Total
aceptados Fase 1 Fase 2
Tradicional 110 2300 10200 12500
Test de
70 800 9000 9800
Rotter

Con los resultados del análisis realizado respondemos las siguientes preguntas:

¿Cuál es el o los objetivos que tiene Adela?

Objetivo Principal:

Seleccionar un metodo eficiente y efectivo de selección de personal relacionado al

perfil definido de un “Buen Agente de Ventas”

Objetivo Secundario:

Minimizar la pérdida económica que tiene la empresa reduciendo el numero de

candidatos seleccionados para pasar el entrenamiento por la Fase I y Fase II

Maximizar la retención del talento, en base a los resultados de probabilidades que

permitan encontrar oportunidades de mejora.

3.1. ¿Recomendarían el uso de este Test, y sus conclusiones para administrar la

selección de personal?

En base a los resultados de probabilidades Tabla 2 y 3 podemos concluir:

2
  Es recomendable utilizar el test de rotter para la selección de personal por que

tiene una probabilidad de éxito de 0.67 frente a un 0.64 de un proceso de

selección normal.

Además, en base a los resultados de pérdida económica Tabla 5:

 El test de rotter significa un ahorro del 21.6% en conceptos de remuneración,

hospedaje y alimentación respecto de un proceso de selección normal, tomando

como referencia un valor aproximado de gasto mensual de $100.

4. Conclusiones

Empleando los datos del caso ¿Qué conclusiones puede obtener?

 Teniendo en cuenta el cálculo de la probabilidad conjunta y el criterio de

priorización de Adela, se concluye que las personas con mayor probabilidad de éxito

son las calificadas entre 25-31 (0.77), 18-24 (0.67) y 11-17 (0.5)

 Se observa una oportunidad de mejora en la Fase II, respecto a la retención del

talento ejemplo de ello las personas calificadas con 11 -17 tienen una alta

probabilidad (0.95) de pasar la fase I pero una gran cantidad desiste en la etapa de

entrenamiento.

 Evaluando los resultados de probabilidad se evidencia que las personas con

calificación 25-31 (balance entre control interno y externo) tienen una mayor

probabilidad de pasar la Fase 1 y Fase 2, lo cual podría Adela replantear en su

criterio de priorización en la selección de personal.

3
  Las personas que obtienen un puntaje de 18-24 y 25-31 al tener una mayor

probabilidad de pasar la Fase 1 y Fase 2 nos ayudaría a predecir solo con los

resultados los que pasarían a hacer agentes de ventas.

 En base a este análisis de la Tabla 3, se puede concluir que con el metodo tradicional

se tiene una probabilidad de éxito de 0.64 de que las personas seleccionadas pasen la

fase 1 y fase 2 caso contrario si se utiliza el test de rotter y se selecciona solo el

personal con puntuación de 11 a 31 se tiene una probabilidad de éxito del 0.67

 Con respecto a la perdida económica Tabla 5, se puede evidenciar que es más

rentable para la empresa utilizar el test de rotter como un filtro previo a las personas

que pasarían por el entrenamiento personalizado (fase 1) y la pasantía como asistente

de agente senior (fase 2)

5. Recomendaciones

Como resultado de sus análisis, ¿Qué recomendaciones pueden hacer para mejorar el

proceso?

 Realizar un análisis de causa raíz para resolver el problema de alta perdida de talento

en la fase 2 correspondiente a las personas calificadas de 11 a 24 siendo esta una de

las calificaciones más priorizadas debido al fuerte control interno por parte de los

postulantes.

 Referente al problema de baja probabilidad de éxito de la fase 2, se recomienda

complementar el entrenamiento en base a indicadores referente a los objetivos

específicos de un agente de ventas (cantidad e ingreso de ventas, nuevos contactos e

ventas, fidelización de clientes, etc.)

4
  Se recomienda en la evaluación de la eficacia del test de rotter hacer un seguimiento

de las ventas del personal según su calificación, para confirmar que la priorización

de Adela (personas con mayor control interno) es la adecuada.

 Referentes a las personas con una calificación de 11 a 24 tienen una alta

probabilidad de pasar la Fase 1, por lo cual como medida para ahorrar se podría

plantear reducir los tiempos de este entrenamiento y enfocarse en mejorar el

entrenamiento de la fase 2.

6. Apéndices

6.1. Tablas

Tabla 1 Resultados del Test de Rotter............................................................................................3

Tabla 2 Resultado de probabilidad conjunta para resultados del test de rotter...............................1

Tabla 3 Selección de personal en base al Test de Rotter................................................................1

Tabla 4 Candidatos que no pasan la Fase I y II..............................................................................1

Tabla 5 Resultados de pérdida económica....................................................................................1

6.2. Gráficos

Figura 1 Distribución de probabilidad conjunta.................................................................1

5
6