Instituto Superior Mutasa

Curso Gestão de Recursos Humanos

Cadeira: Gestão de Recursos Humanos

Nível: 3º ano; 1º Semestre

Tema: Subsistema de desenvolvimento de recursos

humanos

Discente:

Paulo Alberto Ubisse

Docente:

Luciana Belmira

Maputo, Abril, 2023

Índice
1.0.Introdução ................................................................................................................................. 1
1.1.Objectivos ................................................................................................................................. 2
1.1.1.Geral ....................................................................................................................................... 2
1.1.2.Específicos ............................................................................................................................. 2
1.2.Metodologia .............................................................................................................................. 2
2.0.Revisão de Literatura ................................................................................................................ 3
2.1.Subsistema de desenvolvimento de Recursos Humanos .......................................................... 3
2.2.Treinamento e desenvolvimento de pessoal ............................................................................. 3
2.2.1.Objectivos de treinamento ..................................................................................................... 4
2.2.2.Tipos de conteúdo de treinamento ......................................................................................... 4
2.2.2.1.Transmissão de Informações e de Conhecimentos ............................................................. 5
2.2.2.2.Desenvolvimento de Habilidades ....................................................................................... 5
2.2.2.3.Desenvolvimento de Atitudes ............................................................................................. 5
2.2.2.4.Desenvolvimento de conceitos ........................................................................................... 5
2.3.Fases de treinamento ................................................................................................................. 6
2.3.1.Determinação das necessidades ............................................................................................. 6
2.3.2.Programação de treinamento.................................................................................................. 6
2.3.3.Execução do treinamento ....................................................................................................... 6
2.3.4.Avaliação dos resultados do treinamento .............................................................................. 7
2.4.Desenvolvimento organizacional .............................................................................................. 7
2.4.1.Características do Desenvolvimento Organizacional ............................................................ 7
2.4.2.Técnicas do Desenvolvimento Organizacional ...................................................................... 8
3.0.Conclusão.................................................................................................................................. 9
4.0.Referência Bibliográfica ......................................................................................................... 10
1.0.Introdução
O presente trabalho tem como o tema Subsistema de desenvolvimento de recursos
humanos. Na verdade, este trabalho objectivou descrever o subsistema de desenvolvimento de
recursos humanos abordando seus principais assuntos para apresentar a sua importância para a
administração das organizações.

Nas organizações as pessoas são consideradas, como recursos preciosos, sendo os únicos dotados
de inteligência e com capacidade e potencial de desenvolvimento. As pessoas têm enorme
capacidade de adquirir novos conhecimentos, aprender novas habilidades, modificar
comportamentos e, portanto, as organizações criam mecanismos para agregar valores e
potencializar o desenvolvimento dos recursos humanos envolvendo as actividades de
treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. Essas actividades
representam os investimentos efectuados nas pessoas pela organização.

1
1.1.Objectivos
1.1.1.Geral
 Descrever os subsistemas de Desenvolvimento dos Recursos Humanos.

1.1.2.Específicos

 Apresentar os tipos de subsistemas de Desenvolvimento de RH;

 Detalhar as características de cada tipo de Subsistema de Desenvolvimento de RH;
 Definir cada tipo de subsistema de desenvolvimento de RH.

1.2.Metodologia

No presente trabalho recorreu-se ao método bibliográfico que, consiste na colecta de material

teórico que aborda sobre o objecto de estudo, material esse que tem como vantagem garantir que
o investigador consiga fazer a colecta e a sistematização das matérias a serem analisadas
(Marconi & Lakatos, 2000).

O método bibliográfico concentra-se na análise de livros, artigos, dicionários e enciclopédias. É

quando um investigador desenvolve a sua investigação a partir de estudos já efectuados por
outros investigadores.

2
2.0.Revisão de Literatura
2.1.Subsistema de desenvolvimento de Recursos Humanos
As pessoas são atores organizacionais capazes de auto direcção e de desenvolvimento. São seres
vivos e como tal têm uma enorme aptidão para o crescimento, daí a necessidade de processos de
desenvolvimento de pessoas nas organizações (Drews; Pizolotto, 2009).

O processo de desenvolver pessoas, segundo Chiavenato (2010, p. 15) “são os processos

utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas.

Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências,

programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e
consonâncias.” Esse subsistema é realizado através de treinamento, desenvolvimento e gestão
por competências.

Em meio a tantos recursos existentes em uma organização as pessoas são consideradas, os

recursos mais preciosos, sendo os únicos dotados de inteligência e com capacidade e potencial de
desenvolvimento. As pessoas têm enorme capacidade de adquirir novos conhecimentos, aprender
novas habilidades, modificar comportamentos e, portanto, as organizações criam mecanismos
para agregar valores e potencializar o desenvolvimento dos recursos humanos envolvendo as
actividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional.

Nas organizações as pessoas são consideradas, como recursos preciosos, sendo os únicos dotados
de inteligência e com capacidade e potencial de desenvolvimento. As pessoas têm enorme
capacidade de adquirir novos conhecimentos, aprender novas habilidades, modificar
comportamentos e, portanto, as organizações criam mecanismos para agregar valores e
potencializar o desenvolvimento dos recursos humanos envolvendo as actividades de
treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. Essas actividades
representam os investimentos efectuados nas pessoas pela organização.

2.2.Treinamento e desenvolvimento de pessoal

O treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas adquirem, conhecimentos,
habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos. E um processo educacional porque visa
à formação e preparação das pessoas. E está voltado eminentemente para o desempenho do
cargo, seja do cargo actual seja de um cargo futuro na empresa.
3
Lacombe (2005), define treinamento como qualquer actividade que contribua para tornar uma
pessoa apta a exercer sua função ou actividade, aumentando sua capacidade ou preparando-a
para exercer novas funções ou actividades.

Para Marras (2002, p.145) “o treinamento produz um estado de mudança no conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica
a bagagem particular de cada um.”

Um processo de treinamento tem o propósito de desenvolver o potencial dos funcionários com o

objectivo de aumentar o conhecimento e a perícia dos mesmos, direccionando-os, às questões do
trabalho envolvendo actividades práticas, operacionais e técnicas, em que os treinados recebem
instruções para a realização de determinadas tarefas.

Marras (2000), ainda complementa destacando o treinamento como um processo de assimilação

cultural em curto prazo, objectivando repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades e atitudes
relacionadas directamente com a execução de tarefas.

2.2.1.Objectivos de treinamento
Os principais objectivos de treinamento são:

 Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas de cargo;

 Proporcionar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus
cargos actuais, mas também para outras funções mais complexas e elevadas;
 Mudar atitude das pessoas seja para criar um clima satisfatório entre elas ou para
aumentar a motivação e torna-la mais receptível a novas técnicas de gestão.

2.2.2.Tipos de conteúdo de treinamento

Existem quatro tipos de treinamento, a saber:

 Transmissão de Informações e de Conhecimentos;

 Desenvolvimento de Habilidades;
 Desenvolvimento de Atitudes;
 Desenvolvimento de conceitos.

4
2.2.2.1.Transmissão de Informações e de Conhecimentos
O treinamento geralmente tem por conteúdo a transmissão de informações e de conhecimentos
necessários ao cargo, incluindo informações sobre o trabalho, sobre a empresa, sobre seus
produtos ou serviços, suas regras e regulamentos internos, sua estrutura organizacional etc.

Este tipo de treinamento pode ser ministrado em sala de aula. Geralmente, os empregados recém-
admitidos passam por um programa de integração na empresa, recebendo informações e
conhecimentos a respeito do seu novo trabalho, da empresa, dos produtos e serviços, das regras e
regulamentos internos.

2.2.2.2.Desenvolvimento de Habilidades
O treinamento também se destina a desenvolver certas habilidades com o cargo actual ou futuro,
na operação de máquinas de escrever ou de calcular, no preenchimento de formulários, nos
cálculos, na montagem de peças, na operação de equipamentos e máquinas industriais, etc.
Boa parte dessas habilidades são motoras ou manuais e o seu desenvolvimento exige treino e
práticas constantes. Geralmente, os empregados recebem treinamento no cargo para o
desenvolvimento de habilidades nas suas tarefas.

2.2.2.3.Desenvolvimento de Atitudes
É o tipo de treinamento geralmente utilizado para mudança de atitudes negativas ou inadequadas
para atitudes positivas e favoráveis. É o caso de desenvolvimento de atitudes de relações
humanas (para melhorar ou facilitar o relacionamento entre as pessoas), desenvolvimento de
hábitos e atitudes para com clientes ou usuários (como é o caso do treinamento de vendedores,
de balcões, de telefonias, etc.)

O desenvolvimento de atitudes visa melhorar a maneira de tratar o cliente, o colega, como se

comportar, como conduzir o processo de venda, como contornar dificuldades ou negativas do
cliente etc.

2.2.2.4.Desenvolvimento de conceitos
O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstracção e conceptualização
de ideias e de filosofias, seja para facilitar aplicação de conceito na pratica administrativa, seja

5
para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos
globais e amplo.

2.3.Fases de treinamento
2.3.1.Determinação das necessidades
É um processo cíclico porque se repete indefinidamente. A determinação das necessidades de
treinamento corresponde ao diagnóstico do que deve ser feito: a verificação dos problemas de
treinamento que ocorrem na empresa. Uma necessidade de treinamento é geralmente uma
deficiência no desempenho do cargo.

2.3.2.Programação de treinamento
Verificadas as necessidades de treinamento, passa-se à programação do treinamento que deve
remove-las ou elimina-las. Programar treinamento significa estabelecer os seguintes itens: A
programação de treinamento planeia todos os detalhes de como será executado o treinamento, em
termos de conteúdo do treinamento, técnicas de treinamento, períodos do treinamento, local onde
será realizado, quais os colaboradores e quais os instrutores. Quando o número de colaboradores
é muito grande, o programa de treinamento permanece durante meses ou anos em execução
recic1ando grupos de 20, 30 ou 40 funcionários programados de cada vez.

2.3.3.Execução do treinamento
Consiste em fazer funcionar a programação do treinamento. Isto é, reunir os colaboradores,
transmitir-lhes o conteúdo do treinamento mediante as técnicas escolhidas, na época e no local
programados, por meio dos instrutores. Daí a importância da programação do treinamento e do
levantamento de necessidades de treinamento que lhe deu base.

Geralmente, a execução do treinamento é feita pelo próprio órgão onde está trabalhando o
empregado, pois o treinamento é uma responsabilidade de linha e ninguém melhor do que o
próprio chefe pode executar o treinamento do subordinado. Mas o levantamento das
necessidades e a programação do treinamento geralmente são feitos pelo órgão de treinamento,
como uma função de staff, pois é o especialista em treinamento quem melhor pode diagnosticar
onde estão as necessidades e qual a melhor programação.

6
2.3.4.Avaliação dos resultados do treinamento
Constitui a última etapa do processo de treinamento e serve para verificar se o treinamento que
foi programado e executado realmente eliminou as necessidades de treinamento diagnosticadas
anteriormente. Compete à avaliação dos resultados do treinamento verificar se tudo correu bem
ouse algo saiu errado.

2.4.Desenvolvimento organizacional
O Desenvolvimento Organizacional refere-se ao uso de técnicas de desenvolvimento para
recursos humanos pautadas na mudança de atitudes, e na mudança comportamental.

Para Marras (2009 p. 299), “o desenvolvimento organizacional, diz respeito às responsabilidades

de planejar e acompanhar o crescimento organizacional, no seu todo, ao longo do tempo,
garantindo que os objectivos estrategicamente traçados mantenham-se no rumo.”

Marras (2009) ainda complementa, que o desenvolvimento organizacional é um processo

estratégico de mudança planejada de longo prazo, que objectiva alavancar a organização a
estágios cada vez mais avançados, ao mesmo tempo em que integra metas individuais, grupais e
empresariais.

Desenvolvimento Organizacional, é um esforço integrado de mudança planeada que envolve a

organização como uma totalidade. Ou seja, é um programa educacional a longo prazo visando
mudar comportamentos dos empregados e do corpo gerencial.

O desenvolvimento organizacional busca integrar o desenvolvimento juntamente ao treinamento,

aprimorando as habilidades das pessoas, aproximando-as dos negócios, aumentando a sua
participação, integração e aprimorando as carreiras às responsabilidades e competências.

2.4.1.Características do Desenvolvimento Organizacional

 Foco sobre a organização como um todo;
 Orientação sistémica;
 Utilização de agentes de mudança;
 Enfatiza a solução de problemas;
 Aprendizagem experiencial – por meio da experiência;
 Melhoria dos processos grupais e relações interpessoais;

7
  Fornecer retroacção aos participantes;
 Orientação contingencial;
 Construir e desenvolver equipe de trabalho;
 Enfoque interactivo

2.4.2.Técnicas do Desenvolvimento Organizacional

 Técnicas do desenvolvimento organizacional focalizadas no indivíduo;
 Treinamento de sensitividade: Ampliar a sensibilidade dos empregados quanto às
habilidades interpessoais;
 Análise transaccional: Técnica que visa o autodiagnóstico das relações interpessoais;
 Desenvolvimento organizacional para equipes e grupos: Consultoria em procedimentos.
 A coordenação de um consultor permite intervenções sobre a equipe no sentido de torna-
la mais sensível a processos internos (liderança, tomada de decisões, etc.)
 Confrontação entre grupos.

8
3.0.Conclusão
O presente trabalho traz ao conhecimento de algumas das principais teorias sobre os subsistemas
de desenvolvimento de recursos humanos, onde ao analisar a revisão literária é possível
compreender a importância dos subsistemas para a gestão de pessoas de forma científica. A
aplicação das técnicas corretas, das teorias de recursos humanos faz parte do que é conhecido
actualmente como gestão por competência. As organizações que trabalham de forma empírica
deixam de aplicar estes conhecimentos, e por tanto, não exploram todo o seu potencial. Os
subsistemas auxiliam o gestor em suas actividades para a condução de forma organizada,
consistente e já experimentada das acções administrativas com relação às pessoas envolvidas no
processo organizacional.

O subsistema de desenvolvimento de recursos humanos oferece conhecimentos sobre como

aumentar a eficácia dos colaboradores e também como proporcionar para que todos os agentes
envolvidos com a empresa possam actuar para o desenvolvimento organizacional agindo de
forma organizada, proactiva e com visão de futuro.

O conhecimento sobre o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos pode contribuir

para a administração eficaz de organizações pequenas, grandes, públicas, privadas, de produção,
de serviços, etc., ou seja, qualquer tipo de empreendimento. No entanto, é necessário conhecer
suas aplicações para saber filtrar o que serve ou não para cada tipo de negócio e situação que
envolve pessoas. Também é importante ressaltar que existem outras teorias que se diferem ou
completam as apresentadas neste trabalho, cabe ao gestor utilizar o conhecimento adequado para
cada situação.

9
4.0.Referência Bibliográfica

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel recursos humanos nas

organizações - 3. ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

DREWS, Gustavo; PIZOLOTTO, Maira. Gestão de Pessoas. Ijuí: Unijuí, 2009 - (Coleção
educação à distância. Série livro-texto).

LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed.
São Paulo: Futura, 2000.

MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed.

São Paulo: Futura, 2002.

10