Carla Fernando Waete

A importância dos Elementos da Qualidade de Vida na Produtividade: Estudo de caso a

partir da Empresa Municipal de Transportes da matola (EMTM) - Marco de 2023

Licenciatura em Psicologia Social e das Organizações com Habilitações em Comportamento

Organizacional

Universidade Pedagógica de Maputo

Maputo

2023

Carla Fernando Waete

A importância dos Elementos da Qualidade de Vida na Produtividade: Estudo de caso a
partir da Empresa Municipal de Transportes da matola (EMTM) - Marco de 2023

Licenciatura em Psicologia Social e das Organizações com Habilitações em Comportamento

Organizacional

Monografia científica a ser apresentada à Faculdade de

Educação e Psicologia, como requisito para obtenção do
grau de Licenciatura em Psicologia Social e das
Organizações, com Habilitação em Comportamento
Organizacional sob orientação do supervisor: Prof. Doutor:
Benvindo Maloa

Universidade Pedagógica de Maputo

Maputo

2023
 DECLARAÇÃO DE HONRA

Eu, Carla Fernando Waete, declaro por minha honra que, esta monografia é resultado da minha
investigação pessoal e das orientações do meu supervisor, o conteúdo é original e todas as fontes
utilizadas estão mencionadas no texto e nas referências bibliográficas. Declaro ainda que este
trabalho nunca foi apresentado parcial ou integralmente em nenhuma outra instituição para
obtenção de qualquer grau académico.

Maputo, _____ de ______________________ de 2023

________________________________________

(Carla Fernando Waete)

Lista de Abreviaturas
Lista de Tabelas

Tabela 1 Estratificação da amostra por sexo..............................................................................................13

Tabela 2 Estratificação da amostra por faixa etária...................................................................................14
Tabela 3 Estratificação por tempo de serviço............................................................................................14
Tabela 4 Estartificação da amostra por grau de escolaridade.....................................................................15
 DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos meus pais Fernando Waete e Elina Moiane, que foram a fonte da minha
inspiração, que tanto sacrificaram e me motivaram para a concretização deste grande sonho. Ao
meu esposo pela força, paciência e compreensão. Dedico também este trabalho aos meus irmãos,
em particular ao meu irmão mais velho, Dionísio Fernando Waete que tanto incentivou-me a
concluir a minha licenciatura em Psicologia Social e Das Organizações, ele foi o mentor de tudo
isto.
 AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por ter me proporcionado grandes experiências de vida, pelo encorajamento e
paciência para prosseguir em frente. Aos meus primos e amigos Alcina Moiane, Adélia
Macanda, Fred Moiane que sempre estiveram comigo me fazendo mais forte. Ao corpo docente e
técnicos da Direcção e Administração da Universidade Pedagógica, concretamente aqueles da
Faculdade de Educação e Psicologia, pois estes desempenharam um papel importante nesta
etapa da minha vida, permitindo tornar parte dos meus sonhos em realidade. Ao professor
Benvindo Maloa, o meu supervisor e professor, pelo suporte em todo tempo que lhe coube, pelas
suas correcções e incentivos.

O meu agradecimento também endereço a aqueles que tiveram a responsabilidade de

transmitirem os seus conhecimentos e impuseram-me desafios que foram alcançados, em
especial a dra. Cecília Xavier a Directora do curso de Psicologia Social e das Organizações, aos
professores Benvinda Lopes, Camilo Ussene, Daniel Canxixe, Evílio Maússe, Felisberto Lobo,
Fernando Perreira, Jaime Alípio, Mery António, Maurício Nhachengo.

A academia deu-me uma família, irmãos de pais diferentes que os levarei para sempre em meu
coração, refiro-me aos membros do oitavo grupo, Enia Siquela, Lazaro Cumbane e Dona
Carlota. Com os quais passei várias situações nessa trajectória. Agradeço em particular a
Astreia Chifuco a quem tenho muito a agradecer pois, desde o primeiro dia das aulas acolheu-me
em seu grupo e coração e por essa razão até hoje somos grandes amigas.

Agradeço aos trabalhadores da empresa Municipal de Transportes Públicos da Matola que

premiram-me aceder as suas experiencias sobre a qualidade de vida no trabalho, tornando assim
possível aceder a informações que serviram-me de dados para a realização desse trabalho, e sem
os mesmos a pesquisa não seria possível.

A todos aqueles que, directamente ou indirectamente, contribuíram para a minha formação

académica.
 RESUMO
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um tema bastante discutido na actualidade tanto no
contexto académico assim como no contexto das instituições voltadas a garantia de condições de
trabalho no país assim como no mundo em geral, a título de exemplo, a Inspecção Geral do
Trabalho (IGT) do Ministério do Trabalho e Segurança Social (MITRABSS) e Organização
Internacional do Trabalho (OIT) respectivamente.

As Ciências gerenciais como Administração e Gestão de Recursos Humanos, as Ciências

humanas como psicologia assim como as organizações contemporâneas encaram os profissionais
como o recurso mais importante para o desenvolvimento institucional. Estas reconhecem ainda a
existência de diversos factores que influenciam a qualidade de vida dos trabalhadores.

Diversos autores das Ciências Gerenciais e Ciências Humanas demonstram o quanto a QVT
afecta directamente a vida dos indivíduos e consequentemente impactam a produtividade das
organizações, assumindo que, quando as organizações proporcionam um ambiente satisfatório,
os colaboradores apresentam melhor rendimento o que resulta também na elevação dos
resultados institucionais.

O presente trabalho propõe-se analisar a influência que a qualidade de vida no trabalho

desempenha na produtividade dos colaboradores. Para o efeito recorreu-se a um conjunto de
teorias e conceitos produzidos ao longo do tempo na abordagem do tema em questão. Os dados
do presente estudo foram recolhidos na Empresa Municipal de Transportes Públicos da Matola e
considerou uma amostra constituída por 28 trabalhadores da mesma empresa. A mesma amostra
equivale a 14% da população total.

Em termos metodológicos o presente estudo recorreu a metodologia qualitativa e, o método de

eleição foi o estudo de caso e foi privilegiada como instrumento de recolha de dados o
questionário que é um instrumento de colecta de dados, constituído por uma série ordenada de
perguntas, (MARCONI & LAKATOS, 2003).

Palavras-chave: Qualidade de vida, Motivação, Produtividade.

Índice

DECLARAÇÃO DE HONRA.............................................................................................................................3

DEDICATÓRIA..............................................................................................................................................6

AGRADECIMENTOS......................................................................................................................................7
RESUMO......................................................................................................................................................8

Capitulo I...................................................................................................................................................11

1.1. Introdução..........................................................................................................................................11

1.2. Problematização.................................................................................................................................13

1.3. Justificativa.........................................................................................................................................14

1.4. OBJECTIVOS DA PESQUISA..................................................................................................................15

1.4.1. Objectivo Geral................................................................................................................................15

1.4.2. Objectivo Específicos.......................................................................................................................15

1.5. Hipóteses............................................................................................................................................15

CAPÍTULO II..................................................................................................................................................1

2.1. Revisão da Literatura............................................................................................................................1

2.2. Conceptualização..................................................................................................................................1

2.2.1. Qualidade de vida no trabalho: Origem e evolução do conceito.......................................................1

2.2.2. Motivação..........................................................................................................................................4

2.2.3. Produtividade....................................................................................................................................5

2.3. Importância de Qualidade de Vida no Trabalho...................................................................................5

2.4. Factores que influenciam a QVT...........................................................................................................6

2.5. QVT afectando o trabalho e a produtividade.......................................................................................6

CAPÍTULO III.................................................................................................................................................9

3.1. Metodologia.........................................................................................................................................9
3.2. Tipo de pesquisa...................................................................................................................................9

3.3. Local de pesquisa..................................................................................................................................9

3.4. Procedimentos de recolha de dados....................................................................................................9

3.5. Técnicas e Instrumentos de recolha de dados....................................................................................10

3.6. Aspectos Éticos da Pesquisa e limitações...........................................................................................11

3.7. Tratamento e análise de dados..........................................................................................................12

3.8. População e Amostra..........................................................................................................................13

3.8.1. População da Pesquisa....................................................................................................................13

3.8.2. Amostra...........................................................................................................................................13

3.8.2.1. Estratificação da amostra.............................................................................................................13

Capitulo IV.................................................................................................................................................15

4. Apresentação e discussão de resultados...............................................................................................16

4.1. Avaliação do grau de satisfação dos trabalhadores da EMTM em relação a qualidade de vida no
trabalho.....................................................................................................................................................16

4.3. Exame das flutuações da produtividade dos trabalhadores da EMTM em conformidade com a sua
auto-avaliação da QVT durante duas semanas de trabalho......................................................................19

4.4. Experiências e mecanismos dos trabalhadores para subversão de deficiências da QVT na EMTM....21

Capitulo IV.................................................................................................................................................22

5. Conclusões e Recomendações...............................................................................................................22

5.1. Conclusões..........................................................................................................................................22

5.2. Recomendações.................................................................................................................................23

Referências bibliográficas..........................................................................................................................25

Apêndice....................................................................................................................................................26

Questionário sóciodemografico................................................................................................................27

Questionário sobre a qualidade de vida no trabalho.................................................................................28

Questionário sobre a produtividade..........................................................................................................30

Capitulo I

1.1. Introdução

Neste trabalho analiso a influência da qualidade de vida no trabalho na produtividade dos

trabalhadores da Empresa Municipal de Transportes da Matola. Sempre tive o interesse em
estudar assuntos ligados a Qualidade de Vida no Trabalho, de tal modo que quando tive que
escolher um tema para o meu trabalho de culminação de estudos, escolhi realizar a minha
pesquisa nessa área temática.

O meu interesse em estudar Qualidade de Vida no Trabalho na Empresa Municipal de

Transportes da Matola (EMTM) surgiu depois de ter visto uma reportagem num canal de
televisão que dava conta da insatisfação dos trabalhadores da EMTM com as condições de
trabalho fornecidas por aquela empresa. Dentre outras reclamações, os trabalhadores
reivindicavam também salários atrasados. Na altura da reportagem, os trabalhadores estavam
observando um atraso salarial de cerca de oito meses. Adicionalmente referiram que auferiam
salários bastante baixos apesar de trabalharem muitas horas por dia, cerca de doze horas. Para
além da questão salarial, os trabalhadores daquela empresa referiam que a empresa deixava estes
a trabalharem trajados de uniformes estragados.

Para além da reportagem supracitada, em conversa com meu cunhado que é também trabalhador
(mecânico auto) da EMTM, ele descreveu as condições de trabalho fornecidas dos trabalhadores
daquela empresa como sendo péssimas e, justificava que o facto dos trabalhadores estarem
insatisfeitos com as condições de trabalho naquela empresa interferia no empenho dos mesmos.
Na ocasião, meu cunhado referiu que encontrava-se sem ser pago os seus ordenados a cerca de
três meses e por conta disso estava desmotivado para continuar a trabalhar naquela empresa.
Diante dos factos supracitados e para compreender a influência da qualidade de vida no trabalho
na produtividade dos trabalhadores da EMTM realizei uma revisão de literatura sobre o assunto e
identifiquei diversas perspectivas, a primeira das quais mostra que a qualidade de vida como
sendo objectiva e outra que mostra a qualidade de vida no trabalho como sendo algo subjectivo
aos indivíduos.

Com base nos resultados desta pesquisa compreendi que a maior parte dos trabalhadores da
EMTM nas duas semanas em que a presente pesquisa foi realizada executaram as suas
actividades pouco concentrados, pouco motivados, com pouca aptidão para tomada de decisões e
com pouco vigor para o exercício de suas actividades ao mesmo tempo que sentiram-se pouco
satisfeitos com seus próprios resultados no trabalho. Compreendi ainda que os baixos resultados
estão directamente ligados a uma serie de factores que contribuem para sua insatisfação e para
uma baixa qualidade de vida no trabalho.

Diante da insatisfação com a qualidade de vida no trabalho, os referidos trabalhadores tornaram-

se ociosos, mais propensos a acidentes de trabalho devido a baixa concentração no exercício de
suas actividades, e consequentemente menos produtivos, o que afecta directamente a empresa e
aos próprios trabalhadores.

Os resultados da presente pesquisa podem servir para medir as consequências da manutenção de

um ambiente insalubre de trabalho e destacar a importância do contrário. Estes resultados podem
também ajudar a melhorar o ambiente de trabalho e a qualidade de vida do trabalho dos
trabalhadores da EMTM, aumentando assim a satisfação dos trabalhadores e, consequentemente,
a produtividade da empresa.

O presente trabalho encontra-se organizado em seis partes, das quais a primeira compreende a
presente introdução na qual apresento a problemática, a justificativa, os objectivos e as hipóteses
do trabalho. Adicionalmente apresento a presente estrutura do trabalho. Na segunda apresento
a revisão de literatura. Nesta parte do trabalho mostro as principais linhas de reflexão
sobre o assunto e as temáticas que aqui abordo.

Na terceira parte apresento a orientação teórica e conceptual e, na quarta parte descrevo os

procedimentos metodológicos. Nesta parte destaco particularmente os métodos e as
técnicas usadas na recolha, tratamento e análise de dados e os constrangimentos
enfrentados no processo de recolha de dados.

Na quinta parte apresento e analiso os dados. Nesta secção descrevo os diferentes factores
que influenciam a qualidade de vida dos trabalhadores da EMTM, e a maneira como cada um
actua na baixa produtividade da empresa. Na sexta e última parte apresento as considerações
finais do trabalho.

1.2. Problematização

A qualidade de vida no trabalho remete ao bem-estar físico, psicológico e social do trabalhador

no contexto organizacional. Ela vem acompanhada da motivação.

Diversas pesquisas vêm mostrando ao longo do tempo que para que a QVT torne-se possível é
necessário criar um ambiente onde os trabalhadores possam se sentir bem com os gestores, com
elas mesmas e com seus pares de trabalho ao mesmo tempo que devem sentir satisfeitas as suas
necessidades particulares.

Contudo, a experiencia do dia-a-dia mostra que muitas empresas tem se preocupado cada vez
menos em garantir boa Qualidade de Vida para seus trabalhadores, razão pela qual estes
encontram-se permanentemente pouco motivados para exercer um bom trabalho que para além
de garantir satisfação para o próprio trabalhador garanta também melhor produtividade para a
empresa.

WALTON (1973) refere que a insatisfação com a qualidade de vida no trabalho é um problema
que afecta a maioria dos colaboradores, independente de sua ocupação. O autor refere ainda que
essa insatisfação ao mesmo tempo que é prejudicial para o colaborador, é também prejudicial
para a organização, sendo por isso necessário que a organização saiba identificar os factores
responsáveis pela baixa qualidade de vida no trabalho e buscar subverte-los.

Note que, as organizações funcionam por meio de pessoas e, é através delas que torna-se
possível a produção de bens e serviços, o atendimento ao cliente, além do alcance do sucesso tão
almejado num mercado actualmente deveras competitivo.
No contexto da presente problemática, para analisar a influência da qualidade de vida no trabalho
na produtividade dos trabalhadores da Empresa Municipal de Transportes da Matola, o presente
trabalho guiou-se pela seguinte pergunta de partida: “Em que medida a qualidade de vida dos
trabalhadores da ETM influência na produtividade da Empresa?”

1.3. Justificativa

É do conhecimento dos gestores das mais variadas organizações laborais que a baixa qualidade
de vida no trabalho ocasiona naturalmente resultados diferentes nas organizações. No geral, esses
resultados podem ser resumidos em termos de baixa produtividade, altos custos de assistência
medica, altos índices de absenteísmo e rotatividade na organização. Contudo, apesar do
conhecimento das consequências advindas do não estabelecimento de um ambiente laboral que
propicie boa qualidade de vida no trabalho, muitas empresas permanecem impávidas a essa
situação, prejudicando não apenas aos trabalhadores, mas colocando a sua própria produtividade
em causa.

Apesar de reconhecer que algumas empresas negligenciam a necessidade do estabelecimento de

um ambiente com alta qualidade de vida no trabalho, outras empresas simplesmente
desconhecem as implicações deste facto.

É neste sentido que o presente trabalho por um lado justifica-se por ser mais uma chamada de
atenção para as diversas organizações, em particular a EMTM sobre as implicações do
estabelecimento de um ambiente laboral que propicie boa qualidade de vida no trabalho para a
manutenção ou aumento da produtividade na empresa.

Por outro lado, o presente trabalho justifica-se socialmente ao convidar a uma reflexão sobre a
questão da humanização no ambiente de trabalho, factor que influencia a motivação do
trabalhador fazendo com que este sinta suas necessidades atendidas, resultando não apenas no
aumento da produtividade do trabalhador, mas também na melhoria da saúde mental e física dos
trabalhadores.

O presente estudo justifica-se adicionalmente pelo facto de, através do mesmo, poder contribuir
no campo de estudo em que o mesmo se insere, ao apresentar novos dados que mostram a
relevância da manutenção de alta qualidade de vida no trabalho.

Os resultados do presente trabalho podem ser usados para mais reflexões em torno do tema,
propiciando assim debates académicos mais profícuos e que consequentemente podem
influenciar politicas publicas sobre os direitos do trabalhador.

1.4. OBJECTIVOS DA PESQUISA

Os objectivos da pesquisa foram subdivididos em Objectivo geral e objectivos específicos.

1.4.1. Objectivo Geral

 Analisar a influência da qualidade de vida no trabalho na produtividade dos

colaboradores da EMTM.

1.4.2. Objectivo Específicos

 Avaliar o grau de satisfação dos trabalhadores da EMTM em relação a qualidade de

vida no trabalho;
 Aferir perspectivas de crescimento profissional dos trabalhadores da EMTM dentro
da Empresa;
 Examinar as flutuações da produtividade dos trabalhadores da EMTM em
conformidade com a sua auto-avaliação da QVT durante duas semanas de trabalho;
 Descrever experiências e mecanismos dos trabalhadores para subversão de
deficiências da QVT na EMTM.
1.5. Hipóteses

H1: A qualidade de vida dos trabalhadores da ETM influência de forma positiva na

produtividade.

H2: A qualidade de vida dos trabalhadores influencia negativamente na produtividade da

Empresa.
CAPÍTULO II

2.1. Revisão da Literatura

No presente capítulo, apresentamos os conceitos de qualidade de vida no trabalho, motivação, e

produtividade, que são os conceitos principais que norteiam a pesquisa. Ao longo do mesmo
descreveremos também questões ligadas a origem e evolução do conceito de qualidade de vida
no trabalho, os factores que influenciam a QVT e a importância da QVT, adicionalmente
buscaremos reflectir em torno da relação entre qualidade de vida no trabalho e produtividade.

2.2. Conceptualização

2.2.1. Qualidade de vida no trabalho: Origem e evolução do conceito

Antes de desenvolver um debate em torno da origem e evolução do conceito de Qualidade de

Vida no trabalho (QVT) pensei pertinente uma breve reflexão em torno do próprio conceito de
Qualidade de vida em si.

De acordo com Minayo et al. (2000, p.10),

Qualidade de vida é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximada
ao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e à
própria estética existencial. Pressupõe a capacidade de efectuar uma síntese
cultural de todos os elementos que determinada sociedade considera seu padrão
de conforto e bem-estar. O termo abrange muitos significados, que reflectem
conhecimentos, experiências e valores de indivíduos e colectividades que a ele se
reportam em variadas épocas, espaços e histórias diferentes, sendo, portanto, uma
construção social com a marca da relatividade cultural.

Essa passagem permite compreender que no geral, independentemente de onde estiver inserido o
debate, o conceito de qualidade de vida remete sempre a questão da satisfação de necessidades
humanas, que são por sua natureza subjectivas, por isso, é necessário compreender que ao aferir

1
o grau satisfação do individuo com a qualidade de vida no trabalho, estaremos sempre imputados
compreender a relação que trabalhador estabelece entre o local do trabalho e a sua vida social.

Na mesma linha de ideias as de Minayo (2000), Gonçalves e Vilarta (2004) apud abordam
qualidade de vida pela maneira como as pessoas vivem, sentem e compreendem seu quotidiano,
essa abordagem compreende aspectos ligados a saúde, educação, transporte, moradia, trabalho e
participação nas decisões que lhes dizem respeito.

Essa abordagem indica, num primeiro momento, para as expectativas de um sujeito ou de

determinada sociedade em relação ao conforto e ao bem-estar. Mostra que a ideia de qualidade
de vida depende das condições históricas, ambientais e socioculturais de determinado grupo, ou
seja, o entendimento e a percepção sobre qualidade de vida, nessa perspectiva, são relativos e
variáveis.

O conceito de qualidade de vida surge na década 70 e foi primeiramente lapidado por Louis
Davis, contudo, na antes e depois do referido período observou-se uma serie de movimentos que
buscavam o estabelecimento do que actualmente é o conceito de QVT e práticas a si associadas.

Em meados da década de 50, na Inglaterra, o psicólogo Eric Trist, que na época se destacava na
área de Desenvolvimento Organizacional, juntamente com seus colaboradores realizou estudos
que buscavam compreender a relação existente entre trabalhador e organização. Um dos aspectos
fundamentais de sua pesquisa foram os factores que levavam o indivíduo a realizar suas
actividades, satisfatoriamente dentro da empresa.

Contudo, foi na década 70 que o tema “Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) ” ganhou maiores
contornos, pois passou a ser tema de discussão nos centros de estudos dos Estados Unidos da
América, através do professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles), quando este desenvolvia sua
pesquisa sobre o delineamento de cargos. A partir deste período a QVT passou de uma mera
preocupação social para uma preocupação de saúde e bem-estar mundialmente reconhecido.

A Década de 90, conhecida como “década da informação” assistiu a intensificação da

preocupação com a QVT visto que, observou-se uma explosão tecnológica que permitia levar
informação em tempo record ao mundo, este facto propiciou o aumento da competitividade entre
as empresas e intensificando a globalização. A partir desse momento, as empresas que buscavam

2
o sucesso de mercado, passam a ter uma preocupação maior com relação aos seus trabalhadores e
o com o ambiente de trabalho, passando por isso a estabelecer mecanismos para satisfazer e
motivar os seus trabalhadores com vista a aumentar a produtividade tão almejada e se destacar
no mercado.

O termo qualidade de vida tem sido usado com de forma crescente para descrever valores
ambientais e humanos negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço
tecnológico, da produtividade e do crescimento económico.

Na literatura científica não existe uma definição precisa do conceito de Qualidade de Vida no
Trabalho, contudo, diversos autores buscaram ao longo to tempo conceptualizar a qualidade de
vida no trabalho de diversas formas de modo a operacionalizar o conceito em conformidade a
sua relevância.

Nessa perspectiva, CONTE (2003) referiu que a qualidade de vida pode ser entendida como um
programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades dos trabalhadores ao desenvolverem suas
actividades na organização.

Na mesma linha de ideias de CONTE (2003), FERNANDES (1996) na tentativa de

conceptualizar a Qualidade de Vida no Trabalho referiu que esta pode ser vista como uma
estratégia, cujo intuito é aliar os interesses individuais ao da organização para atingir um bem
comum.

Conceito similar ao de CONTE (2003), FERNANDES (1996) foi elaborado por NADLER e
LAWIER (1983) os quais referiram que a qualidade de vida no trabalho refere-se ao modo de
pensar dos indivíduos e da própria organização acerca das actividades relativas à resolução de
problemas, reestruturação do trabalho, inovações no sistema de gratificação e melhoria das
condições ambientais do trabalho.

Com uma definição complementar a dos autores supracitados, CHIAVENATO (2004) refere que
a Qualidade de Vida no Trabalho envolve aspectos físicos e ambientais, assim como aspectos
psicológicos presentes no local de trabalho. Com isto o autor permite compreender que a
necessidade de se analisar uma série de aspectos exógenos e endógenos para se avaliar o grau de
satisfação de cada trabalhador.

3
No geral, nota-se que todas tentativas de definir a Qualidade de vida no trabalho desembocam
sempre na questão da satisfação das necessidades do trabalhador, seja em termos físicos, sociais,
psicológicos e materiais, e que essa satisfação resulta numa maior valia tanto para organização
assim como para o trabalhador. Contudo, existe uma série de factores que influenciam a QVT
como os que serão analisados numa das secções a seguir.

2.2.2. Motivação

Segundo o Dicionário Aurélio Motivação é o ato ou efeito de motivar, exposição de motivos ou

causas, conjunto de factores, os quais agem entre si, e determinam a conduta de um individuo.
Esta palavra etimologicamente divide-se em duas partes: “mobil” que significa mover e “ção”
significa acção, ou seja, os motivos que levam as pessoas a determinadas acções. Ela indica o
processo pelo qual o comportamento humano é incentivado, seja por algum motivo ou razão.

De acordo com Gooch e McDowell apud BERGANINI, (1988: 64):

A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar
ligada a um desejo. Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém, o que ela pode
fazer é estimular a outra pessoa. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação
de acção desejável esta directamente ligada à força de um desejo

Segundo Berganini (2008: 108):

A motivação, pode e deve ser considerada como uma força propulsora que tem suas
fontes frequentemente escondidas dentro de cada um, e que a satisfação ou insatisfação
que podem oferecer fazem parte integrante de sentimentos de prazer ou desprazer
directamente acessíveis somente a quem experimenta.

As duas definições de motivação acima apresentadas indicam a existência de uma forca interior
ao individuo que age com vista a alcançar os seus objectivos.

Diferentemente as duas definições anteriores que apontam apenas a forças internas ao individuo,
CHIAVENATO (1999) inclui forcas externas ao individuo que propuslionam a sua motivação. O
autor refere que a motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma
e que dá origem a um comportamento específico, provocando um estímulo externo (provindo do
ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo.

4
Todas as definições de motivação aqui apresentadas deixam claro que as pessoas agem sempre
impulsionadas por factores intrínsecos e extrínsecos (relacionados ao meio), e no contexto
organizacional, os factores relacionados a qualidade do ambiente em as pessoas trabalham são
deveras importantes para o exercício de suas funções, como é o caso das várias formas de
recompensas tangíveis e intangíveis que as diferentes conceptualizações de motivação
descrevem.

2.2.3. Produtividade

De acordo com Meneses e xavier (2001) os conceitos de produtividade laboral vêm sendo usados
ao longo do tempo por trabalhadores, empresas e países para medir e acompanhar o próprio
desempenho. Uma das conceptualizações simplistas da produtividade refere que ela é o resultado
daquilo que é produtivo, ou seja, do que se produz, do que é rentável, isto é, a relação entre os
meios, recursos utilizados e a produção final. Como refere Ulubeyli et al. (2014) ela é o produto
final de três variáveis, o tempo gasto para executá-la, a qualidade do produto final e o custo da
actividade.

De forma mais simplificada Jackson & Victor (2011) definem produtividade como sendo a razão
entre as tarefas assumidas pelo tempo dedicado ao trabalho. Neste sentido, os autores assumem
que quanto menos tempo um trabalho demora para ser entregue com sucesso, mais produtivo ele
se torna e vice-versa.

A Produtividade pode ser usada como um indicador de eficiência de uma organização, uma vez
que as organizações são sistemas de recursos que perseguem objectivos. É nessa perspectiva de
perseguição de objectivos que o presente estudo guia-se, ao pretender demonstrar em que medida
a Qualidade de vida no trabalho afecta a produtividade na empresa EMTM.

2.3. Importância de Qualidade de Vida no Trabalho

Em termos gerais, a qualidade de vida no trabalho é deveras importante na medida em que

proporciona descobertas que contribuem no auxílio das organizações para motivação de seus
colaboradores, podendo contribuir com estratégias que promovam um ambiente que estimule e
dê suporte ao indivíduo. Ela estabelece equilíbrio físico e social. Propicia que sejam respeitadas

5
as necessidades e limitações do ser humano resultando num crescimento pessoal e profissional e
sem traumas.

Adicionalmente, a QVT afecta atitudes pessoais e comportamentais relevantes para a

produtividade da organização.

A falta de qualidade de vida no trabalho produz impactos importantes nos resultados das
empresas, tais como: baixa produtividade, custos altos com assistência médica e absenteísmo.

2.4. Factores que influenciam a QVT

De acordo com WERTHER (1983), a qualidade de vida no trabalho é afectada por muitos
factores, dentre os quais destacam-se a supervisão, a condição de trabalho, o pagamento de
ordenados, os benefícios e projectos do cargo.

WESTLEY (1979) por sua vez agrupa os factores que afectam a qualidade de vida no trabalho
em quatro grupos, o primeiro dos quais é o Factores Políticos que estão intimamente
relacionados com a concentração de poder e provocam como consequência a injustiça; o segundo
grupo subentende os Factores económicos, relacionados à concentração de lucros e à exploração
dos trabalhadores que são grandes responsáveis pela geração de injustiças; o terceiro grupo
compreende os Factores psicológicos, intimamente ligados ao desinteresse para com o trabalho e
com o próprio ser, provocando a alienação do indivíduo, e por ultimo; Factores sociológicos,
estes relacionado a uma falta de envolvimento moral, ocasionando, consequentemente, a anomia.

2.5. QVT afectando o trabalho e a produtividade

Um dos principais desafios para empresas e profissionais dos dias de hoje é o de manter altos
índices de produtividade, numa realidade corporativa cada vez mais competitiva. Um
colaborador satisfeito com a actividade que exerce, com a liderança que possui e com o
reconhecimento de seu esforço, irá desempenhar melhor seu papel.

A busca da qualidade, produtividade e competitividade que acontece de maneira cada vez mais
acirrada leva às organizações questionamentos a respeito de onde e em que investir, se em
máquinas e equipamentos ou na qualificação e valorização do trabalhador. As empresas

6
começam, então, a criar alternativas para conciliar os objectivos do trabalhador com os
objectivos organizacionais e uma das maneiras é melhorando a qualidade de vida no trabalho.

A qualidade de vida no trabalho e a produtividade estão estreitamente interligadas. Ambas

representam tanto para o indivíduo quanto para a organização uma fonte desenvolvimento ou de
estagnação. Elas dependem estritamente das condições humanas e organizacionais necessárias à
melhoria da qualidade de vida no trabalho que, por sua vez, afectam o nível de produtividade.
Neste sentido, a qualidade de vida no trabalho ao mesmo tempo que é um factor de
desenvolvimento humano, constitui-se também em um factor de instrumentação para aumentar o
nível de produtividade. Ou seja, como refere WEISS (1991), as pessoas trabalham por
recompensas. Essas não precisam ser tangíveis, como dinheiro. Podem ser intangíveis, como no
caso de deixar um funcionário ser líder de um grupo.

Para NADLER e LAWLER apud CHIAVENATO (1998), a QVT está fundamentada em quatro
aspectos ligados a produtividade:

 Participação dos trabalhadores nas decisões;

 Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autónomos
de trabalho;
 Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional;
 Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de
trabalho.

O autor refere que á medida em que esses quatro aspectos são incrementados, haverá uma
melhoria na produtividade e na QVT da organização.

Trabalhos como os de Kuhn, (2001), Svensson & Rempel, (2002) Krol, Brouwer & Rutten,
(2013), Sahu, Sett & Kjellstrom, (2013) e Sadosky, et al. (2015), demostraram que os elementos
relacionados a QTV que mais afectam a produtividade destacam-se a motivação, problemas de
saúde, condições mentais dos trabalhadores, estilo de gerência, ritmo circadiano, temperatura de
trabalho, monotonia do trabalho, tempo de descanso ou de trabalho contínuo.

Sem se contrapor as ideias dos autores supracitados, OLDHAN (1997) apud CHIAVENATO,
1998) refere que a qualidade de vida no trabalho afecta atitudes pessoais e comportamentos

7
importantes para a produtividade individual, tais como motivação para o trabalho, a
adaptabilidade de mudança no ambiente de trabalho criatividade e vontade de inovar, de aceitar
mudanças.

De forma complementar OLDHAN (1997) a qualidade de vida no trabalho afecta atitudes

pessoais e comportamentos importantes para a produtividade individual, tais como motivação
para o trabalho, a adaptabilidade de mudança no ambiente de trabalho criatividade e vontade de
inovar, de aceitar mudanças.

Em contrapartida Huse e Commings apud Rodrigues (1994) referem que a qualidade de vida no
trabalho afecta a produtividade, ainda que indirectamente como pode ser visto na figura 1.

Conforme pode ser observado na figura 1, a melhoria da qualidade de vida do indivíduo no

trabalho desenvolve positivamente de imediato a coordenação, a capacidade e a motivação do
mesmo, que são pré-requisitos para um melhor desempenho e consequentemente uma maior
produtividade.

Infere-se, de modo geral, que ganhos na qualidade de vida no trabalho resultarão em uma maior
produtividade e melhor qualidade de produtos ou serviços, pois, a atitude dos trabalhadores em
relação ao trabalho altera positivamente quando o ambiente de trabalho ou a qualidade de vida
no seu trabalho são melhorados, resultando num melhor empenho dos trabalhadores em
benefício próprio e em benefício da organização em que estão inseridos.

8
No presente capítulo ficou patente a ideia de que no contexto organizacional a qualidade de vida
no trabalho e a produtividade caminham de mãos dadas. A QVT afecta atitudes pessoais e
comportamentos importantes para a produtividade individual, tais como motivação, que é um dos
principais factores que propiciam ou impulsionam a uma melhor aplicação do trabalhador nas
suas tarefas dentro da organização com vista ao alcance de uma maior produtividade da mesma.

CAPÍTULO III

3.1. Metodologia

No presente capítulo são apresentados aspectos metodológicos referentes a operacionalização da

pesquisa. De forma específica são descritos: o tipo de pesquisa eleito, local de pesquisa, as
técnicas e instrumentos de recolha de dados, aspectos éticos e as limitações da mesma, os
procedimentos para análise dos dados e por fim, a população, amostra e descrição dos
participantes da pesquisa.

3.2. Tipo de pesquisa

Com vista a avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores da Empresa Municipal
de Transportes Públicos da Matola e a sua influência na produtividade da referida empresa,
elegeu-se como principal método de pesquisa a abordagem qualitativa, cujo método de estudo é
o método monográfico. Contudo, apesar da eleição do método qualitativo como principal método
de pesquisa, não deixou-se de lado os dados produzidos com recurso a técnicas do método
quantitativo, pelo facto destes mostrarem-se indispensáveis para a compreensão do objecto e
contexto de pesquisa.

3.3. Local de pesquisa

A presente pesquisa realizada na Empresa Municipal de Transportes Públicos da Matola

(EMTM). A Empresa Municipal de Transportes Públicos da Matola, cita na cidade da Matola,
Av. União Africana, parcela n°4.159, uma empresa Moçambicana que actua no ramo de

9
transporte de passageiros e bens. com mais de 11 anos de experiência e com cerca de 200
colaboradores.

3.4. Procedimentos de recolha de dados

A recolha de dados decorreu de 22 a 29 de Setembro do ano 2023. Para o efeito da recolha de

dados submeteu-se um pedido de recolha de dados junto da Direcção da EMTM no dia 22 de
Setembro e o pedido foi respondido favoravelmente de imediato. Uma vez que á data da
submissão do pedido de recolha de dados já havia elaborado os meus instrumentos de recolha de
dados, no dia 23 de Setembro imprimi os questionários e entreguei-os ao Departamento dos
Recursos Humanos da EMTM para a devida verificação e entrega aos trabalhadores da empresa..
Foram distribuídos cerca de 21 questionários, dos quais 19 forma devidamente respondidos e
dois foram devolvidos em branco. Os questionários contêm na sua totalidade 27 perguntas, cujas
questões incidem sobre três temáticas: características demográficas dos trabalhadores, qualidade
do ambiente de trabalho e por fim, avaliação de produtividade.

3.5. Técnicas e Instrumentos de recolha de dados

O estudo privilegiou o questionário que é um instrumento de colecta de dados constituído por

uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do
entrevistador (MARCONI & LAKATOS, 2003).

Segundo Vergara (2009), o questionário é um método de colectar dados no campo, composto por
uma série ordenada de questões á respeito de variáveis e situações que o pesquisador deseja
investigar.

A escolha deste instrumento deveu-se ao facto deste economizar tempo, atingir maior número de
pessoas simultaneamente.

Foram aplicados questionários correspondentes a três qualidades de dados, nomeadamente o

questionário sociodemográfico, questionário sobre a Qualidade de Vida e o questionário de
Produtividade.

10
O Questionário Sociodemográficos foi aplicado com vista a aquisição de dados sócio
demográficos nas seguintes variáveis: sexo, idade, habilitações literárias e tempo de serviço na
EMTM.

O Questionário sobre a Qualidade de Vida está composto por cerca de oito perguntas fechadas,
que buscavam aferir junto dos respondentes o seu grau de satisfação em relação a permissão para
o uso de suas habilidades e capacidades ao nível Máximo no trabalho; respeito e consideração no
local de trabalho; adequabilidade do espaço e instalações de trabalho ás tarefas executadas;
adequabilidade das tarefas aos prazos estabelecidos; avaliação das condições materiais para o
trabalho; orientação adequada para realização do trabalho e; reconhecimento e valorização pelo
seu trabalho prestado.

Foram também adicionadas quatro questões abertas com vista a aferir: perspectivas de
crescimento profissional dentro da Empresa; acções da empresa com vista a melhoria da
qualidade de Vida; condições de ordem e limpeza no local de trabalho e; preocupação da
empresa com actividades de segurança. O objectivo da inclusão destas questões é aproveitar a
oportunidade para conhecer aspectos relacionados à QVT segundo a realidade vivenciada pelos
colaboradores, que apenas os mesmos conhecem.

Foi também aplicado o Questionário sobre Produtividade com vista a analisar as flutuações da
produtividade impossíveis de ser medidas pelo cálculo do número de tarefas completas por
período de tempo. Este último questionário está composto por dez (10) perguntas que visavam
aferir: o nível de concentração e eficiência; cansaço ou sono; produtividade; aptidão para
tomada decisões no trabalho; segurança nas acções no trabalho; irritação ou chateação durante o
trabalho; dificuldades na realização do trabalho; vigor para trabalhar; nível de afectação por
sintomas físicos (dor, vertigem, Tontura etc.); satisfação com o seu próprio desempenho no
trabalho durante as duas últimas semanas em que os questionários estavam sendo aplicados.

Para além dos questionários aplicados, tive também algumas conversas exploratórias antes da
aplicação dos questionários, o que permitiu-me elaborar melhor as devidas questões que
compõem os mesmos.

Foram realizadas também conversas de esclarecimento com alguns respondentes dos

questionários e responsáveis pelo Departamento de Recursos Humanos, com vista a esclarecer

11
algumas lacunas cujos questionários não permitiram cobrir. Essas conversas permitiram também
aceder á experiências e mecanismos dos trabalhadores da EMTM para de subversão das
deficiências encaradas no dia-a-dia do trabalho, ligadas a questão da qualidade de vida no
trabalho.

3.6. Aspectos Éticos da Pesquisa e limitações

Segundo VÁZQUEZ (2008), a ética é definida como sendo uma teoria ou ciência do
comportamento moral dos indivíduos em sociedade, isto é, ciência de forma específica do
comportamento humano.

Nesta pesquisa levou-se em conta todos os aspectos referentes à ética, desde a revisão da
literatura, onde estão citadas todas as fontes consultadas até a recolha de dados. Adicionalmente,
na realização desta pesquisa, como forma de salvaguardar a integridade dos participantes, todos
foram informados acerca dos objectivos da pesquisa, e a liberdade que os mesmos tinham de
desistir a qualquer momento caso se sentissem desconfortáveis. Foi também assegurado o sigilo
e a confidencialidade das informações fornecidas.

No que diz respeito as limitações do estudo, tive dificuldade de aceder alguns participantes que
responderam os inquéritos, o que dificultou-me esclarecer junto deles aspectos relativos as
razoes de suas pontuações e respostas dadas no questionário. Diante dessa limitação, conversei
apenas com aqueles participantes que foi possível identificar durante a realização do trabalho de
campo.

Adicionada a essa limitação, consta a dificuldade de conversar profundamente com trabalhadores

do corpo administrativo. Essa limitação dificultou-me aceder informações que permitiriam
estabelecer uma comparação do grau de satisfação, motivação e produtividade entre
trabalhadores do corpo técnico e os demais trabalhadores da EMTM.

3.7. Tratamento e análise de dados

Para o tratamento de dados, transcrevia as notas de campo do caderno de notas para o

computador e organizava os conteúdos.

12
Para a análise de dados recorreu-se a categorização, codificação das notas de campo e respostas
dos questionários e a triangulação de dados da pesquisa (campo + literatura).

Após ter lido e resumido os conteúdos dos dados recolhidos com recurso aos questionários
e as conversas abertas identifiquei tendências que organizei em secções para sustentar a
hipótese de trabalho que apresento nas considerações finais deste projecto em diálogo com a
literatura sobre o assunto.

3.8. População e Amostra

3.8.1. População da Pesquisa

População, segundo MARCONI & LAKATOS (2003), é o conjunto de animados ou inanimados

que apresentam pelo menos uma característica comum.

A população do presente estudo é composta por trabalhadores da EMTM do sexo masculino e

feminino, com idades compreendidas entre 25 a 55 anos de idade, cujo tempo de trabalho varia
dentre menos de um anoa a mais de 20 anos de trabalho.

3.8.2. Amostra

A amostra é constituída por 28 trabalhadores, da Empresa Municipal de Transportes Públicos da

Matola da equivalente a 14% da população total, pois a selecção foi feita de forma que cada
membro da população em estudo tivesse a mesma probabilidade de ser escolhido.

3.8.2.1. Estratificação da amostra

13
Tabela 1 Estratificação da amostra por sexo
Sexo F %

Masculino 23 82,14

Feminino 5 17,86

Total 28 100

Fonte: Dados da pesquisa

Conforme as informações obtidas dos trabalhadores, observa-se na Tabela 1 que 82,14 % são do
sexo masculino e 17,86% do sexo feminino.

Tabela 2 Estratificação da amostra por faixa etária

Faixa etária F %

Até 20 anos 0 0

De 21 a 30 anos 5 17,86

De 31 a 40 anos 11 39,29

De 41 a 50 anos 8 28,57

Mais de 50 anos 4 14,28

Total 28 100

Fonte: Dados da pesquisa

Com relação aos dados pessoais, no que diz respeito à faixa etária dos respondentes: 17,86%
possuem 21 a 30 anos; 39,29% de 31 a 40 anos e 28,57% possuem de 41 a 50 anos e cerca de
14,28% possuem mais de 50 anos.

14
Tabela 3 Estratificação por tempo de serviço
Tempo de serviço F %

Menos de 1 ano 4 14,28

1 a 5 anos 6 21,43

5 a 10 anos 8 28,57

10 a 20 anos 7 25

Mais de 20 anos 3 10,72

Total 28 100

Fonte: Dados da pesquisa

Buscou-se identificar o tempo de serviço de cada um: 14,28% possuem menos de 1 ano; 21,43%
estão na empresa entre 1 a 5 anos; 28,57% possuem tempo de 5 a 10 anos e 25% possuem tempo
de 10 a 20 anos, e 10,72% tem mais de 20 anos na empresa.

Tabela 4 Estartificação da amostra por grau de escolaridade

Grau de escolaridade F %

Ensino primário 0 0

Ensino Secundário 16 57,14

Curso Técnico 12 42,86

Curso Superior 0 0

Pós-graduação 0 0

Total 28 100

Fonte: Dados da pesquisa

Por fim, O grau de escolaridade evidenciou que 57,14% possuem ensino secundário e 42,86%
possuem curso técnico.

15
De modo geral, pode-se afirmar que a maior parte dos respondentes possui o seguinte perfil:
mulheres, com idade de 25 a 35 ano, com Superior ou Especialização completais e tempo de
empresa entre 5 e 12 anos. Após este breve conhecimento das características dos respondentes, o
questionário passou a abordar aspectos directamente relacionados com o tema deste estudo.

Capitulo IV

4. Apresentação e discussão de resultados

A qualidade de vida no trabalho (QVT) vem se destacando cada vez mais no mundo dos
negócios. É um programa projectado com vista a facilitar e satisfazer as necessidades do
trabalhador durante o desenvolvimento de suas actividades no ambiente de trabalho. Mediante a
satisfação das necessidades do trabalhador, as empresas esperam também a satisfação daquela
que é a maior preocupação das organizações, que é a produtividade.

Neste capitulo predispomo-nos a fazer uma analise profunda da relação entre a (in)satisfação
com a qualidade e a produtividade na empresa EMTM. Os dados serão analisados em
conformidade com a literatura posteriormente apresentada no capitulo da revisão de literatura, a
qual demonstrou que a Qualidade de Vida no Trabalho influencia sobremaneira a produtividade.

A apresentação e análise de dados compreenderá quatro partes conectadas entre si, a primeira das
quais avalia o grau de satisfação dos trabalhadores da EMTM com aspectos da qualidade de vida
no trabalho. Em seguida são examinadas as perspectivas de crescimento profissional dos

16
trabalhadores da EMTM dentro da Empresa. Consecutivamente examinar-se-á as flutuações da
produtividade dos trabalhadores da EMTM em conformidade com a sua auto-avaliação da QVT
durante duas semanas de trabalho, considerando a influencia efectuada pela motivação. Por fim,
analisar-se-á experiencias e mecanismos dos trabalhadores para subversão de deficiências da
QVT na EMTM.

4.1. Avaliação do grau de satisfação dos trabalhadores da EMTM em relação a qualidade

de vida no trabalho

Nesta secção avalio o grau de satisfação dos trabalhadores da EMTM em relação a doze aspectos
da qualidade de vida. Importa referir que a QVT parte do princípio de que o comprometimento e
a motivação do trabalhador ocorre de maneira mais natural em ambientes em que eles tenham a
liberdade de interagir com as decisões da organização e participar de actividades propostas que
transmitam prazer e satisfação.

De acordo com Ryff (1989), a QVT ou bem-estar é subjectivo, e compreende dentre outras
dimensões, a auto-realização; crescimento pessoal, associado a necessidade de aprimoramento
constante e aceitação de novas experiências; autonomia, entendida como independência
relacionada a aprovações externas e; domínio do ambiente, que traduz a capacidade do sujeito
em escolher e desenvolver o ambiente para satisfação de suas necessidades, assim como lidar
com a complexidade da vida. Neste sentido, para garantir maior satisfação em relação a QVT,
faz-se necessário preencher positivamente maior parte das dimensões relacionadas a QVT.

Dos dados analisados, no que diz respeito a permissão para o uso de suas habilidades e
capacidades ao nível Máximo no trabalho constatou-se que apenas 17.86% dos trabalhadores
estão suficientemente satisfeitos com esse aspecto. Estes dados permitem perceber que maior
parte dos trabalhadores não exploraram o máximo as suas habilidades.

Quanto ao respeito e consideração no local de trabalho, a avaliação mostrou que maior parte dos
trabalhadores sentiu-se considerado e respeitado no local de trabalho, pelo que, apenas 10.71%
avaliou tal aspecto da qualidade de vida como baixo, 7.14% considerável, 28.57% médio;
21.43% melhor, 28.57% máxima.

17
No que diz respeito a adequabilidade do espaço e instalações de trabalho às tarefas executadas,
os resultados mostram que 7.14% dos trabalhadores classificam como sendo baixo, 14.29%
considerável, 21.43% médio; 35.71% melhor, 21.43% máxima. Esta classificação permite
perceber que há em certa medida adequabilidade do espaço e instalações de trabalho às tarefas
executadas pelos trabalhadores.

No que tange a adequabilidade das tarefas aos prazos estabelecidos, menor percentagem dos
trabalhadores estabeleceram a seguinte classificação: 10.71% baixo, 17.86% considerável,
17.86% médio; 28.57% melhor, 21.43% máxima.

Quanto a avaliação das condições materiais para o trabalho classificaram desta forma: 10.71%
classificam como baixo 21.43% considerável, 14.29% médio; 39.29% melhor, 7.14% máxima.

No tocante a orientação adequada para realização do trabalho, os números mostram que 3.57%
classificam como baixa, 21.43% considerável, 28.57% média; 28.57% melhor, 17.86% máxima.
Esses números permitem perceber que a orientação adequada para o trabalho ainda carece de
melhorias.

Quanto ao reconhecimento e valorização pelo seu trabalho prestado, quase a metade dos
trabalhadores sentem-se minimamente valorizados e reconhecidos pelo trabalho prestado. Note-
se que 17.86% classificam como baixo, 10.71% considerável, 35.71% médio; 21.43% melhor,
14.29% máxima.

No que diz respeito as perspectivas de crescimento profissional dentro da Empresa, os dados

mostram que apenas uma pequena parcela dos trabalhadores tem perspectiva de crescimento
profissional, visto que, 17.86% classificam essa perspectiva como sendo baixa, 28.57%
considerável, 25% média; 21.43% melhor, e um menor numero, cerca de 7.14% classificam
como máxima.

Relativamente as questões de ordem e limpeza no trabalho, ainda se deixa a desejar. Cerca de

17.86% classificam como baixo, 17.86% considerável, 28.57% médio; 25% melhor, 3.57%
máxima.

Finalmente, no que diz respeito a preocupação da empresa com actividades de segurança para
melhorar as condições de trabalho, os dados mostram que ainda é considerável, pelo que a maior

18
percentagem assim classificou esse aspecto. 7.14% Dos trabalhadores classificaram como baixa,
21.43% considerável, 35.71% médio; 25% melhor, 7.14% máxima.

Os dados resultantes das dez questões fechadas sobre a QVT na EMTM permitem perceber que
os trabalhadores desta empresa estão insatisfeitos com maior parte dos aspectos da QVT,
bastante fundamentais para o exercício de suas tarefas no dia-a-dia,

O facto de os trabalhadores mostrarem-se insatisfeitos com um conjunto de elementos da QTV

tais como a permissão para o uso de suas habilidades e capacidades, adequabilidade do espaço e
instalações de trabalho, adequabilidade das tarefas aos prazos estabelecidos, perspectivas de
crescimento profissional dentro da Empresa, mostra que há dimensões da QVT que ainda
precisam ser melhorados para maior satisfação dos trabalhadores.

Quanto as questões abertas acerca das perspectivas de crescimento profissional dentro da

empresa, constatou-se que a maioria dos trabalhadores reconhecem a abertura de possibilidades
de crescimento, contudo, apontam a uma tendência de fidelidade e morosidade para o efeito.
Uma das respondentes referiu ter entrado na empresa como cobradora, mas actualmente faz parte
do corpo administrativo. Outros ainda, referiram-se a necessidade da retoma ao processo de
progressão de carreiras.

No que diz respeito as acções da empresa com vista a melhoria da qualidade de Vida no trabalho,
os respondentes concentraram-se em três dimensões, uma relacionada a relações interpessoais
entre os trabalhadores, outra relacionada aos meios e ambiente de trabalho, e outra relacionada a
questões de progressão de carreira e pagamentos. Os trabalhadores apontaram especificamente a
necessidade de se verificar a igualdade de direitos, estabelecer e monitorar o bom relacionamento
interno, melhoria e regularidade na manutenção dos autocarros, promoção de boas relações
dentro da empresa, melhoria no pagamento e atribuição de bónus necessários, melhoria das
questões de higiene e segurança no trabalho, melhoria nas instalações da empresa, dar assistência
médica e medicamentosa aos trabalhadores e fornecer uniformes aos trabalhadores.

Os resultados da presente secção mostram que existe um conjunto de aspectos da QVT que a
EMTM não cobre de forma considerável, o que coloca os trabalhadores insatisfeitos com a QVT,
o que em certa medida pode influenciar negativamente a sua produtividade, como indica os
dados da secção que se segue.

19
4.3. Exame das flutuações da produtividade dos trabalhadores da EMTM em
conformidade com a sua auto-avaliação da QVT durante duas semanas de trabalho

Guimarães e Neto (2021) referem que o bem-estar no trabalho está directamente relacionado à
satisfação do sujeito. Essa satisfação resulta do reconhecimento e valorização do que produz. A
satisfação no trabalho produz ainda felicidade e eleva o estado de bem-estar subjectivo,
garantindo produtividade e consequentemente sucesso nas organizações.

Ao analisar os dados resultantes dos questionários de produtividade aplicados durante as duas

semanas em que os trabalhadores da EMTM estiveram a responder os questionários cerca dos
constatou-se que dos 28, uma media de 53.57% trabalhadores estiveram trabalhando numa
situação de baixa concentração e eficiência, 21.43% numa situação regular, 21.43% muito
concentrados e eficientes; e apenas 3.57% muito concentrado e eficiente.

Quanto ao nível de cansaço ou sono constatou-se que do total de trabalhadores inqueridos,

35.71% trabalhadores estiveram a trabalhar sem cansaço ou sono, 35.71% com um pouco de
sono e cansaço e os restantes 28.57% com um nível de sono regular.

No que diz ao nível de produtividade, a menor número de trabalhadores sentiram-se devidamente

produtivos, pelo que, 10.71% responderam ter estado nada produtivos, 35.71% pouco
produtivos, 17.86% com um nível regular de produtividade, 28.57% muito produtivos e 3.57%
totalmente produtivos.

Quanto a aptidão para tomada decisões no trabalho, apenas um menor numero de respondentes
sentiu-se devidamente apto para tomada de decisões, pelo que, 17.86% nada apto, 50% pouco
apto, 32.14% regular, 17.86% muito e 7.14% totalmente.

No que diz respeito a segurança nas acções no trabalho 7.14% dos trabalhadores disseram estar
nada seguros, 17.86% pouco, 28.57% regular, 17.86% muito e 25% totalmente seguros.

Quanto a questão de irritação ou chateação durante o trabalho constatou-se nas ultimas duas
semanas de trabalho a maioria dos trabalhadores, cerca de 50% não estiveram irritados, 25%
pouco irritados, 14.29% regular, 14.29% muito irritados 0% totalmente irritados. Esses dados
mostram que este aspecto em nada afectou a produtividade.

20
No que diz respeito as dificuldades na realização do trabalho, cerca de 35.71% não apresentaram
dificuldades, 25% apresentaram pouca dificuldade, 25% regular, 10.71% muito e 3.57%
totalmente com dificuldade. Estes dados mostram que em termos de dificuldades, maior número
de trabalhadores não tiveram dificuldades na realização de suas actividades.

Sobre o vigor para trabalhar, nas últimas duas semanas em que os questionários foram aplicados,
cerca de 17.86% dos trabalhadores não estava com vigor para trabalhar, 25% com pouco vigor,
17.86% regular, 39.29% muito e 0% totalmente. Estes números mostram que a maior parte dos
trabalhadores estiveram com muito vigor para trabalhar.

Quanto ao nível de afectação por sintomas físicos (dor, vertigem, Tontura etc.), os dados
mostram que a maior parte dos trabalhadores, cerca de 46.43% dos trabalhadores não foram
afectados por sintomas físicos, 21.43% pouco afectados, 17.86% regular, 7.14% muito e 7.14%
totalmente afectados, o que mostra que poucos foram afectados por sintomas físicos no exercício
de suas actividades.

Por fim, no que diz respeito a satisfação com o seu próprio desempenho, a maioria dos
trabalhadores manifestaram pouca satisfação com o seu próprio desempenho. 21.43% dos
trabalhadores referiram estar nada satisfeitos, 28.57% pouco, 10.71% regular, 21.43% muito e
14.29% totalmente.

Goncalves et al. (s/d) referem que estudos sobre Qualidade de Vida no trabalho mostram a
necessidade de melhoria das condições de trabalho, visando à maior satisfação e à produtividade
dentro do ambiente organizacional.

A avaliação dos aspectos acima apresentados mostra que a produtividade da EMTM foi bastante
afectada pelos aspectos fundamentais da QVT, como consequência disso, a produtividade ficou
afectada devido ao baixo nível de concentração no trabalho, execução das tarefas muita lentidão
do que o esperado, menor número de trabalhadores sentiram-se devidamente produtivos, menor
número de trabalhadores sentirem-se devidamente aptos para tomada de decisões e, a maioria
dos trabalhadores manifestaram pouca satisfação com o seu próprio desempenho.

4.4. Experiências e mecanismos dos trabalhadores para subversão de deficiências da QVT

na EMTM

21
Durante os dias em que foram aplicados os questionários junto dos trabalhadores da EMTM
tomei conhecimento de algumas experiências dos trabalhadores sobre mecanismos de subversão
das deficiências da QVT, uma vez que algumas deficiências criavam impactos negativos não
apenas no contexto do trabalho, mas também no seio de suas famílias e outros grupos sociais em
que estes estão inseridos.

Durante as referidas conversas fiquei a saber que para aumentarem a sua renda mensal, os
motoristas e cobradores aumentam as suas horas de trabalho para poder fazer dinheiro extra que
lhes permita suprir parte das necessidades que apenas com os salários por eles considerados
baixos não conseguem suprir tais despesas.

Fiquei também a saber que, alguns mecânicos, durante os dias de folga realizam trabalhos
extraordinários na sua área, fora da EMTM como forma de aumentar a sua renda mensal, apesar
destes trabalhos reduzirem o seu nível de descanso, o que consequentemente cria nestes a fadiga
e reduz a sua convivência com os seus familiares, criando uma vida familiar insatisfatória.
Adicionalmente, os trabalhadores da EMTM fazem Xitiques e contribuições para apoiar-se
mutuamente quando são afligidos por doenças e outros infortúnios familiares. Os trabalhadores
criam eles mesmos um ambiente de trabalho que reproduza valores morais e éticos que permitem
um ambiente de trabalho saudável e que melhore a sua qualidade de vida.

Assim como os trabalhadores do corpo administrativo e mecânicos que encontram-se

permanentemente em locais fixos de trabalho, aqueles trabalhadores que operam nos transportes
públicos compõem a mesma rede de mecanismos de subversão de deficiências.

Para Chiavenato citado por Goncalves et al. (s/d), um bom lugar para se trabalhar possibilita,
entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros compromissos em
suas vidas, como a família, os amigos e os hobbies pessoais. Para o autor, não é justo que o local
de trabalho seja a única coisa nas vidas das pessoas. Um contexto com essa característica,
segundo ele, não permite que as pessoas se desenvolvam ou se tornem mais
completamente humanas.

22
Capitulo IV

5. Conclusões e Recomendações

5.1. Conclusões

Actualmente, as organizações buscam a implementação de acções visando melhorias para as

pessoas, pois os colaboradores não buscam somente eventuais promoções, remunerações e sim
um ambiente digno de trabalho. É também necessário que as organizações entendam a
importância de se ter pessoas motivadas e manter um bom clima organizacional para alcançar os
objectivos organizacionais.

O presente estudo conseguiu identificar uma série aspectos da QVT com os quais os
trabalhadores da EMTM sentem-se insatisfeitos ou consideram que não estão a ser devidamente
implementados ou estão sendo bastante negligenciados pelos responsáveis de sua
implementação. Como consequências desse facto, a produtividade desta empresa encontra-se
ameaçada, o que faz com que a empresa torne-se passível a várias ameaças impostas pelo
mercado.

A EMTM apresenta baixos níveis de permissão para o uso das habilidades e capacidades dos
trabalhadores ao nível Máximo no trabalho, nível de condições materiais para o trabalho bastante
desejável, baixos índices de orientação adequada para realização do trabalho e baixos índices das
perspectivas de crescimento profissional dentro da Empresa. Esses índices tiveram implicações
23
na produtividade da empresa, uma vez que trabalhadores estiveram trabalhando numa situação
de baixa concentração e eficiência, um menor número de trabalhadores encontrava-se a trabalhar
devidamente apto para tomada de decisões, a maioria dos trabalhadores manifestaram pouca
satisfação com o seu próprio desempenho e sentiram-se improdutivos. Nesta situação, vê-se a
necessidade da adopção de um modelo de gestão baseado na qualidade de vida no trabalho, onde
todas as tarefas contemplem requisitos a satisfação em se trabalhar, um ambiente propício ao
desenvolvimento de tarefas, ou seja, um ambiente que propicies motivação e integração do
profissional pode propiciar à empresa uma maior produtividade.

Como referem HACKMAN e OLDHAM apud RODRIGUES (1994), trabalhadores bem

motivados contribuem para que haja uma boa produtividade. Estes autores entendem que
qualidade de vida no trabalho tem muito a ver com produtividade e também com a relação de
satisfação entre o indivíduo e a organização na qual trabalha.

5.2. Recomendações

As recomendações do presente estudo surgem das questões abertas aplicadas aos trabalhadores
da EMTM que por lado dizem respeito as perspectivas de crescimento profissional dentro da
Empresa, por outro lado, dizem respeito a acções da empresa com vista a melhoria da qualidade
de Vida no trabalho. neste sentido, são pontuadas as seguintes recomendações:

No que diz respeito as relações humanas e politicas sociais

 Fidelidade nos processos e politicas de progressão de carreiras;

 Redução da morosidade ou burocracias para o efeito de progressão de carreiras.
 Igualdade de direitos nas oportunidades de progressão de carreiras;
 Monitoramento e melhoria do relacionamento interno na empresa;
 Promoção de boas relações dentro da empresa;
 Melhoria no pagamento e atribuição de bónus necessários;
 Assistência medica e medicamentosa aos trabalhadores.

No que diz respeito aos meios e ambiente de trabalho sugere-se:

 , Melhoria e regularidade na manutenção dos autocarros;,

24
  Melhoria das questões de higiene e segurança no trabalho
 Melhoria nas instalações da empresa.
 Fornecimento de uniformes aos trabalhadores.

Referências bibliográficas

Chiavenato, I. (2010). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier.

Davis, Keith e Newstrom, John W. (1992). Comportamento Humano no Trabalho: Uma

Abordagem Psicológica. São Paulo: Pioneira.

França, A. C. Limongi. (2004). Qualidade de Vida no trabalho: conceitos e práticas nas

empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas.

Gil, A. (2008). Como elaborar projectos de pesquisa. 4a edição. São Paulo: Editora atlas.

Gonçalves, F. N. et al. (s/d). A importância da qualidade de vida no trabalho e sua influência nas
relações humanas. Anuário de produções académico-científicas dos discentes da Faculdade
Araguaia. 2: 61-77.

25
Marconi, M. &Lakatos, L. (2003). Fundamentos de Metodologia Cientifica. 5ª ed. São Paulo:
Atlas.

Minayo, M. C. S.; Hartz, Z. M. A.; Buss, P. M. (2000). Qualidade de Vida e saúde: um debate
necessário. Ciência & Saúde Coletiva. Rio de Janeiro. 5:, . 7-18.

Nadler, B. A. &Lawler, E. E. (1983). "Quality of work life: perspectives and directions". In:
Organizational Dynamics.

Rodrigues, M. (1994). Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. 7.

ed. Rio de Janeiro: Vozes.

Silva, E. & Menezes, E. (2005). Metodologia da pesquisa e elaboração de dissertação. 4a ed.

Florianópolis: UFSC.

WEISS, D. (1991). Motivação e resultado – Como obter o melhor de sua equipe. São Paulo:
Nobel.

26
 Apêndice

Universidade Pedagógica

Prezado colaborador (a), estou a fazer uma pesquisa. Solicito a sua resposta a estes questionários com
o objectivo de Analisar a partir das dimensões estudadas, a qualidade de vida das organizações como
factor influenciador na produtividade de seus trabalhadores.

Desde já agradeço a sua colaboração e garanto a confidencialidade dos dados.

Questionário sóciodemografico

Assinale com X as características que correspondem à sua situação específica:

Perfil dos participantes:
27
 1. Você é do sexo: 3. Qual o seu tempo de serviço na empresa?
1.1 ( ) Masculino 3.1 ( ) Menos de 1 ano

1.2 ( ) Feminino 3.2 ( ) 1 a 3 anos

3.3 ( ) 3 a 5 anos
2. Qual a sua faixa de idade? 3.4 ( ) 5 a 8 anos
2.1 ( ) Até 20 anos 3.5 ( ) 8 a 10 anos
2.2 ( ) 21 a 30 anos 3.6 ( ) 10 a 20 anos
2.3 ( ) 31 a 40 anos 3.7 ( ) Mais de 20 anos
2.4 ( ) 41 a 50 anos
2.5 ( ) Mais de 50 anos

4. Qual o seu grau de escolaridade?

4.1 ( ) Ensino primário
4.2 ( ) Ensino secundário
4.3 ( ) Curso Técnico
4.4 ( )Curso superior
4.5 ( ) Pós-graduação

Questionário sobre a qualidade de vida no trabalho

Responda de acordo com a sua opinião e conforme a escala abaixo, que vai de 1 (resposta de
menor insatisfação) até 5 (resposta de maior satisfação) Deve responder com “X” o campo
que mais expressa sua percepção durante a avaliação.

1. O trabalho lhe permite usar suas habilidades e capacidades ao nível Máximo?

.
2. Você é tratado com respeito e consideração no local de trabalho?
.
3. O espaço e as instalações são adequados?

28
 .
4. As tarefas e os prazos a cumprir são adequados para que seu trabalho
Seja executado adequadamente?
.
5. Você dispõe de condições materiais apropriadas para desenvolver seu
Trabalho?
.
6. Você recebe orientação adequada sobre como realizar seu trabalho?
.
7. Você se sente reconhecido e valorizado pelo seu trabalho?
.
8. Há perspectivas de crescimento profissional dentro da Empresa?

9. Há perspectivas de crescimento profissional dentro da Empresa?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

10. Tem algo a acrescentar sobre o tema em estudo?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

11. Existem acções que a empresa pode tomar para melhorar a qualidade de

Vida? Se sim, quais.

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

12. As condições de ordem e limpeza em seu local de trabalho são Adequadas?

29
 (1) .

13. A Empresa se preocupa com actividades de segurança para melhorar as Condições do

seu trabalho?

(1) .

Questionário sobre a produtividade

Você esta convidado a responder o questionário referente ao seu desempenho produtivo durante
a sua jornada de trabalho. Esse instrumento é individual, auto-aplicável e refere-se ao seu
desempenho comparativo nas ÚLTIMAS DUAS SEMANAS DE TRABALHO. Deve
responder com “X” o campo que mais expressa sua percepções durante a avaliação, lembrando
que todas as questões devem ser respondidas. Não existem alternativas certas ou erradas, o
instrumento é subjectivo, portanto fique confortável para responder. Obrigado pela colaboração.

Questões Nada Pouc Regular Muit Totalmente

o o
Quão concentrado e eficiente me senti nas últimas 2
semanas?

30
Quão cansado ou sonolento me senti nas últimas 2
semanas?
Quão produtivo me senti para trabalhar nas últimas 2
semanas?
Quão apto me senti para tomar decisões no trabalho
nas últimas 2 semanas?
Quão seguro estive de minhas acções no trabalho
nas últimas 2 semanas?
Quão irritado ou chateado durante o trabalho estive
nas últimas 2 semanas?
Quão difícil foi a realização do trabalho nas últimas
2 semanas?
Quão cheio de vigor estive para trabalhar nas
últimas 2 semanas?
Quão afectado por sintomas físicos (dor, vertigem,
Tontura etc.) estive nas últimas 2 semanas?
Quão satisfeito estou com meu desempenho no
trabalho realizado nas últimas 2 semanas?

31
32
1