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Olá, mentor!

Neste material, utilizamos alguns ícones que auxiliam na compreensão

e na conexão com links externos. Então, sempre que eles aparecerem, existe
uma mensagem a ser entregue. São eles:

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Link para vídeo

Link para site de busca

Fim de capítulo
 3

Seja bem-vindo, mentor! ..................................................................... 4

CAPÍTULO 1 - CONTEXTUALIZAÇÃO .................................................. 5
CAPÍTULO 2 - QUEM SÃO OS MENTORES E QUEM SÃO OS
MENTORADOS? .................................................................................. 11
CAPÍTULO 3 – CRIANDO CONEXÃO.................................................. 15
CAPÍTULO 4 – COMO AGIR ............................................................... 28
Bibliografia ......................................................................................... 49
Agradecimentos ................................................................................. 49
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É muito bom ter você conosco.

Se você está aqui é porque entre centenas de candidatos encontramos

você: alguém capaz de enxergar as coisas de forma diferente da maioria das
pessoas. É de gente assim que precisamos para pegar junto nesse barco e
transformar a vida de jovens cientistas, proporcionando a eles todo o apoio
que precisam para mudar o mundo que habitamos. Vocês são fundamentais
para que esses jovens se enxerguem como uma eterna versão beta a ser
melhorada. Esperamos de vocês muita disposição para fazer acontecer. Como
recompensas, trazemos trazer coisas que vão além do que é possível medir:
realizações incríveis, pessoas incríveis, vivências incríveis e uma experiência
para levar para a vida toda.

Esta é a sua caixa de ferramentas: ela tem tudo o que você precisa
para lidar com as mais variadas situações que aparecem pelo caminho nessa
vida de mentor de um jovem cientista.

Vamos lá?
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O objetivo do PICDB não é SÓ criar campeões. Percebemos na prática

o poder da pesquisa para transformar a vida dos jovens, além das esferas do
projeto. Esses jovens crescem principalmente como pessoas, enxergam no
mundo problemas nos quais podem agir, sentem-se responsáveis por realizar
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transformações e vão atrás disso. Adquirir a postura de

cientista é mais valioso do que qualquer conquista
acadêmica.

O nosso objetivo está no “delta”. Delta é a variação

percebida entre o estado inicial e o final de determinado processo. É
isso que nos interessa: o quanto o mentorado aprendeu, cresceu e
viveu com o Decola Beta, para que ao final ele olhe para trás e veja que está
muito diferente de quando começou.

Nosso objetivo, como você pode concluir, não é que o jovem crie um
projeto que realmente solucione hoje algum problema real de maneira eficaz e
que conquista prêmios por isso. Essa é uma consequência para alguns, e
certamente ficamos felizes quando isso ocorre. No entanto, nosso foco é o
processo, é o jovem. Se hoje ele não criar uma solução que funcione, se hoje
não for reconhecido, está tudo bem. Temos a certeza de que se ele vivenciar a
experiência de maneira intensa e transformadora, no futuro ele poderá gerar
contribuições ainda maiores para a sociedade. Esse jovem será alguém ativo
no mundo, um agente de mudanças, e não o criador de uma invenção isolada e
única em sua vida. Dentro das possibilidades de invenções, nosso olhar está
voltando a inventar um novo jovem, uma versão beta, esse jovem que é a
solução ideal do século XXI, não o seu projeto.

Como dissemos, o foco do Programa de Iniciação Científica Decola

Beta é no desenvolvimento dos jovens cientistas. O mentor, por ser o contato
mais íntimo que o mentorado tem dentro do projeto, é quem observa, apoia e
está mais próximo do mentorado nesse desafio que ele aceitou cumprir.

Para o mentorado, você é uma inspiração, um exemplo. No entanto,

não deixe que ele se cobre para ser como você é. O caminho da pesquisa é
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trilhado de forma individual, as lições são absolutamente individuais e

conduzem cada um a destinos diferentes. Seja a inspiração do mentorado
por ser quem você é, e não o leve a fazer as coisas que você fez. Lembrando: a
ciência é feita por pessoas e para pessoas.

Para nós, você é a ponte direta para os mentorados, parte vital para a
construção do programa e parte vital na construção da jornada do mentorado.

E este material foi preparado justamente para lhe ajudar nesta jornada.

Na essência, ser um mentor para nós é “ser aquela pessoa que você
precisava quando tinha a mesma idade do jovem mentorado”. É ser o
exemplo, o guia da jornada, a luneta que ajuda a enxergar a
oportunidades distantes. É pegar no pé ao mesmo tempo em que
se é doce e compreensível. É facilitar o protagonismo do jovem ao
mesmo tempo que ajuda a mudar a educação e a ciência do Brasil
por meio de microrrevoluções!

Isso é ser um mentor! Nos orgulha muito trabalhar ao lado

de cada um de vocês.

No Cientista Beta, entendemos que a ciência é feita POR pessoas e

PARA pessoas. Especialmente o Decola Beta se baseia em relações humanas
para acontecer e é por meio delas que a mágica acontece.
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Então, entenda que somos uma rede de pessoas que trabalham com o
mesmo propósito: decolar jovens cientistas. Assim, você tem liberdade para (e
nós incentivamos) conversar com outros mentores, trocar experiências,
conversar com outros mentorados que podem se beneficiar de alguma
observação sua, conversar com a equipe do Cientista Beta sobre qualquer
coisa - qualquer coisa mesmo - que tenha como intuito o bom andamento do
programa.

Estamos todos aqui para crescer e é juntos que trilharemos esse

caminho.

Existem tarefas suas e tarefas do orientador.

Essa divisão foi feita para que nenhum dos lados se
sobrecarregue, além de proporcionar ao jovem
diferentes figuras de referência.

O mentor está alguns passos adiante do mentorado. A sua experiência

com pesquisa é mais recente e, em muitos casos, mais intensa do que a do
orientador. Esse é um benefício imediato da relação mentor-mentorado, pois
muitos jovens enxergam o seu orientador como alguém mais distante. Alguém
com quem eles conseguem falar apenas sobre o projeto em si, e não sobre a
experiência de fazer pesquisa, sentimentos, angústias, dúvidas, inseguranças.
Você tem um olhar sobre o mentorado que é diferente do olhar do orientador,
pois esteve há menos tempo na mesma posição em que ele está agora. E o
seu foco é a experiência do jovem como um todo, é olhar para o jovem que faz
pesquisa antes de olhar para a pesquisa.
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O papel do mentor é diferente do orientador, então é importante que

isso esteja claro.

 Ter cuidado com o rigor técnico da pesquisa;

 Avaliar a metodologia utilizada, dentro das possibilidades existentes;

 Garantir estrutura (física e intelectual) para que o mentorado tenha

condições de desenvolver a sua pesquisa.

 Cuidar da jornada do mentorado;

 Ser um conselheiro;

 Ser um motivador;

 Ser um mentor de experiência - você viveu

aquilo e está apto a direcionar o jovem pelo melhor caminho;

 Desafiar;

 Auxiliar com a pesquisa - essa é uma tarefa do orientador, mas as suas

contribuições também são bem-vindas;

 Estar presente na jornada do mentorado e disponível para resolver as

suas dúvidas;
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 Fazer encontros periódicos e sempre acompanhar como está o

mentorado.

 Ser um super-herói. Respeite os seus limites e as suas vontades,

controlando as expectativas. Essa jornada é do mentorado;

 Fazer os desafios. Ajude o jovem quando necessário, mas a realização

dos desafios é tarefa dele e isso faz parte do aprendizado.
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 12

O mentor 2017 do Decola Beta é alguém que está na faixa etária entre
17 e 42 dois anos, com 52% de chances de ser mulher. Vocês são 50, neste
ano, e desses 50, 35 estão em gap year ou já completaram graduação, 7 estão
no mestrado e 8 no doutorado, terminados ou não. A média de idade é de 20,8
anos com mediana de 21 anos e 8,7 de desvio padrão.

O que une, então, essas pessoas dos mais diferentes cursos,

espalhados pelo mundo inteiro?

Essa é a pergunta que quebrou nossas cabeças na época da seleção

de vocês.

E a resposta é: buscamos pessoas que estavam num momento de se

provocar a ir além, que transpareciam inquietude e vontade de impactar ainda
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mais o mundo. Principalmente, buscamos pessoas que estavam se

construindo, que ainda não se consideram prontas, afinal, devemos ser
sempre a versão Beta de nós mesmos: buscando melhorar a cada momento.

E, claro, a ciência não poderia ter sido deixada de lado. Todos os

mentores tiveram uma experiência considerável com ciência. Muitos não
trabalham mais com ela, mas isso não importou para nós. O que importou foi a
percepção de que a ciência mudou a forma com que essa pessoa enxerga o
mundo.

O mentorado é como o Luke Skywalker. Caiu num lugar que não

esperava cair e agora tem que “salvar o mundo”.
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A maioria dos nossos mentorados está tendo o primeiro contato com

ciência. Eles, ao contrário dos mentores, são muito mais homogêneos em
termos de idade: distribuição de 15 a 19 anos, com uma média de 16,8 anos,
mediana de 16 e desvio padrão de 1,17.

Eles são jovens que têm mil e uma preocupações: pais colocando
pressão na próxima etapa (o vestibular), escolha da carreira da vida,
quinhentas provas por semana, o futuro do país... e agora, também têm uma
pesquisa que pode mudar o mundo! Muito provavelmente esse jovem nunca
esteve tão ocupado como ele está neste ano. O Decola Beta demanda muito
tempo e nós sabemos disso. Sabemos que é preciso muito tempo investido
para uma boa pesquisa sair do papel.

Como você era nessa época? Como você lidava com essas pressões?

Nunca esqueça como era ser um jovem de ensino médio,

principalmente quando estiver mentorando um: a educação do Brasil já não os
escuta nunca; os pais, algumas vezes, menos ainda. Você, mentor, é a pessoa
que tem que escutá-lo como ninguém escuta. E esse é nosso objetivo: escutar
e orientar jovens que serão o futuro deste país, por meio de uma educação que
o coloca como protagonista para que use a ciência como ferramenta de
transformação social.

Uma ótima jornada!

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Mentor, segundo o dicionário Aurélio, quer dizer: “pessoa que inspira,

estimula, cria ou orienta; guia para o caminho”. Por ser esse guia, antes de
mentorar o outro, todo mentor precisa mentorar a si mesmo.

O mentor precisa estar consciente das suas conquistas e também das

suas falhas. Não se trata de apenas ter vitórias, mas também reconhecer nas
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suas derrotas oportunidades reais de construir quem você é e o seu modo de

pensar. Quais decisões foram boas e quais poderiam ter sido melhores? Se,
naquele momento, você tivesse um mentor, teria sido diferente?

- Quais falhas montaram o Ser Humano que você é hoje?

- De todas as experiências que você teve, qual foi a mais importante para

definir quem você é hoje?

Pare de ler ao fim dessa frase, feche os olhos e gaste pelo menos 5
minutos pensando nas duas últimas perguntas acima: quais as principais
falhas e as experiências que moldaram você?

“O maior enganado é aquele

que engana a si próprio.”
Ralph Waldo Emerson

Como você se sente? Como foi relembrar os pontos críticos de sua

formação? Aposto que ótimo! Anote-os se sentir necessidade, pois
autoconhecimento é sempre melhor quando colocado no papel.

Apesar de ótimo, o exercício anterior é um tanto quanto subjetivo, não?

Afinal, o verdadeiro autoconhecimento surge quando estamos em contato com
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o outro. Ninguém vai se autoconhecer apenas olhando para dentro ou fazendo

um retiro de meditação de 30 dias. É um processo árduo: é no dia-a-dia que e
nas situações críticas que percebemos quem somos nós, como agimos e
quais são nossos pontos fortes e fracos.

Foi pensando nesse processo de autoconhecimento em contato com

os outros que Joseph Luft e Harry Inghan criaram, em 1961, a Janela de
Johari. Sustentada por Fela Moscovici, doutora em psicologia social pela
Universidade de Chicago, a Janela de Johari nos ajuda a conceituar e a tatear
o processo da percepção de um indivíduo em relação a si mesmo e em relação
aos outros que lhe cercam.

A Janela se divide em quatro quadrantes, conforme a imagem abaixo:

“Eu Aberto”, “Eu secreto”, “Eu cego” e “Eu desconhecido”.
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: todas as coisas que são conhecidas por nós e por

qualquer um que nos observe. Por exemplo: todos sabemos que vocês,
mentores do Cientista Beta, já tiveram uma experiência considerável com
pesquisa, e você também sabem disso; todos sabem que o cabelo do Gio é
preto, e ele também sabe disso, etc.

: representa as coisas que você conhece sobre si mesmo,

mas os outros não sabem, normalmente porque você as esconde. Por
exemplo: sentimentos que você não compartilha; problemas
que você vem passando; habilidades que você tem, mas
não externaliza pois não sabe como será a reação de
terceiros, etc.

: São características que você

não tem consciência, mas que, normalmente, os outros
conhecem facilmente. Por exemplo: “todos sabemos que a Cláudia é ótima em
gerenciar conflitos e apaziguar situações, mas ela não reconhece isso em si
mesma”; ou aquele chefe que sempre diz que não é mandão e que não tem
uma comunicação violenta, mas absolutamente todo mundo e também todas
as suas ações dizem o contrário (e ele teima que está certo!).

4 : são características das quais nós não temos

consciência e os outros não tem conhecimento. Normalmente são coisas que
você não arriscou a tentar. Por exemplo: “eu acho que não sou bom em
gerenciar projetos, mas eu nunca gerenciei um” - logo, você não sabe se é
bom, afinal, nunca tentou. Os outros também não sabem, porque não tiveram
chance de ver isso acontecendo.
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Cada descoberta na Janela de Johari rende um aprendizado.

1. Perceber seus pontos no “Eu aberto”, por exemplo, lhe ajudam a

perceber quais são os seus pontos fortes reconhecidos por todos e,
portanto, ajudam-lhe a salientá-los mais ainda.

2. Reconhecer seus pontos no “Eu secreto” te mostram que você também

precisa comunicar aos demais quais são as suas habilidades, as suas
preferências e os seus incômodos.

3. Os pontos no “Eu cego”, por exemplo, mostram pontos negativos que

você nem sabia que existiam.

4. Testar os pontos do “Eu desconhecido” ajuda a aprender novas coisas,

descobrir novos gostos, etc.

Para mapear essa Janela de Johari, há duas ferramentas que podem e

devem serem aplicadas da forma que você preferir: a busca por feedback e a
auto-exposição.
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a) busca por feedback: é o olhar com o olho dos outros. É

solicitar informações sobre quais são as suas habilidades
principais, quais são as suas falhas principais , quais
comportamentos ajudam o time, quais comportamentos
atrapalham o time. A busca por feedback ajuda nos pontos um, dois e três (eu
aberto, secreto e cego).

b) auto-exposição: como a própria palavra diz, é dar a cara a tapa, é

sair da zona de conforto, é testar coisas que você nunca tentou. Ousar! A auto-
exposição auxilia, principalmente, no ponto quatro (eu desconhecido).

Como dissemos acima, essa ferramenta deve se usada da melhor

forma possível. Não há jeito certo ou errado de aplicar, há o jeito que melhor
funciona para você.

De qualquer forma, resolvemos trazer um modelo que já foi

usado por empresas, instituições e ONGs. Todas as informações do
modelo estão no próprio formulário do hiperlink da imagem ao lado:

Além do autoconhecimento propriamente dito, também precisamos

aprender a lidar com as nossas emoções, pois às vezes elas seguem um
caminho um pouco diferente das nossas habilidades e características.

Cá entre nós, ninguém tem emoções mais bagunçadas que os jovens

de ensino médio: até certo momento ele é uma criança e tudo é lindo, até que
subitamente se vê cercado de pressão das provas e da rotina desgastante;
pressão do vestibular; pressão para tomar a decisão que, em tese, guiará toda
a sua carreira e toda a sua vida; pressão com os projetos extracurriculares,
entre outras emoções à flor da pele.
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E, assim como precisamos nos conhecer melhor antes de mentorar

os outros, também precisamos saber lidar com as nossas emoções antes de
nos envolvermos com as emoções dos outros - no caso, do seu mentorado.

Mas como você pode lidar com tais emoções? Antes de tudo,
precisamos entender melhor o que são emoções e como elas se formaram ao
longo da evolução humana.

As emoções são estados mentais que resultam de mudanças no

organismo em função de mudanças percebidas no ambiente. São elas que
direcionam nosso comportamento a se adaptar ao espaço externo. Os
primeiros membros de nossa espécie já sentiam emoções, principalmente
porque tinham que sobreviver num ambiente extremamente perigoso. Nesse
ambiente, o ser humano que despertou medo ao ver um tigre dentes de sabre
teve uma descarga de adrenalina que acelerou os seus batimentos cardíacos,
dilatou suas veias e fez com que suas pupilas se abrissem mais, então ele teve
vontade de fugir. Esse foi o ser humano que mais teve chances de
sobreviver em relação aos que não despertaram tal emoção.

Provavelmente, esses seres que sobreviveram por conta do

medo tiveram mais chances de se reproduzir nos milhares de anos seguintes
e, portanto, por meio do processo de seleção natural, essa característica se
perpetuou na maioria dos seres humanos da atualidade.

Porém, o mundo mudou e não temos mais tigres correndo atrás de nós
no dia-a-dia.

Em tese, o mundo de hoje é muito menos ameaçador que o mundo dos

nossos antepassados hominídeos. Porém, continuamos agindo como se ainda
vivêssemos no mundo das cavernas: reagindo de forma inconsciente sobre a
maioria dos estímulos externos.
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Uma das técnicas mais sólidas, atualmente, é o mindfulness.

Possivelmente você já tenha ouvido falar, mas não saiba exatamente do que
se trata. Afinal, o que é mindfulness?

Mindfulness é o inverso de mindless. Mindless é quando estamos no

piloto automático: quando você não presta atenção na pessoa que está
conversando contigo; quando você pensa em absolutamente tudo, menos no
momento presente; quando você está totalmente distraído com suas
preocupações que nem percebe que avançou o semáforo no vermelho.
Sintomas muito comuns do mindless são os mini-estados de
desespero que acontecem quando, no trabalho, na iniciação
científica, no doutorado ou no laboratório, simplesmente
não sabemos que tarefas precisamos fazer no dia, na
semana ou no mês. A culpada é a nossa mente, que está
bagunçada demais, e por isso só conseguimos pensar no
passado e no futuro, esquecendo completamente do
momento presente.

O mindfulness, portanto, é uma técnica para treinar a nossa

mente para ficar mais atenta às coisas que estão acontecendo no atual
momento. E estando mais atento a essas coisas, conseguimos entender
melhor a estrutura de nossas emoções.

Além de melhorar nossa percepção com relação às nossas emoções,

já é comprovado cientificamente que a meditação mindfulness traz inúmeros
benefícios para os seres humanos. Segundo um artigo publicado em 2015 na
Revisão de Neurociência da Nature, a meditação mindfulness traz efeitos
benéficos sobre a saúde física e mental e o desempenho cognitivo, além de
redução significativa dos níveis de estresse (TANG, HÖLZEL & POSNER, 2015).
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Com essa técnica, nos “forçamos” a prestar atenção no agora, sem

julgamento, usando apenas um olhar de extrema curiosidade e focando
principalmente nas sensações do seu corpo. E uma das melhores formas de
fazer isso é prestando atenção no movimento de inspirar e expirar.

Porque isso lhe ajudará a ter DECISÃO frente às emoções

geradas pelos estímulos externos.

Quantas vezes você não gritou ou foi rude com alguém por
simplesmente não respirar? Quantas vezes você tomou uma decisão, num
momento de raiva, que só piorou a situação? Quantas vezes você ficou triste
sem nem saber o porquê?

É nisso que o mindfulness vai te ajudar!

Eu indico, de início, essas duas meditações do Gil Sant’Anna. Ele é

formado pela UFRJ e pela Universidade de Stanford e tem um longo histórico
na área.

Bem, reflita consigo mesmo: você consegue simplesmente ser bom em

futebol? Ou tocar violino? Ou jogar poker? Alguns de nós já nascemos com
aptidões para determinadas tarefas, mas outros não. Com a meditação, não é
diferente. Logo, se você não é uma das pessoas que têm essa aptidão, terá
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que colocar mais esforço para melhorar a sua técnica. Sugerimos 5 minutos
diários, todos os dias. Você deve estar se perguntando por que 5. Justamente
porque é um tempo pífio até para as pessoas mais ocupadas. E é muito mais
fácil criar um micro-hábito do que um hábito complexo propriamente dito :)

Quanto mais você conhecer sobre o seu mentorado, mais poderá

ajudá-lo. Essa é a recomendação geral, a partir do que a prática nos mostra. É
fundamental entender quais são as suas alegrias, as suas dores, o que está ao
seu redor... isso, muitas vezes, reflete no rendimento do mentorado dentro do
programa.

Não adianta apenas exigir do mentorado que ele se comprometa, que

cumpra desafios e que obtenha resultados. Você deve conhecê-lo para
conseguir ajudar.

 Qual é a rotina dele? Você já mapeou?

 Como o mentorado lida com tudo que acontece na sua

volta?

 Como ele se organiza? Como ele gerencia seu

tempo?

 De que forma ele se permite influenciar pelo que o

cerca?

 Qual é a forma mais efetiva de conversar com ele?

 Qual o filme favorito dele e por quê? E o livro? E a música?

 Qual o propósito dele dentro do Decola Beta? Quais são suas metas?
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Quando você entende essas coisas, desde as mais pragmáticas e

profissionais até as mais pessoais, a relação mentor-mentorado é bem mais
natural e o trabalho flui melhor, permitindo que você encontre pontos que não
estão diretamente relacionados ao projeto, mas que afetam a jornada do
mentorado (rotina pesada da escola, conflitos familiares, semanas de provas,
gestão emocional, entre outros). Esse reconhecimento, lhe dá sabedoria para
agir quando for necessário, sempre tendo em vista que o jovem aproveite ao
máximo o Decola Beta.

E todo o processo que falamos acima tem a ver com o quê? Com a
EMPATIA!

Muitas vezes mentores mundo afora não percebem que, quando ele,
mentor, se frustra é porque o mentorado não atingiu uma expectativa que era a
do próprio mentor, e não genuinamente do mentorado.

Lembrem-se sempre quais são SEUS sonhos,

SUAS motivações e SUAS expectativas e quais são os
sonhos, motivações e expectativas genuínos dos
MENTORADOS.

Afinal, empatia é você dar ao outro o que o outro precisa, e não o que
você acha que ele deveria querer. Empatia não é "fazer pelo outro o que
gostaria que fizessem para ti", mas "fazer pelo outro o que o outro gostaria de
receber”.

Assistir o vídeo abaixo é obrigatório, mesmo para quem já sabe o que

é empatia! Ele é incrível. Tire 5 minutos para vê-lo e depois prossiga com a
leitura :)
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E aí, quais emoções passaram por você? Como você se sentiu?

Entendeu melhor o que é empatia e como agimos por meio dela?

A empatia, no fim das contas, é essa arte de se colocar no lugar do

outro pela imaginação, compreender seus sentimentos e perspectivas, e usar
essa compreensão para guiar as suas próprias ações.

Perceber o outro, compreendê-lo, entender as diferenças, sentir como

ele e se colocar no seu lugar são sensações incríveis (para ambos os lados).

Caso você fique um pouco perdido ao tentar melhorar sua empatia no

dia-a-dia, estes artigos podem lhe ajudar!
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Essa empatia, somada ao mindfulness citada anteriormente, é

exatamente o que ajudará a lidar melhor com as suas emoções e com as
emoções do mentorado, dando muito mais chances de vocês criarem uma
relação sincera e efetiva.
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Dividimos essa parte em conteúdo e ação sobre cada caso frequente:

Daniel Pink, em seu livro “Motivação 3.0 - Os novos fatores

motivacionais para a realização pessoal e profissional”, utiliza uma série de
pesquisas acadêmicas da psicologia, da economia e da neurociência para
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entender a ineficiência do atual modelo de motivação escolar e de trabalho

que, hoje, são baseados em recompensas e punições. Confira o vídeo:

Ele começa delineando o porquê do atual sistema motivacional das

empresas, universidades e escolas, moldado em torno de motivadores
externos, estar totalmente errado. Ele chama esse sistema motivacional,
carinhosamente, de “sistema de recompensas cenoura e chicote”. Lembra
aquela ideia de que o guia de jumentos usa o seu chicote, como punição para
o jumento andar, e a cenoura, como recompensa por ter andado. Essa cenoura
e esse chicote, no mundo dos humanos, representam aquelas recompensas
que estamos acostumados desde sempre: você só vai pode sair se tirar notas
boas; você só será promovido se bater a meta; quanto mais os vendedores da
área comercial vendem, mas ganham; se você não fizer a tarefa, será
despedido; se você não escrever cinco artigos, não conseguirá o pós
doutorado. Essas recompensas simbolizam o que Pink chama de motivação
extrínseca.

A motivação extrínseca é eficaz quando lidamos com atividades

manuais, mecânicas e operacionais, mas ela é péssima quando lidamos com
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atividades que exigem pensamento crítico e criatividade. A ciência é uma

atividade claramente enquadrada no segundo caso!

Mas qual a saída para motivarmos nossos mentorados, se não as

punições e as recompensas? Pink encontra a solução no que ele chama de
motivação intrínseca.

Segundo Pink, essa motivação necessita de um ambiente fértil para

nascer e crescer. Esse ambiente é composto por três características:
autonomia, excelência e propósito.

Todas as pessoas, para realizarem uma tarefa com empenho e

dedicação, necessitam trabalhar tendo autonomia sobre:

1) A tarefa em si (escolher o que irá fazer): o jovem deve decidir o que

quer pesquisar, deve dar asas à sua imaginação (por mais delirante que a ideia
pareça) e, se for necessário, deve entrar em um cenário
desconhecido do que era habitual até então. Mesmo tendo o
acompanhamento de seu mentor e de seu orientador nas decisões, o
jovem deve ser protagonista do seu projeto de pesquisa;

2) O tempo (quando realizam a tarefa): o jovem deve ter autonomia

sobre seu tempo de trabalhar. Obviamente, isso deve ser alinhado com o
orientador, com seu mentor e com o tempo de entrega de resultados. O fato é
que deve-se instigar o mentorado a refletir sobre como e quanto ele precisará
trabalhar em cada etapa de seu projetos, sem colocar prazos de forma
autoritária em sua rotina, dando voz ao jovem.

3) Técnica (como a fazem): se o jovem gosta mais de anotar as coisas

num computador do que num caderno, para quê solicitar a entrega de resumos
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escritos a mão? Temos que garantir que o jovem esteja fazendo suas tarefas
do jeito que mais gosta.

4) A equipe (como quem o fazem): o jovem precisa

escolher quem é seu parceiro ou equipe, ou seja, com quem
ele gosta de trabalhar.

A excelência, segundo os estudos de Pink, segue três regras básicas:

1) ela é um estado mental: temos que enxergá-la não como uma

prática finita, mas sim como uma habilidade passível de melhora contínua;

2) ela é dolorosa, exigindo esforço, determinação, prática deliberada

(com feedback - falaremos na seção de resultados);

3) ela é como uma assíntota, nunca seremos 100% excelentes, mas

podemos chegar muito perto disso.

E, para garantir a excelência - tornar-se melhor em algo relevante - de

forma pragmática, devem ser oferecidas, aos mentorados, tarefas não
muito interessantes, nem muito chatas, nem especialmente difíceis
nem especialmente fáceis. Meio subjetivo, sabemos, mas é a velha
história da gestão de expectativa: você não deve delegar tarefas
complexas e grandes da noite pro dia, ao mesmo tempo que não deve delegar
tarefas ridiculamente fáceis - ambas matam a vontade das pessoas de fazer
qualquer coisa. Não é diferente na ciência. Essas tarefas são, em parte, os
desafios propostos pela equipe do Decola Beta. Porém, há a necessidade de
desafios e metas específicas criadas através da reflexão entre mentor,
orientador e mentorado.
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Por natureza, estamos em busca de um propósito, normalmente de

uma causa que seja maior e mais duradoura que nós mesmos. Esse tópico é
abordado com os jovens na terceira parte da tríade dos bons projetos do
Decola Beta, intitulada de “Impacto”. Propósito é o “por que eu quero
fazer essa pesquisa?” - que está diretamente conectado com o
legado, que representa a marca que o jovem quer deixar no mundo
através da sua pesquisa. Leia mais no capítulo 10 do módulo 1:

A ação é sempre do mentor. Você é quem mais conhece os seus

mentorados e, portanto, é quem pode tomar as melhores decisões.

Se você sentir que o caso ainda pode ser resolvido apenas por
você, mentor, que tal usar algumas perguntas no melhor estilo do
coaching para guiá-lo em uma conversa a fim de restaurar a motivação
intrínseca? Dá uma olhada nessas perguntas:

 Você está tomando as decisões por conta própria? Seu orientador está
pressionando demais a tomada de decisão? Você acha que eu (ou ele,
orientador) estou impondo algo?

 Alguém está exigindo que você entregue algo de uma forma que você
não gosta ou não quer entregar?

 Você está contente com a sua equipe de trabalho? Todos estão

desempenhando um papel importante? E seu orientador?
 33

 Como estão suas tarefas semanais, quinzenais e mensais? Seu

orientador está te ajudando com elas? Quantas vezes por semana/mês
vocês estão se encontrando?

 Lembra do Golden Circle que você preencheu lá no módulo 1? O que

está escrito no seu “por quê?” - qual seu propósito com a pesquisa? E
qual legado você quer deixar? Você está deixando ambos em escritos e
em um lugar visível no dia-a-dia? Deixe-os! As pessoas dizem
frequentemente que a motivação não dura - ela é como o banho, deve-
se tomar em dose diária.

Por último, você pode fazer uma reflexão com seu mentorado baseada
nesses dois vídeos, ou simplesmente repassá-los quando ele se sentir
desmotivado:

Jack Andraka na
Intel ISEF de 2012

Everybody dies, but

not everybody lives
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Caso você senta que o caso está mais sério e difícil, poder chamar o
Giovani, ele lhe ajudará no caso de forma mais “cirúrgica”!

Ele precisa de um feedback sobre isso. O feedback é, na sua essência,

um processo pelo qual uma pessoa fornece informações a outra com o intuito
de contribuir para a melhoria de seu desempenho em determinada atividade.
Ele é essencial para o crescimento de nossos jovens mentorados.

O feedback NÃO é a expressão de um sentimento ou de uma emoção,

ele deve trazer fatos, sempre, sejam eles sobre atitudes ou trabalhos
realizados. Para ajudar vocês nisso, criamos uma lista com 7 dicas para dar
um bom feedback, falando o que precisa e de forma doce e agradável:

Está provado que o ser humano precisa de um elogio 2x maior do que

o “puxão de orelha” para não sentir-se magoado e nem catastrofizar o
feedback. É como se uma crítica tivesse muito mais peso do que um elogio. E
nós sabemos disso, não é mesmo?

Um exemplo: um amigo seu chega e diz “meu chefe disse que o meu
relatório deste mês está péssimo, estou muito triste e frustrado”. Então, você reage:
“nossa, que horror! E o que mais ele disse?” e aí o seu amigo responde: “ah, ele
também disse que eu sou o melhor funcionário do setor...”
 35

Viu como o foco sempre tende a ser na parte ruim? A boa notícia é que existe
uma técnica para driblar isso e utilizar esse balanço de coisas boas e coisas não tão
boas, de forma que fique agradável para quem recebe o feedback:

Shit sandwich!

Isso mesmo. Um feedback adequado e elaborado para evitar alertar os

sistemas de defesa de quem recebe é composto, nesta ordem, por: elogio, crítica,
elogio/agradecimento. Faça um sanduíche. Anotou?

Se possível, traga exemplos diretos, ou diga onde os itens estão. Isso

ajuda o feedback a não ficar “solto” e também direciona o mentorado para o
local correto onde a melhora pode ser feita.

Dependendo do caso, traga exemplos do que poderia ser o jeito certo

de fazer.

Ao invés de “você não fez tal coisa” use “isso foi feito da maneira
errada”. O nome disso é voz passiva, e ela transfere a atenção da pessoa para
o objeto.

Por que fazer isso? Uma crítica em voz passiva é focada no

comportamento em questão, e não em um conjunto geral ou na pessoa.
Usando a voz passiva, o foco é no item que pode ser melhorado, não na
personificação do erro.

4
4

Da mesma forma como falamos acima para especificar com relação à

ação, especifique com relação ao tempo. Empatize com o mentorado: é
complicado receber uma crítica que diga que determinada coisa nunca é feita
 36

certa, e é melhor de receber um feedback especificando em que momento isso

foi feito errado.

Sempre alinhe expectativas, por mais óbvias que pareçam. Pode

ser que o mentorado não tenha atingido determinado requisito porque
ele simplesmente não sabe ou não conhece ou não prestou atenção
nas instruções.

Deixe claro o que você esperava e o que foi atingido,

comparativamente.

Vamos falar um pouco do que pode acontecer depois que o feedback

chegar ao mentorado?

Habilidade: às vezes, as pessoas não mudam porque não sabem fazer

o que foi pedido. Garanta que ela entendeu o processo. Quanto mais
mastigado, melhor.

Motivação: é sempre importante trazer de volta o porquê do

comportamento em questão ser importante. Ou seja, como a forma diferente
de fazer ajuda a chegar no objetivo do projeto ou do Programa.

Lembre-se que você não estará ao lado do mentorado quando ele

receber esse feedback. Como será que isso vai ser recebido por ele e
processado?

Revise. Reveja. Isso ajuda a levantar potenciais

objeções, ajuda a garantir que o feedback está
 37

“redondinho” e que você construiu corretamente o que chamamos no item 1

de “shit sandwich”.

Comece a dar feedbacks com verdade e com amor para seu

mentorado, quando ele comete equívocos técnicos ou não-técnicos. Se o
mesmo erro persistir, avise a equipe do Cientista Beta e tente usar a sessão
anterior sobre motivação para descobrir o que anda
acontecendo com seu mentorado!

No processo de empatia que citamos lá no começo deste material,

precisamos criar conexão. Essa conexão é o que chamamos de conexão
empática. É essa conexão que dá o tcham das conexões humanas, é ela que
transforma colegas em melhores amigos, e é ela que ajudará vocês, mentores,
 38

a se conectarem de forma mais genuína com os mentorados, conquistando

resultados ainda mais positivos.

Existe um TED bem famoso e indispensável para todos os mentores,

ele chama “O Poder da Vulnerabilidade” da Brene Brown. Brene é uma
pesquisadora de dados qualitativos (basicamente uma contadora de histórias,
como já foi chamada), e nesse TED ela diz que a variável mais importante para
que uma conexão forte aconteça é a vulnerabilidade, ou seja, o se mostrar
vulnerável. Para a vulnerabilidade ser enxergada, temos que nos permitir ser
realmente vistos - na nossa essência. Segundo ela, todos nós precisamos
urgentemente quebrar o paradigma de encarar a vulnerabilidade como o
centro da vergonha e do medo e da nossa luta por merecimento e encará-la
como a origem da
alegria, da criatividade,
do pertencimento e do
amor.
 39

Você alguma vez já se mostrou vulnerável ao seu

mentorado? Ou sempre se manteve um “patamar acima
dele”? Faça o teste, mostre-se vulnerável da melhor forma
que encontrar! Nos conte o resultado depois.

Não tente resolver esse problema sozinho, estamos aqui para ajudá-
lo. No primeiro sinal de indício de desistência, avise o Giovani, somaremos
forças nesse caso!

Orientadores são pessoas ocupadas, mas isso não pode ser desculpa
para desleixo com orientando. Tente obter mais informação sobre este caso,
tente entender se o mentorado não está descontando no orientador
 40

uma falta de proatividade dele mesmo.

Se o problema for aparentemente for mesmo o orientador, contate o

Giovani, ele ajudará no contato com o orientador, pois esse canal de
comunicação ainda é um pouco delicado para o Cientista Beta.

Este também é um canal de comunicação delicado para o Cientista

Beta, mas nós encorajamos os mentores a se aproximar dos pais de seus
mentorados.

Você pode se aproximar, ou pedir para seu mentorado

mostra alguns materiais aos pais, pois muitas vezes os pais só
desconfiam porque os filhos não deixam claro onde estão
entrando (e quem nunca foi adolescente e viveu isso, né?).

Pergunte ao seu mentorado quanto ele já falou do Cientista Beta para

os pais. Ele já explicou o que é? Pra que serve? Quais são as vantagens de
participar? O que fazemos? Já mostrou algum material como os módulos?
Fale para ele mostrar todos!

Se ainda sim os pais persistem em desmotivar, indicamos que você

converse com seu mentorado e fale para ele indicar fortemente que seus pais
vejam esses conteúdos:
41

Hangout Geração Beta

com Georgia Gabriela

Depoimento da Letícia,
mentorada em 2016

Texto do jovem cientista

Matheus Ferreira para a
coluna Geração Beta
 42

A melhor forma de começar a falar de gestão de

tempo/energia é lendo o Capítulo 5 do Módulo 2 do Decola Beta,
pois é um capítulo inteiro sobre o assunto que pode lhe
ajudar muito nesse trabalho com seu mentorado:

Sugerimos também a (longa)

leitura desse texto da Harvard
Business Review, onde o autor e
pesquisador Tony Schwartz fala sobre
as três dimensões da energia e como
precisamos geri-la ao invés
de gerir nosso tempo

Com essas duas leituras em dia, você está pronto para botar tudo no
papel e olhar o que pode ser melhorado, com muito mais embasamento para
fazer essa planilha (surpresa!) de acompanhamento, que mapeia a rotina e
o dia-a-dia do jovem mentorado, JUNTO com o mentorado! Preparamos
ela com a grande ajuda da mentora Ana Valls. Acesse no link da lupa ao
lado e crie uma cópia para você, aí é só alterar tudo que precisar.

Isso é necessário porque, antes de resolvermos a

questão do tempo, precisamos entender onde seu jovem
 43

mentorado usa ou desperdiça a maior parte da sua energia. Só assim

conseguiremos agir com eficiência!

A comunicação não-violenta é uma técnica (ou um mindset!) utilizada

por muitos diplomatas a milhares de anos - os mais recentes casos foram
Luther King Júnior e Mahatma Gandhi, acredito que você os conheça - para
resolver conflitos pacificamente. A CNV assume que todos os seres humanos
são compassivos por natureza e que todos compartilhamos as mesmas
necessidades humanas básicas - e agimos para sanar essa necessidades
sempre que necessário. A CNV resgata o que há de mais genuíno nas pessoas:
as emoções e os valores, permitindo
que toda pessoa aja com mais
empatia sem situações de conflito.

Marshall Rosenberg, PhD em psicologia clínica pela Universidade de

Wisconsin, foi o responsável por popularizar a CNV e institucionaliza-la como
método. No seu modelo, a CNV deve seguir quatro passos: Observar o Fato,
Identificar o Sentimento, Enxergar a Necessidade, Fazer um Pedido.
 44

O primeiro passo da CNV é observar o fato que gerou um conflito sem

julgamentos, mas não pense que isso é fácil!

“Meu chefe foi “Meu chefe

um babaca falou alto e usou
hoje, ele é um xingamentos
idiota e só hoje, isso
pensa em si acontece toda
mesmo.” semana.”

Percebeu a diferença entre as duas frases acima? A do lado esquerdo

retrata um julgamento adjetivado, enquanto o direito retrata o fato acontecido.
Sempre que vamos fazer a CNV, começamos com o fato (assim como
acontece no feedback!).

Mais exemplos:

“Você é generoso” [Comentário julgador] > “Quando ajuda sua família

financeiramente e dá palavras de carinho para os outros acho você
generosos.” [Comentário descritivo]

“Maria é preguiçosa” [Comentário julgador] > “Quando Maria chegou

tarde no compromisso que marcou comigo me senti triste e desrespeitado.”
[Comentário descritivo]

Após encontrar o fato do conflito, você passa para a segunda etapa:

 45

Qual o sentimento por trás desse conflito? Usando o mesmo exemplo

acima: quando seu chefe fala alto e usa xingamentos, como você se sente?

““Quando meu
chefe fala alto e Assim que você identificar o
usa sentimento por trás do fato (tente não passar
xingamentos eu
de dois!), podemos ir para a segunda fase da
me sinto muito
CNV.
intimidado”

Todo sentimento tem por trás uma necessidade não atendida! Qual é a
sua necessidade não atendida nesse caso? Para ajudar, trazemos a Lista de
necessidades Universais do Centro de Comunicação Não-Violenta:

“Eu me sinto
intimidado porque
eu tenho
necessidade de ter
respeito no meu
ambiente de
trabalho”
 46

Assim que você encontra sua necessidade não atendida, você deve
fazer um pedido para as pessoas que estavam envolvidas no conflito:

44

Você deve sempre olhar para os três passos anteriores antes de fazer
um pedido! Você deve ser claro e específico no seu pedido, também procure
evitar o “não-pedido”, ou seja, pedidos antecedidos por um não.

“Olá, chefe, tudo bem? Preciso falar uma coisa com você. Quando você
fala alto e usa xingamentos comigo na frente dos outros, eu me sinto
muito intimidado, pois necessito de respeito no meu ambiente de trabalho.
Você pode me dar esses feedbacks em um ambiente onde estejam
apenas eu e você, sem xingamentos e em um tom mais baixo, por favor?”

Por fim, recomendamos que você assista esse vídeo:

Faça o processo da CNV com seu mentorado, comente que ele está
deixando de te responder, que isso gera determinado sentimento/necessidade
e faça um pedido sincero para ele!

Se a tentativa de contato continuar falando, converse com o Giovani!

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Antes de tudo, pratique a empatia, tente entender o que está

acontecendo (feedback e CNV, comentados são boas ferramentas aqui).

Se você acha que seu mentorado precisa de uma “chacoalhada”, pois

ele só anda arrumando desculpas esfarrapadas, sugerimos que vocês mostre
ao mentorado esse vídeo do Bernardo Hess e depois faça uma reflexão sobre
o tema “resultados”:

Primeiro você precisa saber se essa multiatividade realmente está

atrapalhando o desempenho do seu jovem mentorado. Caso sim,
sugerimos uma orientação baseada nesse artigo super didático:

“If you want to follow your dreams, you have to say no to all the
alternatives”
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Apenas leia esse texto! Garantimos que tudo irá se acertar:

Muito obrigado por ler até aqui, querido mentor! É incrível ter você ao
nosso lado.

Um abraço da Equipe do Decola Beta e…

se a ciência te fizesse decolar?

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PINK, Daniel. Motivação 3.0: os novos fatores motivacionais que buscam tanto
a realização pessoal quanto profissional. Elsevier, 2010.

ROSENBERG, Marshall B. Comunicação não-violenta: técnicas para aprimorar

relacionamentos pessoais e profissionais. Editora Agora, 2006.

SANT’ANNA, Gil. Eu preciso meditar para estar mindful? Disponível em <

http://ambamind.com.br/blog/eu-preciso-meditar-para-estar-mindful>
Acesso em: jul 2017.

TANG, Yi-Yuan; HÖLZEL, Britta K.; POSNER, Michael I. The neuroscience of

mindfulness meditation. Nature Reviews Neuroscience, v. 16, n. 4, p. 213-225,
2015

A elaboração de um material tão rico não seria possível se não

tivéssemos contribuições maravilhosas e histórias de jovens inspiradores.
Agradecemos imensamente aos que de alguma forma fizeram ou fazem parte
da história do cientista Beta e foram citados aqui: Letícia Souza, Maria
Eduarda Almeida, Matheus Ferreira e Vanessa Carreiro.

Também agradecemos e dedicamos esse material a todos os

mentores do Programa de Iniciação Científica Decola Beta.