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Adérito Domingos Mantsinhe

A Influência das Relações Interpessoais no Ambiente do Trabalho nas Organizações Publicas:

Caso de Serviços Distrital de Actividades Económicas de Chonguene SDAEC, no período de
. 2019 - 2022

Licenciatura em Psicologia Social e das Organizações

Universidade de Save
Chongoene Sede
2024
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Adérito Domingos Mantsinhe

A Influência das Relações Interpessoais no Ambiente do Trabalho nas Organizações

Publicas: Caso de Serviços Distrital de Actividades Económicas de Chonguene, no período
de 2019-2022

Projectode Pesquisa Científica a Ser

Entregue no Departamento de Educação e
Psicologia, como um dos Requisitos Para
a Elaboração Final da Monografia.
Supervisor: Artur Chanjal

Universidade De Save

Chongoene Sede

2024
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Índice
1.Introdução...................................................................................................................................................4

1.1. Delimitação do tema...............................................................................................................................5

1.2. Problema.................................................................................................................................................6

1.3. Hipóteses.................................................................................................................................................7

1.4. Objectivos...............................................................................................................................................7

1.4.1. Geral.....................................................................................................................................................7

1.4.2. Específicos...........................................................................................................................................7

1.4.3. Justificativa..........................................................................................................................................7

CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.......................................................................................9

2.0.RELACIONAMENTO............................................................................................................................9

2.1. Aspectos dos relacionamentos................................................................................................................9

2.1.1. Necessidade de reconhecimento........................................................................................................10

2.1.2. Necessidade de realização..................................................................................................................10

2.2.Satisfação no Trabalho...........................................................................................................................11

3.0.Os Relacionamentos interpessoais.........................................................................................................11

3.1.As relações interpessoais.......................................................................................................................13

3.2.Condições de trabalho............................................................................................................................15

3.3 Clima organizacional.............................................................................................................................16

3.4.Trabalho em equipe................................................................................................................................17

3.5 A qualidade no trabalho.........................................................................................................................19

3.6.Comunicação..........................................................................................................................................21

3.7.Formação e Promoções..........................................................................................................................22

4.0.Condições físicas...................................................................................................................................23

5.0.O Acordo de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho.........................................................................24

5.1.A qualidade de vida...............................................................................................................................25

5.2.A Cultura organizacional.......................................................................................................................26

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6.0. As Relações interpessoais e seus benefícios.........................................................................................27

7.0.Principais obstáculos dos relacionamentos interpessoais nas organizações..........................................28

7.2.Estratégias para melhorar as relações interpessoais nas organizações..................................................29

CAPÍTULO II – METODOLOGIA.............................................................................................................32

8.1 Tipo de Estudo.......................................................................................................................................32

8.1.1.Quanto aos métodos de procedimento para recolha de dados............................................................33

8.1.2.Quanto as técnicas de procedimento para recolha de dados...............................................................34

8.1.3.Método do procedimento para análise e interpretação dos dados.......................................................35

8.2 A População e Amostra do estudo.........................................................................................................35

8.3.Considerações éticas..............................................................................................................................35

9.0.Resultados esperados.............................................................................................................................36

CAPÍTULO III – CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES..........................................................................36

10. Cronograma de actividades....................................................................................................................36

10.1. Orçamento...........................................................................................................................................36

11.Referências bibliográficas.......................................................................................................................37

Anexos.........................................................................................................................................................40

Apêndice A: Termo de consentimento........................................................................................................40

Apêndice B : Entrevista...............................................................................................................................41
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1.Introdução
O presente trabalho busca analisar as relações interpessoais, estabelecidas no ambiente de
trabalho e sua influência na realização do trabalho. Percebe-se que, a forma com que os
colaboradores se relacionam, influencia a qualidade do trabalho realizado, o que pode, tanto
acarretar falhas no processo produtivo, quanto auxiliar no desenvolvimento do trabalho com a
mais alta qualidade.
A pesquisa será realizada na organização publica, serviços distritais de actividades económicas
de Chongoene, com o objectivo de analisar como as relações interpessoais podem influenciar no
ambiente de trabalho.
As relações interpessoais, estabelecidas no ambiente de trabalho, a partir da organização
informal, não podem ser desprezadas pela gestão, uma vez que pode desencadear inúmeras
formas de organização, pois uma organização é composta de várias pessoas, cada um com uma
personalidade diferente, que faz com que a forma de se relacionar seja, muitas vezes, um
problema e em outras vezes, uma solução, para os problemas da organização.
Nesse sentido, vale destacar que as pessoas passam a maior parte de suas vidas, no ambiente de
trabalho, onde a maioria das suas relações se estabelece.
O trabalho realizado em uma organização, sempre que realizado por duaso mais pessoas, além
das tarefas predeterminadas, envolve, também, sentimentos e emoções, que são imprescindíveis
para a realização de qualquer tarefa como: o respeito, a cooperação entre os colegas, a
comunicação, a amizade e o espírito de equipe. À medida que o trabalho é realizado, as
interacções entre as pessoas acontecem, o que, nem sempre, podem ser agradáveis. Diante de
vários sentimentos despertados nas relações de trabalho, esses sentimentos vão influenciar, tanto
de forma positiva, quanto de forma negativa, o processo produtivo. Assim, a qualidade do
trabalho pode ser considerada uma variável dependente das relações interpessoais.
A presente pesquisa de culminação de curso apresenta a seguinte estrutura: capa, folha de rosto,
índice, introdução, delimitação do tema, problema, hipóteses, objectivos geral e específicos,
justificativa; capitulo I relativo à fundamentação teórica; capitulo II referente à metodologia do
trabalho (que contem: o tipo de estudo, a descrição da população, amostra do estudo,
considerações éticas,); capitulo III que aborda a apresentação e analisedos resultados,
cronograma, conclusão, e referências bibliográficas.
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1.1. Delimitação do tema

Nesta perspectiva, o projecto em estudo faz uma abordagem relacionada com a influência de
relações interpessoais no ambiente de trabalho, na instituiçãopublicaServiços Distritais de
Actividades Económicas de Chongoene, localizada na sede de distrito de Chongoene, num
período que vai entre 2019-2022; este período procura perceber como é o relacionamento
interpessoal na instituição e quais são as estratégias usadas para o melhor relacionamento dentro
da instituição.

1.2. Problema
As organizações são formadas por profissionais com diferentes hábitos e constumes. Cada um
possui experiências particulares porém, o objectivo principal é de crescer e se relacionar de
forma saudável no ambiente de trabalho. A forma como os colaboradores se comunicam dentro
de uma organização pode reflectir positivamente ou negativamente no trabalho servido a
sociedade e nas tarefas realizadas internamente.

Nos dias actuais vive se em um mundo tecnológico, onde muitas das interacções pessoais e
profissionais ocorrem por este meio. Com o acesso aos meios de comunicação e o uso da internet
acelerado, as pessoas vêm se mantendo cada dia mais informadas e preparadas, buscando sua
realização profissional, motivação e boas relações com pessoas capacitadas. Portanto, há
necessidade de uma atenção e preparo por parte das organizações de cultivarem de forma
estratégica os relacionamentos internos.

Os gestores, precisam desenvolver um bom relacionamento interpessoal com sua equipa e

mediar todos os processos internos. Dentro das organizações deve-se ter uma comunicação
construtiva, ou seja, que haja troca de informações. É fundamental que as competências sejam
valorizadas e estimulem sempre o auto-desenvolvimento de cada colaborador. Quanto melhor
forem as relações interpessoais, maiores são as probabilidades de criar vínculos verdadeiros com
as pessoas com as quais temos contacto e com o trabalho.

Alguns elementos como aceitação e empatia são indispensáveis, principalmente no contexto

organizacional, pois possibilita um ambiente respeitoso, cooperativo e motivacional para o
trabalho.
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É crucial que o assunto relações interpessoais receba mais atenção por parte dos gestores e das
equipas, pois a falta de um bom convívio no ambiente de trabalho traz perdas para as
organizações. Colaboradores capacitados podem ir em busca de trabalhar em outras
organizações, ou até mesmo trabalhar de forma autónoma, buscando crescimento e valorização
profissional e pessoal.

Face ao contexto acima citado, coloca-se a seguinte questão: Quais os factores de mau
relacionamento interpessoal dos colaboradores no ambiente do trabalho?

1.3. Perguntas de Partidas

 Quais são os factores que interfere no relacionamento interpessoal no ambiente de
trabalho nos resultados da organização?
 Que relacionamento interpessoal é importante para a construção de uma convivência
amistosa e benéfica para gera um ambiente de colaboração harmonioso e produtivo.

1.4. Objectivos

1.4.1. Geral
 Analisar os factores de mau relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho
realizado pelos colaboradores na organização.

1.4.2. Específicos
 Descrever as relações interpessoais e o clima organizacional;
 Identificar os principais obstáculos dos relacionamentos interpessoais nas organizações;
 Apresentar estratégias para melhorar as relações interpessoais nas organizações.

1.4.3. Justificativa
O tema surge da necessidade de pesquisador analisarmos a influência de relações interpessoais
no ambiente de trabalho. Justifica-se a necessidade de um estudo que analise como as relações
interpessoais pode contribuir para a melhoria das relações entre os colaboradores e a
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organização, portanto, a qualidade do trabalho tanto para a organização, assim como para os
colaboradores. As relações interpessoais no ambiente de trabalho podem colocar a organização
numa situação proactiva fazendo com que as relações de trabalho sejam produtivas.

Do ponto de vista pessoal, o estudo será relevante porque irá contribuir na consolidação e
expansão de conhecimentos científicos obtidos em sede de aulas referentes ao tema em
abordagem e com este estudo teremos mais conhecimentos e uma larga visão aprofundada sobre
a matéria em discussão.

Este estudo é importante para ciência, porque poderá servir como ponto de partida para outros
estudos e o entendimento da questão das relações interpessoais no meio organizacional.

Socialmente, espera-se que esta pesquisa contribua para o entendimento da relação dos
colaboradores na organização ao evidenciar a importância do relacionamento interpessoal como
um dos principais factores para o sucesso das organizações, a redução de conflitos, o bem-estar,
o crescimento pessoal e profissional, bem como grupal e a produtividade dos colaboradores.
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CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.0.RELACIONAMENTO
Relações interpessoais e clima de grupo influenciam-se reciproca ecircularmente, caracterizando
um ambiente agradável e estimulante, ou desagradável e adverso, ou neutro e monótono. Cada
modalidade traz satisfações ou insatisfações pessoais e grupais.
A liderança e a participação eficaz em grupo dependem essencialmente da competência
interpessoal do Hder e dos membros. Otrabalho em equipe seterá expressão real e verdadeira se e
quando os membros do grupo desenvolverem sua competência interpessoal, o que lhes permitira
alcançar a tão desejada e propalada sinergia, em seus esforços colaborativos, para obter muito
mais que a simples soma das competênciastécnicas individuais como resultado conjunto do
grupo.

2.1. Aspectos dos relacionamentos

"A maneira como as pessoas se relacionam entre si podem moldar suas virtudes, valores e
virtualmente todas as outras facetas da personalidade, em maior ou menor grau" (Kolaso, 1978,
p.301).
A dinâmica dos relacionamentos entre as pessoas depende da situação especifica ou perfil de
relacionamento, ela também pode ser influenciada pelas posições relativas das pessoas.
Um relacionamento pode envolver propósitos ou intenções definidas. Essa intenção pode estar na
mente de uma ou duas pessoas, pode ser declarada ou implícita positiva ou negative.
Em todos os relacionamentos existe um vinculo chamado de "química" que pode causar uma
variedade de sentimentos enquadrados em três categorias: atracão, repulsa ou indiferença.
O estado de espírito das pessoas também pode afectar uma interacção. Os relacionamentos
costumam se alterar com o tempo, tornando-se mais próximos ou mais distantes. Podem ser
permanentes ou temporárias ou podem ser influenciados pela intensidade passando de fortes a
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fracos ou vice-versa. A estrutura define as fronteiras dos relacionamentos, como profissionais,

pessoais, etc.

2.1.1. Necessidade de reconhecimento

Embora adequado a capacidade de intervenção social e organizacional de cada um de nos. Todos
gostam, em maior ou menor grau, de serem apreciados pelo bom trabalho ou uma boa acção.
O reconhecimento pode ser demonstrado por meio de ordem financeira, premiação, ou mesmo o
reconhecimento formal, como por exemplo, um quadro de destaque no mesmo exposto onde
todos possam ver.
As vezes, o simples reconhecimento em forma de agradecimento e suficientepara motivar
alguém que se compromete com a empresa. E fundamental que o reconhecimento seja justo. Um
chefe que reconhece diferentemente iguais méritos provoca pior efeito do que se não
reconhecesse nenhum.

2.1.2. Necessidade de realização

Esta necessidade e responsável pelo comportamento que impulsiona todos a enfrentar desafios,
seja pela habilidade, pela emoção de realizar, ou pelo simples prazer de conseguir. Para que desta
necessidade resultem benefícios reais para a empresa, e necessária que o sujeito tenha em mente
que qualquer situaçãosusceptível de ser encarada como motivadora depende t:mica e
exclusivamente da crença de que se dele depende o sucesso.
Esta realização varia muito de pessoa para pessoa, depende muito da ambição de cada um. Pode
estar relacionada ao profissional ou pessoal. Ela e fundamental paradesenvolver a automatização
no individuo.
Descobrir que não há expectativa de evoluir dentro de uma empresa e uma terrível frustração.
Quando isto acontece as pessoas ficam alienadas no trabalho e procuram fora do emprego utilizar
todas as potencialidades que tem. O esforço para melhorar deixa de fazer sentido quando se
instala um clima de desanimo.
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Algumas pessoas passam a vida toda procurando realizarem-se em suas profissões, porem nem
todas conseguem. Talvez o segredo para esta realizaçãoseja principalmente trabalhar naquilo que
se gosta, naquilo que realmente lhe proporciona prazer.

2.2.Satisfação no Trabalho
E um conjunto de sentimentos favoráveis e desfavoráveis cuja origem pode ser profissional ou
pessoal. "A satisfação no trabalho representa uma parcela da satisfação com a vida. A natureza
do ambiente de alguém fora do trabalho influencia seus sentimentos no trabalho" (Davis, 1992,
p.123).
O envolvimento no cargo e traduzido como o grau de dedicação que o empregado dispensa ao
cargo, seu tempo investido, energia, a relação de importância do seu trabalho na sua vida.
da mesma forma, a identificação com a organização define-se basicamente como o termo "vestir
a camisa pela empresa", ou seja, e grande o sentimento de lealdade e credibilidade do
funcionário pela empresa que esta atitude faz com que ele se sinta responsável pelo
desenvolvimento da organização, crente o bastante para permanecer e acreditar no futuro dela.
a satisfação no trabalho e baseada nas atitudes a ele relacionadas, e a maneira pelo qual o
trabalho se ajusta ao quadro geral de funcionamento do individuo, bem como suas expectativas.
de acordo com a pesquisa de kolasa, varias investigações experimentais chegaram a conclusão de
que factores sociais são muito mais importantes para o desempenho do trabalho do que os
incentivos económicos. "a satisfação alcançada pelos trabalhadores resultante do fato de fazer
parte de um grupo e mais relevante do que dinheiro" (kolasa, 1978, p. 467).
os factores que geram a satisfação são: a realização, o reconhecimento pelo trabalho, a
responsabilidade, as promoções e o trabalho em si.
já os factores que geram insatisfação são: a supervisão, o salário, a política e a administração da
empresa, as relações interpessoais e as condições de trabalho.
"mesmo que haja necessariamente uma relação entre satisfação no trabalho e a produtividade, o
desempenho pode ser indirectamente afectado pelo absentismo ou pela movimentação da mão-
de-obra que são negativamente correlacionados a satisfação"(kolasa, 1978, p.392).
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3.0.Os Relacionamentos interpessoais

O lado emocional do ser humano é fundamental para que cada um possa estabelecer
relacionamentos interpessoais saudáveis, visto que Homem não vive isolado, mas necessita de
estabelecer relações sociais. Assim sendo, é de vital interesse que o lado emocional esteja
resolvido para que este não interfira nas relações inter e intra- organizacionais (Leitão, Fortunato
e Freitas, 2006).
Para Leitão, Fortunato e Freitas (2006), este pensamento é, então, retomado por Maturana,
quando faz referência às criações culturais do ser humano que o vão afastando cada vez mais da
sua natureza biológica.
A escola de Santiago defende que a cooperação entre os participantes dos sistemas sociais é a sua
característica fundamental. Esta envolve também aí a capacidade altruísta que é biológica e
inerente a todo animal. Pelo contrário o individualismo competitivo é criação da cultura liberal.
Isto implicaria processos de mudanças que conduziriam, embora com dificuldades agravadas, a
um regresso às características naturais do ser humano (Leitão, Fortunato e Freitas, 2006).
Algumas áreas do saber, como: a psicologia social; a psicologia comportamental; a psicologia
clínica; a biologia cognitiva e as neurociências em geral, defendem que os relacionamentos
interpessoais são primordiais na vida do ser humano. (Leitão, Fortunato e Freitas, 2006).
Dos estudos mais simples aos mais complexos, verifica-se que as relações entre os indivíduos
são vistas como interacções cooperativas, directas ou indirectas, ou não seria possível a
sobrevivência dos sistemas sociais (Leitão, Fortunato & Freitas, 2006).
Estudos recentes atribuem qualidade superior aos relacionamentos interpessoais, rejeitando a
ideia do paradigma militar-taylorista, de relacionamentos rígidos assentes na ideia de autoridade
e obediência (Pinto e Leitão, 2006).
As actuais tendências como a qualidade total, a globalização e a reestruturação tecnológica têm
uma preocupação em comum: o elemento humano. Sendo assim, considera-se que o trabalho é
uma importante fonte de referência para a construção social dos homens e de sua auto-estima, ou
seja, o homem é um todo composto pelo seu lado afectivo e pelo seu lado psicológico (Coelho,
s.d.).
Segundo afirmou Ventorini e Garcia (2004) é benéfico para as organizações terem
conhecimentos mais profundos sobre a dinâmica dos relacionamentos interpessoais.
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A diferença competitiva entre as empresas é uma consequência do seu capital humano e

intelectual, uma vez que o capital humano é a fonte de criação e de inovação. As pessoas são a
riqueza e o poder das organizações, visto que as máquinas trabalham, mas não inventam, e o
recurso financeiro é poder mas, não inova. Assim segundo Ventorini e Garcia, (2004), nesta era
da informação, o conhecimento terá que ser recurso organizacional mais importante para cada
organização.
As pessoas ligam-se às organizações não só por vínculos materiais mas também afectivos. Elas
lutam pelos seus postos de trabalho e muitas vezes pretendem ocupar os lugares uns dos outros.
As empresas modernas exercem forte influência sobre o indivíduo provocando fontes de
motivação e prazer. Assim, através dos seus projectos e políticas de desenvolvimento pessoal, as
empresas assumem o lugar que dá sentido e significado à vida dos trabalhadores, transformam-se
em objecto dessas relações de transferências. Esta é a opinião de Coelho (s.d.), acrescentando
que actualmente, as organizações modernas além de serem locais de trabalho, são também
espaços de interacção e representações humanas.
O relacionamento interpessoal diz respeito às relações formais e informais que se vão
estabelecendo no local de trabalho e que surgem entre colegas, superiores e subordinados e estas
possibilitam a construção de uma auto-identidade, de relações de cooperação, ajuda e de amizade
(Neves e Lopes, 2000).

3.1.As relações interpessoais

Em um ambiente de constantes mudanças e necessidade de adaptação é fundamental que o
relacionamento, entre as pessoas, faça parte do universo dos indivíduos, para favorecer a
conquista de objectivos. O relacionamento interpessoal surge como factor chave para influenciar
pessoas, conquistar seguidores e aumentar a rede de relacionamento, que é tão importante e
fundamental nos dias de hoje.
As relações interpessoais tiveram como um de seus primeiros pesquisadores o psicólogo Kurt
Lewin. Mailhiot (1976) afirma que chegou à constatação de que “a produtividade de um grupo e
sua eficiência estão estreitamente relacionadas não somente com a competência de seus
membros, mas, sobretudo com a solidariedade de suas relações interpessoais” (p. 66).
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Se levarmos em consideração que cada pessoa possui uma maneira de pensar, agir e possuem
objectivos distintos, a inteligência emocional exerce um papel de extrema importância, pois por
meio da busca do equilíbrio entre a razão e a emoção, as pessoas podem conquistar melhores
resultados em suas acções.
.O processo de interacção humana encontra-se presente nas organizações, e a forma com que
essa interacção acontece pode influenciar nos resultados de toda a empresa. Conviver com
pessoas diferentes não é uma tarefa fácil, e conviver com essas pessoas no local de trabalho sem
antes tentar compreender o comportamento de cada um, torna mais difícil ainda, a convivência.
Outro psicólogo chamado Schutz, trata de uma teoria das necessidades interpessoais: necessidade
de ser aceito pelo grupo, necessidade de responsabilizar-se pela existência e manutenção do
grupo, necessidade de ser valorizado pelo grupo. Tais necessidades formam a tríade de que fala
Mailhiot(1976), quando este faz referência aos estudos de Schutz: necessidades de inclusão,
controle e afeição, respectivamente.
Ao discorrer acerca da humanização no ambiente de trabalho, Costa (2002) aponta as relações
interpessoais como um dos elementos que contribuem para a formação do relacionamento real na
organização: É mister observar a operação real refere-se às sensações, aos sentimentos que são
gerados pela convivência. As pessoas diferem na maneira de compreender, reflectir, sentir e agir,
e essas divergências individuais são inevitáveis, com suas consequentes influências nas
dinâmicas intra e interpessoal.
De acordo com Passadori (2003), essas diferenças são relacionadas ao sistema de valores, às
experiências e às necessidades de cada indivíduo. Moscovici (1998) explica que os conflitos
entre pessoas surgem porque existem pontos de vista diferentes, interesses diversos ou mesmo
adversos, afirmando ser necessário haver por parte do profissional, flexibilidade, compreensão,
saber entender o estado psicológico de seus colegas de trabalho, seus valores e seus agentes
bloqueadores ou as causas geradoras de sua forma de agir.
Para Cohen &Fink (2003), a organização é um conjunto de relações conectadas e a execução das
tarefas dentro dela, exige menos eficácia no relacionamento de umas e de outras mais.
Manter relações eficazes e ter habilidade nas relações interpessoais é uma das tarefas mais
importantes para o indivíduo, que devido ao número crescente de funções, é necessário obter tal
habilidade para que se trabalhe harmoniosamente com diferentes pessoas ao mesmo tempo.
Observa-se que a tendência das pessoas é procurar se relacionar com pessoas que possuem
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valores, crenças, habilidades e objectivos semelhantes, pois assim, a comunicação flui melhor e
há um encaixe entre seus respectivos objectivos. Há casos, porém, em que os opostos se traem, e
assim, um compensa ou completa a falha do outro.
Ettinger (1964) lembra, com clareza, aspectos da psicologia da natureza humana: Todos os
estudiosos da natureza humana concordam em que o homem é mais comumente impelido pelas
emoções, do que pela razão. A emoção é um estado efectivo da mente humana, no qual as
simpatias ou antipatias, a esperança ou o temor, a paixão ou a indiferença – numa palavra, os
sentimentos – dominam a conduta de uma pessoa. Ao contrário, a razão é a aplicação deliberada
do poder da mente para comparar os méritos de diversos modos de agir – e escolher o mais
prático.

Relacionar-se bem no trabalho é de grande importância nas organizações. A gentileza e

companheirismo no ambiente de trabalho, prova que é possível sim, manter um clima agradável
entre pessoas com personalidade e atitudes diversas. E essas relações exercem grande influência
no clima organizacional da empresa pelo fato de que, são os relacionamentos entre as pessoas
que compõem o Clima Organizacional. É impossível falar de clima organizacional sem antes
pensar em relações interpessoais, pois um está ligado directamente ao outro.

3.2.Condições de trabalho
Os factores contemporâneos, como a globalização da economia têm influenciado o
funcionamento das organizações. Desta forma, aumenta a competição de mercado obrigando os
indivíduos a experienciarem novas questões que geram conflitos ao nível intrapessoal,
interpessoal e intergrupal (Silva e Machado, 2007).
Conforme Chiavenato (1997, in Rodrigues, Imai e Ferreira, 2001). Com as novas alterações que
foram surgindo no mercado de trabalho, as pessoas tiveram de ganhar uma capacidade de se
adaptar às mudanças. A empregabilidade “é o conjunto de competências e habilidades
necessárias para uma pessoa manter sua colocação dentro ou fora da organização, o profissional
tem que estar atento às mudanças e se adaptar a elas”(p.85).
A capacidade interpessoal é o factor fundamental em todas as estruturas ocupacionais de uma
empresa. Esta situação afecta aquele que atende o público, a comunidade externa, a empresa, os
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clientes, o publico em geral e até aqueles que se relacionam diariamente com o publico interno,
no mesmo sector (os colegas e a chefia) e interceptores.
A capacidade interpessoal revela-se no relacionamento indivíduo - indivíduo e nas relações
indivíduo – grupo (s), logo as atitudes individuais e colectivas não se podem indissociar
(Rodrigues, Imai e Ferreira, 2001).
Moscovici opina (1985, in Rodrigues, Imai e Ferreira, 2001), que “a competência interpessoal é a
habilidade de lidar eficazmente com as relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de
forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências da situação” (p.27).
A competência técnica é tão importante como a competência interpessoal, contudo esta não é
suficiente para que haja um bom desempenho, uma vez que os bons resultados também
dependem do bom relacionamento e comunicação entre as pessoas (Moscovici, 1997 in Mendes,
2003). Nas organizações a competência técnica é a mais valorizada, sendo que a competência
interpessoal é posta de parte (Mendes, 2003).
Quando se analisa profundamente uma situação e as suas variáveis auxilia cada sujeito a
melhorar o seu desempenho, quer ao nível técnico exigido pelo tipo de actividade que exerce,
quer ainda na forma de se colocar correctamente na rede de relações interpessoais, interna e
externa, no ambiente de trabalho (Rodrigues, Imai e Ferreira, 2001).

3.3 Clima organizacional

As definições para clima organizacional são muitas na literatura. Segundo Chiavenato (1994), o
clima organizacional é a atmosfera psicológica de cada organização. Se existe elevada motivação
no ambiente das organizações, o clima será de colaboração. Baixa motivação irá gerar um clima
de desinteresse e apatia.
Para Oliveira (1994), trata-se de uma confusa trama de acções, reacções esentimentos jamais
explicitados. É algo difuso e incorpóreo, pois não se sabe exactamente onde encontrá-lo. Ele fica
no dia-a-dia das pessoas e das organizações, nas acções, nas reacções e nos sentimentos, que
nunca se definem e jamais se explicitam.
Segundo Oliveira (1995), clima interno é o estado em que se encontra a empresa ou parte dela
em dado momento, estado momentâneo e passível de alteração mesmo em curto espaço de tempo
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em razão de novas influências surgidas, e que decorre das decisões e acções pretendidas pela
empresa, postas em prática ou não, e/ou das reacções dos empregados e essas acções ou à
perspectiva delas. Esse estado interno pode ter sido influenciado por acontecimentos externos
e/ou internos à empresa, e pode ser origem de desdobramentos em novos acontecimentos,
decisões e acções internas (p. 47).
De acordo com Luz (1996), o clima organizacional é considerado um conjunto de valores,
atitudes e padrões de comportamentos existentes em uma organização, que retrata o grau de
satisfação das pessoas no trabalho. É o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas em
um determinado período.
ParaBergamini e Coda (1997), “clima organizacional nada mais é que indicador do nível de
satisfação (ou de insatisfação) experimentado pelos empregados no trabalho” (p. 98).
Para tornar mais compreensível o tema abordado, é importante a definição de Clima
Organizacional. De acordo com Chiavenatto (1999), o clima organizacional reflecte o modo
como as pessoas interagem umas com as outras, com os clientes e fornecedores internos e
externos, bem como o grau de satisfação com o contexto que as cerca. O clima organizacional
pode ser agradável, receptivo, caloroso e envolvente, em um extremo, ou desagradável,
agressivo, frio e alienante em outro extremo.
Por fim, Chiavenato (2000) e Tachizawae Andrade (2002), afirmam que o clima organizacional é
a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos
colaboradores da organização e que influenciam o seu comportamento.
Diante vários conceitos em comum sobre a definição de clima organizacional e que se pode
definir é que o clima de uma organização é a energia que envolve o grupo de pessoas, que
contagia as pessoas que fazem parte da organização e que pode afectar directamente o
relacionamento das pessoas que trabalham em equipe.
Os problemas com relacionamento entre os colegas são os principais inimigos do clima
organizacional. A falta de comunicação, a prática de atitudes negativas e os conflitos constantes
são factores que prejudicam o clima organizacional. Não existe um clima organizacional bom
para se trabalhar se antes existir um bom relacionamento entre os colaboradores. As relações
entre os colaboradores é que compõem o clima organizacional.
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3.4.Trabalho em equipe
O trabalho em equipe surge nas organizações com o objectivo de promover o desenvolvimento e
crescimento, sendo uma ferramenta da gestão das pessoas que compões essa equipe. A
equiperepresenta o potencial que a organização tem em buscar seus objectivos. Uma equipe bem
formada, motivada e comprometida pode solucionar problemas com rapidez, fazendo com que os
objectivos sejam alcançados.
Para Katzenbach e Smith (1994), o trabalho em equipe é formado por um grupo de pessoas em
pequena quantidade, cujo conhecimento é complementado, os membros são compromissados
com as metas e todos se mantêm conjuntamente responsáveis pela performance e alcance do
objectivo, uma vez que a velocidade com que as mudanças ocorrem exige estruturas flexíveis e
adaptáveis.
Monaco (2001) discorre com outra definição para o trabalho em equipe: um grupo típico, em que
os membros se identificam, com predominância da unidade de espírito, da coesão, das relações
interpessoais, do engajamento pessoal e da adesão total dos membros ao grupo. Desta forma, o
sentido dado ao trabalho em equipe tornou-se mais significativo do que ao trabalho em grupo.
Souza e Marques (2002) afirmam que o trabalho em equipe motiva os indivíduos, não se
apresentando como uma ferramenta de cunho individual e selecta como no trabalho em grupo.
Ainda para esses autores, no trabalho em equipe a sinergia favorece o envolvimento das pessoas,
para que o resultado de toda a equipe possa ser alcançado como um todo e possa ser maior do
que a soma dos resultados individuais de cada membro.
Estudos mostram que quando há alta colaboração dentro e entre equipes, o melhor desempenho é
obtido. (Beyerlein, 1991).
De acordo com Moscovici (2004), pode-se considerar equipe um grupo que compreende seus
objectivos e está engajado em alcançá-los, de forma compartilhada. A comunicação entre os
membros é verdadeira, opiniões divergentes são estimuladas. A confiança é grande, assumem-se
riscos. As habilidades complementares dos membros possibilitam alcançar resultados, os
objectivoscompartilhados determinam seu propósito e direcção. Respeito, mente aberta e
cooperação são elevados. O grupo investe constantemente em seu próprio crescimento.
Assim, segundo Easton (1993), equipe, por definição, é um grupo de trabalhadores que
conjuntamente compartilham um objectivo e possuem a habilidade de monitorar seu próprio
desempenho através de um feedback contínuo. Além disso, cada membro sabe qual cada um
 19

afecta o resultado final do objectivo da equipe e, também sabe qual foi a forma utilizada pelos
demais para conseguirem realizar as suas tarefas. Uma equipe ainda, é capaz de atingir seu
objectivo com um mínimo de supervisão. A extensão dessa supervisão é determinada pelas
competências a maturidade tendo dos líderes quando dos demais membros. Esta estrutura mais
complexa do trabalho em equipe requer um grande investimento em treinamento e experiência.
Assim, acredita-se que, o trabalho em equipe contribui de modo relevante no resultado do
trabalho executado e consequentemente na qualidade das empresas.
No mercado competitivo, as organizações buscam a qualidade como quesito principal nos
produtos oferecidos.
O trabalho em equipe consiste em um bom relacionamento entre os colaboradores para se
incorporar o espírito de equipe. Mas para isso, as relações interpessoais devem ser a melhores
possíveis, pois caso exista algum desentendimento ou conflito, a estrutura da equipe será
comprometida.

3.5 A qualidade no trabalho

Aqualidade é algo muito procurado nas empresas, tanto as que fornecem ou recebem algum tipo
de serviço ou produto. Fácil de entender, mas difícil de colocar em prática, pois agrega vários
quesitos para que ela seja alcançada. Para definir o termo qualidade vários autores interpretam
essa palavra buscando a forma mais clara de defini-la.
Alguns autores definem qualidade como sendo a "ausência de deficiências”, ou seja, quanto
menos defeitos, melhor a qualidade. (Juran, 1992, p. 9).
Já, Feigenbaum, (1994), diz que "qualidade é a correcção dos problemas e de suas causas ao
longo de toda a série de factores relacionados com marketing, projectos, engenharia, produção e
manutenção, que exercem influência sobre a satisfação do usuário." (p. 8)
Por sua vez, Deming (1993), diz que "qualidade é tudo aquilo que melhora o produto do ponto de
vista do cliente" (p. 56).
Deming associa qualidade à impressão do cliente, portanto não é estática. A dificuldade em
definir qualidade está na renovação das necessidades futuras do usuário em características
mensuráveis, de forma que o produto possa ser projectado e modificado para dar satisfação por
um preço que o usuário possa pagar.
 20

Para Crosby (1986) a qualidade é a conformidade do produto às suas especificações. As

necessidades devem ser especificadas, e a qualidade é possível quando essas especificações são
obedecidas sem ocorrência de defeito.
Segundo Falconi (1992) um produto ou serviço de qualidade é aquele que atende perfeitamente,
de forma confiável, acessível, segura e no tempo certo, às necessidades do cliente.
Percebe-se com as considerações realizadas que a qualidade no trabalho está directamente ligada
ao relacionamento interpessoal, à forma com que seus integrantes se relacionam. Quando o
relacionamento interpessoal é harmonioso, permite que o trabalho seja bem realizado, faz com
que as pessoas trabalhem de fato em equipe e que os resultados sejam alcançados.
Pode-se dizer que o relacionamento interpessoal harmonioso no ambiente de trabalho faz com
que as pessoas sejam mais comprometidas e se sintam mais valorizadas, proporcionando um
ambiente de respeito mútuo. Por outro lado, quando as relações interpessoais provocam um
clima de insegurança nos colaboradores, de falta de respeito, isso consequentemente prejudica o
comprometimento, gera a perda produtiva e a falta de qualidade no produto oferecido. As
relações interpessoais, o relacionamento humano são factores relevantes no processo produtivo.
É impossível pensar em um ambiente produtivo, sem antes se pensar na humanização desse
ambiente, na importância que o relacionamento entre os colaboradores exerce na execução das
tarefas. Um ambiente agradável, onde o relacionamento entre os colaboradores é motivador,
propicia uma satisfação tanto na organização que almeja seus objectivos, quanto no colaborador
que percebe a sua importância na qualidade oferecida ao cliente.
E um dos factores que mais influenciam a qualidade do trabalho e do ambiente no dia a dia do
colaborador é o seu relacionamento com seus companheiros. O relacionamento entre as pessoas é
um fato real em toda a organização e é justamente esse relacionamento que mais influencia no
resultado da produtividade.
O fato é que a qualidade de qualquer relacionamento pode influenciar na produtividade
individual. A qualidade é um factor determinante também para o crescimento interno e externo
da organização. Quando o individuo tem um bom relacionamento com os colegas ele se sente
reconhecido, valorizado, então produzira mais e com qualidade.
A qualidade do trabalho depende do envolvimento, comprometimento, cooperação e respeito das
pessoas que realizam o trabalho. As pessoas são dotadas de sentimentos, expectativas, emoções
 21

que, interferem nas relações interpessoais, que poderá tornar a equipe mais unida, mais produtiva
e trabalhando com mais qualidade.

3.6.Comunicação
Segundo Bilhim (2001 in Caetano, 2005), há três tipos de comunicação: intrapessoal,interpessoal
e organizacional.
No que diz respeito à comunicação intrapessoal, o indivíduo recebe, processo e transmite
significados para ele próprio. Este processo de auto – comunicação é imprescindível para se
comunicar, uma vez que quando não se tem capacidade de comunicar consigo mesmo, também
não se consegue comunicar com os outros (Caetano, 2005).
Por sua vez, a comunicação interpessoal, acontece entre duas ou mais pessoas e consiste na
transmissão de conceitos entre elas (Caetano, 2005).
No entanto, existem alguns impedimentos par que este tipo de comunicação e complete, tais
como, a percepção, a linguagem, a inconsistência de comportamento e o contexto de
comunicação (Caetano, 2005).
Só 30 anos após esta afirmação é que renasce o interesse pela comunicação como essência da
organização (Katz e Kahn, 1960 in Caetano, 2005). A maneira como se comunica é o reflexo do
tipo de organização e a comunicação é determinante para a estrutura e para o seu funcionamento.
Por outro lado, quanto maior e mais complexa é a organização, maior é a necessidade de
integração; e a comunicação é um factor primordial para obter a integração e a coordenação, pois
o processo político atravessa as organizações públicas, tornando-se importante no processo de
comunicação.
Uma boa comunicação contribui para a satisfação dos trabalhadores. Se houver uma boa
comunicação, há clareza nas funções que se desempenham ou o feedback que se recebe do seu
desempenho (Baggio, Lima e Kovaleski, 2006).
A comunicação interna corresponde a um conjunto de mensagens transmitidas pelos membros da
organização e tem como objectivos: informar os trabalhadores sobre os objectivos da
organização, transmitindo por toda a organização as principais mensagens, temas e notícias de
interesse geral relativos aos objectivos perseguidos pela organização. Motivar os membros da
organização, visto que a existência da comunicação bem delineada ajuda à satisfação dos seus
 22

elementos. Ajudar na tomada de decisão, porque a tomada de decisão supõe informação. Facilitar
a mudança organizacional, transmitindo novos valores. E proporcionar e criar as condições para
uma boa imagem externa à organização (Caetano, 2005).

3.7.Formação e Promoções
Quase sempre se usam os termos “formação” e “aprendizagem” aparentemente como sinónimos
ou, como termos indissociáveis, no domínio da gestão dos recursos humanos (Ceitil, 2006). No
entanto, é necessário verificar as diferenças entre estes dois conceitos a partir das suas
perspectivas diferentes.
Então, o termo “formação” é respeitante ao conjunto dos dispositivos institucionais,
organizacionais, organizativos e metodológicos que estão disponíveis para levar a cabo acções de
formação de qualquer género. É possível definir a aprendizagem como “uma mudança
relativamente permanente nas cognições, nos comportamentos, nos afectos e, inclusivamente,
nas atitudes das pessoas, como resultante dos processos de interacção dessas pessoas com os seus
diferentes contextos de vida” (Desimoreetal., 2002 in Ceitil, 2006).
A formação e o desenvolvimento profissional são uma outra alternativa de que se podem
socorrer as organizações para melhorarem as competências dos seus colaboradores (Caetano e
Tavares, 2000).
O sistema de promoções ou progressões das organizações é uma outra forma de motivar e
mostrar o reconhecimento pelo trabalho realizado, visto que tem consequências directas ao nível
do seu estatuto e das recompensas monetárias do indivíduo (Caetano e Tavares, 2000).
3.8. Salário
As pessoas são contratadas para trabalhar e por isso recebem uma remuneração. Por isso, deve-se
verificar a qualidade de vida no ambiente de trabalho, na vida profissional e não na vida privada
e a humanização pela via salarial deve ser proporcional ao seu desempenho no trabalho e não à
manutenção da sua vida fora (Moretti, s.d.)
As organizações utilizam o dinheiro para atrair, motivar, reter, recompensar, punir, os seus
trabalhadores, ou seja, o dinheiro é um instrumento motivador. Assim é importante perceber qual
é o significado que tem para as pessoas, uma vez que influencia o seu comportamento e o seu
bem-estar (Neves, 2001).
 23

Ainda que se aceite socialmente que os indivíduos garantam a sua sobrevivência através de uma
remuneração, a medida da qualidade de vida no trabalho terá que ter em linha de conta o que
cada um faz na organização. (Moretti, s.d.).
Apesar de o dinheiro ter um grande impacto nas pessoas, é necessário ter em atenção, que não é
apenas o dinheiro isoladamente que motiva os trabalhadores, existem outros factores, que têm de
ser tidos em conta (Gellerman, 1976).
Hoje em dia, há uma grande sensibilidade para com os sistemas de remuneração flexível,
fazendo com a que se adeqúe e ajustem os sistemas de incentivos e recompensas, tendo em conta
as particularidades individuais, levando a uma remuneração variável. Desta forma, a
remuneração flexível ou variável é uma forma de motivar a realização pessoal, visto que
estipulam objectivos e metas e levam à participação do funcionário, ou do gerente nos resultados
finais. Apesar da remuneração flexível se tornar num risco, porque uma parte da remuneração
fixa é substituída por um ganho que se alcançará em troca de um desempenho excelente, não se
duvida que motiva e conduz às acções e aos comportamentos pretendidos pela empresa
(Chiavenato, 1996).

4.0.Condições físicas
A análise ergonómica do ambiente físico dos trabalhadores é de extrema importância para sua a
qualidade de vida e satisfação (Fleig, 2004).
A ergonomia tenta apropriar e procurar a maneira que seja mais confortável e produtiva entre o
ser humano e o trabalho que este desempenha, tenta assim adaptar as condições de trabalho às
características do ser humano (Couto, 1996 in Fleig, 2004).
O ruído é um agente nocivo á saúde do homem, este pode causar danos psicológicos, fisiológicos
e físicos sobre o organismo humano, contribuindo para o aumento dos acidentes de trabalho
(Zanella, 1981 in Fleig, 2004).
A nocividade do excesso de ruído afecta os colaboradores, a doença específica associada à
exposição do ruído é a perda auditiva (Medeiros, 1999)
Segundo Fiorini e Cols (1991 in Medeiros, 1999), afirmam que o ruído pode perturbar o
trabalho, o descanso, o sono, e a comunicação entre os colaboradores, audição e causar reacções
 24

psicológicas e fisiológicas Diferentes tipos de trabalhos requerem diferentes quantidades de

iluminação (Statt, 1994).
Uma iluminação que seja bem planeada e adequada permite um aumento da satisfação no
trabalho, mais produtividade, e uma redução de fadiga e de acidentes de trabalho (Pereira,
Bonates, Silva, Silva e Coutinho, 2003).
A fadiga surge como efeito do esforço contínuo ao longo do tempo, que vai provocando uma
redução reversível da capacidade do organismo e uma degradação qualitativa do trabalho. São
diversos os factores que causam a fadiga, existem os factores fisiológicos, relacionados com a
intensidade e da duração do trabalho físico e intelectual, existem também vários factores
psicológicos, como a monotonia, falta de motivação e, por fim, os factores ambientais e sociais,
como a iluminação, ruídos, temperaturas e o relacionamento social com a chefia e os colegas de
trabalho (Grandjean, 1998 in Filus, 2006).

5.O Acordo de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho

O acordo de Segurança, Higiene e Saúde no local de trabalho foi assinado em 1991 por todos os
participantes na sua negociação, tal como aconteceu com a Política da Formação Profissional.
Esta situação mostra bem que estes dois conceitos desempenham um papel importante na
sociedade portuguesa (Alves, 2000).
A assinatura deste acordo, inclui medidas do foro preventivo e outras medidas nos campos da
reparação, da reabilitação e da participação dos trabalhadores e dos seus representantes (Alves,
2000).
A actualização do acordo previa a publicação de uma nova tabela nacional de incapacidades, a
actualização da lista de doenças profissionais e o alargamento do direito de indemnização em
relação a algumas doenças, etc. (Alves, 2000).
Por outro lado, no que se refere à reabilitação, o acordo pretendia eliminar a marginalização dos
trabalhadores acidentados, incentivando a reinserção sócio – profissional em funções adequadas
à sua deficiência. Sempre que isso não seja possível, prevêem-se instrumentos que flexibilizam o
cumprimento desta obrigação, tal como a formação, a adaptação do posto de trabalho, o trabalho
a tempo parcial e a licença para a formação (Alves, 2000).
 25

5.1.A qualidade de vida

A Teoria das Relações Humanas, com a concepção de homem social teve o seu início na década
de 40 com o objectivo de se opor à desumanização existente no mundo do trabalho. Para os
teorizadores, Chiavenato (1983, citado por Queiroz, 1996 in Julião, 2001), os trabalhadores
devem ser vistos como seres complexos detentores de sentimentos e desejos próprios e
independentes.
A Qualidade de Vida no Trabalho é algo muito importante, porque cada vez as organizações
procuram melhorar a sua eficácia e permitir que os seus colaboradores tenham mais qualidade de
vida no trabalho. Cada vez mais é necessário atrair e manter bons funcionários, para tal é
necessário que estes se encontrem satisfeitos (Karpinski e Stefano, 2008).
França (1996 in Julião, 2001) define Qualidade de Vida no Trabalho como resultado de várias
atitudes levadas a cabo pelas empresas que contemplam diagnósticos, implementação de
melhorias e inovações, quer ao nível tecnológico quer no âmbito estrutural, e que pretendem
melhorar as condições de desenvolvimento humano na hora da execução determinado trabalho.
Os estudos que abordam a Qualidade de Vida no Trabalho resumem-se ao levantamento das
percepções dos trabalhadores sobre os diferentes aspectos relativos ao ambiente de trabalho,
assim sendo fica implícito que a concepção de que a Qualidade de Vida no Trabalho é um
construto multidimensional (Morin e Morin in Medeiros e Dantas, 2005).
Medeiros (2005 in Medeiros e Dantas, 2005) defende que a utilização de diferentes indicadores
de Qualidade de Vida no Trabalho têm sido a base para a criação de instrumentos que avaliem a
satisfação no trabalho, nomeadamente em estudos académicos e publicações que têm como
objectivo avaliar a perspectiva que cada trabalhador tem no que se refere ao ambiente de
trabalho. Estes estudos têm como objectivos perspectivar a satisfação dos trabalhadores
relativamente aos diferentes aspectos do ambiente no trabalho.
Algumas organizações referem que condições stressantes de trabalho são necessárias para que
haja produtividade e lucro, contudo esta visão não contempla que estas condições provocam
problemas à saúde dos empregados, maiores períodos de licença médica, aumento do
absentismo, atrasos e número de demissões (Hurrell e Murphy 1992 in Gomes, 2006).
 26

5.2.A Cultura organizacional

Os meios académicos e empresariais reconhecem a importância da cultura organizacional dentro
da dinâmica das organizações, surgindo assim estudos devido à preocupação em investigar
cultura organizacional e a relação do indivíduo no ambiente de trabalho. Peters e Watermann
(1982, Deal e Kennedy, 1982, Denison, 1984, Cameron e Freemann, 1990 e Yeung, Brockbank e
Ulrich, 1991 in Silva, 2008), e outros autores têm também analisado a cultura organizacional,
afirmando que o desempenho organizacional advém de diferentes tipos de cultura e da força
cultural apresentados pela empresa (Silva, 2008).
O conceito de cultura organizacional surge de uma forma mais sistemática, na literatura
organizacional, desde os finais da década de 70.Normalmente estava ligado a perspectivas
avaliativas e estruturado na base de múltiplas dimensões. Assim, a literatura organizacional
afirma que o conceito de cultura organizacional é multidimensional com diferentes significados
para diferentes pessoas, conduzindo, desta forma, a dificuldades na definição do conceito (Neves
e Lopes, 2000).
Segundo Scholz (1987 in Rocha, 1997) a cultura de uma organização é um conjunto de formas
de pensar e fazer comuns aos elementos da organização. As crenças, os valores e as normas dos
elementos constituintes das organizações determinam como é que as coisas acontecem nas
organizações.
Por seu lado Shein (1992 in Silva, 2008) entende a cultura como sendo dinâmica, visto que se
aprende sucessivamente, apesar de esse processo não alterar factores intrínsecos da organização
que estabilizam o grupo. A figura dos chefes e dos líderes é importante quando há problemas
novos que necessitam de novas soluções, respostas ou estratégias para conseguirem os objectivos
organizacionais.
Segundo Chumbel e Curral (1995), a cultura é composta por vários factores ou elementos desde
os mais visíveis até aos mais invisíveis e profundos. Assim, a cultura de uma organização tem
por base os pressupostos básicos, os seus valores, as filosofias e normas e, ainda, os seus rituais,
o seu espaço físico e os padrões de comportamento dos seus elementos.
Sathe (1985, Schall, 1983 e Schein, 1984 in Silva, 2008) afirma que a força e a congruência são
as principais dimensões da cultura. Ao analisar a questão da cultura, Schein (1984 in Silva,
2008), ressalva que a existência de regras e valores de determinada empresa apontam para uma
 27

cultura total, única e forte. Desta forma, a força da cultura resulta da conformidade, da
estabilidade e intensidade das experiências existentes nas empresas (Silva, J. 2008).
Santos (1992 in Silva, 2008) é da opinião que uma cultura forte e congruente é mais eficaz do
que aquela que é fraca e incongruente.
O tema da cultura surge ligado às questões de qualidade, de produtividade e competitividade
empresarial. Todas as instituições, enquanto sistemas empresariais, pretendem obter altos graus
de eficiência e eficácia, logo isto só resultará quando as organizações se adaptarem à dinâmica
do ambiente externo, e quando proporcionarem um clima que satisfaça as necessidades dos seus
membros (Michaela, Lukaszewski e Allegrante, 1995 in Coelho, s.d).

6.As Relações interpessoais e seus benefícios

O relacionamento interpessoal pode ser compreendido como o conhecimento das relações
internas entre si próprio ou com o seu interior. Podemos destacar nessa perspectiva o
autoconhecimento, a auto-reflexão, com o intuito de se compreender os sentimentos e emoções
que nos cercam no relacionamento com o próximo.
A partir do momento em que conhecemos a nós mesmos, o processo de comunicação
interpessoal com outras pessoas ao nosso redor, principalmente nos ambientes de trabalho, que é
onde surgem grandes amizades, solução para diversos problemas e a união se fortalece.
As habilidades para se conviver de maneira harmoniosa e com bom relacionamento interpessoal
são mais requeridas no ambiente profissional, sendo cada vez mais relevante e solicitado pelas
empresas e organizações.
Torna-se um investimento muito válido, em longo prazo, influenciar e incentivar a gestão de
recursos humanos no cultivo de boas relações no espaço profissional, prezando pela forma como
os funcionários lidam com as relaçõesestabelecidas com os colegas de trabalho ou com os
clientes trará benefícios não só para a instituição como também para o funcionário (Febracis,
2017)
 28

7.Principais obstáculos dos relacionamentos interpessoais nas organizações

Segundo Bom Sucesso (2002), os principais obstáculos observados na dimensão interpessoal são
a falta de objectivos pessoais, dificuldade em priorizar, dificuldade em ouvir e falta de
inteligência emocional.
Dentro das organizações os obstáculos dos relacionamentos interpessoais são advindos de vários
factores, como: falta de diálogo, premiações de desempenho, privilégio, liderança autoritária, e
especificamente as diferenças salariais (Chanlat, 1993).
Para Souza (1980), o resultado das variáveis culturais que influenciam no clima organizacional,
pode ser entendido como a soma de valores, costumes, propósitos e tradições que fazem com que
a organização seja única. Isso muitas vezes, também é chamado de carácter de uma organização.
Quando essas variáveis são alteradas, ocasionam alterações no clima, que curiosamente é mais
perceptível do que suas fontes causais.
Segundo Marcondes (2019), diversos factores negativos podem interferir no relacionamento
interpessoal, dentre eles: inveja; falta de diálogo; falta de respeito; diferenças salariais e
competitividade.
Segundo Marcondes (2019) vários são os factores que podem impedir um bom rendimento e
gerar conflitos, dentre eles estão: quantidade de pessoas envolvidas, o grau de motivação de seus
membros, falta de coesão, dificuldade de comunicação e até mesmo normas restritivas a seu bom
funcionamento.
Newstrom (2007), afirma que o conflito é um processo interpessoal que surge de discordâncias
em torno das metas a serem obtidas ou dos métodos utilizados para alcançá-las.
De acordo com Bom Sucesso (2002), os maiores obstáculos observadas nas relações
interpessoais, são:
a) A falta de objectivos pessoais: acontece quando as pessoas possuem dificuldades em traçar
metas para seu futuro.
b) A dificuldade em priorizar: a maioria das pessoas reclama da falta de tempo, para realizar suas
actividades. O que geralmente pode se perceber é uma grande dificuldade em instituir
prioridades.
c) A dificuldade em ouvir: geralmente a maioria dos conflitos acontece por causa da dificuldade
que se tem em ouvir e compreender o que é dito.
 29

De acordo com Marques (2018), a falta de união entre os colaboradores, a inexistência de uma
comunicação activa entre os departamentos da organização, a escassez na colaboração dos
profissionais para obter eficiência nas metas geram prejuízos para a empresa, pois afectará a sua
habilidade e consequentemente sua produtividade e investimentos. Isso acontece pelo fato de as
relações pessoais não serem promissoras o que dificulta a obtenção de grandes resultados
positivos por parte da organização.
Segundo Mazzalli (2017),
Os obstáculos mais frequentes no relacionamento interpessoal no trabalho são:
dificuldade em se comunicar, falta de compatibilidade relacionada a valores éticos e
morais, complexidades de respeito às normas imprescindíveis de disciplinas, disputas
geradas por interesses em se promover e obter privilégios. Muitos conflitos transcorrem
devido à dificuldade que a pessoa tem em se comunicar uma com a outra ao passar uma
mensagem adiante com transparência e objectividade (P’86).

7.2.Estratégias para melhorar as relações interpessoais nas organizações

Para Coutinho (2020), a possibilidade de um convívio mais harmonioso em diversas esferas
sociais, é uma importante vertente nos relacionamentos interpessoais. Isso quer dizer, por
exemplo, que o seu modo de se relacionar no ambiente organizacional será igual a seu
relacionamento familiar. Adoptar atitudes positivas; estabelecer limites; se atentar para críticas e
feedbacks; sempre agir com respeito; ter boa vontade e ser proactivo; saber fazer críticas e
reconhecer seus erros faz parte das principais estratégias para aprimorar as relações interpessoais
nas organizações.
Algumas estratégias para melhorar o relacionamento interpessoal:
 Adoptar uma atitude positiva: Adoptar uma atitude positiva estimula as pessoas ao seu
redor a utilizarem todo o seu potencial de trabalho. Inclusive, esse é um comportamento
dos melhores líderes. No entanto é importante não confundir atitude positiva com um
optimismo exacerbado.Atitude positiva é, acima de tudo, encarar as situações de forma
realista e encontrar soluções viáveis, sempre ouvindo opiniões e avaliando as mais
pertinentes.
 30

 Estabelecer limites: Apesar dos relacionamentos interpessoais serem fundamentais no

ambiente de trabalho, é necessário manter a postura profissional e nunca perder o foco na
produtividade. Ainda que seja difícil separar a vida pessoal da profissional é essencial
manter espaço para a individualidade. Isso não implica ser rude ou evitar contacto com
outras pessoas, mas estar ciente dos instantes certos para interagir.
 Se atentar para críticas e feedbacks: Uma dica importante é prestar atenção a outros
pontos de vista. Esteja atento sobre como as pessoas avaliam a sua postura profissional e
suas opiniões. Contudo, utilize esse aspecto para compreender melhor como você é visto,
pois com isso você tem condições de buscar o autoconhecimento e auto desenvolvimento.

 Sempre agir com respeito: Qualquer ambiente conta com pessoas distintas que podem
apresentar pensamentos diferentes e divergência de valores. No ambiente de trabalho,
especialmente, há situações que exigem paciência e uma postura educada. A cordialidade,
inclusive, favorece que você seja carismático, contribuindo muito para que você seja
ouvido com atenção e reforce características de liderança.

 Ter boa vontade e ser proactiva: A boa vontade demonstra que você se empenha em
oferecer o seu melhor. Isso, de certa forma, estimula também os seus colegas a agirem da
mesma maneira. Sendo assim, ao ser solicitado para prestar um favor ou realizar uma
tarefa, demonstre entusiasmo. Uma postura que demonstra má vontade ou obrigação
forçada não ajuda na produtividade do trabalho.

 Saber fazer críticas: A empatia é uma característica importante nas relações

interpessoais, por isso, tratar os outros como você quer ser tratado é essencial. Nesse
caso, criticar negativa e positivamente e apontar os erros, de forma gentil e amistosa, para
oferecer feedback, é uma excelente alternativa. Com isso é possível proporcionar
crescimento e críticas construtivas de maneira educada e, ainda por cima, mantendo uma
postura profissional e estimulante.

 Reconhecer os seus erros: Ninguém é perfeito, somos todos passíveis de cometer erros.
Mas pior do que cometer erros é não os reconhecer. A partir do momento que você
 31

assume as suas falhas e demonstra empenho em saná-las, você passa uma imagem
honesta, humana e demonstra que está sempre disposto a aprender. O relacionamento
interpessoal é a base para o convívio em sociedade. Portanto, é pertinente que você
conheça as habilidades que facilitam e harmonizam as boas relações entre as pessoas, seja
na sua vida pessoal com família e amigos, seja no ambiente profissional.

Do ponto de vista organizacional é possível aplicar algumas medidas preventivas como:

propiciar a igualdade de posse ou a administração participativa, excluir privilégios, minimizar
distinções hierárquicas, atribuir programas de participação nos lucros da empresa ou limitar as
diferenças ao máximo nas escalas de salários. Para diminuir a tensão, os comportamentos que
influenciam a inveja que aparece de várias maneiras de exibicionismo de consumo devem ser
evitados (Chanlat, 1993).
Para Marques (2018), saber se comunicar de maneira efectiva e ter um relacionamento
interpessoal positivo com os indivíduos com os quais nos relacionamos, facilita que as
pendências sejam resolvidas e os momentos de crise sejam superados com mais competência e
presteza. Esses atributos podem ser usados para dialogar de forma assertiva com os envolvidos
em qualquer questão ou problema e obter efectivamente a conciliação dos interesses de ambas as
partes.
Para Xerpay (2020), algumas medidas podem ser adoptadas para evitar os conflitos na
organização e auxiliar nas estratégias. Para isso, é necessário aprender a fazer uma escuta activa,
pois para a maioria das pessoas saber ouvir e entender os problemas que o outro está enfrentando
não é fácil e em algumas situações reconhecer os próprios erros pode ser um desafio, no entanto
se tratando de relacionamento interpessoal essa habilidade deve ser aplicada, tendo em vista que
através da escuta activa é provável que diversas situações sejam resolvidas de uma forma mais
simples, apenas capitando o que a outra pessoa deseja falar.

De acordo com Maxwell (2007) a nossa habilidade de construir e manter relacionamentos

saudáveis são o factor mais importante para se sair bem em qualquer área da vida. Todos os
sucessos que alcançamos são resultados de relacionamentos iniciados com as pessoas certas e,
posteriormente, do fortalecimento desses laços a partir douso da habilidade de se relacionar.
 32

Maslow (1943), afirma que ao atingirmos basicamente nossas necessidades nos tornamos seres
mais felizes, o que impacta directamente no ambiente de trabalho e em nossas relações pessoais.
Segundo Lakatos (1997), as organizações precisariam colocar em práticas relações interpessoais
próximas de maneira fluentes em todos os sectores organizacional, evidenciando para os
colaboradores a grande importância da união entre os mesmos e que consequentemente
contribuirá como um todo nas actividades laborais.

Para Carnegie (2015), é definido um critério no trabalho em equipa que requer o esforço de todos
para desenvolver uma acção, e não de directores outorgando regras, a tarefa fica mais
interessante motivando todos os colaboradores envolvidos no trabalho apresentado.
Carvalho (2009), cita que um colaborador motivado tende a produzir mais, pois a motivação é
algo essencial para superar obstáculos.
Segundo Castro (2015), o líder que tiver uma visão desses estímulos terá feedbacks mais eficazes
relacionados às actividades a serem desenvolvidas e consequentemente obterá resultados mais
satisfatórios.
 33

CAPÍTULO II – METODOLOGIA

8.1 Tipo de Estudo

Quanto a sua natureza é uma Pesquisa aplicada que objectiva gerar conhecimentos para a
melhoria de prática dirigidos à solução de problemas específicos. Segundo (Prodanov e Freitas,
2013, p51).
Quanto aos seus objectivos é Pesquisa descritiva: Segundo Lakatos (1999: 81), o método
baseia-se na descrição dos factos que ocorreram nos tempos passados e possam ser buscados
para que sejam interpretados no presente.

Este método vai nos ajudar a descrever os casos já passados e para concretizar nos auxiliaremos
da técnica de observação.

Para que a pesquisa seja descritiva teremos de trazer todos os factos ou descrever o fenómeno da
influencia das relações interpessoais no ambiente trabalho no (SDAEC) .
A observação “é uma técnica de levantamento de dados aparentemente simples, porém, não é de
fácil aplicação. É próprio do ser humano fazer observações – é o seu método básico para colher
informações”. (Alvarez, 1991: 560).

Pesquisa Qualitativa
Para Lakatos e Marconi (2009), a pesquisa qualitativa preocupa-se em analisar e interpretar
aspectos mais profundos, descrevendo a complexidade de comportamento humano. Portanto, a
pesquisa qualitativa neste trabalho será utilizado buscando descrever significados que são
socialmente construídos, definindo-a como subjectiva; tendo características não estruturadas, rica
em contexto e enfatizando as interacções (p.164)
 Quanto a abordagem
Método de abordagem: indutivo – “sendo indução um processo mental por intermédio do qual,
partindo de dados particulares, suficientemente constatados, infere-se uma verdade geral ou
universal, não contida nas partes examinadas”. (Prodanov e Freitas, 2013), sendo assim, a
pesquisa partiu de constatações particulares e inferiu-se para uma verdade geral, (p.28).
Este método consistiu essencialmente, em buscar sustentos teóricos para compreender as lacunas
e trazer soluções que vão contribuir para uma.
 34

8.1.1.Quanto aos métodos de procedimento para recolha de dados

Serão utilizados como procedimentos técnicos:
 Pesquisa bibliográfica
Nesta pesquisa focalizou-se no estudo bibliográfico por ser qualitativo e ser credível para
sustentar conceitos teóricos que debruçam sobre relações interpessoais no ambiente de trabalho.,
colocando-nos em contacto directo com todo o material já escrito sobre o tema.
Segundo Prodanov e Freitas, (2013), Pesquisa Bibliográfico é:
“Quando elaborado a partir de material já publicado, constituído principalmente de: livros, revistas,
publicações em periódicos e artigos científicos, jornais, boletins, monografias, dissertações, teses
materiais cartográficos, internet, com objectivo de colocar o pesquisador em contacto directo com
todo o material já escrito sobre o assunto da pesquisa” (p.52).

8.1.2.Quanto as técnicas de procedimento para recolha de dados

 Entrevista Semi-Estruturada
Segundo Gil (1994: 113), a entrevista é uma forma de diálogo onde o entrevistador entra em
contacto directo com o entrevistado na busca de dados para a realização do trabalho. Servirá para
recolher dados, tanto de capacidade e dos serviços, formas de interacção e integração dos
funcionários. A entrevista, enquanto instrumento de dados, é bastante adequada para a obtenção
de informações acerca do que as pessoas sabem, crêem, esperam, sentem ou desejam, pretendem
fazer ou fizeram, bem como acerca das suas explicações ou razões a respeito dos casos
precedentes. Neste contexto faremos uma entrevista aos 8 colaboradores da organização.
Pretendemos colher toda a sensibilidade ou o posicionamento dos colaboradores naquela
organização governo, dai a escolha da entrevista.
 35

8.1.3.Tecnica do procedimento para análise e interpretação dos dados

 Tecninca de Analise de Conteúdo – ocupa-se da explicação dos fenómenos e permite

analisar os dados concretos, deduzindo desse “os elementos constantes, abstractos e
gerais.” (Lakatos; Marconi, 2007), citado por (Prodanov, 2013). Porem, este técnica, para
esta pesquisa vai permitir fazer a comparação de várias informações que serão recolhidas
sobre a relações interpessoais no ambiente de trabalho. Para além de diferentes
informações que serão recolhidos durante as entrevistas com funcionários e
colaboradores da instituição.

8.2 A População e Amostra do estudo

Segundo Freitas e Prodanov (2013), o universo e amostra são uma parte representativa da
população num estudo estatístico, geralmente ela possui dados suficientes para generalizar certas
características da população como um todo. (p.68).

Constituirá população desta pesquisa, os funcionários do SDAEC em número de 10, sendo 3

homens e 7 mulheres. Vai ser com base na amostra aleatórias simples, onde cada elemento da
população terá oportunidade igual de ser incluído na amostra.
No que diz respeito a amostra, será constituída por 1 chefe de recursos humanos, 1 chefe da
secretaria e 6 técnicos.

8.3.Considerações éticas
A presente pesquisa irá assegurar a privacidade, confidencialidade assim como anonimato aos
participantes da mesma, garantirá aos participantes que não haverá nenhum risco para as vidas
tanto na perspectiva pessoal assim como profissional. E ainda neste âmbito da abordagem dos
aspectos éticos, o autor irá certificar se da obtenção do consentimento de todos os participantes.
Para chegar aos entrevistados, será preciso apresentar credenciais no campo que passarão pela
instituição e posteriormente apresentarei requerimentos para poder conseguir autorização da
realização das entrevistas.
 36

9.0.Resultados esperados
Com a presente pesquisa espera-se contribuir para a melhoria da influencia das relações
interpessoais no ambiente do trabalho, mas também nas organizações publicas do distrito e
igualmente toda Província.

Esperamos fornecer metodologias adequadas que estimulem a participação dos colaboradores

nesta condição acima referida na influencia das relações interpessoais no ambiente de trabalho
no Serviço Distrital de Actividades económicas de Chongoene.

CAPÍTULO III – CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

10. Cronograma de actividades

Período Jano Fever Marco Maio Junh
Actividades eiro(20 eiro o
24)
Delimitação do X
tema
Revisão X
bibliográfica
Elaboração do X
projecto
Entrega do X
projecto
Apresentação do X
projecto

10.1. Orçamento
Material Quantidade Valor unitário Valor total
Esferográfica 2 10,00mt 20,00mt
Caderno 1 40,00mt 40,00mt
 37

Deslocações ---- 1000mt 1000mt

Impressões ---- 1000mt 1000mt
Cópias ---- 1200mt 1200mt
Saldopara internet ---- 2000mt 2000mt
Total 5260mt
38
 39

11.Referências bibliográficas
Alberti, Verena. Manual de Historia oral. 3a ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.
Albuquerque, J. A arte de lidar com pessoas: a inteligência interpessoalaplicada. 2ª ed. São
Paulo: Planeta, 2012.
Bom Sucesso, E. de P. Relações Interpessoais e Qualidade de Vida noTrabalho.São Paulo:
Qualitymark, 2002.
Carnegie, Dale. 1888-1955. Como ser um grande líder e influenciar pessoas.2ª ed. Rio de
Janeiro: BestSeller, 2015.
Carvalho, Maria do Carmo Nacifde. Relacionamento Interpessoal: comopreservar osujeito
colectivo.Rio de Janeiro: LTC, 2009.
Castro, Alfredo Pires de. LiderançaMotivacional: como desenvolver pessoas eorganizações,
através do coaching e da motivação.Rio de Janeiro: QualitymarkEditora, 2015.
Chiavenato, Idalberto. Iniciação à Teoria das organizações.São Paulo: Manole,2010.
Chanlat, F. O indivíduo na organização: Dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 1993.
Coutinho, T. Aprenda como melhorar o seu relacionamento interpessoal.Disponível
em:https://www.voitto.com.br/blog/artigo/relacionamento-interpessoal.
De Paula, Patrícia etal. Clima e cultura organizacional em uma organização pública. Gestão &
regionalidade, v. 27, n. 81, 2011.

Facco, Marcellyetal.Motivação e clima organizacional. Revista Foco, v. 5, n. 1, p. 3, 2012.

Gil, Antonio Carlos. (2002). Como Elaborar Projetos de Pesquisa. 4ª edicao. São Paulo: Editora
Atlas S.A.

Lakatos, E. M. Sociologia da administração.São Paulo: Atlas, 1997.

Luz, R. Gestão do Clima Organizacional.3 Ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.

Maia, Fátima Almeida; Medeiros, Humberto Cláudio Passeri; Barros, Roberta de Souza
Mangueira. Situações Interpessoais Difíceis: Relações entre Habilidades Sociais e Coping na
Adaptação Académica. Psicologia Ciência e profissão.vol.39. Brasília, 2019.

Marcondes, J. S. Relacionamento interpessoal e profissional no ambiente de trabalho.São Paulo:

Bgesp , 2019.
Marques, J.R. O que é relacionamento pessoal.Goiânia IBC, 2018.
 40

Maslow, A. H. A theory of human motivation.PsychologicalReview, 50: 390-6,1943. Disponível

em: https://doi.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2Fh0054346.
Moreira, E.G. Clima Organizacional.Curitiba: Iesde Brasil S.A, 2008.

Maxwell, John C. Vencendo com as pessoas.Rio de Janeiro; Thomas Nelson, 2007.

Mazzali, S.T.C. A importância das relações interpessoais nas empresas.Disponível em:
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/relacoes-interpessoais.
Newstrom. J. W. Comportamento Organizacional: O comportamento humano notrabalho.São
Paulo: McGraw – Hill, 2007.
Rocha, E. B. Relações interpessoais: uma análise empresarial e social.Disponível em:
https://www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/Anexos/salaorel-interpessoais.pdf
Robbins, S. P. Comportamento Organizacional.9ª ed. Rio de Janeiro LTC, 2005.

Robbins, Stephen P., 1943-Comportamento organizacional/Stephen P. Robbins; tradução técnica

ReynaldoMarcondes. – 11. Ed. – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

Soares, Adriana Benevides; Monteiro, Márcia Cristina; Souza, Marisangela Siqueira; Xavier,
Clayton. A Importância da Gestão Estratégica de Pessoas nas Empresas.Tese de Mba em
Planeamento e Gestão Estratégica. 2011.

Silveira, Denise T. &Córdova Fernanda P. (2009). A pesquisa científica. Porto Alegre: Editora
da Ufrgs.

Souza, E. L. P. de. Percepção de clima conforme o escalão hierárquico.In:Revista de

Administração de Empresas. Rio de Janeiro, vol. 20, n ll 4, Out/Dez.,1980.
Xerpay, C. O que é relacionamento interpessoal no trabalho e como melhorá-lo.Disponível em:
https://xerpay.com.br/blog/relacionamento-interpessoal-notrabalho.
 41

Anexos
 42

A: Termo de consentimento
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Você está convidado(a), para participar, como voluntário(a), em uma pesquisa. Após ser esclarecido(a)
sobre as informações a seguir, no caso de aceitar fazer parte do estudo, assine ao final deste documento,
que está em duas vias. Uma delas é sua e a outra é da pesquisadora responsável.
Informações Sobre a Pesquisa:
Título da pesquisa: A Influência das Relações Interpessoais no Ambiente do Trabalho nas Organizações
Publicas: Caso de Serviços Distrital de Actividades Económicas de Chonguene.
Supervisor: Artur Américo Chanjale
Académico: Adérito Domingos Mantsinhe
Esta pesquisa constitui um trabalho de conclusão de curso de Psicologia Social e das Organizações, na
Universidade Save, com o tema de pesquisa intitulado “A Influência das Relações Interpessoais no
Ambiente do Trabalho nas Organizações Publicas: Caso de Serviços Distrital de Actividades Económicas
de Chonguene. A referida pesquisa tem por objectivo investigar a Influência das Relações Interpessoais
no Ambiente do Trabalho nas Organizações Publicas, no Serviços Distrital de Actividades Económicas de
Chonguene. Sua participação consistirá em responder a uma entrevista semi-estruturada com questões
relacionadas aos objectivos específicos. A participação não oferece riscos e contribui para aproximação
da académica ao mercado de trabalho, bem como na preparação dos académicos para a inserção no
mesmo.
Cabe ressaltar ainda que seus dados pessoais serão mantidos em sigilo, sendo garantido seu anonimato. A
pesquisa contribui ainda para obter conhecimento da A Influência das Relações Interpessoais no
Ambiente do Trabalho, bem como proporcionar a reflexão sobre programas e treinamento de qualidade
de vida e aperfeiçoamento profissional. Os resultados desta pesquisa serão utilizados somente para fins
académicos. O sujeito poderá, ainda, retirar o consentimento a qualquer momento, sem consequências
negativas para o mesmo.
Consentimento de Participação do Sujeito e ou Responsável
Eu,______________________________________________, Fui devidamente informado e esclarecido
sobre a pesquisa, os procedimentos nela envolvidos, e as condições decorrentes da minha participação.
Foi me garantido que posso retirar meu consentimento a qualquer momento, sem que isto acarrete
qualquer penalidade.
 43

Apêndice B : Entrevista
Guião de entrevista de colaboradores organizacionais do Serviços Distrital de Actividades
Económica de Chongoene
A entrevista que se segue insere-se num trabalho de investigação sobre a Pratica da Qualidade de
Vida na Organização e sua Influencia na Satisfação dos Colaboradores: Serviços Distrital de
Actividades Económica de Chongoene, a ser realizada pelo estudante Adérito Domingos
Mantsinhe, no âmbito de produção da monografia científica para a Licenciatura em Psicologia,
que decorre na Universidade Save. O mesmo está composto por 6 questões abertas. Dai que
solicitamos e agradecemos a sua melhor colaboração, sem a qual este estudo não será possível.

Idade.__________ , Nível de instrução______________________

Função que desempenha na empresa_______________________________________
Tempo do trabalha na empresa________________

1.Ha bom relacionamento no trabalho?

______________________________________________________________________________
2. Como acontece esses relacionamentos?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
3. Quais são as oportunidades de socialização entre os colegas ofertadas pela empresa?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
4. Como acontecem as reuniões administrativas?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
5. Há empatia entre os colegas?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
6. Existem conflitos dentro do seu grupo de trabalho?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
44