GESTÃO DE CARREIRAS

PROF. ANDREY S. LIMA

“Se o homem não
sabe a que porto
se dirige, nenhum
vento lhe será
favorável.”

Sêneca
 CONCEITUAÇÃO

Podemos utilizar carreira para nos referir à mobilidade

ocupacional, como o caminho a ser trilhado por um executivo –
carreira de negócios -, ou à estabilidade ocupacional, ou seja, a
carreira como profissão, como a carreira militar.

Em ambos os casos, carreira passa a ideia de um caminho

estruturado e organizado no tempo e no espaço que pode ser
percorrido por alguém (Van Maanen, 1977)
CONCEITUAÇÃO

“Carreira é uma sequência de atitudes e

comportamentos, associada com experiências e
atividades relacionadas ao trabalho, durante o
período de vda de uma pessoa”.
 CARREIRA é
UM PROJETO DE
VIDA
 PAPEL DA PESSOA NA
GESTÃO DE CARREIRA

Há, por parte das pessoas, uma natural resistência ao planejamento

de sua vida profissional tanto pelo fato de encararem a trilha
profissional como algo dado quanto pelo fato de não terem tido
nenhum estímulo ao longo da vida.
 PAPEL DA PESSOA NA
GESTÃO DE CARREIRA
Além dos estímulos gerados pela empresa, o ambiente social exerce
uma pressão para que as pessoas planejem suas carreiras.
Argumentos:

 Aumento da diversificação das oportunidades profissionais;

 Disseminação maior da ideia de que as pessoas são capazes de

influenciar as próprias carreiras;

 Valorização social do contínuo crescimento, da mobilidade, da

flexibilidade e da notoriedade.
 PAPEL DA PESSOA NA
GESTÃO DE CARREIRA
Riscos pela ausência de um projeto profissional:

 Armadilhas profissionais – trabalho que demanda pouco dos

pontos fortes e muto dos pontos fracos;

 Falta de foco – as pessoas só se incomodam com a carreira

quando sentem desconforto profissional;

 Alternativas restritas – visão limitada das alternativas de

desenvolvimento profissional.
 PAPEL DA PESSOA NA
GESTÃO DE CARREIRA
Técnicas para o estabelecimento de um projeto profissional:

 Manuais de auto preenchimento;

 Workshops de planejamento de carreira;

 Suporte de consultores especializados.

 PAPEL DA PESSOA NA
GESTÃO DE CARREIRA
Etapas para a construção de um projeto profissional:

 1º passo – auto conhecimento;

 2º passo – conhecimento do mercado;
 3º passo – objetivos de carreira;
 4º passo – estratégia de carreira;
 5º passo – plano de ação;
 6º passo – acompanhamento do plano.
PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE
CARREIRA
Estágios do processo de escolha de uma
carreira ao longo da vida de uma pessoa:

Estágio Fantasia,
NASCIMENTO até 11 anos.

Estágio das
escolhas
tentativas,
dos 11 até
CRESCIMENTO
os 16 anos
Estágio das
escolhas realistas,
AMADURECIMENTO a partir dos 17
anos
 PAPEL DA EMPRESA NA
ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS

 DEFINIÇÃO ESTRATÉGICA;

 DEFINIÇÃO DO SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA;

 DEFINIÇÃO DA METODOLOGIA DE CONCEPÇÃO, IMPLEMENTAÇÃO

E ATUALIZAÇÃO DO SISTEMA
 DEFINIÇÃO ESTRATÉGICA

 Definição de trajetórias de carreira e especializações importantes para

a manutenção ou incorporação de vantagens competitivas;

 Grau de liberdade dada às pessoas para efetuarem opções de carreira e

de compartilhamento das decisões sobre trajetórias profissionais;

 Conciliação entre desenvolvimento da empresa e das pessoas;

 Nível de suporte dado ao planejamento individual de carreira

 DEFINIÇÃO DO SISTEMA DE
ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS
 Formatação e características das estruturas de carreira;
 Níveis (degraus) dentro de cada estrutura e requisitos de
acesso;
 Escolha dos instrumentos de gestão a serem incorporados
ao Sistema.
 FUNÇÕES DAS ESTRUTURAS
DE CARREIRA (*)
 Estabelecer e organizar o conjunto de expectativas que a empresa tem
em relação às pessoas que nela trabalham;

 Definir os níveis de valorização existentes entre os trabalhos de

diferente natureza ou entre os diversos níveis de capacitação;

 Estabelecer os critérios de acesso de uma pessoa a um trabalho cuja

natureza seja mais valorizada do que a atual;

 Fixar critérios para a migração das pessoas;

 ADMINISTRAÇÃO DE
CARREIRAS
EMPRESA: Fixar critérios de valorização e acesso às diferentes
posições

PESSOAS: Construir sua própria “estrada”

 DESENHO DE CARREIRA (*)

 Estruturas em linha
 Estruturas em rede
 Estruturas paralelas
• Totalmente paralelas
• Em Y
 DESENHO DE CARREIRA (*)
 Estruturas em linha

Estruturas de carreira (DUTRA, 1996)

- Estruturas em linha: crescimento vertical do indivíduo na organização, estagiário

- auxiliar de vendas - vendedor...;

VENDEDOR

AUXILIAR DE
VENDAS

ESTAGIÁRIO
 DESENHO DE CARREIRA (*)
 Estruturas em rede

Estruturas de carreira (Dutra, 1996)

- Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da organização em relação

às posições que deverão ser ocupadas por elas; e

VENDEDOR
REGIONAL

AUXILIAR DE AUXILIAR DE
COMPRAS VENDAS

ESTAGIÁRIO
 DESENHO DE CARREIRA (*)

 Estruturas paralelas

Estruturas de carreira (Dutra, 1996)

- Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas em linha (uma técnica

e outra de gestão ou gerencial) de forma paralela.
DESENHO DE CARREIRA (*)

 Estruturas paralelas (cont.)

BRAÇO BRAÇO
GERENCIAL TÉCNICO
Diretor Pesquisador de
de vendas novos produtos
Gerente Analista de
de vendas mercado nacional
Chefe de Analista
vendas de mercado

Vendedor Regional

Vendedor

Auxiliar de
BASE vendas

Estagiário
 PLANOS DE CARREIRA (*)

Etapas do desenvolvimento de uma carreira

 1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário de nossas aspirações,

pensar no nosso futuro definindo com clareza nossos objetivos;

 2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as

pessoas:

indecisas sobre o desenvolvimento do processo: detentores de

pouca experiência e de posse de informações escassas;

indecisos crônicos: por conta de suas angústias e temores não

conseguem tomar as decisões cabíveis a determinado momento;
 PLANOS DE CARREIRA (*)

Etapas do desenvolvimento de uma carreira (cont.)

 2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as

pessoas:

vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise por

completo das diversas situações e dados anteriormente coletados; e

hipervigilantes: combinação dos indecisos crônicos com os

vigilantes, a decisão é tomada com rapidez, porém sem uma análise
tão completa e profunda quanto à dos vigilantes. indecisas sobre o
desenvolvimento do processo: detentores de pouca experiência e de posse de
informações escassas;
 PLANOS DE CARREIRA (*)

Etapas do desenvolvimento de uma carreira (cont.)

 3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar diversos

caminhos (revistas técnicas e não técnicas, programas de televisão,
filmes que tratam de questões de mercados...);

 4a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos com os reais

desafios da profissão, consciência das regras e expectativas sociais e
organizacionais;

 5a etapa – Avanço: estar sempre atualizado e considerando a

experiência anterior uma boa experiência, com seus aspectos positivos
e os negativos; e
 PLANOS DE CARREIRA (*)

Etapas do desenvolvimento de uma carreira (cont.)

 6a etapa – Estabilização: momento em que as oportunidades de

avanço se esgotam, de modo que a pessoa, embora estável, deve
definir qual será a próxima etapa da sua vida profissional.

.Três alternativas: aposentar-se;

mudar de empresa ou de cargo; ou
renovar-se, retornando a 1a etapa.
 INSTRUMENTOS E TÉCNICAS PARA
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS

 Instrumentos para auto-avaliação;

 Aconselhamento Individual;
 Informações acerca de oportunidades
internas
 Processos de avaliação de potencial;
 Programas de desenvolvimento
 INFORMAÇÕES ACERCA DE
OPORTUNIDADES INTERNAS

- Divulgação de posições disponíveis;

- Levantamento de habilidades;
- Sistema de carreiras, com divulgação
dos pré-requisitos de acesso a cada
posição;
- Centro de informações acerca de
oportunidades de carreira.
 PROGRAMAS DE
DESENVOLVIMENTO

- Programas de rotação interna;

- Programas de desenvolvimento interno e externo;
- Bolsas de estudo ou programas de assistência à
educação;
- Desenvolvimento de gestores como conselheiros de
carreira;
- Programas de desenvolvimento visando carreiras
paralelas;
- Sistema de orientação do desenvolvimento individual.
ALGUNS INSTRUMENTOS DE
CARREIRA E EMPREGABILIDADE

• Marketing Pessoal

• Planejamento de Carreira

• Currículo

• Network

• Ética e etiqueta no trabalho

NETWORKING – REDE DE RELACIONAMENTOS
Sua família
Cônjuge
Professor

Seus amigos

Seus colegas
VOCÊ

Chefe e ex-chefes
CONHECIDO

AMIGO EM COMUM

NOVO CONHECIDO
 O MERCADO DE TRABALHO
BUSCA...
Pessoas que tenham qualificação, autonomia,
liderança, que trabalham em equipe, tenham
habilidade de se comunicar, flexibilidade,
iniciativa, orientação para mudança e
resultados, cultura empreendedora, e
capacidade de aprender.
PILARES DA CARREIRA E DA
EMPREGABILIDADE

• Adequação Vocacional
• Competência profissional
• Ética
• Saúde Física e Mental
• Comunicação vibrante
• Reserva financeira
• Investe na sua imagem
• Tenha auto-estima elevada
• Network
• Construa uma visão de futuro
 O QUE É EMPREGABILIDADE

Ter a possibilidade de conseguir trabalho e

remuneração, independente de vínculo
empregatício.
 Não existe
uma única fórmula
para gerenciar a
CARREIRA
PLANEJAMENTO
INDIVIDUAL
DE CARREIRA
FOCO DO
PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Identificação de
Pessoa Oportunidades
de Carreira

• Auto-desenvolvimento • Armadilhas Profissionais

• Foco-objetividade • Falta de Foco
• Visão ampliada de • Visão Restrita de
oportunidades Oportunidades
ETAPAS PARA CONSTRUÇÃO DE PLANO DE
CARREIRA

Auto-Conhecimento
• Conhecimento do Mercado opções e tendências
• Objetivos de Carreira
• Estratégia de Implementação
• Plano de Ação para Implementação
• Acompanhamento do Plano
AUTO-CONHECIMENTO

 Realizações
 Pontos Fortes e Fracos
 Feedback
 amigos
 familiares
 colegas
 Instrumentos Específicos de Investigação
 Conselheiros Profissionais
 LEVANTAMENTO DE REALIZAÇÕES
Liste de 20 a 25 realizações
(profissionais ou pessoais)
• Desafios / problema
solucionado
• Ações empreendidas
• Resultados
• quantitativos Analise os seguintes
• qualitativos fenômenos
Escolha as mais • Habilidades que se
significativas (de 8 a repetem
10)
em quase todas as
• Analise as habilidades
utilizadas realizações
• Procure categorizar Compare com a percepção
as habilidades em: de
• técnicas seus pontos fortes
• gerencias • Habilidades são usadas de
• comportamentais forma cada vez mais
elaborada na medida em
 CONHECIMENTO DO MERCADO

(Mercado atual ou Projetado)

• Opções
• Tendências
• Limitações
• Tipo de Empresas
• Alternativas de Encaminhamento Profissional
• “Network” (Rede de Relacionamentos)
OBJETIVOS DE CARREIRA

• Alvos a serem atingidos a médio e longo prazo

• Alvos nas seguintes áreas:
• Profissional
• Familiar
• Econômico - Financeiro
• Pessoal
• Social
• Lazer
• Espiritual
• ETC
 ESTRATÉGIA DE IMPLEMENTAÇÃO

2 3
1
Empresa Ocupação

1. Dentro da empresa e dentro da ocupação

2. Dentro da empresa e fora da ocupação
3. Fora da empresa e dentro da ocupação.
4. Fora da empresa e fora da ocupação
 Ampliar área na atual empresa e ocupação
 Mudar de ocupação na empresa atual
 Mudar de empresa na ocupação atual
 Mudar de empresa e ocupação
PLANO DE AÇÃO

 Metas de curto e médio prazo

 Indicadores de sucesso
 Fatores críticos de sucesso
 Recursos Necessários
 tempo
 econômico-financeiros
 contatos
 educacionais
 saúde
ACOMPANHAMENTO DO PLANO

 Revisão periódica do plano

 Avaliações externas
 amigos
 familiares
 profissionais especializados
 Rever atividades 1, 2, 3 e 4
 NEGOCIAÇÃO DA CARREIRA
COM A EMPRESA

Posicionamento da empresa no plano de ação

Avaliação contínua de oportunidades oferecidas
pela empresa com:
colegas
superiores
áreas de R.H.
consultores
Esclarecimento dos objetivos individuais junto a:
superiores
colegas
áreas de R.H.
áreas de interesse
Avaliação dos requisitos exigidos pela empresa
para acesso às posições de interesse
 ARMADILHAS PROFISSIONAIS
Beco sem Saída
Exemplos
Especialização excessiva em uma única empresa
ou mercado
Domínio de técnica ou processos em obsolescência
Dependência de situações ou pessoas instáveis
Insatisfação
Exemplos
Áreas de atuação, empresa, mercados de alto
stress e nenhuma realização
Atividades que exploram pontos fracos
Relacionamento com pessoas sem nenhuma
química pessoal
Geração de problemas familiares / sociais
 ARMADILHAS PROFISSIONAIS
Caminho Errado
Exemplos
Promoção ou movimentação para áreas / atividades de
pouco ou nenhum interesse pessoal
Transferência para empresa sem perspectivas
de realização
Desgaste de Imagem
Exemplos
Empresa com problemas de imagem no mercado
Exposição a escândalos por instabilidade da
empresa / dirigentes / parceiros
PRINCIPAIS ISCAS OFERECIDAS PELAS
ARMADILHAS

 Recompensas financeiras

 Status

 Imagem da posição / área / empresa

 Pressão de amigos / familiares

 Facilidade para alavancar projetos

pessoais / familiares
 Atendimento de projetos profissionais/
pessoais de curto prazo
FIM!!!