Universidade Rovuma

Instituto Superior de Transporte, Turismo e Comunicações

Licenciatura em Gestão de Empresas, 4º Ano, Pós – Laboral

Paulino Vasco Jone

Importância da Gestão Participativa no desenvolvimento das Instituições Públicas - Caso

Hospital Geral de Nacala, nos anos 2020-2022.

Nacala, 2023
 Paulino Vasco Jone

Importância da Gestão Participativa no desenvolvimento das Instituições Públicas - Caso

Hospital Geral de Nacala, nos anos 2020-2022.

Trabalho de conclusão do Curso, a ser apresentado no

Instituto Superior de Transporte, Turismo e
Comunicações, da Universidade Rovuma, como
requisito para obtenção do grau de Licenciatura em
Gestão de Empresas.

Orientado pela Supervisora: Dra. Amina Massina

Nacala, 2023
ÍNDICE

CAPÍTULO 1: INTRODUÇÃO.......................................................................................................4
1.1 Contextualização....................................................................................................................4
1.2 Objectivos da pesquisa...........................................................................................................6
1.3 Justificativa.............................................................................................................................7
1.4 Definição de problema...........................................................................................................8
1.5 Hipóteses................................................................................................................................9
1.6 Delimitação de estudo............................................................................................................9
CAPÍTULO 2: REVISÃO DA LITERATURA.............................................................................10
2.1 Alguns Conceitos Básicos....................................................................................................10
2.2 Gestão Participativa..............................................................................................................11
2.2.1 Fundamentos básicos da gestão participativa................................................................11
2.2.2 Conceitos da gestão participativa..................................................................................12
2.2.3 Objectivos da gestão participativa.................................................................................13
2.2.4 Características da gestão participativa...........................................................................15
2.2.4 Benefícios da gestão participativa.................................................................................16
2.2.5 Metodologias de Participação........................................................................................19
2.2.6 Desafios de gestão participativa....................................................................................20
2.2.6 O papel da gerência na gestão participativa..................................................................21
2.2.6 Gestão Participativa no mundo......................................................................................23
2.2.7 Gestão participativa em Moçambique...........................................................................24
2.8 Gestão participativa no sector da saúde............................................................................25
CAPÍTULO 3: ASPECTOS METODOLÓGICOS........................................................................26
3.1 Descrição do campo de estudo.............................................................................................26
3.2 Classificação da Pesquisa.....................................................................................................27
3.3 Processos de amostragem................................................................................................28
3.4 População e amostra........................................................................................................28
3.5 Métodos de colecta de dados...........................................................................................29
3.6 Critérios de inclusão e exclusão.......................................................................................29
3.7 Aspectos Éticos................................................................................................................29
3.8 Cronograma..........................................................................................................................30
 3.9 Orçamentação.......................................................................................................................30
4. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA............................................................................................31
5. APÊNDICE................................................................................................................................35
5.1 Questionário.........................................................................................................................35
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CAPÍTULO 1: INTRODUÇÃO

1.1 Contextualização

O actual contexto vivenciado pelas organizações contemporâneas, caraterizada pelos

avanços tecnológicos e pela crescente demanda de serviços de maior qualidade, torna essencial
aos gestores evidenciar esforços na busca de modelos de gestão que revelem adequados à
sobrevivência da organização. Lembrando que que a gestão é entendida pelo Texeira (2010),
como sendo um processo de se conseguir obter resultados com esforço dos outros.

Segundo Vergara e Mascarenhas (2007, 2008, cit. em Schreiber, 2013), dentre diversas
alternativas que surgiram na literatura científica, para administrar as relações intra-
organizacionais, em especial as insatisfações e conflitos no ambiente organizacional, destacou –
se, nas últimas décadas, o processo de gestão participativa. Concebida originalmente para atender
necessidades específicas de mudança de gestão, tendo se constatado que a adopção deste modelo
de gestão resultava, na maioria das vezes, no aumento do nível de envolvimento e
comprometimento de colaboradores. Por conseguinte, a gestão participativa passou a ser
adoptada, em definitivo, por organizações de várias partes do mundo e de todos tipos, algumas
das quais oportunizaram, inclusive, a inserção de representantes de colaboradores em esferas
decisórias mais altas da organização.

A participação no entender do Gomes, Soares e Bronzatto (2015, p. 9), “é uma

necessidade do ser humano de se autoafirmar, de interagir em sociedade, criar, realizar,
contribuir, sentir-se útil”. Ela amplia a motivação e o entusiasmo das pessoas, além de expandir
novas formas de conhecimento.

Sabe – se que na Era Industrial, conforme explicam Fidelis e Banov (2017), a

preocupação das empresas e dos administradores era a posição que cada colaborador ocupava no
organograma, valorizando suas limitações e focando no aperfeiçoamento individual por meio de
processos cada vez mais mecânicos, em que a qualidade e a produtividade eram sinônimos de
competência e habilidade, condições básicas ao desenvolvimento profissional.

O facto é que, esse período segundo Johann et al. (2015), foi marcado pelo modelo
autocrático de gestão, de estrutura hierárquica rígida, piramidal, com decisões tomadas a portas
fechadas no topo da pirâmide. As pessoas eram consideradas recursos de produção, da mesma
forma que máquinas e equipamentos, trabalhando sob a égide da burocracia e das padronizações,
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tanto de procedimentos quanto de comportamento. Seguindo – se do modelo matricial, nos anos

1950 à 1990 na era de industrialização neoclássica, iniciando um movimento de descentralização
de decisões e pela autonomia dos sectores da empresa. A estrutura ficou mais ágil, compatível
com o cenário da época. Assim as organizações buscavam pessoas especializadas como forma de
assegurar a execução das funções e alcance dos resultados. Em outras palavras, os trabalhadores
eram pagos para fazer e não pagos para pensar.

Só nos anos 1990 que de acordo com O´Dell (2000, cit. em Johann et al., 2015), assistiu
– se um ritmo crescente de mudanças, em que novos conhecimentos e tecnologias começaram a
determinar prioridade na vida das pessoas e das organizações. Nessa nova era, as empresas
passaram a enfrentar a realidade da economia globalizada. A tecnologia da informação
conectando pessoas no planeta, criando um ambiente de intensa compectitividade. Assim, os
departamentos, até então estáveis foram alterados para dar surgimento às equipas multifuncionais
de trabalho e os colaboradores foram convocados a participar de projectos específicos.

Diante de tudo isso, surgiu o modelo participativo de gestão, no qual os trabalhadores

passaram a ser chamados de colaboradores, os talentos e conhecimentos foram reconhecidos
como agentes activos do desempenho organizacional. As pessoas deixaram de ser recursos
subalternos, meros executadores de funções, para serem posicionadas como empregados, com
representativa participação nos resultados das organizações (Johann et al., 2015).

Entretanto, o grande desafio dos gestores, actualmente, conforme explica Dagrava (2017),
tem sido lidar com pessoas de diversos perfis, expectativas e experiências, pois são elas que
produzem os resultados nas organizações. Os indivíduos são os principais actores e têm papel
fundamental no processo de mudança organizacional. São eles que impulsionam todo processo de
transformação.

Na Instituição a ser estudado é visível a adopção do modelo participativo, que não se

resume apenas aos funcionários desta Instituição, mas também aos seus usuários. Assim, pretende
– se com esse trabalho abordar aspectos relacionados a importância da gestão participativa para o
desempenho das actividades do Hospital nos períodos de 2020 - 2022, no que toca a participação
dos colaboradores. Sabendo que o Hospital e como qualquer outra instituição pública em
Moçambique reconhece a importância da participação dos colaboradores na gestão. Mas a
preocupação é que ainda não se consegue alcançar a perfeição deste modelo visto que as políticas
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adoptadas pouco permitem assegurar o espaço para a expressão dos colaboradores. Para esta
situação Johann et al. (2015) demonstra que a atitude de comodismo ou conveniência ainda é
comum nas organizações. Contudo é preciso mais das pessoas, é preciso favorecer o despertar de
uma consciência cooperativa, pois já não basta participar, ou seja, estar presente nos eventos
organizacionais, é preciso, de facto contribuir.

Concernente a estruturação, este trabalho está estruturado em capítulos onde

primeiramente é apresentado os elementos pré-textuais, e no primeiro capítulo faz apresentação
dos aspectos introdutórios, o que inclui contextualização, justificativa, problematização, objetivos
e as hipóteses, no segundo é apresentada a revisão bibliográfica, no terceiro segue – se a
metodologia, seguindo da apresentação e discussão dos resultados, e por fim são apresentados os
elementos pós textuais.

1.2 Objectivos da pesquisa

1.2.1 Geral:
O principal objetivo deste trabalho é de analisar a contribuição da gestão participativa no
desempenho das actividades desenvolvidas no Hospital Rural de Mocimboa da praia.

1.2.2 Específicos:

Para o alcance do objectivo proposto, serão utilizados os seguintes caminhos:

 Demonstrar o nível de envolvimento dos colaboradores nos processos de gestão do

hospital.
 Alistar os factores que motivaram a participação dos colaboradores na gestão.
 Compreender a relação entre a participação na gestão, a motivação e o
comprometimento dos colaboradores no desempenho das actividades.
 Entender as principais influências da gestão participativa no desempenho das
actividades.
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1.3 Justificativa

A escolha do tema deve-se da importância da gestão participativa nas organizações, por

que é um método muito eficaz que vem sendo cada vez mais implantado pelas empresas. A
complexidade das tomadas de decisões exige conhecimento múltiplos de todas as áreas, o que
pode ser proporcionados pela tomada de decisões em conjunto. Ao permitir que os colaboradores
contribuam com suas experiencias e conhecimento, de forma organizada e responsável, os
benéficos de uma correcta tomada de decisões revertem-se em prol de toda a organização.
Ademais funcionários que se sentem mais valorizados, são mais produtivos e mais
comprometidos, pois se sentem mais motivados.

A escolha deste tema é sustentado por seguintes razões que podemos observar a seguir.
No Hospital encontramos pessoas cuidando pessoas num ambiente de exposição de riscos à
saúde, ambiente de alta pressão, de estresses constantes, de escasso de recursos tanto material e
financeiro, pouco recurso humano e pessoal especializado, que precisam trabalhar em equipe e
com rápida capacidade de resposta, e num ambiente de harmonia. Tudo isso torna oportuno a
necessidade de pesquisar sobre a importância da gestão participativa, justamente por ser um
modelo que propõe a colaboração de todos nas tomadas de decisão, para uma gestão de forma
eficiente e oportuna, buscando pelos melhores resultados.

Vale ressaltar que a implementação do modelo de gestão participativa é lenta e necessita

também de uma mudança cultural na empresa. Não existe uma formula definida de implantação
do modelo, cabendo a cada empresa faze-la dentro de seus próprios padrões e concepções.
Porem, uma vez implantada, seus benefícios são imensuráveis. A gestão participativa é por todo
o exposto, uma perspectiva viável para empresas, contextualizando-se ao actual cenário mundial
de competitividade e quebra da individualidade. Trata-se de uma alternativa com boa prespectiva
de uma vez bem implantada, trazer melhorias na eficiências e eficácias globais das organizações
com excelentes resultados.

Na qualidade de estudante em Gestão de empresas, é relevante pesquisar este tema porque

vai me permitir conhecer os reais problemas ou benefícios que podem surgir em torno do modelo
de gestão participativo e com isso me preparar para enfrentar os desafios e problemas que
poderão surgir no futuro campo de trabalho.
 9

Para o HGN e a sociedade em geral, tratando – se de um estudante que fez o seu estágio
nesta Instituição, achou pertinente desenvolver o seu estudo neste campo, com expectativa de que
o Hospital pode utilizar os resultados obtidos na pesquisa para analisar eficiência do seu modelo
participativo ou então, servir-se destes como uma linha de base para aprofundar seus estudos de
modo a proporcionar as pessoas que estão ligadas a área de gestão do Hospital mais ferramentas
para lidar ou entender os problemas que surgem ao longo do seu processo de gestão. Uma vez
que a participação dos colaboradores na gestão pode exercer uma influência significativa no
desempenho das equipes, gestão dos recursos escassos, impulsionar motivação dos
colaboradores, comprometimento, e permitir desenvolver um conjunto de acções e serviços de
saúde que possam responder às necessidades de cuidados de saúde que se apresentam na nossa
comunidade.

Este tema também é relevante para a comunidade académica, ao avanço do conhecimento

e para progresso da ciência, visto que com os resultados obtidos os futuros formandos poderão
consultar o trabalho para poder se familiarizar com actuais realidades e desafios da área de
gestão. E com base nisto e dos seus futuros trabalhos de pesquisa propor modelos de gestão mais
simples e eficientes que tragam resultados com impactos bastante significativos tanto às
organizações e também aos seus colaboradores.

1.4 Definição de problema

A saúde como um todo tem padecido de um grande problema de desperdício e de

ineficiência, que acabam prejudicando o paciente e a sociedade em geral. Portanto, apesar de
vários esforços empenhados para melhorar os processos de gestão do HGN não é novidade ouvir
sobre as longas filas de espera, desperdício de recursos, insuficiência de materiais médicos
cirúrgicos, falta de medicamentos essenciais, mão atendimento, fraca colaboração entre as
equipes, falhas na comunicação e divergência de opiniões, enfim são várias situações que são
vivenciadas dia – após-dia no Hospital diante do modelo participativo de gestão adoptado
naquela Instituição.

O grande desafio da gestão nos Hospitais, segundo Gonçalves (2006) é a própria natureza
da actividade hospitalar que usa intensivamente o trabalho humano. Mais do que isso: reúne
grupos profissionais de origens e especificações diversas, que precisam, mais do que em qualquer
outro sector, trabalhar conjuntamente e de forma coesa e harmoniosa. Assim, as organizações de
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saúde, à semelhança dos outros tipos de organização, têm de lidar com constrangimentos
relacionados com produção, aquisição de recursos, manutenção de identidade, adaptação à
envolvência e globalização.

Outro sim, conforme argumenta o autor, é de que o Hospital vem sendo atingido
claramente por factos e factores que interferem na assistência que o doente espera receber. Por
tanto, abalado pela doença que o aflige, esse doente espera encontrar pessoas e equipamentos em
condições de lhe prestar todo o amparo de que necessita. Por tais razões, o hospital precisa estar
suficientemente organizado para atingir plena condição de recuperação do doente.

Segundo Perreira (1996), uma gestão participativa deve permitir envolvimento de todos
nas tomadas decisões e contar com o efectivo esforço de todos, para que os serviços prestados
sejam da melhor qualidade possível. Isto exige que os gestores tenham competência comunicativa
e ainda postura ética para lidar com os problemas dos funcionários.

Vale considerar que o período em estudo, foi caracterizado por ocorrência da Pandemia
Covid – 19, que colocou o país numa situação difícil por conta de sistemas de saúde precário, e
em muitos casos pouco equipado e reduzido número de funcionários. Para o combate e o
gerenciamento do vírus foi necessário o envolvimento de todos, desde os governantes, a
população e funcionários da área de saúde em geral, tornando mais visível a importância da
gestão participativa. Diante das exposições acima procura se compreender: Quais forma as
principais contribuições da gestão participativa, no desempenho das actividades
desenvolvidas pelos profissionais de saúde do Hospital Geral Nacala, nos períodos 2020 –
2022?

1.5 Hipóteses

Diante do problema exposto nesta pesquisa, parte – se das seguintes hipóteses:

 As principais contribuições da gestão participativa no desempenho das actividades

do Hospital, consistiram na utilização de um conjunto de acções relacionadas a
boa comunicação, envolvimento, trabalho em equipa, autonomia e liberdade de
decisão, pois tudo isso, permitiu aos liderados a se sentirem motivados,
comprometidos e com alto sentimento de pertencimento, o que reflectiu no melhor
desempenho das suas actividades.
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 As contribuições da gestão participativa consistiram na adopção de acções

ineficientes por parte dos gestores do Hospital, que geraram falhas de
comunicação, divergência de opiniões e desmotivação, fraca colaboração entre
equipas, colocando em causa a prestação de cuidados aos pacientes.
 A gestão participativa não exerceu nenhuma contribuição no desempenho das
actividades, pois, os colaboradores permaneceram neutros diante das acções de
participação adoptadas pelos gestores do Hospital, limitando – se apenas em
realizar as tarefas taxativamente conforme foram orientados pelos seus superiores
hierárquicos.

1.6 Delimitação de estudo

O presente estudo vai – se focar especialmente da importância da gestão participativa no

desenvolvimento das Instituições Públicas. Concernente a delimitação subponto de vista
temporal, pretende – se estudar a contribuição da gestão participativa no desempenho das
actividades do Hospital especialmente nos períodos do ano 2020 à 2022.

Já em termos de delimitação espacial, o estudo será desenvolvido no Hospital Geral de

Nacala, que é uma instituição Pública que presta cuidados sanitários secundários a população do
Distrito de Nacala e também aos Distritos circunvizinhos que fazem a referência dos pacientes
nesta unidade sanitária.

CAPÍTULO 2: REVISÃO DA LITERATURA

2.1 Alguns Conceitos Básicos

Motivação: é o processo interno que energiza, direciona e sustenta o comportamento de
cada indivíduo. É uma força que gera comprometimento (Rezende, 2020).

Comprometimento: comprometer – se é basicamente assumir uma responsabilidade ou

compromisso com alguém, com um grupo ou com uma organização (Veloso, Trevisan & Silva,
2019).

Envolvimento dos colaboradores: é o processo participativo que usa a capacidade dos

funcionários para aumentar seu comprometimento com o sucesso da organização (Robbins, Judge
& Sobral, 2010).
 12

Autonomia: é estar no controle e agir em harmonia com o seu eu interior (Rezende,

2020).

Desempenho de tarefas: é o desempenho dos deveres e responsabilidades que

contribuem para a produção de um bem ou serviço, ou para tarefas administrativas. Isso inclui a
maior parte das atribuições na descrição de um trabalho convencional (Robbins, Judge & Sobral,
2010).

Estrutura organizacional: é a maneira pela qual estão organizados e distribuídos os

sectores, ou órgãos internos da organização (Celano & Wanderley, 2021).

Cultura Organizacional: a cultura é percebida como complexidade relacional cujos

elementos a constroem e são por ela construídos. Ela resulta da acção das organizações e
influência as acções e os procedimentos organizacionais, portanto há um constante movimento de
construção/desconstrução, numa convivência entre culturas grupais e individuais (Baldissera,
2000, cit. em Silva, et al., 2011).

Clima Organizacional: trata-se da mistura de sentimentos em relação à estrutura física,

aos processos internos, bem como à comunicação, às atitudes e às relações entre os indivíduos
nas empresas; características que afectam e influenciam o desempenho de cada organização
(Silva, et al., 2011).

Comunicação: comunicação é um intercâmbio mútuo de informação e compreensão, por

qualquer meio eficaz. As organizações são sistemas de duas ou mais pessoas, onde a participação
coletiva é um pressuposto básico para a interação entre os indivíduos. Sendo assim, a
comunicação é um fato nas organizações e, sem a interação entre as pessoas e uma prática
comunicativa, não há organização (D`Souza, 1996, cit. em Silva, et al., 2011).

2.2 Gestão Participativa

2.2.1 Fundamentos básicos da gestão participativa

De acordo com Martins (2007), a gestão participativa é um modelo de gestão que surgiu
por volta dos anos 90, que se baseia no comprometimento com metas, na confiança mútua entre
empresa e os funcionários, bem como entre os próprios funcionários, e na capacidade de se
adaptar rapidamente a situações inesperadas, na flexibilidade para mudanças e no
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compartilhamento da informação. Basicamente criado após aumento do número de componentes

das equipes de trabalho, os próprios gerentes perceberam que não bastava gerenciar, era preciso
liderar, e, para isso, a solução foi treinar, delegar e confiar nos funcionários.

O princípio da participação, no entender do Robbins (2003, cit. em Schreiber, 2013), está

baseado na questão de envolvimento, tanto no aspecto mental quanto emocional, de pessoas que
compõem um determinado grupo social. O pressuposto refere – se à motivação das pesoas que
surge a partir da possibilidade real de poder contribuir, ou seja, a valorização das pessoas por
meio da participação em decisções resultaria no seu enolvimento para atingir os objectivos para
aquele grupo social. Nesta perspectiva as pessoas estariam, também, mais dispostas em
compartilhar as responsabilidades, tanto na fase de concepção como operacionalização das
actividades.

Para Chiavenato (2014), a gestão participativa pressupõe que as pessoas devam estar
envolvidas no processo decisório e, portanto, nada mais lógico que as próprias equipes tenham a
responsabilidade de decidir a respeito de seus futuros membros e colegas. O importante é agregar
talento humano à organização e dotá-la das competências essenciais necessárias.

Na mesma linha de pensamento, Pessoa (2022) avança que a gestão participativa destaca a
participação e o empoderamento das pessoas em todos os aspectos da gestão, empregando o
envolvimento significativo de todas as partes interessadas relevantes da instituição no processo
de tomada de decisão. O autor explica que neste modelo de gestão, há consulta aos colaboradores
e consideração séria de suas opiniões antes de tomar uma decisão, tratando – se de uma
abordagem da liderança que leva à descentralização do poder. A participação de tais
colaboradores na gestão das instituições é fundamental para que os objectivos da instituição
sejam alcançados.

Diante das exposições acima apresentadas, pode – se comprender claramente que a gestão
particpativa nas organizações surge como uma nova forma de gerir, passando a envolver os
colaboradores na tomada de decisão, e assim influenciar positivamente para sua motivação,
envolvimento e comprmetimento convista o alcance dos objectivos da organização. Como aponta
Maximiano (2000, cit. em Schreiber, 2013), ao referir que a gestão participativa baseia – se no
pressuposto de que um ser humano, ao fazer parte de um grupo social, de uma organização,
independentimente do objectivo desta, também procura realizar – se como pessoa e como
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profissional. Assim, a organização deve pautar a sua relação com o individuo baseada no
atendimento às suas necessidades, quando estas são manifestadas, de modo que as pessoas
possam se envolver mais com os processos e com os objectivos organizacionais, em níveis
elevados de comprometimento.

2.2.2 Conceitos da gestão participativa

Muitos são os conceitos acerca da gestão participativa, conforme podemos observar

alguns deles a seguir:

Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010, p.249), a gestão participativa é “um processo no
qual os subordinados compartilham algum poder de decisão com seus chefes imediatos”.

Os autores Aligleri, Aligleri, Kruglianskas (2016) entendem a gestão participativa como

um estilo de administração que imputa um gradativo abrandamento da arbitrariedade
organizacional, numa perspectiva mais democrática. Valoriza os diferentes colaboradores no
processo de decisão e tem seu foco na capacitação, desenvolvimento, efectividade e preocupação
com o ser humano.

Já, Luck (1996, citado em Pessoa, 2022) conceitua a gestão participativa, como sendo um
processo no qual os subordinados compartilham um grau significativo de poder de decisão com
seus superiores imediatos.

Para Alarcão (2004), a gestão participativa é um modo de operação organizacional em que

as decisões relativas às actividades são tomadas pelas próprias pessoas que executam essas
decisões. Em outras palavras, a gestão participativa trata – se de uma oportunidade oferecida aos
colaboradores de participarem dos processos de tomada de decisão, que leva à melhoria do
desempenho, crescimento pessoal e motivação intrínseca 1. Essa visão demonstra que a
participação da equipe na tomada de decisões pode ter efeitos positivos para a organização e os
colaboradores, desde que o processo tenha sido bem executado.

Por sua vez Maximiano (2006, cit. em Schreiber, 2013), diz que a gestão participativa
representa uma filosofia, que se caracteriza pela valorização da participação das pessoas nos
processos decisórios da administração da empresa. As pessoas deixam de ser tratadas apenas

1
É uma motivação que vem de dentro de cada indivíduo. É uma motivação interna e está alinhada com o seu interior,
seus valores, propósitos, objectivos de vida (Rezende, 2020).
 15

como um recurso operacional, passando a assumir um perfil mais colaborativo, construindo para
o processo de gestão, através da activa participação relacionada às actividades realizadas pela
organização, visando, melhorias em processos organizacionais.

Adicionalmente, Schreiber (2013) enfatiza que a gestão participativa trata de um conjunto

de princípios que permite a inclusão expressiva dos colaboradores na definição de metas e
objectivos, na resolução de problemas, no processo de decisão, no acesso à informação, e no
controle da execução.

Enfim, existem inúmeros conceitos sobre o que seja realmente a gestão participativa.
Entretanto, todos esses conceitos convergem nitidamente em seus enunciados para a inclusão dos
colaboradores na tomada de decisão, tendo em conta que suas ideias e opiniões são levados em
conta na decisão a ser tomada. Desta forma, dentre os conceitos apresentados acima, Alarcão
(2004) é que apresenta o conceito mais claro e simples de compreensão, ao referir da gestão
participativa como sendo a oportunidade oferecida aos colaboradores de participarem nos
processos de tomada de decisão.

2.2.3 Objectivos da gestão participativa

Na visão do Robbins (2003, cit. em Schreiber, 2013), a gestão participativa tem por
objectivo fazer com que cada colaborador sinta – se importante e útil para a empresa, com pleno
aproveitamento de suas capacidades e competências. Também visa fazer com que os gestores da
alta cúpula percebam o colaborador como alguém, que no momento em que se sente valorizado,
desencadeia uma relação de comprometimento maior com a organização. No momento em que
esta relação de cumplicidade passa a existir dentro de uma organização, ela tende a proporcionar
ganhos para ambas às partes.

Para que esse objectivo seja alcançado com sucesso, é preciso que a participação ocorra
de forma adequada. Para isso, Schreiber (2013) sugere a clara demonstração do interesse dos
níveis superiores da organização, dando oportunidade para a manifestação a todos os
colaboradores em processo reflexivo subjacente às decisões institucionais. Esta demonstração
tem papel simbólico relevante, pois apenas a direcção tem poder para dar a forma ao processo de
gestão participativa, através de atitudes interativas com os colaboradores, fazendo com que eles
sintam – se importantes no decorrer do processo de gestão. No momento em que as empresas
 16

passam a adoptar este tipo de posicionamento, a tendência é de que os colaboradores sintam – se

mais envolvidos com a organização e, assim, passem a auxiliar no processo de planejamento e
decisório da empresa, propondo novos procedimentos que visem melhorar sua rotina.

Por sua vez, Souza e Silva (2022) demonstram algumas características básicas de uma
correcta gestão participativa, dentre as quais destacam – se: o incentivo à autoestima; motivação e
empenho dos trabalhadores para seus próprios processos de trabalho. Desse modo, os
trabalhadores se inserem como autores propondo acções de fortalecimento do processo de
trabalho fazendo aumentar a sua responsabilidade social com os serviços, com suas práticas e,
sobretudo, com os resultados.

Na verdade, quando um colaborador se sente importante e envolvido com organização, ele

procura fazer as coisas cada vez mais melhor, procura construir bons relacionamento tanto com
os seus superiores hierárquicos, bem como com os seus colegas, o que pode impactar
positivamente na sua produtividade. E ao participar nas tomadas de decisões, pode se dar o caso
em que o colaborador contribua com uma ideia na qual os gestores da organização poderão levar
em consideração e adapta – la, consequentemente após a implementação dar resultados
satisfatórios à organização.

Como é dito em Navarro (2013), que não existe profissionais descartáveis e sim pessoas
que acabam por se descartar. O autor defende que para corresponder à estrutura do modelo
participativo é necessário potencializar competências e colocá – las à disposição de toda empresa.
Deste modo, de cada profissional é esperada a iniciativa para o desenvolvimento do todo. Entre
as diversas vantagens da gestão participativa está a participação eficaz dos colaboradores nos
objectivos da empresa.

2.2.4 Características da gestão participativa

Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), a principal característica comum a todos os

programas de gestão participativa é a utilização do processo decisório colectivo, em que os
subordinados compartilham algum poder de decisão com seus chefes imediatos. Portanto, para
que isso funcione os autores sugerem que os assuntos nos quais os funcionários estão envolvidos
têm de ser compatíveis com seus interesses. Além disso, para que possam ser motivados, os
 17

funcionários precisam ter capacitação e conhecimento para oferecer contribuições relevantes, sem
contar a necessidade de existir confiança entre as partes envolvidas.

Nos argumentos de Martins (2007), os funcionários que aceitam a gestão participativa

podem ser reconhecidos pelas seguintes características:

 Autonomia: opina, questiona, sugere e reflecte sobre os assuntos pertinentes às

suas tarefas, provocando um constante desenvolvimento dos procedimentos que
estão ao seu alcance;
 Competência técnica: pelo conhecimento das ferramentas adequadas, do
planeamento e do conhecimento das rotinas, acaba dominando suas tarefas;
 Experiência: transforma sua vivência em diversas situações em segurança para
tomar decisões;
 Afinidade com a empresa: cria uma identificação entre a missão da empresa e
seus valores pessoas; e,
 Informação: ser pleno praticante do conhecimento renovável, o que acaba
tornando – o atento a tudo que acontece a seu redor, tem curiosidade em aprender
e entender os verdadeiros as coisas, tornando – se um funcionário com coragem de
agir sem temer penalidades.

Realmente para que a participação dos colaboradores seja proveitosa é preciso para além
de capacitação, a valorização de opiniões de modo que cada qual possa expor suas ideias sem
medo de repreensão, crítica ou mesmo de zombaria. Isto, Souza e Silva (2022) explicam muito
bem ao dizerem que a gestão participativa requer que se reconheça o direito de participar da
construção e escolhas de soluções. Requer ainda, que sejamos capazes de respeitar e compreender
o modo de pensar de cada participante e de conviver com relações democráticas. Isto implica em
reconhecer os limites dos espaços em relação aos direitos de “outro” e ao mesmo tempo,
estabelecer liberdade nas relações e interações em relação aos direitos do “nós”, nosso grupo, e
do que compreende por liberdade no espaço do “colectivo”.

2.2.4 Benefícios da gestão participativa

Proporcionar um ambiente de trabalho que valorize os trabalhadores, é fundamental para

que o processo de gestão seja mais eficiente e cumpra seus objectivos. Griffin e Moorhead (2016)
 18

reconhecem os benefícios de gestão participativa, eles defendem que os colaboradores que

participam da tomada de decisão podem estar comprometidos com a execução adequada das
decisões. Além disso, tomar uma decisão bem-sucedida, executá – la, e então ver as
consequências positivas, pode ajudar a satisfazer a necessidade de alguém por realização,
promover o reconhecimento e a responsabilidade, bem como aumentar a autoestima. O simples
facto de ser solicitado a participar da tomada de uma decisão organizacional também pode
desenvolver a autoestima. Não só, por meio da participação na tomada da decisão, os
colaboradores podem vir a compreender melhor a ligação entre desempenho deles e as
recompensas que tanto desejam.

Por outro lado, Piassa (2013) comenta que quando as decisões são feitas em conjunto com
a equipe, existe menos suspeita de decisões feitas de forma ilegal ou imoral em circunstâncias
obscuras.

Nas palavras de Garcia (2002), os benefícios da gestão participativa estão relacionados ao

respeito que as empresas têm por seus colaboradores, perceptível quando permitem que o público
interno expresse a sua opinião e contribua com ideias e alternativas para os negócios e a gestão da
empresa. Essa política traz retornos e benefícios as empresas, visto que optimiza resultados,
descentraliza a forma de administração e valoriza o que o empregado tem de melhor a oferecer
que é a criatividade.

Robbins, Judge e Sobral (2010) informam que foram realizados vários estudos sobre a
relação entre a participação e o desempenho, os resultados mostraram que as organizações que
instituem a gestão participativa de facto apresentam maior retorno em acções, menores índices de
rotactividade e maior produtividade estimada, embora os efeitos não sejam muito significativos.
Uma revisão cuidadosa das pesquisas no nível individual mostra que a participação exerce uma
influência sobre variáveis como produtividade, motivação e satisfação dos colaboradores.

Por exemplo, o estudo realizado pelo Macore (2016), no Município da Cidade de

Nampula com o tema importância da gestão participativa como pressuposto para o
desenvolvimento das Instituições públicas, os entrevistados reconheceram que a gestão
participativa é uma realidade naquele município, e 60% destes assumiram que este modelo de
gestão ajuda na melhoria de qualidade dos serviços prestados aos cidadãos e o bem - estar da
 19

cidade, e também concordaram que a gestão participativa melhora o desempenho dos

colaboradores.

Já na área de educação, Muaprato (2022) na sua pesquisa realizada na Cidade de Nampula

sobre Gestão participativa dos recursos financeiros alocados à uma escola primária, na questão
relacionada aos factores que motivam a participação na comunidade escolar, os inqueridos
responderam que tem haver com a vontade pessoal e ser membro da comunidade. Mostrando
desta forma que existe uma preocupação das camadas mais inferiores a participar nos processos
de gestão.

Concernete a área da saúde, no seu artigo entitulado saúde em Debate realizado em Brasil,
Deus e Melo (2015) sobre o tema, avaliação de uma experiência de gestão hospitalar participativa
no âmbito do SUS (Sistema único de saúde), os trabalhadores inqueridos reconheceram que a
adopção da gestão participativa melhorou o relacionamento entre colegas, o entusiasmo e a
motivação. Os depoimentos dos trabalhadores apontaram qualidades na gestão participativa,
qualificando - a inclusive como direito de cidadania. Para eles, a participação propicia um
sentimento de pertencimento, aumenta o grau de adesão e execução das actividades planejadas e
qualifica o trabalho.

Ainda no que tange aos benefícios da gestao participativa, Furbino (2022) no seu artigo
entitulado Gestão Participativa: o que é, como aplicar e benefícios, publicado em 22 de Agosto de
2022, alista alguns benefícios da gestão participativa, que podemos conferir a baixo:

 Comunicação integrada: em um modelo de gestão autoritário, a interlocução é

fortemente prejudicada. O engessamento dos processos e a falta de abertura
impedem a troca de experiências, pois os colaboradores têm receio de opinar e
sugerir ideias. Na gestão participativa, os líderes não somente abrem espaço para
discussões como estimulam a comunicação eficiente entre as equipes,
independente do sector.
 Aumento na retenção dos colaboradores: a possibilidade de fazer parte
de processos colaborativos, em todas as etapas, fortalece o sentimento de
pertencimento. Quando os profissionais percebem sua parcela de contribuição,
a retenção de talentos ocorre sem muito esforço. A gestão participativa desperta o
desejo de crescimento, tornando a empresa um bom lugar para trabalhar.
 20

 Mais inovação e efectividade: a dinâmica de compartilhar a gestão de projetos,

participar das decisões e trocar informações a respeito de tudo coloca todos no
mesmo patamar. Nessas condições, cada decisão é voltada para o desenvolvimento
da empresa, do negócio e das pessoas.
 Maior comprometimento: quando somos parte de um processo, nosso
comprometimento tende a aumentar. Além disso, a autonomia concedida aos
colaboradores é resultado da confiança.
 Redução de custos: a gestão participativa promove a redução de custos, pois a
autoridade descentralizada faz com que as decisões ocorram no sentido de evitar
desperdícios. O fato de todos atuarem juntos e com o mesmo propósito reflete na
otimização dos recursos financeiros. O objetivo comum é produzir mais, gastando
menos.

Diante de todas exposições colocadas acima, podemos compreender que realmente são
vários benefícios que uma organização pode ter ao adoptar o modelo participativo de gestão,
desde a motivação dos colaboradores, comprometimento, maior assertividade nas decisões
tomadas, maior envolvimento, maior dinamismo nos trabalhos em equipe, melhor gestão dos
recursos evitando desperdícios, e entre outros benefícios que vão influenciar positivamente no
desempenho da organização. Mas em tudo isso precisa – se lembrar os argumentos de Bonome
(2009), ao considerar que a gestão participativa pressupõe um amadurecimento cultural que não é
obtido sem dificuldade, deve ser continuamente acompanhado e actualizado para que os
funcionários não caiam na mesma acomodação que existe nas empresas rígidas. A participação
não é uma fórmula mágica, isso requer um trabalho paciente. Nenhuma das formas de
participação que foram aplicadas até agora resolveu completamente os problemas e é muito
possível que esses problemas, como tantos outros de relações humanas, nunca sejam resolvidos
de forma definitiva. Mais importante que buscar totais é reconhecer que se trata de um processo
prolongado de aprendizagem.

2.2.5 Metodologias de Participação

A participação dos colaboradores no processo de gestão, segundo Vergara e Dutra (2007,

2008, cit. em Schreiber, 2013), pode ser classificada de duas formas, directa e a indirecta.
 21

A Participação directa orienta a pessoa de forma individual e está voltada para aspectos
relacionados a estilo de liderança. Já a participação indirecta orienta as pessoas de forma
colectiva e está relacionada ao sistema de gerenciamento da empresa.

Concernete as técnicas de participação dos colaboradores na gestão, exitem várias delas,

entretanto, os autores como Griffin e Moorhead (2016) e Piassa (2013), alistam algumas dessas
tecnicas que podemos verificar a seguir:

 Reuniões de gestão: essas reuniões devem ser estabelecidas rotineiramente e

regularmente. Reuniões são oportunidades para que a equipe saiba como, de
diversas maneiras, eles são valiosos, e suas ideias são úteis, e são respeitadas.
Normalmente deve haver diferentes reuniões para diferentes categorias da equipe,
como por exemplo, uma para a equipe de apoio e outra para a equipe profissional.
 A chuva de ideias: é outro método proativo de busca de participação na tomada
de decisões. Trata – se de fazer uma reunião, onde pessoas selecionadas podem
sugerir, transmitir suas opiniões em prol de um benefício resultado, solução ou
mudança (Lima, 2020).
 Caixa de sugestões e reuniões para perguntas e respostas: essas técnicas,
permitem um certo grau de participação;
 Conselho de empresa: que é um comitê de representantes de empregados e
funcionários que se reúnem para discutir questões do âmbito da empresa. Os
conselhos geralmente discutirão questões como treinamento e investimento.
 Workshops: É um evento altamente produtivo e focado, com a participação das
principais partes interessadas e especialistas no assunto, cuidadosamente
selecionados, para um período curto e intenso de trabalho) tipicamente um ou
alguns dias). Um Workshop bem executado são considerados a forma mais
efectiva de entregar prontamente os requisitos de alta qualidade. Eles podem
promover confiança, compreensão mútua e forte comunicação entre as partes
interessadas. E podem ser usados para gerar novos recursos ou produtos, para
chegar a um consenso sobre um tema ou para rever requisitos (International
Institute of Business Analysis, 2011).
 22

Na opinião de Gomes, Antão e Pimental (2019), falar em participação remete para a

expressão de críticas e sugestões, passando pelo desempenho de papéis em actividades e tarefas,
pela organização de iniciativas e até à negociação de regras. Assim, as metodologias
participativas procuram envolver, motivar, inspirar e capacitar os participantes, para que actuem
nas suas tarefas de forma correcta.

Importa referir que em termos práticos todos os métodos referênciados possuem um certo
grau de relevância, o que significa que nenhum método é exclusivamente melhor que os outros, a
sua aplicabilidade vai depender da realidade e especificidades de cada organização. Porém
independentimente do método escolhido implica necessariamente que o gestor tenha habilidades
de saber ouvir a sua equipa, pedir e considerar opiniões, manter respeito com seus colaboradores,
para que estes também possam respeitar o gestor, os membros de equipe e tenham consideração
pela organização.

Conforme explicam Griffin e Moorhead (2016), os funcionários podem participar

abordando questões e tomando decisões sobre o próprio trabalho. Por exemplo, em vez de
simplesmente dizer – lhes como devem fazer o trabalho, os gestores podem solicitar aos
empregados que tomem suas próprias decisões sobre como fazê-lo. Baseado no próprio
conhecimento e experiências em relação às tarefas, aqueles que trabalham podem aperfeiçoar sua
produtividade. Em muitas situações, podem estar qualificados para tomar decisões sobre quais
materiais utilizar, quais ferramentas utilizar, e assim por diante.

2.2.6 Desafios de gestão participativa

De acordo com Souza e Silva (2022), embora da longa trajectória de investimento em

gestão participativa, ainda encontramos desafios, principalmente porque envolve a interação
humana, os princípios e valores inerentes ao trabalho colectivo ou os espaços de decisão
compartilhados. Segundo o autor, trabalhar em uma proposta participativa exige preparação e
motivação das equipes, da gestão, do líder e dos seus liderados, de modo que o trabalhador se
encontre motivado e comprometido com as metas definidas pelo colectivo, que o líder incentive o
diálogo, a escuta e a valorização das potencialidades individuais e que o gestor valorize os
espaços de interação com o grupo. Assim, a gestão participativa passaria a considerar as relações
e os interesses do conjunto de indivíduos e grupos dentro da organização.
 23

Outro sim, para que o processo de gestão participativa seja um sucesso, de acordo com
Robbins (2003) e Dutra (2008) citados em Schreiber (2013), envolve alguns aspectos:

 Estrutura organizacional: cujo o desenho deve favorecer melhor comunicação

entre os níveis de decisão e os operacionais, proporcionando assim, agilidade nas
decisões, redução de custos, definição clara dos objectivos e das responsabilidades
de forma compartilhada;
 A cultura organizacional: apoiada em princípios, valores e crenças, que devem
estimular o envolvimento e a responsabilidade compartilhada, indispensáveis à
participação;
 O clima: composto pela estrutura e a cultura de uma organização, que devem ter
características orgânicas e dinâmicas, para que assim influenciem de forma
positiva o desempenho e participação das pessoas.

Dutra (2008) considera também imprescindível a existência de harmonia entre as pessoas

e sectores que estão envolvidos no processo de gestão, pois a existência de conflito poderia
enfraquecer o processo de gestão participativa. Sem deixar de lado o papel de mobilização que os
gestores devem realizar, para tornar efectiva a sua operacionalização.

Assim, com base nos argumentos dos autores, podemos afirmar que o sucesso de uma
gestão participativa vai depender de cada uma dessas variáveis (estrutura, cultura e o clima
organizacional), isto por que, uma implementação bem-sucedida deste modelo numa organização
não se sustenta sem o apoio e o comprometimento de todos os envolvidos da organização.

2.2.6 O papel da gerência na gestão participativa

Segundo Nascimento (2014), a gestão participativa parte do princípio de que as pessoas

apresentam melhor desempenho em suas funções quando são guiados pela motivação e pelo
comprometimento. E têm seu comprometiomento e seus resultados recompensados em termos de
remuneração condigna e qualidade de vida satisfatória. Contudo, nos comentários de Piassa
(2013), o único objectivo de um gestor são as pessoas. Se essas pessoas são mais leais, dispostas
a trabalhar e a dar um esforço extra, se confiam em seus superiores e sabem que estão seguras,
então seus resultados e eficiência, logo, sua capacidade na organização serão muito maiores.
Cada vez mais que o gestor delega a tomada de decisões e responsabilidades, mais confiança e
 24

lealdade da sua equipe ele obterá. O mais eficiente será a organização, mais sucesso o gestor
obterá.

O autor acrescenta que neste modelo de gestão, o gestor designado ainda tem a
responsabilidade final pela tomada de decisões e responder por estas, mas os membros da equipe
afetados pelas decisões estão aptos a prover o processo com observações, análises, sugestões e
recomendações na tomada de decisões executiva.

Por sua vez, Nascimento (2014) avança que o gestor precisa gerar entusiasmo, motivacao
e comprometimento nos seus colaboradores, para isso, precisa desenvolver alguns requisitos:

 Empatia: o gestor deve – se interessar pelos seus colaboradores. É como se

perguntasse a si mesmo, se eu estivesse no lugar dele, com a vida que ele teve,
com as coisas que já passou, com os problemas e alegrias que já teve, e
principalmente, que tem hoje, como é que eu estaria me sentindo? Quais seria
meus sentimentos e minhas emoções? Quais seriam minhas acções e reações?
 Manter um excelente relacionamento: o relacionamento humano costuma ser o
factor mais importante para o funcionamento da empresa e para o sucesso da
pessoa. Empresas fracassam quando fracassam suas relações humanas. Pessoas
fracassam quando não sabem lidar com pessoas. O gestor deve garantir um
ambiente saudável de trabalho, liberdade para exprimir, inovar e ajudá-los a
solucionar problemas, além de dar entusiamo e alegria para poder melhorar o seu
desempenho.
 Demonstrar e estimular confiança nos colaboradores: tornar o trabalho
desafiador, estabelecer metas, definir prazos e deixar sempre claro que apesar das
dificuldades o gestor confia nos seus colaboradores.
 Difundir informação: um homem sem informação não tem porquê assumir
responsabilidades. Um homem com informação não tem como evitá-las.
 Cultivar bom hábito de fazer perguntas: fazer perguntas simples, sem o tom de
interrogatório, agradáveis de serem respondidas sem constrangimento, levando as
pessoas a falarem sobre elas e sobre as coisas que gostariam, resultando
normalmente em empatia.
 25

Realmente falando do papel do gestor não se pode esquecer que o modelo participativo
depende muito do gestor, ou seja, é o gestor que vai incentivar à participação de forma
convidativa, justa e segura, ao ponto de incentivar a pessoa mais tímida a participar.

2.2.6 Gestão Participativa no mundo

Kruger e Serapioni (2018), os movimentos de redemocratização, após longos períodos de

ditadura, na América Latina e na Europa, nomeadamente Espanha e Portugal, lutaram para que
nas novas constituições nacionais aparecesse a participação como princípio. Assim, essa
expressão emerge o reconhecimento dos direitos sociais, da liberdade de expressão e à gestão
democrática dos serviços públicos.

No caso de Brasil, de acordo com Cavalcante et al., (2019), em 2013 o Ministério da

Saúde implementou a Política Nacional de Humanização, com objectivo de

Estimular a comunicação entre gestores, trabalhadores e usuários para construir processos

colectivos de enfrentamento de relações de poder, trabalho e afecto que muitas vezes
produzem atitudes e práticas desumanizadoras que inibem a autonomia e a
corresponsabilidade dos profissionais de saúde em seu trabalho e dos usuários no cuidado
de si (p.109).

De mesmo modo, ao exemplo de Portugal, no mês de fevereiro de 2017 foi aprovado um

novo regime para complementar as melhorias no desempenho dos hospitais. Onde foram
estabelecidas novas regras que ditam que os membros dos conselhos de administração dos
hospitais ou estrutura de gestão intermédia tenham experiência profissional na gestão de cuidados
de saúde ou formação na mesma. Assim, esta autonomia e participação dos profissionais de saúde
no Sistema Nacional de Saúde faz com que as organizações de responsabilidade integrada
aumentem a sua eficiência, produtividade e qualidade na oferta de cuidados (OCDE, 2019, cit.
em (Rocha, 2021).

2.2.7 Gestão participativa em Moçambique

De acordo com Nguenha (2009), nos últimos anos a África tem avançado de forma
objectiva na formalização e institucionalização da participação dos cidadãos na governação. A
Nova Parceria para o Desenvolvimento de África (NEPAD), que representa o maior exemplo de
consenso dos países africanos sobre a boa governação, numa das suas acções focaliza a
 26

participação dos cidadãos na tomada de decisões e na gestão pública. Assim, os países

subscritores comprometeram-se a promover condições necessárias para fortalecer a participação
efectiva dos cidadãos nos processos democráticos, no desenvolvimento e na governação, bem
como garantir a transparência e responsabilização na gestão pública.

Por sua vez, em moçambique os primeiros discursos acerca da Gestão Participativa

conforme explica Simione (2020), surgiram nos finais da década de 1990 e tornaram-se a marca
principal da política e da administração pública no início dos anos de 2000, período em que as
principais experiências de participação pública foram implementadas. O autor assinala que em
termos gerais, as ideias sobre a Gestão Participativa em Moçambique surgiram como forma de
buscar o aperfeiçoamento e consolidação da democracia. E após a implementação da Estratégia
Global de Reforma do Sector Público (2001-2011), as propostas da Gestão Participativa se
tornaram num dos pressupostos básicos da promoção de práticas de inclusão democrática no país.

De referir que as ideias de participação na gestão nos sectores públicos abrangem vários
sectores desde o sector de educação, sector de saúde e entre outros. Falando do sector de saúde,
vimos vários esforços que visam incluir a população e o pessoal desta área na gestão dos serviços
de saúde, como forma de contribuir para o melhoramento dos cuidados prestados à população e o
desempenho das unidades sanitárias. Ao exemplo de criação de grupo de humanização, onde os
representantes da população e profissionais da saúde discutem soluções para melhoria do
atendimento dos seus utentes. Tendo em conta que a própria Constituição da República de
Moçambique (2004), prevê a participação na gestão pública, ao estabelecer no seu artigo116, que
o Estado Moçambicano promove a participação dos cidadãos e instituições para elevação do nível
da saúde da comunidade. (Governo de Mocambique, 2004)

2.8 Gestão participativa no sector da saúde

Na visão de Aligleri, Aligleri e Kruglianskas (2016), na actualidade intensificou – se a

necessidade de administrar a organização de forma participativa, desenvolvendo senso de
colectividade para que as pessoas trabalhem em conjunto. Algumas decisões importantes
necessitam ser tomadas em níveis hierárquicos operacionais, tornando a operação mais dinâmica.

Na gestão Hospitalar, a gestão participativa se traduz por práticas mais dialógicas e

democráticas, numa administração onde o espaço se amplia para o debate de ideias, à
 27

identificação e à resolução de problemas. Portanto dentro dos modelos de planeamento, a gestão

participativa, enfatiza a filosofia do pensar e do agir em conjunto, da contribuição do maior
número de pessoas com vistas a melhores resultados (Souza & Silva, 2022).

Bem, em todos passos o trabalho dos profissionais de saúde é complexo e desgastante, por
conseguinte, pensar na participação dos profissionais na gestão neste ramo de actividades é o
mesmo que pensar no bem-estar do próprio profissional e dos pacientes que buscam pela
melhoria da sua condição de saúde. Nesta perspectiva de pensar e agir em conjunto conforme
descrevem os autores supracitados, ao exemplo do Hospital Geral de Nacala, várias foram as
acções implementadas para melhorar os processos do hospital. Desde as ditas reuniões de
ocorrência gerais ou sectoriais, reuniões de planificação, reuniões de discussão de óbitos,
avaliação de processos, balanços anuais, semestrais e trimestrais, discussão de relatórios mensais,
criação caixas de reclamações e do gabinete do utente para acomodar as preocupações dos
utentes incluindo funcionários, e entre outras estratégias implementadas para melhorar o
desempenho do Hospital e consequentemente melhorar a assistência prestada aos seus utentes.

Aliado a isso, Souza e Silva (2022) informam que a gestão participativa é vista como uma
maneira de agir em saúde, com o potencial de criar espaços compartilhados de poder e de
envolvimento dos trabalhadores para apreender, decidir e ter maior compromisso tanto com o
processo com os resultados. São possibilidades para construção colectiva do trabalho assim como
estratégias para lidar com a competitividade, complexidade e com o trabalho em equipe.

CAPÍTULO 3: ASPECTOS METODOLÓGICOS

3.1 Descrição do campo de estudo

O presente estudo será realizado no Distrito de Nacala Porto, concretamente no Hospital
Geral de Nacala. Segundo a informação publicada no Portal do Governo de Nampula, em 2017,
Nacala é um Distrito costeiro da província de Nampula, que se situa à Nordeste da Província de
Nampula, numa península localizada entre os paralelos 14 o-27’ Sul e os meridianos 14o-45’ e 40o-
36’ e 40o-51’, E conta com uma área de 360Km2, com uma distância máxima de raio de 15Km e é
 28

compreendido pela Sede e dois Postos Administrativos Urbanos, nomeadamente: Mutiva e

Muanona, com uma densidade populacional de 18 habitantes por Km 2. Em termos de densidade
populacional, o Distrito conta com uma população 241.050 Habitantes de acordo com as
projecções com base nas atualizações dos dados populacionais feita pelo INE em 2014.

Em termo de cobertura de redes sanitárias, o Distrito possui 13 unidades sanitárias, dentre

elas um Hospital Geral designado Hospital Geral de Nacala ou simplesmente o HGN, onde será
efectuado o estudo. O Hospital localiza-se no Bairro Mathapué, ocupa uma área de 6600m2,
presta serviços de saúde de nível secundário, assim servindo de referência para todas unidades
sanitárias do Distrito e também das unidades sanitárias dos Distritos Circunvizinhos tais como:
Distrito de Memba, Nacala-a-Velha, Mossuril, Ilha de Moçambique e Monapo. No seu quadro de
pessoal conta com 336 funcionários de ambos sexos (140 de sexo masculino e 196 femininos),
sendo estes de várias categorias e nacionalidades. O Hospital tem uma capacidade instalada de
190 camas distribuídas por serviços como mostra a seguir: 40 Medicina, 62 Pediatria, 8 Berços,
25 Cirurgia, 15 Ortopedia, 23 Ginecologia – Obstetrícia e 17 SUR. E presta os seguintes serviços
de apoio: Farmácia, Laboratório; Radiologia, Fisioterapia, Otorrinolaringologia, Oftalmologia,
Estomatologia, Bloco Operatório, Esterilização, Casa Mortuária e Administrativos (HGN, 2023).

No que tange ao funcionamento, todos os serviços funcionam 24 horas/dia, com a

excepção do sector Administrativo e Consultas Externas que funcionam no horário normal de
expediente. Os sectores da Esterilização, Lavandaria cumprem o horário normal de expediente
excepto sábado e domingo que ficam abertos até as 12 horas (HGN, 2023).

3.2 Classificação da Pesquisa

3.2.1 Quanto a natureza
Esta pesquisa é de natureza básica, pós, a principal preocupação é mesmo o de gerar um
novo conhecimento científico. Segundo Prodanov e Freitas (2013), este tipo de pesquisa
objectiva gerar conhecimentos novos úteis para o avanço da ciência sem aplicação prática
prevista. Envolve verdades e interesses universais.

3.2.2 Quanto a abordagem

 29

Sob o ponto de vista da abordagem nesta pesquisa será predominante a pesquisa

quantitativa, sobre tudo, para as questões fechadas, ou seja, de carácter múltiplas e escolha.
Também será sustentada pala pesquisa qualitativa para questões abertas.

Prodanov e Freitas (2013) explica que nas pesaquisas quantitativas considera que tudo
pode ser quantificável, o que significa traduzir em números opiniões e informações para
classificá-las e analisá-las. Já na qualitativa, considera que há uma relação dinâmica entre o
mundo real e o sujeito, isto é, um vínculo indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade
do sujeito que não pode ser traduzido em números

3.2.3 Quanto ao objectivo

Subo ponto de vista dos objectivos, trata – se de pesquisa Descritiva. Prodanov e Freitas
(2013) ressalta que na pesquisa descritiva o pesquisador apenas registra e descreve os fatos
observados sem interferir neles. Visa a descrever as características de determinada população ou
fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis.

Assim, nesta pesquisa far-se-á descrição das características e relação das variáveis de cada
resposta obtido nos instrumentos de colecta de dados.

3.2.4 Quanto aos procedimentos

No concerne aos procedimentos, trata – se de uma pesquisa de campo. Este tipo de

pesquisa Prodanov e Freitas (2013), explicam que é aquela utilizada com o objectivo de
conseguir informações e/ou conhecimentos acerca de um problema para o qual procuramos uma
resposta, ou de uma hipótese, que queiramos comprovar, ou, ainda, descobrir novos fenômenos
ou as relações entre eles.

3.2.5 Quanto ao Método

Nesta pesquisa utilizou – se o método Hipotético-dedutivo. Para Prodanov e Freitas

(2013), este inicia-se com um problema ou uma lacuna no conhecimento científico, passando pela
formulação de hipóteses e por um processo de inferência dedutiva, o qual testa a predição da
ocorrência de fenômenos abrangidos pela referida hipótese.

3.3 Processos de amostragem

 30

De forma a dar a toda população independentemente do gênero a participar na pesquisa,

será utilizada amostragem probabilística, tipo aleatória estratificada proporcional. Segundo
Marconi e Lakatos (2003), amostragem probablistico baseia - se na escolha aleatória dos
pesquisados, significando o aleatório que a selecção se faz de forma que cada membro da
população tinha a mesma probabilidade de ser escolhido.

Uma amostra estratificada conforme descreve Correia (2003), é obtida separando - se as

unidades da população em grupos não superpostos chamados estratos, e seleccionando-se
independentemente uma amostra aleatória simples de cada estrato. De seguida calcula – se a
proporção de 10% da população para servir da nossa de amostra. Após isso inicia – se com o
processo de sorteio dos funcionários que compõe a amostra.

3.4 População e amostra

A população em estudo é composta por 336 funcionários que fazem parte do quadro de
pessoal do Hospital Geral de Nacala.

Lopes (2003) concentua a População como sendo um conjunto de todos os elementos

relativos a um determinado fenômeno que possuem pelo menos uma característica em comum, a
população é o conjunto Universo, podendo ser finita ou infinita.

Em relação a nossa mostra, esta será composta por 34 funcionários, que corresponde a
10% da população, destes, 14 são de sexo masculino e 20 de sexo feminino. Amostra segundo
Prodanov e Freitas (2013), refere-se ao subconjunto do universo ou da população, por meio do
qual estabelecemos ou estimamos as características desse universo ou dessa população.

3.5 Métodos de colecta de dados

Para o alcance dos objectivos da pesquisa, será utilizada como instrumento de colecta de
dados o Questionário, contendo algumas perguntas abertas e outras fechadas. Este questionário
será preenchido por funcionários que farão parte da nossa amostra e que estão aptos a participar
na pesquisa, depois de uma clara e prévios esclarecimentos dos objectivos de pesquisa e dos
critérios de anonimato.
 31

Segundo Marconi e Lakatos (2003), o questionário é um instrumento de colecta de dados,

constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a
presença do entrevistador.

3.6 Critérios de inclusão e exclusão

Para este trabalho serão inclusos os funcionários que no período em estudo se
encontravam a trabalhar no Hospital Geral de Nacala. E quanto aos critérios de exclusão, serão
excluídos os funcionários que se encontrarem ausentes no período de colecta de dados, seja por
motivos de continuação de estudos, transferências e outros motivos. Igualmente será excluídos os
funcionários afectos no Hospital depois de vencer o período em estudo, ou seja, no ano 2023.

3.7 Aspectos Éticos

Ética segundo Prodanov e Freitas (2013, p.45), é a “ciência da conduta humana; é o
princípio sistemático da conduta moralmente correta”. Para o autor, a Ética na pesquisa científica
indica que o estudo em questão deve ser feito de modo a procurar sistematicamente o
conhecimento, por observação, identificação descrição, investigação experimental, produzindo
resultados reprodutíveis, realizado de forma moralmente correcta.

Por sua vez, como o principal objectivo desta pesquisa é de gerar conhecimentos, e
tratando – se de uma pesquisa com seres humanos, o pesquisador vai – se posicionar de forma
neutro e mantendo – se distante sem interferir nas respostas do grupo pesquisado. Também, antes
de inicio do processo de colecta de dados, os participantes serão esclarecidos sobre os objectivos
da pesquisa, liberdade de participar ou desistir se achar necessário, sem prejudicar os destinos da
pesquisa e nem o ambiente de trabalho dos participantes. Não só, será devidamente observado o
respeito aos valores culturais dos participantes, sigilo da informação fornecida, o s direitos
autorais sendo fiel às fontes bibliográficas utilizadas.

3.8 Cronograma

Etapas Maio Junh. Julho Agosto Setemb Outub Novemb

Escolha de tema de pesquisa X X X
Levantamento Bibliográfico X
X X
Preliminar
Justificativa X X
Definição de problema X X
 32

Formulação de Hipóteses X X
Determinação de objectivos X X
Revisão de Literatura X X
Definição de metodologias X X
Revisão de Projecto X
Colecta de dados X
Tabulação e apresentação de
X X
dados
Análise e interpretação de
X
dados
Conclusão e considerações
X
finais
Revisão do trabalho X
Fonte: Autor

3.9 Orçamentação
Itens Quantidade Preço unitário Preço total
Crédito (Mega bytes) 30G 1000.00 1000.00
Esferográfica 1 10.00 10.00

Folhas A4 100 1.00 100.00

Impressão 35 3.00 105.00

Encadernação 1 50.00 50.00

Digitação 35 10.00 350.00

Lanche 5 200.00 1000.00

Total 2,615.00
Fonte: Autor

4. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

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5. APÊNDICE
5.1 Questionário
Obs: este questionário serve de instrumento para o trabalho final do curso, e os resultados
obtidos serão exclusivamente usados para objectivos científicos. E de modo algum serão
divulgados os nomes dos participantes na pesquisa. Cada participante tem o direito de
participar e desistir se assim o quiser, e isso não trará prejuízos para o seu trabalho e nem
mesmo a pesquisa.
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Por favor responda com clareza as questões abaixo apresentadas, marcando com “X” para
questões múltiplas escolhas e dando detalhes para as questões abertas.

Parte I: Questões de múltipla escolha

1. Como avalia o seu nível de satisfação com o processo de gestão, sobre as maneiras de como
esta sendo conduzido? Muito bom ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Mau ()

2. Como avalia o nível de envolvimento dos funcionários nos processos de planificação ou

tomada de decisão? Muito bom ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Mau ( )

3. Nos encontros ou reuniões havia abertura ou liberdade para cada qual partilhar suas
experiências, expor opiniões ou sugestões sobre como as actividades deviam ser conduzidas?
Muitas vezes ( ) Poucas Vez ( ) Nenhuma vez ( )

4. Os gestores incentivam os funcionários a implementar ideias sem ser punidos em caso de

haver erros? Muitas vezes ( ) Poucas Vez ( ) Nenhuma vez ( )
5. Como avalia a partilha de informações e de resultados das decisões tomadas em conjunto?
Muito bom ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Mau ( )

6. Como avalia o nível de motivação e entrega dos profissionais no desempenho das

actividades?
Muito bom ( ) Bom ( ) Razoável ( ) Mau ( )

7. Qual é o seu sentimento ao participar nas reuniões de tomadas de decisões do hospital?

Muito satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Parcialmente Satisfeito ( ) Insatisfeito ( )

8. Na sua opinião o que motiva os funcionários a participar nos processos de tomada de

decisões?
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