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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAO TECNOLGICA PAULA SOUZA ESCOLA TCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRGIO GONZAGA

Bruno Marcondes de Assis da Silva Luciane Franco Martinez Telma Cristina de Oliveira Roque

O Clima Organizacional em uma instituio de ensino superior

Trabalho de Concluso de curso

SO PAULO 2010

CENTRO ESTADUAL DE EDUCAO TECNOLGICA PAULA SOUZA ESCOLA TCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRGIO GONZAGA

Bruno Marcondes de Assis da Silva Luciane Franco Martinez Telma Cristina de Oliveira Roque

O Clima Organizacional em uma instituio de ensino superior

Trabalho

de

Concluso

de

Curso

apresentado Escola Tcnica Estadual Professor Aprgio Gonzaga, mantida pelo Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza, como parte dos requisitos para a concluso do curso Tcnico em Administrao orientao do de Empresas, Ms. sob Renato

Professor

Antonio de Souza.

SO PAULO 2010

FICHA CATALOGRFICA

SILVA, Bruno Marcondes de Assis da; MARTINEZ, Luciane Franco; ROQUE, Telma Cristina de Oliveira. Clima Organizacional no ramo da educao. So Paulo: 2010. Trabalho de Concluso de Curso Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza Escola Tcnica Estadual Professor Aprgio Gonzaga Orientador: Professor MS. Renato Antonio de Souza. 1. Clima organizacional 2. Ambiente organizacional 3. Fatores motivadores 4. Fatores desmotivadores.

DEDICATRIA
Dedicamos este trabalho ao nosso professor e orientador Ms. Renato Antonio de Souza, pelo tempo e pacincia a ns dedicados e pelo esprito crtico, o qual esperamos ter ao menos em parte adquirido. Que Deus o abenoe e preserve a sua vivacidade e inteligncia a ti atribuda, multiplicando a cada dia as sementes do conhecimento ensinadas em sala de aula.

AGRADECIMENTOS

Agradecemos primeiramente a Deus, por no ter se afastado de ns em nenhum momento. A FIA Fundao Instituto de Administrao, por ter permitido que seus colaboradores nos informassem os dados necessrios para nossa pesquisa. Aos nossos familiares e cnjuges, por sempre nos apoiarem e nos dar foras nos momentos mais precisos. Aos nossos amigos e colegas de sala, em especial Eliane, Fernando e Ktia, por compartilharem conosco todos os momentos, em especficos os de aprendizado, dvidas e esclarecimentos durante esse perodo. A todos os professores, em especial Professora Claudia, por ter nos auxiliado. A todos que direta ou indiretamente colaboraram para que este trabalho conseguisse atingir os objetivos propostos. A ns, Bruno, Luciane e Telma, que como colegas de equipe, dividimos momentos de aprendizagem constante e pela amizade solidificada ao longo deste trabalho.

melhor tentar e falhar, que preocuparse e ver a vida passar; melhor tentar, ainda que em vo, que sentar-se fazendo nada at o final. Eu prefiro na chuva caminhar, que em dias tristes esconderme. Prefiro ser feliz, embora louco, que em conformidade viver... Martin Luther King

BANCA EXAMINADORA

____________________________________________ Orientador: Professor Ms. Renato Antonio de Souza

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SUMRIO
Introduo ............................................................................................................ 11 Captulo - 1 Fundamentao Terica ................................................................. 13 1.1 Conceitos do Clima Organizacional ................................................................ 13 1.2 Caractersticas ................................................................................................ 16 1.3 A importncia do diagnstico ......................................................................... 18 1.4 As principais contribuies que podemos obter da Pesquisa de Clima Organizacional ...................................................................................................... 20 1.5 Solues prticas para a melhoria do clima organizacional ............................ 20 Captulo 2 - Metodologia de Pesquisa ............................................................... 22 2.1 Contexto .......................................................................................................... 22 2.2 Participantes.................................................................................................... 22 2.3 Instrumentos de coleta de dados .................................................................... 22 2.4 Processo de anlise de contedo ................................................................... 23 Capitulo 3 - Apresentao e Discusso dos Resultados ................................. 25 3.1 Gestores .......................................................................................................... 25 3.2 Colaboradores ................................................................................................. 26 3.2 Anlises Comparativa de gestores e colaboradores ................................................ 28 Concluso ........................................................................................................... 29 Referncias Bibliogrficas ................................................................................ 30 Anexo 1 ............................................................................................................... 31

RESUMO
O objetivo deste trabalho identificar os efeitos do clima organizacional em uma instituio de ensino superior e analisar quais so as consequncias para essa empresa em manter o clima organizacional identificado. A temtica tem recebido poucos estudos nessa rea, proporcionando-nos um maior desafio e consequentemente um resultado no quantitativo e sim qualitativo. Segundo Mallet (2009), Clima Organizacional a ferramenta administrativa integrante do sistema da qualidade, utilizada para medir e apurar o grau de satisfao dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variveis. Pode ser utilizada e aplicada isoladamente ou de forma conjunta com as demais ferramentas do sistema de qualidade. O mtodo utilizado foi um questionrio composto por 60 questes, divididas em 18 categorias, nas quais pudemos avaliar como est configurado o clima organizacional da instituio pesquisada. Os resultados analisados nos setores de administrao e tecnologia da informao demonstram a insatisfao dos participantes no clima organizacional vivenciados nessa instituio.

ABSTRACT

The objective of this research is to identify the effects of organizational climate in an institution of higher education and examine what are the consequences for that company to keep the organizational climate identified. The subject has received very few studies in this area, giving us a greater challenge and therefore a result not quantitative but qualitative.

According to Mallet (2009), Organizational Climate is the administrative tool integral to the quality system, used to measure and assess the degree of satisfaction of direct employees of the company before certain variables. It can be used and applied separately or combined with other tools of the quality system.

The method used was a questionnaire comprising 60 questions divided into 18 categories, where we can assess the organizational climate as it is within this institution. The results analyzed in the sectors of administration and information technology show the dissatisfaction of the participants in the organizational climate experienced in this institution.

Introduo
Este trabalho tem por objetivos identificar os efeitos do Clima Organizacional em uma instituio de ensino superior e analisar quais so as consequncias para essa empresa em manter o Clima Organizacional identificado. O que uma pesquisa de Clima Organizacional? um instrumento voltado para anlise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Esse instrumento tem por objetivo mapear ou retratar os aspectos crticos que configuram o momento motivacional dos funcionrios da empresa por meio da apurao de seus pontos fortes, deficincias, expectativas e aspiraes. importante dizer que a pesquisa de clima organizacional deve sempre estar coerente com o planejamento estratgico da organizao e contemplar questes de diferentes variveis organizacionais. Este estudo ser realizado na Fundao Instituto de Administrao - FIA, que uma entidade privada sem fins lucrativos estabelecida em 1980, por iniciativa de professores do Departamento de Administrao da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade FEA/USP, na qual h grandes intelectuais no comando de seus projetos e assim podemos avaliar e mensurar a problemtica do clima organizacional. Uma gesto estratgica dotada de inteligncia emocional influncia na formao de um bom clima organizacional, o que motiva totalmente as pessoas e consequentemente influncia na produtividade e resultados da empresa. Um bom clima organizacional composto de vrios fatores, entre eles uma boa liderana para satisfao de todos que compem esse ambiente de trabalho. A estrutura organizacional define os relacionamentos formais das pessoas dentro das organizaes. importante destacar que, apesar da existncia de uma estrutura hierrquica, algumas empresas tm buscado implementar uma forma de poder mais horizontal, com o objetivo de incluir e corresponsabilizar seus colaboradores nos objetivos organizacionais. Para mostrar a importncia dessa questo, realizamos uma pesquisa qualitativa, na qual implicam fatos e locais que constituem objeto de pesquisa, para extrair desse convvio os significados visveis e latentes dentro da organizao pesquisada.
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Esta pesquisa justifica-se por criar uma base de informaes, identificar e compreender os aspectos positivos e negativos que impactam no clima organizacional, alm de orientar a definio de planos de ao para melhoria desse clima, e consequentemente da produtividade da empresa. Outra justificativa para este trabalho o fato de ser um pr-requisito para obteno do diploma do curso Tcnico em Administrao de Empresas, cursado na Escola Tcnica Estadual, mantida pelo Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza. A pesquisa de clima organizacional uma forma de mapear o ambiente interno da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas, melhorando o ambiente de trabalho. Para atingirmos os objetivos propostos neste trabalho, formulamos as seguintes perguntas de pesquisa:

1- Como est configurado o Clima Organizacional de uma instituio de ensino superior? 2- Quais so as consequncias para essa instituio em manter o Clima Organizacional identificado?

Para responder s perguntas de pesquisa acima formuladas, o presente trabalho apresenta a seguinte organizao: No Captulo Primeiro, apresentaremos a Fundamentao Terica a respeito de Clima Organizacional. No Captulo Segundo, apresentaremos a Metodologia de Pesquisa adotada neste estudo. No Captulo Terceiro, apresentaremos e discutiremos os resultados encontrados por este trabalho. Em seguida, apresentaremos as Consideraes Finais e as Referncias Bibliogrficas, finalizando esta pesquisa.

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CAPITULO 1

FUNDAMENTAO TERICA

Este

captulo

tem

por

objetivo

apresentar

os

conceitos

do

clima

organizacional, suas caractersticas e importncia de seu diagnstico, as contribuies de um clima organizacional favorvel e solues prticas para a sua melhoria.

1.1 Clima Organizacional


Constitui o meio interno de uma organizao, atmosfera psicolgica e caracterstica que existe em cada organizao; (...) o ambiente humano dentro do quais as pessoas de uma organizao fazem o seu trabalho; (...) a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. (Chiavenato, 1993: p. 50).

Segundo Mallet (2009), Clima organizacional a ferramenta administrativa integrante do sistema da qualidade, utilizada para medir e apurar o grau de satisfao dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variveis. Pode ser utilizada e aplicada isoladamente ou de forma conjunta coma as demais ferramentas do sistema de qualidade. A direo da empresa determina, com o auxlio de especialistas na rea de comportamento e relacionamento social, alm de tcnicos da rea de recursos humanos, o que acredita ser um resultado padro ideal da satisfao de seus colaboradores. Para a determinao desse padro ideal, so considerados aspectos variados como: aspiraes pessoais, motivao, ambies funcionais, adequao da remunerao, horrio de trabalho, relacionamento hierrquico, relacionamento profissional, interao social, dentre outros possveis fatores que podem ser acrescidos pesquisa de clima organizacional. Determinado o ponto padro de satisfao, tido como ideal pela empresa, admite-se uma variao percentual para mais ou para menos, que representaria
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uma faixa de tolerncia aceitvel como satisfatria. Caso a pesquisa aponte como resultado final algum ponto enquadrado na faixa de tolerncia conclui-se que o clima organizacional est satisfatrio. Como a grande maioria das ferramentas da qualidade, o clima organizacional tambm uma ferramenta estatstica e a exemplo das demais, procura detectar e apontar distores no processo administrativo, para anlise e ponderaes da direo das empresas que, se for o caso, adotar medidas corretivas, antecipandose futuros problemas, no caso do Clima Organizacional, problemas relacionais. Note-se que o padro ideal do clima organizacional determinado pela direo da empresa, o que nem sempre agrada e atende aos anseios de seus colaboradores. Algumas empresas j evoluram nesse aspecto e determinam o ponto padro de comum acordo com os colaboradores, que so representados, no processo, por equipes formadas por colaboradores indicados pelo quadro funcional. Para que o processo de estabelecimento do ponto ideal do Clima Organizacional seja utilizado corretamente, a direo da empresa e a equipe representativa dos colaboradores devem estar conscientes, totalmente engajadas e desprovidas de quaisquer bloqueios. H necessidade de ambas as partes se conscientizarem de que precisam encontrar uma soluo que atenda a todos os interesses, ou seja, o patro precisa do empregado tanto quanto o empregado preciso do patro e de seu emprego. As equipes devero buscar de forma racional, madura e negociada o ponto de equilbrio que satisfaa as partes. Avaliar a percepo de empregados em relao ao clima organizacional tem sido uma preocupao de organizaes modernas, com a finalidade de adotar medidas de interveno para melhor-lo. O clima importante para a produtividade da organizao, na medida em que interfere diretamente na satisfao, na motivao e na criatividade dos empregados. Estudos nessa rea so

particularmente teis porque fornecem um diagnstico da organizao, bem como indicaes de reas carentes de ateno especial. Esto sendo desenvolvidas diversas ferramentas gerenciais para melhorar o nvel de relacionamento entre as empresas e seus clientes. Porm, no esto sendo

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desenvolvidas, com a mesma intensidade ferramentas gerenciais para melhorar o nvel de relacionamento entre as empresas e os seus funcionrios. possvel observar que essas tentativas de diferenciao defendem, basicamente, a ideia segundo a qual clima estaria inserido dentro de um mbito maior que diz respeito cultura. Em outras palavras, pode-se associar a cultura com a filosofia que permeia a organizao, com os valores responsveis pela sua institucionalizao, enquanto o clima seria associado s polticas empregadas para a consecuo da filosofia existente e que so consequentes desta. Reconhecer que a organizao um ambiente psicologicamente significativo para seus membros tem levado ao conceito de clima organizacional. Podemos afirmar que existe interesse, tanto terico como prtico, em se investigar esse tema. Em termos tericos, podemos apontar que por meio de anlise abrangente de variveis relevantes, aprofunda-se o estudo do funcionamento das organizaes. J no nvel prtico, a investigao sobre o clima organizacional oferece oportunidade para avaliao de diversos aspectos da organizao, tais como estilos de liderana, criatividade e situaes de ineficincia e de ineficcia do sistema. O resultado de tudo isso seria uma maior e melhor possibilidade de interveno na organizao. Rhportal.com.br (2007) Segundo Souza (1978), clima organizacional um fenmeno resultante da interao dos elementos da cultura, ou seja, a relao entre preceitos (a autoridade e conjunto de regulamento e valores, explcitos e implcitos, que reagem a vida organizacional), tecnologia (conjunto de instrumentos e processos utilizados no trabalho organizacional, inclusive em suas relaes com o ambiente externo) e carter (conjunto de manifestaes afetivas evolutivas, espontneas dos indivduos que compem a organizao). Litwin e Stinger (1968), ao estudarem o clima organizacional, Gonalves (1997), postulam a existncia de nove dimenses que explicariam o clima organizacional existente numa determinada organizao e cada uma dessas dimenses se relaciona com certas propriedades da organizao, tais como: Estrutura representa a percepo dos membros da organizao sobre as restries de sua situao, regulamentos, regras e formas administrativas, outras limitaes enfrentadas no desenvolver do trabalho.
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Responsabilidade o sentimento de autonomia para a tomada de decises relacionadas ao trabalho e na medida em que a superviso atua. E no ter dependncias quando desempenha as suas funes. Recompensa o sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; nfase em sentimentos positivos e no em punies; sentimento sobre a justia da poltica de promoo e remunerao. Desafio o sentimento de risco na tomada de decises e no desempenho de suas funes. Relacionamento sentimento de camaradagem no grupo, boas relaes sociais entre pares, superiores e subordinados. Cooperao a percepo de esprito de ajuda e mtuo apoio vindo de cima (gestores) e de baixo (subordinados). Padres o grau em que a organizao enfatiza normas e processos. Conflito o sentimento dos membros da organizao, em todos os nveis, sobre as opinies discrepantes, e a forma mediadora utilizada para soluo dos problemas. Identidade o sentimento de pertencer a organizao, como elemento importante e valioso dentro do grupo de trabalho, em geral, a sensao de compartilhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais. Alm disso, o estresse, que certamente um assunto muito debatido, torna-se uma grande influncia para o clima nas organizaes.

1.2 Caractersticas de Clima Organizacional

Segundo Malett (2009), clima organizacional a qualidade do ambiente que percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influncia o seu comportamento. Para o autor, aquela atmosfera psicolgica que todos ns percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos vontade para ali permanecer, interagir e realizar. Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos. Esse ciclo de influncias criar um feito, o qual chamamos de realimentao de autorreforo,
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fazendo com certas caractersticas da cultura seja amplificada atravs de comportamentos repetidos nas relaes do dia a dia. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo amplificar comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com a qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influncias arrastar a empresa para comportamentos cada vez destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os seus relacionamentos. Portanto, torna-se vital conhecer os fatores que dificultam a manuteno de um clima organizacional produtivo se pretendemos intervir de forma significativa. O Conceito de clima organizacional tem despertado um certo interesse nos administradores brasileiros. A prtica tem demonstrado uma relao direta entre o clima do ambiente de trabalho, a produtividade, a capacidade de inovao e, consequentemente, a lucratividade. Um estudo conduzido pela Escola de administrao de Empresas da Fundao Getlio Vargas (EAESP-FGV) validou conhecimento essencialmente emprico ao demonstrar que entre 1997 e 2005 as Melhores empresas para trabalhar no Brasil apresentaram retorno de 170% acima do ndice Ibovespa e rentabilidade do patrimnio lquido de 17,8 %, resultado superior a mdia das 500 Maiores Empresas do Brasil (11,3%). O estudo revela que o mercado brasileiro est definitivamente deixando para trs a era em que os ativos tangveis, como mquinas e estoques, eram os nicos que movimentavam a economia. Estamos entrando num territrio altamente complexo e subjetivo, no qual as pessoas, suas crenas, valores, comportamentos e relacionamentos passam a ser determinantes para o sucesso ou o fracasso do seu negcio. O que no contribui com as atividades da empresa tornando-se os principais inimigos de um clima organizacional, otimizado para a produtividade so os problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicao eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional. Quando os funcionrios esto desmotivados, diminui a produtividade, assiduidade (pessoa correta, pontual), aumenta o turnover (perda de talentos), reclamaes trabalhistas, retrabalho, desperdcio, perdas diversas,

consequentemente no contribuindo satisfatoriamente com a empresa. Os prejuzos gerados por uma m gesto do clima organizacional so catastrficos. Para termos uma ideia da dimenso do problema, vamos avaliar o
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impacto de apenas trs dos principais efeitos ocasionados por um ambiente de trabalho inadequado. Segundo Mallet (2009), a respeito do primeiro efeito, a baixa produtividade, pesquisas indicam que colaboradores com baixos ndices de motivao utilizam somente 8% de sua capacidade de produo. Artigonal.com (2009). Em relao ao segundo efeito, gastos com rescises, de acordo com Mallet (2009), pesquisa realizada pela consultoria Produtive, de Porto Alegre, 60% dos executivos em processo de recolocao no mercado foram demitidos por questes comportamentais. Perceba que as principais causas das rescises no foram por incompetncia tcnica, mas pela incapacidade de estabelecer relacionamentos interpessoais construtivos e atitudes produtivas. Por fim, no que diz respeito ao terceiro efeito, gastos com seleo e treinamento um item que dispensa pesquisas. Toda empresa tem uma boa noo dos altos custos de tempo e dinheiro envolvidos no processo de seleo e treinamento do seu pessoal. Por outro lado, um bom clima organizacional auxilia muito na produtividade de uma empresa. Quando o relacionamento entre os colegas, gestores e subordinados tem uma boa comunicao, os funcionrios tm boas atitudes e estabilizam o emocional. Para ter uma ideia de como a empresa est em relao ao clima organizacional, pode-se fazer questionrios para verificar o que aumenta ou diminui a produtividade, motivao, conhecer se funcionrios tm novas ideias, sugestes ou reclamaes a respeito da gesto da organizao. Alguns Impactos dos efeitos de um bom clima organizacional a motivao que em setores, reas, empresas onde encontramos colaboradores motivados pode chegar a 60 %, ao invs de 8% num clima organizacional ruim. Os colaboradores tm o desejo de ficar cada dia mais dentro da organizao para a qual trabalha.

1.3 A importncia do diagnstico do Clima Organizacional

Temos observado que importante um diagnstico bem feito antes de iniciarmos qualquer ao de interveno corretiva nos processos de Administrao.
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Isso se faz necessrio devido importncia de sabermos exatamente qual a situao, o que queremos o que achamos que um problema, e se realmente um problema? Dentro desse contexto, uma das ferramentas mais eficazes no diagnstico na rea de Recursos Humanos a Pesquisa de Clima Organizacional. Ela serve para analisar a situao em que a empresa se encontra e atravs dos dados obtidos, utiliz-los como base para aes corretivas. Isso pode ser feito atravs de um questionrio respondido pelos funcionrios. Segundo Silveira (2003) e Bispo (2006), esse questionrio deve contemplar questes como: Dados Pessoais, Famlia, Realizao Profissional, Responsabilidade, Autonomia, Quantidade e Qualidade de Trabalho, Comunicao, Remunerao, Carreira, Relacionamento com a Chefia, Relacionamento Interpessoal, Valorizao Profissional, Treinamento e

Desenvolvimento, Estabilidade no Emprego, Condies Fsicas de Trabalho, Imagem da Empresa, Trabalho em equipe, Fatores Motivacionais e No Motivacional e Sugesto. A Pesquisa deve abranger vrias reas, o que propiciar uma maior preciso no diagnstico, possibilitando assim um cruzamento dos dados. Por exemplo, poderemos verificar que a razo de falta de perspectiva de desenvolvimento profissional deve-se a falhas no sistema de comunicao organizacional. No existe Pesquisa de Clima Organizacional padro. Para cada empresa, haver um questionrio adaptado sua realidade, linguagem e cultura de seus funcionrios. Os nveis hierrquicos superiores devem estar totalmente comprometidos com a Pesquisa de Clima Organizacional, acreditando nela e incentivando todos a participar. recomendvel que o processo de pesquisa seja conduzido por um profissional ou empresa independente. Esse profissional ou empresa independente dever tambm participar ativamente do planejamento das aes corretivas, pois ele ou ela que domina o diagnstico. Todos os funcionrios devero ser comunicados antecipadamente sobre a pesquisa, bem como seus objetivos e forma de aplicao. Isso garantir aos funcionrios a tranquilidade necessria para responderem com sinceridade Pesquisa. O funcionrio no dever se identificar no questionrio e apenas o funcionrio que respondeu e o profissional ou empresa contratada ter acesso ao questionrio respondido.

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Explique o porqu e para qu se faz uma Pesquisa de Clima Organizacional. Cada grupo dever apresentar sugestes, como: o que fazer, quando fazer, como fazer, o ganho e quanto ser o investimento. De mais, resta apenas empresa programar as aes, administrando para que os resultados sejam os esperados no intuito de melhorar os resultados da prxima pesquisa. A Pesquisa de Clima Organizacional pode muito contribuir para o diagnstico de sua empresa e para aes futuras como o Planejamento Estratgico. Alm disso, toda a equipe v-se envolvida no processo de administrao, aumentando assim o grau de motivao dos funcionrios e os ganhos passam a ser de todos.

1.4 Principais contribuies que podemos obter da Pesquisa de Clima Organizacional

As principais contribuies que podemos obter com a pesquisa de Clima Organizacional so:

Alinhar a cultura com as aes efetivas da empresa. Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores. Integrar os diversos processos e reas funcionais. Aperfeioar a comunicao. Minimizar a burocracia. Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento. Enfocar o cliente interno e externo. Otimizar as aes gerenciais, tornando-as mais consistentes. Aumentar a produtividade. Diminuir o ndice de rotatividade. Criar um ambiente de trabalho seguro. Aumentar a satisfao dos clientes internos e externos.

1.5 Solues prticas para a melhoria do clima organizacional

A melhoria do clima organizacional um desafio bastante complexo dado o alto grau de subjetividade envolvido nesse processo. As pesquisas de clima
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organizacional como questionrios e observao apenas trazem um mapeamento do ambiente psicolgico, mas no tem o poder (nem a pretenso) de prover solues efetivas para o problema. Se pretendermos obter melhorias realmente expressivas e sustentveis sobre o clima, precisaremos investir em programas prticos capazes de intervir no que acontece da pele para dentro das pessoas e que, portanto, no se limitem a oferecer apenas teorias, modelos e conceitos. Talvez se esteja pensando que tudo isso no mnimo complicado. As coisas eram realmente bem mais simples naquela poca em que os problemas de produtividade podiam ser resolvidos com o aperto de alguns parafusos. Se alguma empresa deseja garantir seu lugar ao sol neste novo cenrio, seria interessante que ela invista na melhoria do Clima Organizacional atravs da melhoria do clima entre as pessoas.

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CAPTULO 2

METODOLOGIA DE PESQUISA

O objetivo deste captulo apresentar informaes a respeito da metodologia de pesquisa utilizada no desenvolvimento deste trabalho.

2.1 Contexto

Trata-se de uma pesquisa de campo realizada em uma instituio de ensino superior, localizada na zona sul de So Paulo, bairro do Butant, no ramo de atividade Educacional. FIA Fundao Instituto de Administrao, foi fundada em 1980 por professores da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade (FEA) da Universidade de So Paulo, o rgo de apoio institucional com a funo e a colaborao estreita com o departamento de Administrao da FEA USP nas reas de ensino, pesquisa e extenso universitria.

2.2 Participantes

Os participantes deste estudo so compostos por 10 pessoas, sendo 3 gestores e 7 colaboradores, os quais responderam ao questionrio para a anlise de coleta de dados. 2.3 Instrumentos de coleta de dados*

Foi aplicado um questionrio, composto por 60 questes, divididas em 18 categorias, sendo: dados pessoais, famlia, realizao profissional,

responsabilidade, autonomia, quantidade e qualidade de trabalho, comunicao,

Verificar anexo 1 pagina 31 - 37

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remunerao, interpessoal,

carreira,

relacionamentos profissional,

com

chefia, e

relacionamentos desenvolvimento,

valorizao

treinamento

estabilidade no emprego, condies fsicas de trabalho, imagem da empresa, trabalho em equipe e fatores motivacionais e no motivacionais. Com o questionrio, conseguimos com que os respondentes nos

informassem como o clima organizacional dentro dos setores admistrativos e de tecnologia da informao da empresa, o ambiente e as condies de relacionamento entre colaborador e empresa, servindo como base para formulao de estratgias de mudanas e reformulaes estruturais, ajudando os administradores a obterem respostas precisas sobre a opinio dos

colaboradores. utilizada uma metodologia objetiva e segura, isenta de comprometimento com a situao atual, em busca de dados reais.

2.4 Processos de analise de dados


Os pesquisadores costumam encontrar trs grandes obstculos quando partem para a anlise dos dados recolhidos no campo(...) O primeiro deles(...)iluso da transparncia(...)O segundo(...)sucumbir magia dos mtodos e das tcnicas(...)O terceiro(...) a dificuldade de se juntarem teorias e conceitos muito abstratos com os dados recolhidos no campo. (Minayo, 2000: p. 197).

. A metodologia utilizada para interpretaes dos dados, segundo Mayring (2002) de acordo com os seguintes passos: a) definio do material: selecionam-se os questionrios ou partes deles que tenham relao e sejam especialmente relevantes para a soluo do problema de pesquisa; b) procede-se, ento, a uma avaliao da situao de coleta de dados incluindo-se, as informaes acerca de como o material foi obtido, quem participou da coleta, como foi realizado o registro do material, etc.; c) tomando por base determinado referencial terico, refletindo sobre o direcionamento a anlise de dados, com ateno para no entrar em conflito com a formulao original do problema de pesquisa; d) utilizando uma tcnica analtica, procede categorizao dos dados em unidades analticas, que so finalmente interpretadas tendo em vista o problema de pesquisa e o referencial terico adotado.

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A tcnica analtica a que se refere o ltimo item depende dos objetivos almejados para a pesquisa, podendo variar desde uma simples tcnica de reduo e simplificao dos dados at uma tcnica de anlise de base gramatical.

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CAPTULO 3

APRESENTAO E DISCUSSO DE RESULTADOS

3.1 GESTORES

De acordo com os dados coletados, os gestores no esto satisfeitos. Muitas reclamaes relacionadas forma de comunicao da liderana: a empresa tinha uma cultura pobre em feedback e quando ocorriam eram direcionados apenas a criticas. A forma como esses feedbacks eram realizados era inadequada, normalmente a crtica era feita na frente de outros funcionrios com o tom de voz alterado e de forma rspida. No existiam elogios, somente reclamaes. As reunies eram poucas e quando aconteciam, no era dado espao para que os funcionrios se expressassem nelas. Em relao motivao, as funcionarias no apresentavam entusiasmo, insinuando que precisam trabalhar para sobreviver, mas na totalidade pretendiam estar em outra empresa num perodo de dois anos. Quanto liderana, existe muita centralizao de autoridade e falta de confiana. No era dada autonomia para que os funcionrios em cargo de superviso exercessem a liderana, pois frequentemente as decises tomadas por eles e ligadas disciplina das pessoas eram modificadas. As normas disciplinares no so claras e no so utilizadas de forma imparciais, o que provoca grande descontentamento por parte da equipe. Os funcionrios no tm receio de serem dispensados, pois essa no uma prtica da organizao. H uma cultura profunda de que a empresa uma grande famlia, o que expresso em comportamentos, normas e reaes. Disso deriva que a administrao de conflito siga a mesma linha, no privilegiando o comportamento profissional, isso dificulta a mudana de comportamento para padres mais profissionais. Essas e outras informaes, que se houvesse treinamento foram repassadas a organizao com sugestes de melhoria para cada item observado. Entre as muitas sugestes dadas, foi sugerido que se treinasse a pessoa que ocupava o
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cargo de gestor para realmente exerc-lo com determinao, clareza e autonomia, uma vez que o ocupante no tinha experincia anterior e no sabia exatamente como proceder para resolver questes relativas ao desempenho da equipe. Tambm foi sugerido que se realizassem reunies para tratar das questes pertinentes ao trabalho, onde os funcionrios pudessem ser ouvidos. Cr-se que se realizando estas outras alteraes propostas, haver maior contentamento por parte da equipe, aumentar a seriedade com a qual os funcionrios percebem seus trabalhos, melhorando o desenvolvimento geral e dos itens observados.

3.2 COLABORADORES

Diante dos dados coletados, os colaboradores se mostram insatisfeito referente sua realizao profissional, pois consideram no ter autonomia para executar seu trabalho da forma como consideram melhor. Segundo os mesmos, a empresa exige um procedimento rgido para execuo das atividades pertinentes as suas funes. Se sentem insatisfeitos em relao ao grande volume de trabalho que realizam, pois a quantidade de trabalho considerada mais importante que a sua qualidade. Devido a isso, acham que o trabalho realizado atualmente, poderia ser melhorado. Demonstram-se comprometidos com suas responsabilidades, contribuindo para o sucesso da empresa, desempenhando seu trabalho onde buscam obter os melhores resultados do que aqueles esperados pela empresa. Referente comunicao, a direo da empresa se comunica

inadequadamente com seus funcionrios, raramente se mostrando aberta a receber criticas, opinies e contribuies, sendo assim, as orientaes que recebem sobre o seu trabalho no so claras e objetivas, por isso se sentem inseguros em dizer o que pensam. Quanto a remunerao, no esto satisfeitos com o seu salrio atual, considerando-o inadequada ao trabalho que faz, visto que no mercado de trabalho o piso salarial acima do que a empresa oferece.

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Acreditam no crescimento profissional, por se sentirem aptos para assumir maiores ou mais responsabilidades, sendo assim, gostariam de trabalhar em outro departamento da empresa, pois talvez tivessem maiores oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional. No relacionamento com a chefia, h a ntida falta de reconhecimento e confiana, no se sentem respeitados pelo seus gestores, da maneira que acham que deveria ser, no sendo assim uma relao mtua, segundo os colaboradores, os gestores no so receptivos a sugesto de mudanas, no o considerando desta forma, um bom profissional. Citamos aqui um ponto satisfatrio no relacionamento interpessoal, por existir uma relao de cooperao entre os departamentos da empresa, considerando que o relacionamento entre os funcionrios da empresa positivo. No se sentem valorizados pela empresa por considerarem que o seu potencial de realizao profissional tem sido inadequadamente aproveitado, no qual a empresa raramente reconhece os bons funcionrios. Salientam que, em relao a treinamento e desenvolvimento, no recebem o devido treinamento para a execuo de seu cargo, a empresa no faz o devido investimento necessrio para o desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionrios. Em questo a estabilidade no emprego se sentem seguros, devido a empresa possuir uma poltica conservadora na ordem de cargos e salrios, sendo essa uma posio confortvel para a organizao. Nas condies fsicas do trabalho, os ambientes so insatisfatrios por no apresentarem ferramentas de trabalho, mobilirios e espao fsico adequados para a realizao e produtividade de suas atividades. Colaboradores possuem viso positiva em relao a imagem da empresa. Consideram ser um bom lugar para trabalhar, no qual indicaria um amigo. O trabalho em equipe normalmente no incentivado, pois os assuntos importantes no so debatidos de forma que todos no tenham conhecimento dos fatos ocorridos e estejam envolvidos direta ou indiretamente com acontecimentos da rotina de trabalho.

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3. 3 Anlise Comparativa de gestores e colaboradores De maneira comparativa gestores e colaboradores se mostram

insatisfeitos nas questes abordadas. Tendo todos uma mesma viso de que algo pode e deve ser modificado com proposta de melhorias contnuas, mudanas comportamentais, treinamentos e desenvolvimentos, afim de verificar suas

carncias de conhecimento, habilidades e atitudes coerentes com as funes exercidas, criao e otimizao canais de comunicao, onde seja estabelecido o clima de contribuio para sugestes e opinies, se definem como profissionais comprometidos com o seu trabalho e capacitados a assumir novos desafios, assim melhorar o seu reconhecimento pela empresa.

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CONCLUSO
Durante todas as fases de nossa vida, passamos por processo de conhecimento, ou seja, captamos informaes dos mais diferentes contedos e valores decorrentes do contexto ao qual estamos inseridos e transformamos em maneiras de compreender e entender o funcionamento do clima organizacional, partindo da compreenso do trabalho do ser humano. Logo a possibilidade de realizar e assinalar solues em uma Instituio, que desenvolve atividades Educacionais e poder adquirir conhecimento, uma experincia muito gratificante e motivadora. Analisadas as informaes coletadas, podemos concluir que o clima organizacional desfavorvel, devido os inmeros posicionamentos de insatisfao diante do que vivenciado no cotidiano do trabalho dos participantes. Focando no mercado mundial, sabemos que o indivduo de suma importncia para o crescimento e desenvolvimento de qualquer empresa e, dessa forma, na busca de uma melhoria contnua, deve haver uma maior flexibilidade e confiana nos colaboradores, gerando um maior investimento estrutural e motivacional. Conclui-se que a pesquisa de clima organizacional deve ser aplicada nas organizaes periodicamente, pois possibilita um diagnstico bastante claro dos aspectos positivos a serem mantidos e dos aspectos negativos que devem ser melhorados. Esperamos que a proposta de anlise de resultados do clima organizacional auxilie os responsveis da Instituio nas definies e implantaes de estratgias, e que possibilitem suprir as expectativas dos interesses dos colaboradores com os objetivos e metas da Instituio

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

APOLINRIO, F. Metodologia da cincia: filosofia e pratica da pesquisa. So Paulo, Cengage Learning, 2009. BISPO, C. Modelos e questionrios de clima organizacional, 2006. Disponvel em: HTTP://www.administraaoegestao.com.br/pesquisa-de-climaorganizacional/modelo-de-questionario-de-pesquisa-de-clima-organizacional/, Acessado em 19/05/2010. CHIAVENATO, I. Gesto de pessoas. So Paulo: Editora Campos, 1999. LITWIN; STINGER. Saiba como anda seu clima organizacional. Revista controle qualidade. GONALVES, A. (org.) So Paulo, v.7, no. 67, p 105-107, Dez, 1997. MALLET, R. O Poder Do Ambiente Sobre A Produtividade, 2009. Disponvel em: http://www.artigonal.com/negocios-admin-artigos/clima-organizacional-o-poder-doambiente-sobre-a-produtividade-990188.html, Acessado em 25//05/2010. MAYRING, P. Qualitative content analysis. Metodologia da cincia: filosofia e pratica da pesquisa. APPOLINARIO, F. (org.) So Paulo, Cengage Learning, 2009. MINAYO, M.C.S. O desafio do conhecimento: Pesquisa qualitativa em sade, 7. Ed. So Paulo: Hucitec, 2000. RHPORTAL. Treinamento e desenvolvimento, clima organizacional, 2007. Acessado de HTTP://rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=cjh8hedkz, em 16/04/2010. SOUZA, E. Clima e cultura organizacionais: Como se manifestam e se manejam. So Paulo, Edgard Blucher, 1978. SILVEIRA, R. Modelos e questionrios de clima organizacional, 2003. Disponvel em:http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-climaorganizacional/modelos-de-questionarios-de-pesquisa-de-clima-organizacional/, Acessado em 30/08/2010.

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Anexo 1

Questionrio de Pesquisa de Clima Organizacional

O objetivo desta pesquisa identificar os efeitos do clima organizacional em uma instituio de ensino superior.

DADOS PESSOAIS 1- Sexo: ( )Masculino ( )Feminino 2- Idade: ______________ 3- Escolaridade. ( )Fundamental ( )Mdio 4- Estado Civil: ( )Solteiro ( )Casado ( )Vivo ( )Desquitado/divorciado ( )Superior. Qual curso_______________________ ( )Ps. Qual curso___________________________

FAMILIA 5- Voc possui filhos? ( )Sim Quantos? _________filhos, sendo _______ maiores e _______ menores ( )No 6- Quantos filhos residem com voc? ______________ 7- Voc possui outros dependentes? ( )Sim Quantos?________ ( )No

8- Quando voc est trabalhando, com quem ficam os seus filhos menores? ( )Com meus pais ( )Na creche ( )Sozinhos ( )Com meus parentes ( )Com a empregada ( )Com meu filho mais velho. De que idade? ___________ ( )Com vizinhos 9- Se seus filhos ficam na creche, qual a sua despesa mensal para manter- los l? ____________________

10- Seu cnjuge (esposo ou esposa) trabalha? ( )Sim( )No 11- Seus filhos trabalham? ( )Sim( )No

REALIZAO PROFISSIONAL 12- Voc est satisfeito com o seu cargo? ( ) Sim ( ) No 13- O seu trabalho lhe d um sentimento de realizao profissional? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

RESPONSABILIDADE 14- At que ponto voc cumpre as responsabilidades que so destinadas sua funo? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 15- Voc considera que sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa? ( ) Sim ( ) No 16- Voc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles esperados pela empresa? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

17- Voc se considera comprometido com suas atividades? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

AUTONOMIA 18- Voc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 19- A empresa exige um procedimento rgido para execuo das atividades pertinentes as suas funes? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 20- voc quem organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 21- Voc toma decises pela empresa? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO 22- Voc se sente satisfeito em relao ao volume de trabalho que realiza? ( ) Sim ( ) No 23- A qualidade do trabalho considerada mais importante que a sua quantidade? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) No tenho opinio 24- Voc acha que o seu trabalho realizado atualmente poderia ser melhorado? ( )Sim ( )No

COMUNICAO 25- Como a direo da empresa se comunica com seus funcionrios? ( ) Adequadamente ( ) Razoavelmente ( ) Inadequadamente 26- Os funcionrios sentem-se seguros em dizer o que pensam? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 27- A empresa aberta a receber e reconhecer as crticas, opinies e contribuies de seus funcionrios? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 28- As orientaes que voc recebe sobre o seu trabalho so claras e objetivas? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

REMUNERAO 29- Voc est satisfeito com o seu salrio atual? ( ) Sim ( ) No 30- Voc considera a sua remunerao adequada ao trabalho que voc faz? ( ) Sim ( ) No 31- Voc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionrios? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

CARREIRA 32- Voc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira? ( ) Sim ( ) No 33- Voc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades? ( ) Sim ( ) No 34- Voc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa? ( ) Sim ( ) No 35- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA 36- Voc se sente respeitado pelo seu chefe/gestor/gerente? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 37- Voc respeita seu chefe/gestor/gerente? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 38- Voc considera seu chefe/gestor/gerente um bom profissional? ( ) Sim ( ) No 39- O seu chefe/gestor/gerente receptivo s sugestes de mudana? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 40- Existe um relacionamento de cooperao entre os departamentos da empresa? ( ) Sim ( ) No

41- Como voc considera o relacionamento entre os funcionrios da empresa? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

VALORIZAO PROFISSIONAL 42- Voc se sente valorizado pela empresa? ( ) Sim ( ) No 43- Voc considera que o seu potencial de realizao profissional tem sido adequadamente aproveitado? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 44- A empresa reconhece os bons funcionrios? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO 45- Voc recebeu o devido treinamento para a execuo de seu cargo? ( ) Sim ( ) No 46- A empresa investe em treinamentos necessrios para o desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionrios? ( ) Sim ( ) No 47- O treinamento que voc recebe o capacita a fazer bem o seu trabalho? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 48- A empresa investe em treinamento/desenvolvimento para que voc tenha um aprendizado contnuo? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

ESTABILIDADE NO EMPREGO 49- Voc se sente seguro em relao estabilidade de seu emprego? ( ) Sim ( ) No 50- Os funcionrios da empresa sentem-se seguros quanto estabilidade no emprego? ( ) Sim ( ) No

CONDIES FSICAS DE TRABALHO 51- As condies ambientais do seu local de trabalho so satisfatrias? Temperatura Espao Mobilirio ( ) Sim ( ) No ( ) Sim ( ) No ( ) Sim ( ) No

Ferramentas de Trabalho ( )Sim ( )No Higiene ( ) Sim ( ) No ( ) Sim ( ) No

Instalaes sanitrias

IMAGEM DA EMPRESA 52- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar? ( ) Sim ( ) No 53- Voc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa? ( ) Sim ( ) No 54- Voc considera a empresa tica com seus funcionrios/clientes/ parceiros? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 55- Os gestores da empresa do bons exemplos aos seus funcionrios? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

TRABALHO EM EQUIPE 56- Os assuntos importantes so debatidos em equipe? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 57- A empresa estimula o trabalho em equipe? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca

FATORES MOTIVACIONAIS/NO MOTIVADORES 58- Indique os fatores de motivao e desmotivao colocando nmero 1 e 2. Sendo 1 para o fator que gera motivao, nmero 2 para o fator que gera desmotivao ( ) Falta de reconhecimento ( ) Falta de segurana no emprego ( ) Impossibilidade de crescimento profissional ( ) Falta de autonomia ( ) Ambiente de trabalho ruim

( ) O trabalho que realizo ( ) Relacionamento com a chefia ( ) Falta de treinamento ( ) Sobrecarga de trabalho ( ) Instalaes inadequadas (banheiros, vestirios etc.) ( ) Salrio ( ) Outros:______________________________________ 59- Indique as razes pelas quais voc trabalha na empresa colocando nmero 1 e 2. Sendo 1 para principal razo, nmero 2 para segunda mais importante. ( ) Salrio ( ) Benefcios oferecidos pela empresa ( ) Estabilidade no emprego ( ) Relacionamento com a chefia ( ) O trabalho que realizo ( ) A falta de opo de outro emprego ( ) Ambiente de trabalho ( ) Prestgio da empresa ( ) Autonomia no trabalho ( ) Possibilidade de treinamento ( ) Reconhecimento ( ) As chances de progresso profissional 60- Que sugestes voc daria para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________