Desenvolvimento Organizacional (DO)

Cultura Organizacional
Clima Organizacional
Desenvolvimento Organizacional
Cap 14, p369
• Surgiu em 1962, como conjunto de ideias a respeito do homem, da
organização e do ambiente, com o objetivo de facilitar o crescimento
e o desenvolvimento das organizações.

• DO é um desdobramento prático da teoria comportamental,

• Não é propriamente uma teoria, mas teorias comportamentais

aplicadas à administração
Origens da DO
• Dificuldade de operacionalizar os conceitos da teoria comportamental
• Era preciso um programa coerente de mudança de toda a organização
• Estudos de motivação humana demonstraram a necessidade de uma
nova abordagem
• Objetivos Individuais e Organizacionais nem sempre se convergem
As mudanças e a Organização
• As mudanças ambientais e a capacidade das organizações de
acompanharem essas mudanças

• Conceito de organização na DO:

“É a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais
com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente.”

A organização atua como um meio ambiente e sua existência e

sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com o meio
Cultura Organizacional
• É o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e
relacionamentos sociais típicos de uma organização.

• Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as

coisas e que são compartilhadas por todos os membros.

• Representa as normas não escritas que orienta o comportamento dos

membros do grupo no dia-a-dia, incluindo a forma de fazer as coisas.
Cultura Organizacional
Tipos:
- Conservadores: rígidas e tradicionais
- Adaptativas: flexíveis e maleáveis
Clima Organizacional
É o meio interno, ou atmosfera psicológica característica de cada
organização.

Clima organizacional está ligado a moral e à satisfação das necessidades

dos participantes e pode ser:
Saudável Doentio
Quente Frio
Positivo Negativo
Satisfatório Insatisfatório
Clima Organizacional
O conceito de clima envolve fatores estruturais, como:
• Tipo da organização
• Tecnologia utilizada
• Políticas da empresa
• Metas operacionais
• Regulamentos internos
• Atitudes e comportamentos sociais aceitos
Como mudar Cultura e Clima
Pra mudar a organização precisa ter capacidade inovadora:
• Adaptabilidade (seja a questões internas ou externas)
• Senso de identidade (compreensão e compartilhamento de objetivo por todos)
• Perspectiva exata do meio ambiente
• Integração entre os participantes
A Mudança
Mudança é a transição de uma situação para outra diferente
Implica em: ruptura, perturbação, interrupção, transformação

O mundo atual vive em constante mudança, isso exige muita

capacidade adaptativa como condição de sobrevivência
Modelo de Kurt Lewin
O modelo envolve três fases:
• DESCONGELAMENTO DO PADRÃO ATUAL DE COMPORTAMENTO: a
necessidade de mudança se torna óbvia, sem essa fase a tendência é
o retorno para o padrão habitual
• MUDANÇA: adoção de novas crenças, valores, atitudes e
comportamentos, estes precisam ser internalizados
• RECONGELAMENTO: incorporação do novo padrão por meio de
mecanismos de suporte e reforço
Balança Dinâmica
Forças positivas (forças de apoio e suporte)
Forças negativas (forças de oposição e resistência)

A mudança ocorre quando as forças impulsionadores são maiores que

as forças restritivas ou impeditivas.

A administração da mudança começa coma análise das forças exógenas

e endógenas que criam a necessidade de mudar.
Tipos de Mudança
Mudança Evolucionária: uma pequena mudança, lenta e suave, dentro dos limites da
expectativa e do status-quo

Mudança Revolucionária: quando a mudança contradiz, rompe ou destrói os arranjos

do status-quo. É uma mudança rápida, intensa e com grande impacto

Desenvolvimento Sistêmico: através de modelos que delineiam o que a empresa é e o

que deveria ser. As partes afetadas estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança
para recomendar alterações. As mudanças desse tipo recebem maior apoio e
compromisso e menor resistência. Autores do DO adotam o desenvolvimento
sistemático