INSTITUTO SUPERIOR DE MUTASSA

Curso: Psicologia Social do Trabalho

Turma: A

2O ano

Laboral

2O Semestre

Cadeira: Clima Organizacional

Tema: comportamento organizacional dos funcionários do Conselho Municipal de

Maputo no Departamento de Água e Saneamento

Nome da Discente: Docente:

1-Emília António José Guiambissa Dr. Adriano Nhamutoco

Maputo, Novembro de 2023

1
Índice
Capitulo I. Introdução..................................................................................................................................1
Capitulo II. Revisão da literatura.................................................................................................................2
2. Conceitos Básicos....................................................................................................................................2
2.1. Comportamento Organizacional...........................................................................................................2
2.1.1.Conceito de clima organizacional.......................................................................................................2
2.1.2. Estratégias de avaliação do clima organizacional..............................................................................3
CAPÍTULO III- DESCRIÇÃO DA INSTITUIÇÃO...................................................................................4
3.1.1.Localização Geográfica e Divisão Administrativa..............................................................................4
3.2.Estrutura Orgânica e Política.................................................................................................................5
Variáveis biográficas (idade e sexo)............................................................................................................6
4.O contributo dos servidores na prestação eficiente dos serviços aos cidadãos.........................................10
CAPITULO IV. CONCLUSÃO................................................................................................................11
Referências Bibliográficas.........................................................................................................................12

0
Capitulo I. Introdução
O presente estudo tem como tema “comportamento organizacional dos funcionários do Conselho
Municipal de Maputo no Departamento de Água e Saneamento.

As pessoas estão na essência das organizações, e diagnosticar com maior precisão seu bem-estar,
permite as empresas atributos para obterem diferencial competitivo, em um cenário alta
competitividade. A performance das empresas, esta directamente ligada ao seu núcleo
intelectual, e o clima organizacional, exerce impacto emocional nestes profissionais, na medida
em que os influenciam psicologicamente, alterando sua motivação e satisfação.

As empresas dependem das pessoas para permanecerem no mercado de forma competitiva e

satisfatória, as atribuições destes profissionais dentro das organizações, ocupam grande parte do
seu dia, e um considerável tempo de sua vida, é dessa dedicação e esforço que depende, sua
subsistência, sucesso pessoal e profissional. As organizações necessitam directamente e
inevitavelmente das pessoas para o desenvolvimento e condução de suas acções estratégicas, em
todos os níveis hierárquicos, com o objectivo central de atingimento de metas e consolidação em
um mercado cada dia mais globalizado. Não existem empresas sem pessoas, pois organizações
são organismos vivos, que necessitam de sinergia, dinâmica, criatividade e racionalidade.

1
Capitulo II. Revisão da literatura

2. Conceitos Básicos

2.1. Comportamento Organizacional

De acordo com Chiavenato (1994), Comportamento Organizacional consiste no estudo
sistemático do comportamento humano focando acções e atitudes dos indivíduos, grupos no
ambiente das organizações. No intuito de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a
rotatividade e promover a cidadania organizacional.

Comportamento organizacional é o estudo de três factores determinantes do comportamento das

organizações: indivíduos, grupos e estrutura, (Tavares, 1991).

Indivíduos dizem respeito a como as características individuais afectam o comportamento e o

desempenho do colaborador. O factor grupal, por sua vez, é como as características das equipes,
dos processos de comunicação e tomada de decisão impactam o comportamento e desempenho.
Já o factor estrutural diz respeito à relação entre os indivíduos e o sistema organizacional, sua
cultura, hierarquia, e como isso afecta os indivíduos e os resultados da empresa.

2.1.1.Conceito de clima organizacional

Segundo Chiavenato (1994), o clima organizacional influencia a motivação, o desempenho
humano e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas consequências se
seguem em decorrência de diferentes acções. As pessoas esperam certas recompensas,
satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. Essas expectativas
tendem a conduzir à motivação.

O clima organizacional pode ser visto, também, como um conjunto de factores que interferem na
satisfação ou descontentamento no trabalho. Entende-se por factores de satisfação aqueles que
demonstram os sentimentos mais positivos do colaborador em relação ao trabalho, tais como: a
realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o progresso. Por factores de
descontentamento, temos aqueles que contribuem com uma conotação negativa, do ponto de

2
vista do colaborador, tais como: as políticas e administração, a supervisão, o salário e as
condições de trabalho.

2.1.2. Estratégias de avaliação do clima organizacional

A avaliação do clima nas organizações poderá ser feita utilizando-se algumas estratégias. É
importante verificar qual a mais adequada para a organização, levando-se em conta as suas
dimensões, hierarquia, cultura, tempo e recursos disponíveis.

 Contacto directo dos gestores com os subordinados -exige um certo grau de confiança e
abertura, para que não haja melindres na comunicação;
 Entrevista de desligamento -pode fornecer alguns elementos para análise. No entanto, é
importante observar que algumas pessoas deixam a organização muito ressentidas, e
podem manifestar-se de forma exagerada, maximizando os problemas;
 Entrevistas do serviço social com funcionários -quando existe este serviço na
organização, pode ser muito útil na avaliação do clima organizacional;
 Serviço de ouvidoria -algumas organizações já possuem ouvidores (ombudsman), que são
pessoas qualificadas para atendimento aos clientes internos e externos;
 Programa de sugestões -que podem podem ser departamentais ou corporativos, mas que
asseguram ao funcionário espaço para poder manifestar-se;
 Sistema de atendimento às queixas e reclamações - criado por algumas empresas a fim de
possibilitar que funcionários possam tratar seus problemas directamente com as chefias;
Reuniões da equipe de relações trabalhistas com os funcionários-algumas organizações
possuem pessoas especializadas na negociação de questões trabalhistas junto aos
sindicatos e representantes dos trabalhadores para resolver os conflitos decorrentes da
relação.

3
CAPÍTULO III- DESCRIÇÃO DA INSTITUIÇÃO
3.1.Perfil do Município da Cidade de Maputo

3.1.1.Localização Geográfica e Divisão Administrativa

Com 346,77 quilómetros quadrados, o Município da Cidade de Maputo está localizado no sul de
Moçambique, a oeste da Baía de Maputo, no Santuário do Espírito Santo, onde desaguam os rios
Tembe, Umbeluzi, Matola e Infulene. O Município faz divisa com o distrito de Marracuene, a
norte; o Município da Matola, a noroeste e oeste; o distrito de Boane, a oeste; e o distrito de
Matutuíne ao sul.

Em relação à divisão administrativa, o Município é composto por 7 Distritos Municipais

nomeadamente o Distrito Municipal KaMpfumo, Distrito Muicipal KaMaxakeni, Distrito
Municipal KaNlhamakulo, Distrito Municipal KaMavota, Distrito Municipal KaMubukwana,
Distrito Municipal KaTembe e o Distrito Municipal KaNyaka. Por sua vez, os distritos
municipais estão organizados em bairros totalizando um número de 64 bairros em todo
município. Vide as tabelas sobre a distribuição dos bairros em anexo.

Relativamente aos dados populacionais, o Município da Cidade de Maputo possui, segundo

projecções do INE, 1273076 habitantes em 2017, dos quais 662299 são do sexo feminino. A
tabela que a seguir se apresenta monstra a distribuição da população pelos distritos municipais.

Tabela 1: Distribuição da população pelos Distritos Municipais

Distrito Municipal Total Homens Mulheres

Distrito de KaMpfumu 112207 54087 58120

Distrito de 160906 77964 82941

KaNhlamankulu

Distrito de KaMaxakeni 233309 113479 119831

Distrito de KaMavota 359268 171313 187954

Distrito de KaMubukwana 379025 180250 198775

4
 Distrito de KaTembe 22699 10934 11764

Distrito de KaNyaca 5662 2748 2914

Total 1273076 610777 662299

Fonte: Instituto Nacional de Estatística, 2017

Como se pode ver na tabela, o DM KaMubukwana é o mais populoso com 379025 habitantes
dos quais 198775 são do sexo feminino, seguido pelo DM KaMavota com 359268 habitantes dos
quais 187954 são do sexo feminino. Em terceiro lugar está o DM Kamaxakeni com 233309
habitantes dos quais 119831 são do sexo feminino. Em quarto está o DM KaNlhamankulu com
160906 habitantes dos quais 82941 são do sexo feminino. Em quinto lugar está o DM
KaMpfumu com 112207 habitantes dos quais 58120 são do sexo feminino. Em sexto lugar está o

DM KaTembe com 22699 habitantes dos quais 11764 são do sexo feminino. O Distrito
Municipal KaNyaca é o menos populoso com 5662 habitantes dos quais 2914 são do sexo
feminino.

Feita a apresentação de informação relativa ao Perfil do Município de Maputo, o subcapítulo que

se segue apresenta dados sobre a Estrutura Orgânica e Política do Município de Maputo. O
objectivo é descrever a composição orgânica do Município bem como as dinâmicas políticas do
Município.

3.2.Estrutura Orgânica e Política

De acordo com o Artigo 16 da Lei 2/97, de 18 de Fevereiro, As autarquias locais têm como
órgãos uma Assembleia, dotada de poderes deliberativos e um órgão executivo que responde
perante a Assembleia.

a) O Conselho Municipal
O Conselho Municipal constitui o órgão executivo das autarquias locais com competências para
executar e realizar tarefas e programas económicos, culturais e sociais de interesse local
definidos pela Assembleia Municipal e enquadrados pela Lei (Artigo 56 da Lei 2/97 de 18 de
Fevereiro).

5
Variáveis biográficas (idade e sexo)
O quadro abaixo apresentado descreve a composição do Conselho Municipal de Maputo.

Tabela 1: Número de membros do Conselho Municipal segundo a idade

Idade Número de Membros

20-30 5

31-40 4

41-50 7

51 até … 2

Total 18

Fonte: Elaborado com base nos dados fornecidos pela Secretaria do Conselho Municipal de
Maputo.

Como se pode perceber da tabela acima, o Conselho Municipal da Cidade de Maputo

funciona com 18 (dezoito) membros dos quais 5 membros estão no intervalo de 20-30 anos de
idade, 4 membros estão no intervalo de 31-40 anos de idade, 7 membros estão no intervalo de
41-50 anos de idade, 2 membros estão no intervalo de 51 anos de idade até mais.

O quadro abaixo apresentado descreve a composição do Conselho Municipal de Maputo.

Tabela 2: Número de membros do Conselho Municipal segundo o sexo

Sexo Número de Membros %

Feminino 5 27,8

Masculino 13 72,2

Total 18 100

Fonte: Elaborado com base nos dados fornecidos pela Secretaria do Conselho Municipal de
Maputo.

6
Como se pode perceber da tabela acima, o Conselho Municipal da Cidade de Maputo funciona
com 18 (dezoito) membros dos quais 10 (dez) são vereadores dos dez pelouros existentes e sete
são vereadores distritais. Segundo indica o Artigo 83 da Lei 2/97, os vereadores são indicados
pelo Presidente do Conselho Municipal, podendo escolher entre pessoas de sua confiança
política e no seio da Assembleia Municipal. Esta situação leva a que os Conselhos Municipais
sejam constituídos exclusivamente por membros pertencentes ao partido no poder.

A questão do género ainda constitui um desafio para o Conselho Municipal de Maputo. Pese
embora as mulheres estejam representadas neste órgão, a sua representatividade ainda está longe
de atingir o nível de equidade, visto que elas apenas representam 27.8% do elenco governativo
do órgão.

3.3.Variáveis biográficas que impactam o comportamento organizacional, relativamente ao

absenteísmo (faltas justificáveis/não justificáveis); satisfação com o trabalho, e desempenho
profissional e outros aspectos que julgar relevantes e susceptíveis de tratamento científico.

Para aferir-se os factores que influenciam os comportamentos desviantes dos servidores públicos
na DAS, primeiro procurou-se saber aos funcionários sobre os princípios éticos que são
observados.

Os princípios éticos são considerados basilares no funcionamento de uma organização.

Pretendeu-se neste ponto saber a observância dos princípios éticos pelos funcionários afectos ao
DAS.

De acordo com os resultados, a maioria entendem que é bom e muito bom, somente uma minoria
considerou mau, ou seja:

 Nove (8) – funcionários disseram muito bom;

 Trinta e dois (6) – funcionários disseram somente bom;
 Dois(4) –funcionários disseram mau.

O cumprimento das normas e regras legais referentes à conduta ética e profissional dos
servidores bem como o uso do código de ética como referência, são outros indicadores que

7
ajudam a aferir os factores que levam a comportamentos desviantes. Neste aspecto, todos os
funcionários referem que existem normas e regras legais referentes à ética no sector de trabalho,
contudo nem todoscumprem as mesmas. Dos10 inquiridos, 5 afirmam não cumprirem ou vêem
cumpridas pelos colegas do trabalho.

3.3.1.Faltas justificáveis/não justificáveis

No que tange as faltas justificáveis/não justificáveis, pode se afirmar que nesse departamento a
questão de não justificação de faltas não é frequente, isto é, todo o funcionário a pois faltar tem
sempre justificado, e a justificação de faltas permite com que esse não seja deduzido na
totalidade no seu salário e uma boa justificação, pode o funcionário nem se quer ser deduzido.

3.3.2.Satisfação com o trabalho

Os funcionários desta instituição, concretamente no Departamento de agua e saneamento sente se

satisfeito no trabalho, pois tem a lei e princípios éticos que os protegem, e também há progressão
de carreira o que lhes tornam mais satisfeitos e os resultados revelam que a maioria entende que
é bom e muito bom trabalhar com base nos princípios éticos estabelecidos no sector de trabalho
como rege a Administração Pública. A este respeito, o Artigo 251 sobre o acesso e estatuto dos
funcionários públicos, é por concurso público e a progressão nas carreiras profissionais não pode
ser prejudicado em razão da cor, raça, sexo, religião, origem étnica ou social ou opção político-
partidária e obedece estritamente aos requisitos de mérito e capacidade dos interessados. A lei
regula o estatuto dos funcionários e demais agentes do Estado, as incompatibilidades e as
garantias de imparcialidade no exercício dos cargos públicos.

De acordo com Cardoso &Calil (2014), explica que sendo o Estado um ser ético-político, a
avaliação da conduta de seus agentes não pode pautar-se, apenas, pelo aspecto da legalidade.
Revela-se imperiosa a verificação quanto a obediência à preceitos éticos que estejam
disseminados na própria sociedade. A ética na condução do servidor público emerge como
instrumento eficaz de protecção dos direitos fundamentais, a exemplo da liberdade e da
igualdade.

8
Nessa ordem entende-se que é muito importante que os funcionários e todos servidores públicos
pautem não somente pela legalidade mas também com ética de modo a responder cabalmente os
objectivos institucionais.

3.3.3.Desempenho profissional

A maioria dos funcionários da DAS afirma que o desempenho profissional das suas actividades é
eficiente na prestação dos serviços ao público.

O clima e o ambiente laboral devem ser positivos e os funcionários devem se esforçar para viver
no quotidiano esse espírito de serviço para a colectividade que justifica a própria existência da
Administração Pública. Para as autoras, atitude de serviço e interesse visando ao colectivo deve
ser o elemento mais importante da cultura administrativa e constitui um importante valor
deontológico potencializar o orgulho são que provoca a identificação do funcionário com os fins
do organismo público no qual trabalha. Trata-se da lealdade institucional, a qual constitui um
elemento capital e uma obrigação central para uma gestão pública que aspira à manutenção de
comportamentos éticos.

Assim, Cardoso&Cail (2014), entendem que a formação em ética deve ser um ingrediente
imprescindível nos planos de formação dos funcionários públicos, ademais se devem buscar
fórmulas educativas que tornem possível que esta disciplina se incorpore nos programas docentes
prévios ao acesso à função pública. Embora, deva estar presente na formação contínua do
funcionário. No ensino da ética pública deve-se ter presente que os conhecimentos teóricos de
nada servem se não se interiorizam na praxis do servidor público.

O comportamento ético deve levar o funcionário público à busca das fórmulas mais eficientes e
económicas para levar a cabo sua tarefa. E conforme foi aludido, a actuação pública deve estar
guiada pelos princípios da igualdade e não discriminação. O funcionário deve actuar sempre
como servidor público e não deve transmitir informação privilegiada ou confidencial. O
funcionário, como qualquer outro profissional, deve guardar o sigilo de ofício;

O interesse colectivo no Estado existe para oferecer aos cidadãos, um conjunto de condições que
torne possível seu aperfeiçoamento integral e lhes permita um exercício efectivo de todos os seus

9
direitos fundamentais. Para tanto, os funcionários devem ser conscientes de sua função
promocional dos poderes públicos e actuar em consequência disto.

4.O contributo dos servidores na prestação eficiente dos serviços aos cidadãos

Os depoimentos inquiridos indicam que a moralidade tem sido pouco possibilitada por
determinações conscientes e internas. A preservação das normas internas, que são elaboradas
com a intenção de “moralizar”, torna-se regra rígida a ser cumprida, sem análise crítica de quem
a cumpre. Nessa situação, como alude Gomes (2014), a moral da racionalidade se sobressai à
moral das relações.

Cardoso & Cail (2014) avança alguns mecanismos éticos com vista a melhorar o ambiente de
trabalho. De acordo com os autores, a chamada gestão de pessoal e as relações humanas na
Administração Pública devem estar presididas pelo bom propósito e uma educação esmerada.

10
CAPITULO IV. CONCLUSÃO
Como uma forma de conclusão, pode-se aferir que o Clima Organizacional está directamente
relacionado com o grau de satisfação e colaboração dos funcionários, considerando que quando
há elevada motivação entre os mesmos, os resultados melhoram e se traduzem em relações de
satisfação, interesse e colaboração.

A cultura organizacional influencia o comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro da

organização e pode modificar-se, pois também sofre influência do ambiente externo e de
mudanças na sociedade.

Alguns factores que acarretam mudanças, inclusive na motivação das pessoas no ambiente de
trabalho são as crenças e valores da empresa, formas de chefia e liderança, relacionamentos,
incentivos e modos de reconhecimento, por isso a organização precisa analisar e conhecer o que
os funcionários pensam sobre ela e suas atitudes em relação aos diferentes aspectos
organizacionais.

Percebemos ainda que esses factores estão relacionados à satisfação no ambiente de trabalho,
sendo enfatizado o comportamento de um indivíduo em relação ao seu trabalho, envolvendo as
relações de poder; o ambiente; a organização; as políticas e programas de gestão da empresa;
suas tecnologias; metas, objectivos e interesses; seu ambiente económico; sua história e os
desejos dos colaboradores.

11
Referências Bibliográficas
BENNIS, W. A Formação do Líder. São Paulo: Atlas, 162 p, 1996.

CAMPELLO, M. L. C.; OLIVEIRA, J. S. G. O desafio na busca de resultados e de

competitividade nas empresas modernas. Bauru: XI SIMPEP 2004. Anais...Bauru, 2004.

CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. 3ª edição. São Paulo: Makron books, 252 p, 1994.

DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho - uma abordagem

psicológica. São Paulo: Pioneira, 2a. tiragem, v. 1, 1998.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 6. Ed. – São Paulo: Atlas, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 6. Ed. – São Paulo: Atlas, 1999

LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. 1. Ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

SILVA, Marlene. Cultura e Comunicação Organizacional: Um Olhar Estratégico sobre a

Organização. São Caetano, SP: Difusão Editora, 2000.

SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional: O Impacto das Emoções. 1. Ed. São Paulo:
Cengage Learning, 2009.

TAVARES, Maria das Graças de Pinho. Cultura Organizacional: Uma Abordagem

Antropológica da Mudança. Rio de Janeiro Qualitymark, 1991.

12