Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Recrutamento
e Seleo
Processos
de Aplicar
Pessoas
Desenho de
cargos
Avaliao de
Desempenho
Processos de RH
Processos de
Recompensar
Pessoas
Remunerao
Benefcios
e Servios
Influncias Organizacionais
Internas
Processos de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de Manter
Pessoas
Processos
de Monitorar
Pessoas
Treinamento
Mudanas
Comunicao
Disciplina
Higiene
Segurana e
Qualidade de
Vida
Relao
com Sindicatos
Banco de
Dados
Sistemas de
Informaes
Gerenciais
Produtos e Servios
Competitivos e de Alta
Qualidade
Qualidade de Vida
no
Trabalho
ABORDAGEM
DE DIAGNSTICO
o Custos da reposio
rotatividade:
em
funo
da
Enriquecimento do cargo:
O desenho contingencial dinmico e privilegia a mudana em
funo do desenvolvimento pessoal do ocupante, essa adaptao
contnua feita atravs do enriquecimento do cargo, que significa
a reorganizao e ampliao do cargo para proporcionar
adequao ao ocupante no sentido de aumentar a satisfao
intrnseca (teoria dos dois fatores de Herzberg) atravs do
acrscimo de variedade, autonomia e significado das tarefas,
identidade com as tarefas e retroao.
O enriquecimento gera menor absentesmo em virtude do
comprometimento e sentimento de responsabilidade no cargo, a
partir do momento em que o empregado no se sente explorado
pela empresa com a imposio de um trabalho mais difcil.
Downsizing: eliminao
hierrquicos.
de
forma
planejada
dos
nveis
RECRUTAMENTO
Recrutamento: O que ?
um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de
candidatos qualificados para uma organizao
o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo
especfico. Ele deve na anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e
atrair candidatos qualificados para disput-lo. O mercado no qual a
organizao tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma
combinao de ambos.
Chiavenato (1999:92)
Recrutamento interno:
aquele que atua sobre os candidatos que esto trabalhando dentro
de uma organizao, para promov-los ou transferi-los para outras
atividades mais complexas ou mais motivadoras.
Recrutamento externo:
Atua sobre candidatos que esto no MRH, para submet-los ao
processo de seleo de pessoal.
RECRUTAMENTO
Tcnicas de recrutamento externo:
Anncios em jornais e revistas
especializadas
Agncias de recrutamento
Contato
com
escolas,
universidades
Cartazes ou anncios locais
Apresentao de candidato por
indicao de funcionrios
Consulta
aos
arquivos
de
candidatos
Banco de dados de candidatos
Recrutamento
fechado:
visa
manter confiabilidade do nome da
empresa
AGREGAR PESSOAS
SELEO DE PESSOAS
Conceito de seleo de pessoas
Seleo o processo de escolher o melhor candidato para o cargo
Seleo a obteno e uso da informao a respeito de candidatos
recrutados para escolher qual deles dever receber a oferta de
emprego
Por que selecionar pessoas?
Devemos selecionar porque existe uma variabilidade humana
enorme, com diferenas individuais entre as pessoas, tanto no
plano fsico como no plano psicolgico, fazendo com que se
comportem de forma diferente uma das outras. Sendo assim,
percebem situaes de maneira diferente.
SELEO DE PESSOAS
Modelo de colocao, seleo e classificao de candidatos:
levando-se em considerao que cada deciso sobre um candidato
envolve o individuo em um determinado tratamento, a seleo de
pessoal comporta trs modelos de tratamento a saber:
TCNICA DE SELEO:
Entrevista de seleo: um processo de comunicao entre duas
ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes
est interessada em conhecer melhor a outra. Como todo processo
de comunicao, a entrevista sofre de todos os males: como rudo,
omisso, distoro, sobrecarga e, sobretudo, barreiras para
melhorar o grau de confiabilidade e de validade da entrevista h
necessidade de construir um processo de entrevista e, para isso,
devem-se treinar os entrevistadores.
Tipos de entrevistas:
Entrevista totalmente padronizada (estruturada): possui um
roteiro preestabelecido, visa obter respostas definidas e
fechadas.
Entrevista padronizada apenas nas perguntas: possui perguntas
previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta
(check-list).
SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL
Socializao organizacional: O que ?
a maneira como a organizao recebe os novos funcionrios e
os integra sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema para
que eles possam comportar-se de maneira adequada s
expectativas da organizao.
Trata-se de um processo bidirecional de um lado a socializao
organizacional e do outro a personalizao.
Os principais itens de um programa de socializao
Assuntos organizacionais
Benefcios oferecidos
Relacionamento
Deveres do novo participante
TREINAMENTO DE PESSOAS
Por que treinar pessoas?
Por ser um meio para adequar cada pessoa a seu cargo
Para alavancar o desempenho no cargo
Para desenvolver competncias nas pessoas para que se
tornem mais produtivas
Para agregar valor s pessoas, organizao e aos clientes
Definio de treinamento
o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades
bsicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos
o processo sistemtico de alterar o comportamento dos
empregados na direo do alcance dos objetivos organizacionais
Quatro tipos
treinamento
de
mudanas
de
comportamento
atravs
do
Transmisso de informaes
Desenvolvimento de habilidades
Desenvolver / modificar comportamentos
Elevar o nvel de abstrao desenvolver idias e conceitos
O mtodo de treinamento visa atender os fatores organizacionais,
tais como:
Efetividade em termos de custos
Princpios de aprendizagem
Adequao das instalaes
Contedo desejado do programa
Referncias e capacidades do treinamento e do treinador
PROCESSO DE TREINAMENTO
O TREINAMENTO UM PROCESSO CCLICO E CONTNUO COMPOSTO POR 4 ETAPAS
Necessidades a
satisfazer
Desenho do
treinamento
Conduo do
treinamento
Avaliao dos
resultados
Diagnstico da
situao
Deciso quanto
a estratgia
Implementao
ou ao
Avaliao e
controle
1.Objetivos da
organizao
Programao do
Treinamento
2.Competncias
necessrias
Quem treinar
3.Problemas de
produo
Em que treinar
4.Problemas de
pessoal
Onde treinar
5.Resultados da
Avaliao de
desempenho
Como treinar
Por quem
Quando treinar
Conduo e
aplicao do
Programa de
Treinamento
atravs de:
Gerente de
linha
Assessoria de
RH
Por ambos
Por terceiros
Monitorao
de
Processos reao dos
treinamentos
ao
programa
Avaliao e Medio
de
Resultados:
o
aprendizado
do
treinando
e
as
mudanas
comportamentais
geradas
para
implementao
das
metas organizacionais
Comparao
situao
com
situao anterior
Anlise
do
benefcio
da
a
custo
Desenvolvimento de carreiras
O desenvolvimento de pessoas est intimamente relacionado
com o desenvolvimento de suas carreiras, a qual, por sua vez,
visa a sucesso ou seqncia de cargos ocupados por uma
pessoa ao longo de sua vida.
O desenvolvimento de carreiras alcanado quando as
organizaes conseguem integrar o processo com outros
programas de RH, como avaliao do desempenho, T&D e
planejamento de RH.
Nos dias atuais, com o enxugamento dos cargos, (diminuio
dos nveis hierrquicos) a carreira em y vem sendo adotada
pelas grandes corporaes. Ela tem como pressuposto bsico
a mobilidade e a ascenso profissional do empregado pelo
exerccio de funes gerenciais ou de ocupaes na sua rea
de especialidade.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
As principais caractersticas do desenvolvimento organizacional (D.O)
Focaliza a organizao como um todo
Utiliza processos grupais
Orientao sistmica e abrangente
Orientao contingencial
Utiliza agentes de mudana da organizao
Proporciona retroao imediata dos dados
Enfatiza a soluo de problemas
Estimula a aprendizagem experimental
Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho
Focaliza as relaes interativas e sociais
Aplicaes do D.O (Intervenes):
Visam agregar valor ao negcio da organizao, s pessoas e aos clientes
e pode ser utilizado:
Na renovao da estrutura organizacional
Dos processos e tecnologias
Dos produtos e servios
Da cultura organizacional
AVALIAO DO DESEMPENHO
Benefcios para as organizaes:
Abarca o desempenho do funcionrio dentro do cargo ocupado, o alcance
das metas estabelecidas e objetivos;
Enfatiza o indivduo no cargo;
Melhora a produtividade do indivduo medida em que aceita pelo
funcionrio e pela organizao.
Pontos fracos do processo de avaliao:
Quando os formulrios so preenchidos sem que haja uma avaliao;
Quando as pessoas avaliadas percebem um processo injusto;
Quando as crticas do avaliador conduzem a uma avaliao negativa do
avaliado;
Quando a avaliao no agrega valor a ningum.
Quem deve avaliar o desempenho?
Auto-avaliao;
O gerente;
O indivduo e o gerente;
A equipe de trabalho;
A avaliao 360 graus;
AVALIAO DE DESEMPENHO
Mtodo moderno de avaliao do desempenho
Indicadores sistmicos
Indicadores escolhidos em conjunto: financeiro, ligados ao
cliente, internos de inovao;
Basear-se em ndices objetivos de referncia, que possam
balizar o processo, como: desempenho global, grupal e
individual;
Considerar o contexto geral do ambiente e a evoluo dos
ndices, tais como: ordem econmica, mesmo ramo de
negcios;
Baseada em processos no-estruturados;
Servindo de retroao s pessoas envolvidas;
Enfatizando os resultados;
Voltadas para a expectncia (expectativa e recompensas)
Exemplo: Avaliao Participativa por Objetivos (APRO)
ADMINISTRAO DE SALRIOS
Conceito de remunerao
a funo de RH que lida com as recompensas que as pessoas
recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.
o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de
recompensas dadas aos funcionrios e decorrentes do seu
emprego.
Os trs componentes da remunerao total:
Remunerao bsica: salrio mensal ou por hora
Incentivos salariais: bnus e participao nos resultados
Benefcios: seguro de vida, seguro sade, refeies, etc.
Fatores Internos
(organizacionais)
Composio dos
Salrios
Fatores Externos
(ambientais)
Tipologia
dos
cargos
na
organizao
Poltica de RH da organizao
Poltica salarial da organizao
Desempenho
e
capacidade
financeira da organizao
Competitividade da organizao
ADMINISTRAO DE SALRIOS
Administrao de salrios: O que ?
o conjunto de normas e procedimentos utilizados para
estabelecer e/ou manter estruturas de salrios eqitativas e justas
na organizacional.
Para que haja uma estrutura eqitativa, faz-se necessrio
estabelecer o equilbrio interno e o equilbrio externo.
Objetivos da administrao de salrios:
Motivao e comprometimento do pessoal
Aumento da produtividade
Controle de custos
Tratamento justo aos funcionrios
Cumprimento da legislao
ADMINISTRAO DE SALRIOS
Pesquisa salarial
baseada em amostras de cargos que representam os demais
cargos da organizao e em amostras de empresas que
representam o mercado de trabalho.
Os benchmarks jobs cargos amostrais, devem ser facilmente
identificveis no mercado e representar os vrios setores de
atividade da organizao.
Os critrios de seleo das empresas amostrais so:
localizao geogrfica, ramo de atividade, tamanho e poltica
salarial.
Poltica salarial
o conjunto de decises organizacionais tomadas a respeito de
assuntos com a remunerao e benefcios concedidos aos
funcionrios
Avanos
Apesar destes gigantes obstculos, alguns rgos governamentais
esto apostando em estratgias para melhor aproveitamento do seu
capital humano.
O que vem ocorrendo?
O nmero de trabalhos em equipe multidisciplinares tem crescido
exponencialmente dentro destas organizaes;
Investimento em grupos auto-organizados, normalmente iniciados por
funcionrios que j se comunicam entre si, compartilham idias,
prticas;
Adoo de estratgias para gerir o capital humano, criando mltiplo
canais para a transferncia do conhecimento.
Obs.: Entretanto no podemos desconsiderar os grandes obstculos que
podem minar o sucesso da implementao do conhecimento. Os fatores
culturais representam 80%. (Fonte: Luiz Carlos dos Santos Azevedo
Mestre em Gesto do Conhecimento pela Oxford Brooces University
Inglaterra)