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Reginaldo Francisco Mucavele

A Prática da Qualidade de Vida nas Organizações e sua Influencia na Satisfação dos

Colaboradores: Caso da Visão Mundial no Distrito de Chongoene, no período de 2019 -
2022

Licenciatura em Psicologia Social e das Organizações

Universidade de Save
Chongoene Sede
2023
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Reginaldo Francisco Mucavele

A Prática da Qualidade de Vida nas Organizações e sua Influencia na Satisfação dos

Colaboradores: Caso da Visão Mundial no Distrito de Chongoene, no período de 2019-2022

Projecto de Pesquisa Científica a Ser

Entregue no Departamento de Educação e
Psicologia, como um dos Requisitos Para
a Elaboração Final da Monografia.
Supervisora: dra: Narcia Chauque

Universidade De Save

Chongoene Sede

2023
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Termo de Aprovação

Reginaldo Francisco Mucavele

A Prática da Qualidade de Vida nas Organizações e sua Influencia na Satisfação dos

Colaboradores: Caso da Visão Mundial de Chongoene, no período de (2019-2022)

Monografia aprovada em _____ de ______________ de 2023 como requisito parcial para a

obtenção do grau de Licenciatura em Psicologia Social e das Organizações da Faculdade de
Educação e Psicologia da Universidade Save, pelos professores:

Prof. _______________________________

(Supervisora)

Prof. _______________________________

(Arguente)

Prof. ______________________________

(Presidente)

Chongoene, data (mês e ano)

____________________________________________

Índice
 4

Lista de Abreviaturas, Siglas e Acrónimos.................................................................................iv

Declaração....................................................................................................................................v

Dedicatória..................................................................................................................................vi

0.Introdução.....................................................................................................................................7

0.1 Delimitação do tema..................................................................................................................8

0.2 Problematização.........................................................................................................................8

0.3 Perguntas de Pesquisa................................................................................................................9

0.4 Objectivos................................................................................................................................10

0.4.1 Geral.....................................................................................................................................10

0.4.2 Especifico.............................................................................................................................10

0.5 Justificativa..............................................................................................................................11

CAPITULO II: REFERENCIA TEÓRICA...................................................................................11

1. 1 Qualidade de vida...................................................................................................................12

1.2 Qualidade de vida no trabalho.................................................................................................14

1.3. Factores determinantes da qualidade de vida no trabalho......................................................15

1.4 Programas de Qualidade de Vida no Trabalho........................................................................16

1.5 Acções para melhoria da QVT................................................................................................18

1.6.Modelos de QVT.....................................................................................................................20

1.7.Abordagem Preventiva/Contra-Hegemônica de QVT.............................................................21

1.8. Ergonomia da Actividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT)...........23

1.9.Bem-Estar e Mal-Estar no trabalho.........................................................................................24

1.10.A Satisfação no Trabalho.......................................................................................................25

1.10.1.Satisfação no Trabalho: Conceptualização.....................................................................25

1.10.2.Fatores determinantes da Satisfação no Trabalho...........................................................27

CAPÍTULO I: Metodologia do Trabalho......................................................................................30

 5

2.1 Tipo de Estudo.........................................................................................................................30

2.1.1.Quanto aos métodos de procedimento para recolha de dados..........................................31

2.1.2.Quanto as técnicas de procedimento para recolha de dados.............................................31

2.1.3. Método de análise e interpretação dos dados...................................................................33

2.2 A População e Amostra do estudo...........................................................................................34

2.3 Os critérios de inclusão e de exclusão da população e da amostra do estudo.........................34

CAPITULO III: APRESENTAÇÃO ANALISE E DISCUNCAO DOS DADOS.......................35

3.1 Caracterização Sócio-Demográfica dos Participantes.............................................................36

3.Consideração Final.....................................................................................................................46

4.Sugestões....................................................................................................................................50

6. Referência Bibliografia..............................................................................................................50

Apêndices......................................................................................................................................53

Lista de Abreviaturas, Siglas e Acrónimos

EAA – Ergonomia da Actividade aplicada
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OMS – Organização Mundial de Saúde

ONG – Organização Não-Governamentais
QVT – Qualidade de Vida no Trabalho
UNISAVE – Universidade de Save
RH ˗˗Recursos Humanos

Declaração
Declaro que esta pesquisa é resultado da minha investigação pessoal e de orientações da
minha supervisora, o seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas estão devidamente
mencionadas no texto, nas notas e na bibliografia final.

Declaro ainda, que este trabalho nunca foi apresentado em nenhuma outra instituição para
a obtenção de qualquer grau académico.
 7

Chongoene, ______ de Outubro 2023

...........................................................
(Reginaldo Francisco Mucavele)

Dedicatória
Em primeiro lugar, dedico este trabalho a Deus por ser essencial na minha vida, autor do meu
destino, meu guia, socorro, presente a todos momentos. E em especial aos meus eternos pais;
Francisco Alberto Mucavele e Anastácia Mapicua Vembane, que Deus o tenha.
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Agradecimentos
Agradeço acima de tudo, a Deus, por acreditar que sem Ele, nada é possível e a UNISAVE, por
me ter concedido a formação (2019-2022).

Agradeço a toda minha família em especial aos meus pais (que Deus os tenha), que foram a
minha inspiração e incentivo a todo momento.

Agradeço aos amigos e familiares, pelo incentivo e companheirismo ao longo dessa jornada.
Agradeço a todos os professores e colegas de faculdade, em especial à Dra; Narcia Chauque,
pelo empenho e competência com que me orientou ao longo dessa pesquisa.
Agradecer também aos colaboradores, gestores e psicólogos da Visão Mundial pela boa
 9

colaboração que houve no fornecimento de dados durante a entrevista. Vai também o meu
agradecimento à todos aqueles que directa ou indirectamente e moral ou materialmente
contribuíram para o sucesso da minha formação e do presente trabalho.
Enfim, agradeço a todas as pessoas que compartilharam comigo, mais essa oportunidade de
desenvolvimento e formação que tanto irá contribuir para minha realização pessoal e
profissional.

Muito Obrigado.

Resumo

Este estudo foi realizado na Visão Mundial no Distrito de Chongoene com objectivo de Analisar
as práticas de Qualidade de Vida no Trabalho e a sua Influência na Satisfação do Colaborador.
Neste âmbito, foi feita a recolha e discussão de dados através das revisões bibliográficas, e
documentais, auxiliando-se nas técnicas de observação e entrevista, a população em estudo foi
em um número total de 34 e em observância aos critérios em vigor, foram envolvidos no estudo
(amostra), 12 (37%) colaboradores dos quais, 2 gestores e 10 colaboradores simples. A pesquisa
contempla ainda Fundamentação teórica como: Qualidade de vida no trabalho, os factores que
determinam a qualidade de vida, programas de qualidade de vida dos colaboradores nas
 10

organizações, e identificou se também acções que proporcionam a qualidade de vida dos

colaboradores na organização, satisfação dos trabalhadores. Foram constatadas evidencias como:
dificuldades de se expressar sobre o tema abordado nos colaboradores, a falta do domínio sobre o
ambiente agradável e satisfatória a qualidade de vida no trabalho. Ratifica se diante disso, a
melhoria das condições de trabalho, criação de programas de qualidade de vida que
proporcionem aos trabalhadores melhores condições e mostrar o quão a pratica de qualidade de
vida no trabalho. Os resultados mostram ainda que cerca de 64% dos entrevistados entendem o
ambiente agradável no trabalho e a satisfação na o QVT pautando pelo Bem-estar e a garantia
do bom ambiente do trabalho na Organização e os outros 25% avançaram outros aspectos.

Palavras-chave: Prática. Qualidade de vida no trabalho. Satisfação profissional. Visão Mundial.

1.0 Introdução
O tema desta pesquisa é qualidade de vida nas organizações, tendo em vista que, actualmente, a
satisfação pessoal está directamente ligada à qualidade de vida que o trabalhador possa ter no
local de trabalho.
Um colaborador satisfeito e submetido a um agradável ambiente de trabalho desenvolve sua
função com mais sabedoria e cuidado, não havendo motivos para insatisfações e o interesse em
procurar um novo emprego. As pessoas passam no local de trabalho cerca de 1/2 do seu tempo,
onde são criados relacionamentos e aprendizagens. Desse modo, é de grande relevância estudar
as novas formas de organização, que buscam tornar trabalho e vida pessoal elementos
complementares, transformando a organização em um espaço no qual cada um terá a
oportunidade de saber à aprender, saber a conviver, aprender a fazer, e aprender a ser.
 11

Para que os colaboradores se tornem mais produtivos e satisfeitos, é preciso entender o conceito
de QVT como o gerenciamento de condições que extrapolam os limites da organização em
termos de melhoria da qualidade de vida dos colaboradores, considerando as diferentes
dimensões, tas como: física, social, psicológica, intelectual e profissional. A meta principal de
QVT é a conciliação dos interesses dos colaboradores e das organizações, ou seja, melhorando a
satisfação do colaborador, melhora-se a produtividade da organização.
Focada neste fato, actualmente crítico para as organizações, surge o interesse e necessidade em
realizar o estudo “A Prática da Qualidade de Vida nas Organizações e sua Influencia na
Satisfação dos Colaboradores: Caso da Visão Mundial no Distrito de Chongoene”, com
objectivo de compreender as práticas da qualidade de vida no ambiente de trabalho dentro das
organizações, e mais especificamente, apurar subsídios teóricos que ajudem a descrever a
importância da qualidade de vida na organização, identificando os benefícios propostos pela
qualidade de vida no trabalho e, assim, sugerir acções que proporcionem esses resultados.
Para elaboração deste trabalho baseai em consultas bibliográficas e documental, alinhados ao
estudo descritivo onde vai descrever os fatos e fenómenos de determinada realidade.
Quanto a sua organização, o trabalho está estruturado em elementos pré-textuais que envolve: a
introdução; a delimitação do tema, a problematização, hipóteses, objectivos e a justificativa.
Capítulo I: Metodologia Do Trabalho: onde traz o tipo de estudo; sua abordagem, métodos de
procedimentos para recolha de dados, técnicas de procedimento para recolha de dados, métodos
de análise de dados, população e amostras, critérios de inclusão e exclusão, análise de risco e
benefícios e considerações éticas.
Capitulo II: Fundamentação Teórica: na qual encontramos a identificação dos principais
conceitos do fenómeno em estudo, vistos sob posicionamento de diferentes autores.
Capitulo III: Discussão e Apresentação dos Resultados da Pesquisa do Campo: onde faz se a
Caracterização Sócio-Demográfia dos Participantes; Análise das entrevistas feitas durante a
recolha de dados e finalmente, as conclusões, sugestões e as referências bibliográficas.

0.1 Delimitação do tema

Uma vez feita a apresentação do tema do trabalho, é fundamental circunscrevê-lo, sendo neste
âmbito que se procede com a delimitação do tema, que tem como fundamento dois critérios
essenciais, i) o critério espacial; e ii) o critério temporal (Gil 2008).
 12

O objecto do estudo do presente trabalho é a qualidade de vida, cujo tema é “A Prática da

Qualidade de Vida nas Organizações e sua Influencia na Satisfação dos Colaboradores: Caso
da Visão Mundial no Distrito de Chongoene - 2019 a 2022”.O estudo foi realizado na Visão
Mundial, uma organização não governamental localizada no posto Administrativo de
Chongoene, distrito de Chongoene. O objecto de estudo enquadra-se em conteúdos leccionados
no curso de licenciatura em Psicologia Social e das Organizações ministrada na Unisave.

0.2 Problematização
Toda investigação nasce de algum problema teórico/prático sentido. Este dirá o que é relevante
ou irrelevante observar, os dados que devem ser seleccionados. Esta selecção exige uma
hipótese, conjectura e/ou suposição, que servirá de guia ao pesquisador (Marconi & Lakatos,
2003, p127).

A qualidade de vida no trabalho é um dos assunto mais influentes na satisfação dos funcionários,
pois a busca por este é constante e as organizações que não atenderem este requisito, será
substituída por outra dentro do mercado. A qualidade de vida tem sido uma preocupação do
homem desde o início da sua existência, tanto no ambiente laboral como em outros contextos,
voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar na execução das tarefas. Visto que, a busca
pela qualidade de vida envolve muitas questões relacionadas ao trabalho como: remuneração,
oportunidade de crescimento, elementos ambientais da empresa, condições físicas, atmosfera de
trabalho, expectativas sociais, relacionamentos interpessoais, dentre outros, que influenciam
directamente na qualidade de vida do ser humano que trabalha.
Observa-se que as organizações estão reconhecendo a importância de resgatar a humanização no
ambiente de trabalho proporcionando melhores condições para o bem estar de seus trabalhadores
sem descuidar também dos aspectos que contribuem para a sobrevivência das organizações.

Os colaboradores desta organização, cada vez mais exigentes e críticos, necessitam trabalhar em
um ambiente agradável, que se preocupe com sua saúde, bem estar e satisfação e, como o
mercado de oportunidades hoje é bastante amplo, ele pode optar por um espaço que atenda
melhor suas expectativas. Portanto, cabe as organizações preocuparem-se e adaptarem seu
ambiente para atender estas exigências e necessidades pessoais, a fim de conquistar e reter seu
maior activo: a pessoa. Focada neste fato, actualmente crítico para a saúde da empresa, surge o
 13

interesse e necessidade em realizar o estudo da qualidade de vida no trabalho, focando

especificamente nos trabalhadores da organização Visão Mundial que é uma das Organizações
não Governamentais﴾ONG), localizada no posto administrativo de Chongoene, objectivando
analisar o que a organização mencionada está fazendo para tornar-se competitiva no mercado
com relação à qualidade de vida. Neste contexto, levanta-se o seguinte problema: Quais as
práticas de qualidade de vida que influenciam na satisfação dos colaboradores?

0.3 Perguntas de Pesquisa

Para este estudo foram definidas duas perguntas, são elas:

1. Existem programas da qualidade de vida na organização que influenciam na satisfação

dos colaboradores?
2. O que determina o nível de satisfação dos colaboradores na Visão mundial

0.4 Objectivos

0.4.1 Geral
• Analisar as práticas de qualidade de vida no trabalho e a sua influência na satisfação do
colaborador.

0.4.2 Especifico
• Identificar as práticas ou programas de qualidade de vida na organização.
• Explicar como as políticas de qualidade de vida tem se aplicado na Visão Mundial
• Descrever o nível de satisfação dos colaboradores e os factores determinantes
• Apresentar as recomendações que possam tornar a qualidade de vida no trabalho, uma
prática rotineira para os colaboradores da organização.
 14

0.5 Justificativa.
Com o fenómeno da globalização, a sociedade de uma forma geral, e os trabalhadores, de forma
específica, tem vivido um intenso processo de mudanças e adaptações no sentido de atender aos
objectivos das organizações, e assim, garantir uma vida pessoal e profissional que atenda às sua
necessidades e expectativas. Com isso, o grande desafio das organizações, tanto públicas quanto
privadas, está em encontrar meios de proporcionar aos seus funcionários a sua realização pessoal
e profissional por meio do trabalho que executam. Nesse sentido, a relevância desta pesquisa
encontra-se no fato de que os seus resultados irão servir de base para que se possa definir os
parâmetros para a implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho.
O estudo contribuirá, ainda, com a qualidade de vida dos colaboradores ao evidenciar a
importância da implantação de programas de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores
uma vez que esta é voltada as práticas de qualidade de vida e de satisfação dos colaboradores.
No âmbito académico, esta pesquisa será relevante para formação de profissionais preparados
para se relacionar e crescer na área, pois servirá de base para produção de outros trabalhos
científicos.
Finalmente, a pesquisa torna se relevante para a comunidade académica uma vez que no final
servirá de instrumento de consulta para os estudantes que pretenderem fazer o estudo na mesma
linha de pesquisa. Para além de sanar as dificuldades sobre actuação na prática da organização e
contribuir para facilitar os processos e resultados dentro da organização.
Pela literatura consultada, constata-se que a implantação de programas de qualidade de vida no
trabalho, tanto actividades físicas ou culturais, como também dinâmicas em grupo e até mesmo o
acesso a ferramentas de trabalho adequadas, além da utilização de tecnologias, têm
desempenhado uma função importante em relação à produtividade do indivíduo, pois o nível de
produção não é determinado somente pela capacidade física ou fisiológica do colaborador, mas
por normas sociais e expectativas grupais, pois no ambiente de trabalho, tem sido valorizada a
interacção dos indivíduos e o relacionamento interpessoal, elementos fundamentais para o bom
desempenho do trabalho em equipe (CHIAVENATO, 2004).
 15

CAPITULO II: REFERENCIA TEÓRICA

Neste primeiro capítulo vamos fazer a discussão dos conceitos, para melhor compreendermos o
tema a ser estudada. Vamos também trazer a abordagem sobre a qualidade de vida no trabalho,
Importância da Qualidade de Vida no Trabalho, Factores que influenciam a qualidade de vida no
trabalho; acções para melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho.

1. 1 Qualidade de vida
Recorrendo-se à etimologia do termo qualidade, ele deriva de “qualis” [latim] que significa o
modo de ser característico de alguma coisa, tanto considerado em si mesmo, como relacionado a
outro grupo, podendo, assim, assumir tanto características positivas como negativas. Porém,
quando se fala em qualidade de vida, acredita-se que, geralmente, refere-se a algo bom, digno e
positivo (Santin, 2002).
De acordo com Minayo et al. (2000, p.10), qualidade de vida:
é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximada ao grau de satisfação
encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e à própria estética existencial.
 16

Pressupõe a capacidade de efectuar uma síntese cultural de todos os elementos que

determinada sociedade considera seu padrão de conforto e bem-estar. O termo abrange
muitos significados, que reflectem conhecimentos, experiências e valores de indivíduos e
colectividades que a ele se reportam em variadas épocas, espaços e histórias diferentes,
sendo, portanto, uma construção social com a marca da relatividade cultural.
Nota-se que essa abordagem esbarra numa compreensão social do termo, que considera questões
subjectivas como bem-estar, satisfação nas relações sociais e ambientais, e a relatividade
cultural. Ou seja, esse entendimento depende da carga de conhecimento do sujeito, do ambiente
em que ele vive, de seu grupo de convívio, da sua sociedade e das expectativas próprias em
relação a conforto e bem-estar.

Gonçalves e Vilarta (2004) abordam qualidade de vida pela maneira como as pessoas
vivem, sentem e compreendem seu quotidiano, envolvendo, portanto, saúde, educação,
transporte, moradia, trabalho e participação nas decisões que lhes dizem respeito.

Essa abordagem indica, num primeiro momento, para as expectativas de um sujeito ou de

determinada sociedade em relação ao conforto e ao bem-estar. Isso depende das condições
históricas, ambientais e socioculturais de determinado grupo, ou seja, o entendimento e a
percepção sobre qualidade de vida, nessa perspectiva, são relativos e variáveis.
Qualidade de vida não se esgota nas condições objectivas de que dispõem os indivíduos,
tampouco no tempo de vida que estes possam ter, mas no significado que dão a essas condições e
à maneira com que vive. Nessa concepção, a percepção sobre qualidade de vida é variável em
relação a grupos ou sujeitos. Para essa autora, o termo está relacionado ao significado que damos
às condições objectivas da vida.
Para Nahas (2001, p. 5), qualidade de vida é a “condição humana resultante de um conjunto de
parâmetros individuais e sócia ambientais, modificáveis ou não, que caracterizam as condições
em que vive o ser humano”.
Gonçalves (2004, p.13) define qualidade de vida como “a percepção subjectiva do processo de
produção, circulação e consumo de bens e riquezas. A forma pela qual cada um de nós vive seu
dia-a-dia”.
Por fim, qualidade de vida, para a Organização Mundial da Saúde (OMS) (1995), é “a
percepção do indivíduo de sua inserção na vida no contexto da cultura e sistemas de valores nos
quais ele vive e em relação aos seus objectivos, expectativas, padrões e preocupações”.
 17

Não é possível existir um conceito único e definitivo sobre qualidade de vida, mas se pode
estabelecer elementos para pensar nessa noção enquanto fruto de indicadores ou esferas
objectivas (sociais) e subjectivas, a partir da percepção que os sujeitos constroem em seu meio.
(Barbosa, 1998)
Segundo Vilarta e Gonçalves (2004, p. 33), essas esferas se caracterizam como:
Objectividade das condições materiais: interessa a posição do indivíduo na vida e as
relações estabelecidas nessa sociedade;
Subjectividade: interessa o conhecimento sobre as condições físicas, emocionais e sociais
relacionadas aos aspectos temporais, culturais e sociais como são percebidas pelo
indivíduo.
Pontos de vista objectivos buscam uma análise ou compreensão da realidade pautada em
elementos quantificáveis e concretos, que podem ser transformados pela acção humana. A
análise desses elementos considera factores como alimentação, moradia, acesso à saúde,
emprego, saneamento básico, educação, transporte, ou seja, necessidades de garantia de
sobrevivência próprias da sociedade contemporânea.

Essa perspectiva caracteriza a análise em qualidade de vida como uma busca por dados
quantitativos e qualitativos que permitam traçar um perfil de um indivíduo ou grupo em relação
ao seu acesso a bens e serviços. Esses dados são gerados com base em informações globais dos
grupos estudados. A partir deles, são traçados índices estatísticos de referência sobre posições
socioeconómicas de populações, assim como comparações entre objectos diferentes. Com esse
tipo de tratamento, torna-se possível estabelecer quadros de perfis socioeconómicos para acções
voltadas à melhoria da qualidade de vida dos sujeitos envolvidos.
A análise de qualidade de vida sob um aspecto subjectivo também leva em conta questões
de ordem concreta, porém, considera variáveis históricas, sociais, culturais e de interpretação
individual sobre as condições de bens materiais e de serviços do sujeito. Não busca uma
caracterização dos níveis de vida apenas sobre dados objectivos; relaciona-os com factores
subjectivos e emocionais, expectativas e possibilidades dos indivíduos ou grupos em relação às
suas realizações, e a percepção que os atores têm de suas próprias vidas, considerando, inclusive,
questões imensuráveis como prazer, felicidade, angústia e tristeza.
Quanto aos aspectos subjectivos, é preciso uma caracterização prévia do ambiente
histórico-social em que vive o grupo ou sujeito para uma análise sobre seus níveis de qualidade
 18

de vida. Lembrando que o estabelecimento desses níveis se dá de forma relativa às necessidades,

expectativas e percepções individuais.
Relacionando as definições de qualidade de vida apresentadas com as duas esferas em que
circula essa área de conhecimento, pode-se observar que, embora os autores citados apresentem
prevalências individuais de análise quanto a elementos objectivos ou subjectivos, não é possível
isolá-los em suas definições.
Há uma relação íntima entre aspectos objectivos e subjectivos a respeito desse tema:
“nenhuma análise sobre qualidade de vida individual poderá ser desenvolvida sem uma
contextualização na qualidade de vida colectiva” (Tubino, 2002, p. 263). Do mesmo modo, a
definição de qualidade de vida da OMS, por exemplo, contempla as concepções de
subjectividade do indivíduo e de objectividade das condições materiais (Vilarta e Gonçalves,
2004).

1.2 Qualidade de vida no trabalho

A qualidade de vida no trabalho vem sendo uma das grandes preocupações do homem desde o
início de sua existência, procurando buscar a satisfação e o bem-estar do trabalhador na execução
de sua tarefa (Rodrigues, 1996). É um tema amplo, que está relacionado a melhorias nas
condições de trabalho, ao aumento da satisfação e bem-estar dos funcionários, à motivação e
aumento da produtividade e eficácia organizacional.
Vieira e Hanashiro (1990 apud Vieira, 1996) relatam que o conceito de QVT é amplo e
contingencial e ressaltam que a QVT é a melhoria nas condições de trabalho, considerando no
trabalho as variáveis comportamentais, ambientais e organizacionais que humanizam o emprego,
juntamente com as práticas de recursos humanos, obtendo resultados satisfatórios, tanto para os
empregados como para a organização.
Mayo (2003), ao abordar o valor humano na empresa, salienta que hoje as organizações
se preocupam tanto com a "guerra pelo talento" como com qualquer outra questão relacionada a
negócios e explica que isso acontece em função das mudanças progressivas desde 1990, quando
se passou a atribuir um valor muito mais elevado aos activos intangíveis como conhecimento,
competências, marcas e sistemas. Esses activos são conhecidos como capital intelectual da
organização e são as pessoas o capital humano que constroem valor.
 19

A definição de qualidade de vida no trabalho conforme FRANÇA (1997, p.80) é

“Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é o conjunto das acções de uma empresa que envolve a
implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A
construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha à
empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O
posicionamento biopsicossocial representa o factor diferencial para a realização de diagnóstico,
campanhas, criação de serviços e implantação de projectos voltados para a preservação e
desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.”
Actualmente, nenhum empresário desconhece a premissa de que o sucesso organizacional
está directamente ligado a satisfação das pessoas que trabalham na organização, assim de uma
forma pragmática programas de Qualidade de vida no Trabalho são implantados visando
contribuir tanto para elevar o bem estar dos trabalhadores quanto no retorno financeiro para a
organização.
Para HUSE & CUMMINGS apud RODRIGUES (2001) a QVT pode ser definida como uma
forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, onde se destacam dois
aspectos distintos:
1. A preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional.
2. A participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.
Esta definição, torna um programa de QVT diferente de outras abordagens tradicionais,
uma vez que a eficácia da operacionalização do conceito só é possível através da plena
participação do trabalhador nos problemas e soluções organizacionais. Para que isso ocorra, é
necessário que ocorra, também, as reestruturações de cargos de tal forma que atendam às
necessidades tecnológicas do trabalhador incluindo uma variedade maior nas tarefas, nos
feedbacks e também, nos grupos de trabalho auto-regulados. Evidentemente, essa reestruturação
também traz implicações nas políticas de remuneração. A qualidade, também se reflecte no
sistema de recompensas visando minimizar as diferenças salariais e de status entre os
trabalhadores. Outro ponto relevante é a melhoria no ambiente de trabalho, envolvendo
mudanças físicas ou tangíveis nas condições de trabalho como: flexibilidade de horário,
modificação do local dos equipamentos de trabalho, etc.
 20

Para Huse & Cummings com as melhorias das condições de trabalho, os operários tornam-se
mais satisfeitos com seus serviços, ou seja, os programas de QVT afectam positivamente a
produtividade de forma indirecta.

1.3. Factores determinantes da qualidade de vida no trabalho

Siqueira e Colleta (1979 apud Vieira, 1996) apresentam um estudo feito sobre factores
determinantes de QVT a partir da percepção dos trabalhadores. Os resultados apontam como
principais factores de QVT:
1) Políticas de Recursos Humanos: políticas de cargos e salários, treinamento, educação,
benefícios, estabilidade, cumprimento das regras e legislação trabalhista;
2) Trabalho: ambiente seguro/saudável, ausência de cobranças rígidas, oportunidade de
participação nas decisões, informações suficientes e equipamentos adequados, tarefas
enriquecidas e trabalhos em grupo, delimitação do espaço de trabalho de forma a permitir a
variabilidade de outros níveis de vida no emprego, horário fixo de 8 horas, amizade entre
colegas, contactos directos com o patrão, tratamento adequado por parte dos clientes da
organização;
3) Interacções Pessoais: colegas – amizade, cooperação, confiança; e chefia – aberta ao diálogo,
participativa, conhecimento técnico, compreensiva, autoridade, confiança;
4) Indivíduo: assiduidade, baixa rotatividade, satisfação com o que faz, responsabilidade,
iniciativa, confiança em si mesmo, separação entre os problemas pessoais e profissionais, residir
em local de fácil acesso;
5) Empresa: imagem de organização sólida, bem conceituada, regras bem definidas de
funcionamento, administração eficiente.
No entanto, Walton (1973) apud Vieira, (1996) também buscou identificar os factores e
dimensões que afectam de maneira significativa o trabalho e foram subdivididos em oito
categorias para analisar as características da QVT a saber:
 Compensação justa e adequada (renda adequada ao trabalho, equidade interna, equidade
externa);
 Condições de trabalho (jornada de trabalho e ambiente físico seguro e saudável);
 Uso e desenvolvimento de capacidades (autonomia, significado da tarefa, identidade da
tarefa, variedade de habilidade e retro-informação);
 21

 Chances de crescimento e segurança (possibilidades de carreira, crescimento

profissional, segurança de emprego);
 Integração social na empresa (igualdade de oportunidades, relacionamento, e senso
comunitário);
 Constitucionalismo (respeito às leis e direito trabalhista, privacidade pessoal, liberdade de
expressão e normas e rotinas);
 Trabalho (papel balanceado do trabalho) e relevância social da vida no trabalho (imagem
da empresa) e
 Responsabilidade social pelo serviço, (responsabilidade social pelos produtos e
responsabilidade social pelos empregados).
Este autor, acrescenta ainda que os factores de QVT nos quais a organização mais actua são
aqueles que envolvem directamente o indivíduo, tais como: o relacionamento dos funcionários
com seus superiores e colegas, tratamento imparcial do empregado por suas chefias e colegas,
atmosfera psicológica, liberdade de expressão, autonomia ao nível de cargo, sentimento de
equipa, feedback do trabalho, habilidades múltiplas.
A qualidade de vida no trabalho procura resgatar valores humanísticos e ambientais
negligenciados pelas sociedades industrializadas em favor do avanço tecnológico e do
crescimento económico, (Walton, 1974) apud (Fernandes, 1996).
Assim sendo, a organização ao implantar um programa de qualidade de vida no trabalho, deve
procurar conhecer as exigências, expectativas e necessidades do trabalhador, promovendo um
ambiente de trabalho mais agradável, pois isto irá reflectir, consequentemente, na produtividade.
Desta forma, os funcionários poderão compartilhar dos interesses subjacentes da empresa,
possibilitando a internalização e aceitação da mudança, assumindo novos valores, sentidos,
significados e consequentemente novos padrões de comportamento, (Rezende, 2006).

1.4 Programas de Qualidade de Vida no Trabalho

Os programas de QVT visam conciliar o interesse da organização com as crescentes demandas
dos trabalhadores, inclusive, em relação à participação dos mesmos nas políticas e decisões da
empresa. Nesse contexto, é importante compreender a amplitude da promoção da QVT.
Segundo Trierweiller (2007), o psicólogo, inserido no contexto organizacional e tendo como
foco de interesse o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho é um dos profissionais
 22

considerados capacitados para intervir nas três dimensões da organização – estrutura, pessoas e
cultura, e tem, pelo menos supostamente, a capacidade de maximizar a possibilidade de
mudanças que beneficiem, no sentido de elevar a qualidade de vida no trabalho, o trabalhador no
processo de trabalho que executa, assim como beneficiem, paralelamente, a organização, no
sentido de aumentar seus níveis de produtividade e qualidade.
De forma complementar, a autora afirma que dentro do programa de QVT, as actividades a
serem desempenhadas pelo psicólogo devem estar bem definidas. O que permite, inclusive, uma
avaliação do desempenho desse profissional no processo de melhoria das condições de trabalho.
Para que a política direcionada ao bem-estar do trabalhador, à QVT, ao desempenho
organizacional e à saúde e ao bem-estar social seja efectivo, o profissional que trabalha na área
deve estar comprometido e capacitado para realmente contribuir com a efectividade do
programa.
Ainda na senda da mesma autora, podemos encontrar uma diversidade de ações e programas
implantados por grandes empresas que obtiveram resultados positivos e podendo ser visto como
modelos a serem seguidos:

Acções/Programas Principais resultados observados

Exercícios físicos (Ex: Ginástica laboral) Aumenta a disposição e satisfação dos
trabalhadores, aumenta a tolerância ao estresse,
redução do absenteísmo, melhora do
relacionamento interpessoal, redução dos
acidentes de trabalho, redução dos gastos médicos.
Ergonomia Aumento do desempenho nas actividades, redução
dos acidentes de trabalho.
Benefícios Motivação, satisfação profissional, satisfação das
necessidades pessoais, aumento da produtividade.
Avaliação de desempenho Aumento do desempenho do trabalhador, aumento
da produtividade, aumento da satisfação
profissional.

Higiene e segurança do trabalho Gera um ambiente mais saudável, prevenção de

Controle de álcool e drogas
riscos à saúde, diminuição dos acidentes de
trabalho, diminuição do absenteísmo e
rotatividade, aumento da produtividade.
Redução de riscos, melhora na segurança
operacional e da saúde dos trabalhadores, melhora
na auto-estima, diminuição dos acidentes de
 23

trabalho e absenteísmo.
Orientações nutricionais Diminuição da obesidade, mudança no
comportamento de risco, aumento do desempenho
e disposição, aumento da produtividade.
Terapias alternativas Aumento da tolerância ao estresse, melhora no
relacionamento interpessoal, aumento da
produtividade
Musicoterapia Aumento da auto-estima, aumento do desempenho
profissional, melhora no relacionamento
interpessoal, aumento da tolerância ao estresse,
prevenção de doenças.

1.5 Acções para melhoria da QVT

As pessoas passam mais de oito horas por dia no ambiente de trabalho, durante pelo menos 35
anos de suas vidas, portanto os funcionários que possuem qualidade de vida na empresa são mais
felizes e produzem mais, resultando em maior probabilidade de se obter satisfação de vida
pessoal, social e familiar. Fica evidente que a qualidade de vida do indivíduo também depende
da qualidade de vida no trabalho, pois o trabalho assume papel central na vida das pessoas,
chegando a definir aspectos vitais como ‘status’ e identidade pessoal.
A QVT proporciona uma maior participação por parte dos funcionários, criando um ambiente de
integração com superiores, com colegas de trabalho, com o próprio ambiente de trabalho,
visando sempre a compreensão das necessidades dos funcionários, Chiavenato (2010).
Respeitar o trabalhador como ser humano significa contribuir para a construção de um mundo
mais humano e para um desenvolvimento sustentável.
Acções como exercícios físicos, treinamento, ergonomia, higiene e segurança do trabalho, são
algumas que proporcionam a qualidade de vida dos trabalhadores nas organizações.

Exercícios Físicos
Shephard (1994) verificou que após um programa de exercícios físicos no trabalho, as pessoas se
sentiam melhor, além de ocorrer uma redução dos gastos médicos. O mesmo autor afirma que o
melhor estado de saúde provém de um processo contínuo de ‘bem-estar’, com uma demanda
reduzida de recursos médicos. Os exercícios reduzem a hipertensão arterial e melhoram o fluxo
das coronárias, são inúmeros os benefícios, até hábitos nocivos à saúde, como álcool e fumo são
 24

reduzidos. Enfim, o exercício regular aumenta tremendamente a tolerância ao estresse (Baock,

1989 apud Alvarez, 1996).

Treinamento
Outro factor importante dentre as acções da QVT o treinamento sem dúvida, é considerado
parceiro e instrumentador das metas de bem-estar no trabalho. Potencial, criatividade, força de
trabalho, inovação, compromisso e interacção capacitam os trabalhadores no ambiente
organizacional através de situações planejadas e monitoradas para obtenção de mudanças
pessoais, grupais e organizacionais. As pressões para novos desempenhos de um lado, ameaçam
a estabilidade e o conhecimento adquirido, de outro, têm sido a grande oportunidade de
mudança, como a modernização, a evolução quanto à performance, a maturidade crítica, a
criação de novos paradigmas, os valores de preservação, a qualidade de compromisso e a
autonomia profissional (França, 2005).

Ergonomia
Outro aspecto que contribui para a saúde do trabalhador e consequentemente para desenvolver a
qualidade de vida, é a preocupação com a ergonomia. Vilarta e Moraes (2004) apud Goedert;
Machado, (2007), relatam que a ergonomia é uma ferramenta para identificar situações em que o
ambiente de trabalho está inadequado e adaptá-lo para o trabalho humano. Ainda segundo os
autores, a ergonomia não envolve somente máquinas e equipamentos, mas todo o relacionamento
entre o homem e o trabalho, não apenas ambiente físico, mas também o ambiente psicológico
que o local pode proporcionar. A partir desse conceito verifica-se que o estudo da ergonomia
busca identificar situações em que o ambiente de trabalho possa prejudicar a saúde do
trabalhador e verificar melhores formas de desenvolver suas actividades sem que possa causar
danos à saúde, consequentemente contribuindo para a promoção da QVT (Goerdet; Machado,
2007).

Higiene e Segurança do Trabalho

Um dos factores de grande importância para garantia de saúde dos colaboradores na organização
é higiene e segurança no trabalho, que constitui a garantia de um local apropriado para o
desempenho das funções. E, se tratando desse tema, Chiavenato (2002), explica que a Higiene do
 25

Trabalho é um conjunto de normas e procedimentos que garantem a protecção da saúde física e

mental do trabalhador, preservando-o dos riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer.
Assim, a QVT se apresenta como um dos desafios do ambiente actual das organizações. As
organizações precisam estar atentas à qualidade de vida das pessoas que dela precisa. Diante
disto, verifica-se a importância de haver uma mudança na forma de pensamento dos
administradores, e o ditado ‘prevenir é melhor que remediar’ também se aplica às organizações
na melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores. Quanto maior o investimento em qualidade
de vida maior será o retorno em termos de produtividade, qualidade e financeiramente para a
organização (Chiavenato, 2004).

1.6. Modelos de QVT

Chiavenato (1999) elenca os aspectos defendidos por Nadler e Lawler:
• Participação dos funcionários nas decisões;
• Reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas e de grupos autónomos de
trabalho;
• Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional;
• Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de
trabalho, etc.
Este fundamento levantado pelos estudiosos Nadler e Lawler defende que o trabalhador se
integre a organização de forma humanitária, participando das decisões, ideias e do crescimento,
fazendo-os se sentir importantes no ambiente de trabalho.
Segundo Chiavenato (1999), os aspectos a serem considerados são:
• Variedades de habilidades: o cargo exercido deve exigir várias e diferentes habilidades e
conhecimento.
• Identidade da tarefa: ressalta a importância do indivíduo sobre as suas tarefas, o trabalho deve
ser realizado do início ao fim, para que este perceba que produz um resultado palpável.
• Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de que forma o seu trabalho
produz consequência e impactos sobre o trabalho dos demais.
• Autonomia: defende-se a responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas e
independência para desempenhá-las. Um exemplo seria a prática de gerência por objectivos, pois
 26

proporciona um papel importante aos trabalhadores no estabelecimento de seus próprios

objectivos e na busca de planos para consegui-los.
• Feedback: refere-se às informações, pode ser dividido em retroacção do próprio trabalho e
retroacção extrínseca.
• Retroacção do próprio trabalho: os superiores devem proporcionar informação de retorno para
que o próprio indivíduo possa avaliar o seu desempenho.
• Retroacção extrínseca: deve haver um retorno dos superiores hierárquicos ou cliente a respeito
do desempenho de sua tarefa.
• Inter-relacionamento: o contacto interpessoal do ocupante com outras pessoas ou clientes
devera ser estimulado e possibilitado.
Este modelo de QVT enfatiza que o trabalhador precisa saber do quão importante é sua função e
trabalho para a empresa, se sentido valorizado e motivando-o a executá-lo de melhor forma
possível. Além disso, o feedback proporciona ao colaborador avaliar e corrigir suas falhas.
Por sua vez, Walton propõe um modelo mais abrangente, que aborda 8 (oito) factores,
demonstrados no Quadro 03, a seguir:
1 - Compensação justa e adequada
2 - Condições de segurança e saúde no trabalho
3 - Utilização e desenvolvimento de capacidades
4- Oportunidades de crescimento contínuo e segurança
5 - Integração social na organização
6 - Garantias constitucionais
7 - Trabalho e espaço total de vida
8 - Relevância social da vida no trabalho
Este modelo aborda todas as dimensões, organizacional, social e psicológica, atendendo os
requisitos essenciais de motivação e satisfação pessoal e profissional, aproximando-se mais com
a realidade actual do mercado.

1.7.Abordagem Preventiva/Contra-Hegemônica de QVT

Assim, buscando adaptar o trabalho e seus múltiplos determinantes aos seres humanos,
proporcionando-lhes Bem-Estar, eficiência e eficácia, Ferreira (2008) propõe a abordagem
Preventiva/Contra-Hegemônica, fundamentada na Ergonomia da Actividade, que é definida
 27

como uma perspectiva de QVT que se apoie em uma abordagem de natureza preventiva, cooperativa com
outras ciências do trabalho e seus especialistas e, sobretudo, em uma concepção ontológica do sentido do
trabalho que resgate o seu papel humanizador no âmbito das organizações. (Ferreira, 2008, p.97).
Nessa abordagem, centrada no olhar dos trabalhadores, para se construir uma concepção de QVT
baseada na realidade das organizações, pergunta-se aos próprios trabalhadores o que eles pensam
sobre QVT e a partir das respostas apresentadas é que são delineadas as práticas de QVT da
organização.
Para Ferreira (2017) os “fios que tecem” a óptica de QVT dos trabalhadores e se constituem o
fundamento empírico principal da abordagem Preventiva/Contra-Hegemônica são os seguintes:
Trabalho como Fonte de prazer
Engloba as capacidades humanas do sentir, do pensar e do fazer. Esses aspectos estão
nitidamente articulados com as vivências de bem-estar, alegria e satisfação no trabalho, relatadas
pelos trabalhadores.
Trabalho como Valorização do Tempo de Vida
De modo geral, a Qualidade de Vida no Trabalho como valorização do tempo de vida no
trabalho coloca em primeiro plano, a importância do tempo passado no trabalho.
Condições de Trabalho Adequadas
Essa dimensão surge de modo rápido e inequívoco nos discursos dos trabalhadores quando estes
se referem à QVT. Ademais, o factor “condições de trabalho adequadas”, como premissa de
QVT, destaca algo presente na literatura científica das ciências do trabalho: fornecer suporte
organizacional aos trabalhadores é requisito s fundamental para o alcance dos objectivos
prescritos (Ferreira, 2017).
Cabe ressaltar que as condições de trabalho dizem respeito aos principais recursos que
influenciam o desempenho do trabalhador no contexto de trabalho. Tais como:
• Ambiente físico (espaço arejado, higiene);
• Materiais utilizados;
• Equipamentos e instrumentos de trabalho;
• Mobiliário;
• Iluminação do posto de trabalho;
• Nível de ruídos;
• Suporte técnico.
 28

Organização do Trabalho
Evidencia aspectos fundamentais do papel da organização do trabalho como produtor de bem-
estar nas organizações, tais como: variáveis de tempo, traços das tarefas, o papel do controle, a
produtividade esperada.
Ferreira (2017) destaca ainda outros dois aspectos, ligados à variável tempo que contribuem para
as representações dos trabalhadores sobre a QVT:
• A negociação dos prazos em comum acordo, compartilhado com a equipe de trabalho;
no ambiente de trabalho.
Reconhecimento e crescimento profissional
Esse factor ocupa importante lugar na QVT, na medida em que os trabalhadores constatam que:
• Sua dedicação ao trabalho é valorizada;
• O gestor demonstra respeito interesse pela equipe de trabalho;
• Seus resultados são reconhecidos por retribuição financeira ou elogio.

1.8. Ergonomia da Actividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT)

A ergonomia tem sido chamada para o atendimento de várias demandas do mundo do trabalho,
tais como: melhoria das condições de trabalho, identificação de agentes nocivos à saúde dos
trabalhadores, aprimoramento da competência profissional, impacto das novas tecnologias etc.
(FERREIRA, 2011).
Ferreira (2011) define ergonomia como
uma abordagem científica antropocêntrica que se fundamenta em conhecimentos
interdisciplinares das ciências humanas e da saúde para, de um lado, compatibilizar os produtos e
as tecnologias com as características e necessidades dos usuários e, de outro, humanizar o
contexto sociotécnico de trabalho, adaptando-o tanto aos objectivos do sujeito e do grupo, quanto
às exigências das tarefas e das situações de trabalho (p.141)

Para Daniellou, apud Ferreira (2011) há dois traços distintos da disciplina Ergonomia, quais
sejam: investigar para compreender o objecto de estudo (produção de conhecimentos) e produzir
 29

soluções para transformar as situações-problemas investigadas (aplicação de conhecimentos) na

perspectiva de propor alternativas que articulem harmoniosamente o Bem-Estar dos
trabalhadores, a eficiência e a eficácia de suas actividades.
Para se investigar e compreender o ponto de vista dos trabalhadores sobre a QVT, a abordagem
intitulada “Ergonomia da Actividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QV)”
compreende as seguintes modalidades:
• Representações descritivas do contexto de trabalho;
• Representações descritivas do custo humano do trabalho;
• Representações operativas das situações de trabalho (Ferreira, 2011,p.75)
Na nova perspectiva, fundamentada na Ergonomia da Actividade pergunta-se aos trabalhadores o
que eles pensam sobre QVT e a partir dessas respostas é que se delineiam o planejamento, a
execução e a avaliação das políticas e programas em QVT.
O pressuposto central da abordagem Contra-Hegemônica de Qualidade de Vida no Trabalho é ter
como âncora de referência o ponto de vista dos trabalhadores para intervenção sustentável em
QVT, sendo este o grande e mais importante diferencial (Ferreira, 2017).

1.9.Bem-Estar e Mal-Estar no trabalho

De modo geral, o bem-estar no trabalho está associado à saúde física e mental e à Qualidade de
Vida no Trabalho, além de reduzidos índices de estresses no trabalho.
Por outro lado, o mal-estar no trabalho está associado às doenças ocupacionais
ou não, e ao adoecimento mental, gerado por estresse no trabalho. Além disso, as características
individuais e culturais exercem influência na percepção de mal-estar no trabalho.
As modalidades de representações: bem-estar e mal-estar no trabalho, são assim definidas por
Ferreira (2011):
O Bem-Estar no trabalho é um sentimento agradável que se origina das situações vivenciadas
pelo(s) indivíduo(s) na execução das tarefas. A manifestação individual ou colectiva do Bem-
Estar no trabalho se caracteriza pela vivência de sentimentos (isolados ou associados) que
ocorrem, com maior frequência, nas seguintes modalidades: alegria, amizade, ânimo, confiança,
conforto, disposição, equidade, equilíbrio, estima, felicidade, harmonia, justiça, liberdade, prazer,
respeito, satisfação, segurança, simpatia. A vivência duradoura deste sentimento pelos
trabalhadores constitui um factor de promoção da saúde nas situações de trabalho e indica a
presença de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
 30

O Mal-Estar no trabalho é um sentimento desagradável que se origina das situações

vivenciadas pelo(s) indivíduo(s) na execução das tarefas. A manifestação individual ou colectiva
do Mal-Estar no trabalho se caracteriza pela vivência de sentimentos (isolados ou associados)
que ocorrem, com maior frequência, nas seguintes modalidades: aborrecimento, antipatia, aversão,
constrangimento, contrariedade, decepção, desânimo, desconforto, descontentamento, desrespeito,
embaraço, incómodo, indisposição, menosprezo, ofensa, perturbação, repulsa, tédio. A vivência
duradoura deste sentimento pelos trabalhadores constitui um factor de risco para a saúde nas
situações de trabalho e indica a ausência de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). (pp. 179-181)

1.10. A Satisfação no Trabalho

A busca do trabalhador feliz/produtivo poderia ser vista como um sonho impossível do ponto de
vista marxista do inevitável conflito trabalhador-gestão.
Poderia também ser visto como simplista ou naif da perspectiva das relações industriais
tradicionais no termo da qual os resultados são necessariamente um produto do regateio e
compromisso. Todavia, de uma perspectiva psicológica, a prossecução do trabalhador
feliz/produtivo tem-se afigurado como um objectivo meritório, ainda que difícil – um objectivo
que pode ser alcançado se incrementarmos fortemente o nosso conhecimento acerca das atitudes e
comportamentos (Staw, 1986, p. 40, citado em Cunha et al., 2007, p. 178).

As autoras Espindola e Oliveira (2009) referem que as organizações do século XXI cada vez
mais buscam a máxima eficácia devido à globalização. A área de recursos humanos tem sofrido
diversas inovações. O ser humano é movido por influências do meio em que vive. E a empresa
onde as pessoas passam a maior parte do tempo é o local que o comportamento pode sofrer
maior oscilação, revelando diversas características individuais. As empresas são favoráveis a
interferir neste comportamento organizacional, por exemplo, através de acções de motivação ou
mesmo tornando o canal de comunicação eficaz. Colaboradores motivados e informados estão
aptos a gerar grandes benefícios em termos de produtividade, qualidade de vida, além de
proporcionar um clima organizacional agradável.

1.10.1.Satisfação no Trabalho: Conceptualização

O conceito satisfação no trabalho é um dos mais estudados na área do comportamento
organizacional. Vários autores dedicavam-se, principalmente a partir dos anos 80 até à
actualidade, ao estudo deste conceito atribuindo-lhe, cada vez maior importância.
 31

A satisfação no trabalho é um fenómeno amplamente estudado e esse interesse decorre da

influência que a mesma pode exercer sobre o trabalhador, afectando sua saúde física e mental,
atitudes, comportamento profissional, social, tanto com repercussões para a vida pessoal e familiar
do indivíduo como para as organizações (Cura, 1994; Locke, 1976; Pérez-Ramos, 1980; Zalewska
1999a, 1999b, citados por Martinez & Paraguay, 2003, p. 59).
Portanto, um dos motivos de interesse do estudo da satisfação no trabalho prende-se com as
consequências desta, não só para o trabalhador como também para os colegas de trabalho, chefes
e para a organização como um todo.
Na literatura consultada encontram-se variadíssimas conceições sobre a satisfação no trabalho,
salientamos:
Para Fraser (1983, citado por Martinez & Paraguay, 2003, p. 60),

Satisfação no trabalho é um fenómeno complexo e de difícil definição. Uma parte dessa

dificuldade decorre de a satisfação no trabalho ser um estado subjectivo em que a satisfação (…)
pode variar de pessoa a pessoa, de circunstância para circunstância, ao longo do tempo para a
mesma pessoa e estar sujeita a influências de forças internas e externas ao ambiente de trabalho
imediato. A palavra satisfação, de origem latina “satisfactione”, significa “acto ou efeito de
satisfazer ou de satisfazer-se; contentamento; alegria; aprazimento” (Costa & Melo, 1996, citados
por Ferreira, 2001, p. 6).

Parafraseando Santos (2001, citado por Ramos, 2005), a “satisfação é um estado de boa
disposição, manifestado por se sentir bem com o que faz e sentir-se reconhecido pelo seu
trabalho” (p. 39), Marquese e Moreno (2005) salientam que “o comportamento humano vem
sendo amplamente estudado nos últimos tempos, destacando-se no aspecto emocional a
satisfação que o trabalhador possui em sua actividade”. Deste modo, as definições de satisfação
estão intimamente relacionadas com os estados afectivos e cognições. A definição do conceito de
satisfação de Locke (1976, citado por Cunha et al., 2007) é a mais comum neste campo das
emoções. As autoras referem que para Locke a satisfação no trabalho é um fenómeno individual
e um estado emocional, logo traz consigo a alegria (satisfação) e o sofrimento (insatisfação).
Para Locke (1976, citado por Marquese & Moreno, 2005), existem factores que contribuem para
a satisfação no trabalho, designadamente “eventos e condições de trabalho (trabalho
propriamente dito, pagamento, promoção, reconhecimento, condições de trabalho, ambiente de
trabalho)” e “agentes de trabalho (colegas e subordinados, supervisores, empresa/organização”
(p. 71).
 32

1.10.2.Fatores determinantes da Satisfação no Trabalho

O conceito de satisfação é multidimensional, pois existem variadíssimas causas, como veremos
de seguida.
De acordo com Cunha e colaboradores (2007, p. 181), existem três determinantes para a
satisfação com o trabalho, nomeadamente “o indivíduo, o trabalho e a interacção
indivíduo/trabalho”. Os autores referem ainda que quando combinados estes três factores, pode
concluir-se que “determinadas características individuais tendem a funcionar como
predisposições para níveis de satisfação superiores, independentemente do tipo de trabalho
desenvolvido; determinadas funções tendem a provocar níveis de satisfação superiores naqueles
que as executam, independentemente das características individuais dos seus executantes; a
principal fonte de satisfação no trabalho é o grau de ajustamento entre as características do
indivíduo e as do trabalho”.
Ou seja, resume-se as causas a três variáveis, designadamente:
- “As políticas e práticas organizacionais como a política salarial, os estilos de chefia, o processo
descensional” (por exemplo, quem participa? quando participa?);
- “As características de função, como a variedade, identidade, significado, autonomia e feedback
das tarefas”;
- “As características individuais, como a auto-estima, o locus de controlo, necessidade/motivação
de sucesso, etc”.
Estes autores referem ainda que “a satisfação com o trabalho deve ser entendida como a resposta
a um conjunto de factores percepcionados pelos indivíduos como mais ou menos ajustados às
suas expectativas” (Cunha et al., 2007, p. 188).
Dos factores determinantes da satisfação profissional, referem então factores pessoais como
factores demográficos (idade e sexo) e diferenças individuais (afecto positivo, locus de controlo,
entre outros) e organizacionais (como o salário, o trabalho, as perspectivas de carreira, o estilo de
chefia, colegas e as condições físicas do trabalho).
Estes factores mencionados irão ser aprofundados ao longo deste ponto.
Conclui-se que, segundo Cunha e colaboradores (2007, p. 199), “a satisfação pode ser entendida
como o resultado da interacção e do ajustamento entre as pessoas e a organização. Assim à
organização cabe a tarefa de criar o quadro no seio do qual as pessoas possam sentir-se
satisfeitas”. Esta satisfação pode estar relacionada com “as condições de trabalho, o estilo de
 33

chefia, o comportamento dos colegas, o salário e as perspectivas de promoção”. Os autores

Everly e Facione (1979, citados por Lucas, 1984) afirmam que a relação com os chefes é um
importante factor para a satisfação profissional. Por sua vez, Francés (1984) afirma que a
satisfação esta inter-relacionada com as boas relações interpessoais no local de trabalho.
Neste seguimento, Teixeira (1998) defende que o grau de confiança e a cultura da organização
são factores a ter em conta e determinantes da satisfação no trabalho. O grau de confiança pode
ser afectado de várias formas e contribuir para a maior ou menor satisfação dos trabalhadores e a
cultura organizacional pode também influenciar a satisfação ou insatisfação, pois se a atitude das
pessoas em relação às remunerações, como forma de premiar o esforço, não for de receptividade,
este facto deixa de ser motivador para os trabalhadores.
Spector (1997, citado por Pereira, 2010, p. 26) “resumiu os seguintes aspectos da satisfação
profissional: apreciação, comunicação, relacionamento com os colegas de trabalho, benefícios,
condições de emprego, a natureza do trabalho em si, a natureza da própria organização, políticas
e procedimentos da organização, salários, crescimento pessoal, oportunidades de promoção,
reconhecimento, segurança e supervisão”.
Neste sentido, alguns factores associados à satisfação/insatisfação profissional são
(Pereira, 2010, p. 26):
- Autonomia: corresponde à autonomia do trabalhador;
- Valores extrínsecos e valores intrínsecos: corresponde aos valores relacionados com os
resultados do trabalho (ex: remuneração) e valores relacionados com o trabalho em si (ex:
oportunidades de progressão e reconhecimento do trabalho;
- Ambiente de trabalho: corresponde à situação laboral, isto é, à qualidade do ambiente de trabalho
(ex: ambiente físico do trabalho, qualidade da interacção com colegas e clientes, forma como uma
organização trata os seus empregados, salário justo, benefícios e promoções; segurança no
emprego, política da empresa justas);
- Stress e desempenho: maiores níveis de stress menor o desempenho;
- Relacionamento com a chefia: bom ou mau relacionamento com a chefia;
- Relações interpessoais com os colegas de trabalho e natureza do trabalho: boas relações com os
colegas de trabalho contribuem para maiores níveis de satisfação e vice-versa;
- Progressão na carreira: a oportunidade de progredir na carreira eleva também a satisfação no
trabalho;
- Tipo de vínculo contratual: corresponde ao tipo de contrato celebrado entre o colaborador e
entidade patronal;
- Experiência profissional;
 34

- Habilitações académicas.
Bauk (1975, citado por Marquese & Moreno, 2005, p. 72) refere que “os factores considerados
como os mais significantes ao stress e à insatisfação no trabalho são a falta de conhecimento
sobre oportunidades de progresso e promoção no trabalho e o modo como ocorre a avaliação da
performance profissional. Outros factores são a carga de trabalho excessiva, a interferência do
trabalho na vida particular, a carência de autoridade e influência necessárias à execução do
trabalho”. Por sua vez, Cavanagh (1992, citado por Marquese & Moreno, 2005, p. 72) na análise
do estudo efetuado por Locke e Gruneberg (1992) destaca três factores que influenciam a
satisfação no trabalho: “diferenças na personalidade, diferenças no trabalho e diferenças nos
valores atribuídos ao trabalho”, este último factor significa que para alguns o trabalho é uma
parte muito importante da vida, para outros é apenas um aspecto da vida que existe para dotar
outras necessidades.
Também Francès (1984) defende que a participação do trabalhador na tomada de decisão a nível
da organização contribui também para a sua satisfação profissional.
Deste modo, quanto maior a congruência entre a participação desejada e a efectiva, maior é a
satisfação.
Neste sentido, Blegen (1993) afirma que conforme a idade e a experiência profissional vão
aumentando, maior é a tendência para o indivíduo se sentir estável dentro do grupo de trabalho e
demonstrar satisfação profissional.
Relativamente ao género, os homens revelam níveis de satisfação superiores aos das mulheres
(Dubno, 1985, citado por Blegen, 1993). Os factores que contribuem para este menor nível de
satisfação das mulheres são a desigualdade de oportunidades e a diferença salarial entre homens
e mulheres. Porém, outros estudos destacam o inverso, maior nível de satisfação feminina do que
masculina (Graham & Welbourne, 1996, citados por Cunha et al., 2006). Neste sentido, pode-se
afirmar que não existe consenso a nível das diferenças significativas no efeito desta variável
sobre a satisfação profissional (Jayaratne, 1993, citado por Cunha et al., 2006). Quando são
detectadas diferenças, estas dizem respeito a factores como o poder, o estatuto e as oportunidades
de carreira.
 35

CAPÍTULO I: Metodologia do Trabalho

Para que um conhecimento possa ser considerado científico, diz que se torna necessário
identificar as operações mentais e técnicas que possibilitam a sua verificação (Gil, 2008, p.8).
Neste capítulo, apresentamos os procedimentos metodológicos que corporiza esta pesquisa, uma
vez que, de acordo com método é o conjunto de actividades sistemáticas e racionais que
permitem alcançar um objectivo com segurança e economia, na medida em que traça um
caminho a ser seguido, destaca erros e auxilia as decisões de um cientista.

Neste caso, vamos trazer o tipo de estudo; sua abordagem, métodos de procedimentos para
recolha de dados, técnicas de procedimento para recolha de dados, métodos de análise de dados,
população e amostras, critérios de inclusão e exclusão, análise de risco e benefícios e
considerações éticas.

2.1 Tipo de Estudo

Quanto a sua natureza é uma Pesquisa básica que objectiva gerar conhecimentos para a
melhoria de prática dirigidos à solução de problemas específicos. Segundo (Prodanov & Freitas,
2013, p51), “envolve verdades e interesses locais.”
Quanto aos seus objectivos é Pesquisa exploratória: onde segundo Prodanov & Freitas, (2013):
Para efectivação da pesquisa, foi estabelecido critérios, métodos e técnicas para a elaboração da
pesquisa visando oferecer informações sobre a qualidade de vida no trabalho e a satisfação do
colaboradores, visando à descoberta, o achado, a elucidação dos fenómenos e a explicação
daqueles que não eram aceites apesar de evidentes.
 36

Quanto a abordagem do problema, a pesquisa é qualitativa: Para Lakatos e Marconi (2009), a

pesquisa qualitativa preocupa-se em analisar e interpretar aspectos mais profundos, descrevendo
a complexidade de comportamento humano. Portanto, a pesquisa qualitativa neste trabalho foi
utilizado buscando descrever significados que são socialmente construídos, definindo-a como
subjectiva; tendo características não estruturadas, rica em contexto e enfatizando as interacções
(p.164).

Quanto aos métodos de abordagem

Método de abordagem: indutivo – “sendo indução um processo mental por intermédio do qual,
partindo de dados particulares, suficientemente constatados, infere-se uma verdade geral ou
universal, não contida nas partes examinadas”. (Prodanov & Freitas, 2013), sendo assim, a
pesquisa partiu de constatações particulares e inferiu-se para uma verdade geral, (p.28).
Este método consistiu essencialmente, em buscar sustentos teóricos para compreender as lacunas
e trazer soluções que vão contribuir para uma qualidade de vida dos trabalhadores na
organização.

2.1.1.Quanto aos métodos de procedimento para recolha de dados

Foram utilizados como procedimentos técnicos:
• Pesquisa bibliográfica
Nesta pesquisa focalizou-se no estudo bibliográfico por ser qualitativo e ser credível para
sustentar conceitos teóricos que debruçam sobre o contributo do psicólogo organizacional e
qualidade de vida dos trabalhadores na organização, colocando-nos em contacto directo com
todo o material já escrito sobre o tema.
Segundo Prodanov & Freitas, (2013), Pesquisa Bibliográfico é:
“Quando elaborado a partir de material já publicado, constituído principalmente de: livros,
revistas, publicações em periódicos e artigos científicos, jornais, boletins, monografias,
dissertações, teses materiais cartográficos, internet, com objectivo de colocar o pesquisador em
contacto directo com todo o material já escrito sobre o assunto da pesquisa” (p.52).
Pesquisa de Campo: caracteriza-se pela interrogação directa das pessoas cujo comportamento se
deseja conhecer, consiste na indagação a um grupo significativo de pessoas acerca do problema
estudado para em seguida, mediante análise obter as conclusões correspondentes dos dados
colectados (Gil, 2008). Esta, nos possibilitara observar os factos e fenómenos da maneira como
ocorrem.
 37

2.1.2. Quanto as técnicas de procedimento para recolha de dados

• Observação
A observação é uma técnica de colecta de dados para conseguir informações e utiliza os sentidos
na obtenção de determinados aspectos da realidade. Não consiste apenas em ver e ouvir, mas
também em examinar fatos ou fenómenos que se desejam estudar (Marconi et Lakatos, 2003, p.
190).

O uso desse método deve-se ao facto de ser muito útil na identificação e na obtenção de provas a
respeito de factos sobre os quais os indivíduos não têm consciência, mas que orientam seu
comportamento.

Ao observarmos e examinarmos os factos e fenómenos no que concerne as estratégias a prática

de qualidade de vida na organização, estaremos a um contacto mais directo com a realidade.

Pese embora o facto desta técnica de pesquisa possibilitar meios directos e satisfatórios para
estudar uma ampla variedade de fenómenos, esta no entanto poderá criar de alguma forma no
observado impressões favoráveis ou desfavoráveis sobre observador, sem esquecer no facto de as
ocorrência espontânea de casos relevantes para o problema em estudo não pode ser prevista, o
que entrava, muitas vezes, o observador de presenciar o facto.

Quanto as técnicas e instrumentos para recolha de dados

Entrevista
Segundo Prodanov & Freitas, (2013) Entrevista é:
“A obtenção de informações de um entrevistado sobre determinado assunto ou problema. Pode-
se ser: estruturada, não padronizada ou não estruturada: não existe rigidez de roteiro; o
investigador pode explorar mais amplamente algumas questões, tem mais liberdade para
desenvolver a entrevista em qualquer direcção. Em geral, as perguntas são abertas”.
A técnica de recolha de dado foi entrevista semi – estruturada, que foi acompanhada com um
roteiro previamente estabelecido, como instrumento de recolha de dados.
Esta técnica permitiu maior exploração dos sentimentos, não só das perguntas pré definidas, pois,
pode pedir-se mais argumentação e/ou explicação sobre a pratica da qualidade de vida dos
trabalhadores na organização e influencia na satisfação dos trabalhadores.
 38

Pesquisa documental
Segundo Gil (2008) apaud Prodanov & Freitas, (2013) a pesquisa documental baseia-se em
materiais que não receberam ainda um tratamento analítico ou que podem ser reelaborados de
acordo com os objectivos da pesquisa. Define os documentos de primeira mão como os que não
receberam qualquer tratamento analítico, como: documentos oficiais, reportagens de jornal,
cartas, contratos, diários, filmes, fotografias, gravações etc. Os documentos de segunda mão são
os que, de alguma forma, já foram analisados, tais como: relatórios de pesquisa, relatórios de
empresas, tabelas estatísticas, entre outros.
Este método foi usado para analisar alguns relatórios, revistas, ou outros artigos que sustentam o
tema, os quais podem não terem passado de uma análise cientifica, mas que possuem conteúdos
pertinentes para este estudo.

2.1.3. Método de análise e interpretação dos dados

Análise de conteúdo
Para Minayo (2001), a análise de conteúdo é “compreendida muito mais como um conjunto de
técnicas”. Na visão da autora, constitui-se na análise de informações sobre o comportamento
humano, possibilitando uma aplicação bastante variada, e tem duas funções: verificação de
hipóteses e/ou questões e descoberta do que está por trás dos conteúdos manifestos.
Bardin (2006), organizou as etapas da técnica em três fases:
1) A pré-análise, que é a fase em que se organiza o material a ser analisado com o objectivo de
torná-lo operacional, sistematizando as ideias iniciais. Trata-se da organização propriamente dita
por meio de quatro etapas: (a) leitura flutuante, que é o estabelecimento de contacto com os
documentos da colecta de dados, momento em que se começa a conhecer o texto; (b) escolha dos
documentos, que consiste na demarcação do que será analisado; (c) formulação das hipóteses e
dos objectivos; (d) referenciação dos índices e elaboração de indicadores, que envolve a
determinação de indicadores por meio de recortes de texto nos documentos de análise (Bardin,
2006).
2) A exploração do material constitui a segunda fase, que consiste na exploração do material com
a definição de categorias (sistemas de codificação) e a identificação das unidades de registro
(unidade de significação a codificar corresponde ao segmento de conteúdo a considerar como
 39

unidade base, visando à categorização e à contagem frequencial) e das unidades de contexto nos
documentos (unidade de compreensão para codificar a unidade de registro que corresponde ao
segmento da mensagem, a fim de compreender a significação exacta da unidade de registro). A
exploração do material consiste numa etapa importante, porque vai possibilitar ou não a riqueza
das interpretações e inferências. Esta é a fase da descrição analítica, a qual diz respeito ao corpus
(qualquer material textual colectado) submetido a um estudo aprofundado, orientado pelas
hipóteses e referenciais teóricos. Dessa forma, a codificação, a classificação e a categorização
são básicas nesta fase (Bardin, 2006).

3) A terceira fase diz respeito ao tratamento dos resultados, inferência e interpretação. Esta etapa
é destinada ao tratamento dos resultados; ocorre nela a condensação e o destaque das
informações para análise, culminando nas interpretações inferenciais; é o momento da intuição,
da análise reflexiva e crítica (Bardin, 2006). Este método ajudou-nos na leitura de documentos a
serem usados para a interpretação de dados, também ajudou durante a colecção de informações
sobre o tema e na busca do sentido dos documentos que foram usados.

2.2 A População e Amostra do estudo

De acordo com Silva (2001), população ou universo da pesquisa é a totalidade de indivíduos que
possuem as mesmas características definidas para um determinado estudo. Já a amostra, é parte
da população ou do universo, selecionada de acordo com uma regra ou plano.
No presente estudo foi usada a amostragem não probabilística por conveniência. Esta, para criar
amostras de acordo com a facilidade de acesso. Tendo em conta a disponibilidade de pessoas
para fazer parte da amostra em um determinado intervalo de tempo. Essa técnica nos permitirá
observar mais facilmente os hábitos, opiniões e pontos de vistas dos colaboradores em estudo.
Nesta vertente, a população em estudo são colaboradores da Visão Mundial de Chongoene, em
um número total de 34 e em observância aos critérios em vigor, foram envolvidos no estudo, 12
(37%) colaboradores dos quais 2 gestores e 10 colaboradores simples correspondentes a
população em estudo.

2.3 Os critérios de inclusão e de exclusão da população e da amostra do estudo

 Critérios de inclusão
 40

• Gestores e colaboradores que tenha aceitado assinar o termo de consentimento livre e

esclarecido.
 Critério de exclusão
• Gestor e colaborador que tenha mostrado indisponibilidade em fazer parte do estudo.

Disseminação
A disseminação desta pesquisa será por via da monografia final. Pois, este contribuirá para
apoiar as futuras pesquisas relacionado com o tema em estudo.

Considerações éticas (o termo de consentimento em apêndice)

As entrevistas foram precedidas por um termo livre esclarecido de consentimento, onde-se
descreve o objectivo principal da pesquisa e outras informações pertinentes para este pesquisa.
As informações recolhidas durante entrevista são de carácter sigiloso, preservando a identidade
de cada participante. Os dados obtidos só são utilizados exclusivamente para os fins desta
pesquisa.
 41

CAPITULO III: APRESENTAÇÃO ANALISE E DISCUNCAO DOS DADOS

Este capítulo é reservado a apresentação, análise e interpretação de dados colectados a partir dos
instrumentos supracitados na metodologia. A análise e interpretação de dados constituem dois
processos distintos mas estreitamente relacionados. Assim, a análise e interpretação dos dados
desta monografia procura dar respostas aos objectivos básicos que guiam a sua linha de pesquisa,
sistematizando os dados recolhidos durante a pesquisa, de forma a permitir uma análise profunda
sobre o fenómeno. Na perspectiva de analisar sobre a Prática da qualidade de vida nas
organizações e sua influência na satisfação dos colaboradores da visão mundial no distrito de
Chongoene.

3.1 Caracterização Sociodemográfica dos Participantes

Esta caracterização em quê que serviu para sua pesquisa, ou apenas esta trazer por trazer, é
preciso relacionar estes dados com objectivos da sua pesquisa e não deixar assim estes dados. O
que eu quero dizer

As entrevistas foram feitas no período de 5 Julho a 7 de Agosto de 2023. De salientar que foram
apenas entrevistados doze (12) elementos que serviram de amostra divididos em 4 do sexo masculino
correspondente 33% e 8 do sexo feminino correspondente a 67%. Quanto ao nível académico dos
colaboradores, gestores e colaboradores que participaram na entrevista parte do nível básico, médio e
licenciados. Com experiência que varia de um a vinte (1-20) no trabalho dentro da organização. A
idade dos entrevistados varia de 27 a 61 anos de idade. A entrevista está composta por 11 questões
para os gestores e colaboradores da Visão Mundial 11 questões no projecto não vi as 11
questões, estou recebendo novidades aqui, se alterou o projecto, devia ter enviado para eu poder
analisar e não ser surpresa.

Figura 1.Genero dos Participantes Faixa etária dos Participantes

 42

70
Genero dos re- 60
spondentes
50

40
Faixa etaria e
Maculino Idade
33% Femenino 30
idade
20

10
67%
0
Jovens Adultos Terceira
Idade

Fonte: Autor (2023) Fonte: autor, 2023

Os dados estatísticos demostram que a organização é inclusiva, apresenta mulheres e homens.

Olhando para as idades dos entrevistados pode-se constatar que a colecta de dados foi
direccionada para as faixas etárias que abrangem jovens, adultos e alguns quase na terceira idade.

Gráfico 2. Caracterização da amostra por escolaridade

Nivel academico

19% 28%

Nivel medio
Nivel Superior
Mestre

53%

Fonte: Autor (2023)

Nesse aspecto, foi registrado um índice de 53% de indivíduos com nível superior; 28% com
formação de ensino médio; 19% com pós-graduação.

Gráfico 3 Caracterização da amostra por renda media mensal

 43

9% 32%
3 a 5 salarios minimos
29% 5 a 10 salários min-
imos
1 a 3 salários minimos
10salários minimos
30%

Fonte: Autor (2023)

O gráfico mostra que 32% da amostra têm uma renda média mensal entre 3 a 5 salários mínimos;
30% ganham entre 5 a 10 salários mínimos; 29% estão entre 1 a 3 salários mínimos, e 9%
afirmaram ter uma renda média acima de 10 salários mínimos.

No sentido de caracterizar a amostra por função exercida na instituição em estudo, foram

registados os seguintes resultados:

Função Servidores Função Servidor

Gestor em Humanos 1 Coordenador 1
Tecn de Comunicação e monitoria 1 Motorista 1
Tecn Administrativa 1 Revisores de textos 1
Tecn de Contabilidade 1 Tecn de Saneamento 1
Tecn de Saúde Comunitário 1 Programador visual 1
Tecn de Capacitação e comunicação 1 Arquivista 1

Considerando que, para os resultados, a diversificação da amostra é um aspecto relevante,

procurou-se, quanto à função exercida, abordar as mais diversas actividades exercidas pelos
servidores da Visão Mundial. Neste sentido, o quadro mostra que prevaleceu a maioria de
indivíduos que exerce a função de Assistente Administrativo, representado por 12 servidores; 7
Técnicos Administrativos; 2 Gestores sendo estes, os mais representativos, não se desprezando,
contudo, as demais actividades com menor número de incidência, como mecânico, arquivista,
técnico em artes gráficas, recepcionista, contínuo, entre outros.

Os resultados apresentados, a seguir, estão directamente relacionados ao tema da pesquisa e têm

como objectivo identificar quais os factores de qualidade de vida no trabalho dos colaboradores
da Visão Mundial que têm comprometido a qualidade de vida no trabalho.
 44

Dessa forma, a primeira questão procurou saber dos colaboradores, se o ambiente de trabalho é
agradável ao ponto de gerar a satisfação? O objectivo desta questão é identificar, de uma forma
geral, a percepção dos colaboradores em relação às condições do ambiente em que trabalham e a
satisfação, e os resultados estão apresentados no gráfico.

Fonte: Autor (2023)

Sempre acontece Acontece raramente Nunca acontece

10%

26%

64%

Gráfico 4, Ambiente do Trabalho

O gráfico mostra que 64% dos colaboradores consideram que o ambiente de trabalho em que
exercem sua actividade é sempre agradável e satisfatório, ao passo que 26,% afirmaram que essa
situação só acontece raramente, e 10% afirmaram que essa situação nunca acontece lembra que
perguntei para quê serve os dados sociodemográficos podia usar em todas respostas para fazer o
cruzamento, exemplo 64% dos colaboradores da faixa etária entre x a x (ou jovens), metade do
sexo feminino com nível médio e com 7 anos de serviço, consideram o ambiente agradável – isso
permite a você, a organização perceber quem são os que consideram o ambiente agradável, pode
ser que seja jovens ou adultos, para isso deve fazer esse cruzamento dados sociodemograficos e
as respostas, como deixei no exemplo. Importante salientar que diversos factores aqui você não
deve falar dos diversos factores que contribuem e sim analisar na perspectiva do ambiente
agradável ou não contribuem para um ambiente de trabalho agradável, ou não, como higiene e
segurança. Entretanto, mesmo considerando a percepção positiva dos colaboradores em relação a
este aspecto, é importante considerar ainda, as condições sociais e psicológicas que também
fazem parte do ambiente de trabalho. O equilíbrio entre esses factores gera qualidade e
produtividade. Porém, esse equilíbrio só é alcançado, conforme CHIAVENATO (2004), quando
as organizações são dotadas de pessoas participantes e motivadas nos trabalhos que executam, e
recompensadas adequadamente por sua contribuição. A sua análise deve ser em função da sua
pergunta – ambiente agradável, o que se diz sobre ambiente agradável.
 45

As suas questões fugiram muito do assunto a ser tratado, alterou e elas não tem compatibilidade
com os objectivos, como fez isso, as perguntas do projecto estavam bem elaboradas. Era apenas
acrescer as questões de pesquisa. Muita confusão fez.

Na segunda questão, procurou-se saber dos colaboradores fala apenas de colaboradores e os

gestores (as respostas deles), se a carga horária é bem distribuída. Essa questão está ainda
relacionada a aspectos do ambiente interno, e os resultados foram os seguintes:

Gráfico 5. Carga horária bem distribuída

Sempre acontece Acontece raramente

Nunca acontece
10%

23%

67%

Fonte: Autor (2023)

Nesse aspecto, 67% dos servidores percebem a boa distribuição da carga horária.

Porque as respostas são sempre acontece, acontece raramente... (característico de questões feitas
para pesquisas quantitativas), aqui você devia trazer as respostas deles, o que eles responderam,
uma vez que as perguntas foram abertas, para facilitar analise de conteúdo.

No entanto 23% percebem essa situação raramente, e 10% afirmaram que essa situação nunca
acontece. Uma satisfatória distribuição da carga horária é um aspectos que deve ser observado
pelos directores da Instituição, com o objectivo de evitar sobrecarga de trabalho para servidores
de um mesmo departamento. É indiscutível que a natureza do trabalho, a forma como as tarefas
são gerenciadas pelos gestores, os valores e o estilo gerencial, reflectem realidades distintas que
podem gerar impactos na carga horária dos servidores, desencadeando diferentes sentimentos e
emoções no trabalhador, conforme ressalta BOM SUCESSO (1997).

Como complemento sobre a carga horária, a terceira questão, procurou saber dos servidores, se o
trabalho é distribuído de forma equitativa. Os resultados foram os seguintes;

Gráfico 6. Distribuição equânime do trabalho

 46

Sempre acontece Acontece raramente

Nunca acontece

15%

49%

36%

Fonte: Autor (2023)

Constata-se pelo gráfico, que 49% consideram que a distribuição do trabalho entre os servidores
acontece sempre de forma equânime. Entretanto, 36% dos indivíduos investigados afirmaram
que essa situação só acontece raramente, e os restantes 15% afirmaram que essa situação nunca
acontece. Este fato justifica a percepção negativa da questão anterior, podendo ser uma das
causas da má distribuição da carga horária. Portanto, o conceito de qualidade de vida no trabalho,
deve considerar aspectos como segurança, conforto, lazer, desenhos de cargos, novas estruturas e
distribuição de tarefas, melhor remuneração e garantia de desenvolvimento e treinamento,
conforme ressalta CORRÊA (1993). A observância a esses aspectos, certamente irá contribuir
para uma melhor distribuição do trabalho e da carga horária, evitando algum tipo de conflito
entre as equipes e seus directores.

Avaliando ainda aspectos do ambiente interno de trabalho, na quarta questão, procurou-se saber
se os equipamentos utilizados no dia-a-dia dos servidores são compatíveis com o bom
andamento das actividades realizadas. Os resultados foram os seguintes;

Gráfico 7. Equipamento compatíveis com actividade

Acontece sempre Acontece raramente Nunca acontece

17%
39%

44%

Fonte: Autor (2023)

 47

Equipamentos compatíveis com a actividade desenvolvida é uma situação que sempre acontece
na opinião de 39% da amostra, ao passo que 44% afirmaram que essa situação só acontece
raramente, e ainda 17% afirmaram que essa situação nunca acontece. Importante frisar nesta
questão que a implantação de programas de qualidade de vida no trabalho deve levar em
consideração o acesso fácil a ferramentas de trabalho adequadas, além da utilização de
tecnologias inovadoras. Suprir os colaboradores com equipamentos compatíveis para a execução
do trabalho, tem uma relação directa com a produtividade do indivíduo, pois o nível de produção
não é determinado somente pela capacidade física do colaborador, mas também depende de
inovações e investimentos em tecnologias e ferramentas adequadas ao desempenho das tarefas
(CHIAVENATO, 2004).

Ainda quanto ao bom desempenho das actividades, a quinta questão procurou saber se os
servidores recebem capacitação ou orientação para a execução de suas tarefas. Os resultados
estão apresentados no gráfico.

Gráfico 8. Capacitação e orientação para execução do trabalho

Sempre acontece Acontece raramente Nunca acontece

10%
20%

70%

Fonte: Autor (2023)

Nessa questão, verificou-se que a capacitação e orientação para a execução do trabalho é

percebida de forma positiva por 70% da amostra, afirmando que essa situação sempre acontece.
Por outro lado, 20% afirmaram que essa situação só acontece raramente, além de que os 10%
restantes disseram que essa situação nunca acontece. Investir em programas contínuos de
treinamento, é uma forma de atender às expectativas profissionais do servidor, principalmente
quando a capacitação e a orientação atendem às necessidades individuais do servidor. Portanto,
qualidade de vida no trabalho exige investir em processos de aperfeiçoamento que gerem um
maior desempenho profissional, conforme ressalta GUIMARÃES (1999), quando afirma que a
motivação e a capacidade do trabalhador são pré requisitos para uma maior produtividade.

Na sexta questão foi possível saber dos servidores sobre a frequência com que ocorrem
dificuldades para a realização das tarefas. Nesse aspecto, os resultados foram os seguintes:
 48

Gráfico 9. Dificuldades para a realização das tarefas

Sempre acontece Acontece raramente Nunca acontece

28% 15%

57%

Fonte: Autor (2023)

A pesquisa revelou que 15% da amostra encontram sempre algum tipo de dificuldade para a
realização das tarefas. Neste mesmo sentido, 57% afirmaram que essa dificuldade acontece
raramente, ao passo que 28% afirmaram que nunca acontece nenhuma dificuldade na realização
de suas tarefas. Cabe aqui, o mesmo comentário formulado na questão anterior, sobre a
necessidade de investimentos em programas de treinamento para os colaboradores, pois a
dificuldade em realizar alguma tarefa está directamente relacionada à baixa capacitação e até
mesmo, a forma como os gestores têm orientado os colaboradores para a execução de suas
tarefas.

A sétima questão procurou saber dos colaboradores, se os mesmos realizam tarefas não
compatíveis com as atribuições do cargo. Essa questão apresentou os seguintes resultados:

Gráfico 10. Tarefas não compatíveis com cargo

Sempre acontece Acontece ratram Nunca acontece

23%
34%

43%

Fonte: Autor (2023)

 49

O gráfico 11 mostra que, para 34% dos servidores, a realização de tarefas não compatíveis com
as actividades do cargo é uma situação que sempre acontece; ao passo que 43,% afirmaram que
essa situação acontece raramente, e que, para 23,% dos servidores, essa situação nunca acontece.
Uma gestão deficiente na distribuição de tarefas, sobrecarrega os servidores e compromete a
produtividade. Para que essa situação possa ser revertida, é importante que os gestores adoptem
uma acção administrativa que contemple o trabalho com recursos humanos, financeiros e
materiais, para atingir objectivos organizacionais através do desempenho das funções de
planejar, organizar, liderar e controlar (CHIAVENATO, 2001).

Na questão 8, procurou-se saber se os colaboradores são reconhecidos profissionalmente no

trabalho que desempenham. A percepção sobre essa questão foi assim registrada:

Gráfico 11. Reconhecimento profissional

Acontece sempre Acontece raramente Nunca acontece

20%
38%

42%

Fonte: Autor (2023)

O reconhecimento profissional é uma situação que sempre acontece na opinião de 38% dos
colaboradores. O reconhecimento acontece raramente na opinião de 42,%, e esse reconhecimento
nunca acontece para 20% dos colaboradores. A qualidade de vida no ambiente de trabalho é
relacionada a uma perfeita gestão estratégica que possa gerar competitividade, fácil
relacionamento entre funcionários e qualidade do serviço prestado. Estes aspectos sugerem
atitudes de reconhecimento profissional pelo bom desempenho profissional (CHIAVENATO,
2004). O reconhecimento profissional, portanto, gera satisfação do colaborador com seu
trabalho, e a satisfação do colaborador é um dos elementos do actual conceito de qualidade de
vida no trabalho. A questão 9 procurou saber se os colaboradores realizam algum tipo de
actividade para redução do estresse ocupacional, onde os resultados são apresentados pelo
gráfico.
 50

Gráfico 12. Actividades para redução do estresse ocupacional

Sempre acontece Acontece raramente Nunca acontece

20%

48%

32%

Fonte: Autor (2023)

Actividades para redução do estresse ocupacional é uma situação que sempre acontece para 48%
da amostra, ao passo que essa situação acontece raramente na opinião de 32%, contra 20% de
colaboradores onde as actividades para redução do estresse ocupacional nunca acontecem. É
indiscutível que todo e qualquer trabalho está envolvido por factores que provocam a situação de
estresse, em maior ou menor grau, pois, conforme enfatiza GUIMARÃES (1999), o estresse é
um problema de natureza perceptiva, resultante de uma incapacidade em lidar com as fontes de
pressão no trabalho, tendo como consequências, problemas na saúde física e mental e na
satisfação no trabalho, afectando não só o indivíduo, mas também as organizações. Os resultados
da pesquisa apontam para o fato de os servidores, em sua maioria, não dispõem de nenhum tipo
de actividade para a redução do estresse ocupacional. Nesse sentido, ROBBINS (2002), afirma
que, baixos níveis de estresse podem ser funcionais e levar a um desempenho melhor dos
funcionários. No entanto, níveis altos, ou mesmo baixos mantidos durante um período muito
longo, podem ameaçar o desempenho dos funcionários, exigindo acções imediatas dos gestores.
Na décima questão, procurou-se saber se a Visão Mundial oferece aos colaboradores ou
recebem, algum tipo de assistência médica e apoio psicológica no ambiente de trabalho.

Os resultados foram os seguintes:

Gráfico 13. Assistência médica e apoio psicológica

 51

Sempre acontece Acontece raramente

Nunca acontece
10%
10%

80%

Fonte: Autor (2023)

Nessa questão, verificou-se que apenas 80% dos colaboradores contam com algum tipo de
assistência médica e apoio psicológica no ambiente de trabalho oferecidas pela organização. Essa
situação só acontece raramente na opinião de 10%, ao passo que a maioria, ou seja, 10%,
afirmaram que assistência médica e psicológica é uma situação que nunca acontece. Da mesma
forma que a maioria da amostra não dispõe de nenhuma actividade para redução do estresse
ocupacional, nessa questão, verificou-se uma parcela ainda maior de servidores que não dispõem
de nenhum tipo de assistência médica e psicológica no ambiente de trabalho. Cabe aqui ressaltar
que os programas de qualidade de vida no trabalho, geram maior satisfação interna, com maior
produtividade. Nesse sentido, ROBBINS (2002), afirma que programas de qualidade de vida no
trabalho devem enfocar as condições físicas e mentais dos funcionários. Entre as actividades de
um programa de bem-estar, podem ser oferecidas palestras para ajudar os colaboradores a deixar
de fumar, controlar o consumo de álcool, perder peso, desenvolver hábitos alimentares saudáveis
e a prática de actividade física.

Quanto as acções que podem proporcionar a qualidade de vida dos trabalhadores na organização.
Os nossos entrevistados avançaram os seguintes depoimentos: o ambiente de trabalho; salários
correspondentes; oportunidades; bons tratos; igualdade; programas de saúde e bem-estar
emocional; comunicação coerente; reconhecimento do esforço pessoal; momentos de lazer;
respeito para com o outro; promoções e progressões; segurança do emprego; crescimento.
Estes depoimentos relacionam-se com o pensamento de Minayo et al. (2000), ao afirmar que a
qualidade de vida: é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximada ao grau de
satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e à própria estética
existencial. Os mesmos depoimentos são frisados por Fernandes (1996), ao afirmar que a QVT é
a gestão dinâmica e contingencial de factores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que
afectam a cultura e renovam o clima organizacional reflectindo-se no bem-estar do trabalhador e
na produtividade das empresas.
 52

O benefício refere-se a remunerações indirectas fornecidas aos colaboradores para suprir suas
necessidades. Existem várias maneiras de descrever os benefícios, como as gratificações, os
seguros de vida, prémios de produção, bem como espaços disponibilizados pela empresa para
lazer, recreação e alimentação dos colaboradores. Os benefícios estão intimamente ligados com a
gradativa conscientização da responsabilidade social das empresas e, especialmente, com a
preocupação de conservar as condições físicas e mentais dos colaboradores (Chiavenato, 1983).
Walton (1973 apud VIEIRA, 1996), afirma também ser um indicativo para promover a qualidade
de vida no trabalho.
Entretanto, ainda na mesma senda Chiavenato (2004) diz que, nisto, evidencia-se que, é essencial
a existência de qualidade de vida, definida pelos autores como “criar, manter e melhorar o
ambiente de trabalho, seja em suas condições físicas – higiene e segurança –, seja em suas
condições psicológicas e sociais” sendo que a junção de todos estes factores constitui um
ambiente agradável e satisfatório, melhorando de forma substancial a qualidade de vida das
pessoas nas organizações e a qualidade de vida fora da organização.

E a analise do guião de observação

 53

3.Consideração Final conclusão

Aqui seja preciso, fale do problema no geral, de forma resumida, fale dos objectivos como foram
alcançados e traga as respostas das perguntas de pesquisa. Tente não se alongar na conclusão.

As políticas e práticas de QVT buscam, basicamente, a melhora nas condições laborais do

trabalhador, porém tal objectivo deve estar associado com os objectivos planejados pelas
organizações. No âmbito da pesquisa bibliográfica, constatou-se que o conceito de Qualidade de
Vida no Trabalho, tem sido um tema amplamente discutido nos diversos cenários onde o
indivíduo exerce alguma actividade laboral, sendo que a literatura consultada, aponta no
sentido de que, as políticas de promoção de qualidade de vida, quando efectivamente adoptadas,
configuram-se como um diferencial nas organizações, no sentido de que a QVT mantém uma
estreita relação entre satisfação pessoal, motivação e desempenho profissional, fato este que vem
atender ao primeiro objectivo específico da pesquisa, ou seja, o de que o trabalho mantém uma
estreita relação com a vida pessoal dos indivíduos.
No que diz respeito ao fato de que a qualidade de vida no trabalho contribui no sentido de manter
um bom nível de motivação dos colaboradores, assunto abordado no segundo objectivo
específico desta pesquisa, é importante considerar que qualidade de vida no trabalho, não diz
respeito apenas à saúde enquanto ausência de doença, pois saúde não é um conceito universal, ou
seja, este conceito é o resultado de um conjunto de factores sociais, económicos, políticos,
culturais, colectivos e individuais, que se combinam em circunstâncias específicas, resultando
em comunidades mais ou menos saudáveis.

O terceiro objectivo específico procurou relatar como os programas e políticas de saúde e

qualidade de vida no trabalho, têm sido aplicadas na Visão Mundial. Ao longo dessa pesquisa,
 54

foi possível constatar que a Visão Mundial não dispõe de nenhum programa de QVT ou alguma
política efectiva de saúde do colaborador.

Quanto aos factores que determinam a qualidade de vida, foram mais unanimes em ressaltar o
salário satisfatório, ambiente de trabalho agradável, igualdade, saúde física e mental,
oportunidades, promoções, etc. Desses factores alguns são exequíveis mas outros ainda são um
bicho-de-sete-cabeças pois a forma de trabalhar e tratando se de uma ONG, não tem sido fácil
por em dia esses factores como o caso de salário e garantia de emprego visto que eles trabalham
em regime de contratos.

A busca pela QVT, não pode ser considerada como um custo nas planilhas das empresas, uma
vez que os custos com afastamentos e acções trabalhistas são maiores do que uma medida
preventiva.
Pouca coisa tem sido feita quando se trata de programas de QVT. Observa-se nas organizações
que existem poucos programas que visam à saúde dos trabalhadores. Devendo-se implementar
cada vez mais estratégias para sensibilização da alta gestão, pois programas de QVT servem para
baratear custo com saúde, tendo assim um carácter preventivo.
Entretanto, o profissional da RH deve estar preparado para corresponder à altura as mais variadas
demandas das organizações e trabalhadores, tomando o devido cuidado para não replicar
somente as práticas tradicionais, pois essa tendência os torna inafectivos diante das intenções
contidas no contexto do desempenho organizacional. Logo, o RH deve desenvolver capacidades
suficientes para expandir o leque de intervenção nas organizações de maneira a promover
resultados mais efectivos (Zanelli e Bastos, 2004).
A outra iniciativa, e que vai de encontro a esta pesquisa, consiste na pratica de
Programa de Acolhimento ao colaborador, que tem como objectivo, aproximar os trabalhadores
do coordenador da ONG, onde a participação destes colaboradores com o gestor, é de
fundamental importância para que se possa conhecer suas reivindicações e assim criar um grupo
interactivo, que irá actuar junto a esses colaboradores, em diversas dimensões: social, cultural,
económica, política etc.

Com essa aproximação, o grupo interactivo será o mediador entre os colaboradores o

coordenador, e à medida que as reivindicações forem conhecidas, o gestor RH dará início à
elaboração de uma política de saúde do trabalhador para a ONG.

Importante destacar que este mesmo tipo de programa foi criado e implantado na cidade de
Maputo, e, segundo o gestor RH, o mesmo obteve resultados positivos principalmente no que diz
respeito à aproximação dos colaboradores com a desta ONG.
 55

Quanto aos factores que mais têm comprometido a qualidade de vida no trabalho, foi possível
constatar que, de uma forma geral, o ambiente interno de trabalho foi considerado agradável,
situação essa percebida por 64% dos colaboradores pesquisados. Nesta situação, foram
considerados aspectos como satisfatória distribuição da carga horária, distribuição equânime das
tarefas, equipamentos compatíveis para a execução das tarefas, além de capacitação e orientação
profissional, o que justifica o índice de 57% dos colaboradores que raramente têm alguma
dificuldade na realização de suas tarefas.

Ainda no que diz respeito ao ambiente interno, foi possível constatar que o reconhecimento
profissional só é percebido por 38% dos colaboradores, ao passo que 42,% só percebem essa
situação raramente e 20% afirmaram nunca serem reconhecidos profissionalmente, o que tem
causado baixa motivação e comprometimento dos servidores para com a instituição.

No que diz respeito às políticas de saúde do trabalhador, a pesquisa revelou que 20% dos
colaboradores não contam com nenhum tipo de actividade para a redução do estresse
ocupacional, 32% só têm esse tipo de actividade raramente, e apenas 48% dos colaboradores
dispõem de alguma actividade para a redução do estresse ocupacional.

Agravando essa situação, foi possível constatar ainda que, para 10% dos colaboradores, estes não
dispõem de nenhum tipo de assistência médica e psicológica no ambiente de trabalho. Portanto, a
falta de actividades para a redução do estresse ocupacional e a falta de assistência médica e
psicológica, podem ser considerados como os principais factores na rotina de trabalho dos
servidores da Visão Mundial que têm comprometido a qualidade de vida no trabalho.

Diante disso, a título de recomendação, cabe ainda acrescentar que qualidade de vida tem
impactos significativos no bom desempenho e comprometimento dos colaboradores de qualquer
organização, e no caso da instituição em estudo, aspectos deficientes podem comprometer esse
desempenho, pois o trabalho mantém uma relação estreita com a vida pessoal dos indivíduos,
considerando que as pessoas passam a maior parte do dia no ambiente de trabalho, e qualquer
problema pessoal, como problemas de saúde por exemplo, podem gerar algum tipo de prejuízo
no campo profissional. Por último, conforme foi relatado no início da análise dos resultados, no
que diz respeito a percepções diferentes para situações de trabalho idênticas, dependendo do
perfil dos servidores quanto a sexo, idade, escolaridade ou rendimento, constatou-se que
heterogeneidade da amostra não apresentou nenhuma variação importante e que mereça registro.
Entretanto, considerando que os resultados desta pesquisa configuram-se como um ponto de
partida para a implantação de um programa de qualidade de vida, seria oportuno que a instituição
realizasse outras pesquisas com grupos específicos, para assim, definir as directrizes para a
formulação de um programa efectivo de qualidade de vida para os colaboradores da Visão
Mundial.
 56

4.Sugestões
Durante a realização deste estudo, Houve limitações por parte dos entrevistados, devido ao
desconhecimento do tema abordado na pesquisa. No primeiro contacto com os participantes da
pesquisa já haviam relatado que talvez não poderiam contribuir muito para a pesquisa, pois não
tinham um programa de QVT estruturado na organização mas não foi entrevista você devia
explicar a eles o que é programa ou prática de qualidade de vida, dar exemplo de algumas
práticas, para facilitar a compreensão. A sugestão deve ser para melhorar aspectos na
organização..
Diante dos resultados e limitações deste estudo, sugerem-se futuras pesquisas nas instituições de
ONGs, como é o caso da Visão Mundial de Chongoene, investigando os demais factores de
Qualidade de Vida no Trabalho de diferentes autores dos modelos de aferição, objectivando a
compreensão mais profunda sobre o tema abordado na pesquisa; Devendo-se também diminuir a
distância entre o discurso e a prática, para que a QVT não seja apenas mais um modismo, mas
que faça parte de um plano organizacional estratégico e não venha a desaparecer diante da
primeira dificuldade a ser enfrentada. Acreditamos que um real investimento na QVT tornará o
trabalho mais humanizado, favorecendo um clima laboral saudável, diminuição de acidentes de
trabalho, absenteísmos e reclamações trabalhistas. Pois, se é na empresa onde os trabalhadores
passam a maior parte de suas vidas, natural seria que as transformassem em lugares mais
prazerosos e saudáveis para a execução do trabalho.
 57

6. Referência Bibliografia
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Zanelli, José Carlos. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
 59

Apêndices
 60

Apêndice A Guião de observação

Curso de licenciatura em Psicologia Social e das Organizações

Guião de observação de uma organização

Aspecto a observar NS S B MB
Condições físicas do ambiente do trabalho
1- Condições das instalações da organização
2- Condições das casas de banho
3- Iluminação no local de trabalho
4- Ventilação no local de trabalho
5- Temperatura do local de trabalho
6- O tamanho do espaço para o número dos colaboradores
7- Condições de higiene no local de trabalho
8- Disposição dos gabinetes
9- Modernização dos instrumentos de trabalho
10- Conforto dos instrumentos de trabalho
Condições psicológicas do ambiente do trabalho
11- Motivação dos colaboradores
12- Relações interpessoais dos colaboradores
13- Equilíbrio na distribuição das tarefas
14- Equilíbrio de género na organização
15- Sinais de inclusão de pessoas com deficiência na organização
16- Indumentário dos colaboradores
17- Assiduidade dos colaboradores
18- Cortesia dos colaboradores no atendimento dos utentes
19- Espaços verdes da organização (jardim)
20- Espaço para lazer da organização
21- Segurança no local de trabalho
Documentos
 Relatórios, actas, regulamentos e outros documentos normativos
Nota: o guião pode ser ajustado conforme as circunstâncias.
Legenda: NS (não satisfatório); S (satisfatório); B (bom); MB (muito bom)
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obs: (neste espaço pode se registar outros aspectos salientes não previstos na grelha)
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

Apêndice B : Entrevista
Guião de entrevista de colaboradores organizacionais da Visão mundial no escritório de
Chongoene
Dados de Identificação
Idade: ____ Sexo: _________________
Tempo/ ano de formação (graduação): _________
Tempo no Cargo: _________________
Tempo na Organização: ___________________________
Ramo de actuação na empresa: _______________________________

1.Ambente de trabalho é agradável?

2.A carga horária bem distribuída na organização?
3. O trabalho é distribuído entre os colaboradores de forma equânime?
4. Os equipamentos utilizados no seu dia a dia são compatíveis para o bem das actividades?
5.Ha capacitação devida ou orientação para execução do trabalho?
6.Ha dificuldade para a execução da sua tarefa no trabalho?
7.Realiza tarefas que não são compatíveis do cargo?
8. Sente se reconhecida profissionalmente no trabalho que desempenha na organização ?
9.Realiza-se actividades para a redução de estresse ocupacional?
10.Tem programa de assistência medica e apoio psicológica no ambiente de trabalho oferecida
pela Visão Mundial?
11.Existem factores que podem ser apontados como determinantes da satisfação no colaborador?
Quais? Mas o objectivo estava virado a satisfação.
 62

Muito obrigado pela colaboração

Apêndice B: Termo de consentimento

DIRECÇÃO CIENTÍFICCA
TERMO DE CONSENTIMENTO INFORMADO
Pelo presente documento eu, ___________________________________________________,
declaro que:
1º Fui informado(a) pelo(a) pesquisador (a) sobre objectivos e procedimentos específicos do
estudo e particularmente da minha colaboração;
2º Fui também esclarecido(a) de que o uso das informações por mim oferecidas está submetido
às normas éticas destinadas à pesquisa envolvendo seres humanos, pelo que na minha
colaboração e em tudo quanto se obtenha desta, observar-se-á com rigor os princípios que
salvaguardam a minha integridade física e moral.
3º Fui informado ainda, que a minha colaboração deve ser pela minha livre e espontânea vontade
e que, em casos de necessidade, reserva-se-me o direito de:
a. Abdicar-me de dar satisfação a determinadas questões,
b. Solicitar a interrupção da sessão, sem prejuízo para meu acompanhamento ou sofrer quaisquer
sanções ou constrangimentos
c. Revogar, por escrito, este consentimento antes que o(s) procedimento(s), objecto deste
documento, se realize(m). Sendo que, nisto o pesquisador (a) advertiu-me sobre a extrema
importância da informação que de mim se espera para o esclarecimento do fenómeno em estudo.
4º Recebi as explicações necessárias quanto aos benefícios deste estudo, incluindo o seu impacto
na minha vida pessoal e da minha família;
5º Fui informado que ao longo do estudo pode haver necessidade de gravar a nossa interacção
em vídeo, áudio, em fotografias ou outras vias. A gravação poderá incluir, o meu discurso, as
minhas imagens, imagens do meio em que ocorre a interacção, bem como de indivíduos cuja
responsabilidade cabe a mim.
6º Recebi as informações de que a minha colaboração neste estudo não prevê uma recompensa
de natureza salarial.
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7º Tive a oportunidade de esclarecer todas as minhas dúvidas relativas ao(s) procedimento(s),

após ter lido e compreendido todas as informações deste documento, antes de sua assinatura;
8º Mais declaro que autorizo o tratamento dos dados e aceito o acesso aos mesmos por todos que
se encontram directamente envolvidos ao presente estudo, bem como a UniSave, particularmente
aos Departamentos aos quais estes têm a sua melhor aplicação.
Nestes termos, consinto ao (s) pesquisador (s) a executar tarefas que me foram propostas e
permito que utilize o seu próprio julgamento técnico para que sejam alcançados os melhores
resultados a partir da minha colaboração ao bem da minha pessoa e da sociedade.
Por ser verdade, dato e assino a presente declaração.

______________,_____de_________ de 20______
O Informante
____________________________________________

___________________, ____ de ________ de 20_____

O pesquisador
____________________________________________