Liderança e Gestão de

Equipas
Métodos e Técnicas Pedagógicas

A curso realizar-se-á com recurso ao:

• Método expositivo para os conteú dos de cará ter mais

teó rico;
• Método ativo, com vista à promoçã o do envolvimento
dos formandos, partilha de experiências e vivências e
mudança de atitudes e comportamentos.

• Material pedagógico, material informático e de projeção,

que visa promover a aprendizagem e a troca de
experiências entre os formandos.
No final da formação, os formandos deverão saber…

 As caraterísticas de um grupo;
 As etapas de formação de um grupo;
 A importância dos grupos sociais no
relacionamento interpessoal;
 Caraterísticas de um líder;
 Conhecer os tipos de liderança;
 Dificuldades inerentes ao grupo;
 Gestão de conflitos no grupo;
 Tipos de conflitos;
 Estratégias para lidar com conflitos;
 Tipos de organização do trabalho.
 Objetivos:

Organizar e gerir equipas de trabalho.

 Conteúdos:
Formas de organização do trabalho;

Tipos de organização do trabalho;

Técnicas de liderança;

Instrumentos de gestão de equipas.

 AVALIAÇÃO
DIAGNÓSTICA
“Grupo remete para três dimensões: uma interação entre
os elementos, consciência de si e do outro no grupo e o
sentimento de pertença.”

GRUPOS
ATIVIDADES
• “O nosso planeta não tem só cinco mil milhões de pessoas,
como também tem cerca de 200 Estados-nações, 4 milhões
de comunidades locais, 20 milhões de organismos
económicos e centenas de milhares de outros grupos.
Todos nós somos membros de grupos que exercem uma
influência enorme nas nossas vidas. A maior parte de nós
nasceu num grupo familiar, passou grande parte da infância
em interações com pais e irmãos. Quando nos
aventuramos para um mundo social mais amplo inserimo-
nos em novos grupos, porventura para jogar ou para
estudar. Como adultos, podemos ter oportunidade de
aderir a grupos de trabalho, a partidos políticos ou a outras
organizações.”

Neto, F., Psicologia Social

 EU

Grupos Sociais

NÓS
• O que é um grupo?

• Diferente ou semelhante de um ajuntamento ou

manifestação ou multidão?

• Não serão todos agrupamentos sociais?

Grupos e agregados e agrupamentos sociais

• Multidão – é um agregado social em que o conjunto de

indivíduos ocupa um espaço comum mas não se
conhecem nem apresentam qualquer tipo de
organização. Por exemplo, os espectadores de um jogo
de futebol, a fila numa bilheteira, encontram-se no
mesmo espaço com a mesma motivação mas não são um
grupo social.

• Ajuntamento – esta situação surge quando há, por

exemplo, um acidente ou um assalto na rua. As pessoas
juntam-se, podem comentar o sucedido e até dividir
tarefas para apoiar. Contudo, não formam um grupo.
• Manifestação – neste tipo de agregado social –
manifestações políticas, religiosas – há um motivo
comum havendo probabilidade de se estabelecer
intercomunicação entre os participantes.

• Os GRUPOS SOCIAIS distinguem-se das multidões,

ajuntamentos e manifestações que são agrupamentos
não estruturados.
O que é um grupo?
 Têm objetivos comuns cooperando para
os atingir;
Interagem com frequência;
Têm papéis interdependentes;
Partilham valores e normas;
Mantêm uma relativa permanência no
tempo e na estabilidade;
Apresentam diferenciação de funções;
 Desenvolvem atividades em conjunto;

Reconhecem-se e são reconhecidos pelos

outros como sendo um grupo, isto é, têm
consciência de grupo.
• Um grupo de pessoas que esperam
um autocarro formam um grupo?

NÃO
 • Apesar de terem um objetivo
comum, normalmente não
estabelecem relações entre si, mas
se o fizerem essa relação é
momentânea.

Também acontece numa festa.

O GRUPO é muito mais do que a soma
de todos os indivíduos que o
compõem.
Os elementos exercem uma ação
recíproca: o comportamento de uns
serve de estímulo a respostas de
outros e vice-versa.
CLASSIFICAÇÃO DOS GRUPOS:

DIMENSÃO, TIPO DE RELACIONAMENTO E

COMUNICAÇÃO

FUNÇÕES E OBJETIVOS

COMPOSIÇÃO

DURABILIDADE
 DIMENSÃO, TIPO DE RELACIONAMENTO E
COMUNICAÇÃO
GRUPOS PRIMÁRIOS
• Nº restrito de indivíduos
que comunicam
diretamente.
• Relações espontâneas,
intensas e muito marcadas
pela afetividade.
• As relações que os
membros estabelecem
entre si são prolongadas no
tempo.
GRUPOS SECUNDÁRIOS
• Grande dimensão;
• Comunicação indireta;
• Relações determinadas
pelas relações de
trabalho e pelas posições
ocupadas na hierarquia
do grupo;
• Relacionamento mais
formal e impessoal.
 DIMENSÃO, TIPO DE RELACIONAMENTO E
COMUNICAÇÃO

GRUPOS PRIMÁRIOS GRUPOS SECUNDÁRIOS

• Núcleo familiar • Empresas

• Grupo de amigos • Sindicatos

• Turma • Partidos políticos

• Congregações religiosas
 COMPOSIÇÃO

HOMOGÉNEOS HETEROGÉNEOS

• Objetivos e necessidades • Por exemplo, compostos

semelhantes; por pessoas que
• Caraterísticas de pertencem a classes
personalidade idênticas; sociais diferentes
• Clima mais securizante e, experimentam, em geral,
regra geral, apresenta maior tensão.
grande rentabilidade na • Diferenças.
concretização de tarefas.
 DURABILIDADE

PERMANENTES TEMPORÁRIOS

• Grupos com • Grupos temporais, que

continuidade no tempo têm um tempo limitado
(familiar, amizades). de duração (alguns
grupos de trabalho,
formação).
FUNÇÕES E OBJETIVOS
• Todos os grupos atuam, isto é, têm atividades específicas que
os grupos desenvolvem:
• Grupo desportivo
• Grupo de amigos
• Grupo de trabalho
• Grupo religioso

• Os elementos que constituem o grupo têm por finalidade a

concretização de objetivos comuns.
• A forma como as tarefas são desenvolvidas e, sobretudo,
como são distribuídas pelos membros do grupo é um dos
aspetos mais importantes no seu processo de
funcionamento.
• Nos grupos mais estruturados, as tarefas estão definidas
pelo lugar que o indivíduo ocupa.

• O funcionamento adequado, a eficácia e a própria

existência do grupo dependem do cumprimento das
tarefas por parte dos elementos que o constituem.

• Podemos afirmar que o tipo de tarefas, a forma como

estão distribuídas e o modo como são concretizadas
constituem o fator que mais importância e influência
tem nos processos de grupo.
Ficha + Atividade
Teoria de desenvolvimento do
grupo
 Tuckman
 Psicólogo americano que desenvolveu uma
teoria sobre o comportamento e o
desenvolvimento de um grupo.
 Refere que à medida que o grupo se mantém no
tempo, as relações que se estabelecem entre os
seus membros e entre estes e o líder mudam.
 4 estádios, 4 fases ou etapas de progressão
Forming ou fase de formação
• Início da atividade de grupo;
• Objetivos a atingir ainda são pouco claros;
• Dependência face às orientações do líder;
• Responsabilidades individuais e os papéis a
assumir por cada elemento não estão definidos;
• Líder diretivo;
• Com a falta de clareza dos objetivos de grupo,
gera dependência do líder;
• Etapa que chega ao fim quando os membros se
veem como parte integrante do grupo. Incerteza
objetivos,
estrutura e
liderança
Storming ou fase “tempestuosa”
• Os membros procuram clarificar a sua posição,
adaptar as relações entre si, esclarecer os
objetivos a atingir.
• Pode dividir-se em subgrupos que procuram
afirmar o seu poder através, por exemplo, da
competição entre ideias.
• O líder procurará atenuar os efeitos das questões
emocionais e dos conflitos entre os elementos.
• Esta etapa pode ser criativa, mas podem ocorrer
questões de relacionamento interpessoal.
• Membros mostram resistência aos
contrangimentos que o grupo impõe aos
indivíduos, ainda que não ponham em causa a
existência do grupo.

• Fase completa quando as relações de hierarquia

estão bem definidas.

Conflito
intragrupal
Norming ou fase da normalização
• Objetivos, responsabilidades e papéis de cada um estão
claramento definidos e são aceites pelos membros do
grupo;
• Decisões tomadas em consenso.
• Sentimentos de unidade e de cooperação na procura de
harmonia no interior do grupo;
• Reflete sobre as tarefas mas também sobre as interações
que estabelecem entre si, desenvolvendo o sentimento
de identidade do grupo.
• Líder como facilitador do trabalho e das relações;
• Promotor do desenvolvimento do grupo.
• Estilo de liderança participativo;

• Autonomia, motivação e eficácia no grupo;

• Quando a estrutura estiver sólida e os membros tiverem

integrado o que é o comportamento adequado.

Relações fortes
Coesão
Cooperação
Solidariedade
Performing ou fase de ação/desempenho
• Consciência e partilha por parte de todos os elementos
do que é necessário fazer, da missão do grupo, das
tarefas a realizar.
• Grande autonomia relativamente ao líder, que nesta
fase, procura delegar projetos e atividades.
• Líder como recurso relativo às interações pessoais que
possam surgir;
• Os membros sentem-se competentes e com capacidade
de decisão sem intervenção do líder.
• Cooperação e disponibidade no desempenho de tarefas.
• Grupos permanentes – última fase.
Estrutura
grupal aceite
 Adjourning ou fase de suspensão
• Fase criada dez anos após ter enunciado a teoria;
• Desmembramento do grupo quando as tarefas se
encontram devidamente cumpridas.
• Várias situações: elementos motivados para iniciar um
novo ciclo noutro grupo; elementos inseguros para com
a incerteza do futuro e a mudança gera angústia;
membros que sentem satisfação com a separação do
grupo; outros com sentimento de perda.
• Cabe ao líder gerir as diferentes formas de lidar com o
fim do grupo de trabalho e, se oportuno, apresentar
novos projetos.
Separação
Tarefa
concluída
 QUAL A FASE DESTE GRUPO?

2. STORMING 3. NORMING

1. FORMING 4. PERFORMING

5. ADJOURNING
Kurt Lewin e a dinâmica de grupo
• Desenvolvimento da teoria de campo psicológico
ou espaço vital;
• Que seria constituído pela pessoa e pelo seu
ambiente, isto é, pelo conjunto de fatores que
afetam o indivíduo num determinado momento
da sua vida.
• Assim, o comportamento de uma pessoa só
pode ser entendido se tiver em conta as
mudanças que ocorrem no meio ambiente, num
determinado momento.
• O campo psicológico pode ser constituído pela família,
trabalho, amigos.

• Se, num dado momento, surge um problema

profissional, o campo da área de trabalho domina o
campo psicológico do indivíduo, o que tem como
consequência a restrição das outras áreas (família e
amigos).

• Neste sentido, o campo psicológico varia ao longo da

vida, fruto da relação dinâmica que se estabelece entre o
indivíduo e o meio.
 F F
P
P
A
A

P – PROFISSÃO
F – FAMÍLIA
A - AMIGOS
• Kurt Lewin vai aplicar ao grupo a teoria de
campo.

• Tal como uma pessoa, um grupo tem um espaço

vital, um campo de vida: é composto pelos seus
membros e pelo meio onde se integra num dado
momento.

• Por essa razão, qualquer modificação no campo

de vida do grupo – problema que o afeta ou
mudança de elementos – acarreta alterações
significativas.
• Kurt Lewin vai debruçar-se com as componentes e
processos que intervêm na vida dos grupos – a dinâmica de
grupo.

• Privilegiará o estudo das interações entre os diferentes

membros do grupo, tendo em conta

• Natureza dos grupo: objetivos, constituição, estrutura, funcionamento;

• Relações que se estabelecem (atração ou rejeição);
• Participação na vida do grupo;
• Coesão;
• Mudança e resistência à mudança;
• Processo de liderança;
• Sistemas de comunicação;
• Pressão.
 Coesão do grupo

“ O resultado de todas as forças que atuam sobre os membros

para que permaneçam no grupo.”
Festinger (1950)
39
OS PORCOS-ESPINHOS
 Durante a Era Glacial muitos animais morriam
por causa do frio. Os porcos-espinhos, ao
perceberem esta situação, resolveram juntar-se
em grupos, pois assim agasalhavam-se
mutuamente. Mas os espinhos de cada um feriam
os companheiros mais próximos. Por isso,
tornaram a afastar-se uns dos outros e voltaram a
morrer congelados. Eles precisaram fazer uma
escolha: ou desapareciam da face da Terra ou
aceitavam os espinhos dos companheiros. Com
sabedoria, decidiram voltar a ficar juntos e
aprenderam a conviver com as pequenas feridas
que uma relação muito próxima podia causar.
Mas concluiriam que o mais importante era o
calor que vinha dos outros e que lhes permitia
sobreviver!
Atividade de grupo
 A Lista de Tarefas

REGRAS TAREFAS
1. Sai de casa às 9:15h para fazer as 1.Deixar os miúdos no infantário.
tarefas indicadas. 2. Ir à loja de computadores buscar a
2. Obrigatoriamente regressa às 13h impressora.
3. O percurso casa—estação CP 3. Ir à lavandaria buscar um sobretudo.
corresponde a 10 min. 4. Entregar a caixa de roupas usadas na
4. A repartição de finanças encerra às Cruz Vermelha.
10h. 5. Comprar impressos do I.R.S. na
5. O comércio encerra às 12h, bem como Repartição de Finanças.
a Cruz Vermelha. 6. Comprar pão na Padaria.
6. A padaria abre depois das 11h. 7. Comprar uma lata de leite para o bebé
7. O percurso deve ser feito a pé. na Farmácia.
8. Ir esperar o Chefe, que chega às
12.30h, à estação da CP.
41
9. Comprar o livro: “Correr Riscos”.
10. Comprar fruta.
 Tarefas Horas
1 – Deixar os miúdos no infantário 9:15 – 9:45

2 – Comprar impressos de I.R.S. na 9:45 – 10:00

repartição de finanças

3 – Entregar a caixa de roupas usadas na 10:00 – 10:10

Cruz Vermelha

4 – Comprar fruta 10:10 – 10:30

5 – Comprar o livro: “Correr Riscos” 10:30 – 10:50

6 – Comprar uma lata de leite para o 10:50 – 11:10

bebé na farmácia.

7 – Ir à lavandaria buscar um sobretudo 11:10 – 11:35

8 – Ir à loja de computadores buscar a 11:35 – 11:50

impressora.

9 – Comprar pão na padaria 11:50 – 12:05

42
10 – Ir esperar o chefe, que chega às 12:05 – 12:30
12:30, à estação da CP

11 – Regresso a casa  
 Coesão do Grupo

• Necessário atração interpessoal

• As pessoas partilham algo de comum, partilham

uma determinada identidade.

• As pessoas ao cooperarem e apresentarem

atitudes semelhantes tornam-se coesas, existindo,
entre elas, atração interpessoal.
43
 Coesão do Grupo
• Os elementos do grupo são coesos porque:
• Existe uma interdependência entre si, trabalham
em conjunto para um objetivo comum e este é
conseguido com o trabalho de todos.
• Existe alguma semelhança entre os membros do
grupo, o que faz com que eles executem as
atividades do grupo.
• Existe oportunidade de todos participarem nas
decisões. 44
• + coeso = + sucesso
Coesão do Grupo

• A coesão do grupo permite que os elementos:

• Permaneçam junto;
• Confiem e sejam leais;
• Sintam segurança;
• Se deixem influenciar pelo grupo;
• Aumentem a satisfação, à medida que o trabalho
se desenvolve 45
• Intensifiquem as suas interacções.
 Coesão do Grupo

• Um grupo coeso é fundamental para as decisões de

rotina.
• Quando é necessário criar novas ideias para resolver
novos problemas o grupo coeso apresenta algumas
dificuldades.
• Pensamento de grupo (atitudes semelhantes).
• O grupo coeso não aceita as críticas aos seus membros,
quer elas venham do interior ou do exterior do grupo. 46
Coesão do Grupo

• Pode ser medida- identificação e envolvimento do

indivíduo com as atividades do grupo e os seus
membros.
• Avaliação que cada membro faz dos outros
elementos é mais positiva e favorável
relativamente a grupos menos coesos.
• Mais coeso, quanto maiores forem as recompensas
e as satisfações que o grupo oferece aos seus 47
membros.
Fatores de Coesão Grupal
• Proximidade física –elementos que trabalham
juntos ou que estão muito tempo juntos têm
mais tendência para a coesão.
• Trabalho igual ou semelhante – mesmos
trabalhos, os problemas a resolver são idênticos,
o que conduz à cooperação.
• Homogeneidade – as caraterísticas comuns
como a idade, sexo, estatuto social, valores,
atitudes aumentam a coesão do grupo.
Maior coesão quanto maior for a comunicação.
 VANTAGENS DESVANTAGENS

•Maior cooperação •Dificuldade de integração dos novos

elementos

•Comunicação mais ampla e mais •Restringe a abertura a novas ideias

fácil

•Aumento da resistência à frustração •Resiste a mudanças no que respeita

às práticas existentes

•Reduzida rotatividade da força de •Os outros grupos vêem-no como

trabalho sendo de trato difícil, reduzindo
assim a possibilidade de cooperação
intergrupal.

•Menor absentismo
49
•Baixa tolerância para com os
preguiçosos.
• O grau de satisfação dos seus membros diminui à
medida que aumenta o número de participantes,
porque estes têm menos probabilidades de se
expressarem e de apresentarem os seus pontos de
vista.
• O elevado número de elementos, no grupo, aumenta
os problemas interpessoais, diminui a unidade da
acção e a realização da tarefa.

Avaliar o número ideal de membros de um

grupo de trabalho 50
• A partir de um certo número, a produtividade do
grupo é inversa ao número dos seus participantes.

• A cooperação é dificultada se pertencerem a culturas

ou grupos sociais muito diferentes.
• Fundamental é a confiança interpessoal e a
motivação para a realização de uma tarefa
comum.

Avaliar o nú mero ideal de membros de um grupo 51

de trabalho (cont.)
Avaliar o número ideal de membros de um
grupo de trabalho (cont.)
N.º
Elementos Características

•Eficaz, se existe intimidade, amizade e confiança

2 recíproca.

•Útil e produtivo para resolver problemas precisos e

3 definidos.
•Tomar decisões.
•Mais produtivo e mais rico em interacções.
•Divisão de trabalho.
5/6 •Intervenção participativa com visão conjunta e
objectiva do grupo.
52
•Perdem a unidade (amizade, relações interpessoais,
+6 cooperação e acção).
Vantagens que o grupo apresenta

1. Tomada de decisão de maior risco

a. Difusão da responsabilidade/Fracasso/Mérito
2. Maior rapidez e eficácia na concretização dos objetivos.
3. Enriquecimento das decisões
4. Divisão de tarefas/Contribuição de todos
5. Criação de laços de amizade
6. Segurança e confiança em expressar as opiniões
7. Poder e influência face ao exterior
53
Desvantagens que o grupo apresenta

1. Tomadas de decisão empobrecidas – consenso do grupo vs

decisão válida e correta

2. Pensamento de grupo – sobrevalorização - ineficácia

3. Transformação do Eu em Nós – perda da liberdade ação -

conformismo
54
 Fatores indicadores da coesão
• Segurança
• Que se deixem influenciar pela equipa
• Interdependência (trabalhar para objectivo comum)
• Confiança e lealdade
• Semelhança
• A satisfação aumenta à medida que o trabalho se desenvolve
• Interacção intensifica-se
• Oportunidade de participarem nas decisões 55
Bom participante no grupo

• Cooperar
• Respeitar os outros
• Integrar-se totalmente no grupo
• Servir o grupo, sem perder a sua individualidade
Importância da comunicação no
grupo
• Base da vida do grupo;
• Funcionamento depende da qualidade da comunicação;
• Importância da mensagem clara, explícita e objetiva;
• A má compreensão cria tensão no grupo e pode levar à
frustração.
• Participante não ouvido – rejeição, isolamento.
• Comunicação deficiente – pouco produtivo.

• Quando há comunicação verdadeira, o grupo progride

na consecução dos seus objetivos e os seus membros
enriquecem as suas capacidades e habilidades.
 REDES DE
COMUNICAÇÃO NUM
GRUPO
Redes de comunicação

• Forma como os elementos de um grupo se

relacionam e comunicam entre si.
REDE EM CÍRCULO
• Rede descentralizada;
• Membros podem
comunicar livremente
entre si;
• Mais tempo a resolver os
problemas; as mensagens
e os erros em maior nº;
• Mais satisfação na
realização das tarefas e
aceitação de novas ideias.
REDE EM ESTRELA
• Rede centralizada;
• Cada membro apenas pode
comunicar com um
elemento, o líder;
• Este controla toda a
informação e comunicação;
• Resolve mais rapidamente
os problemas, nº de
mensagens e erros
reduzido.
REDE EM CADEIA
• Rede
descentralizada;
• Comunicação lenta;

• As informações
podem perder-se ou
serem deturpadas.
Membros Difíceis
• Indiferentes
• Pretendem que a sua solução seja única
• Têm atitudes defensivas
• Apresentam-se magoados com as críticas
• Desprezam as opiniões dos outros
• Pretendem manipular

63
Membros que perturbam o trabalho de
grupo

• Chegam tarde

• Saem cedo
• Repetem-se a todo o momento
• São distraídos

• São agressivos
• São super-faladores 64

• São mudos-voluntários
Para refletir…
1. Considera-se um bom participante no grupo?
2. Qual o tipo de participação predominante?
3. Caraterize o participante que mais admira no
grupo?
4. Caraterize o participante que menos admira
neste grupo?
5. Participa em todos os grupos da mesma forma?
Grupo eficaz vs Grupo eficiente

• EFICAZ - Quando se atingem os objetivos a que o

grupo se propôs a atingir, no intervalo de tempo pré-
estabelecido.

• EFICIENTE - Quando os membros se sentem bem e

gerem bem os seus recursos para a consecução dos
objetivos.
Verdadeiro grupo Objectivos
aceites por
todos
Discussão
cingida à A ideia de cada um é
tarefa escutada

Consenso nas Críticas

decisões construtivas

Exprimem-se Todos assumem

livremente responsabilidades
O líder
contribui
 Eficácia e eficiência de um
grupo
Depende de algumas variáveis:

• Estruturais:
- Tamanho do grupo
- Caraterísticas dos membros
- Canais de comunicação existentes
- Papéis desempenhados
• Ambientais:
- Local de trabalho do grupo
- Relação do grupo com outros grupos

• Tarefa:
- Natureza da tarefa
- Grau de dificuldade da tarefa
- Tempo disponível para realizar a tarefa

• Intermédias:
- Estilo de liderança
- Relações de amizade
- Motivação
- Coesão
Grupo e Equipa
Equipa
• Associado ao conceito de grupo;

• Existência de um espírito e uma vontade de ser

melhor em termos de competência e
concorrência com os restantes pares.
Constituição da Equipa de Trabalho

Noção clara dos objetivos que se pretendem

atingir;
Lista dos objetivos de que todos estão conscientes
que deverão atingir;
Definição clara das funções de cada elemento da
equipa;
Clima de abertura que proporcione a troca de
ideias; 72

Processo decisório consensual;

Partilha das informações;
Sistema de delegação que fomente a
responsabilidade e a consecução dos objetivos;
Empenho na utilização eficaz do tempo e dos
recursos;
Método para resolver conflitos.
 Trabalha em equipa exige…

• Os colaboradores devem sentir-se responsáveis

pelo seu trabalho e pelo sucesso da organização;
• As pessoas deverão resolver de forma ativa as
dificuldades, ajudando a planificar e a atingir os
objetivos;
• As pessoas trabalham em equipa para melhorar
o seu desempenho, obtendo níveis de eficácia 74
cada vez mais elevados.
As pessoas sentem…

• Que são importantes;

• Que são responsáveis pelos
seus resultados;
• Que fazem parte integrante
da equipa;
• Que podem potenciar e
explorar as suas
capacidades e aptidões. 75
 Factores indicadores da coesão de
equipa
• Segurança
• Que se deixem influenciar pela equipa
• Interdependência (trabalhar para objetivo comum)
• Confiança e lealdade
• Semelhança
• A satisfação aumenta à medida que o trabalho se
desenvolve
• Interação intensifica-se 76

• Oportunidade de participarem nas decisões

Equipa SEMPRE

• Sentido de Missão
• Energia
• Moral
• Produtividade
• Relação e Comunicação
• Elogio
 CONFORMISMO
VS INCONFORMISMO

78
 O conformismo

• O conformismo é a tendência que as pessoas

têm para se comportarem de acordo com a
pressão de um grupo social, seja essa pressão
real ou imaginária, mesmo que esse
comportamento não esteja de acordo com as
suas convicções.
79
• Até que ponto somos influenciados pelas posições
dos outros?

• Até que ponto conseguimos manter a nossa posição,

mesmo que seja contrária à posição da maioria?

• Posição favorável – conformistas

• Não favorável – inconformistas

80
Solomon Asch (1907- 1996)

• Psicólogo polaco, nascido em 1907 e falecido

em 1996, que emigra para os Estados Unidos da
América onde se naturaliza norte-americano.

 
81
 EXPERIÊNCIA DE SOLOMON ASCH (1951)

•  “Na década de 1950, Solomon Asch (…) idealizou um hábil

procedimento que minimizava ambiguidade sobre quais sujeitos
se conformavam, o que permitiu que investigasse as variáveis
que regem a conformidade. Vamos recriar uma das experiências
clássicas de Asch (1951). Os sujeitos foram estudantes não
graduados do sexo masculino, recrutados para um estudo da
percepção visual. Era mostrado a um grupo de sete sujeitos um
grande cartão contendo uma linha vertical e depois solicitado
que eles indicassem num segundo cartão qual das três linhas
coincidia com a “linha padrão” original. Foi dada a todos os sete
sujeitos uma oportunidade para fazer a tarefa, e eles
anunciavam a sua escolha ao grupo. O sujeito que ocupava a
sexta cadeira não sabia, mas todos os outros do grupo eram
cúmplices do investigador, e estavam prestes a fazê-lo imaginar
que estava a ficar doido.
• 
• Os cúmplices davam a resposta exacta nas duas primeiras
tentativas. Na terceira tentativa, a linha número 2
evidentemente era a resposta correcta, mas todos os
primeiros cinco “sujeitos” diziam que a linha número 3
coincidia com a linha padrão. O verdadeiro sujeito estava
desnorteado e não podia acreditar no que ouvia. No decorrer
das quinze tentativas seguintes, todos os cúmplices davam a
mesma resposta incorrecta em onze delas. Como reagiria o
sujeito real? Os julgamentos das linhas eram fáceis e sem
ambiguidade. Então, se o sujeito consistentemente
concordasse com os cúmplices, ele não estaria cometendo
erros honestos – estaria a conformar-se.
• Calculando a média de todos os 50 sujeitos, Asch descobriu
que os jovens se conformavam em 37% das tentativas. (…)”.
• Wayne Weiten, Introdução à Psicologia, Pioneira Thomson,
2002 (adaptado)
Experiência de Asch

Linha Padrão 1 2 3

84
• http://www.youtube.com/watch?v=TYIh4MkcfJA&feature=related
• http://www.youtube.com/watch?v=B738X-ibz2o&feature=related
• http://www.youtube.com/watch?v=iRh5qy09nNw&feature=related

85
 Fatores que levam ao
conformismo
• Dimensão do grupo
• Unanimidade das opiniões do grupo
• Autoestima
• Pressão social
• Medo da desaprovação
• Atração pelo grupo 86
 Comportamento
inconformista

• Uma pessoa inconformista tem uma atitude que não

corresponde às expectativas dos outros.

• Mesmo reconhecendo as expectativas dos outros, age de

forma diferente, é independente em relação ao
pensamento ou comportamento dos outros membros do
grupo.

• O pensamento não conformista pode levar à inovação

social. 87
EU, NÓS E OS
OUTROS
AUTOESTIMA E AUTOCONCEITO
IMPRESSÕES
MOTIVAÇÃO
Autoconceito e Autoestima

• Conhecer-se -se a si mesmo!

• Gostar de si mesmo!
• Como fui.. Como sou.. Como serei?
 Autoconceito
• Perceção que o indivíduo tem de si próprio e o conceito
que, devido a isso, forma de si.
• 1) o modo como as outras pessoas observam um indivíduo
o ser humano é levado a desenvolver uma espécie de
fenómeno de espelho em que tende a observar-se da
maneira como os outros o consideram;
• 2) a noção que o indivíduo guarda do seu desempenho em
situações específicas;
• 3) o confronto de conduta da pessoa com a dos pares
sociais com quem se encontra identificada;
• 4) avaliação de um comportamento específico em função
de valores veiculados por grupo normativos.
 Autoconceito
• 3 facetas:
• 1) as autoimagens que são o produto das observações
em que o indivíduo se constitui o objeto da própria
perceção (auto-imagem como progenitor, filho,
profissional, cônjuge, etc.);
• 2) a autoestima que é a avaliação que o indivíduo faz das
suas qualidades ou dos seus desempenhos, virtudes ou
valor moral;
• 3) a autoaceitação que é a diferença entre o
autoconceito real e o autoconceito ideal.
 Autoestima
• A autoestima é o grau em que o sujeito gosta de ser
como é.

• Corresponde aos aspetos avaliativos e emocionais do

indivíduo.

• A autoestima está relacionada com o autoconceito,

porque a desvalorização do primeiro contribui para
um autoconhecimento desfavorável ou negativo.

92
 Autoestima

Dimensão Dimensão
Dimensão
Académic Desportiv
Social
a a

Modelo Hierárquico da Autoestima 93

À medida que o ser humano evolui, desenvolve-se nas
mais variadas dimensões, vai-se confrontado com elas
e, de acordo com as suas interações e o valor que lhes
é atribuído, vai valorizando mais umas dimensões que
outras.
• Regra geral, um sujeito com uma autoestima elevada
e um autoconceito elevado tem uma maior
autoconfiança, isto é acredita mais nas suas
possibilidades, integra-se melhor nos diferentes
94
grupos e tem melhores resultados nas tarefas que
executa.
O que diminui a autoestima
Críticas e autocríticas Medo
Culpa Insegurança
Abandono Humilhação
Rejeição Raiva
Carência Timidez
Frustração
Vergonha
Inveja
Perdas e dependência (financeira e emocional)
AUTOESTIMA E AUTOCONCEITO
• É forma como nos vemos a nós próprios, como nos
avaliamos.
• Baseia-se em todos os nossos pensamentos,
sentimentos, sensações e experiências que temos
recolhido ao longo da nossa vida.
• É o reconhecimento do nosso valor como pessoa, como
indivíduo, pertencente a um grupo social e a uma
cultura.
• É o orgulho saudável de si mesmo (que reconhece e
aceita os seus defeitos e as suas virtudes)
• É a imagem equilibrada de nós próprios.
 A autoestima é tanto mais elevada
quanto aquilo que o sujeito é, se
aproxima do que ele desejava ser (ou
desejavam os seus significativos).

97
Atividades
 A IMPORTÂNCIA DAS PRIMEIRAS IMPRESSÕES NO
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E INTEGRAÇÃO DE GRUPOS

100

Notícia expresso
• Quando encontramos alguém pela primeira vez, temos
tendência para formar acerca dela, uma impressão
inicial.
• Quando estamos perante um objeto, selecionamos
alguns dos seus aspetos particulares (caraterísticas)
e, em função deles, construímos uma imagem do
objeto.
• Quando estamos perante uma pessoa pela primeira
vez, selecionamos apenas alguns aspetos que nela
percecionamos, apenas alguns índices, consoante o
contexto em que se insere esse encontro.

As primeiras impressões 101

• A perceção do outro tem consequências.
• A minha perceção do outro influencia o meu
comportamento em relação a ele e,
consequentemente, o seu comportamento na relação
comigo.

• A formação das primeiras impressões tem como

vantagem regular o nosso comportamento e agir de
acordo com o primeiro conhecimento elaborado.

• A primeira impressão vai condicionar a nossa

relação futura.
102
Para reflexão…
• Procure recordar as primeiras impressões sobre
um formador ou um colega de trabalho que
conheceu neste curso ou no seu percurso
profissional.
• Faça esse registo e procure averiguar se as
primeiras impressões foram alteradas com os
contactos entretanto desenvolvidos.
FATORES PRIMEIRAS IMPRESSÕES

O que é que percecionamos nos outros que nos permite

formar uma impressão?
104
 Índices Físicos
Índices Estáticos Índices Dinâmicos
Caraterísticas físicas das São os gestos, as expressões, a
pessoas (alta, baixa, gorda, mímica.
magra, loira, etc).
Podem-se associar a estes
índices algumas categorias
sociais e de personalidade
e, assim, formular uma
ideia geral da pessoa.

105
 Índices Verbais
Referem-se à linguagem utilizada pela pessoa.

Se a pessoa fala bem, associamos a este índice a clareza

de pensamento, a inteligência, etc.

Através do sotaque pode-se categorizar a pessoa,

associando-o a uma determinada região e,
consequentemente, as caraterísticas típicas atribuídas
aos indivíduos dessa região.

106
 Índices não-verbais
São todos os índices que nos dão grandes indicações sobre o
outro indivíduo, porque se apresentam como sinais exteriores
significativos: a maneira de vestir, usar ou não gravata, a maneira
de se sentar, a sua postura e gestos quando dialoga connosco,
etc.

A maneira como veste, a postura corporal, os gestos, etc.,

podem ser interpretados como sinais de má ou de boa
educação. 107
Referem-se a todos os comportamentos observados no
sujeito, que vão servir para formarmos uma impressão
e que nos ajudam a classificá-lo.
Interpretação individual. Necessidades e das
experiências passadas das pessoas que interpretam.
É importante referir que este aspeto interpretativo do
comportamento poderá ser um elemento dificultador
das relações interpessoais.

108

Índices comportamentais
Nas relações interpessoais e, especialmente, nos
primeiros encontros, valorizamos as caraterísticas dos
indivíduos que vão de encontro às nossas necessidades
e aos nossos valores e desvalorizamos as pessoas que
apresentam caraterísticas às quais não atribuímos
significados positivos.

Os índices permitem a categorização das pessoas.

Primeira impressão - CATEGORIZAÇÃO 109

CATEGORIZAÇÃO
Ela é competitiva… Ela é muito prestável…

• O QUE PENSAMOS • O QUE PENSAMOS

SOBRE ELA? SOBRE ELA?
CATEGORIZAÇÃO
Ela é competitiva… Ela é muito prestável…

• CALCULISTA • AMIGA
• COMPETENTE • GENEROSA
• AMBICIOSA • SIMPÁTICA

FORMAÇÃO DE UM ESBOÇO PSICOLÓGICO.

• Temos tendência para criar uma ideia global da
pessoa ou pessoas.
• Reunimos as pessoas em determinados grupos,
de acordo com as caraterísticas que lhes
atribuímos em função dos índices que
observamos.
• Simplifica o conhecimento da outra pessoa,
torna compreensível os seu comportamento.
• Muitas vezes, categorizamos incorretamente.

ESTEREÓTIPOS
Estereótipo
• Conjunto de crenças que dá a imagem simplificada
das caraterísticas de um grupo ou dos membros de
um grupo.

• São formas rígidas e esquemáticas de pensar que

resultam de processos de simplificação e que se
generalizam a todos os elementos do grupo a que
se referem.

Colocar grupos ou pessoas “em gavetas”

Normalmente, círculo vicioso entre preconceito,

estereótipo e discriminação.
Exemplos de estereótipos
• Os americanos são obesos.
• Os franceses são românticos.
• As mulheres conduzem mal.
• Os homens não choram.
• Os funcionários públicos são mal dispostos.
• Os ingleses são fanáticos por futebol.
• Os políticos são corruptos.
• As estrelas rock consomem drogas.

Atividade homens vs mulheres

MOTIVAÇÃO
MOTIVAÇÃO

117
Motivar-se

118
 MOTIVAÇÃO
ESTA É A PESSOA MAIS IMPORTANTE DA
EMPRESA

Uma empresa decidiu colocar no hall de entrada, local

de passagem obrigatória, um espelho em que por
baixo se pode ler "Esta é a pessoa mais importante
da empresa". À medida que cada trabalhador passa, e
independentemente do lugar que ocupa na
organização, vai vendo a sua imagem refletida no
espelho e vai-se consciencializando do seu valor para
a organização. O mesmo acontece com todos os 119
clientes e fornecedores.
 MOTIVAÇÃO
• Vários estudos comprovam que a motivação está
diretamente relacionada com a produtividade.

• Os processos motivacionais são entendidos como

ambíguos e complexos, não só podem variar de
indivíduo para indivíduo como de situação para
situação.

• A motivação é um fenómeno despoletado por um

estado de carência individual, uma necessidade que
procuramos satisfazer. 120
 CICLO MOTIVACIONAL

- Quando se cria uma necessidade, desequilibra-se o

organismo, criando uma tensão, uma insatisfação.

- O nosso comportamento é resultado da procura de

satisfação das nossas necessidades.

- Desta ação, resulta a satisfação da ação, ou em caso

de ação ineficaz, mantém-se o desequilíbrio. 121
Ciclo Motivacional

Necessidade Impulso

Comportamento
Satisfação Objeto

Objetivo 122
MOTIVAÇÃO
 MOTIVAÇÃO

• Aspeto dinâmico do comportamento, todo um

conjunto de forças que mobilizam e orientam a
ação de um organismo em direção a
determinados objetos (dirige a ação para uma
categoria de objetos que satisfazem a
necessidade).

124
Quando nos interrogamos sobre a razão pela
qual o indivíduo age de determinada
maneira, estamo-nos a interrogar pelos
motivos, ou seja, por aquilo que predispõe o
indivíduo para determinada atividade.

125
 Abraham Harold
Maslow

• Maslow (1908-1970) apresentou uma teoria

da motivação humana segundo a qual as
necessidades humanas se apresentam
hierarquizadas, dispostas em níveis, em
funções do seu grau de importância. 126
 AUTO-
REALIZAÇÃO

AUTO - ESTIMA

SOCIAIS

SEGURANÇA

FISIOLÓGICAS
127
 1º nível da Pirâmide

• Necessidades fisiológicas:
• Estas necessidades constituem o nível mais baixo de
todas as necessidades humanas e que são vitais para
o indivíduo.
• Necessidades de alimentação (fome e sede), de sono
e repouso, de abrigo (frio ou calor) e o desejo sexual.
• Sobrevivência do indivíduo e para a propagação da
espécie.
• Quando algumas destas necessidades não está
satisfeita, todo o comportamento do indivíduo é
dirigido para a sua satisfação.
• Estas necessidades influenciam de tal maneira o
comportamento humano, que o único objetivo do
trabalho é o dinheiro que é pago, em sua troca, e
serve para comprar o necessário para a sua
satisfação.
2ºnível da Pirâmide
• Necessidades de segurança:
• 2º nível da pirâmide de Maslow.
• Uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas, a
pessoa procura satisfazer a necessidade de se sentir
protegida e livre de perigo.
• Quando o indivíduo é dominado por necessidades
de segurança, todo o seu comportamento é dirigido
para essa procura.
• A pessoa é orientada para trabalhar numa
organização que disponha de um bom sistema de
segurança social, que supra as necessidades, em
caso de doença e acidentes.
 3ºnível da Pirâmide

• Necessidades sociais:
• As necessidades sociais só surgem quando as
fisiológicas e as de segurança se encontram
relativamente satisfeitas.
• Necessidades de associação, participação, de amizade,
de afeto, amor e aceitação por parte dos
companheiros.
• Quando estas necessidades não estão suficientemente
satisfeitas, o indivíduo torna-se hostil e agressivo na
relação interpessoal.
• Quando as necessidades de amor e afeição são
frustradas, o sujeito tende para a solidão e tem
dificuldade de adaptação social.
• O indivíduo tem necessidade de associação, gosta
de pertencer a grupos e de ser aceite pelos seus
elementos.
• O indivíduo sente necessidade de estar com
alguém que partilhe das suas ideias.
• A satisfação desta necessidade produz
sentimentos de auto-confiança, de prestígio, de
poder e favorece as relações interpessoais.
4º nível da Pirâmide
• Necessidades de estima:
• As necessidades de estima estão relacionadas
com a maneira como o indivíduo se vê e
avalia.
• Estas necessidades envolvem os sentimentos
de auto-apreciação, auto-confiança,
necessidade de aprovação social e de
respeito, de prestígio e de consideração.
• A satisfação das necessidades de estima gera
força e prestígio.
• O prestígio é o comportamento esperado, pelas
outras pessoas; implica uma elevada valorização de
si mesmo. Espera-se ser reconhecido e respeitado
pelos outros.
• O poder é a capacidade do indivíduo de exercer
influência sobre o outro.
• A não satisfação desta necessidade pode produzir
sentimentos de inferioridade, fraqueza,
dependência e desamparo.
 5º nível da Pirâmide

• Necessidades de autorrealização:
• As necessidades de autorrealização são as
necessidades humanas mais elevadas.
• O conceito de autorrealização é difícil de definir, mas
parece estar relacionado com a competência e
realização.
• A pessoa sente necessidade de realizar o seu
potencial e de estar continuamente a desenvolver-se
e maximiza o seu desempenho.
 Hierarquia das Necessidades Humanas
AS NECESSIDADES SEGUEM UM CARÁTER PRIORITÁRIO (Maslow,A.)

Autorrealização - desenvolver seu

Auto-realização potencial como ser humano,
criatividade
Autoestima - respeito próprio e respeito
Auto-estima dos outros, realização,
reconhecimento, responsabilidade,
autonomia;
Sociais Sociais - fazer parte, de pertencer, dar e
receber amizade, ser aceite;
Segurança - proteção contra perigos,
Segurança ameaças, privações, perdas;
Fisiológicas - alimento, bebida, ar,
calor,sono, abrigo,sexo, excreção; 136
Fisiológicas
Pirâmide de Maslow

PARTINDO DO PRINCIPIO QUE A

MAIOR PARTE DO GRUPO/ EQUIPA
TEM ACESSO A COMIDA E ÁGUA, E
DISPÕE DE SALVAGUARDA E ABRIGO,
RESTAM AINDA AS 3 NECESSIDADES
DE TOPO.

137
O CONTACTO SOCIAL SUGERE A IMPORTÂNCIA DE
CONSTRUIR ESPÍRITO DE EQUIPA
 Teoria dos Dois Fatores (F. Herzberg)

• Explicar melhor o comportamento dos indivíduos, em

situação de trabalho.

• 2 fatores que orientam o comportamento / motivação

humana:

138
 - Factores higiénicos
ou extrínsecos Factores motivacionais
(condições ambientais, ou intrínsecos
enquanto o indivíduo (relacionados com a
trabalha – ex: execução de tarefas,
condições físicas de com o conteúdo do
trabalho, salário, cargo, sentimentos de
benefícios sociais e realização, crescimento
políticas de e reconhecimento
supervisão); profissionais)
 Teoria dos Dois Fatores (F. Herzberg)
 1. a satisfação do indivíduo no cargo depende do conteúdo
do cargo ou atividades motivadoras / desafiadoras neste -
fatores motivadores;
 2. a insatisfação do indivíduo no cargo depende do
ambiente, supervisão, colegas e contexto geral no próprio
cargo - fatores higiénicos.
 Herzberg propõe o “enriquecimento de tarefas”, de modo a
introduzir uma maior dose de motivação no trabalho e a
140
análise dos fatores motivadores e dos fatores de contexto ou
higiénicos.
 Caraterísticas das pessoas motivadas
• Estabelecem metas
moderadamente difíceis mas
potencialmente atingíveis;
• Estão mais preocupadas com a
realização pessoal do que com
a recompensa do sucesso;
• Sentem maior alegria por obter
uma vitória ou resolver um
problema do que por qualquer
dinheiro ou prémio;
• Gostam de comparar as
suas realizações com as das
outras pessoas;
• Preferem o feedback
referente a tarefas do que
o feedback social ou de
atitudes;
• Querem saber o resultado
das suas atividades;
• Confiam nos seus esforços
e capacidades. 141
Comportamentos mobilizadores da
motivação
• Fazer uma lista dos seus • Deixe o passado; concentre-se
recursos e capacidades no futuro;
relevando os seus pontos fortes; • Respirar devagar e
• Procurar uma imagem ou prolongadamente. Descontrair-
situação onde teve sucesso e se;
revê-la; • Desdramatizar a situação e
• Dizer a si próprio palavras confiar em si;
estimulantes motivadoras e • Reapropriar-se do seu próprio
tranquilizadoras; poder. Não exagerar o poder
• Fazer uma coisa de cada vez. dos outros;
Confie nas suas capacidades. • Fixar um objetivo e visualizar o
sucesso decorrente da sua
consecução. 142
 Condições psicológicas que conduzem a
comportamentos desmotivantes
• Desvalorizar as suas • Desligar-se da realidade
capacidades para resolver presente;
problemas;
• Exagerar a dificuldade da
• Dizer para si próprio: “ não
situação;
vou conseguir”;
• Aumentar o poder dos
• Olhar para uma situação já
outros, diminuindo o seu
passada e que foi
próprio poder e
frustrante e acreditar que
importância.
vai ser sempre assim;
Bloquear a atividade
respiratória e acelerar o
ritmo cardíaco; 143
 Motivação e frustração
• A frustração está associada à motivação, na medida
e que ela se manifesta quando o indivíduo não é
capaz de satisfazer uma necessidade ou um desejo.
• A frustração é consequência de um bloqueio de
satisfação, inerente ao desejo de atingir
determinado objetivo. As suas causas podem ser de
nível interno e externo.
• Serão de nível interno quando o obstáculo a essa
satisfação for inerente ao próprio indivíduo e
externo, quando o obstáculo for exterior ao sujeito. 144
Diferentes respostas à frustração
Agressividade - tendência para se comportar
violentamente. A intensidade afetada pelo grau de
frustração.

Racionalização - raciocínios lógicos para justificar a

incompetência ou fracasso.

Projeção - ver nos outros, caraterísticas ou

comportamentos que são seus, sem que os admita.
Regressão - recuar no tempo e ter os
comportamentos que tinha numa fase anterior da vida
145
que foi positiva e da qual tem boas recordações.
Diferentes respostas à frustração
Resignação - Apesar da revolta que possa sentir, o
indivíduo aceita a situação, sem exteriorizar o que
verdadeiramente sente.

Fuga - Os indivíduos fogem à situação e isolam-se.

Transferência- transpõe para alguém, que será o

“bode expiatório”, a raiva que um indivíduo sente.

Compensação- o indivíduo frustrado canaliza todas as

suas energias para uma atividade em que tenha
sucesso, podendo ser o alvo das atenções nessa
situação.
147
148
Dicas

• 1- Saber elogiar. Os elogios devem ir além de dizer

"Estiveste bem" ou "Gostei do teu trabalho", e concretizar
aspetos específicos do trabalho, iniciativas, capacidade
de empenho / esforço, ou a forma de estar da pessoa
(ex.: "Achei que a tua ideia de dividir por pontos-chave foi
ótima."; "Tu ajudas a criar bom ambiente no gabinete!");

• 2- Pedir a opinião ou a ajuda à outra pessoa de forma a

mostrar que ela é importante e útil;
149
Dicas

• 3- Mostrar que teve em conta na sua forma de agir a

opinião, interesses ou sentimentos do outro (ex:
"Como gosta de música jazz, trouxe-te uns CDs.");

• 4- Dar as instruções / ordens em tom colaborativo. É

mais provável que alguém nos "obedeça" quando
formulamos uma ordem sob a forma de um pedido
pois, quando se impõe uma forma de agir, o outro
tende a resistir e a escolher a alternativa contrária.
150
Dicas

• 5- Criticar de forma construtiva. Deve-se criticar quando

já existe uma relação de confiança entre as duas partes.
A crítica construtiva implica:
• a) Começar por dizer quais os aspetos a manter e
depois aqueles a melhorar no desempenho da
pessoa (ex.: "Acho que a tua apresentação foi muito
completa e fundamentada, mas podias ser mais
objetivo.");
• b) Dar sugestões concretas para a pessoa
melhorar o seu desempenho no futuro (ex.: "Podias
fazer um resumo de ideias por tópicos."). 151
O elogio

“Corrigir ajuda. Encorajar ajuda ainda mais”.

Goethe

“ um líder nunca repreende senão em privado e não

perde uma oportunidade de elogiar merecidamente,
em público.”
(Almeida, 1996)

• Adequado, oportuno, específico, honesto, 152

desinteressado.
Objetivos
• Específico (permitir a concentração de atenções);
Ex. Quero aprender línguas estrangeiras.
Quero apreender Italiano.
• Mensurável (definido segundo um planeamento que
aponte para resultados mensuráveis);
Ex. Quero perder peso.
Quero perder 10 Kg.
• Alcançável (apontar objetivos possíveis, significa
procurar o desafio no trabalho que fazemos, sem
pretendermos coisas impossíveis);
153
Ex. Quero perder 10 Kg em dois dias.
Quero perder 10 Kg em 3 meses.
Objetivos
• Realista (Embora deva representar um desafio as suas
capacidades, tem de ser realista

Ex. Tenho 50 anos e quero começar a jogar futebol na

Selecção Nacional.
Tenho 50 anos e quero começar a jogar futebol com os
amigos.

• Datado (demarcar prazos, pois as pessoas são motivadas por

datas);
Ex. Vou fazer a declaração de IRS deste ano.
Vou fazer a declaração de IRS deste ano até final de Abril.
154
A crítica

• Objetivo essencial da repreensão não é castigar, mas

ajudar as pessoas a proceder melhor e a desenvolver a
sua autonomia” (Estanqueiro, 1992).
• A repreensão não deve ter como objetivo a humilhação
ou o insulto.
• Enquanto os elogios podem ser dados em público, a
repreensão deve ser sempre feita em particular
• A repreensão (a crítica construtiva) deve ser concreta,
(não generalizada) referida a um erro específico, sem
englobar todas as ações do indivíduo e muito menos os
erros do passado mais distante. 155
A crítica

• Importância da comunicação não verbal;

• A crítica deverá ser oportuna, surgindo

prontamente no momento do erro;

• A repreensão justa é proporcional à gravidade

do erro cometido e à pessoa que o cometeu.
Uma pessoa inexperiente e insegura precisará
mais de orientação e apoio, do que de 156
repreensão.
A crítica e a assertividade

• Estabelecer uma boa compreensão do processo de decisão

• Tentar resolver o diferendo em privado
• Evitar que os contenciosos se acumulem
• Ser concreto e preciso, descrever os factos
• Fazer uma queixa de cada vez
• Não pedir desculpa, já que ninguém é culpado por ter uma
repreensão a fazer
• Evitar afirmações como “sempre” e “nunca”
• Não exigir o impossível
• Realçar o lado positivo
• Sugerir uma solução que tenha em conta as várias partes 157
envolvidas e que seja aceite por todos
O conflito na relação interpessoal

158
 Natureza dos conflitos
MECANISMOS PSICOLÓGICOS DO CONFLITO

• O comportamento humano é • Tendência natural dos

dinâmico e, portanto, é seres humanos para a
consequente das interações agressividade.
com o meio.

• Não existem duas pessoas • Conflitos estão associados

que pensem e se comportem a alterações emocionais
exatamente da mesma como a raiva, a ira.
maneira.
Definição conflito:

• Situações de oposição, desacordo ou incompatibilidade

entre pelo menos duas pessoas ou grupos, com
envolvimento emocional das partes.
• Parte integrante do relacionamento interpessoal;
• Pode ocorrer no contexto pessoal, social ou profissional;
• Fator benéfico.
 Visão tradicional

• Conflitos existentes não eram assumidos.

• Inexistência como sinal de competência.
• Conflitos evitados e camuflados.
Pressupostos:
• Os conflitos são o resultado de comportamentos de alguns
indivíduos indesejáveis.
• O conflito está associado à cólera, à agressividade e a
comportamentos negativos e prejudiciais.
 Visão Atual

• Conflitos existentes são assumidos.

• Conflitos partilhados e discutidos abertamente.
• Favorece a expressão individual.
• Busca de melhores decisões.

Pressupostos:
• Utilidade da existência de um certo grau de conflito para a
vitalidade das organizações.
EFEITOS POSITIVOS DOS CONFLITOS

• Desperta sentimentos e estimula energias;

• Produz curiosidade e interesse pela melhoria;
• Aumenta a coesão grupal;
• Aumenta a motivação pelo desempenho do grupo;
• Desperta a atenção para a existência de problemas;
• Testa a balança do poder;
• Desafio para novas soluções;
• Regulador do poder.
EFEITOS NEGATIVOS DOS CONFLITOS

• Desencadeia sentimentos de frustração, hostilidade e ansiedade;

• Desvio de energia para a causa do conflito;
• Acções de bloqueio e não cooperação com outra parte;
• Degenera em disputas e desavenças de carácter pessoal;
• Baixa produtividade e competitividade;
• Comportamento distorcidos;
• Perda de estatuto.
FORMAS DE CONFLITO:

• Conflitos Intrapessoais

• Conflitos Interpessoais

• Conflitos Intragrupo

• Conflitos Intergrupo
Conflitos Intrapessoais:

Relacionados com a interioridade do indivíduo;

Necessidade de dar uma só resposta entre duas;
Ocorrem apenas na dimensão cognitiva;
Consequências para o próprio e para as relações que mantém com
os outros.

Três variantes : Conflito Atração-Atração

Conflito Repulsão-Repulsão
Conflito Atração-Repulsão
Conflitos Intrapessoais:

• Conflito Atração-Atração

Existe quando a pessoa está perante dois objetivos ou situações

atraentes e ao escolher uma, terá que renunciar a outra, uma vez
que ambas não podem ser concretizadas simultaneamente.
Conflitos Intrapessoais:

• Conflito Repulsão-Repulsão

A pessoa é colocada entre duas alternativas desagradáveis e tem

dificuldade em escapar, simultaneamente, das duas.
Trata-se de uma escolha difícil porque, não optar, implica
automaticamente que qualquer uma das situações se imponha.
Conflitos Intrapessoais:

• Conflito Atração-Repulsão

A pessoa encontra-se perante dois aspetos da mesma situação e

qualquer decisão tem vantagens e desvantagens.
FORMAS DE CONFLITO:

Conflitos Intrapessoais
• Atração-Atração
• Repulsão-Repulsão
• Atração-Repulsão
Conflitos Interpessoais

Conflitos Intragrupo

Conflitos Intergrupo
Conflitos Interpessoais:

• Ocorre entre duas pessoas ou duas entidades;

• Devem-se essencialmente a:
• Diferenças individuais
• Limitação de recursos
• Diferenciação de papéis

atividades
Conflitos Interpessoais:

• Diferenças individuais
• Diferenças de idades, sexos, atitudes, crenças, valores e
experiências;

• As pessoas veem e interpretam as situações de múltiplas

maneiras.
Conflitos Interpessoais:

• Limitação dos recursos

• Nenhuma organização ou grupo possui todos os recursos de que

necessita;

• Satisfação por todos os indivíduos torna-se difícil.

Conflitos Interpessoais:

• Diferenciação de Papéis

• Dificuldade em determinar quem pode dar a ordem a outro;

• Posição de chefia, ocupada por indivíduo, cujos subordinados não
lhe reconhecem competências para o papel.
FORMAS DE CONFLITO:
Conflitos Intrapessoais
• Atracão-Atração
• Repulsão-Repulsão
• Atração-Repulsão
Conflitos Interpessoais

• Diferenças individuais
•Limitação de recursos
•Diferenciação de papéis

Conflitos Intragrupo
Conflitos Intergrupo
Conflitos Intragrupo:
• (dentro do próprio grupo);
• Papéis, estatutos, funções, estrutura organizativa.

Conflitos Intergrupo:
• (com outros grupos)
• Outros departamentos/empresas;
• Papel positivo na organização,
CONFLITOS ORGANIZACIONAIS

• Os conflitos são uma constante da vida das empresas e

podem ser muito úteis quando impedem a estagnação ou
estimulam novas ideias/métodos.

177
• Numa organização, é a própria estrutura que constitui fonte
potencial de conflito: as regras que são impostas aos
trabalhadores; os diferentes níveis em que são integrados,
consoante os desempenhos; a desproporcionalidade dos
poderes, etc.
1) Conflito percebido ou latente

2) Conflito experienciado ou velado

FASES DOS
CONFLITOS
3) Conflito manifestado ou aberto
1) Conflito percebido ou latente
1) Mais frequente;
2) Conflito reprimido e inconsciente;
3) Sintomatologia de ansiedade.
2) Conflito experienciado ou velado
1. tomada de consciência do conflito;
2. sentimentos de hostilidade, raiva, medo e descrédito;
3. não é manifestado externamente de forma clara.
3) Conflito manifestado ou aberto
4. o conflito é manifestado sem nenhuma dissimulação.
• Má comunicação
• Trabalho em equipa
• Responsabilidades
• Objetivos, princípios e filosofia
• Regras e normas CAUSAS DOS
• Política financeira CONFLITOS
• Estilos de liderança
• Diferenciação de tarefas
• Mal entendidos
• Estrutura e relações efetuadas
• Percecionar a realidade de modo
diferente
 ESTRATÉGIAS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITO

Diferentes situações requerem diferentes abordagens:

• Soluções de Ganhar/Ganhar;
• É fundamental que o indivíduo se centre no problema e não
na pessoa;
1.Evitamento
2.Competição
3.Acomodação
4.Compromisso
5.Negociação
ESTRATÉGIAS DE
RESOLUÇÃO DE
CONFLITO

Evitamento
EVITAMENTO
 Suprimir o conflito,
abandonando-o (ex: pedir
demissão);
Refúgio noutras áreas de
vida;
Negação do problema
(“está tudo bem”);
EVITAMENTO Adiamento da resolução do
problema devido a outras
prioridades mais
importantes;
 Poderá justificar-se
quando:

O problema é trivial;

Os prejuízos de ruptura

superam os benefícios da
EVITAMENTO resolução do conflito.
ESTRATÉGIAS DE
RESOLUÇÃO DE
CONFLITO

Competição
 Defesa de posição mas
pouca flexibilidade em lidar
com as outras opiniões;

Os seus objetivos são

alcançados a todo o custo;

A outra parte pode-se

sentir humilhada e recusar
COMPETIÇÃO colaborações futuras
 Poderá justificar-se
quando:

• Emergência requer ação

rápida;
• Ações impopulares mas
essenciais;
• Auto-defesa, impedir que
COMPETIÇÃO os outros acumulem
vantagens.
ESTRATÉGIAS DE
RESOLUÇÃO DE
CONFLITO

Acomodação
 Fraco envolvimento na
defesa da sua posição e
grande abertura às opiniões
dos outros;
Cede e aceita a opinião do
outro para não se aborrecer;
Sem resistência;
Há envolvimento (ao
contrário do evitamento)
ACOMODAÇÃO mas acomoda-se a uma
posição.
 Poderá justificar-se quando:

Situação emocionalmente
explosiva;
Importância da harmonia
para obtenção de
resultados;
Conflito de personalidades
dificilmente resolúvel.
ACOMODAÇÃO
ESTRATÉGIAS DE
RESOLUÇÃO DE
CONFLITO

Compromisso
 Ceder uma parte para que a
outra parte também ceda;

Encontrar uma base comum

para um compromisso;

Permite que todas as partes

mantenham as divergências
dos seus pontos de vista.
COMPROMISSO
 Poderá justificar-se
quando:

Soluções a curto prazo;

Pressão do tempo obriga
a uma solução
intermédia;
Conflito não é demasiado
importante para ambas as
COMPROMISSO
partes.
ESTRATÉGIAS DE
RESOLUÇÃO DE
CONFLITO

Negociação
 Procurar soluções que
permitam obter ganhos
de ambas as partes;
O interesse é resolver o
problema e não em
vencer a outra parte;
Implica despersonalizar o
conflito;
O objetivo é alcançar um
NEGOCIAÇÃO conjunto partilhado das
duas posições.
 Poderá justificar-se
quando:

Interdependência entre
indivíduos;

Repartição de poder
equilibrada.
NEGOCIAÇÃO
 Processo de tomada de
decisão conjunta num
conflito.
Resultados são superiores
aos obtidos no compromisso,
em que ambas as partes
conseguem o mesmo, mas
ficando aquém do que
poderiam ganhar se
negociassem melhor.
NEGOCIAÇÃO Implica uma comunicação
aberta e verdadeira.
 NEGOCIAÇÃO

•Ouça com empatia;

•Escuta ativa;

•Separe as pessoas dos problemas;

•Centre-se em interesses e não em

posições.
 ATIVIDADE

• Precisa de fazer um telefonema importantíssimo,

dirige-se à telefonista e pede-lhe para fazer a
ligação. Esta responde-lhe que neste momento não
pode porque a sua pausa para o almoço ainda não
acabou. Diz-lhe que só poderá fazer a ligação
passados 10 minutos.
Tendo em consideração o caso acima descrito,
formule a resposta que daria à telefonista se
utilizasse as seguintes estratégias:

• Evitamento :
• Acomodação:
• Compromisso:  
• Negociação: