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Socializao, cultura e constituio so sujeito organizacional: um estudo de caso.

Por: Cylmara Lacerda Gontijo, PUC Minas Campus Poos de Caldas

Gesto e Conhecimento, v.1, n.1, Art.1, mar. /junh. 2005

http://www.pucpcaldas.br/graduacao/administracao/nupepu/online/numero1.htm

Socializao, cultura e constituio do sujeito organizacional: um estudo de caso. Cylmara Lacerda Gontijo

SOCIALIZAO, CULTURA E CONSTITUIO DO SUJEITO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO

Cylmara Lacerda Gontijo Psicloga, Ps-graduada em Administrao de Recursos Humanos e Mestre em Administrao pela Universidade Federal de Lavras. Professora da PUC-Minas Poos de Caldas e Consultora de Recursos Humanos.

RESUMO

Este artigo trata das estratgias adotadas pela empresa para a socializao do funcionrio recm-admitido. O objetivo compreender o processo de socializao e constituio do sujeito organizacional, a partir do treinamento de formao de novos funcionrios, em uma empresa metalrgica, localizada no Sul de Minas. A fim de alcanar esse objetivo, procurou-se investigar e analisar o processo de seleo dos candidatos para ingresso no programa de formao de novos funcionrios; estudar e compreender o programa de formao de novos funcionrios da empresa, compreender a constituio do sujeito e a incorporao da cultura da empresa. A metodologia adotada foi o estudo de caso, sendo a pesquisa de cunho qualitativo. O modelo analtico adotou as seguintes categorias de anlise: dependentes, o sujeito socializado; independentes, o processo de socializao e intervenientes, a cultura empresarial. Os resultados comprovam a relao entre as categorias, tendo os funcionrios apresentado um comportamento diferenciado em conseqncia da forma como foram socializados na organizao e tendo a cultura como referncia. Concluiu-se que as estratgias de socializao adotadas pela empresa formam indivduos dceis, servis e integrados cultura da empresa.

Palavras-chave: Socializao organizacional, cultura, treinamento de integrao, constituio do sujeito organizacional.

Gesto e Conhecimento PUC Minas campus Poos de Caldas

V. 1, n. 1, art. 1, mar./jun. 2005 ISSN 1808-6594

Socializao, cultura e constituio do sujeito organizacional: um estudo de caso. Cylmara Lacerda Gontijo

INTRODUO O mundo est mudando. E as organizaes tambm. Os novos tempos exigem novas posturas e novas solues para problemas que, cada vez mais, envolvem criatividade e inovao, comprometimento das pessoas envolvidas e, principalmente, liderana, comunicao e motivao. Novos tempos requerem novos parmetros para a administrao para enfrentar ambientes de imprevisibilidade e instabilidade exacerbados com a globalizao dos negcios. Estudar e compreender as estratgias utilizadas pelas organizaes para obter maior comprometimento, qualidade e produtividade do seu funcionrio nestes novos tempos so algo extremamente importantes. Dentro desse enfoque, um programa de treinamento de formao de novos funcionrios de uma empresa multinacional nos chama a ateno e faz-se objeto deste estudo. Uma das estratgias utilizadas pelas empresas o processo de socializao organizacional, pelo qual o indivduo aprende valores, normas de comportamentos esperados, que permitem a ele participar como membro de uma organizao. tambm aculturao e persuaso dos indivduos para que adotem certas atitudes e crenas organizacionais, por meio de treinamentos e presses sociais. Dessa forma, o processo de socializao se realiza por meio da aprendizagem que, por sua vez, determina a estruturao e organizao, no nvel inconsciente, das posies, restries e proibies dos mais diferentes desejos e necessidades dos indivduos. Em outros termos, pelo processo de aprendizagem que os indivduos internalizam uma srie de valores e normas que so socialmente estabelecidos e tomados como verdade, constituindo, assim, o sujeito adequado para a organizao. Acredita-se tambm, que este tipo de treinamento de integrao muito importante para a reproduo da cultura de uma organizao, do modo como se fazem as coisas, como a atividade gerida, bem como a forma como as pessoas vivenciam o seu dia-a-dia, como percebem as suas experincias, como elaboram e reproduzem seus valores. Este processo torna-se importante para as empresas, tendo em vista a produtividade e qualidade dos trabalhos desenvolvidos pelos empregados, bem como sua submisso e integrao s normas da empresa, seguindo dessa forma um padro de desempenho esperado, a fim de obter melhores resultados organizacionais. Neste artigo, procurar-se- compreender como um programa de integrao de novatos consegue obter mudanas de comportamento e atitude do empregado, ajustando-o cultura da empresa, ou seja, como se d a constituio do sujeito industrial.

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REFERENCIAL TERICO Socializao organizacional O processo de socializao de novos membros, segundo autores de diversas correntes tericas, crucial para a reproduo do universo simblico. por meio das estratgias de integrao do indivduo organizao que os valores e comportamentos vo sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros. Definindo a palavra socializao, Leavitt (1991) apresenta alguns sinnimos, como: aculturao, lavagem cerebral, treinamento, manipulao e at mesmo educao. A idia principal a persuaso gradual das pessoas para adotar determinadas atitudes e crenas por meio de exemplos e presses sociais e reforo positivo sobre comportamentos adequados ou at mesmo reforo negativo sobre comportamentos imprprios. Van Maanen (1989) o autor que apresenta uma definio mais completa. Para ele, a socializao organizacional o processo pelo qual o indivduo aprende valores, normas de comportamentos esperados, que permitem a ele participar como membro de uma organizao. Este um processo que ocorre durante toda a carreira do indivduo dentro da organizao. A socializao organizacional implica tambm na renncia de certas atitudes, valores e comportamentos. O autor apresenta sete estratgias de socializao organizacional empregadas pelas empresas, que no so mutuamente exclusivas e que, na prtica, esto combinadas de diversas formas, as quais sero descritas a seguir. . Estratgias formais e informais de socializao: o processo formal de socializao age na preparao do novato para ocupar um cargo especfico na organizao. Quanto mais formal for o processo, mais o papel de novato segregado e especificado e maior a tenso, o que influencia as atitudes e valores dos novatos. Em uma atmosfera informal, no existe forma de diferenciao e grande parte da aprendizagem do novato necessariamente ocorre no interior das redes sociais e das tarefas relacionadas que envolvem sua posio. Dessa forma, o processo formal de socializao apenas o primeiro round da socializao. O segundo round informal ocorre quando o novato colocado em sua posio organizacional designada, devendo aprender informalmente as prticas reais em seu setor. . Estratgias individuais e coletivas de socializao: na socializao coletiva, os novatos so agrupados em conjunto para o incio e processados por um conjunto de experincias idnticas, com resultados relativamente similares. Quando um grupo introduzido em um programa de socializao, ele desenvolve quase sempre uma conscincia coletiva, o que pode gerar certa incompatibilidade entre os objetivos organizacionais e os do grupo. As estratgias individuais tambm geram mudanas mas, quando comparadas s coletivas, perdem em termos de homogeneidade de resultados. As mudanas so isoladas e dependem, em grande parte, da relao estabelecida entre o agente socializador e o novato.

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. Estratgias seqenciais e no seqenciais de socializao: a socializao seqencial caracteriza-se por processos transitrios marcados por uma srie de estratgias discretas e identificveis, por meio dos quais um indivduo deve passar a ocupar uma posio e exercer um papel na organizao. Os processos no seqenciais so realizados em um estgio transitrio e sem uma relao com outras etapas anteriormente realizadas. Contudo, necessrio que exista um programa seqencial para que o processo de aprendizagem seja facilitado. . Estratgias fixas e variveis de socializao: os processos de socializao fixa proporcionam a um novato um conhecimento preciso do tempo que necessitar para completar determinado estgio, ou seja, o tempo de transio padronizado. Nas estratgias de socializao variveis, os indivduos desconhecem a dimenso tempo do perodo de transio. . Estratgias de socializao por competio ou por concurso: as estratgias de socializao por competio caracterizam-se pela separao dos novos integrantes em grupos ou diferentes programas de socializao, de acordo com as habilidades e ambies dos indivduos. Assim, cada um atua por conta prpria e dificilmente procura apoio do grupo para as aes de sintonia, contra ou a favor da organizao. Por outro lado, as estratgias por concurso possibilitam uma certa participao e uma cooperao entre os indivduos. . Estratgias de socializao em srie e isoladas: a estratgia de socializao em srie aquela que prepara os novos integrantes para assumir diversos papis organizacionais similares, sendo uma garantia de que a organizao no sofrer qualquer mudana ao longo do tempo. Nas estratgias isoladas de socializao, o indivduo socializado a partir de sua iniciativa e no por qualquer padro a ser seguido. Essa estratgia apresenta um elevado risco, pois o novo integrante poder ficar confuso e se perder durante o processo de socializao. Entretanto, poder tambm estimular a criatividade e a iniciativa dos novos integrantes. . Estratgias de socializao por meio de investidura e despojamento: estas estratgias objetivam confirmar ou destruir a identidade do novato na organizao. Ou seja, na investidura, procura confirmar e estabelecer a viabilidade e utilidade dos valores pessoais dos novatos. Ele bem-vindo da forma como ele . J no processo de despojamento procura destruir e despojar certos valores e crenas dos novatos. Ele , geralmente, submetido a uma srie de testes rigorosos para obter acesso privilegiado na organizao. Van Maanen (1989, p. 60) ressalta que as estratgias de despojamento, no lugar das estratgias de investiduras, provavelmente produzem resultados similares entre os novatos. As estratgias descritas acima so utilizadas pelas organizaes para controlar e dirigir o comportamento de seus membros. Van Maanen (1989) enfatiza, ainda, que grande parte do controle sobre o comportamento do indivduo nas organizaes resultado direto da maneira pela qual a pessoa socializada.

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Outro autor importante e que vem complementar a teoria de Van Maanen (1989) Pascale (1985) que tambm destaca sete passos inter-relacionados, que estruturam o processo de socializao dos indivduos na cultura organizacional; . A seleo: esta fase dirigida a atrair candidatos certos e predispostos a aceitar as crenas e valores da organizao. Os candidatos que so recrutados passam por uma bateria de testes e entrevistas para que sejam selecionados somente aqueles indivduos predispostos a aceitar as crenas e valores da organizao, selecionando-se assim, candidatos que identifiquem com os valores organizacionais e que reforcem a cultura da organizao. Outros estudos tambm tm considerado o processo de seleo como a oportunidade inicial de atrair indivduos que se identifiquem com os valores organizacionais e que reforcem a cultura da organizao (Chatman, 1991; Rynes & Boudreau, 1986; Holland, 1985). Outro aspecto que merece destaque no processo de seleo o reforo do sentimento de ultrapassar barreiras e de forte identificao do indivduo com a organizao na qual ele est ingressando, como mostram Pags et al. (1987, p. 114). Para os autores, a seleo bastante rgida (...) aquele que for escolhido ter tendncia a considerar-se como entrando numa elite. Exceto a satisfao narcsica que isso provocou, isso cria uma ligao to slida que no se consegue abandonar o que foi conseguido com tanta dificuldade. . Experincias indutoras de humildade: particularmente nos primeiros meses, a organizao procura criar condies para que os novos integrantes passem a questionar seus comportamentos, crenas e valores. Por meio de experincias indutoras de humildade, tais como atribuir metas difceis de serem cumpridas, ou designar trabalhos que exigem pouca qualificao a indivduos mais qualificados, a organizao procura reduzir a autocomplacncia do indivduo, de modo a promover uma maior abertura para as normas e valores da organizao. Essa fase procura evocar uma auto-anlise que facilite a aceitao dos valores da organizao e assemelha-se s estratgias de despojamento relatadas por Van Maanen (1989). . Treinamento na linha de fogo: os esforos de treinamento especfico para o trabalho voltam-se para o domnio das disciplinas bsicas da organizao. Essas experincias extensivas e cuidadosas tm por objetivo inculcar no novo integrante os valores da organizao. O treinamento uma espcie de materializao da cultura. Visa, alm do repasse do conhecimento tcnico necessrio realizao do trabalho, construo da subjetividade dos indivduos que esto a ele submetidos. Uso de sistemas de recompensa e controle: a organizao dedica um extremo cuidado criao de sistemas abrangentes e consistentes, com o propsito de medir os resultados operacionais e recompensar o desempenho individual. O enfoque se d particularmente nos aspectos relacionados ao sucesso competitivo e aos valores da organizao. Nesse sentido tambm importante tratar da questo do poder nas organizaes. Para Motta (1991, p. 8), os indivduos podem ser aprisionados pelas estruturas de poder nas organizaes e tambm pela sua prpria conduta. Eles devem dar provas constantes
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de sua competncia, a fim de serem reconhecidos e recompensados. Nas organizaes, os indivduos nunca podem ou devem perder a sua pose, devem dar prova de coerncia e persistncia de seus pensamentos. Dessa forma, as organizaes exercem um controle muito forte sobre os indivduos, por meio de um poder disciplinar presente nas suas prticas sociais cotidianas. Esse poder de restrio e de opresso controla corpo, gestos e risos (Foucault, 1989) e at mesmo a memria. Motta (1981, p. 41) complementa com a seguinte afirmao, ...quaisquer que sejam as modalidades e a intensidade do poder disciplinar, porm, ele tem sempre o mesmo objetivo: formar corpos dceis e produtivos. Neste sentido, o processo de socializao organizacional pode ser considerado como uma estratgia de poder e influncia utilizada pela empresa para capturar corpos e mentes. . Aderncia aos valores centrais da organizao: a identificao com as crenas e valores comuns capacita os indivduos a reconciliarem os sacrifcios pessoais, freqentemente necessrios para o sucesso da organizao. Essa fase essencial cria uma base de confiana entre a organizao e o indivduo, por meio do comprometimento contnuo com os valores compartilhados que mantm a organizao em sintonia com a sociedade. . Folclore do reforo: as histrias, mitos, rituais e smbolos da organizao oferecem imagens fortes da empresa, que influenciam a maneira como as pessoas vem a organizao. Nesse nterim, o folclore refora o cdigo de conduta sobre como realizamos as coisas por aqui. . Modelos consistentes de papis: os processos de socializao organizacional abrangentes oferecem modelos consistentes de papis a desempenhar. Particularmente, para os novos integrantes, a organizao comunica as maneiras como reconhece formal ou informalmente seus vencedores, que carregam de maneira bem forte os traos e atributos que a organizao valoriza. Finalmente, Pascale (1985) advoga que essas fases, quando bem gerenciadas, proporcionam uma forte identidade organizacional. Para esse autor, o objetivo da socializao estabelecer uma base de atitudes, atos e valores, que favorea a cooperao, a integridade e a comunicao. Em suma, percebe-se, a partir das diversas correntes tericas, que a empresa pode adotar vrias estratgias de socializao para a constituio do sujeito organizacional. As estratgias escolhidas pela empresa, vo determinar o tipo de sujeito que ser constitudo.

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Socializao organizacional e a servido voluntria Analisar o processo de socializao, conforme descreve Van Maanen (1989), como estratgias de controle e dominao por parte das empresas e, por outro lado, o sujeito que se submete a este tipo de controle, permite fazer um paralelo com o conceito de servido voluntria de La Botie. Em seu discurso da servido voluntria, La Botie (1983) afirma que verdadeiro dizer que, no incio, o homem serve-se contra a vontade e fora; mais tarde, acostuma-se e os que vm depois, nunca tendo conhecido a liberdade, nem mesmo sabendo o que , servem sem pensar e fazem voluntariamente o que seus pais s haviam feito por imposio. Assim, os homens que nascem sob o jugo, alimentados e criados na servido, sem olhar mais longe, contentam-se em viver como nasceram; e como no pensam ter outros direitos, nem outros bens alm dos que encontram em sua entrada na vida, consideram como sua condio natural a prpria condio de seu nascimento. Dessa forma, a razo pela qual os homens servem voluntariamente que nascem servos e so criados na servido. La Botie (1983) acrescenta tambm que todas as coisas a que o homem se acostuma e se molda tornam-se naturais, entretanto, s ele permanece em sua natureza e se habitua apenas s coisas simples e inalteradas; assim, a primeira razo da servido voluntria o hbito. Em uma perspectiva psicanaltica e freudiana, pode-se fazer uma correlao entre servido voluntria e o masoquismo, mas, antes, necessrio compreender o que realmente significa o masoquismo. Birman (1999, p. 16) faz uma anlise interessante sobre a servido e o pacto masoquista:
O masoquismo no o simples deleite com o sofrimento, mesmo que tenha sido esta a representao maior que se constituiu no discurso psicopatolgico desde a sexologia, na segunda metade do sculo XIX. No se trata pois, na experincia masoquista, para o sujeito do usufruto do prazer e do gozo com a dor. Com efeito, o que est no cerne da experincia masoquista o evitamento do desamparo, na medida que este vivido como terror pelo sujeito. O masoquista seria uma modalidade de subjetivao mediante a qual o sujeito se submete ao outro de maneira servil, seja de forma voluntria ou involuntria, pouco importa, para fugir do horror do desamparo. Para isso, o sujeito permite que o outro possa fazer o que queira, com o seu corpo e o seu esprito, para se proteger do terror do desamparo. Neste contexto, a dor uma resultante e um desdobramento desta posio obscena frente ao outro, mas no aquilo absolutamente que o sujeito busca e tem a inteno de obter.

Dessa maneira, o masoquismo uma forma de subjetivao constituda na modernidade, pela qual os indivduos se assujeitam aos outros para evitar a condio de desamparo, por um lado, e que encontram o eco disso num outro que precisa desafiar o mesmo desamparo pelo triunfo e com desdm, pelo outro. Tudo isso ocorre assim, no entanto, pois, na modernidade, a identidade no mais uma coisa desde sempre dada, como se passava nas sociedades tradicionais, mas uma construo complexa a ser forjada da maneira laboriosa pelo sujeito. Freud (1976) referiu-se a isso de maneira bem precisa, ao enunciar que no existiria identidade sem passar pela perda do outro e pelo processo de identificao. Para isso, contudo, preciso que as individualidades atravessem o territrio desrtico do
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desamparo, mediante o qual esta construo se dar e se tornar possvel, suportando a dor e talvez o horror que este percurso pelo impossvel promove. Isso porque se a perda a condio de possibilidade do desamparo, aquela , ao mesmo tempo, o que permite ao sujeito o acesso ao desejo e liberdade. Porm, pelo masoquismo, o sujeito evita a perda que est no horizonte e no fundamento do desamparo, no podendo assim conquistar a sua liberdade e usufruir do seu desejo. Com isso, enfim, o sujeito entra no registro da servido, na medida que no quer perder nada. Cultura organizacional

O autor que melhor define cultura organizacional Schein (1984). Para ele, cultura organizacional o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa ou integrao interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relao a esses problemas. Ainda, a cultura de uma organizao pode ser apreendida em vrios nveis: 1. nvel dos artefatos visveis: fceis de obter, mas difceis de interpretar. o ambiente construdo da organizao, arquitetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padres de comportamento visveis, documentos pblicos; 2. nvel dos valores que governam o comportamento das pessoas: valores manifestos na cultura, ou seja, expressam o que as pessoas reportam ser a razo do seu comportamento, o que na maioria das vezes so idealizaes ou racionalizaes; 3. nvel dos pressupostos inconscientes: so aqueles pressupostos que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem. medida que um pressuposto vai se tornando cada vez mais taken for granted, vai passando para o nvel do inconsciente. Fleury (1989) define cultura a partir da concepo de Schein, mas incorpora a dimenso poltica inerente a este fenmeno. Assim, cultura organizacional concebida como: ...um conjunto de valores e pressupostos bsicos expressos em elementos simblicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicao e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relaes de dominao (Fleury, 1989, p. 22).

Constituio do sujeito Os pilares adotados para a constituio do sujeito industrial so a cultura organizacional (Schein, 1984 e Fleury, 1989); a linguagem e aprendizagem (Vygotsky, 1987 e Lacan, 1987); a socializao organizacional (Van Maanen, 1989 e Pascale,
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1985); o sujeito organizacional (Sotto, 1998) e o poder disciplinar na constituio do sujeito (Foucault, 1991). Tendo por base os autores citados, pode-se analisar como se constitui o sujeito industrial. Vygotsky (1987), construiu sua teoria tendo por base o desenvolvimento do indivduo como resultado de um processo scio-histrico, enfatizando o papel da linguagem e da aprendizagem nesse desenvolvimento, sendo essa teoria considerada histrico-social. Sua questo central a aquisio de conhecimentos pela interao do sujeito com o meio. Este autor ressaltou a funo e o papel essencial da linguagem na conscincia humana, por meio da mediao da linguagem e da instrumentalidade semitica. Isso porque a linguagem faz a mediao dos processos, funes e sistemas psicolgicos quando atua como funo psicolgica superior. A linguagem constitutiva e constituidora do sujeito. Mais do que a percepo que reduz o indivduo a uma essncia central de significado, por uma perspectiva foucauldiana, o sujeito humano no dado, mas produzido historicamente, ou seja, constitudo mediante elementos correlatos de poder e conhecimento. Certos corpos, certos gestos, certos discursos, certos desejos acabam por se constiturem em indivduos. O indivduo..., como eu acredito, um dos primeiros efeitos do poder (Foucault, 1989, p. 98). Nesse sentido, a constituio do sujeito, numa dada cultura, se processa por meio de determinadas prticas e discursos, enquanto subjetividade, ou seja, ... o indivduo um efeito do poder e simultaneamente, ou pelo prprio fato de ser efeito, seu centro de transmisso. O poder passa atravs do indivduo que ele constituiu (Foucault, 1991, p. 77). Sotto (1998) acrescenta que, quando trata da construo do sujeito organizacional, este sujeito , ao mesmo tempo, soberanamente livre (indivduo) e necessariamente sujeitado, devendo costurar, em si mesmo, o impacto de dois registros antagnicos: a conscincia individual e as representaes coletivas que sempre lhe demandam algo. O sujeito organizacional retira sua existncia do fato paradoxal de ser livre em sendo obediente: seja livre em sendo um bom empregado, seja livre em sendo um fiel parceiro da lei, da ordem e da performance. Para todos os efeitos, esse sujeito pressupe uma ao centralizada, circunscrita num corpo. O sujeito constitudo tambm por meio das estratgias de socializao organizacional, de acordo com Van Maanen (1989) e Pascale (1985), em que, por meio das estratgias o sujeito aprende valores, normas de comportamentos esperados, que permitem a ele participar como membro de uma organizao, tendo como objetivo controlar o comportamento individual. METODOLOGIA O presente estudo caracteriza-se como pesquisa exploratria e descritiva, orientada para a anlise e compreenso das estratgias organizacionais para a socializao do sujeito. O mtodo da pesquisa o estudo de caso.

Tcnicas de pesquisa

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Optou-se como mtodos de coleta de dados, pela entrevista semi-estruturada, anlise documental, observao e a utilizao de desenhos, sendo a pesquisa de cunho qualitativo. O desenho foi utilizado para detectar a imagem que o funcionrio fazia da empresa antes de ser admitido e, aps um ano de sua admisso, foi solicitado que fizesse novamente outro desenho, que representasse a imagem que ele fazia na atualidade. Os desenhos foram confrontados, a fim de verificar as alteraes ocorridas com o processo de socializao. Modelo analtico O modelo analtico proposto seleciona um conjunto de categorias de indicadores que caracterizam a atuao da empresa no processo de socializao, a dinmica cultural e o sujeito socializado, de modo a verificar se h uma relao entre essas categorias e, se houver, qualific-las sem preocupao causal e permitir a anlise da relao, tendo em vista que esse campo de conhecimento bastante recente. Para este trabalho ser adotado, no lugar de variveis, categorias de anlise, por ser mais adequado a uma pesquisa qualitativa. As categorias de anlise que caracterizam o processo de socializao na empresa so assumidas como independentes. As categorias de anlise que caracterizam o sujeito socializado so assumidas como dependentes. A cultura organizacional ser assumida como um conjunto de categorias de anlise intervenientes. A Figura 1 apresenta o modelo analtico da pesquisa. Categorias de anlise dependentes
O sujeito socializado -Sujeito dcil e servil, seguidor das normas e regras estabelecidas pela empresa; -conduta apropriada cultura da empresa; -integrado aos valores da empresa; -responsvel, produtivo , cooperativo, tico e de fcil relacionamento.

Categorias de anlise independentes


Processo de socializao -Processo de seleo de pessoal; -treinamento de integrao do recm contratado; -reunies de DDS (dilogo dirio de segurana); -normas e procedimentos cobrados pela chefia.

Categorias de anlise intervenientes


Cultura

-Valores, crenas, smbolos


ritos e mitos que compem a cultura da empresa.

FIGURA 1: Modelo analtico categorias de anlise


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RESULTADOS E DISCUSSES A cultura da empresa Adotada em nossa metodologia como uma categoria de anlise interveniente a cultura organizacional a balizadora de todas as aes, prticas e comportamentos presentes na organizao, sendo transmitida no processo de socializao do novo funcionrio. Assim, os processos e estratgias de socializao organizacional esto norteadas pelo fator cultural, que tudo e a todos envolve com seus valores, crenas, smbolos, ritos, mitos, etc. Ou seja, o verdadeiro sentido de ser da organizao que transmitida aos novos membros conforme descrevem Schein (1984) e Fleury (1987). A inteno no fazer uma anlise profunda e detalhada da cultura da empresa estudada, o que seria extremamente complicado, no sendo o propsito deste artigo, mas apenas de detectar alguns valores importantes e que vo nortear o processo de socializao organizacional. Trata-se de uma empresa multinacional, de origem americana, presente em todos os continentes, em 39 pases, com 300 unidades operacionais, empregando cerca de 127.000 pessoas. A empresa estudada tem 1.020 funcionrios, faturando no ano de 2002 algo em torno de U$ 116.855.000,00. Tem como viso ser a melhor empresa do mundo. Percebe-se, ento, a dimenso de seu poderio e de sua grandeza, bem como o seu poder de dominao e seduo. A empresa possui vrios programas e projetos sociais para o funcionrio e sua famlia. O objetivo estabelecer um ambiente de trabalho que estimule e desenvolva o auto-conhecimento e a conscientizao encorajando as pessoas a manterem um estilo de vida saudvel, aumentando o seu bem-estar e respeitando seus interesses. Seus segmentos de atuao so: cultura, esporte e lazer, ambiente de trabalho, sade e segurana, relaes comunitrias e meio ambiente. Palestras so realizadas mensalmente para o funcionrio e sua famlia. Estes programas e projetos sociais tambm so uma forma de transmitir a sua cultura e moldar, no s o funcionrio, mas tambm a sua famlia de acordo com os seus valores. Demonstra-se assim, o seu poder de influncia e ao, os quais extrapolam os muros da empresa, conforme descreve Brito (1996). Seus principais valores so as pessoas, a sade, a segurana e o meio ambiente. Estes valores so divulgados durante todo o perodo de treinamento de formao de novos funcionrios no Senai, pelos instrutores. Quando admitidos, a chefia, em reunio de Dilogo Dirio de Segurana (DDS), fala sobre estes valores tambm, de maneira que todos os funcionrios entrevistados possuem os valores bem internalizados. Dessa forma, segundo Schein (1984), tratam-se de pressupostos inquestionveis e que so passados para o nvel do inconsciente. O mais importante que estes valores so realmente praticados pela empresa. No aspecto relacionado segurana, chega a ser at uma obsesso e que extrapola os muros da empresa. O funcionrio adota uma postura e atitude segura dentro e fora da empresa, incorporando-o no nvel inconsciente. A questo tica outro valor importante na empresa. Foram realizadas palestras para todos os funcionrios pelos superintendentes de cada rea. Quando um funcionrio falta com a tica, ele demitido da empresa. Um relato de entrevista ilustra esse fato:

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...um supervisor de determinada rea omitiu e assumiu a responsabilidade do acidente ocorrido com o seu funcionrio. Em levantamento feito pela rea de segurana foi descoberta a mentira e os dois foram demitidos (relato de entrevista). Responsabilidade, lealdade, compromisso, respeito, obedincia s regras e normas da empresa, trabalho em equipe, bom relacionamento e fora de vontade so valores essenciais difundidos pela empresa entre os funcionrios. Como exemplo, um funcionrio em entrevista, relatou que: ... um colega dele, que passou pelo programa de formao de novos funcionrios, dormiu na sala de descanso na hora do trabalho e foi pego pelo supervisor, sendo demitido na hora (relato de entrevista). Aqui a cultura delimita quem est dentro e quem est fora dela. Este sujeito, como no incorporou a cultura da empresa, foi excludo, conforme relata Fleury (1989), sendo tambm este ato um instrumento de poder e legitimao da ordem vigente. Outro fato tambm interessante e que extrapola os muros da empresa foi relatado em entrevista por um supervisor, quando dava exemplo de que o comportamento do funcionrio tem que ser coerente dentro e fora da empresa. ...um funcionrio estava no clube da empresa e brigou com uma pessoa l dentro do clube no domingo.Quando chegou na segunda-feira para trabalhar, foi demitido devido ao comportamento indevido e reprovado pela empresa. (relato de entrevista). Ou seja, este funcionrio, tambm no incorporou realmente os valores da empresa e foi excludo dela. Este tipo de atitude exemplifica o que Motta (1991) relata sobre o poder exercido nas organizaes em que o funcionrio nunca pode ou deve perder a sua pose, deve dar prova de coerncia e persistncia de seus pensamentos. H coerncia na empresa entre o discurso e a prtica, o que confere aos funcionrios uma maior identificao com os seus valores e crenas. Nas entrevistas, quando questionados se os valores que so passados no treinamento so realmente praticados na empresa, eles foram unnimes em afirmar que sim. Percebe-se que a cultura da empresa estudada muito forte e dominadora, ao mesmo tempo que fascinante e sedutora. A cultura disseminada na empresa por meio de prticas vivenciadas no dia-a-dia pelo funcionrio e pelas aes coerentes adotadas pela empresa para confirmar os seus valores e crenas. O comportamento do funcionrio desta empresa diferenciado na comunidade em que vive. Ele mais responsvel, disciplinado, seguidor das normas e regras, interessado e dedicado, ou seja, o prottipo da empresa. A seleo como estratgia competitiva de socializao O processo de seleo para ingresso no programa de formao de novos funcionrios muito concorrido; de 500 pessoas recrutadas, so selecionadas apenas 30. Os candidatos passam por testes de portugus, matemtica, entrevistas, psicotcnico e dinmica de grupo. Aps vencerem esta primeira etapa, eles so encaminhados empresa para entrevista com o supervisor da rea, que dever escolher aquele candidato que melhor preenche o perfil do cargo de operador de sala de cubas e que se identifica com os valores da empresa. O processo de seleo continua durante todo o treinamento de formao de novos funcionrios no Senai, sendo a contratao pela empresa feita aps o termino do curso. Dessa forma, eles so alunos aprendizes do Senai, contratados por uma empresa
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terceirizada, recebendo uma bolsa-auxlio como ajuda de custo. Durante os trs meses de treinamento, eles so avaliados por meio de provas de conhecimento em cada disciplina e tambm pelos instrutores em termos de comportamento e atitude. Aqueles candidatos que no obtiverem mdia de 60% nas provas e no apresentarem um bom comportamento, ao final do curso no so chamados para ingressar na empresa. Apresentam-se nesta etapa, conforme descreve Pascale (1985), as experincias indutoras de humildade, o treinamento na linha de fogo e o uso de sistemas de recompensa e controle. Esta situao de incerteza e indefinio gera no sujeito uma sensao de fragilidade psicolgica e insegurana. Durante todo o curso como se eles estivessem pisando em ovos, podendo qualquer descuido ser fatal, de maneira que o controle sobre si mesmo constante. obvio que no se consegue isso o tempo todo e, em algum momento, h um relaxamento. A aparece realmente a essncia do sujeito, que avaliada pelos instrutores e coordenadores do Senai. Pode-se tambm perceber, que, diante desta situao, fica mais fcil a persuaso dos indivduos para incorporar determinadas atitudes e crenas. Passar por todo este processo confere ao candidato selecionado uma sensao de vitria e de uma etapa vencida. Aquele que for escolhido ter tendncia a considerar-se como entrando numa elite, criando assim, uma ligao to slida que no se consegue abandonar o que foi conseguido com tanta dificuldade, como mostram Pags at al. (1987). No interior de uma sociedade na qual a oferta de trabalho muito maior do que a procura, o medo do desemprego, vivenciado pelos trabalhadores, possibilitou uma explorao maior por parte do capital. O medo tende a imobilizar a resistncia do trabalhador, incorporando, dessa forma, mais facilmente a cultura da empresa. Aps selecionados e antes de iniciar o curso, foi solicitado aos treinandos que fizessem um desenho sobre o que a empresa representa para eles. O resultado foi surpreendente, na medida em que em 99% dos desenhos, a empresa representa segurana, estabilidade e meio de sobrevivncia. Isso demonstra a insegurana, imaturidade e ingenuidade destes indivduos que vindo de um meio scio econmico menos favorecido. Somem-se a isto a crise social e econmica, e a fragilidade em que se encontram, tanto material quanto psquica, facilitando dessa forma o processo de socializao. Confirmando o que descreve La Botie (1983), a razo pela qual os homens servem voluntariamente que nascem servos e so criados na servido. Dessa forma, o sujeito se sujeita s regras e valores da empresa como uma forma de obter amparo e proteo social. Privilegiar trabalhadores de origem familiar de baixa renda tende a determinar o sentimento do medo com relao perda do emprego como elemento homogeneizador do trabalhador coletivo da empresa. Os desenhos apresentam tambm o sonho de constituir a sua famlia, ter sua casa prpria, esposa e filhos, demonstrando que este sujeito possui e busca uma certa estrutura familiar. Reich observa que a famlia o modelo reduzido do estado autoritrio: Resumindo, o seu objetivo fabricar um cidado que se adapte ordem assente na propriedade privada, que a tolere apesar das misrias e humilhaes. Como etapa prvia nessa via, a criana passa pelo estado autoritrio em miniatura, a criana tem que comear por adaptar-se se mais tarde quiser poder inserir-se no quadro geral da sociedade (Reich, 1974, p. 32).

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De maneira que o sujeito com este perfil adapta-se com maior facilidade s regras, normas e hierarquias estabelecidas pela empresa. Ou seja, trata-se da concepo reichiana de famlia como instituio repressora, criadora de homens obedientes, ansiosos por autoridade, que se integram melhor s regras disciplinares da empresa. O treinamento de formao de novos funcionrios: estratgias de socializao De acordo com as estratgias de socializao apresentadas por Van Maanen (1989) e Pascale (1985), possvel entender as especificidades do programa de formao de novos funcionrios. A iniciao na cultura da empresa, realizada por meio do curso no Senai, de natureza formal, seqencial, em srie, com durao fixa de 3 meses, em que os treinandos so socializados de forma coletiva e por meio de estratgias de despojamento. A formalizao do processo expressa nas regras bsicas disciplinares do Senai e da empresa, nos procedimentos burocrticos, nas anotaes sobre o desempenho e transgresses s normas. J no primeiro dia do curso, so apresentados aos treinandos o objetivo do curso, os critrios de avaliao, a conduta adequada do treinando, as regras do Senai e o que a empresa valoriza no profissional, ou seja, caractersticas adequadas para que venha a ser contratado pela empresa. Os treinandos so avaliados em sua conduta e comportamento dentro do Senai e na empresa durante o on the job, o tempo inteiro, na sala de aula e at na hora do lazer (chegada, almoo, lanche e sada). Questionar ou at mesmo no aceitar o contedo disciplinador a que esto submetidos significa o rompimento da nica oportunidade que teriam de emprego na organizao. Pode-se verificar aqui o poder disciplinar, conforme descreve Foucault (1991) e Motta (1981), com o nico objetivo de formar corpos dceis e produtivos. Durante o perodo de formao (3 meses), os treinandos cumprem horrios rgidos e cursam disciplinas que, alm do aspecto tcnico necessrio ao exerccio da profisso, introduzem os valores da empresa. Os instrutores, por serem ex-funcionrios da empresa e tendo trabalhado na rea por mais de 20 anos, passam para os treinandos uma imagem positiva do setor e transmitem todos os seus mitos, histrias, crenas e valores importantes para a integrao na cultura da empresa. Os treinandos, dessa forma, procuram identificar-se com estes ex-funcionrios, que so a imagem e semelhana do profissional de sucesso e ideal para empresa. So os modelos consistentes de papis, conforme descreve Pascale (1985). Ao serem questionados sobre a aplicabilidade do que viram no curso em seu trabalho, os entrevistados disseram que tudo se aplica e que o treinamento foi coerente com a prtica. Chamaram a ateno para o on the job que, segundo eles onde voc sente realmente o trabalho e o esforo fsico e, dessa forma , poder avaliar se quer ficar na empresa ou no (relato de entrevista). Segundo os supervisores da rea, o curso modifica o comportamento do novato: o empregado mais consciente com relao segurana, tem mais facilidade de aprender a prtica, apresenta melhores resultados em termos de produtividade e qualidade, o desgaste da chefia com acompanhamento e treinamento menor. Eles disseminam para os empregados mais antigos o procedimento correto(relato de entrevista).

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As vantagens do treinamento de formao, segundo os supervisores e superintendente da rea, foram a reduo do turn-over, menos tempo gasto pela chefia na superviso do novato, maior integrao e assimilao das normas e procedimentos da rea, melhoria na qualidade do trabalho executado pelo novato, maior produtividade e integrao cultura da empresa. Confirma-se a idia de Pascale (1985), para quem o processo de socializao organizacional proporciona uma forte identidade organizacional, sendo o seu objetivo o de estabelecer uma base de atitudes, atos e valores que favorea a cooperao, a integridade e a comunicao. O curso de formao de novos funcionrios, como parte do processo de socializao na cultura da empresa, apresenta suas especificidades e suas estratgias para induzir e moldar o sujeito dentro dos padres, normas e valores estabelecidos pela empresa, conforme descreve Van Maanen (1989). De certa forma, faz-se uma lavagem cerebral no sujeito, que sai do curso com outra cabea e com o comportamento modificado em direo quilo que lhe foi instrudo. A constituio do sujeito industrial As entrevistas revelaram que, em relao aos dados pessoais, os sujeitos so pessoas que procedem de um meio scio-econmico de baixa renda. Moram em bairros de periferia, os pais exercem profisses de baixa renda, como pedreiro e auxiliar de servios gerais; 40% dos entrevistados tm o pai falecido ou desconhecido; 90% so solteiros e ajudam no sustento da famlia. So, na maioria, jovens (90%), na faixa etria entre 20 a 25 anos. Estes indivduos buscam proteo e amparo social, o que facilita o processo de socializao e integrao aos padres e normas da empresa. Dessa maneira, o sujeito constitudo como um ser dependente da empresa, cuja identidade a da empresa, que lhe confere um certo status junto comunidade. Assim, ele se torna um sujeito servil e integrado aos valores da empresa, a fim de manter a sua segurana e estabilidade emocional e financeira. Nos desenhos feitos pelos empregados, representando o que a empresa significa para eles, ficou bem representativo e significativo, em todos eles, a busca de proteo e segurana para a famlia, ou seja, buscam a sua sobrevivncia. Quando questionados em entrevista sobre o que os mantm dentro da empresa, eles responderam que devido necessidade de trabalhar, por ser uma boa empresa e que valoriza o funcionrio. Confirma-se, dessa forma, a necessidade de sobrevivncia e a dependncia para com a empresa. Estes indivduos nasceram servos e foram criados na servido, o que confere a eles uma certa dependncia, conforme descreve La Botie (1983). Sem olhar mais longe, contentam-se em viver como nasceram; e como no pensam ter outros direitos nem outros bens alm dos que encontram em sua entrada na vida, consideram como sua condio natural a prpria condio de seu nascimento. Nesta condio, este indivduo se sujeita s normas disciplinares da empresa e sua cultura, sem a menor resistncia. O treinamento de formao de novos funcionrios marca a passagem para uma vida, em que o seu vazio interior tem condies de ser preenchido pelos valores e verdades organizacionais. Estes valores so transmitidos atravs da linguagem, das falas proferidas pelos instrutores durante o curso e que vo tecendo e constituindo o sujeito, conforme descrevem Vygotsk (1987) e Lacan (1987). Quanto empresa, nenhum dos entrevistados relataram qualquer deficincia ou crticas negativas. Ao contrrio, eles gostam dela, sentem orgulho de falar que
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trabalham nela e percebem a empresa como uma me protetora que lhes oferece assistncia, amparo e segurana. Dessa forma, so totalmente dependentes e seduzidos pela empresa, apresentando at mesmo uma certa alienao psicolgica. Ficaram tambm comprovadas a dependncia e o fascnio pela empresa nos desenhos feitos aps 1 ano de admisso, ou seja, comparando-se a imagem que tinham antes e depois percebe-se que, em alguns casos, a imagem depois de admitido at melhor do que antes e em outros casos aparece tambm uma limitao da criatividade e uma certa alienao. A empresa, dessa forma, corresponde s expectativas dos indivduos que, por sua vez, tambm correspondem s expectativas da empresa. Fica demonstrada, assim, a integrao dos indivduos com a cultura da empresa. Em entrevista, foi relatada e reconhecida por eles a mudana em seu comportamento, depois de admitido na empresa. Disseram que hoje so mais conscientes com relao segurana e ao meio ambiente, que so mais maduros e responsveis e que o seu comportamento o mesmo dentro e fora da empresa. Demonstra-se assim, a constituio de um sujeito diferenciado. Percebe-se tambm nos desenhos que a empresa representa para eles uma porta que se abri, um sol que ilumina, uma lmpada acessa e uma estrada. Todos estes desenhos representam a empresa como sendo uma oportunidade de crescimento, desenvolvimento e de uma vida melhor. Confirmando assim, uma dependncia para com a empresa. Quando questionados sobre quais as qualidades que o empregado deve ter para permanecer na empresa, eles disseram que ser responsvel, fazer o trabalho bem feito, trabalhar com segurana, ter fora de vontade, no ser acomodado, ser dinmico e apresentar resultados, seguir corretamente todos os procedimentos do trabalho, ter um bom relacionamento com a chefia e os colegas e saber trabalhar em equipe (relato de entrevista). Percebe-se claramente, a partir dessas colocaes, o prottipo do profissional ideal para a organizao. O sujeito procura identificar-se com estes valores, incorporando assim condutas que so valorizadas pela empresa. importante salientar que todos estes valores foram transmitidos pelos instrutores durante o curso de formao de novos funcionrios e reafirmados pelos supervisores da rea, sendo incorporados ao longo do tempo. Pode-se afirmar que existe uma adeso voluntria por parte dos sujeitos ideologia e ao padro cultural e a sujeio s relaes de poder na empresa, conforme descreve La Botie (1983). Em suma, a construo do sujeito industrial se d a partir de um perfil de indivduo que possui um nvel scio-econmico baixo, quanto estrutura psicolgica mais frgil e inseguro, jovem, oriundo de uma famlia estruturada. um sujeito que busca preencher a sua falta, tanto fsica quanto psicolgica, na segurana e amparo que a empresa lhe oferece, tornando-se ento em um sujeito servil, dcil e integrado cultura da empresa. Aqueles indivduos que no possuem estas caractersticas no se integram cultura da empresa e so excludos. Sua constituio se d, a partir dos valores e crenas da empresa que so internalizados pelo empregado como verdade, por meio das estratgias de socializao, da linguagem e aprendizagem, da cultura organizacional, do poder disciplinador, etc. (Van Maenaan, 1989; Pascale, 1985; Vygotsky, 1988; Lacan,1987; Schein, 1984; Fleury, 1987; Foucault, 1991). Constitui-se, assim, o sujeito ideal para a organizao, em termos de atitudes e comportamentos adequados. No entanto, o status do indivduo, ou seja, seu direito de
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ser diferente, sua criatividade e tudo que o torna realmente um indivduo, tende a perder-se nesse processo. CONCLUSES Esta pesquisa procurou compreender como as estratgias de socializao dos novos membros modificam o comportamento do sujeito, a partir de uma anlise psicolgica e subjetiva de como se constitui o sujeito industrial. O curso de formao de novos funcionrios, como parte do processo de socializao na cultura da empresa, apresenta algumas caractersticas. um processo de natureza formal, seqencial, em srie, com durao fixa de trs meses, envolvendo ainda as estratgias de socializao coletiva e de despojamento. Estas estratgias adotadas pela empresa contribuem para formar um sujeito passivo, disciplinado, seguidor de regras e padres, promovendo um alto grau de similaridade nas idias e aes do grupo. O sujeito constitudo a partir dos valores transmitidos durante todo o curso pelos instrutores e pelas regras disciplinares do Senai e da Empresa. Aps o curso iniciado na rea, os empregados passam a praticar todos os conceitos transmitidos, o que possibilita uma maior internalizao propiciada pela prtica, concretizando, dessa forma, uma conduta apropriada cultura da empresa A partir da anlise dos desenhos e das entrevistas, detectam-se as mudanas de comportamento e a constituio de um outro sujeito, mais responsvel, consciente, disciplinado, dcil e integrado cultura da empresa. A dominao das empresas sobre os indivduos reside, entre outros fatores, na projeo do ideal do ego dos indivduos para elas. Isto no ocorre por acaso: vivemos em uma sociedade que articulada, onde as demais instituies sociais cumprem um papel decisivo neste processo, e as pessoas acabam por se encontrar em um vazio. Esta projeo possvel, porque preeenche este vazio dos indivduos, porque eles querem isto. Por outro lado, entendemos o ser humano como algo a mais do que isto, algo mais complexo do que um simples produtor-consumidor: ele ativo e capaz de reagir a esta situao. Dessa maneira importante tambm relatar que o sujeito, em um processo de socializao, se sujeita s regras e valores da empresa, como uma forma de obter amparo e proteo psicolgica, bem como tambm encontrando a uma identificao do indivduo com os valores centrais da cultura da empresa. Assim, no so todos os candidatos que se enquadram neste perfil, ou seja, aqueles indivduos que possuem a sua prpria identidade e segurana psicolgica no se sujeitam e no se identificam com os valores da empresa, no aceitando as condies disciplinares impostas pela empresa sendo, ento, os excludos do processo. Percebe-se tambm que o processo de socializao tem o seu lado positivo e negativo, pois, na medida em que a empresa ganha moldando o funcionrio, ela perde, por outro lado, em criatividade, espontaneidade e originalidade destes funcionrios. Conclui-se que as evidncias levantadas nesta pesquisa sugerem que as estratgias adotadas pela empresa representam um papel muito significativo, influenciando a concepo do indivduo sobre seu papel no trabalho. O ponto que deseja-se enfatizar que grande parte do controle sobre o comportamento do indivduo na organizao resultado direto da maneira pela qual a pessoa socializada.

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