CENTRO UNIVERSITÁRIO BRASILEIRO – UNIBRA

CURSO DE GRADUAÇÃO TECNOLÓGICA EM GESTÃO DE

RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS – 2° PERÍODO - MANHÃ

RH EM MOVIMENTO:

Instrução e consultoria profissional

RECIFE/2022
RECURSOS HUMANOS – 2° PERÍODO - MANHÃ

RH EM MOVIMENTO:

Instrução e consultoria profissional

Artigo apresentado ao Centro Universitário Brasileiro – UNIBRA, como

requisito parcial para a segunda avaliação (interdisciplinar).
Professor(a) Fomentador(a): Anna Valéria Mello

RECIFE/2022
RH EM MOVIMENTO: Instrução e consultoria profissional

Recursos Humanos – 2° Período – Manhã

Aline Alicia Carneiro da Cunha
Amanda Maria da Conceição
Amanda Rafaella Da Silva Sena
Ana Beatriz Silva dos Santos
Ana Claudia do Rêgo Nascimento
Ana Paula Albino dos Santos
Andréa Souza da Silva
Andreza Mendes de Morais
Anna Clara do Nascimento Alves
Camila Maria Ramos da Silva
Clayane Ribeiro da Silva
Daiane Açucena Ferreira da Silva
Ester Carmen da Cruz Peixoto
Felipe Castro de Oliveira
Flavia Thalyta da Silva Ferreira
Francielle Paula da Silva Correia
Gabriella Carla Barbosa de Almeida
Genildo Paulino de Araújo Neto
Gilvaneide Ferreira Santos
Hadassa Barbosa Santos
Iandra Silva Mendes Lima
Igor Gustavo Dornellas de Queiroz
Jacqueline Pereira da Silva
Janaina Maria Falcão
Janiely Brito da silva
Jesiely Brito da Silva
Juliana de Melo Machado
Karina Simão de Lima
Leonardo de Lima Viana
Leonardo Silva Falcão Vilela
 Letícia Silva Gonçalo da Costa
Luiz Felipe Vieira Hermenegildo
Marcela Maria Gomes dos Santos
Marcella Fernanda da Silva
Marcos Vinícius Dias do Nascimento
Maria De Fátima Figueiredo da Silva Neta
Maria Elizabete Silva de Lira
Maria Fernanda Regina Ferreira Camilo
Mariana Paula dos Santos
Marília Roberta Pereira Gomes
Maycon Victor Ramos Leite
Michael Anderson Santos de Souza
Mizael de Lima Siqueira
Morgana Rodrigues de Sousa Cavalcante
Paulo César da Silva Santos
Paulo Gabriel do Monte Lins
Polliana Vitória Fragoso da Silva
Ritchely Carlos de Lima
Sahad do Nascimento Santana
Sara Ellen Albuquerque da Silva
Shelda Kayllane Rodrigues Lopes
Stephany Lapa Buarque Silva
Sthefany Raissa Gomes de Aquino
Tales Fernando Ribeiro de Souza
Thaina Rayane Silva de Castilho
Thays Rayane da Silva Pinheiro
Vitoria Elaine Nunes Pereira
Wellen Vitoria da Silva
Professor(a) fomentador(a): Anna Valéria Mello1

1
Professor(a) da UNIBRA. Maior titulação já concluída. E-mail: email@email.com.
Resumo: O projeto visou a orientação do público procurando auxiliar na conduta
profissional e pessoal do mesmo, como na montagem de currículos e processos de
entrevista, já que parte da população é inexperiente na área. Tendo como objetivo
colocar em prática a aprendizagem da turma abordada em sala de aula e exercitar a
interdisciplinaridade do curso. Para isso, foi feita uma revisão bibliográfica acerca dos
materiais abordados, foi elaborada uma ação social titulada “RH em movimento:
Instrução e consultoria profissional” e uma página no Instagram para divulgação do
evento e postagem de materiais educativos. As tarefas foram divididas entre quatro
grupos, de acordo com a quantidade de disciplinas do curso, seguindo as orientações
dos professores e as exigências das disciplinas. Os resultados foram coletados e
analisados a fim de elaborar conteúdo para o formulário.
Palavras-chave: Orientação. Ação social. Interdisciplinaridade.

1
Professor(a) da UNIBRA. Maior titulação já concluída. E-mail: email@email.com.
 LISTA DE ILUSTRAÇÕES

GRÁFICOS
Gráfico 1 - Idade dos participantes .......................................................... 14
Gráfico 2 - E-mails dos participantes ....................................................... 14
Gráfico 3 - Escolaridade ........................................................................... 15
Gráfico 4 - Participação de entrevistas .................................................... 17

TABELAS
Tabela 1 - Estilos de aprendizagem ........................................................ 16
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 07

2 REFERENCIAL TEÓRICO .................................................................................... 08

2.1 Recrutamento e seleção....................................................................................... 08

2.2 Consultoria em RH................................................................................................08

2.3 Avaliação de desempenho....................................................................................09

2.4 Relações humanas e dinâmicas de grupo............................................................10

3 DELINEAMENTO METODOLÓGICO .................................................................... 12

3.1 Recrutamento e seleção.......................................................................................12

3.2 Consultoria em RH................................................................................................12

3.3 Avaliação de desempenho....................................................................................13

3.4 Relações humanas e dinâmicas de grupo............................................................13

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ............................................................................. 14

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 17

REFERÊNCIAS ........................................................................................................ 18

ANEXOS ................................................................................................................... 20
 7

1 INTRODUÇÃO

A desinformação da população que busca inserir-se no mercado de trabalho

ainda é um problema aparente quando falamos nos processos de recrutamento e
seleção mais utilizados, como currículos e entrevistas individuais. É comum encontrar
pessoas que utilizam informações falsas em seus currículos ou que não os organizam
corretamente, da mesma forma que se encontra com frequência candidatos que não
sabem se portar diante de uma entrevista de emprego. Isso se deve pelo fato de que
parte da população não conhece os métodos avaliativos do RH, o que faz com que
muitas vezes o indivíduo não consiga alguma vaga desejada.

O currículo ainda é a principal forma de apresentar o candidato ao empregador,

de acordo com uma das maiores empresas de recrutamento do país. No entanto, erros
básicos no documento levam 35% dos recrutadores a gastarem no máximo 10
segundos para jogar fora um currículo. “Nós recebemos muitos currículos sem
telefone, sem o e-mail, ou com dado desatualizado e até mesmo sem objetivo
profissional. Aí fica muito desafiador para o recrutador que recebe centenas de
currículos por dia selecionar o seu currículo se ele não estiver atualizado”, afirma
Bianca Machado, gerente da Catho. (G1, 2019)

Tendo em vista esse panorama, o projeto “Como melhorar o mundo a partir do

meu bairro? Desenvolvimento de plataforma ou ação comunitária para anúncio de
vagas, recrutamento, seleção e orientação curricular” tem como objetivo principal
aplicar os conteúdos de RH, vistos em sala de aula, na prática de uma ação social,
para assim otimizar a introdução de pessoas no mercado de trabalho. Enquanto aos
objetivos específicos, proporcionar uma visão real dos processos de desenvolvimento
de uma ação e vivenciar a troca de ideias entre disciplinas do curso, desenvolvendo
nos alunos a capacidade de pesquisar e procurar conhecimento através das fontes de
informações teóricas e práticas, analisando e sugerindo melhorias ao trabalho da
turma.
 8

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Recrutamento e seleção

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. (CHIAVENATO, 2015)

Em termos tradicionais, a seleção busca entre os candidatos recrutados

aqueles mais adequados aos cargos existentes a empresa, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. (CHIAVENATO, 2015)

O profissional de Recrutamento e Seleção trabalhará em conjunto com o

requisitante do cargo para poder levantar o perfil do cargo e muitas vezes o
requisitante será o responsável pela prova prática e de conhecimentos técnicos, pois
no cotidiano da seleção de pessoal o selecionador poderá selecionar os mais variados
profissionais: químicos, engenheiros, secretárias, assistentes sociais, motoboy etc.
Cujos conhecimentos técnicos nem sempre são do seu domínio. (BANOV, 2011)

O recrutamento é importante porque não trata apenas da divulgação de vagas,

mas de atrair pessoas qualificadas dentro das necessidades da organização! Uma
divulgação mal planejada, ao invés de atrair candidatos potenciais às vagas, pode
surtir efeitos contrários, como a captação de candidatos fora do perfil desejado,
acarretando a má utilização do tempo disponível para análise dos perfis. (BANOV,
2011)

Portanto, o recrutamento e a seleção de pessoal fazem parte de um subsistema

da área de recursos humanos. O recrutamento busca por candidatos potenciais para
participarem do processo de seleção, que escolherá aqueles que são compatíveis
com o cargo em aberto, a cultura e a estrutura organizacional e, se a gestão da
empresa for por competências, as competências organizacionais. (BANOV, 2011)

2.2 Consultoria em RH

O termo consultor, do latim consultore, pode ser traduzido como aquele que dá
ou pede conselhos. Podemos entendê-lo ainda [...] como a melhor designação para
 9

os ocupantes de funções que requerem o desenvolvimento de atividades específicas

como, por exemplo, um médico, um advogado ou um contador. (LEITE, 2009)

Crocco (2010, apud VOSS, 2019, p. 17) entende os consultores como

profissionais qualificados que realizam atividades específicas para auxiliar nas rotinas
organizativas e desempenhar funções institucionais mais adequadamente. Ainda
afirma que o motivo que faz as empresas buscarem consultorias é a extensão e a
peculiaridade das dificuldades.

O consultor atua como uma ligação entre o cliente interno e os recursos

humanos corporativos. O consultor é um facilitador que efetua levantamento e
diagnósticos, propõe soluções, oferece sugestões, opiniões e críticas. (FRANÇA,
2010)

Consultoria não é sinônimo de implementar, entregar, instruir ou executar,

embora possa incluir qualquer dessas atividades. (WEISS, 2012)

Atualmente, após uma longa fase de transição, as atividades de consultoria são

encaradas como ações estratégicas que permitem aos gestores visualizar caminhos
que os levem a administrar suas áreas de trabalho de forma mais eficaz. (LEITE, 2009)

Dessa forma, profissionais mais flexíveis, que circulam entre áreas e

apresentam resultados e estratégias diversas em aplicações de conhecimento são
bons mecanismos para aperfeiçoar o processo de desenho, implementação e
avaliação de projetos e programas. (VOSS, 2019)

2.3 Avaliação de desempenho

A avaliação é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa ou

de uma equipe em função das atividades que desenvolve, das metas e dos resultados
a serem alcançados, das competências que oferece e do potencial de
desenvolvimento. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar
ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa ou equipe e,
sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. (CHIAVENATO,
2014)
 10

Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para

saber como está fazendo seu trabalho e fazer as devidas correções. Sem essa
retroação, as pessoas caminham às cegas. Também a organização precisa saber
como as pessoas desempenham suas atividades para ter uma ideia de suas
potencialidades. Assim, pessoas e organizações precisam conhecer tudo a respeito
de seu desempenho. (BERGAMINI, 2008)

Conforme a política de RH adotada pela organização, a responsabilidade pela

avaliação do desempenho das pessoas pode ser atribuída ao gerente, ao próprio
indivíduo, ao indivíduo e seu gerente conjuntamente, á equipe de trabalho, ao órgão
de gestão de pessoas ou a uma comissão de avaliação do desempenho.
(CHIAVENATO, 2015)

Avaliadores de desempenho são todas as pessoas que, direta ou

indiretamente, possam estar envolvidas na atividade de detectar diferenças individuais
de comportamento em situação de trabalho. (BERGAMINI, 2008)

A avaliação de desempenho acontece numa relação de troca, de intercâmbio,

e se distribui por toda equipe de pessoas de pessoas que abrange desde o próprio
avaliado até aquelas que têm poder de decisão dentro da organização empresarial.
(BERGAMINI, 2008)

2.4 Relações humanas e dinâmicas de grupo

Estar em grupo é dispor seu corpo para o encontro com o outro, para o afeto
que esse encontro possibilita. Como diz Vigotski, não há pensamento que não seja
emocionado, que não passe pelo plano das paixões e não há afetação que não
aconteça como pensamento. Rancière novamente nos auxilia nessa reflexão, ao
afirmar que o poder da emancipação não está no grupo, mas no sujeito e na sua ativa
produção de sentidos. (PEREIRA E SAWAIA, 2020)

A importância do conhecimento e a utilização da psicologia grupal decorre

justamente do fato de que todo o indivíduo passa a maior parte do tempo de sua vida
convivendo e interagindo com distintos grupos. Assim, desde o primeiro grupo natural
que existe em todas as culturas – a família nuclear, onde o bebê convive com os pais,
avós, irmãos, babá, etc. E, a seguir, passando por creches, escolas maternais e
 11

bancos escolares, além de inúmeros grupos de formação espontânea e os

costumeiros cursinhos paralelos, a criança estabelece vínculos diversificados. Tais
grupamentos vão se renovando e ampliando na vida adulta, com a constituição de
novas famílias e de grupos associativos, profissionais, esportivos, sociais, etc.
(ZIMERMAN, 1997)

Mayo defende que o trabalho é uma prática grupal e que os níveis de produções
são muito mais influenciados pelas normas em grupo que incentivos salariais.
Também defende que os administradores devem perceber como os empregados se
comunicam e como estão executando suas atividades e se integrar entre eles ao invés
de tentar que os empregados entendam a lógica da admiração da empresa para
melhor desempenho. A capacidade de colaboração entre as pessoas esteja se
deteriorando com o passar dos tempos, mesmo sendo competentes o suficiente
comparado as antigas civilizações no qual pode caracterizar uma total incompetência
social. (CHIAVENATO, 2000)

Desenvolver relações humanas com base em dinâmica de grupo significa criar

um espaço psicossocial alternativo, em que desconfianças, temores e conflitos
possam ser aceitos e trabalhados, mediante experiências reconstrutivas, em termos
de tarefas e processos que minimizem as ameaças ao "ego" e desenvolvam formas
de interação compatíveis com uma ampliação quantitativa e qualitativa de cognições,
afetos e condutas. (PILON, 2005)

Uma organização é completamente incapaz de fazer seus trabalhadores

elevarem a produção se não estabelecerem recursos que possam suprir ao máximo
as necessidades psicológicas do trabalhador dentro da organização. (CHIAVENATO,
2000)
 12

3 DELINEAMENTO METODOLÓGICO

Para esse estudo foi realizada uma pesquisa de campo caracterizada como
ação social, titulada “RH em movimento: instrução e consultoria profissional”, que
ocorreu na Praça do Carmo, em Olinda, no dia 23 de setembro de 2022. Também
realizou-se uma revisão bibliográfica acerca dos conceitos das disciplinas e de falas
de especialistas por meio de livros presentes na Biblioteca Aluísio Viana e matérias
online, entre os anos 1997 à 2020.

Toda a pesquisa foi organizada de acordo com os determinados grupos,

divididos em quatro de acordo com a quantidade de disciplinas e de alunos. Cada
grupo seguiu as exigências das disciplinas e as orientações dos professores que as
lecionam.

3.1 Recrutamento e seleção

Foram confeccionados currículos para os participantes com base nas

informações dadas pelos próprios, através de um diálogo direto, auxiliando a
população que possui dificuldades nessas questões. Os currículos foram enviados
para a Agência de Emprego do Recife, localizada na Av. Norte, Casa Amarela. Ainda
foram elaborados materiais educativos sobre o processo de entrevista de emprego,
nele destacou-se questões como postura, movimentação, vestimenta e oratória. Todo
o material foi utilizado numa entrevista instrutiva dirigida.

3.2 Consultoria em RH

Tendo como exigência da disciplina a elaboração da plataforma ou ação

comunitária, foi criada uma página numa das redes sociais mais utilizadas atualmente,
o instagram. Nela foi feito todo o processo de publicidade e a postagem de materiais
educativos, enfatizando o assunto abordado no evento e atraindo o interesse da
população. Também foi elaborado o design da página e dos métodos publicitários, tais
como banners, panfletos e postagens educativas. Com base nas pessoas orientadas
na ação comunitária, um levantamento de dados foi elaborado, visando a sua análise
para o relatório.
 13

3.3 Avaliação de desempenho

Foi aplicado o teste de avaliação de estilos de aprendizagem na ação social.

Utilizou-se o método Honey Alonso para a descoberta dos estilos de aprendizagem
dos candidatos (Ativo, Pragmático, Teórico ou Reflexivo) e, de acordo com o
resultado, sugerir aos candidatos formas de aprendizagem mais fáceis para a
absorção de conhecimento nas mais diversas áreas: Estudar para um concurso, um
curso superior, um curso de capacitação ou até mesmo se preparar para uma
entrevista de emprego.

3.4 Relações humanas e dinâmicas de grupo

De acordo com dinâmicas de grupo elaboradas com os participantes, foi dado

um motivo para a sua prática e observações sobre o desempenho das pessoas. Foram
dadas dicas sobre relações humanas, como se portar no ambiente de trabalho,
conceitos relacionados à motivação, etc.

A dinâmica de grupo que foi elaborada se chama dinâmica do barbante, o

material utilizado foi um rolo de barbante. A ideia do exercício é que os participantes
perguntem uns aos outros algo sobre o que desejam saber em relação à vida da outra
pessoa.
 14

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Gráfico 1 - Idade dos participantes

50-62 anos 30-45 anos 20-30 anos 14-15 anos

8%

25%

42%

25%

Fonte: O autor (2022).

Gráfico 2 - E-mails dos participantes

Não possuiam e-mail Possuiam e-mail

8%

92%

Fonte: O autor (2022).

 15

De acordo com os gráficos apresentados, nota-se que 92% dos participantes

não possuíam e-mail. O que isso diz sobre os participantes? A tecnologia avança a
cada dia, e, de acordo com o gráfico 1, 50% dos participantes tinham de 30 à 62 anos,
o que indica que as pessoas mais velhas têm dificuldade em acompanhar
determinadas mudanças. Unindo a desinformação das pessoas sobre currículo em
questão e o atual panorama das mudanças tecnológicas, resulta em um currículo mal
formatado e com informações insuficientes, já que o e-mail é uma ferramenta
profissional essencial no cotidiano.

Também foi possível perceber, através do gráfico abaixo, que 50% dos
participantes não possuíam o ensino médio completo e, levando em consideração o
mercado de trabalho atual que necessita cada vez mais de pessoas capacitadas, é
uma desvantagem inegável. Parte dos participantes que possuíam o ensino
fundamental, completo ou incompleto, alegaram que abandonaram os estudos por
falta de interesse. Enfatizando a falta de qualificação dos determinados participantes,
que possuíam poucos conhecimentos técnicos, apesar de terem habilidades para
desempenhar trabalhos autônomos como pedreiro e manicure.

Gráfico 3 - Escolaridade

Ensino M. Completo Ensino M. Incompleto

Ensino F. Completo Ensino F. Incompleto

34%

50%

8%

8%

Fonte: O autor (2022).

 16

Os resultados dos formulários de diagnóstico de estilos de aprendizagem,

aplicados pelo grupo da disciplina de avaliação de desempenho, demonstraram que
a maioria dos participantes possuem o estilo de aprendizagem pragmático. Como
mostra a tabela abaixo:

Tabela 1 - Estilos de aprendizagem

ESTILOS PORCENTAGEM

ATIVO 5%

TEÓRICO 26%

PRAGMÁTICO 37%

REFLEXIVO 32%

Fonte: o autor (2022).

Isso indica que a maioria dos participantes são realistas, gostam de

experimentar a melhor forma de realizar atividades, normalmente não gostam de
discussões prolongadas e preferem resolver os problemas da forma mais prática
possível. Tais diagnósticos se mostraram eficazes, os avaliados se identificaram com
as características dos seus estilos de aprendizagem, e, conseguiram compreender
aspectos de suas personalidades, que podem ser úteis em perguntas pessoais em
entrevistas de emprego.

Ainda sobre o processo de entrevistas, de acordo com as orientações dadas

pelo grupo da disciplina de recrutamento e seleção, como mostra o gráfico 4, foi
notado que cerca de 37% dos participantes nunca participaram de uma entrevista, e
o restante dos participantes que já tinham participado, demonstraram interesse nas
dicas passadas pelos orientadores da disciplina e identificaram situações novas que
não tinham conhecimento.
 17

Gráfico 4 - Participação de entrevistas

Já participaram Nunca participaram

Fonte: O autor (2022)

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Conclui-se que ações sociais focadas nos processos de RH, principalmente

recrutamento e seleção, são de suma importância, levando em consideração que a
tecnologia avança e o mercado de trabalho tende a ser cada vez mais exigente. Parte
da população ainda perde vagas de emprego por falta de informações, seja por difícil
acesso a tecnologias ou as constantes informações falsas passadas pelo seu círculo
social, que mesmo não tendo a intenção, dificultam e interferem na inserção da
população no mercado de trabalho.
 18

REFERÊNCIAS

CASSANO, Laura. Veja dicas para montar um bom currículo. G1, São Paulo.
2019. Disponível em: https://g1.globo.com/sp/sao-paulo/noticia/2019/04/16/veja-
dicas-para-montar-um-bom-curriculo.ghtml. Acesso em 17/09/2022

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das

organizações: como atrair, aplicar, manter, desenvolver e monitorar este valioso
tesouro organizacional. 10. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2015.

BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, seleção e competências. 2. ed. São

Paulo: Atlas, 2011.

LEITE, Luiz Augusto Mattana da Costa. Consultoria em gestão de pessoas.

2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.

VOSS, Anne. Assessoria, consultoria e avaliação de serviços, programas

e projetos sociais. Curitiba: InterSaberes, 2019.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Prática de Recursos Humanos – PRH:

conceitos, ferramentas e procedimentos. 1.ed. São Paulo: Atlas, 2010

WEISS, Alan. Consultor de ouro: guia profissional para a construção de

uma carreira. 4. ed. Porto Alegre: Bookman, 2012.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de desempenho humano na

empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das

organizações: como atrair, aplicar, manter, desenvolver e monitorar este valioso
tesouro organizacional. 10. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2015.

PEREIRA, Eliane Regina; SAWAIA, Bader Burihan. Práticas grupais: Espaço

de diálogo e potência. São Carlos: Pedro & João, 2020.

ZIMERMAN, David Epelbaum. Como trabalhamos com grupos. Porto Alegre:

Artes Médicas, 1997.
 19

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução da teoria geral da administração. 6. ed.

Rio de Janeiro: Campus, 2000.

PILON, André Francisco. Relações humanas com base em dinâmica de grupo

em uma instituição de prestação de serviços. Revista de saúde pública. São Paulo:
SciELO Brasil, 2005.
 20

ANEXOS

Figura 1 - Turma reunida

Fonte: O autor (2022).

Figura 2 - Montagem da banca

Fonte: O autor (2022).

 21

Figura 3 - Orientação de estilo de aprendizagem

Fonte: O autor (2022).

Figura 4 - Banca de orientações

Fonte: O autor (2022).

 22

Figura 5 - Dinâmica de grupo

Fonte: O autor (2022).

Figura 6 - Panfletagem e divulgação

Fonte: O autor (2022).

 23

Figura 7 – Elaboração do relatório

Fonte: O autor (2022).