UNIVERSIDADE EDUARDO MONDLANE

FACULDADE DE EDUCAÇÃO

CURSO DE LICENCIATURA EM PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES

PROJECTO DE PESQUISA

3° Ano, Laboral

A influência dos benefícios sociais no comprometimento organizacional dos

colaboradores da Direcção dos Serviços Sociais da Universidade Eduardo
Mondlane (DSS-UEM)

Discente:

Natércia Sende

Docentes:

Milton Mucuanga

Jorge Jaime Fringe

Maputo, Abril de 2021

Resumo

A Direcção dos Serviços Sociais (DSS) é um órgão da UEM que tem como missão
implementar a política social da UEM através da prestação e apoios, benefícios e
serviços de modo a proporcionar melhores condições de estudo e de trabalho a
comunidade universitária. Os colaboradores da DSS-UEM, possuem garantia do
apuramento especial e outros benefícios. No entanto, o que se tem visto nos últimos
anos é um conjunto de reclamações dos líderes para os seus liderados e levanta-se a
seguinte pergunta de partida: Até que ponto os benefícios sociais influenciam no
comprometimento organizacional dos colaboradores na DSS-UEM?

Esta pesquisa terá como objectivo principal compreender a influência dos benefícios
sociais no comprometimento organizacional dos colaboradores na DSS-UEM e para tal
usar-se-á uma abordagem qualitativa, amostragem intencional. Usar-se-ão a entrevista,
análise documental e o questionário como instrumentos de recolha de dados. Por fim,
tendo em conta que o material científico a nível nacional, no que concerne o estudo dos
benefícios sociais o comprometimento organizacional é raro, esperta-se no final desta
pesquisa que possa incentivar a realização de varias outras pesquisa.

Palavras-chave: Benefícios sociais, comprometimento organizacional, direcção dos

serviços Sociais.

Índic
e
1. Introdução......................................................................................................................1

1.1. Contextualização.....................................................................................................1

1.2. Problema.................................................................................................................2

1.3. Objectivos...............................................................................................................3

1.4. Justificativa............................................................................................................3

2. Revisão da Literatura.....................................................................................................4

2.1. Benefícios sociais...................................................................................................4

2.1.1. Tipos de Benefícios..........................................................................................4

2.2. Comprometimento organizacional..........................................................................5

2.2.1. Comprometimento afectivo..............................................................................5

2.2.2. Comprometimento instrumental.......................................................................5

2.3. Benefícios sociais e comprometimento organizacional..........................................6

3. Metodologia...................................................................................................................7

3.1. Tipo de Abordagem................................................................................................7

3.2. População e Amostragem.......................................................................................7

3.2.1. Amostra............................................................................................................7

3.3.Instrumento de colecta de dados..............................................................................8

3.3.1. Colecta Documental.........................................................................................8

3.3.2. Entrevista Semi-Estruturada.............................................................................8

3.3.3. Questionário.....................................................................................................9

4. Resultados Esperados....................................................................................................9

5. Cronograma...................................................................................................................9

6. Orçamento...................................................................................................................10

7. Referências Bibliográficas...........................................................................................10

ANEXOS.........................................................................................................................13
 1. Introdução

1.1. Contextualização

Chiavenato (2008,) afirma ainda que “os benefícios sociais são formas de recompensas
não financeiras pelo fato do funcionário fazer parte da organização e é uma forma de
atrair e manter os funcionários. O mesmo autor diz que benefícios sociais são
facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus
empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Podem ser financiados,
parcialmente ou totalmente, pela organização .

Como acontece nos países mais desenvolvidos, o bom empregado merece tratamento
distinto para que os problemas, tanto de ordem pessoal quanto profissional, não
interfiram na sua produtividade. As empresas brasileiras começam imitar os países
aonde esse costume já chegou faz tempo e ampliam o leque dos chamados benefícios
espontâneos, não mais como forma de convencer, mas de manter talentos em seus
quadros (Marques, 2014).

Normalmente, as empresas, de modo a reter seus melhores talentos, não oferecem

somente um salário condizente ao cargo que o funcionário está executando, mas
também podem oferecer um amplo pacote de benefícios, de maneira que o funcionário
não somente mantenha-se fiel a empresa que o contratou, mas para que o mesmo sinta-
se constantemente motivado. Estes benefícios podem variar de uma empresa para outra,
principalmente em função do porte, mas também variam em função da posição
hierárquica que o indivíduo ocupa (Rego & Cunha (2005).

Robbins (2002) define comprometimento como “a situação em que o trabalhador se

identifica com a empresa e com os seus objectivos, desejando manter-se parte dessa
organização”. Segundo Becker (1960 ), “o comprometimento acontece quando uma
pessoa investe numa certa área e se compromete de forma consistente com uma
determinada actividade”.

Segundo revisão da literatura, Rego e Souto (2004), consideram que o

comprometimento pode ter consequências em diversas atitudes e comportamentos nas
empresas, como por exemplo, na assiduidade, nas intenções de abandonar a
organização, abandono efectivo, pontualidade, desempenho, comportamentos de

1
cidadania, comportamentos de negligência, atitudes positivas face à mudança e capital
humano.

Por sua vez Mowday et al (1979) corroboram afirmando que comprometimento se

desdobra em uma atitude e ocorre quando um indivíduo se identifica com uma
organização em particular, com seus objectivos e realiza um grande esforço em nome da
organização e sente um imenso desejo de manter-se membro. De modo que o indivíduo
deseja dá um pouco de si pelo bem-estar da organização. Assim o comprometimento vai
além das crenças e opiniões e pode ser materializado em ações que buscam o bem-estar
da organização.

A Direcção dos Serviços Sociais (DSS) é um órgão da Universidade Eduardo Mondlane

que tem como missão implementar a política social da UEM através da prestação e
apoios, benefícios e serviços de modo a proporcionar melhores condições de estudo e de
trabalho a comunidade universitária. Esta é uma instituição prestigia da e destaca dano
seio da organização, apresentando um dos quadros mais antigos, pela natureza dos seus
serviços e pela boa forma como são conduzidos, sendo que os trabalhadores são
agraciados com um leque de regalias e benefícios;

Os colaboradores da DSS-UEM, possuem garantia do apuramento especial para

ingresso na universidade para si ou para qualquer familiar, direito á alimentação,
assistência médica através da clínica universitária, cabaz anual oferecido pela
universidade, bónus anual, entre outros. No entanto, o que se tem visto nos últimos anos
é um conjunto de reclamações dos líderes para os seus liderados, alguns alguém que
alguns liderados achegam atrasados, outros não se sentem envolvidos nos seus trabalhos
e alguns mostram insatisfação na realização das suas actividades. O caso mais recente
foi dum dos colaboradores que chegou a organização mostrando um comportamento de
negligência nas suas actividades.

1.2. Problema

Face as regalias e os benefícios que os colaboradores da DSS-UEM e os

comportamentos dos colaboradores que se têm verificado nos últimos nos últimos anos
no seio da instituição, levanta-se a seguinte pergunta de partida:

Até que ponto os benefícios sociais influenciam no comprometimento organizacional

dos colaboradores na DSS-UEM?

2
3
1.3. Objectivos

1.3.1. Objectivo Geral

 Compreender a influência dos benefícios sociais no comprometimento

organizacional dos colaboradores na DSS-UEM.

13.2. Objectivos Específicos

 Identificar os instrumentos usados para avaliação do comprometimento

organizacional dos colaboradores na DSS-UEM.
 Identificar estratégias de incrementação dos benefícios sociais a nível na DSS-
UEM.
 Explicar a influência dos benefícios sociais no comprometimento organizacional
dos colaboradores na DSS-UEM.

1.4. Justificativa

Normalmente, as empresas, de modo a reter seus melhores talentos, não oferecem

somente um salário condizente ao cargo que o funcionário está executando, mas
também podem oferecer um amplo pacote de benefícios, de maneira que o funcionário
não somente mantenha-se fiel a empresa que o contratou, mas para que o mesmo sinta-
se constantemente motivado (Robbins).

Na perspectiva organizacional, o tema mostra-se relevante na medida em que servirá de

elucidação em relação ao tema em estudo, concomitantemente pelo facto das
organizações possuírem as suas raízes na sociedade, facultará algum conhecimento.

Na óptica pessoal, trata-se de um estudo importante pelo facto de buscar compreender a

forma como as organizações posicionam-se em relação as formas de retenção dos seus
colaboradores, as políticas de remuneração que são traçadas com vista a aumentar o
engajamento e comprometimento dos mesmos com a organização.

Do ponto de vista científico, espera-se que este ensaio sirva de base para possíveis
estudos posteriores relacionados ao contributo dos benefícios sociais no engajamento e
comprometimento organizacional, igualmente, que o estudo ajude na compreensão
acerca da importância das organizações adoptarem diferentes estratégias de
remuneração, promovendo benefícios plausíveis e com influência positiva na vida dos
colaboradores.

4
2. Revisão da Literatura

2.1. Benefícios sociais

Um artigo publicado por Tamayo & Paschoal (2003) referente ao comportamento

organizacional afirma que “o homem filia-se a organização estreitamente para satisfazer
as suas necessidades”; Assumindo a máxima como premissa para descrever o homem
nas organizações, é legítimo afirmar que este é movido por benefícios e recompensas.

De acordo com Chiavenato (2000), no contexto organizacional, existe um conjunto de

objectivos e orientações que enquadram todas as decisões sobre os respectivos sistemas
de pagamento e recompensas, a isso chama-se políticas de remuneração. A remuneração
total é composta por três componentes, a remuneração básica (salário mensal ou por
hora), os incentivos salariais (bónus, participação nos resultados, etc) e benefícios
sociais (seguro de saúde, seguro de vida, refeições subsidiadas, etc).

Os benefícios sociais têm história recente e estão relacionados com a gradativa

conscientização da responsabilidade social da organização; sendo assim, os benefícios
oferecidos junto ás organizações eram somente o de carácter obrigatório estabelecido
por sindicatos (acordos colectivos), exigência da legislação do trabalhista e
providenciaria imposta pelo governo (Silva & Figueiredo, 2016).

De acordo com Reyes (2001) citado por Filho (2013),comprometimento organizacional

é um conceito relacionado ao entendimento de como o profissional desenvolve laços
com a organização para que ele fique mais partidário da missão, visão e valores da
organização, permitindo a criação de uma relação duradoura e de ganhos mútuos.

Mowdal et al (1974) citado por Filho (2013) afirma que um maior nível de
comprometimento organizacional é muito desejável para as organizações, tendo em
vista que profissionais comprometidos aceitam os objectivos corporativos, dedicam
maior esforço em nome da organização e tem menor desejo de deixar a organização.

2.1.1. Tipos de Benefícios.

Verifica-se a seguir os tipos de benefícios e como os mesmos estão classificados. De

acordo com Chiavenato (2008), os planos de benefícios sociais são planejados para
beneficiar o empregado em três áreas da sua vida: 17

No exercício do cargo (como prémios de produção, gratificações, seguro de vida etc.).

5
  Dentro da empresa, mas fora do cargo (transporte, lazer, refeitório etc.).
 Longe da empresa, ou seja, na comunidade (actividades comunitárias, recreação
etc.). Os planos de benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua
exigência, sua natureza e seus objectivos, como mostra a seguir:

2.2. Comprometimento organizacional

De acordo com Bastos, Brandão & Pinho (1997), não existe uma definição unânime e
universal do CO, facto que deve-se, á complexidade do conceito e a multiplicidade de
factores que intervém na sua definição. Não obstante, segundo Nascimento (2012), os
autores estudiosos do CO, apresentam definições que possuem aspectos em comum.

Allen e Meyer (2000) definem o CO como um laço psicológico que caracteriza a

ligação do indivíduo com á organização e que reduz a probabilidade de ele a abandonar.
Por sua vez, Bandeira, Marques e Veiga (2002), definem o CO como um forte vínculo
do indivíduo com a organização, que o incita a dar algo de si, em termos de energia e
lealdade.

De acordo com Marques (2017) existem cinco tipos de comprometimento

organizacional dentro do meio corporativo. Conheça cada um deles e suas principais
características:

2.2.1. Comprometimento afectivo

São colaboradores que mantém um vínculo sentimental e emocional com a empresa em

que actuam. Estes profissionais sentem-se valorizados e têm orgulho em estar na
organização, se colocando sempre à disposição para contribuir em prol da empresa.
Neste tipo de comprometimento, os objectivos do funcionário estão aliados com os da
empresa.

2.2.2. Comprometimento instrumental

São colaboradores que dão importância ao salário e aos benefícios recebidos, ou que
entendem que os custos de um desligamento seriam maiores do que se permanecer nela.
Para eles, a questão financeira é um motivador que os mantêm activos dentro do
ambiente corporativo. Este tipo de comprometimento organizacional está relacionado a
colaboradores com pouca qualificação profissional, e que precisam permanecer na
empresa não porque querem, mas por necessidade.

6
2.2.3. Comprometimento normativo

São colaboradores que permanecem em determinada empresa porque se sentem

obrigados a estar dentro dela, seja por causa de um “débito” com a organização ou para
retribuir um favor por algum benefício recebido.

2.2.4. Comprometimento sociológico

Trata-se de uma relação de chefia e subordinação em que os colaboradores,

normalmente com pouca qualificação e conhecimentos sobre de seus direitos
trabalhistas, aceitam a dominação imposta pela empresa como algo normal ou natural.
Normalmente, se mantêm na empresa muito mais pela garantia de um salário fixo do
que por gostar de estar ali.

2.2.5. Comprometimento afiliativo

Este tipo de comprometimento é estabelecido pela sensação de identificação e

pertencimento do colaborador com a empresa. O profissional vê a relação de seus
objectivos profissionais alinhados com os da organização, sem interferência de suas
ambições ou projecções pessoais. Sua ligação é extremamente relacionada a factores
profissionais e ao seu crescimento na mesma.

2.3. Benefícios sociais e comprometimento organizacional

De acordo com Silva e Figueiredo (2016), muitas empresas já perceberam a importância

de implementar o pacote dos benefícios sociais como forma estratégica junto dos
concorrentes, com o principal objectivo a retenção, motivação e qualidade de vida.

Kirugu e Mukandala (2006) afirmam que as organizações através dos benefícios sociais,
buscam proporcionar ao colaborador condições necessárias para que comprometa-se
ainda mais com a ela, através de formas diferentes de suporte além do salário
propriamente dito.

Existe uma grande correlação entre os benefícios sociais e o comprometimento

organizacional, pois na visão de Silva e Figueiredo (2016), ao elaborar-se os pacotes
dos benefícios sociais, as empresas contam com os seus colaboradores como parceiros,
dignos de alguma atenção a mais, sendo que as políticas de assistência médica podem
ser utilizadas como provas específicas.

7
Ora, segundo Marques (2017) as organizações proporcionam meios diferentes para que
os seus colaboradores comprometam-se nos mais diversos aspectos (…), igualmente,
Kirugu e Mukandala (2006) afirmam que os benefícios sociais constituem uma forma
variada que as empresas adoptam para motivar mais os seus cooperadores e gerar o
sentimento de ligação entre ambos.

3.Metodologia

O termo metodologia significa estudo do método. Todavia, Zanella (2013) explica que
dependendo de sua utilização, a palavra metodologia tem dois significados totalmente
distintos: o ramo da pedagogia, cuja preocupação é o estudo dos métodos mais
adequados para a transmissão do conhecimento; e o ramo da metodologia científica e da
pesquisa, que se ocupa do estudo analítico e crítico dos métodos de investigação. Nesta
pesquisa admite-se a o segundo conceito pelo facto do mesmo se enquadrar
adequadamente a pesquisa científica.

3.1. Tipo de Abordagem

Neste projecto de Pesquisa usar-se-á uma abordagem qualitativa pois de acordo com
Fernandes (2009) os métodos qualitativos descrevem uma relação entre o objectivo e os
resultados que não podem ser interpretadas através de números, nomeando-se como
uma pesquisa descritiva. Este autor diz através na pesquisa qualitativa as interpretações
dos fenómenos são analisados indutivamente.

3.2. População e Amostragem

Da Silva e Menezes (2005) concordam com vários autores que a População (ou
universo da pesquisa) é a totalidade de indivíduos que possuem as mesmas
características definidas para um determinado estudo. Nesta pesquisa termos 43
indivíduos representando a população do estudo, gestores, colaboradores do campo e
seus respectivos assistentes.

3.2.1. Amostra

Amostra é parte da população ou do universo, seleccionada de acordo com uma regra ou

plana (Da Silva e Menezes, 2005). Dentro dos 43 indivíduos retirar-se-á 10 que
representarão o número exacto da amostra deste trabalho. Sendo que 4 colaboradores
com cargos de liderança e 6 colaboradores liderados. Como critério de amostragem
usar-se-á uma amostragem intencional que na visão de Sousa (2013) este tipo de

8
amostragem são escolhidos casos para a amostra que representem o “bom julgamento”
da população/universo. Ou seja, é um método de amostragem não probabilístico, que é
usado quando “os elementos seleccionados para a amostra são escolhidos pelo critério
do investigador”.1
3.3. Instrumento de colecta de dados

Esta pesquisa tem como objectivo central Compreender a influência dos benefícios
sociais no comprometimento organizacional dos colaboradores na DSS-UEM. Para a
concretização da mesma tendo em conta os instrumentos que farão a recolha dos dados
usar-se-á:

3.3.1. Colecta Documental

A característica da deste tipo de instrumento segundo Lakatos e Marconi (2003)

pesquisa é que a fonte de colecta de dados está restrita a documentos, escritos ou não,
constituindo o que se denomina de fontes primárias. Estas podem ser feitas no momento
em que o fato ou fenómeno ocorre, ou depois.
Escolheu-se este instrumento de colecta de dados pelo facto de Barbosa (2008) sustentar
que uma das primeiras fontes de informação a serem consideradas é a existência de
registos na própria organização, sob a forma de documentos, fichas, relatórios ou
arquivos em computador. Este instrumento será usado para identificar os instrumentos
que fazem avaliação do comprometimento organizacional dos colaboradores na DSS-
UEM.
3.3.2. Entrevista Semi-Estruturada

O entrevistador tem liberdade para desenvolver cada situação em qualquer direcção que
considere adequada. É uma forma de poder explorar mais amplamente uma questão. Em
geral, as perguntas são abertas e podem ser respondidas dentro de uma conversação
informal. Escolheu-se este instrumento de colecta de dados pelo facto de De Matos
(2005) enfatizar que o mesmo pode ser utilizado com todos segmentos da população
(alfabetizados ou não), há maior flexibilidade: o entrevistador pode repetir a pergunta;
formular de maneira diferente; garantir que foi compreendido, e permite obter dados
que não se encontram nas fontes documentais.
O instrumento acima descrito terá como objectivo central Identificar estratégias de
incrementação dos benefícios sociais a nível na DSS-UEM.

1
https://www.questionpro.com/blog/pt-br/amostragem-intencional/

9
3.3.3. Questionário

Lakatos e Marconi (2003) definem o questionário como sendo é um instrumento de

colecta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser
respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador. Formam varias as razoes que
justificaram na escolha deste instrumentos: economiza tempo, viagens e obtém grande
número de dados, atinge maior número de pessoas simultaneamente, abrange uma área
geográfica mais ampla, obtém respostas mais rápidas e mais precisas (Lakatos e
Marconi, 2003). Com este instrumento pretende-se explicar a influência dos benefícios
sociais no comprometimento organizacional dos colaboradores na DSS-UEM.

4. Resultados Esperados

Após o término desde trabalho espera-se que se possa identificar os instrumentos usados
para avaliar o comprometimento organizacional dos colaboradores da DSS-UEM tendo
em conta que estes mesmos instrumentos ajudarão avaliar os colaboradores quando
estes mostrarem-se desmotivados. Espera-se ainda que depois da conclusão do trabalho
possa-se criar estratégias de incrementação dos benefícios sociais a nível na DSS-UEM.
E Por fim, tendo em conta que o material científico a nível nacional, no que concerne o
estudo dos benefícios sociais o comprometimento organizacional é raro, esperta-se no
final desta pesquisa que possa incentivar a realização de varias outras pesquisa.

10
 5. Cronograma

MESES
ETAPAS
  Janeiro Fevereiro Março Abril Maio Junho
Elaboração do Tema/Problema            
Determinação dos Objectivos e Justificativa            
Levantamento Bibliográfico            
Revisão de Literatura            
Elaboração dos instrumentos de pesquisa            
Aplicação e Colecta dos Dados            

Analise dos dados            

Discussão dos Dados            
Conclusão do Estudo            
Ajuste do texto/correcções            
Última análise            
Entrega do Relatório            
6. Orçamento

Orçamento Para o Objecto de Pesquisa

Qt Unid Material Unitário Total
2 Lápis 10 20
3 Canetas 10 30
2 Borrachas 10 20
60 klwt Energia 100 6000
16 GB Internet 30 480
30 Hambúrguer 65 1950
1 Agenda 200 200
200 Papeis A4 1 200
20 Impressão 3 60
Total     8960

7. Referências Bibliográficas

11
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Paulo:McGrawHill.

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Kirugu, K. Mukandala, R. (2006). Políticas e tácticas nas reformas do sector público: A

dinâmica do pagamento dos serviços público em Moçambique. Dar Es Salam
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Marques, R. (2017). Quais os tipos de comprometimento organizacional? Consultado

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gestao-pessoas/quais-5-tipos-comprometimento-organizacional/.

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Silva, P. B, Figueiredo, R. M. (2016). Benefícios sociais: A influência eficaz e nas

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13/02/2021. Disponível em
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Subcontratação. Lisboa: Observatório do Emprego e Formação Profissional.

ROBBINS, S. P. (2002). Comportamento Organizacional. 9ª Edição. São Paulo.

Pretince Hall.

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lusobrasileiro. Documentos de Trabalho em Gestão. Universidade de Aveiro.
DEGEI, G/n.º5.and contract work. Annual Review of Sociology, 26, 341-365.

KELMAN, H. C. (1958). Compliance, identification, and internalization: three

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12
 KOVÁCS, I. (2004). Emprego flexível em Portugal. Sociologias, Porto Alegre,
ano 6, nº 12, jul/dez 2004, 32-67.

Marques, A. (2014). O Comprometimento Organizacional dos Trabalhadores

Temporários. Disponivel em:
https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/7945/1/CO_TT_versão
%20final2.pdf

Lakatos, E. M. Marconi, M. A..( 2003).Fundamentos de metodologia científica. 5. ed.

São Paulo: Atlas,

Da Silva, E. L. Menezes, E. M. (2005). Metodologia da Pesquisa e Elaboração de

Dissertação. 4ª ed. Florianópolis : UFSC

Zanella, L. C. (2013). Metodologia de Pesquisa. 2ª ed. – Florianópolis: UFSC

Souza, D. I.s (2013). Manual de orientações para projetos de pesquisa/ . – Novo

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http://www.liberato.com.br/sites/default/files/manual_de_orientacoes_para_pro
jetos_ de_pesquisa.pdf

Fernandes L. A.; . (2003). Relatório de pesquisa nas Ciências Sociais: Características e

modalidades de investigação. ConTexto, Porto Alegre, v. 3, n. 4, 2003.

Mattos, P. L. (2005). A entrevista não-estruturada como forma de conversação: razões e

sugestões para sua análise. Disponível em:
http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rap/article/download/6789/5371

Barbosa, E. F. (2005). Metodologia da Pesquisa instrumentos de colecta de dados em

Pesquisas Educacionais. Disponível em:
http://www.serprofessoruniversitario.pro.br/imprimir.php?
modulo=21&texto=1325

13
 ANEXOS

ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA

A entrevista tem como finalidade a recolha de informação para efeito do estudo de caso como parte
de exame normal da cadeira de Projecto de Pesquisa do curso de Licenciatura em Psicologia das
organizações da estudante Natércia Sende, com o tema “A influência dos benefícios sociais no
comprometimento organizacional dos colaboradores da Direcção dos Serviços Sociais da
Universidade Eduardo Mondlane (DSS-UEM) ” por isso que a informação disponibilizada pela
empresa servirá somente para efeitos académicos.

Entrevista Para os Chefes

14
 1. Há quanto tempo trabalha nessa empresa?
2. De que forma você definiria comprometimento organizacional dos seus
colaboradores?
3. Como se sente na posição de chefe dessa empresa?
4. Como tem sido a distribuição dos benéficos sócias para os funcionários desta
instituição em particular na (DSS-UEM)?
5. Achas que estes benefícios fazem com que os colaboradores se comprometam na
realização das suas tarefas?
6. Qual é o nível de comprometimento das colaboradores em relação as suas
actividades?
7. Que instrumentos tem usado para aferir o nível de comprometimento dos
colaboradores dentro da sua instituição?
8. Que estratégias tem usado para o aumento dos benefícios sociais a nível na DSS-
UEM.?
9. Achas que os benefícios sociais influenciam no nível de comprometimentos dos
colaboradores? Se Sim, de que forma?
10. Na sua opinião, os funcionários comprometem-se com a empresa de forma
diferente?

Na sua opinião, o relacionamento com os colegas e com a chefia são aspectos

importantes para o comprometimento?

QUESTIONÁRIO

O questionário tem como finalidade a recolha de informação para efeito do estudo de caso como parte de exame
normal da cadeira de Projecto de Pesquisa do curso de Licenciatura em Psicologia das organizações da
estudante Natércia Sende, com o tema “A influência dos benefícios sociais no comprometimento
organizacional dos colaboradores da Direcção dos Serviços Sociais da Universidade Eduardo Mondlane
(DSS-UEM)” por isso que a informação disponibilizada pela empresa servirá somente para efeitos académicos.

15
 I. Dados do Inquerido

1. Carreira / Ocupação

2. Tempo de serviço

3. Área de afectação

4. Sexo

Responda as questões marcando um X onde: 1- discordo totalmente, 2- Discordo muito, Discordo

pouco, 4- Concordo, 5 concordo Muito.

II. Benefícios sócias e Comprometimento Organizacional

Avaliação
Questões
1 2 3 4 5 555
1. Sempre que me tornei funcionário desta instituição nunca vi a importância
dos benefícios sócias.

         
2. Os benefícios sócias fazem com que eu não me comprometa nesta
organização.
         
3. OS valores, a missão e os princípios da organização são elementos que
fazem com que eu não me comprometa nas actividades.
         
4. Me identifico com a filosofia da organização.
         
5. Não deixaria este emprego agora devido aos benefícios sócias que a
mesma proporciona.
         
6. A organização tem criado estratégias para a incrementação dos benefícios
sócias para os colaboradores.
         
7. A organização não tem instrumentos que avaliem o nível de
comprometimento organizacional.
         
8. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego.
         
9. Vontade de deixar esse posto de trabalho nunca me faltou.
         

11. Achas que os benéficos sócias que a instituição da influenciam no seu comprometimento
organizacional? Se sim, explique como?

16
12. Podes deixar alguns comentários acerca dos benefícios sócias que a instituição dá e seu nível de
comprometimento?

17