GESTÃO DE PESSOAS

SÉRIE – SEGURANÇA DO TRABALHO

Prof: Msc. Patrícia A. Pauli
 Conteúdo Programático
• 1º encontro presencial:
- Capítulo 2: Planejamento
- Capítulo 3: Liderança
- Capítulo 4: Motivação
- Capítulo 5: Análise de Problema e Tomada de Decisão
• 2º encontro presencial:
- Negociação
- Trabalho em Equipe
- Entrevista
- Reuniões
- Técnicas de Abordagem
• 3ª encontro presencial:
- Avaliação individual
 Conteúdo Programático
Unidade(s) de Competência 1:
Planejar ações para assegurar a integridade
física e mental das pessoas e a preservação do
meio ambiente, do patrimônio e da imagem
da organização, de acordo com legislação e
normas aplicadas à segurança, saúde e meio
ambiente.
Conteúdo Programático
 Critérios de Avaliação
• Foram identificados os maiores índices de acidentes,
de acordo com os dados apresentados nas tabelas?
• Foram empregadas as NR’s adequadas?
• Preencheu adequadamente o formulário 5W2H?
• Definiu o objetivo.
• Detalhou todas as etapas do planejamento.
• O planejamento foi entregue dentro dos padrões
5W2H?
• Utilizou outras fontes de pesquisa?
 Níveis de Planejamento Estratégico
Empresarial

Operacional Tático Estratégico

Reflexão Inicial:

“Estratégia empresarial é o processo de desenvolver e manter um ajuste estratégico

entre:
-os objetivos, habilidades e recursos de uma organização e
- as oportunidades de um mercado em contínua mutação,
exigindo de nós constantes ajustes durante a execução.” Nasser (2006)

“Não se pode criar o futuro, lucrar com o futuro, sem imaginá-lo” Nasser (2006)
Estrutura do Planejamento Estratégico

1. Definição das diretrizes e objetivos

estratégicos

2. Análise SWOT e Diferencial Competitivo

3. Definição da estratégia de competição

dos produtos e serviços

4. Desenvolvimento dos objetivos e

estratégias

5. Formulação dos planos de ação 5W2H

Planejamento Estratégico, Tático e
Operacional
 Análise Swot

CONCORRÊNCIA
FORÇAS FRAQUEZAS
INTERNO
ANÁLISE DE AMBIENTE

MERCADO
OPORTUNIDADES AMEAÇAS
EXTERNO
 Diagnóstico Swot
OPORTUNIDADES AMEAÇAS

CAPACIDADE DE AÇÃO CAPACIDADE

OFENSIVA DEFENSIVA
FORÇAS
FRAQUEZAS

DEBILIDADES VULNERABILIDADES
ANÁLISE DE PROBLEMA E
TOMADA DE DECISÃO
Administração de Conflitos
Comunicação – A Base dos Conflitos

Nosso cotidiano é preenchido por pequenos atos comunicativos

que refletem o ser humano que somos. Falhas na comunicação
provocam conflitos e improdutividade e espalham
ressentimentos. Traduzir bem nossas mensagens e realizar
ligações coerentes entre o pensar, planejar, transmitir e agir nos
tornarão mais preparados para a solução de conflitos
interpessoais.
 Os conflitos de relacionamento
Tipos básios de ‘pessoas difíceis’…

O hostil, agressivo e ofensivo

O queixoso, rabugento e desagradável
Os indiferentes e calados
O superagradável e bajulador
O negativista
O sabichão
O indeciso, inseguro e hesitante
 Tipos de Conflitos
O conflito faz parte do trabalho com pessoas, é um acontecimento
natural que se verifica todos os dias. Não precisa ser encarado como
um problema, mas pode se tornar um se não lidarmos com ele de
forma eficaz ou se permitirmos que se prolongue a ponto de começar
a comprometer o clima organizacional.
 O hostil, agressivo e ofensivo
Dê-lhe algum tempo para se acalmar
Não se preocupe em ser polido; aja da maneira como puder
Consiga a atenção dele chamando-o pelo nome ou posicionando
frente a ele
Faça com que ele se sente
Mantenha contato visual
Apresente suas opiniões com clareza e de forma firme
Esteja pronto para ser amigável
Dê-lhe tempo para se acalmar sozinho
Mostre que você o leva a sério
 O queixoso, rabugento e desagradável

Escute atentamente suas queixas

Reconheça importância no que ele diz
Não concorde nem se desculpe pelo que ele alega, mesmo que seja
verdadeiro
Evite discussão do tipo pingue-pongue
Tente passar para o modo solução de problemas, fazendo perguntas
específicas e requerendo informações
Se tudo falhar pergunte: “Como quer que esta discussão acabe?”
 Os indiferentes e calados

Em vez de tentar interpretar o seu silêncio, tente o fazer se abrir

Faça perguntas abertas
Espere com a maior calma possível uma resposta
Use perguntas de aconselhamento para ajudá-lo a se mexer
Não preencha o silêncio com sua conversa
Consiga uma resposta ou deixe claro o tempo que tem para a
conversa
Quando ele se abrir, preste atenção e controle sua ansiedade
Por fim, informe o que deseja, caso ele continue fechado
 O superagradável e bajulador

Se esforce bastante para fazer vir a tona os fatos e problemas

subjacentes que impedem o superagradável de agir
Faça-o saber que você o valoriza como pessoa
Peça-lhe para falar de algum aspecto de seu serviço, ou sobre si
mesmo que não esteja tão bom como deveria
Esteja pronto a se comprometer e negociar se acontecer ameaça de
conflito
Observe o humor dele. Pode haver mensagens ocultas nas indiretas
ou comentários irônicos
 O negativista

Esteja alerta para o potencial, em você mesmo e nos outros de seu

grupo a ser tragado pelo desespero
Faça comentários otimistas mas realistas sobre acontecimentos
passados envolvendo solução de problemas semelhantes
Não tente discutir com ele sobre seu pessimismo
Por fim, esteja pronto para agir com seus próprios meios
Cuidado para não provocar respostas negativistas de pessoas
altamente analíticas ao pedir-lhes para agir antes de se sentirem
prontas para isso
 O sabichão

Veja se fez tudo o que podia para se preparar

Analise com cuidado todos os materiais pertinentes e verifique-o
detalhadamente
Ouça com atenção e parafraseie os pontos principais da proposta,
evitando assim o excesso de explicações
Apresente fatos corretos ou opiniões alternativas da maneira mais
descritiva possível e com suas percepções da realidade
Ofereça meio para ele se safar sem danos
Se possível, trate com ele quando estiverem sozinhos
 O indeciso, inseguro e hesitante

Facilite para ele contar-lhe sobre os conflitos e reservas que o

impedem de decidir
Ouça as indiretas, hesitações e omissões que possam fornecer pistas
de setores problemáticos
Depois de fazer o problema vir à tona, ajude-o a resolver o prblema
com uma decisão
Verifique se as reservas dele não são especificas com você
Se for o caso, enfatize os aspectos qualitativos e técnicos de sua
proposta
Ofereça apoio depois da decisão tomada
 Conflito de Objetivos
Quando uma pessoa ou grupo almeja resultados diferentes das
outras pessoas ou grupos, é o mais perigoso para a organização.
Geralmente aparece na introdução de novos sistemas e ideias.
Com receio das mudanças prestes a surgir, o grupo desenvolve
objetivos que entram em choque com aqueles que geraram a
mudança, tentando evitar que elas ocorram.
 Conflito Cognitivo
Quando uma pessoa ou grupo tem ideias conflitantes com as das
outras pessoas ou grupos. Sempre presente na criação de novos
grupos e na entrada de novos membros na equipe. O conflito
cognitivo é essencial para que uma organização reaja aos
estímulos do mundo exterior e desenvolva novas ideias.
 Conflito Afetivo
Quando emoções, sentimentos ou atitudes de um grupo são incompatíveis
com os dos outros. Envolve as emoções dos indivíduos e é o mais difícil de
controlar. As pessoas em conflito afetivo nunca são razoáveis. Muitas vezes
a pessoa que está de fora não consegue enxergar o motivo do conflito. Em
geral, pouco pode ser feito para resolver definitivamente esse conflito,
além da remoção drástica de uma das partes.
 Conflito de Comportamento
Quando uma pessoa ou grupo se comporta de forma inaceitável
para os outros. Porém, é um conflito de mais fácil resolução quando
a pessoa deseja continuar no grupo, adaptando-se então aos
padrões de comportamento adotados, mesmo não concordando
totalmente com eles. Ou sai do grupo, em busca de outro mais
adequado aos seus padrões.
 Mediação de Conflitos
VALORIZAÇÃO DA DIVERSIDADE - Opiniões alternativas são ricas
e devem ser estimuladas e ouvidas. Devem ser aceitas como
outro ponto de vista.

RESPEITO E SIMPATIA NA COMUNICAÇÃO – É preciso expor o

que se pensa com clareza e ouvir o outro com atenção, buscando
compreender seu estilo de pensamento.

PACIÊNCIA E PERSPICÁCIA – Deve-se postergar um pouco a

decisão para não se precipitar no calor da emoção.
 Mediação de Conflitos

OBJETIVIDADE – Utilize o raciocínio dedutivo e apoie-se

nas regras e normas existentes.

PONDERAÇÃO E NEGOCIAÇÃO – Busque o consenso e

o compromisso de reciprocidade.

COLABORAÇÃO E ENCORAJAMENTO – Ponha o foco na

solução do conflito e não no seu ponto de vista.
 Mediação de Conflitos
O processo de gerenciar os conflitos, deve seguir 3
etapas: Observação, Planejamento e Preparação.
Ao gerenciarmos conflitos através desse processo,
verificamos que a solução fica muito mais próxima.
 Você sabe lidar com conflitos?
INSTRUÇÕES: Leia cada uma das afirmativas e atribua pontos de acordo com a seguinte escala:
JAMAIS = 1 RARAMENTE = 2 ÀS VEZES = 3 QUASE SEMPRE = 4 SEMPRE =5
Seja sincero, e some seus pontos!

1-...entendo que os conflitos são muitas vezes inevitáveis, pois temos diferenças de percepções,
opiniões, enfim, diferenças individuais que são naturais ...

2 -...mesmo diante do desconforto e do constrangimento causados por um conflito, consigo manter

meu autocontrole, e não me envolver emocionalmente, focando a situação e não as pessoas…

3-... procuro me colocar no lugar dos outros, sendo sensível em relação aos seus sentimentos e
compreensivo quanto às sua posições...

4-... quando percebo que estou dentro de um conflito, procuro pensar numa forma de resolver a
situação positivamente para os dois lados, o meu e o dos outros...

5-... percebo que a melhor forma de contribuir para a solução de um conflito entre terceiros, é não
tomar posições em favor ou contra alguma parte, e assumir uma postura neutra e tentar mediar,
mantendo foco no problema e não nas pessoas…
 Você sabe lidar com conflitos?
6-...consigo superar meus sentimentos de raiva e frustração com a situação e ser capaz de cooperar para
encontrar uma solução adequada…

7-...quando tenho alguma divergência e dificuldade com outra pessoa, procuro conversar diretamente
com ela, colocando assertivamente o que está ocorrendo e como estou me sentindo…

8-... consigo ouvir o outro, mesmo quando estou contrariado, para tentar entender seu ponto de vista…

9-...acredito que a melhor solução é aquela que é boa para os dois lados, e que pode existir uma
terceira alternativa, que não é a minha nem a dos outros…

10-...procuro aprender com as situações de conflitos pessoais, ou com terceiros, no sentido de saber
lidar de forma positiva com este tipo de situação…

11-...tenho flexibilidade para entender outros pontos de vista diferentes dos meus…

12-... cedo, quando percebo que isto poderá contribuir para um entendimento entre as partes e para
resultados positivos para ambos.
 Resultados
VEJA SEU RESULTADO:

49 a 60 pontos = Sua habilidade para LIDAR COM CONFLITOS é EXCELENTE. Você demonstra
ter atitudes muito positivas diante das situações de conflito, favorecendo soluções eficazes e
podendo assumir papel de mediador/conciliador no conflito entre terceiros.

37 a 48 pontos = Sua habilidade para LIDAR COM CONFLITOS é BEM DESENVOLVIDA, mas
pode aprender ainda mais com cada nova experiência e aprimorar alguns pontos,
analisando mais a si mesmo e observando mais os outros. Às vezes lidamos bem com os
nossos conflitos, mas ainda não estamos preparados para ajudar aos outros, ou por outro
lado, sabemos ajudar na solução dos outros, mas não sabemos encontrar a melhor solução
quando estamos envolvidos emocionalmente.

25 a 36 pontos = Sua habilidade para LIDAR COM CONFLITOS É MEDIANA, nem muito
desenvolvida e nem baixa. Você precisa expandir mais sua inteligência emocional, pois o
autoconhecimento, autocontrole, a empatia, a sociabilidade, a assertividade e a flexibilidade
são as bases para esta habilidade. Você tem potencial, mas precisa desenvolvê-lo mais ! Não
se acomode !
 Resultados
VEJA SEU RESULTADO:

12 a 24 pontos = Você tem POUCA habilidade para LIDAR COM CONFLITOS. Procure
identificar seus sentimento e compartilhar mais com as outras pessoas. Também aprenda a
ouvir mais os outros e a respeitar as diferenças naturais, ninguém é igual a ninguém! O
primeiro passo para um processo de melhoria é admitir e aceitar nossas vulnerabilidades
(pontos fracos). Depois observe atentamente pessoas e situações bem sucedidas nestes
aspectos, e avalie quais são as habilidades e atitudes que fizeram diferença. Elabore um
plano de ações para desenvolver as habilidades e atitudes que deseja aprimorar.

Menos de 12 pontos = Sua habilidade para LIDAR COM CONFLITO É MUITO PEQUENA. Para
você é extremamente difícil lidar com esta situação. Acredite que melhorar esta habilidade
pode ser mais fácil do que você imagina, mas exige trabalho persistente, e muita
disponibilidade para o outro. Procure aprender com todas as experiências , mesmo que
sejam negativas. Evite repetir situações que promovam frustrações, procure estar mais
aberto para os relacionamentos e a considerar alternativas novas diante das situações. Seja
mais flexível ! Exercite ! Tente ! Tente de novo ! Você pode !

Fonte: http://www.denizedutra.com.br/Autodiagnostico/conflitos.pdf
 Os conflitos geram repercussão positiva
quando...
 servem de termômetro e indicam que algo não está bem
e precisa ser “tratado”
 atuam como molas propulsoras do crescimento
individual e organizacional;
 funcionam como catalisadores para atingir metas;
 São bons elementos de socialização, e proporcionam a
união de equipes em busca de soluções e motivam
pessoas a resolverem problemas em conjunto;
 levam à descoberta de novidades que resultem em
benefícios para a empresa.
 Os conflitos geram repercussão negativa
quando...
 causam tensão excessiva nos envolvidos, provocando
danos físicos e mentais
 criam ambientes improdutivos, gerados por
desmotivação e incertezas;
 prolongam-se por tempo demais sem solução, causando
desgaste nas partes envolvidas, mobilização de recursos
e perda de produtividade ;
 distorcem comportamentos individuais ;
 criam situações que resultam em desperdício de tempo
e esforços .