HUMANIZAO, RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E TICA

TUTORIAL

Wellington Soares da Costa Bacharel em Administrao (CRA/BA 6028), Especialista em Gesto e Desenvolvimento de Seres Humanos, Graduando em Direito e Servidor Pblico do INSS. E-mail: wsc333@hotmail.com RESUMO

Recebido em: 12/03/2003 Aprovado em: 08/06/2003

Este artigo prope-se a anlise de trs temas referentes Administrao: 1) humanizao; 2) relacionamento interpessoal; 3) tica. Utilizou-se a pesquisa bibliogrfica e o objetivo demonstrar a necessidade dessa discusso para que a dignidade das pessoas seja respeitada. Palavras-chave: humanizao, relacionamento interpessoal, tica. ABSTRACT Three aspects of management are analyzed, humanization, interpersonal relationships and ethics. Bibliographic research was used to demonstrate the need of this discussion so as to encourage people to value human dignity. Key words: humanization, interpersonal relationships, ethics. 1. INTRODUO Tem-se falado em humanizao no ambiente de trabalho. Mas o que humanizao e para que serve? Humanizar significa respeitar o trabalhador enquanto pessoa, enquanto ser humano. Significa valoriz-lo em razo da dignidade que lhe intrnseca. Isso apresenta vrios desdobramentos. Por exemplo, o relacionamento interpessoal1 necessidade social, conforme MASLOW (2000), ou fator higinico2, segundo a teoria herzbergiana deve se pautar pelo dilogo, sem o qual as relaes entre os indivduos resvala para conflitos vrios3. A dignidade jamais deve ser esquecida ou colocada em segundo plano. A prtica da humanizao deve ser observada ininterruptamente. O comportamento tico deve ser o princpio de vida da organizao, uma vez que ser tico preocupar-se com a felicidade pessoal e coletiva.

Tem competncia interpessoal quem saber ouvir o outro e colocar-se no lugar desse outro a fim de compreend-lo. Em relao a isso, CARAVANTES (2002: 99) posiciona-se no sentido de que uma das caractersticas fundamentais do administrador excelente 5. Competncia interpessoal, pois se o produto de seu trabalho visa o homem e feito atravs de pessoas, ele deve desenvolver sua capacidade de relacionamento com seus superiores, pares e subordinados, chegando ao ponto de empatia, isto , ser capaz de colocarse em lugar daqueles com quem se relaciona e pensar e sentir como eles. Em conformidade teoria herzbergiana, o fator higinico, em si mesmo, no garante a motivao, conquanto a sua ausncia constitua desmotivao certa. S h dialogicidade quando os sujeitos se respeitam.

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Numa sociedade em que, em geral, valores4 ticomorais so vilipendiados, urgente a necessidade de se humanizarem as organizaes. Estas no devem perder de vista a razo maior graas qual se d a sua criao: a promoo humana em todos e quaisquer aspectos (no somente os econmicofinanceiros e tecno-cientficos), at mesmo, e principalmente, sob a tica coletiva. 2. HUMANIZAO

equipe coesa em que o maior beneficiado ser ele mesmo com melhoria em sua qualidade de vida, relacionamentos com os pares e, principalmente, o cliente que sentir isso quando adquirir o produto ou servio da empresa gerando a fidelizao que tanto se busca. O melhor negcio de uma organizao ainda se chama gente, e ver gente integrada na organizao como matria-prima principal tambm lucro, alm de ser um fator primordial na gerao de resultados.

O desenvolvimento cientfico-tecnolgico tem levado muitas organizaes a buscar de forma desenfreada o lucro econmico-financeiro custa da necessria valorizao real do homem, notadamente dos indivduos que nelas trabalham. Paradoxalmente, at mesmo organizaes cujo lucro visado no econmico-financeiro resvalam para isso. A cultura predominante nessas instituies caracteriza-se por considerar as pessoas meros recursos que devem contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. Relegam a abordagem sistmica, que estuda o homem como uma totalidade e no apenas como profissional cuja vida deveria se restringir ao ambiente de trabalho. O relacionamento interpessoal saudvel, por exemplo, s vezes no encontra guarida no mbito organizacional, gerando os mais diversos conflitos e, portanto, desumanizando as organizaes. A desconsiderao dos valores humanos e da tica tambm so exemplos de realidades desumanizadoras. ROMO (2002) registra:
Mas, o pior de tudo isso [o autor faz referncia reengenharia, terceirizao e globalizao como modismos, dentre outros que ele relaciona] foi o fruto gerado: a desvalorizao do ser humano, que participou desses processos, tentando ajudar sua empresa, e hoje descartado, como se somente nmeros pudessem indicar lucros, e timos resultados fossem o melhor diagnstico de um negcio. Hoje temos que nos preparar para viver a era emocional, onde a empresa tem de mostrar ao colaborador que ele necessrio como profissional, e antes de qualquer coisa que um ser humano com capacidades que agregadas produo da empresa, formaro uma

MORGAN (1996: 142) diz que a natureza verdadeiramente humana das organizaes a necessidade de constru-la em funo das pessoas e no das tcnicas. O PAPA JOO PAULO II apud MASLOW (2000: 61) assevera que:
O propsito da empresa no simplesmente lucrar, mas ser vista em sua base como uma comunidade de pessoas que, de vrias formas, esto se esforando para satisfazer suas necessidades bsicas e que formam um grupo particular no servio de toda a sociedade. O lucro um regulador da vida de um negcio, mas no o nico regulador; outros fatores, humanos e morais, tambm devem ser considerados, pois, a longo prazo, sero igualmente importantes para a vida do negcio.

A empresa humanizada, consoante VERGARA e BRANCO (2001: 20), :

[...] aquela que [...] agrega outros valores que no somente a maximizao do retorno para os acionistas. Nesse sentido, so mencionadas empresas que, no mbito interno, promovem a melhoria na qualidade de vida e de trabalho, visando construo de relaes mais democrticas e justas, mitigam as desigualdades e diferenas de raa, sexo ou credo [e no apenas em tais aspectos], alm de contriburem para o desenvolvimento e crescimento das pessoas.

Discutir a humanizao no ambiente de trabalho impostergvel, e a efetiva vivncia num ambiente organizacional cujos valores maiores incluam a humanizao trar grandes benefcios para os indivduos, as organizaes e a sociedade em geral. 3. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Efetiva a organizao que, alm de eficaz, agrega valores sua atuao.

As relaes interpessoais tiveram como um de seus primeiros pesquisadores o psiclogo Kurt Lewin. MAILHIOT (1976: 66), ao se referir a uma das pesquisas realizadas por esse psiclogo, afirma que ele chegou constatao de que A produtividade de um grupo e sua eficincia esto estreitamente relacionadas no somente com a

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competncia de seus membros, mas sobretudo com a solidariedade de suas relaes interpessoais. Schutz, um outro psiclogo, trata de uma teoria das necessidades interpessoais: necessidade de ser aceito pelo grupo, necessidade de responsabilizar-se pela existncia e manuteno do grupo, necessidade de ser valorizado pelo grupo. Tais necessidades formam a trade de que fala MAILHIOT (1976: 67), quando este faz referncia aos estudos de Schutz: necessidades de incluso, controle e afeio, respectivamente. Ao discorrer acerca da humanizao no ambiente de trabalho, COSTA (2002: 21) aponta as relaes interpessoais como um dos elementos que contribuem para a formao do relacionamento real na organizao:
mister observar a operao real da organizao, aqui includas as relaes interpessoais, que constituem a sua seiva vital. Os elementos formais (estrutura administrativa) e informais (relacionamento humano, que emerge das experincias do dia-a-dia) integram-se para produzir o padro real de relacionamento humano na organizao: como o trabalho verdadeiramente executado e quais as regras comportamentais implcitas que governam os contatos entre as pessoas esta a estrutura de contatos e comunicaes humanas a partir da qual os problemas de poltica de pessoal e de tomada de decises podem ser compreendidos e tratados pelos administradores.

imprescindvel na pauta das discusses, porque, dentre as necessidades do homem contemporneo, a necessidade tica desponta como uma das mais prementes. A intrincada teia de relacionamentos integra a vida do ser humano, tornando inafastvel a necessidade da discusso sobre tica, porque A dimenso tica comea quando entra em cena o outro. Toda lei, moral ou jurdica, regula relaes interpessoais, inclusive aquelas com um Outro que a impe. (ECO, 2002: 9). Consoante ZOBOLI (2002: 8): [...] uma vez que a empresa, enquanto uma organizao social, deve dar conta de funes que a sociedade dela espera e exige assumindo suas responsabilidades neste mbito, ela est obrigada a tomar decises com implicaes ticas. Da ser possvel afirmar que a empresa que busca somente os resultados ou as vantagens imediatas suicida, a responsabilidade a largo prazo uma necessidade de sobrevivncia e neste aspecto a tica constitui um fator importante para os ganhos. Por si s, a tica no condio para um bom negcio, mas o propicia. (ZOBOLI, 2002: 8) A sociedade atual exige das empresas um comportamento tico a esse propsito cita-se a conscientizao dos consumidores sobre a necessidade de defesa de seus direitos. CARAVANTES (2002: 71) afirma:
[...] a economia de mercado e o sistema econmico em que vivemos como que alijaram valores fundamentais ao convvio social: o bom cedeu lugar ao til; o correto, ao funcional; o futuro, ao imediatismo; e o social, ao individualismo exacerbado. Nesse contexto, h uma verdadeira inverso valorativa [...]. Antes que alguma mudana venha a ocorrer, h que se repensar valores e atitudes hoje prevalentes, permitindo que o til venha a se subordinar ao bom; a especulao desenfreada ao trabalho honesto e srio; o personalismo ao social; a racionalidade funcional substantiva.

Os autores so unnimes em reconhecer a grande importncia do tema relaes interpessoais tanto para os indivduos quanto para as organizaes, relativamente produtividade5, qualidade de vida no trabalho6 e efeito sistmico7. 4. TICA

Evidencia-se a necessidade de serem observados pelas organizaes os atuais anseios da sociedade por uma atuao tica. Tal necessidade requer a conscientizao de todos sobre a importncia da tica na atualidade. Assim, o tema tica faz-se
5

Citam-se: KANAANE (1995: 47), HAMPTON (1990: 106 e 119), GLINA e ROCHA (2000: 59), CORREIA (2000: 16), BCCIA (1997: 204) e COSTA (2002: 20).

Podem ser citados os seguintes autores: VIVAN, MIRANDA e MORO (1999: 4) e ISHIKAWA apud VIVAN, MIRANDA & MORO (1999: 4). Citam-se: HAMPTON (1990: 111) e CAPRA (1982: 260).

Destaca-se a Carta de Princpios do Dirigente Cristo de Empresa CE/UNIAPAC BRASIL, da Associao de Dirigentes Cristos de Empresa do Brasil, cujos seguintes princpios, entre outros, merecem ser transcritos:
14 - Embora o desejo de lucro permanea o estmulo da atividade econmica, o dirigente de empresa no

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tem direito de sobrep-lo ao dever de servir a sociedade a que pertence. [...] 33 - O homem o centro da vida econmica; negligenci-lo ser ofender a dignidade humana e votar a empresa ao malogro. [...] 34 - Tal como as tcnicas nela utilizadas esto ordenadas aos fins da empresa, assim os fins da empresa esto subordinados ao homem. (ASSOCIAO DE DIRIGENTES CRISTOS DE EMPRESA DO BRASIL, 2002)

CARAVANTES, G. R. O ser total: talentos humanos para o novo milnio. 3. ed. Porto Alegre: AGE, 2002. CORREIA, A. de C. Um instante de reflexo sobre o homem e o trabalho. Caderno de Pesquisas em Administrao, So Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 1, n. 11, p. 12-17, jan.-mar. 2000. COSTA, W. S. Resgate da humanizao no ambiente de trabalho. Caderno de Pesquisas em Administrao, So Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 09, n. 2, p. 13-23, abr.-jun. 2002. ECO, U. Quando o outro entra em cena, nasce a tica. Reflexo: dilogo sobre a tica. So Paulo: Instituto Ethos, ano 3, n. 6, p. 8-13, fev. 2002. Disponvel em: <http://www.ethos.org.br/docs/ conceitos_praticas/publicacoes/reflexao/index.shtml >. Acesso em: 12 ago. 2002. GLINA, D. M. R.; ROCHA, L. E. Preveno para a sade mental no trabalho. In: _____. Sade mental no trabalho: desafios e solues. So Paulo: Editora VK, 2000. cap. 2 HAMPTON, D. R. Os grupos nas organizaes. In: _____. Administrao: comportamento organizacional. So Paulo: McGRaw-Hill, 1990. cap. 3, p. 98-148. KANAANE, R. Comportamento humano nas organizaes: o homem rumo ao sculo XXI. So Paulo: Atlas, 1995. MAILHIOT, G. B. Dinmica e gnese dos grupos. 3. ed. So Paulo: Livraria Duas Cidades, 1976. MASLOW, A. H. Maslow no gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000. MORGAN, G. Imagens da organizao. So Paulo: Atlas, 1996. ROMO, C. Empresa socialmente humanizada. Acadmica Revista Virtual de Administrao e Negcios, [S.l.: s.n.], ano 2, jul.-set. 2001. Disponvel em: <http://www.terravista.pt/ enseada/5831/index.html>. Acesso em: 25 jul. 2002.

5.

CONSIDERAES FINAIS

A anlise da humanizao, da tica e do relacionamento interpessoal permite perceber facilmente os pontos de contato entre esses temas e a necessidade imperiosa de ser respeitada ininterruptamente a dignidade de todas as pessoas, incluindo-se os trabalhadores, dos quais sempre exigido alto grau de produtividade sem que, em contrapartida, se dispense a eles um tratamento adequado. preciso lembrar que uma das maiores exigncias sociais na atualidade, no campo dos negcios pblicos e privados, a vivncia irrestrita de valores no hedonistas, voltados para o bemestar da coletividade e que tm o ser humano como a maior e incalculvel riqueza de uma sociedade. As implicaes da decorrentes devem ser profundas na escala de valores individuais, organizacionais e sociais, de sorte que a cidadania no mbito das organizaes no seja vilipendiada, mas preservada, estimulada e promovida. 6. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

ASSOCIAO DE DIRIGENTES CRISTOS DE EMPRESA DO BRASIL. Carta de Princpios do Dirigente Cristo de Empresa CE/UNIAPAC Brasil. Disponvel em: <http://www.adce.org.br/ cartprin.html>. Acesso em: 13 set. 2002. BCCIA, M. de M. A inteligncia emocional no contexto organizacional. Integrao: ensino, pesquisa, extenso, So Paulo: Centro de Pesquisa da Universidade So Judas Tadeu, ano III, n. 10, p. 203-205, ago. 1997. CAPRA, F. O ponto de mutao. So Paulo: Cultrix, 1982.

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VERGARA, S. C.; BRANCO, P. D. Empresa humanizada: a organizao necessria e possvel. Revista de Administrao de Empresas, So Paulo: FGV, v. 41, n. 2, p. 20-30, abr.-jun. 2001. VIVAN, A. M.; MIRANDA, C. R.; MORO, C. Anlise das expectativas dos nveis de chefia e seus subordinados em relao ao trabalho. Caderno de Pesquisas em Administrao, So Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 1, n. 8, p. 1-17, jan.-mar. 1999. ZOBOLI, E. L. C. P. A tica nas organizaes. Reflexo: a tica nas organizaes. So Paulo: Instituto Ethos, ano 2, n. 4, p. 5-18, mar. 2001. Disponvel em: <http://www.ethos.org.br/docs/ conceitos_praticas/publicacoes/reflexao/index.shtml >. Acesso em: 16 ago. 2002. 7. OBRAS CONSULTADAS

CAMPOS, D. L. de. tica, direito e tica empresarial. In: MARTINS, I. G. (Coord.). tica no direito e na economia. So Paulo: Pioneira/Academia Internacional de Direito e Economia, 1999. cap. XIII, p. 211-216.

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