O que pode fazer

o psiclogo
organizacional*
Antnio Virgilio Bittencourt Bastos
Prof. Adjunto de Departamento de Psicologia/UFBA
Ana Helena Caldeira Galvo-Martins
Psicloga Coordenadora de RH da
Prefeitura de Camacari/BA

profisso do Psiclogo tem

sido objeto freqente de reflexo, discusso e estudos por
parte dos profissionais que a
exercem. Estes estudos buscam no s
compreender os determinantes hist
rico-sociais que moldaram o perfil de
atuao do psiclogo brasileiro, hoje,
como tambm questionar a sua prtica, na perspectiva de construo de
um modelo de atuao mais condizente com o potencial de conhecimentos

gerados pela Psicologia e com a realidade scio-poltica em que ela se insere.

Certamente, como assinalam Pena e Schneider (16), o exerccio da Psi
* Este trabalho consiste no desdobramento e
ampliao da anlise ocupacional do Psiclogo
organizacional da qual participaram as Psiclogas Mrcia Oliveira Staffa Tironi e Isa Gernnia
Andrade Silveira, enquanto bolsistas de iniciao cientifica CNPq/UFBa.

cologia (aqui entendido como aplicao de conhecimentos psicolgicos a

problemas humanos) antecede a prpria teorizao em Psicologia e sua
regulamentao enquanto profisso
esta, na realidade, representa o auge de um processo em que a sociedade
reconhece e delimita a especificidade
de um grupo ocupacional j atuante e
socialmente inserido. Trs vertentes
distintas marcam as origens da Psicologia enquanto cincia e profisso no

Brasil. Uma primeira ligada produo cientfica nas Faculdades de Medicina do Rio e Bahia que no tardaram a gerar trabalhos de assistncia
psicolgica a psicopatas, em hospcios. Esses "mdicos-psiclogos" (17)
no s introduziram entre ns idias
de estudiosos europeus (Freud, Kol
ler), como enveredaram pela aplicao
de provas de nvel mental, aptides e
outros testes. Uma segunda vertente
a pedaggica, sendo a Escola Normal
de So Paulo e, particularmente, o
prof. Loureno Filho exemplos do que
havia, entre ns, de mais avanado na
compreenso dos fenmenos psicolgicos relacionados com a questo educacional. Tambm aqui observa-se
uma ntida predominncia da atividade de criar e aplicar instrumentos de
mensurao psicolgica. A terceira
vertente tem origem com os trabalhos
do engenheiro Roberto Mange, de seleo e orientao de ferrovirios. Os
estudos de psicotcnica - psicologia
aplicada ao trabalho, teve amplo desenvolvimento no s no IDORT,
mas sobretudo no ISOP, criado por
Myra e Lopez no Rio de Janeiro. Todos esses trabalhos foram criando
uma massa crtica de profissionais e
conhecimentos psicolgicos, processo
sem dvida acelerado com a introduo da matria psicologia em cursos
universitrios (incio dos anos 30) e o
surgimento dos primeiros cursos de
especializao. "Na dcada de 40 a
Psicologia amplamente reconhecida,
tanto como disciplina cientfica quanto instrumento para soluo de problemas humanos" (12:52).
O surgimento de uma profisso,
assim, produto de uma maturidade
dos conhecimentos a serem equacionados, o que ocorre ao longo do processo social que, tambm, cria as condies que permitem a sua soluo
(13). Em conseqncia, ntido o fato de que a legislao regulamenta
prticas profissionais existentes e consolidadas, geralmente sem uma viso
em perspectiva da evoluo futura dos
conhecimentos na rea; assim aconteceu em relao regulamentao da
profisso de psiclogo, cuja legislao
define para o novo profissional duas
grandes funes: a de ensinar psicologia e o exerccio da profisso de psiclogo, cujas atividades privativas seriam a realizao de diagnstico psicolgico, orientao e mensurao
psicolgica para processos de seleo
profissional, orientao psicopedag
gica e soluo de problemas de ajustamento (Lei 4119, art. 13 l o ). Tais ativi-

dades, evidentemente, guardam estreita relao com o que efetivamente se

fazia em termos de aplicao de Psicologia no Brasil. Consolidaram-se, portanto, trs grandes reas de atuao
do psiclogo, alm do ensino: a clnica, escolar e a industrial.
O desenvolvimento dessas trs
reas aps 1962 no absolutamente
uniforme. Como assinala Gil (12), as
reas de uma aplicao de Psicologia
ao trabalho e educao, embora com
uma tradio maior, no foram devidamente contempladas no currculo
dos cursos de formao de psiclogos
(agora exigncia para o exerccio profissional) que enfatizavam nitidamente a formao clnica, dentro de um
modelo de profissional liberal. Talvez
neste ponto se encontre o incio do
processo em que a dimenso clnica da
formao do psiclogo gera uma imagem social da profisso que responsvel pela crescente demanda por este
mesmo tipo de atuao. Carvalho (6)
expe, de forma clara, como o processo de formao reproduz o modelo de
profissional socialmente dominante.
Vrios levantamentos, em diversos
pontos do pas, mostram a elevada
concentrao de profissionais na rea
clnica assim como a forte tendncia a
consider-la a rea mais interessante e
desejvel, mesmo entre aqueles que
atuam em outras reas. O que acontece, especificamente, na rea inicialmente intitulada Psicologia Industrial
e que hoje tem uma conceituao mais
ampliada de Psicologia do Trabalho
ou Organizacional?
Embora seja a rea que, depois
da clnica, absorve maior contingente
de psiclogos - (23,6% no mais recente levantamento realizado pelo
Conselho Federal de Psicologia, Bastos, 2), observa-se que o seu crescimento lento apesar do processo de industrializao e urbanizao que viveu o
pas a partir da dcda de 60, como coloca Codo (9). Mais do que um crescimento lento, a atuao do psiclogo
nas organizaes alvo de constantes
crticas, na sua maioria voltadas para
o seu papel, tido como intermediando
relaes sociais de explorao e discriminao. A rea organizacional vista como a que procurada por aqueles
que optam por uma melhor remunerao ou que "precisam sobreviver" ou
"precisam trabalhar", mas que no
produz grandes realizaes pessoais.
Est implcito, nessas percepes, a
imagem que o prprio psiclogo tem
de sua identidade enquanto profissional, produto de um processo de for-

mao reconhecidamente distorcido.

Uma das distores apontadas
por Carvalho (7) o que denominou
conceito limitado de atuao psicolgica: o que as instituies formadoras
oferecem, a imagem social que a profisso gera, as expectativas que os alunos trazem ao entrarem nas universidades e o que o profissional leva ao se
inserir no mercado de trabalho, realidade, no cobrem todo o potencial
de atuao do psiclogo e de aplicao dos conhecimentos j gerados pela
Psicologia. Quanto aos psiclogos organizacionais, Zanelli (19:31) os caracteriza como "reprodutores de objetivos tcnicos, sem poder de interveno nos processos decisrios organizacionais", apoiando-se em um estudo
de Malvezzi que conclui pela inexistncia, entre estes profissionais, de
uma viso dos processos organizacionais. Em conseqncia, apesar da importncia e complexidade do subsistema psicossocial na organizao, os
psiclogos geralmente tm se limitado
a intervenes superficiais e "no se
preocupam em profundidade, com o
processo organizacional, como algo
multideterminado" (19:31).
Tal quadro conduz Batitucci (3)
a, de maneira enftica, afirmar a necessidade de uma formao mais
abrangente e integrada dos processos
organizacionais, nica maneira de
romper a atuao fragmentada e geralmente limitada aplicao de testes
para seleo, o que restringe o mercado de trabalho pela imagem negativa
que produz nas prprias organizaes
"... a empresa no estava buscando
um aplicador de testes, mas um profissional de recursos humanos, algum
que, pelo menos, tivesse familiaridade
com desenvolvimento de pessoal, avaliao de desempenho, acompanhamento de pessoal, turn over, absentesmo, acidentes, moral, motivao, sistemas gerenciais, etc" (3:141).
Embora haja, ainda hoje, uma
concentrao elevada dos psiclogos
que atuam na rea organizacional em
atividades de recrutamento e seleo,
como afirma Neri(15), ao longo do
tempo, os psiclogos abriram espaos,
muito mais em funo da sua competncia pessoal do que a partir dos critrios legais e profissionais, j que, a
"rigor a nica atividade privativa do
psiclogo do trabalho a aplicao e
avaliao de testes psicolgicos"
(15:155/56). A ampliao do leque de
atuao dos psiclogo nas organizaes tambm produto de mudanas
ocorridas no mbito das organizaes

cuja crescente complexidade gerou

mudanas no trato com os aspectos
dos recursos humanos. Como afirma
Mendona (14),exercer apenas admisses, pagamentos, demisses e registros de carter legal foi uma fase pioneira, tais atividades expandiram-se
para funes mais amplas, inclusive,
desenvolvimento e pesquisa. Schein
(18) descreve como, de um contato
inicial apenas com o processo de seleo, o psiclogo foi se envolvendo
com outros problemas organizacionais que culminaram no trato da pesquisa na organizao como um todo.
Atualmente o que est colocado como
tarefa para o psiclogo organizacional
que trate dos problemas com que se

ocupou tradicionalmente interrelacio

nando-os e vinculando-os ao sistema
social da organizao; que trate, ainda, de novas questes oriundas do conhecimento das caractersticas sistmicas das organizaes. Houve, assim, um deslocamento da preocupao centrada nos indivduos para o
sistema e seu desenvolvimento. O impacto das concepes sociolgicas e
antropolgicas, o desenvolvimento da
psicologia social, o avano das cincias fsicas e biolgicas com as noes
de multicausalidade, foras auto-reguladoras e circuito de feedback, alm
de mudanas tecnolgicas e nas interaes dos fatores humanos e tecnolgicos nas organizaes, so fatores le-

vantados pelo mesmo autor para explicar as alteraes observadas nesta

rea da Psicologia.
Nessa mesma perspectiva, Camacho (5) inclui no novo papel do
profissional de RH, a necessidade de
uma viso ampla dos processos organizacionais que o possibilite sugerir
polticas e estratgias de interveno.
Esta preocupao est presente
tambm em Borges-Andrade (4), ao
enfatizar a necessidade de uma competncia poltica, aliada competncia tcnica, como requisitos indispensveis dos profissionais que atuam na
rea do treinamento, o que, certamente, pode ser estendido s diversas reas
de RH.
A definio do psiclogo como
profissional de recursos humanos na
organizao, coloca, em decorrncia,
o problema do trabalho interdisciplinar e a necessidade de integrao com
os demais profissionais. Galli (10)
afirma que, embora existam equipes
formalmente compostas, os profissionais de RH, majoritariamente, trabalham de forma individual no interde
pedente e no integrada. "Os problemas que hoje enfrentamos, dizem respeito ao fato de que nossas preocupaes se situam em definir papis, em
reforar a nossa identidade particular" (10:35).
A nova realidade do exerccio
profissional na rea, - o trabalho mul
tiprofissional, ampliao do espao
efetivamente ocupado, a aproximao
das instncias decisrias nas organizaes, o surgimento de novos instrumentos e tecnologias, est a exigir
uma definio mais abrangente do
profissional que enseje, no mbito das
instituies formadoras, uma discusso dessa nova realidade.
Tais consideraes implicam,
necessariamente, esforos no sentido
de definio ou caracterizao do que
efetivamente faz o psiclogo nas organizaes, com o objetivo de mapear
esse processo de transio, e de se extrair subsdios para reviso do processo de formao desse profissional. A
anlise do trabalho do profissional
tem, como afirma Galvo (11), o potencial de fo.rnecer os elementos necessrios identificao dos objetivos
curriculares, desde que elaborada com
um nvel de detalhamento suficiente
para fixao dos objetivos gerais, dos
objetivos especficos das disciplinas e
dos seus pr-requisitos indispensveis.
Construir uma anlise da ocupao do psiclogo organizacional,
dentro da perspectiva de um instru

mento para subsidiar avaliao e reformulao curriculares, foi o objetivo

central do nosso trabalho. Tal perspectiva conduz, necessariamente, a
que a descrio do profissional extrapole o que ele j faz efetivamente, buscando aproximar-se de um modelo ou
padro desejvel de atuao do profissional, no se restringindo a uma
simples descrio ou fotografia do que
existe.
Comofoielaborada
a descrio
Para elaborao da anlise ocupacional, trabalhou-se com uma
amostra intencionalmente escolhida
de sete Psiclogos que atuam nas diferentes subreas de recursos humanos e
que atendiam aos seguintes critrios:
dedicao rea desde a sua graduo
ou experincia acumulada de pelo menos trs anos na rea ou curso de especializao na rea de Recursos Humanos. As organizaes em que trabalhavam os sujeitos foram diversificadas quanto sua natureza jurdica,
tendo-se trabalhado com uma instituio privada do setor financeiro, uma
empresa multinacional na rea metalrgica, e uma empresa estatal, todas
de grande porte, alm de um rgo de
recursos humanos da administrao
pblica centralizada.
Para a coleta e anlise de dados
foi utilizado o procedimento descrito
por Galvo (11). Num primeiro momento, cada sujeito descrevia as suas
atividades sem interferncia do entrevistador. Num segundo momento, os
dados levantados previamente com os
diversos sujeitos, eram organizados
em quadros provisrios de descrio
das atividades (QPA) e o entrevistador
discutia com cada sujeito a descrio
que estava sendo apresentada naquele
momento. As alteraes sugeridas geravam novos QPA's. Assim os produtos individuais eram transformados
em sucessivas sistematizaes coletivas. O nmero de entrevistas para cada sujeito variou nos dois momentos
da investigao em funo da condio do entrevistado contribuir para
detalhar as atividades e aprimorar a
organizao dos dados que lhe eram
apresentados.
Na anlise dos dados coletados e
elaborao dos sucessivos QPAs, categorizaram-se os comportamentos em
trs nveis de complexibilidade crescentes denominados OPERAES,
TAREFAS e FUNES. As funes
foram definidas como conjuntos de
tarefas, e essas como conjunto de operaes, relativas a um determinado

cargo na organizao (no caso, o de

psiclogo). H, portanto, uma relao
de incluso das operaes em relao
s tarefas e destas em relao s funes. Para se criar estes subconjuntos e
conjuntos de atividades observaram-se os critrios lgicos da teoria
dos conjuntos descritos por Galvo
(11), a saber: relao de pertinncia de
cada elemento aos subconjuntos, onde
se analisa a natureza da atividade; a
relao de incluso estrita, onde se
analisa a complexidade da atividade
de cada subcconjunto ao conjunto; a
relao de equivalncia, onde se analisa a natureza, complexidade e composio entre subconjuntos que compem o conjunto e, finalmente, a relao de seqncia ou estabelecimento
de uma ordem cronolgica entre as
atividades do mesmo nvel de complexidade.
A formao de cada QPA, agrupando as atividades nos diferentes nveis de complexidade, era discutida
com cada sujeito, permitindo arranjos
progressivamente mais prximos dos
critrios lgicos mencionados. Esses
critrios aplicados sistematicamente
nos sucessivos QPA's conduziram
identificao dos conjuntos de atividades que compem a presente anlise
ocupacional.

O psiclogo
organizacional.
Um modelo de atuao.
As atividades levantadas, embora agrupadas em trs nveis de complexidade, sero, aqui, apresentadas
apenas a nvel de FUNES e TAREFAS; em alguns casos, para tornar
mais clara a natureza da tarefa, mencionaremos as OPERAES que a
integram. Iniciaremos, contudo, oferecendo uma viso global do possvel
papel dos psiclogos nas organizaes, fixando as linhas mestras de uma
atuao tcnica e politicamente conseqentes.
importante assinalar, ainda,
que as organizaes variam quanto
dimenso e estrutura da rea de recursos humanos. A diversidade existente,
geralmente, implica diferenciao nas
atribuies dos profissionais de RH.
Aqui optamos por descrev-las na sua
dimenso mais abrangente.
Objetivo gerais da
atuao do psiclogo
organizacional
Elaborada a descrio das atividades nos nveis mencionados, estabelecemos alguns objetivos gerais para
atuao do psiclogo organizacional,
agrupando funes afins, na tentativa
de oferecer uma viso mais abrangen

te desse profissional. A seguir, podemos ver os quatro objetivos gerais da

atuao do psiclogo numa organizao.
Observe-se que tais objetivos cobrem as aes principais da rea de recursos humanos, explicitando que os
profissionais que nela atuam (embora
possam e devam ter subreas de maior
especializao) no podem prescindir
de uma viso global da rea e dos seus
fins na organizao. Essa viso que
confere sua atuao um carter no
ritualesco e fragmentado. Tal perspectiva atende, assim, s preocupaes de
Mendona (14) quando discute um
possvel papel do profissional de RH.
Incorpora, tambm, as modificaes
que j vm se processando ao longo do
tempo, em que o psiclogo no limita
sua atuao aos processos de seleo
de pessoal, mas tem se responsabilizado, crescentemente, por tarefas e/ou
desafios que a situao de trabalho
coloca aos recursos humanos nas organizaes. Fica explcito, tambm,
nos objetivos citados a natureza interdisciplinar de rea de RH, como afirmado
por
diversos
autores
(5;10;14;18). Tal rea no pode ser
vista como domnio exclusivo de qualquer uma das inmeras profisses que
nela atuam, sendo indispensvel, pela
multidimensionalidade dos problemas
que abarca, a viso convergente de diferentes formaes e enfoques na anlise de uma mesma questo. O fato de
o psiclogo integrar uma equipe mul
tiprofissional deve balizar a anlise
das atividades que compem o conjunto de funes e tarefas a ser apresentado a suguir, de modo a que se
tenha sempre em mente que muitas
decises por ele tomadas o so, ou o
devem ser, num contexto de discusso
com outros profissionais da equipe
(administradores, economistas, pedagogos, assistentes sociais, mdicos,
advogados, socilogos, etc). Um terceiro ponto a ser enfatizado a partir
dos objetivos expostos, que, alm de
uma apreenso global dos problemas
humanos na organizao, o psiclogo
no pode ser um mero aplicador de
tcnicas e procedimentos aprendidos
alhures; a sua dimenso como pesquisador parte integrante e importante
no perfil apresentado, como bem reclamam Borges - Andrade (4), Zanelli(19), entre outros. Tal dimenso,
explcita no primeiro objetivo, permeia os demais.
Funes e tarefas do psiclogo
organizacional
Relacionadas consecuo do

objetivo A, foram definidas as funes

e respectivas tarefas que se observam
no Quadro 1

construo de um corpo sistemtico

de conhecimento sobre o comportamento do trabalhador brasileiro nas

Este objetivo, que aproxima o

psiclogo das instncias decisrias da
organizao, rompe o papel que Za
nelli(19) denominou de "reprodutores
de objetivos tcnicos" (p. 31) e explora
a dimenso cientfica que toda formao do psiclogo deve ter. O fato de
lidar com o comportamento humano
tanto na sua dimenso individual
quanto social deve credenciar o psiclogo ao manejo de mtodos e tcnicas de investigao dos problemas psicossociais inevitveis em quaisquer
contextos de trabalho. A funo-1 refere-se dimenso do profissional enquanto pesquisador, na sua tarefa de
produzir conhecimento ou tecnologia.
Autores como Aquino (1), Mendona (14) enfatizam a necessidade de que
o profissional de RH reveja seu modelo de atuao, considerado inadequado ao cenrio das relaes de trabalho
no Brasil hoje. Tal reviso requer a

organizaes; em conseqncia, a
anlise das prticas e instrumentos
mais comuns na rea. Necessidades
como essas impem que o psiclogo
detenha uma formao cientfica slida que o capacite a romper a forma
acrtica com que reproduz teorias e
prticas geradas em outros contextos
sociais.
A funo-2 descreve exatamente
o trabalho voltado para a compreenso dos problemas humanos e sociais
no mbito das organizaes (a exemplo de conflitos intergrupais, liderana, competio, motivao, satisfao,
abasentesmo, etc), tanto ao nvel de
grupos quanto sistmico. medida
que o adequado atendimento das necessidades psicossociais do trabalhador se torne um imperativo para as organizaes, essa funo do psiclogo
provavelmente ganhar mais relevo e
importncia. Deve-se frisar que, como

se observa ao nvel das tarefas que integram esta funo, tais estudos tm
natureza eminentemente aplicada e
buscam fornecer elementos confiveis
tomada de deciso que afetam a vida
do trabalhador; no se trata, aqui, do
desenvolvimento de pesquisa pura, o
que integraria o papel do psiclogo
enquanto pesquisador.
A funo-3 particulariza um tipo de estudo/pesquisa mais freqentemente realizado pelo psiclogo e
voltado para a descrio das atividades envolvidas na execuo do trabalho. Tal funo foi inserida no objetivo A, considerando-se a natureza bsica deste tipo de trabalho para todas
as demais subreas de atuao do psiclogo organizacional. Assim, a anlise ocupacional, anlise de funo ou
tantos outros nomes que recebe tal
atividade vista como um instrumento bsico para outras atividades como
treinamento, avaliao de desempenho, elaborao de planos de cargos e
salrios, reforma administrativa, planejamento ambiental, sade ocupacional, etc. Existem, certamente, muitas maneiras, metodologias e padres
de apresentao do produto desta
funo, como salientou Galvo (11);
da que, ao nvel de tarefas, fica explcito que o objetivo para o qual se realiza a anlise do trabalho condiciona a
metodologia empregada e as caractersticas do produto apresentado. Optou-se, no entanto, por definir a presente funo apenas pela atividade de
descrever o prprio exerccio do trabalho; tal descrio, quando acrescida
de outros elementos, torna-se instrumentos especficos de outras funes
do psiclogo (ex: anlise ocupacional,
anlise comportamental de tarefas,
anlise profissional grfica, anlise de
funo, etc).
O objetivo B compreende o ncleo central de aes da maioria dos
rgos de RH, que desenvolvimento
e aprimoramento de pessoal, a ele vin
culando-se as funes e tarefas constantes do Quadro 2.
Em larga medida, o conceito de
DRH confunde-se com este ncleo de
qualificao, o que, sem dvida, deve
ser considerado um conceito limitado;
em muitos casos, desenvolvimento de
recursos humanos restringido s
aes de treinamento (funo 4)
que, engloba as tarefas de levantar necessidades (uma das fontes a prpria
avaliao de desempenho, colocada
como funo 5), planejar, aplicar e
avaliar programas de qualificao de
pessoal. Nessa funo, em que o psi-

clogo atua em interface estreita prin- satisfatoriamente, objetivo perseguido

cipalmente com o pedagogo, fica ex- em quaisquer aes de treinamento;
plcito o seu papel como o do profis- fica, tambm, ntida a sua atuao ensional que, dominando os processos quanto investigador habilitado a plabsicos de aprendizagem e mudana nejar condies para avaliar a eficinde comportamento, capaz de plane- cia e eficcia de processos de intervenjar condies para que eles ocorram o, nas experincias educativas. As

atividades includas nesta funo no

se restringem, entretanto, dimenso
psicopedaggica do treinamento; h
um conjunto de aes voltadas para
criar as condies que viabilizem a
concepo e execuo das experincias
de qualificao.
A funo 5 refere-se ao planejamento e execuo de avaliao de desempenho do trabalhador; embora
aqui inserida, tal funo tambm subsidia as aes de implantao e atualizao de planos de cargos e salrios, a
ser vista mais adiante. Tal incluso
neste objetivo prende-se ao pressuposto de que qualquer avaliao de desempenho deve pautar-se pela tica do
desenvolvimento e aprimoramento
profissional e pessoal do trabalhador,
no se reduzindo a simples instrumento de controle burocrtico ou de produtividade.
As funes 6 e 7 relacionam-se
com a preparao de mo-de-obra para ocupar, oportunamente, o quadro
da organizao. Tratando-se o estgio
como experincia de aprendizagem
(como deveriam ser, e no simples explorao de mo-de-obra mais barata), o psiclogo deve ter uma atuao
efetiva na seleo e acompanhamento
do estagirio, responsabilidade bem

ampliada quando se trata do estudante de psicologia (funo 7). Nesse caso,

mais do que acompanhar, cabem-lhe
as tarefas de planejar e avaliar a experincia, alm de fornecer modelo de
atuao profissional tanto nos aspectos tcnicos quanto em termos de postura tica. O adequado exerccio desta
funo reveste-se de grande importncia para a formao oferecida pelas
instituies conveniadas, na medida
em que as organizaes possam fornecer-lhes feedback do nvel em que vm
qualificando os estudantes para a situao de trabalho.
Relacionadas ao objetivo C de apoio, valorizao e assistncia psicossocial ao trabalhador, foram deduzidas as funes e tarefas vistas no
Quadro 3 (na prxima pgina).
Essas funes exploram, em parte, o fato do psiclogo ser um profissional da sade e um especialista em
relaes sociais podendo, nestes dois
planos, desenvolver aes que contribuam para preservar a sade (fsica e
mental), o desenvolvimento de relaes interpessoais saudveis e intergrupais propcias consecuo dos
fins organizacionais. Na funo 8 o
psiclogo, junto aos demais profissionais da rea de sade ( mdicos, enfer-

meiros, assistentes sociais), planeja e

implementa aes em dois planos distintos: (1) ao nvel preventivo, quando
faz planejamento ambiental, quando
acompanha o desenvolvimento de
doenas ocupacionais e analisa as
condies ambientais que as geram;
quando contribui na segurana e higiene no trabalho; (2) no nvel reme
diativo ao conceber e efetivamente
oferecer servios na rea de sade
mental. A funo 9 refere-se assistncia psicossocial, quer intervindo em
problemas individuais e de relaes
intra e intergrupais, quer desenvolvendo programas de higiene mental, quer
facilitando o acesso do trabalhador
aos benefcios sociais ou programas
especficos da organizao em que
atuam. Finalmente, na funo 10, aparece uma nova dimenso do trabalho
do psiclogo a sua participao na
equipe que estabelece relao entre a
organizao e as entidades de classe
trabalhistas. O aparecimento desta
nova rea e sua crescente importncia
produto das transformaes sociais
maiores que trazem para o contexto
organizacional a fora do trabalhador
enquanto categoria; a nova realidade
de democratizao e de aumento da
conscincia poltica do trabalhador

exige , dos profissionais que se responsabilizam por essa tarefa, habilidade poltica para tornar efetivas as
negociaes, numa tentativa de encontrar pontos de consenso entre foras sociais naturalmente antagnicas
no modelo scio-econmico vigente
no pais.
O objetivo D composto pelas
funes e tarefas que integram o
Quadro 4 (abaixo esquerda).
Neste objetivo est includa a subrea tradicionalmente ocupada pelo
psiclogo e, em grande parte, responsvel pela imagem mais difundida do
psiclogo organizacional o recrutamento e seleo de pessoal (funo-12). Na funo 11 - movimentao de pessoal, o psiclogo atua no
sentido de equacionar problemas internos de adaptao ao trabalho e de
suprimento de problemas internos de
adaptao ao trabalho e de suprimento de carncia de pessoal com recursos
humanos j existentes na organizao.
Na funo-13, geralmente em trabalho
de equipe com administradores e economistas, o psiclogo participa da elaborao de planos de cargos e salrios, conjunto de instrumentos bsicos
que podem nortear uma administrao de recursos humanos baseada em
normas e princpios transparentes. Finalmente a funo 14 encontrada
apenas quando o psiclogo ocupa a
coordenao geral da rea de recursos
humanos, situao em que lhe cabe
supervisionar, e no executar, as tarefas relativas a registros, cadastro e pagamento de pessoal; deve-se ressaltar
que a execuo de tais tarefas fica sob
responsabilidade de outros profissionais que atuam na rea, especialmente
administradores e economistas.
Consideraes finais
Nossa tentativa de operacionali
zao de uma concepo mais abrangente do profissional, incorporando
mudanas que vm ocorrendo na rea
de Recursos Humanos das organizaes e conseqente alterao no papel
at ento desempenhado pelos profissionais que a integram, resultou na
proposta de um modelo de atuao
(um tipo ideal) para o psiclogo nas
organizaes, por incorporar dados
empricos do que fazem efetivamente
alguns profissionais e reflexes conjuntas do qu e como poderiam/deveriam fazer.
O objetivo de realizar uma anlise ocupacional do psiclogo organizacional, tendo em vista repensar a
formao oferecida pelas instituies
de ensino, determinou o nvel de detalhamento atingido no trabalho origi

nal (trs nveis de decomposio

FUNO, TAREFA, OPERAO)
e a metodologia empregada. Neste
sentido, a descrio pode servir de instrumento de avaliao dos cursos existentes e elaborao de currculos. Nesse ponto reside a contribuio mais
significativa do trabalho; numa realidade em que os cursos so estruturados com base em percepes divergentes e no explicitadas de quem o psiclogo, a tentativa de concretizar, no
papel, as suas atribuies, um passo
indispensvel para as discusses e debates que certamente ocorrero.
Como em todo trabalho, existem limites e problemas que cabem
aqui apontar. Tecnicamente possvel
aprimorar a descrio feita, perse
guindo-se, por exemplo, um nvel de
complexidade mais homogneo. A
utilizao dos critrios desenvolvidos
por Galvo (11) pode gerar novos
subconjuntos de atividades, tanto ao
nvel das funes quanto das tarefas.
Vale ressaltar que embora no tenhamos apresentado, aqui, o detalhamento a um 3o nvel de decomposio das
atividades (operaes), estudos desenvolvidos por Galvo (11) indicam a
importncia das especificaes das
operaes nas anlises do trabalho
quando se tem como objetivo subsidiar elaborao ou reformulao curricular. So as operaes que fornecem os elementos necessrios definio dos objetivos especficos das disciplinas e norteiam, mais precisamente,
a elaborao das ementas e programas
disciplinares. Ao nvel de funo e tarefas obtm-se, apenas, orientaes
gerais para uma proposta curricular
com a fixao do elenco de disciplinas,
mas no necessariamente, a concepo formadora de todo o curso na sua
especificidade.
Um segundo ponto que a descrio apresentada "um modelo" e
no "o modelo" de atuao do psiclogo na organizao; como um estudo
exploratrio, limitado a poucos casos,
bem possvel que atividades j desempenhadas por outros profissionais
no tenham sido descritas; que contextos organizacionais diversos determinem alteraes nas atividades levantadas; que existam questionamentos na forma de grupamento das funes em relao aos objetivos apesar
da tentativa de apresent-las de modo
abrangente e desvinculado do contexto especfico do sujeito entrevistado.
Tais problemas certamente aparecero medida que a descrio elabora-

da seja discutida mais amplamente

cumprindo este trabalho, assim, a sua
funo precpua de incentivar e trazer

para bases mais operacionais, a discusso sobre quem chamado o "lobo

mau da Psicologia".

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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