Tópicos em Recursos Humanos

Tpicos em Recursos Humanos
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Downsizing
Downsizing (em portugus: achatamento ou diminuio de tamanho) uma das tcnicas da Administrao contempornea, que tem por objetivo a eliminao da burocracia corporativa desnecessria, pois ela focada no centro da pirmide hierrquica, isto , na rea de recursos humanos (RH).
Conceito
Trata-se de um projeto de racionalizao planejado em todas as suas etapas, que deve estar consistente com o Planejamento estratgico do negcio e cuja meta global construir uma organizao o mais eficiente e capaz possvel, privilegiando prticas que mantenham a organizao mais enxuta possvel.
Efeitos
A curto-prazo envolve demisses, achatamento da estrutura organizacional, reestruturao, reduo de custos e racionalizao. A longo-prazo espera-se que revitalize a empresa com a expanso do seu mercado, desenvolvimento de melhores produtos e servios, melhoria do moral dos funcionrios, modernize a empresa e principalmente, a mantenha enxuta, de forma que as prticas burocrticas no venham a se instalar novamente, uma vez amenizadas as presses.
Objetivos
Reduo de custos; Rapidez na tomada de deciso; Resposta mais rpida s aes do concorrente; Comunicao menos distorcida e mais rpida; Manuteno da orientao para a ao com menos anlise e paralisia; Promoo das sinergias dentro da empresa; Elevao da moral na gerncia geral; Aumento da produtividade dos gerentes.
Treinamento e Desenvolvimento
Aprendizagem
o processo pelo qual as competncias, habilidades, conhecimentos, comportamento ou valores so adquiridos ou modificados, como resultado de estudo, experincia, formao, raciocnio e observao. Aprendizagem uma das funes mentais mais importantes em humanos e animais e tambm pode ser aplicada a sistemas artificiais.
Coaching
um processo definido com um acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) para atingir a um objetivo desejado pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na busca de realizar o objetivo, ou seja as diversas metas que somadas levam o coachee ao encontro ao seu desejo maior estabelecido dentro do processo de coaching.
Desempenho
O Coaching de Performance - ou Coaching do Desempenho - tem o objetivo de destravar as habilidades naturais dos profissionais. um processo em que uma pessoa ajuda a outra a desempenhar, a aprender e a atingir objetivos e metas pelo autoconhecimento e conscientizao sobre a prpria responsabilidade no crescimento profissional.
Segurana, Sade, Higiene e Medicina do Trabalho

A Segurana do Trabalho
Segurana do trabalho (ou tambm denominado segurana laboral) um conjunto de cincias e tecnologias que tem o objetivo de promover a proteo do trabalhador no seu local de trabalho, visando a reduo de acidentes de trabalho e doenas ocupacionais.
Conceito
uma das reas da segurana e sade ocupacionais, cujo objetivo identificar, avaliar e controlar situaes de risco, proporcionando um ambiente de trabalho mais seguro e saudvel para as pessoas.
Prevenes
Destacam-se entre as principais atividades da segurana do trabalho: Preveno de acidentes Promoo da sade Preveno de incndios No Brasil, a segurana e sade ocupacionais so regulamentadas na forma do Servio Especializado em Engenharia de Segurana e em Medicina do Trabalho (SESMT).
Higiene do Trabalho
A higiene do trabalho ou higiene ocupacional um conjunto de medidas preventivas relacionadas ao ambiente do trabalho, visando a reduo de acidentes de trabalho e doenas ocupacionais. A higiene do trabalho consiste em combater as doenas profissionais.
Recursos Humanos: Fundamentos e Processos

Trabalho em Equipe
Trabalho em equipe ou trabalho de equipe quando um grupo ou uma sociedade resolve criar um esforo coletivo para resolver um problema. O trabalho em equipe pode tambm ser descrito como um conjunto ou grupo de pessoas que dedicam-se a realizar uma tarefa ou determinado trabalho.
Equipe
O trabalho em equipe possibilita a troca de conhecimento e agilidade no cumprimento de metas e objetivos compartilhados. Na sociedade em que vivemos, o trabalho em equipe muito importante, pois cada um precisa da ajuda do outro
Rotatividade de Pessoal
A rotatividade de pessoal (tambm Turnover), no contexto de Recursos Humanos, refere-se relao entre admisses e demisses ou taxa de substituio de trabalhadores antigos por novos - de uma organizao. Normalmente expressa em termos percentuais. Pode ser tambm um indicador de sade organizacional.
Fatores de Turn Over

Recrutamento e seleo com problemas Baixo comprometimento organizacional Problemas com clima organizacional Suporte organizacional com problemas Remunerao inadequada Mercado de trabalho aquecido
Recrutamento e Seleo de Pessoas

Conceitos de RH
A profisso de recursos humanos envolve o planejamento de RH, o recrutamento, e a seleo de pessoas relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convvio com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos (indivduos aptos para o trabalho). Tais mercados so regulados pela lei da oferta e da procura.
Planejamento de RH
A capacidade e sobrevivncia das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimnios para o desenvolvimento tecnolgico, mudana e enfrentamento da globalizao. Os subsistemas de proviso de recursos humanos providenciam de forma inesgotvel valores e talentos humanos capazes de formar o crebro e o sistema nervoso da empresa moderna.
Modelos de Planejamento
procurar a mo-de-obra equivalente ao produto a ser trabalhado; requisitar mo-de-obra de acordo com os cargos ou funes necessrias; substituio de postos; vegetativo sem plano de expanso; ou ainda,
modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.
Recrutamento
O recrutamento e seleo embora constituam um processo contnuo so conceitos diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atrao de candidatos para uma determinada funo, enquanto seleo consiste na escolha e tomada de deciso do candidato que ocupar o cargo disponvel
Planejamento e Desenvolvimentos de Carreira

Coaching
um processo definido com um acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) para atingir a um objetivo desejado pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na busca de realizar o objetivo, ou seja as diversas metas que somadas levam o coachee ao encontro ao seu desejo maior estabelecido dentro do processo de coaching.
O Coaching Executivo
Visa a capacitar executivos na sua performance e excelncia pessoal e nos negcios. Assiste o executivo na identificao de metas, valores, misso e propsito da empresa no mercado. Tambm trabalha a clareza da sua misso pessoal e empresarial, objetivando o equilbrio dos propsitos da empresa, de suas necessidades humanas e dos diferentes papeis vividos na empresa, na famlia e na sociedade..
O Trabalho de Coaching
O trabalho inicia-se normalmente pela definio do objetivo que o cliente quer alcanar, que podem abranger reas to diversas como a gesto do tempo, o relacionamento interpessoal/intrapessoal, o trabalho em equipe, a motivao de equipes, comunicao, liderana e outras. As questes ou temas podem ser de origem pessoal ou profissional, carreira, esportes, equipe, enfim, que contribuam para o desenvolvimento e aprimoramento do cliente, de seus resultados e de sua qualidade de vida.
Motivao e Liderana
Estilos de Liderana
Na Liderana autocrtica o lder focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderana tambm chamado de liderana autoritria ou diretiva.
O lder toma decises individuais, desconsiderando a opinio dos liderados. O lder determina as providncias e as tcnicas para a execuo das tarefas, de modo imprevisvel para o grupo
Liderana Democrtica
Chamada ainda de liderana participativa ou consultiva, voltado para as pessoas e h participao dos liderados no processo decisrio. O prprio grupo esboa as providncias para atingir o alvo solicitando aconselhamento tcnico ao lder quando necessrio, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate.
Liderana Liberal
As pessoas tem mais liberdade na execuo dos seus projetos, indicando possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que no necessita de superviso constante. Por outro lado, a Liderana liberal tambm pode ser indcio de uma liderana negligente e fraca, onde o lder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los.
Liderana paternalista
Pode ser confortvel para os liderados e evitar conflitos, mas no o modelo adequado num relacionamento profissional, pois numa relao paternal, o mais importante para o pai o filho, incondicionalmente. J em uma relao profissional, o equilbrio deve preponderar e os resultados a serem alcanados pela equipe so mais importantes do que um indivduo.
Incentivos e Recompensas
A Remunerao Varivel
o conjunto de instrumentos de recompensa varivel complementando o salrio fixo do empregado. A remunerao varivel ligada ao desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe de empregados ou da empresa em total. A medio do desempenho pode ser feita com ajuda de indicadores de performance (KIP) e outros meios da anlise contbil.
Conceitos
Para criar vnculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhar os resultados da empresa e transformar custos fixos em variveis, a remunerao varivel pode ser realizada atravs de:
Prmios e incentivos Gratificaes voluntrias (fora das gratificaes garantidas por lei, como a gratificao de natal no Brasil) Participaes acionrias Participaes nos lucros
Vantagens
Incentiva a busca de qualidade total Melhora o conjunto da produtividade Alavanca uma reduo geomtrica dos custos e despesas Refora os valores culturais da empresa Incentiva a participao individual e coletiva nos ciclos PDCA (projetos)
Indicadores
Um Indicador-chave de desempenho (em ingls Key Performance Indicator (KPI)), mede o nvel de desempenho do processo, focando no como e indicando quo bem os processos de tecnologia da informao permitem que o objetivo seja alcanado. So veculos de comunicao. Permitem que os executivos do alto escalo comuniquem a misso e viso da empresa aos mais baixos nveis hierrquicos, envolvendo diretamente todos os colaboradores na realizao dos objetivos estratgicos da empresa.
Gesto Estratgica de Pessoas

A Gesto de Pessoas
Gesto de recursos humanos, gesto de pessoas ou ainda administrao de recursos humanos, conhecida pela sigla 'RH'. uma associao de habilidades e mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direo dos objetivos e metas da empresa.
Conceitos
chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizao. Mas o mais frequente deve chamar-se assim funo que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organizao. O objetivo bsico que persegue a funo de Recursos Humanos (RH) alinhar as polticas de RH com a estratgia da organizao.
Planejamento de RH
o processo de deciso a respeito dos recursos humanos necessrios para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado perodo de tempo. Trata-se de antecipar qual a fora de trabalho e talentos humanos necessrios para a realizao a ao organizacional futura.
Prticas de RH
O planejamento estratgico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratgico da organizao e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organizao, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa. Apesar da disseminao em tempos recentes dos cursos de gesto de pessoas, tal prtica ainda confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Neste mbito, as habilidades humanas assumem importncia capital para qualquer gestor.
Gesto de Pessoas
A Gesto de Pessoas
Gesto de recursos humanos, gesto de pessoas ou ainda administrao de recursos humanos, conhecida pela sigla 'RH'. uma associao de habilidades e mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direo dos objetivos e metas da empresa.
Conceitos
chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizao. Mas o mais frequente deve chamar-se assim funo que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organizao. O objetivo bsico que persegue a funo de Recursos Humanos (RH) alinhar as polticas de RH com a estratgia da organizao.
Planejamento de RH
o processo de deciso a respeito dos recursos humanos necessrios para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado perodo de tempo. Trata-se de antecipar qual a fora de trabalho e talentos humanos necessrios para a realizao a ao organizacional futura.
Prticas de RH
O planejamento estratgico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratgico da organizao e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organizao, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa. Apesar da disseminao em tempos recentes dos cursos de gesto de pessoas, tal prtica ainda confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Neste mbito, as habilidades humanas assumem importncia capital para qualquer gestor.
Formao de Competncias
Gesto por competncias
um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio, identificando os pontos de excelncia e os pontos de carncia, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critrios objetivamente mensurveis
Conceitos
A gesto por competncias representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizaes. Prope-se a orientar esforos para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da organizao (individual, grupal e organizacional), as competncias necessrias para alcanar seus objetivos
Subsistemas
A Gesto por Competncias composta por alguns subsistemas, como:
mapeamento e descrio de competncias; mensurao de competncias; remunerao por competncias; seleo por competncias; desenvolvimento de competncias; avaliao de desempenho por competncias; plano de desenvolvimento por competncias.
Definio
A definio de competncia est baseada no CHA, que so os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competncias tcnicas, e as atitudes (A), competncias comportamentais, que uma pessoa possui. O conhecimento tem relao com a formao acadmica, o conhecimento terico. A habilidade est ligada ao prtico, a vivncia e ao domnio do conhecimento. J a atitude representa as emoes, os valores e sentimentos das pessoas.
Estratgia Empresarial e de Recursos Humanos

O Planejamento Estratgico
um processo gerencial que diz respeito formulao de objetivos para a seleo de programas de ao e para sua execuo, levando em conta as condies internas e externas empresa e sua evoluo esperada.
Tambm considera premissas bsicas que a empresa deve respeitar para que todo o processo tenha coerncia e sustentao.
Conceitos
O planejamento estratgico prev o futuro da empresa, em relao ao longo prazo. De uma forma genrica, consiste em saber o que deve ser executado e de que maneira deve ser executado. Este crucial para o sucesso da organizao, e a responsabilidade deste planejamento assenta sobretudo nos gestores de topo, dado o nvel de decises que necessrio tomar.
Viso
o estado futuro desejado e alinhado com as aspiraes de uma organizao, algo que a organizao pode definir e redigir aps responder questo para onde pretende ir? Normalmente a resposta a esta questo formulada em funo das anlises internas e externas efetuadas e condicionada por essas anlises.
Saber responder a esta questo fundamental para uma clara definio da misso e dos objetivos da organizao.
Valores de um Organizao
So o conjunto de sentimentos que estrutura, ou pretende estruturar, a cultura e a prtica da organizao.
Os valores representam um conjunto de crenas essenciais ou princpios morais que informam as pessoas como devem reger os seus comportamentos na organizao. Os valores procuram transmitir um sentido comum a todos os membros nas organizaes, assumem uma particular importncia.
Estratgia de Gesto de Pessoas

Gesto por Competncias

A gesto por competncias tem o objetivo de fornecer rea de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gesto e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critrio. Essas ferramentas so alinhadas s atribuies dos cargos e funes de cada organizao.
Mapeamento
Atravs do mapeamento e mensurao por competncias so identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios para a execuo das atividades de um cargo ou funo e mensurados os graus ideais para cada grupo de competncias que uma pessoa que assuma o cargo ou funo deve ter para atingir os objetivos da empresa.
Seleo e Avaliao
Por meio da seleo por competncias, so realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competncias necessrias para determinada atividade. Atravs da avaliao por competncias, verificado se o perfil comportamental e tcnico dos colaboradores de uma corporao esto alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funes.
Plano de Desenvolvimento
Apesar da disseminao em tempos recentes dos cursos de gesto de pessoas, tal prtica ainda confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. O principal modelo de gesto de pessoas atualmente a Gesto por Competncias.
Por meio do plano de desenvolvimento por competncias, procura-se aperfeioar e potencializar o perfil individual de cada empregado atravs de aes de desenvolvimento.
Comportamento Organizacional
Conceitos de Clima Organizacional

a qualidade do ambiente que percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. aquela "atmosfera psicolgica" que todos ns percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos vontade para ali permanecer, interagir e realizar.
Comportamento
Comportamento Organizacional um campo de estudos que investiga o impacto que indivduos, grupos e a estrutura tm sobre o comportamento dentro das organizaes, com o propsito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficcia organizacional.
Conflitos
Os principais inimigos de um clima organizacional otimizado para a produtividade so os problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicao eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional. Para saber se a sua empresa est entrando nessa fria, conhea alguns sinais comuns.
Problemas e Conflitos
Quando aumenta: turnover (perda de talentos) reclamaes trabalhistas retrabalho, desperdcio perdas diversas
Quando diminui: produtividade motivao assiduidade inovao
Clima Organizacional
Conceitos de Clima Organizacional

a qualidade do ambiente que percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. aquela "atmosfera psicolgica" que todos ns percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos vontade para ali permanecer, interagir e realizar.
Influncias
Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos. Esse ciclo de influncias criar um efeito o qual chamamos de "realimentao de auto-reforo", fazendo com que certas caractersticas da cultura sejam amplificadas atravs de comportamentos repetidos nas relaes do dia a dia.
Conflitos
Os principais inimigos de um clima organizacional otimizado para a produtividade so os problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicao eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional. Para saber se a sua empresa est entrando nessa fria, conhea alguns sinais comuns.
Problemas e Conflitos
Quando aumenta: turnover (perda de talentos) reclamaes trabalhistas retrabalho, desperdcio perdas diversas
Quando diminui: produtividade motivao assiduidade inovao
Cargos e Salrios
Salrio
Salrio por tempo: o mais comum, pago em funo do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu disposio do empregador. O tempo tambm usado como critrio para a entrega do dinheiro (mensalista, quinzenalista e semanalista).
Salrio Mnimo
O salrio mnimo previsto nas constituies brasileiras desde 1934, sendo que a primeira lei que o aprovou foi a de n 185, de 14 de janeiro de 1936.
Nenhum trabalhador poder receber menos que o salrio mnimo, e nem tampouco a reduo prevista em conveno ou acordo coletivo pode atingir seu valor.
Piso Salarial
o valor mnimo que pode ser pago a uma categoria profissional, ou a determinadas profisses dentro da mesma. Como exemplos de categoria profissional, tomamos como exemplos trabalhadores na rea de sade, construo civil, transporte, metalrgicos, txteis, etc. Como exemplos de profisso dentro de uma categoria, temos motoristas e auxiliares no setor de transportes, pedreiros, serventes, entre outros..
Sindicatos
Assim, no caso dos sindicatos representantes dos trabalhadores e empregadores da construo civil, estes podem assinar uma conveno coletiva de trabalho, com pisos mnimos diferenciados para pedreiros e mestres de obra, por exemplo.
O piso salarial ser sempre institudo por conveno coletiva de trabalho J o salrio normativo aquele fixado por sentena normativa, proferida em ao de dissdio coletivo.
Benefcios e Servios
A Previdncia Social
um seguro social, mediante contribuies previdencirias, com a finalidade de prover subsistncia ao trabalhador, em caso de perda de sua capacidade laborativa.
Previdncia e INSS
administrada pelo Ministrio da Previdncia Social e as polticas referentes a essa rea so executadas pela autarquia federal denominada Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Todos os trabalhadores formais recolhem, diretamente ou por meio de seus empregadores, Contribuies Previdencirias para o Fundo de Previdncia. No caso dos servidores pblicos brasileiros, existem sistemas previdencirios prprios.
Princpios
Universalidade: os planos da Previdncia Social se destinam a todos, com a ressalva de que se vinculam a uma contribuio. Uniformidade e equivalncia dos benefcios e servios s populaes urbanas e rurais: a uniformidade diz respeito ao tratamento que deve ser dado de forma uniforme, igual, tanto para trabalhadores urbanos, quanto para trabalhadores rurais.
Princpios
Seletividade e Distribuitividade na prestao dos benefcios: um princpio que se relaciona diretamente com a figura do legislador. Clculo dos benefcios Corrigidos Monetariamente
Irredutibilidade do valor dos benefcios: um princpio tpico da previdncia. Visa a garantia jurdica do segurado. Do momento que ele recebe o benefcio, o segurado se fixa em um patamar econmico.
Avaliao de Desempenho
A Avaliao de Desempenho
Pode ser definida como a identificao e mensurao das aes que os colaboradores de uma organizao realizaram durante determinado perodo.
A avaliao de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionrios, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho.
Importncia
Alm disso, fornece Administrao de recursos humanos informaes para tomadas de decises acerca de salrios, bonificaes, promoes, demisses, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
Conceitos
Atravs da avaliao de desempenho mais fcil fornecer feedback s pessoas da organizao, baseado em informaes slidas e tangveis, e auxili-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefcio a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificao das qualidades de cada pessoa da organizao.
Gesto de Desempenho
Modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliao do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoo do desenvolvimento dos recursos humanos
Curso
Tpicos Avanados em Recursos Humanos

Lidar com recursos humanos em uma organizao exige preparo, pois os colaboradores devem estar sempre motivados e a seleo de pessoas deve ser feita de maneira correta. Pelo ensino a distncia voc poder fazer o curso de Tpicos Avanados em Recursos Humanos, que abrir novos horizontes profissionais. RECURSOS HUMANOS
Saiba +
Contedo
Aula 1: Downsizing Aula 2: O projeto de downsizing
Aula 3: Resizing
Aula 4: O conceito de terceirizao Aula 5: Empowerment
RECURSOS HUMANOS
Contedo
Aula 6: Princpios do coaching Aula 7: Ferramentas de mapeamento do coaching
Aula 8: Ferramentas de desenvolvimento

Aula 9: Mentoring Aula 10: Benchmarking
RECURSOS HUMANOS
Aula Demonstrativa
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