SOCIEDADE INDUSTRIAL

NO BRASIL

Juarez Rubens Brando Lopes

Juarez Rubens Brando Lopes

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Sociedade Industrial no Brasil

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2008

Captulo IV

Sumrio

Relaes industriais em duas comunidades brasileiras ....................... 133

1. Introduo ..................................................................................... 133
Prefcio .........................................................................................................1

2. As relaes industriais .................................................................. 135

Introduo: sociologia industrial e desenvolvimento econmico ............8

3. O papel do sindicato ..................................................................... 141

Captulo I

4. Concluso ..................................................................................... 147

O ajustamento do trabalhador indstria: mobilidade social e

motivao....................................................................................................16
1. Colocao do problema ...................................................................16
2. A fixao do operrio de origem rural na indstria .........................22
3. A solidariedade grupal e a produtividade do operrio
semiqualificado .............................................................................45
4. O operrio qualificado e sua motivao no trabalho .....................735
5. Concluso ........................................................................................83

Captulo V
Sistema industrial e estratificao social .............................................. 149
1. Delimitao do tema ..................................................................... 149
2. Conceituao ................................................................................ 149
3. Influncia das mudanas recentes do sistema industrial na
estratificao da sociedade ocidental .......................................... 154
4. Algumas observaes sobre industrializao e estratificao social
no Brasil ..................................................................................... 163

Captulo II
Informao e organizao: estudo de uma empresa industrial ............86
1. Introduo........................................................................................86
2. Aspectos da organizao e da administrao da fbrica..................89
3. O sistema de comunicaes na fbrica ..........................................103
4. Concluso ......................................................................................118
Captulo III
A motivao do trabalho: observaes sobre a restrio de produo .1233
1. A restrio de produo entre operrios dos pases desenvolvidos....123
2. Observaes sobre a produo do operrio numa fbrica brasileira;
desenvolvimento econmico e restrio de produo .................127

VI

Prefcio
Os estudos sociolgicos reunidos neste volume pelo Prof. Juarez
Rubens Brando Lopes, da Universidade de So Paulo, representam uma
valiosa contribuio inteligncia do processo de industrializao na
sociedade brasileira contempornea. Representam, por vrios aspectos, um
trabalho pioneiro que, por suas marcadas e amadurecidas diretrizes
metodolgicas, est destinada a influenciar decisivamente as futuras
indagaes nesse campo. Como poucas vezes se tem logrado entre ns nas
pesquisas de cincias sociais, o autor consegue um equilbrio e acerto
felizes. Entre uma ampla interpretao sociolgica e a preciso e mincia
dos dados coletados, na sua grande maioria, diretamente.
No seria sem propsito apontar a posio metodolgica assumida
pelo autor como responsvel, em boa parte, pelo mrito da contribuio ora
apresentada. Desta posio metodolgica h alguns traos que aqui
desejaramos destacar.
Ao buscar a base emprica de suas anlises, o autor se entrega a uma
coleta direta e extensa de dados, servindo-se, em grande parte, da tcnica da
entrevista livre. A variedade e as mincias de aspectos da realidade
estudada, bem como as sugestes e hipteses para novas indagaes, que
brotam das entrevistas, aqui muitas vezes transcritas literalmente
constituem por si s uma fascinante revelao de um setor de nossa vida
social ainda pouca conhecido, como o o das relaes trabalhistas. No
entanto, o peso mesmo dessa documentao de natureza pessoal tenderia a
exigir uma interpretao em que os traos individuais e subjetivos
dominassem sobre a viso global e objetiva da realidade social estudada.
Isto, porm, no ocorre porque o autor adota, de antemo, um esquema ou
mtodo interpretativo de carter global e estrutural. Esse modelo, ele o
empresta de Max Weber e, de modo mais preciso, anlise weberiana da
estrutura social em termos de classe, status e poder1.
No deixa porm de criar dificuldades especiais a adoo da tcnica
da entrevista livre como instrumento principal de coleta dos dados que

From Max Weber: Essays in Sociology, translated, edited, and with introduction by H. H.
Gerth and C. Wright Mills, Nova Iorque, Oxford University Press, 1946.

devero servir interpretao estruturalista do modelo weberiano 2. O autor

esbarra frequentemente com tais dificuldades, saindo-se delas, no raro, de
maneira feliz, com refinamentos originais de anlise dos dados. Outras
vezes, no entanto, teve que apelar para dados de outra natureza, ainda que
essa complementao assuma, no contexto geral, uma funo secundria ou
de arrimo.
Resulta dessa posio metodolgica do autor que se torna arriscado
apreciar as caractersticas globais de suas pesquisas, ou seja, a maneira
como se fez a aplicao do esquema interpretativo estruturalista s relaes
trabalhistas brasileiras, sem que se cometa a injustia de deixar de lado a
riqueza mesmo de informaes, interpretaes e hipteses laterais que esto
de entremeio ou expressamente sugeridas na apresentao do material das
entrevistas livres. No entanto, ainda, correndo o risco de cometer essa
injustia, tentaremos analisar os traos mais gerais dos presentes estudos.
O tema maior de indagao o processo ou dinmica da
industrializao na sociedade brasileira. A industrializao no concebida,
de modo estreito e limitado, como o aumento do nmero de fbricas.
Empresta-se ao processo uma inteligncia mais ampla e sociolgica,
segundo uma orientao que vem j de Augusto Comte 3. Seria possvel ir
alm e reconhecer nos presentes estudos uma abordagem do industrialismo,
dada a este termo a acepo que lhe atribui o grupo de economistas e

Em dificuldades semelhantes encontrou-se William Lloyd Warner, em seus esforos por

traar a estrutura de classes na sociedade norte-americana atual, a partir, em grande parte,
dos dados colhidos, tambm, atravs da tcnica da entrevista livre. Cf. especialmente, The
social system of the modern factory, New Haven, Yale University Press, 1947, and The
status system of a modern community, New Haven, Yale University Press, 1950.
3
Comte no define a sociedade industrial pela indstria; para ele, no a criao de
grandes fbricas ou as concentraes industriais o que caracteriza essa sociedade, e sim, so
seus traos essenciais os seguintes: primeiro, a liberdade de trabalho para os indivduos. Os
trabalhadores esto livres e no amarrados por uma condio hereditria ou condenados a
permanecer aonde por acaso tenham nascido. Segundo, a posio de cada um na sociedade
determinada, fundamentalmente, pela funo que desempenhe no quadro total ou coletivo de
trabalho. A hierarquia e os valores so estabelecidos por essa organizao funcional do
trabalho e da sociedade. Finalmente, o trabalho se transforma com a aplicao sistemtica da
cincia organizao da produo (Raymond Aron, The concept of industrial society in
World technology and human destiny, Ann Arbor, The University of Michigan Press, 1963,
p. 59).

socilogos norte-americanos, interessados nos estudos internacionais ou

comparativos de sociologia industrial, com Kerr, Harbison e outros frente4.
Razes de especializao levam a que se considere parte uma
sociologia industrial, a qual, porm, no poderia se limitar ao estudo das
relaes humanas do trabalho, tal como se pretendeu a princpio, com os
trabalhos de Elton Mayo e seus colaboradores, cuja influncia no
desenvolvimento da sociologia industrial hoje por todos reconhecida5.
Como tantas vezes insiste o autor, a sociologia industrial tem que
considerar a sociedade toda em que se desenrolam as relaes trabalhistas.
Nesse caso, fundamental para compreenso da posio
metodolgica do autor saber onde se situou entre as vrias abordagens, das
mais genricas s mais especficas, adotadas pelos modernos estudos do
industrialismo ou da industrializao.
O industrialismo (conceito histrico-cultural ou antropolgico) ou a
industrializao (conceito estrutural ou sociolgico) so apontados, por
vezes, como marca fundamental da etapa histrica das sociedades atuais,
das mais avanadas s mais atrasadas, economicamente falando-se. Aquelas
e estas sociedades vivem sob o impacto do processo de industrializao ou
do ethos ou padro cultural do industrialismo. A compreenso deste ethos
ou daquele processo de transformao seria, pois, fundamental para a
compreenso do mundo moderno, seja em termos de desenvolvimento de
cada nao, seja em termos das relaes entre as naes e do destino da
civilizao e do homem contemporneos.
Tal e to amplssima concepo do processo da industrializao e do
industrialismo, vamos encontr-la formulada por Raymond Aron. Porque a
industrializao se desenvolveu primeiro na Europa Ocidental e nos Estados
Unidos, esta concepo facilmente se confunde com o processo de
ocidentalizao do mundo moderno. como se aceitasse, sem mais ampla
anlise, que todas as naes adotaram ou devero adotar o padro da

sociedade industrial ocidental, apesar das meramente aparentes resistncias

apresentadas, inclusive a Unio Sovitica, a ndia, os pases africanos. A
anlise de economistas como Colin Clark6 e Rostow7, e as dos j
mencionados socilogos industriais norte-americanos, s so possveis,
como o observa Aron 8, porque aceitam que todas as sociedades atuais
pertencem ao mesmo tipo social; todas elas se desenvolvendo na mesma
linha, forando as mesmas normas de progresso ou de modernizao 9.
Esta concepo larga foi adotada pelo Congresso da Liberdade da
Cultura, quando tomou para tema de vrias de suas reunies e estudos o
binmio Tradio e Mudana. O que levou a pr juntos os elementos
desse binmio foi a idia de que todas as sociedades Aron que escreve
tanto aquelas que chamamos desenvolvidas como aquelas apontadas como
subdesenvolvidas, esto atualmente experimentando um conflito entre suas
tradies e as mudanas rpidas que o crescimento traz... Se o choque entre
tradio e modernismo mais violento nos pases subdesenvolvidos, ele
tambm ocorre nas chamadas sociedades do Ocidente 10.
O tema destes estudos do Prof. Juarez Brando Lopes tambm o da
tradio e mudana, ou seja, da transio do tradicionalismo ao
modernismo. Todavia, o que entende ele por tradicionalismo ou por
organizao social tradicional mais limitado e mais especfico, o que lhe
permite, desde logo, separar a interrogante das sociedades desenvolvidas
at aonde podero continuar a desenvolver-se? da interrogante das
sociedades subdesenvolvidas com que sacrifcios dos seus valores
humanos, culturais e polticos obtero o desenvolvimento?
Os estudos dos antroplogos do fim do sculo passado, que seguiram
a senda da expanso do colonialismo na sia e na Oceania, denunciavam
em cores dramticas o desmantelo cultural resultante do encontro cultural e
poltico entre o Ocidente e o Oriente. Contriburam esses estudos para que

Colin Clark, The Conditions of economic progress, 3rd. ed., Londres, Macmillan, 1957.
Walt W. Rostow, Etapas do desenvolvimento econmico: um manifesto no-comunista,
Rio de Janeiro, Zahar, 1961.
8
Raymond Aron, ed. World technology and human destiny, Ann Arbor, The University of
Michigan Press, 1963. (trad. de Colloques de Rheinfelden, Paris, 1960).
9
Op. cit., p. 58.
10
Op. cit., p. 55.
7

Ver: O estudo inter-universitrio dos problemas laborais relacionados com o

desenvolvimento econmico in Clark Kerr, John T. Dunlop, Frederick H. Harbison e
Charles A. Myers, Industrialismo e sociedade industrial, Rio de Janeiro, Fundo de Cultura,
1963.
5
La sociologie industrielle, Current Sociology, vol. XII, n. 2, 1963-64.

as anlises do processo da industrializao, do princpio deste sculo,

viessem marcadas tambm por esta nota de destaque da demolio da
sociedade tradicional. Em artigo recente, Herbert Blumer11 ainda no
abandona de todo essa concepo da industrializao quando a defende de
acusaes exageradas quanto aos seus efeitos dissolventes. Ao mesmo
tempo, na segunda parte desse artigo, avana o que se poderia considerar a
concepo hoje predominante, de que a industrializao deve ser entendida,
no como um processo de fora para dentro, imposto mecnica ou
autoritariamente, e sim, de dentro para fora, orgnico ou democrtico.
Blumer indica cinco maneiras das sociedades responderem industrializao,
maneiras estas que no s facultam este processo, como lhe do as
caractersticas diversas que assume ele em cada sociedade: a resposta da
rejeio, a disjuntiva, a assimilativa, a de reforamento e a dissolvente.
O Prof. Juarez Brando Lopes se coloca, claramente, dentro da
concepo moderna de uma compreenso orgnica do processo de
industrializao. No se preocupa, porm, nem com as elites
industrializantes 12, nem com as orientaes globais de receptividade ou
resistncia industrializao, tais como as apontadas por Blumer. Deixa
implcito ou pacfico o esforo das elites industrializantes e passa a
considerar as resistncias de modo mais especfico e detalhado. Analisa os
esforos de adaptao da sociedade tradicional, ou melhor dos
trabalhadores rurais, nova sociedade industrial e de modo mais direto, s
fbricas. Do binmio tradicionalismo-modernismo, sua ateno antes
sobre o tradicionalismo ou elementos da estrutura tradicionalista de poder.
Em raros casos, efetivamente, analisa a nova ordem social. O papel dos
patres ou industriais fica, assim, limitado quanto aos seus esforos de
contemporizao ou manipulao dos padres sociais tradicionais.
Por certo, a nfase que o Prof. Juarez Brando Lopes d ao processo
de transformao da sociedade tradicional ou da sua subsistncia nas
relaes trabalhistas, no resulta de um ponto de vista a priori, e sim, da
justa e correta anlise dos dados, ou seja, das duas situaes de trabalho que

tomou para objeto de seus estudos, uma no interior e outra na capital do

Estado de So Paulo.
Destacando, por razes de ordem emprica, o processo de
transformao ou de contemporizao da sociedade tradicional, o autor no
chega, porm, a enunciar, de modo mais expresso, o seu conceito de
sociedade tradicional. Refere-se especificamente sociedade tradicional
brasileira. No, propriamente, a sociedade correspondente poca e local
das pesquisas, e sim, quela em que cresceram ou em ltima anlise tm sua
origem os trabalhadores entrevistados quase todos eles de procedncia
rural. A menor ateno que d diferena que vai entre um trabalhador
rural recm-emigrado do campo e um outro que ao campo se prende
somente por sua ascendncia o que leva a subestimar os processos de
urbanizao e das transformaes familiares torna difcil reconhecer at
que ponto a continuidade da sociedade tradicional est sendo entendida em
termos estruturais ou histricos. Por outras palavras, o trabalhador que
predomina nas fbricas rural, em parte, porque conserva, por tradio
histrica, valores e padres prprios do campo, mas o , fundamentalmente,
porque a sua dependncia para com os patres e suas relaes para com
estes continuam a ser as mesmas que existem ou existiam no meio rural.
Sente-se que esse conceito de tradicionalismo deveria ser mais elaborado.
Talvez, um passo nesse sentido seria verificar, em que medida corresponde
efetivamente nossa realidade a distino entre um tradicionalismo
histrico ou clssico mediterrneo e um tradicionalismo estrutural ou
urbano contemporneo, preconizada por Silvert13 precisamente para o
estudo das sociedades latino americanas. A simples referncia sociedade
tradicional tal como a define Max Weber pouco esclarece. Rotula-se uma
realidade que, na verdade, no se reconhece. Mesmo porque sabido que a
sociedade tradicional weberiana tem pontos essenciais de diferena com o
meio rural brasileiro destes ltimos anos em que, para mencionar um s
trao diferenciador, a moeda e o mercado j esto razoavelmente
introduzidos.

11

Herbert Blumer, Industrialization and the traditional order, Sociology and Social
Research, January, 1964, p. 129-138.
12
(12) Clark Kerr, John T. Dunlop, Frederick H. Harbison, Industrialismo e a sociedade
industrial, Rio de Janeiro, Fundo de Cultura, 1963.

13
K. H. Silvert,. Les valeurs nationales, le dveloppement, les leaders et leurs troupes,
Revue Internationale des Scences Sociales, v. XV, n. 4, 1963 (Sociologie du
Dveloppement en Amrique Latine), p. 594-605.

Esboado assim o quadro maior de cogitaes sobre a moderna

sociedade industrial, a que se prendem os estudos ora reunidos neste
volume pelo Prof. Juarez Brando Lopes, necessrio voltar a insistir em
que a contribuio pioneira e marcante que trazem eles ao conhecimento
das relaes industriais no Brasil e anlise das transformaes de uma
sociedade tradicionalista, se fundamenta em uma cuidadosa e direta coleta
de dados, orientada por uma posio metodolgica esclarecida e ampla.
So Paulo, julho de 1964
Mario Wagner Vieira da Cunha
Professor (ap) da Universidade de So Paulo

Introduo: sociologia industrial e desenvolvimento econmico

As interrelaes da cincia social com a sociedade so mltiplas e

sutis. A sociologia industrial, que se desenvolveu neste sculo nos pases
economicamente adiantados, mormente nos Estados Unidos, formula
problemas e apresenta respostas, que correspondem realidade imediata de
que trata, sendo mais especificamente vlidos para tais pases1. Assim,
somente nos ltimos anos, principalmente devido a uma crescente
preocupao naqueles pases com o terceiro mundo, que a surgiram
formulaes de problemas e estudos com maior relevncia s sociedades
em vias de desenvolvimento.
Realizaram-se nos Estados Unidos, a partir do segundo quartel deste
sculo, estudos de carter emprico e objetivos prticos sobre grupos de
trabalhadores, considerados por muitos como o incio da sociologia
industrial moderna desses trabalhos merecem destaque, pela influncia que
exerceram e ainda exercem, aqueles feitos na fbrica Hawthorne em
Chicago, sob a orientao de Elton Mayo2. Na srie de pesquisas

No queremos dizer que deste condicionamento das cincias sociais pela estrutura social
resulte sempre uma problemtica adequada ao que importante na sociedade em questo.
Pelo contrrio, parece-nos claro que a problemtica que surge, tanto o que colocado como
problema como o que ignorado, precisa para ser compreendida de ser vista na sua
fundamentao social. A anlise penetrante de Arthur K. Davis, por exemplo, mostra as
determinantes sociais do alheamento da sociologia americana dos problemas de real
importncia na sociedade, assim como da separao entre, de um lado, a teoria sociolgica
de natureza esttica, abstrata, no histrica (juntamente com trabalhos quantitativos
minuciosos de pequenos grupos e outros que tais) e, do outro lado, o estudo de problemas
sociais marcado pela superabundncia de dados empricos e pelo baixo nvel de
generalizao. Uma coisa e outra, reforadas pelas ticas que Davis denomina de
neutralidade e de cincia no ideolgica dos cientistas sociais, contribuem para a
estabilidade da ordem social existente. Arthur K. Davis, Social Theory and Social
Problems: Fragments for a Philosophy of Social Science, Philosophy and
Phenomenological Research, vol. XVIII, n. 2 (dezembro de 1957), p. 190-208.
2
O primeiro relato desses trabalhos foi feito por Mayo em The Human Problems of an
Industrial Civilization, Nova Iorque: Macmillan Co., 1933. Os resultados completos das
pesquisas da Hawthome (Western Electric) acham-se descritos em F. J. Roethlisberger e W.
J. Dickson, Management and the Worker, Cambridge: Harvard University Press, 1939 e T.

conduzidas naquele estabelecimento, passou-se de uma perspectiva em que,

para a compreenso do comportamento no trabalho (e em especial da
produtividade), enfocavam-se to-somente o indivduo e as condies
fsicas de trabalho (a durao do esforo fsico, a iluminao etc.), para
outra, na qual o centro de interesse era o grupo e se emprestava particular
relevo s atitudes do trabalhador para com a prpria tarefa, a mestria e a
empresa. Desenvolveu-se, com esse e outros estudos, uma orientao que
veio a ser conhecida como escola ou perspectiva das relaes humanas no
trabalho. Ela se caracteriza pelo interesse na organizao informal: a
estrutura e funcionamento dos grupos surgidos espontaneamente durante o
trabalho, as suas bases, as normas e valores que manifestam, e o seu
comportamento. A viso que emerge, segundo Gouldner 3, a da empresa
como sistema natural, como um todo orgnico, exibindo uma estrutura
no planejada, que resulta da inteno dos indivduos que dela fazem parte.
A prpria mudana da estrutura da empresa encarada como processo que
ocorre naturalmente, sem relao estreita com o que deliberado. A
organizao formal, definida em contraposio informal, e que se
expressa nos documentos oficiais da companhia (organograma,
regulamento, ordens de servio etc.) relegada a segundo plano. Os
estudiosos desse grupo deixam de lado igualmente, no merecendo a
ateno e a investigao cuidadosa que dedicavam aos pequenos grupos de
trabalho, os temas clssicos da sociologia industrial europia: a formao e
a condio da classe operria, a estrutura e o funcionamento da organizao
sindical 4. O interesse prtico pela resoluo dos problemas do trabalho
na empresa e a preocupao com o desenvolvimento de tcnicas
administrativas que os sanem, tais como as referentes chefia e ao moral da
organizao, ressaltavam de todas as pesquisas desse grupo 5.

N. Whitehead, The Industrial Worker, 2 vols., Cambridge: Harvard University Press, 1938.
3
Alvin W. Gouldner, Organizational Analysis, Sociology Today: Problems and Prospects
(org. por R. K. Merton, L. Broom e L.S. Cottrell, Jr.), Nova Iorque: Basic Books, Inc., 1959,
p. 400-428.
4
Cf. F. Le Play, LOuvriers Europens, 2 vols., Paris. 1955; Charles Booth, Life and Labour
of the People of London, 18 vols., 1903; Sidney e Beatrice Webb, The History of Tradeunionism (1894) e Industrial Democracy (1897).
5
Haire aponta como idias bsicas dos estudos de relaes humanas e de dinmica grupal: 1)
participao, 2) nova concepo de liderana e tcnicas de treinamento, e 3) padres de
comunicao. Mason Haire, Group Dynamics in the Industrial Situation, in A. Kornhauser, R.

Na dcada dos 40, a abordagem das relaes humanas foi submetida

cerrada crtica por parte de muitos cientistas sociais6. A controvrsia
resultante influenciou, no h dvida, o curso das investigaes desde ento
encetadas. Ela tem para ns clara relevncia na formulao de uma
problemtica, para os pases subdesenvolvidos em processo de industrializao.
Salientaram os crticos da escola das relaes humanas os seguintes
pontos: 1) Os seus estudos ignoravam a organizao social mais ampla em
que a empresa e o grupo de trabalho se inserem. Diz-nos Friedmann, por
exemplo, que a alienao do trabalhador, o seu desarraigamento e a
destruio dos laos comunais, provocados pelas alteraes na estrutura
ocupacional durante a segunda revoluo industrial estariam na raiz de
muitos fenmenos observados pelos analistas dos pequenos agrupamentos
de operrios dentro das organizaes7. 2) As suas posies ideolgicas e
normativas no explcitas (distoro pr-direo empresarial e a correlata
ideologia da cooperao e harmonia industriais) falseavam as suas
observaes e concluses. 3) Os referidos estudos apresentavam ainda
devido aos mesmos valores flagrante indigncia terica, resumindo-se a
diagnsticos de situaes, que em cada caso precisavam ser repetidos,
como, por exemplo, a distoro clnica de Mayo manifestada no
vocabulrio e nas analogias feitas com a medicina.
Pode-se concordar desde j que algumas das crticas eram exageradas
e s vezes mal formuladas, no correspondendo bem ao estado da sociologia
do trabalho. Assim, por exemplo, so da mesma poca as pesquisas feitas

Dubin e A. M. Ross (orgs.). Industrial Conflict, Nova Iorque: McGraw-Hill, 1954, p. 373-385.
6
Ver, entre outros, C. W. Hart. The Hawthorne Experiments, Canadian Journal of
Economics and poltical Science, maio de 1943; Herbert Blumer, Sociological Theory in
Industrial Relations, American Sociological Review, vol. 12, dezembro de 1947, p. 271278; W. E. Moore. Current Issues in Industrial Sociology, American Sociological Review,
vol. 12, junho de 1947, p. 651-657; Harold L. Sheppard, The Treatment of Unionism in
Management Sociology, American Sociological Review, vol. 14, abril de 1949, p. 310-313;
Reinhard Bendix e Lloyd Fisher, The Perspectives of Elton Mayo, The Review of
Economics am Statistics, vol. 31, novembro de 1949. Uma avaliao critica mais recente da
escola das relaes humanas feita por Clark Kerr e Lloyd H. Fisher, Plant Sociology: The
Elite and the Aborigines, in Mirra Komarovsky (org.), Common Frontiers of the Social
Sciences, Glencoe: The Free Press, 1957, p. 281-309.
7
Problmes Humains du Machinisme Industriel, edio revista e aumentada, Paris:
Gallimard, 1946.

10

por W. Lloyd Warner e J. O. Low, sobre a greve em Yankee City 8, e a de

William F. Whyte sobre o sindicato9, pesquisas essas que contraditam as
afirmaes de que a abordagem das relaes humanas ignoravam o conflito
industrial e as transformaes econmicas e sociais mais amplas.
Entretanto, tambm no se pode negar que aqueles crticos influenciaram a
sociologia do trabalho no sentido de uma melhor colocao dos problemas
no contexto da sociedade global, de interesse mais freqente pela empresa
como organizao, de maior elaborao terica das investigaes e, no caso
da pesquisa realizada com preocupao prtica, de uma formulao mais
clara do ponto de vista instrumental e dos objetivos a serem atingidos10.
Atualmente as duas primeiras tendncias so perfeitamente
discernveis e merecem ser destacadas. Em primeiro lugar, nos ltimos
quinze anos, investigaes feitas nos pases industriais na sociologia do
trabalho utilizaram-se do conceito de Max Weber de organizao
burocrtica e, em segundo lugar, cada vez mais estudam-se problemas nesse
campo como parte da sociedade global.
No est claro em que medida o emprego do conceito de burocracia,
em trabalhos tais como os de Blau, Turner, Davis, Francis e Stone, e
Gouldner11, representa uma orientao nova de investigao, em relao aos
feitos sob a perspectiva das relaes humanas. As normas e a estrutura
burocrtica, s vezes, parecem neles ser usadas como uma das foras, ou
fatores que, junto com as demais, derivadas da organizao informal, nas
quais concentram a ateno, ajudam a explicar o comportamento dos
membros da organizao. Progrediu-se alm da antiga dicotomia

8
The Social System of the Modern Factory, New Haven: Yale University Press, 1947. Esta
pesquisa foi realizada durante a Grande Depresso, nos anos 30. Sobre as ligaes de Warner
com as pesquisas de Elton Mayo, ver as referncias sobre o assunto em Human Problems of
an Industrial Civilization, p. 122-143.
9
Patterns of Industrial Peace, Nova Iorque: Harper & Brothers, 1951.
10
Ver tambm o sumrio das tendncias da sociologia industrial feito por Jean-Ren
Tranton e Jean-Daniel Reynaud, La Sociologie Industrielle 1951-62, La Sociologie
Contemporaine, vol. XII, n. 2 (1963-64), p. 123-136.
11
Peter M. Blau, The Dynamics of Bureaucracy: A Study of Interpersonal Relations in two
Government Agencies, Chicago: The University of Chicago Press, 1955; Roy G. Francis e
Robert C. Stone, Service and Procedure in Bureaucracy: A Case Study, Minneapolis: The
University of Minnesota Press, 1956; e Alvin W. Gouldner, Patterns of Industrial
Bureaucracy, Londres: Routledge & Kegan Paul, Ltd., 1955.

11

organizao formal e organizao informal? Em que medida apenas se

mudou o vocabulrio? Se no mais, parece que pelo menos encontramos
nessas pesquisas uma mudana de foco. Ao invs de uma preocupao de
explicar a prpria organizao informal, vemos um tratamento deliberado
de como essa organizao influencia (refora, modifica ou anula) a formal
(ou burocrtica). O que antes se relegava a segundo plano, passa a ser o que
se procura explicar. Por outro lado, e isto que devemos sublinhar nesses
estudos, por ser de interesse para os socilogos de pases em
desenvolvimento econmico (pases cuja organizao social global acha-se
portanto em rpida e drstica transformao), essas anlises quase sem
exceo no enfocam o que era fundamental para Max Weber, a formao
mesma do padro burocrtico, a partir de padres e estruturas de outra
natureza (por exemplo, patrimonialistas) . Conceitos da categoria deste
ltimo mal so mencionados naquelas anlises. Isso compreensvel tendose em vista, de um lado, a tradio anterior da sociologia industrial nos
pases altamente industrializados, isto , a tradio da abordagem das
relaes humanas, e, do outro, o grau de burocratizao das empresas
desses pases. A herana intelectual europia faz-se sentir com maior
nitidez nos estudos do segundo grupo que trataremos a seguir, onde so
colocados os problemas das interrelaes da indstria e da sociedade.
Mesmo pesquisas realizadas nos pases industriais passaram com
maior freqncia a serem feitas no contexto da organizao social global e
das grandes tendncias de mudana social. Ainda mais significativo o
despertar do interesse pelos projetos de estudo comparativo. Do primeiro
tipo de pesquisa, citemos um nico exemplo que nos parece particularmente
apropriado para sublinhar a modificao de ponto de vista havida, partindose dos estudos realizados com a abordagem pura das relaes humanas.
representado pelo artigo de Goode e Fowler 12, em que mostram resultados
opostos aos de muitos estudos de relaes humanas. Estudaram uma
pequena fbrica fornecedora de peas para uma grande indstria de
montagem de automveis e os resultados obtidos s so explicveis por
essa insero da fbrica na estrutura do ramo (e suas decorrncias tais como
o tipo de mo-de-obra empregada: marginal, de pequena probabilidade de

12

William J. Goode e Irving Fowler, Incentive Factors in a low Morale Plant, American
Sociological Review, vol. 14, n. 5 (outubro de 1949), p. 618-624.

12

emprego alternativo). Nessa pequena empresa, como indica o ttulo do

trabalho, encontra-se uma correlao entre baixo moral e alto nvel de
produtividade. No mesmo sentido dessa pesquisa deve ser mencionado o
artigo terico de Siegel 13, explicitando o ambiente econmico das relaes
humanas no trabalho.
A conscincia, porm, por parte dos socilogos dos pases industriais,
da necessidade de considerar, ao se estudar o que ocorre dentro da empresa,
os fatores econmicos e sociais gerais, proveio dos trabalhos realizados em
pases subdesenvolvidos em vias de industrializao14. As anlises levadas
avante pelo Projeto Inter-universitrio de Estudo da Mo-de-Obra durante o
Desenvolvimento Econmico, onde a nfase posta no carter da elite
industrializadora (dinstica, de classe mdia, de intelectuais
revolucionrios, de administradores coloniais e de lderes revolucionrios),
constituem o exemplo mais frisante15. Nessas anlises o carter da
administrao, os modos de recrutamento do pessoal, as formas de
sindicalismo e de conflito industrial etc., so relacionados a tais tipos de
elite, alcanando-se assim uma viso das relaes de trabalho inseridas na
organizao social global.
Preponderam ainda talvez as contribuies no sentido da concepo
tradicional das relaes humanas. A sua influncia a das idias de Elton
Mayo e de Kurt Lewin transpe as fronteiras dos Estados Unidos e pode
ser facilmente observada em pesquisas, anlises e ensino da sociologia do
trabalho na Frana, na Inglaterra, e em muitos outros pases16. As duas

13

Abraham J. Siegel, The Economic Environment in Human Relations Research, in

Research in Industrial Human Relations: A Critical Appraisal (orgs. C. M. Arensberg et al.),
Nova Iorque: Harper & Brothers, 1957, p. 86-99.
14
Whyte escreve sobre um despertar sbito (rude awakening) dos socilogos americanos,
decorrente do seu contato mais ntimo e freqente com pases industriais, no ocidentais, ou
com aqueles em vias de desenvolvimento econmico. Ver William F. Whyte, Men at Work,
Homewood: The Dorsey Press, 1961, p. 57-67, apud Jean-Ren Tranton e Jean-Daniel
Reynaud, op. cit., p. 125.
15
Ver as snteses desses trabalhos em Frederick H. Harbison e Charles A. Myers,
Management in the Industrial World: An International Analysis, Nova Iorque: McGraw-Hill
Book Co., Inc., 1959, e Clark Kerr, John T. Dunlop, Frederick H. Harbison e Charles A.
Myers, Industrialism and Industrial Man: The Problems of Labor and Management in
Economic Growth, Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1960.
16
Escrevem Tranton e Reynaud: On peut affirmer sans exagration que la plupart des

13

tendncias que se notam na sociologia industrial e que foram, grosso modo,

delineadas acima so, porm, as que mais interessam para os pases que
esto agora envolvidos no processo global de transformao de sua
economia e sociedade. A nfase deve ser na compreenso das relaes de
trabalho, dentro da matriz da organizao da empresa e da estrutura social,
vistas uma e outra como fenmenos em transformao. este o modo de se
colocar a problemtica da sociologia nesse campo: com a perspectiva da
sociedade em mudana, onde empresa, sindicato e pequenos agrupamentos
de trabalho se inserem. Os fenmenos no nvel da microssociologia do
trabalho, se assim podemos nos expressar (motivao para o trabalho,
chefia etc.), no podem ser entendidos isoladamente. A natureza dos
padres de organizao da empresa precisam ser concebidos como em
processo de mudana, como de fato esto. A prpria sociedade de classes
e nessa a classe operria e a dos empresrios industriais acha-se em
processo de constituio.
Os estudos reunidos neste volume foram realizados dentro dessa
concepo. Fundamentam-se em duas pesquisas: uma de uma fbrica de
tamanho mdio da cidade de So Paulo (cujos resultados acham-se
relatados principalmente nos captulos 2 e 3), outra das indstrias de duas
cidades do interior de Minas Gerais (cujo sumrio encontra-se no captulo
5). Os captulos 4 e 6 utilizam-se, num amplo contexto de material
comparativo, dos dados de ambas as investigaes.
Os temas se entrelaam. Os captulos 2 e 6 tratam, respectivamente,
da formao da classe operria e das modificaes que por fora da
industrializao se operam na natureza da estratificao social. O carter da
organizao da empresa a permanncia de elementos tradicionais e o
processo de racionalizao, entre outros problemas objeto de estudo nos
captulos 3 e 5. Aspectos particulares do trabalho industrial e da empresa, as
comunicaes internas e a motivao para o trabalho, respectivamente,
vistos ambos na perspectiva da organizao da empresa e na da sociedade,
travaux de sociologie industrielle publis depuis 1945 portent lempreinte de lcole de
Harvard (encore dsigne sous le nom dcole des relations humaines), dont ce livre
(Management and the Worker) aura t lun des grands moments. Lautre influence majeure
qui sy est ajoute et qui a profondment marqu la priode 1945-1950 est celle de Kurt
Lewin et du groupe de chercheurs quil avait rassembl autour de lui lUniversit de
Michigan. Op.cit., p. 123.

14

so assunto dos captulos 3 e 4. Esses so os temas mais amplos dentro dos

quais caem as anlises efetuadas nos vrios captulos. Relatos de pesquisa
que so, no se poderia esperar tratamento exaustivo. Pretendem apenas ser
contribuio para o esclarecimento desses temas.
Cabe ainda esclarecer que esses artigos so aqui republicados, com
poucas excees17, como apareceram pela primeira vez. Apresentam;
portanto, certa duplicao de material (embora no de anlise) que no nos
pareceu inconveniente conservar.

17

A principal exceo constituda pelo captulo 5 que teve alguns de seus pargrafos
reescritos. A anlise nesse caso foi alterada devido elaborao do material de pesquisa,
posterior sua primeira publicao em 1961 pela revista Sociologie du Travail. Mudou-se
pela mesma razo um pequeno trecho do ltimo captulo.

15

Captulo I
O ajustamento do trabalhador indstria: mobilidade social e
motivao

1. Colocao do problema
O crescimento da indstria , em So Paulo, o principal fator
responsvel pela mudana estrutural nas classes ocupacionais,
principalmente nos nveis de trabalho semiqualificado e qualificado. Este
estudo dedica-se ao exame de alguns aspectos da mobilidade ocasionada
por essas modificaes na estrutura de ocupaes provocadas pela indstria.
Entre as vrias formas que assume esta mobilidade, focaliza este trabalho a
passagem de lavrador (ou trabalhador de baixo status social e de
comunidades semi-rurais) para operador de mquina em fbrica e a
ascenso de indivduos, em muitos casos de origem, em ltima instncia,
rural e outras vezes tambm de origem estrangeira, ao nvel de operrio
qualificado, o que se d em geral depois de duas ou trs geraes de
ajustamento vida urbana.
O centro de interesse portanto, o trabalhador brasileiro de origem
rural prxima ou remota, embora s vezes seja ele de origem estrangeira. O
problema em questo o dos ajustamentos de comportamento no trabalho
exigidos desse trabalhador, cuja mobilidade social tantas vezes se combina
geogrfica. Foram examinados, primeiro, aspectos do trabalho e da vida
dos operrios brasileiros nascidos no campo, no seu meio original e, depois
da sua migrao para a cidade, os fatores culturais que condicionam a sua
permanncia ou no na sociedade urbano-industrial. A mobilidade social,
alm de representar um movimento vertical de uma classe para outra,
acarreta com o tempo uma mudana do comportamento da pessoa que sobe
ou desce na estrutura social. Por isso, a seguir, foi considerada a conduta do
operrio semiqualificado no trabalho e os fatores sociais que determinam o
seu nvel de produtividade, inclusive a influncia do controle social
exercido pelo grupo, assim como a de valores tradicionais relativos ao
trabalho. Foram focalizadas as possibilidades de ascenderem esses
trabalhadores na indstria e de realizarem assim um ajustamento
permanente, para afinal ser feita uma anlise da origem social e do

16

comportamento dos operrios brasileiros que adquiriram um ofcio

qualificado e que representam um estgio adiantado desse ajustamento.
O fluxo de mobilidade examinado o de indivduos que realizam
muitas vezes uma mudana radical de ambiente, transpondo literalmente em
poucos dias vrias pocas de evoluo scio-econmica. Para o estudo
sociolgico deste processo de mudana e ajustamento, necessrio analisar
antes a motivao e a conduta econmica em sociedades tradicionais e na
urbano-industrial.
A pressuposio de que a ao econmica racional isto , resulta do
clculo rotineiro de custos e lucros, pelo empresrio, e de vantagens
e desvantagens do emprego, pelo trabalhador a base da explicao
terica pela Economia do funcionamento do sistema capitalista.
Embora essa concepo do homem econmico seja satisfatria do
ponto de vista da teoria econmica, ela no o sob o da Sociologia. Para
esta, o comportamento no trabalho, como qualquer outra ao humana, deve
ser encarado como parte de uma estrutura institucional. Parsons1, na sua
anlise da motivao das atividades econmicas, escreve que, em qualquer
sociedade, as aes individuais so parte de uma estrutura social, que
compreende um sistema de papis sociais, uma estrutura de autoridade e de
direitos e uma escala de estratificao social. A ao econmica no uma
exceo; as expectativas de comportamento ligadas aos papis ocupacionais,
a autoridade do contramestre ou do empregador, o direito estabilidade, as
graduaes sociais baseadas na renda ou no prestgio das ocupaes etc.,
derivam de um corpo de normas institucionais que estruturam o
comportamento do homem no trabalho. O aspecto subjetivo dessa estrutura
social constitudo de sentimentos morais tais como: a indignao espontnea
quando normas so transgredidas por outrem, o sentimento de obrigao de
respeit-las e a sensao de culpa ao infringi-las. Em sistemas sociais
funcionalmente integrados, os interesses dos indivduos so geralmente
consistentes com as normas institucionais, no s devido s sanes que a
sua quebra provoca, mas tambm porque, tendo sido inculcadas na infncia,
fazem parte da personalidade.

Parsons, T., The Motivation of Economic Activities, in Essays in Sociological Theory

Pure and Applied, Glencoe, The Free Press, 1949, p. 200-217.

17

Fundamentalmente, a motivao do trabalho a mesma em todas as

sociedades: a satisfao de necessidades e desejos, a auto-estima, o
reconhecimento social etc. As formas concretas, porm, em que esses
motivos bsicos se expressam, dependem da sociedade e, por conseguinte,
variam. Numa, guisa de exemplo, o reconhecimento social obtido pela
obedincia a normas tradicionais que prescrevem como deve ser realizado o
trabalho; noutra, a engenhosidade na descoberta de tcnicas novas e mais
eficientes que se valoriza. Particularmente, pode-se concluir que a prevalncia
do individualismo e racionalismo econmicos em um dado grupo mais
uma questo da sua estrutura social, que da maior ou menor incidncia de
elementos egostas na psicologia dos indivduos 2.
Para alcanar-se o objetivo deste estudo, isto , a anlise do trabalho
e da sua motivao no incio do processo de industrializao, quando se est
apenas a um passo de uma sociedade tradicional, especialmente til
examinar a forma dada a estes fenmenos pela organizao social. Uma
tipologia da estrutura institucional dos interesses e atividades econmicos,
baseada, em ltima anlise, no contraste entre uma economia tradicional e
uma economia de mercado servir de arcabouo terico para este trabalho 3.
Primeiro, h o trabalho nas sociedades tradicionais. As tcnicas e a
diviso do trabalho, o ritmo das atividades e a autoridade sob a qual se
organizam so prescritos tradicionalmente. Os fatos econmicos derivam de
um sistema de relaes pessoais. Nos casos mais simples, o grupo que
produz o mesmo que consome. Quando h trocas de bens e servios entre
essas unidades sociais, elas fazem parte de uma teia de obrigaes

It is thus suggested that the much talked of acquisitiveness of a capitalistic economic

system is not primarily, or even, to any very large extent a matter of the peculiar incidence of
self-interested elements in the motivation of the typical individual, but of a peculiar
institutional structure which has grown up in the western world (Ibid.) p. 214). Os
numerosos estudos que evidenciaram os determinantes sociais do esprito do capitalismo,
entre os quais o mais conhecido e importante o de Weber, consubstanciam essa concluso.
Mesmo sem entrar no mrito da tese do socilogo alemo, no h dvida que as anlises do
problema por ela provocadas estabeleceram plenamente que o racionalismo econmico longe
de poder ser tomado como um ingrediente invarivel da natureza humana um fenmeno
cultural, histrico e socialmente condicionado.
3
Tipologia baseada, com modificaes apropriadas aos objetivos deste estudo, nos tipos de
ao de Weber, no conceito de sociedade de folk e nos estudos da economia de mercado
feitos por Polanyi e Weber.

18

recprocas, ao invs de se efetuarem em um mercado, como na sociedade

capitalista moderna 4. No s o papel que cada pessoa, dependendo do seu
status no grupo, tem no processo de produo, que tradicional, mas
tambm o que ela recebe no processo de distribuio. Os princpios
bsicos de comportamento que sustentam a ordem de produo e
distribuio, segundo Polanyi 5, so o de reciprocidade, quanto a presentes
cerimoniais, prestao de servios etc. (dependente por sua vez da simetria
que em geral existe nas partes componentes da organizao social) e o da
redistribuio pelo qual os bens so compartilhados por meio de
instituies tradicionais, como, por exemplo, a entrega, para redistribuio,
da caa ao chefe do bando, pelos caadores.
Em sociedades tradicionais, o homem tem a sua economia
submergida nas suas relaes sociais6. Isto no acontece apenas em
sociedades de folk, mas tambm em sociedades bem mais heterogneas e
complexas, como o caso de muitas das civilizaes antigas e do mundo
feudal. A terra, o fulcro da ordem feudal, era a base dos sistemas militar,
judicirio, administrativo e poltico; a sua condio legal e funo eram
determinadas por preceitos legais e costumeiros. O fato de ser ou no
transfervel a sua posse, e, no caso afirmativo, a quem e sob que restries;
que direitos a sua propriedade conferia; a que uso alguns de seus tipos
podiam ser destinados todos estes pontos estavam fora do sistema de compra
e venda e sujeitos a uma regulamentao institucional de ordem inteiramente
diversa. O mesmo acontecia com o trabalho sob o regime corporativo7.
O trabalho, em sociedades tradicionais como essas, assegurado, no
pela expectativa social de que os indivduos agiro de modo a obter o
mximo de recompensas materiais pelos seus esforos, mas sim por

4
In the folk society, ideally conceived, nothing is solely a means to an immediate practical
end. All activities, even the means of production, are ends in themselves, activities
expressive of the ultimate values of the society... The distribution of goods and services
tends to be an aspect of the conventional and personal relationship of status which make up
the structure of the society: goods are exchanged as expressions of good will and, in large
part, as incidents of cerimonial and ritual activities. Redfield, R., The Folk Society, The
American Journal of Sociology, 1947, 52, n. 4, p. 304 e 305.
5
Polanyi, K., The Great Transformation, Boston, Beacon Press, 1957, captulo 4, p. 43-55.
6
Ibid., p. 46.
7
Ibid., p. 69-70.

19

prescries tradicionais que regulam a forma que esse trabalho deve

assumir. A pessoa acha-se moralmente obrigada a tais normas, das quais
depende, em boa medida, a satisfao de suas necessidades, a sua autoestima e a obteno da aprovao dos outros membros do grupo 8.
Em contraposio, h o trabalho em sociedades baseadas numa
economia de mercado9. Com este termo quer-se indicar no a simples
existncia de mercados instituio encontradia nas mais variadas pocas
e lugares mas a situao em que o mercado o fato central dos sistemas
econmico e social. Tal economia pressupe uma organizao institucional,
da qual resulta um mercado livre em que bens e servios, assim como o
dinheiro, os meios de produo, a terra e o trabalho, so objeto de compra e
venda. Historicamente, essa organizao econmica surge com o
desenvolvimento da liberdade formal no mercado, pela diminuio das
restries jurdicas e costumeiras participao no mercado devidas ao
status social, e com o seu alargamento, de maneira que muitas coisas, antes
fora do comrcio, passaram a ser objeto de troca. Na concepo ideal do
sistema de livre concorrncia, em que se desenvolveram plenamente essas
tendncias, a regulamentao governamental do mercado mnima e visa
essencialmente garantir a sua liberdade formal. Neste caso, tanto a
produo como a distribuio, ao invs de serem diretamente prescritas por
valores e padres da organizao social, so controladas pelos preos do
mercado; a produo, porque dos preos depende o lucro dos que dirigem

Raymond Firth, examinando os incentivos ao trabalho entre os habitantes de Tikopia,

escreve: The simplicity of (the) symbols of achievement is interesting. The good fisherman,
the good gardener, gets no extra pay. One may wonder how the simple act of sticking up
ones fishing rod at the back of ones canoe should be so highly prized or the right to make a
song about oneself. Yet it is precisely in these non-material ways that the human being in a
society finds some of his most cherished goals. And they are goals, of course, only because
he lives in a society. It is the opinion of his fellows that gives value to these simple tokens. It
is the rivalry of his fellows, expressed or not, which helps to spur him on.
In, a simple society of this kind the social controls of labour are often directly evident.
Labour is a scarce good in the economists sense. One of the ways by which it is secured is
not to offer it any high material inducement, but to put it on a footing of social obligation. In
particular people go and work for other people because they are relatives. Anthropological
Background to Work, Occupational Psychology, 1948, 22, n. 2, p. 96.
9
Cf. Polanyi, K., op. cit., captulos 5 e 6, p. 56-76 e Weber, M., The Theory of Social and
Economic Organization, Nova Iorque, Oxford University Press, 1947, p. 181-184; tambm
so relevantes os estudos de Weber, de sociologia das religies.

20

as empresas; a distribuio, porque ela determinada pela renda dos

indivduos (e no pelo seu status), renda que, em ltima anlise, depende de
preos, como sejam os salrios, os lucros, os juros e os alugueres da terra.

menor grau do tipo encontrado em sociedades tradicionais e que, ao

juntarem-se ao operariado fabril da cidade de So Paulo, passaram a
participar de uma economia racional de mercado.

Essa estrutura econmica tem como complemento essencial para o

seu funcionamento, um sistema de idias e valores sociais. A atividade
aquisitiva aprovada; a expectativa social que as pessoas procurem a
consecuo dos seus interesses econmicos individuais. A conduta
econmica, segundo os padres existentes nesse tipo de sociedade, deve ser
racional, isto , deve ser orientada pela ponderao sistemtica de meios,
para a escolha dos mais eficientes para a consecuo dos fins em vista e,
para isso, valorizam-se as inovaes. Enquanto nas sociedades tradicionais,
os padres prescrevem qual deve ser o contedo do comportamento, aqui
apenas especificada a forma racional da conduta; o seu contedo (os
meios adotados para a realizao dos prprios interesses) varia conforme
as foras impessoais do mercado.

dentro deste quadro de referncia que se estuda neste trabalho o

ajustamento do homem de origem rural ao trabalho industrial. De incio,
analisam-se as condies que muitas vezes tornam instvel o novo status e os
de terminantes do seu comportamento na fbrica, e, em seguida, sob outro
ngulo, examina-se a origem do operrio qualificado brasileiro, para verificar a
extenso do ajustamento efetuado no seu comportamento e quantas geraes o
separam do mundo rural.

claro que nenhuma sociedade pode estar inteiramente baseada no

princpio do mercado. A questo sempre de limites, de natureza10 e
amplitude variveis, dentro dos quais no s legtimo, mas mesmo se
espera, que as aes dos indivduos, ao invs de serem determinadas pela
tradio, sejam guiadas racionalmente pelos seus interesses econmicos.
A classe operria em So Paulo se est formando custa da
imigrao estrangeira e, principalmente, de migrantes do Brasil rural este
estudo trata, como j ficou dito, destes ltimos. A vinda de um sem-nmero
de pessoas das zonas rurais, para ocupar nas indstrias lugares que no
exigem qualificao, cria problemas de ajustamento, cuja natureza se torna
mais clara quando se considera que esses migrantes, no seu ambiente
original, trabalhavam numa economia que se aproximava em maior ou
10

A atuao do mercado livre pode sofrer restries que no so de cunho tradicional, mas
resultam preponderantemente de ao racional. Tais so as limitaes decorrentes da
formao de sindicatos de operrios, de cooperativas de consumo, de acordos e fuso de
empresas (gentlemens agreements, trusts, oligoplios e monoplios), assim como da
interferncia do Governo no campo econmico. Uma economia inteiramente planificada o
caso extremo em que a instituio do mercado desaparece por completo. Entretanto, ao passo
que nas sociedades tradicionais no existe um mercado porque a ao econmica decorre das
normas costumeiras do sistema social, na sociedade planificada ele no existe porque aquela
ao prescrita por normas racionais de uma organizao burocrtica.

21

2. A fixao do operrio de origem rural na indstria

As mudanas econmicas e sociais resultantes do surto cafeeiro e da
industrializao no Sul do Brasil criaram, para usar a expresso de Jacques
Lambert, os dois nveis da civilizao brasileira de hoje. As comunidades
rurais, isoladas e tradicionais, dispersas pelo enorme territrio nacional e que
trazem ainda a marca do sculo XVI e da escravido, embora apresentem
diferenas regionais de valores, padres e estrutura social, contrastam
claramente, como um todo, com o Brasil novo. Este resultou da quebra do
isolamento provocada pelo impacto da agricultura e indstria modernas em
partes do Sul e nos principais centros urbanos de outras regies, onde as
populaes foram integradas numa sociedade mais heterognea e complexa. O
processo continua. Com o desenvolvimento econmico, novas partes do Brasil
so incorporadas sociedade urbano-industrial. Um aspecto desse quadro so
as migraes internas, que significam abandono do Brasil arcaico e
incorporao ao novo 11.
Elas fornecem parte preponderante da mo-de-obra da nova economia e
incluem a migrao nordestina, que, impulsionada pelas condies mesolgicas
daquela regio, se dirige para a agricultura e indstria do Sul, bem como o
xodo de gente da zona rural circundante para as cidades, principalmente para
as metrpoles.

11

Lambert, J., Le Brsil, Paris, Librairie Armand Colin, 1953, p. 64-82.

22

Para examinar o problema do ajustamento desses rurcolas ao

trabalho semiqualificado industrial, foi realizada em So Paulo uma
pesquisa numa fbrica de tamanho mdio. As concluses deste trabalho so,
portanto, na melhor das hipteses, apenas parcialmente vlidas, se se tratar
de indstrias que atraem uma mo-de-obra diversa da estudada. Deve-se
observar tambm que o fenmeno em questo inclui a transformao de
pessoas, vindas do meio rural, em operrios radicados na comunidade
urbano-industrial e assimilados ao seu modo de vida, e o aparecimento de
tradies, ideologias e formas de ao coletiva (econmica e poltica) que
os unem e os distinguem dos outros grupos dessa comunidade. Examina-se,
nesta parte do trabalho, apenas o aspecto desse processo que trata da
fixao do operariado de origem rural na moderna sociedade industrial.
Formao da fbrica estudada
A Companhia foi formada em So Paulo h alguns anos por
brasileiros e europeus, estando estes ltimos, no mesmo ramo industrial, no
Brasil, desde o perodo imediatamente anterior ltima guerra, com a
assistncia tcnica de uma firma europia. Essa firma enviou especialistas
que, juntamente com outros europeus que j se encontravam em So Paulo
e foram eventualmente empregados pela Companhia, ocupam hoje as
principais posies tcnicas e de chefia (gerente de produo, mestres e
contramestres) e constituem a maior parte dos operrios qualificados. Do
ponto de vista tnico, portanto, o pessoal de nvel inferior na hierarquia da
fbrica , em grande parte, brasileiro e os que esto nos escales superiores
(a partir mesmo do nvel de trabalhador qualificado), na maioria, so
imigrantes recentes 12.

Natureza do processo de trabalho e qualificao exigida do trabalhador

Dois produtos so fabricados na Companhia. As oficinas constam das
seguintes partes principais: fundio, quatro linhas de produo, seo de
manuteno, seo de controle de ferramentas e de aparelhos de medida,
ferramentaria e seo de testes (controle do produto acabado). Outras
sees menores (almoxarifado, almoxarifado de ferramentas, depsito)
completam o quadro.
O processo de produo em srie. As peas fundidas passam por
uma linha de mquinas semi-automticas (tornos, retficas etc.), sendo
uma ou duas operaes executadas em cada uma delas por operrios
semiqualificados, ficando as peas prontas no fim da linha.
Controladores de mquina, subordinados ao mestre da linha, ajustam as
mquinas seguindo as especificaes do desenho da pea a ser fabricada.
Controladores de relgio, da seo de controle de ferramentas e
aparelhos, ajustam os aparelhos de medida localizados ao lado de cada
mquina, para que os operadores, de quando em quando, possam verificar
se as operaes que executam nas peas esto dentro dos limites de
tolerncia. Controladores de qualidade, pessoal mais qualificado da
mesma seo, tomam a esmo peas semi-acabadas e medem as operaes
executadas, diretamente na pea, a fim de descobrir em tempo erros e tomar
as providncias necessrias, entrando em contato com os controladores de
mquina e de relgio, para que estes reajustem as mquinas ou aparelhos de
medida. Finalmente, todas as dimenses da pea acabada so novamente
verificadas na seo de testes.
Portanto, quase todo o trabalho nas oficinas, especialmente na
fundio, nas linhas e na seo de testes, ou no exige qualificao ou
semiqualificado (neste ltimo caso o operrio geralmente o aprende em
alguns dias ou, no mximo, semanas). O trabalho tcnico e qualificado
restringe-se, principalmente, ao dos mestres e contramestres, controladores
de qualidade, e operrios da ferramentaria e da seo de manuteno, ao
todo, cerca de 18% do pessoal.

12

O nmero de empregados da firma, nas oficinas e no escritrio, flutuou, durante o perodo

de coleta de dados, ao redor de 500. Houve um aumento gradual do pessoal na primeira
metade de 1956, seguido depois de vrios cortes no segundo semestre do ano e no comeo
de 1957, devido contrao do mercado provocada pelas medidas de restrio de crdito
tomadas pelo Governo Federal. A mo-de-obra quase toda masculina; as mulheres, 10,5
por cento do total, esto quase todas no escritrio e na seo de testes.

23

Origem dos trabalhadores

Os operrios no qualificados e semiqualificados so pessoas que na sua
quase totalidade vieram de fora da cidade de So Paulo; imigrantes

24

estrangeiros constituem quase um quinto do total e migrantes brasileiros,

quase trs quartos (Ver Tabela). Estes vieram, predominantemente, de stios
e fazendas ou de pequenas comunidades do interior. Podemos afirmar que a
maioria dos trabalhadores no qualificados e operadores de mquina, talvez
dois teros do total, vieram para So Paulo diretamente do mundo rural. Por
outro lado, no nvel de operrio qualificado, trabalho de superviso e
tcnico, uma alta porcentagem constituda de europeus (quase a metade
dos quais alemes)13, provenientes de famlias de operrios qualificados e
de pequenos artesos.

TABELA: Pessoal da Companhia (a),

(fevereiro-abril 1957) (b)

Local de
nascimento

Operrios no
qualificados e
semiqualificados
(N=329)
%

Operrios
qualificados,
controladores e
contra-mestres
(N=50)

Total

Mestres e
tcnicos

(N=400)

(N=21)

(d)

Cidade de So
Paulo

7,0

14,0

7,5

Interior de So
Paulo e em outros
Estados, exceto o
Nordeste (c)

48,9

22,0

4,8

43,3

Nordeste (c)

25,2

2,0

21,0

Pases estrangeiros

18,9

62,0

95,2

28,2

100,0

100,0

100,0

100,0

82,3

12,5

5,2

100,0

Total

(a) Excetuado o pessoal da administrao e de vendas (44 pessoas).

(b) O quadro foi organizado na base de uma lista dos empregados horistas
referente a fevereiro de 1957, e de uma lista dos mensalistas, referente ao fim de
abril do mesmo ano.
(c) Includa no Nordeste, a Bahia.
(d) Do total de 402, foram excludos dois operrios, um da Capital de So Paulo e
outro de Minas Gerais, sobre os quais no havia dados para determinar o nvel de
qualificao.

13

De 51 estrangeiros nesses nveis, 22 so alemes.

25

26

O meio rural de origem dos operrios

mister considerar, antes de mais nada, a provenincia dos operrios
de origem rural e uma breve descrio de alguns traos da sua vida naquele
meio (o regime de trabalho rural, a noo de propriedade, a orientao
ocupacional e os padres de mobilidade), que so teis para a compreenso
do problema de sua fixao no ambiente urbano-industrial.
Esses trabalhadores podem ser divididos em dois grupos principais:
dois teros, mais ou menos, nasceram no interior do Estado de So Paulo e
em Estados vizinhos (Minas Gerais, Santa Catarina e Paran) e o restante,
na Bahia e no Nordeste. Tanto uns como outros, em geral, trabalharam at
adultos com suas famlias na lavoura. Alguns, em menor nmero, moraram
at adolescncia em pequenas cidades ou vilas (suas famlias, entretanto,
mantinham estreitas relaes com o mundo agrcola) e a tiveram seus
primeiros empregos, em geral no comrcio, antes de vir para So Paulo.
Os nordestinos (incluindo neste grupo os baianos), em sua maioria,
provm de famlias de sitiantes e, s vezes, de meeiros. O grupo de trabalho
nas suas propriedades a famlia numerosa, auxiliada, s vezes, no caso dos
sitiantes, por uns poucos empregados. A agricultura de subsistncia;
apenas sobras eventuais so vendidas nas feiras locais. Nas propriedades
de alguns, porm, principalmente nas prximas da zona litornea, fora do
Polgono da Seca, uma parte maior da produo agrcola e da criao
destinada ao mercado. Por outro lado, os operrios do interior de So Paulo,
embora sejam muitas vezes, como os nordestinos, de famlias de sitiantes e
de meeiros, devido economia mais evoluda da regio, plantavam em suas
terras caf ou algodo (bem como outros produtos) para o mercado, tendo
as roas de mantimentos para consumo da famlia um papel secundrio
nas suas atividades agrcolas. So tambm mais freqentes que no grupo do
Nordeste os paulistas que eram camaradas ou colonos em fazendas.
Os migrantes paulistas c nordestinos distinguem-se, tambm, no que
diz respeito propriedade da terra que prevalece nas comunidades de
origem. Em muitos lugares do Nordeste, a noo de propriedade do solo
est em transio de uma propriedade coletiva familial, na qual todos os
membros tm direitos, para uma propriedade individual. Por morte do chefe
da famlia a propriedade no dividida, continua de todos. Mesmo que
emigrem componentes da famlia, continua a viva, auxiliada por alguns

27

dos filhos, a viver no stio, que propriedade de todos14. Vrias

entrevistas refletem essa situao. Um operrio, natural do Cear,
exemplifica: Eu tenho um terreno. Meu irmo trabalha l, o que ele tirar
(da roa que fizer) dele. De fato, os seus irmos que so barbeiro e
marceneiro na cidade de Mauriti, tm roas no terreno do pai, separadas
da do mesmo 15. Outros entrevistados nordestinos, vindos de lugares onde j
h maior comercializao da agropecuria, contam casos em que eles, ou
algum parente, vendem a sua parte da propriedade a irmos, para ficar na
famlia. A terra tornou-se a objeto de propriedade individual.
No caso dos informantes vindos do interior de So Paulo, o filho, com o
casamento, passa geralmente a ter, embora por vezes de uma forma imprecisa,
uma economia separada da do resto da famlia.
G. A. casou-se aos 21 anos, quando seu pai vendeu o stio que tinham
perto de novo Horizonte (So Paulo) e comprou outro em Maring (Paran).
Junto com um seu cunhado foi formar uma plantao de caf na terra do
pai, com a combinao costumeira nesses casos: os mantimentos e o caf
que colhessem durante os quatro primeiros anos seriam deles. Depois de
formado o cafezal, amos combinar como seria, mas veio a geada... At os 21
anos, trabalhei para o meu pai; faz quatro anos que trabalho para mim.

14

Escreve Harris sobre uma pequena comunidade na Bahia: Partition of inherited land is
rarely carried out by legal or formal methods. Most frequently the land is held in common
(comum). But this condition merely means that each heir is permitted to work the amount of
land to which his share in the inheritance entitles him without having been demarcated. In
the event that an heir as not present his share of the land is not held vacant but is worked by
the others. If he should return after a period of absence the others must make room for him.
In practice, however, the particular segment which an heir works corresponds to the segment
which he worked during the lifetime of the deceased... plus a portion of the land which the
latter formerly worked. Harris, M., Town and Country in Brazil) Nova Iorque, Columbia,
University Press, 1956, p. 86.
15
interessante notar que ao mesmo tempo que a terra no considerada como objeto de
propriedade individual, esta noo bem clara em relao aos produtos da terra (quando
cada membro adulto da famlia tem uma roa) e criao. Esse mesmo entrevistado diz que
cada filho na sua famlia tem as suas cabeas de gado. Um outro, da Bahia, descreve como o
av, na poca da marcao do gado, sempre punha a (sua) marca. Mas quanto terra,
diferente. Um terceiro entrevistado, tambm de Mauriti, no Cear, conta que, depois do
inventrio do seu pai, cada um dos filhos tem a sua parte (no stio), mas nada foi dividido,
est tudo includo (tudo junto). No necessrio acrescentar que essas partes no so
demarcadas. Consistem s no direito ao uso da terra.

28

As atividades agrcolas dos nordestinos, como tambm, embora

menos frequentemente, as dos migrantes do interior de So Paulo, aliam-se
muitas vezes s comerciais. Os chefes das famlias de muitos operrios
ocupam-se ao mesmo tempo da lavoura e exercem profisses no pequeno
centro comunal. O pai de um pernambucano, por exemplo, alm de sitiante,
era barbeiro em casa e na feira. O de um baiano era fazendeiro e
ambulante. Um paulista, de Piracicaba, conta que seu pai tinha um stio,
mas que tambm trabalhava por conta prpria, e acrescenta o stio era para
manter a famlia e os negocinhos eram para tocar a vida. Outras vezes,
entretanto, um ou outro membro da famlia, ao invs de exercer ambas as
atividades simultaneamente, abandona a lavoura para s dedicar-se a
negcios. Abre ento uma loja ou armazm de secos e molhados, ou
ainda, trabalha como intermedirio na distribuio de produtos agrcolas. O
pai de um operrio de So Loureno do Turvo (So Paulo), enquanto seus
filhos arrendavam terras naquela localidade para plantar algodo, foi
comprador por conta prpria de aves e ovos para vender em So Paulo.
No caso dos nordestinos, o comrcio mais comumente exercido o de
ambulante que compra as mais variadas mercadorias, percorrendo a zona
rural e as cidades das redondezas, para vend-las nas feiras da regio. A
histria de A. P., um cearense, ilustra esse tipo de atividade:
A. P. o mais moo de trs irmos. Comeou a trabalhar com 14
anos no stio de seu pai. Aos 16 anos vendeu as cabeas de gado que tinha
(criadas de uma cabea s dada pelo seu padrinho) e comeou a andar na
estrada, tangendo burro, negociando. Comprava e vendia feijo, farinha,
arroz, milho, amendoim. Dava feira todo sbado em Cajazeiras, no Estado
da Paraba. Eu saa de casa na quinta-feira para chegar l no sbado s 8
horas da manh. Ia feira de Cajazeiras e de Lagoinhas, tambm no
Estado da Paraba. Ficou nesta vida at os 20 anos, quando veio para So
Paulo, porque teve prejuzos e vivia desgostoso, porque no tinha mais os
bens que tinha... Eu vivia naquele fracasso, no meio de minha famlia tudo
mais ou menos....
Tanto entre os do Nordeste como entre os das zonas prximas da
cidade de So Paulo, o maior nmero de operrios brasileiros no
qualificados e semiqualificados veio da lavoura. H, entretanto,
entrevistados, que cresceram na sede da comunidade, onde comearam a
trabalhar, muito embora a famlia ou parentes tivessem propriedades

29

agrcolas. Balconista em loja ou armazm, trabalho braal, ajudante ou

pedreiro em construes, ajudante de caminho e toda a sorte de pequenos
empreendimentos comerciais (quitanda, emprio etc.) constituem uma lista
representativa das ocupaes que esses operrios tiveram antes de emigrar
para o Sul.
A inclinao para atividades comerciais, que se nota tanto nos que
vm da lavoura como nos que moravam em pequenas cidades, parte de
um padro de independncia econmica difundido no Brasil16. Neste
trabalho interessam as formas que transparecem nos exemplos dados
que toma nas classes baixas rurais, principalmente no Nordeste, esse valor
cultural de trabalhar por conta prpria, ser independente, valer-se da prpria
iniciativa e no se subordinar diretamente a ningum.
A migrao
No Nordeste implantou-se o padro de migrao para o Sul. Embora
haja notcias de secas peridicas desde o incio do sculo XVIII, parece que
s no final do sculo passado a fuga inclemncia do meio levou os
flagelados a sair da regio. Primeiro foi a Amaznia e a borracha que
atraram os nordestinos; agora, So Paulo com os seus cafezais e indstria.
Hoje a migrao tornou-se talvez mais contnua, no se restringindo apenas
aos perodos de seca.
Os nordestinos da fbrica migraram para o Sul, em geral jovens (16 a
22 anos) e sem inteno de se radicarem fora de sua terra, mas para
conseguirem a vida e depois voltarem. Muitas vezes ss, outras com um
parente ou conhecido, raramente vieram acompanhados de vrias pessoas
da famlia17. Quando se lhes pergunta por que vieram para So Paulo, quase

16

Harris, no seu estudo de uma comunidade baiana, dedica vrias pginas a esse padro.
Harris, M., op. cit., p. 64-74. Entre outras observaes, nota o seguinte: Owning a venda
does not bring wealth, but is one of the most desirable occupations known to the
community.
17
Este fato os distingue do grosso da migrao nordestina para o Estado de So Paulo, da
qual a maioria se dirige para o interior. Dos 305.595 migrantes que passaram pela
Hospedaria dos Imigrantes da Cidade de So Paulo, de 1935 a 1939, mais de 75 por cento
tinham vindo em grupos de pessoas da mesma famlia. Lynn Smith, T., Brazil: People and
Institution, Baton Rouge, Louisiana State University Press, 1954, p. 277-80. Estatsticas

30

invariavelmente respondem: iluso... para melhorar. O desequilbrio entre

a populao e os meios de subsistncia o fator determinante do abandono
da terra. Entretanto, o conhecimento de alternativas a iluso (fama) das
cidades do Sul e o valor a elas atribudo so essenciais para explicar a
direo da migrao e a presteza com que se lana mo desse recurso,
quando o meio ameaa negar o necessrio vida. No s a seca, mas um
inverno atrapalhado, ou que demora, lana os mais jovens, que so os que
tm maior possibilidade de arranjar trabalho, em direo s cidades ou ao
Sul18. Embora, pois, os motivos econmicos da migrao sejam os mais
importantes (a melhorao da vida), o esprito de aventura, a vontade de
conhecer mundo, conhecer So Paulo de que tanto se fala, tambm
aparecem nas entrevistas com esses operrios nordestinos. Vim toa, diz
um baiano: Rapaz solteiro, sabe como , quer conhecer mundo. Eu sempre
gostei de andar, de conhecer mais mundo. Informantes, s vezes, chegam
mesmo a salientar que vieram sem preciso. Um baiano, que veio com
um amigo e um primo, diz: Eu era o nico daqueles que vieram de l que
no precisava vir para aqui. Meu primo j precisava porque ele trabalhava
mesmo, no como eu (que trabalhava numa loja), mas trabalho mais
braal19.

referentes ao perodo de 1941 e 1950 mostram o mesmo fato. Apud Sousa Andrade, C. de,
Migrantes Nacionais no Estado de So Paulo, Sociologia, 1952, XIV, n. 2, p. 119.
18
M. J. declara que onde est localizado o sitio de sua famlia (Simes Dias, Sergipe) no h
seca, mas que em 1956 o inverno demorou. L chega cedo, maro mais ou menos, mas no
ms de So Joo no tinha chegado e me arranquei. Veio para o Rio de Janeiro.
A predisposio para a migrao revela-se em frases como a do pernambucano de
Garanhuns, que sentenciou: A gente est ruim de vida, est ruim num canto preciso correr
para outro; tatu que fica na terra.
19
Segundo entrevistas de Celeste de Sousa Andrade, so principalmente os grupos familiares
que vm compelidos por circunstncias adversas existentes na regio de onde procedem,
enquanto o migrante individual, moo e solteiro, embora venha tambm por motivo doe
natureza econmica (melhorar sua situao, juntar dinheiro etc.), vem por desejo de vir
mais do que compelido por uma necessidade premente. Op. cit., p. 123-127. Os operrios
nordestinos da Companhia, como j foi apontado, ao contrrio do que a norma para o
movimento migratrio global do Nordeste para So Paulo, raramente emigraram para c em
grupos familiares. A maior freqncia, do que era de esperar, de uma motivao no
estritamente econmica nesse grupo, consistente, portanto, com os dados do estudo de
Celeste de SOUSA Andrade.

31

A vinda para So Paulo precisa ser vista, tambm, como parte da

mobilidade dos membros das famlias destes operrios. Os entrevistados,
muitas vezes, j tinham, antes de virem para c, sado de sua comunidade e
ido para outras cidades ou mesmo para outros Estados e frequentemente no
so eles os nicos da famlia a sarem de casa. As suas famlias, s vezes,
tm vrios de seus membros fora da propriedade rural.
Entretanto, embora alguns dos seus membros emigrem temporariamente, a
famlia nordestina presa terra. No caso dos migrantes paulistas, o
prprio grupo familial que s vezes desarraigado. A mobilidade na regio
processo, pode-se assim dizer, inerente prpria natureza da sociedade
que a se formou. O desbravamento da maior parte do Estado, assim como
do Norte do Paran, que se fez em funo de uma lavoura e pecuria para o
mercado e utilizando-se de tcnicas agrcolas no intensivas, coisa dos
ltimos setenta anos. O processo que ainda continua, deu-se por meio de
uma contnua migrao das zonas velhas para as novas, engrossada
primeiro pela imigrao estrangeira, e, depois da segunda dcada deste
sculo, pela migrao interna. O rpido esgotamento das terras e a
competio com reas mais produtivas a oeste ou com o Norte do Paran
faz com que zonas, ontem pioneiras, j tenham estacionado ou estejam
mesmo a perder populao. H um contnuo movimento de zona para zona
e h tambm um refluxo migratrio em direo a So Paulo.
Uma parte considervel dos migrantes do interior do Estado na
Companhia veio justamente de zonas cuja colonizao comeou h pouco mais
de meio sculo (alm de So Manuel e Ribeiro Preto), mas que na dcada de
1940-50 j apresentavam um dficit demogrfico. As entrevistas com esses
operrios revelam, como era de esperar pelo acima exposto, uma mobilidade de
toda a famlia, de uma zona rural para outra. Veja-se o caso de P. A.
Seu pai tinha um stio de caf em So Loureno do Turvo, no municpio
de Mato. Com a crise do caf, vendeu a propriedade e vieram para So
Caetano do Sul em 1935, mas ficaram apenas trs meses e voltaram para So
Loureno. Seguiu-se um perodo em que trabalharam, por vezes a famlia toda,
outras apenas os filhos, como arrendatrios ou colonos, na cultura de caf e de
algodo, sucessivamente em So Loureno, Vera Cruz, Iacri e Tup. Depois de
casar-se, P. A. veio para So Paulo em 1949.

32

O migrante do interior de So Paulo, mais frequentemente do que os

nordestinos, veio com toda a famlia com a inteno de aqui permanecer se
der certo. So bem mais raros os que migram sozinhos e solteiros. O
motivo da mudana para c quase sempre a idia de tentar a vida na
Capital ou ver se conseguem melhores condies de trabalho. A migrao
para esses operrios no foi uma mudana to radical como para os
nordestinos. Alm do desnvel cultural e econmico do meio de origem
para o urbano no ser to grande, tinham frequentemente parentes j radica
dos aqui. A volta para sua terra, se no der certo, ou no se
acostumarem, relativamente fcil.
Alta proporo dos operrios da fbrica recm-vinda da lavoura e
de pequenas cidades do interior brasileiro. Os dados j apresentados
sugerem vrias idias pertinentes fixao de uma mo-de-obra como essa
nas indstrias paulistas. H bastante diferena entre o paulista, mais
acostumado com uma agricultura de mercado e com a mobilidade, e o
homem nordestino vinculado economia de quase subsistncia do serto 20.
Entretanto, comparado com o da cidade de So Paulo, o horizonte de um e
de outro, embora em grau varivel, e fechado e tradicional, sendo de esperar
que desse fato resultem obstculos ao ajustamento dos migrantes ao
ambiente impessoal e dinmico da metrpole. Boa parte dos nordestinos,
alm disso, no vem com inteno de ficar em So Paulo, mas sim de fazer
economias e retornar sua terra. O fato de nem toda a famlia abandonar a
propriedade no Nordeste, ou mesmo, quando o faz, de no vender seu
pedao de terra, facilita a volta no caso de necessidade, mesmo que aqui
resida h vrios anos e seja de esperar que se radique. Por outro lado, outro
fator possvel de instabilidade na indstria resulta do valor dado por esses
campnios, paulistas ou nordestinos, s atividades comerciais em pequena
escala, mormente considerando-se as oportunidades para pequenos
negcios existentes na grande cidade.

Fixao no meio urbano-industrial

Quo estvel a mudana de status desses camponeses e desses
habitantes de comunidades quase rurais que vm para as fbricas
paulistanas? S com a sua permanncia em emprego industrial pode-se
esperar com o tempo a transformao de seu comportamento que
consolidar o novo status. preciso, portanto, responder pergunta: Fixase a mo-de-obra de origem rural no meio urbano e industrial?
Observando-se os empregos dos entrevistados desde que chegaram
pela primeira vez a So Paulo, verificam-se muitas vezes freqentes
mudanas de ocupao, no s de um ramo industrial para outro, o que era
de qualquer modo de esperar, devido falta de qualificao dos operrios
empregados numa produo em srie, mas tambm de fbricas para lojas ou
para ocupaes marginais como vendedores ambulantes, sob comisso ou
por conta prpria, ou ainda saindo da cidade para voltar novamente pata a
lavoura. Isto exemplificado pelas listas abaixo dos empregos ocupados em
So Paulo por alguns dos informantes, nas quais so indicadas as vezes que
voltaram terra natal e, entre parnteses, o tempo aproximado de
permanncia em cada ocupao e na zona rural, segundo informaes do
prprio entrevistado:
S. A. D. (Ibicara, Bahia):
Operrio (1 ano e meio) Volta ao stio na Bahia (21 dias)
Vendedor na base de comisso, em porta de loja (1 ano) Operrio (4 anos).
C. C. F. (Ja, So Paulo):
Lavador em empresa de nibus (3 meses) Operrio (8 anos) Stio
(2 anos) Operrio (2 meses) Operrio (2 anos).
J. J. (Ibiquiara, Bahia):
Servente de pedreiro (2 meses) Aprendiz de padeiro (2 semanas)
Operrio (1 ano e meio) Vendedor pracista na base de comisso (?)
Operrio (15 dias) Operrio (2 anos e meio).
C. E. A. (Correntes, Pernambuco):

20

Esta distino, claro, vlida apenas grosso modo. O mundo daqueles migrantes das
reas agrcolas mais isoladas do interior do Estado de So Paulo mais tradicional e
estagnado do que o do nordestino das cidades maiores da regio ou das zonas rurais
prximas das Capitais.

33

Meeiro em Pompia, So Paulo (1 ano) Volta ao sitio em

Pernambuco (4 meses) Operrio (1 ms) Arrendatrio em Osvaldo
Cruz, So Paulo (1 ano e meio) Operrio (1 ano) Operrio (6 meses).

34

S. N. G. (Tamba, So Paulo):
Operrio (3 anos) Operrio (10 meses) Empregado no comrcio
(1 ano e meio) Operrio (1 ano e 3 meses) Operrio (4 anos).
O primeiro aspecto do problema a fixao no meio urbano. Entre os
nordestinos que, como j foi apontado, no vm com idia de ficar, a
mobilidade da cidade para o campo e vice-versa comum. No so raros os
que vrias vezes vieram para So: Paulo. Depois de ficarem um certo tempo,
que pode durar at vrios anos, voltam para sua terra natal ou por ocasio
de frias, ou quando so despedidos de um emprego, ou ainda quando
pedem a conta, com esse objetivo. Mais tarde retomam, podendo o ciclo
repetir. se diversas vezes at se prenderem cidade ou zona rural de origem.
Em alguns casos, o migrante, seja do interior do Estado ou do
Nordeste, estranhou de tal forma So Paulo na primeira vinda, que aqui
ficou apenas alguns dias, permanecendo mais tempo s numa segunda viagem.
L. P. A., de Inaj, Pernambuco, onde sua famlia tem um stio (terra
quase tudo seca), veio sozinho, quando tinha 26 anos de idade, para ver
se melhorava a vida, mas ficou apenas seis dias porque (achou) a vida
agitada, no (gostou). Voltou novamente trs anos mais tarde e foi para o
interior do Estado, mas no deu certo e depois de um ms estava na
Capital. Ficou dessa vez mais de um ano, mas, quando foi dispensado em
agosto de 1956, voltou para o norte.
C. C. F., que era camarada em uma fazenda perto de Ja (So Paulo)
veio para a Capital em 1924, quando tinha 20 anos. Ele conta: No
acostumei... Vivia no serto, criando gado, cheguei aqui e senti muita falta
daquela vida. Ficou apenas uma semana. Voltou novamente para So
Paulo em 1943, onde est desde ento, com exceo de dois anos durante os
quais foi para um stio.
Vencidas as dificuldades iniciais, a atrao da vida da cidade,
principalmente para os jovens e solteiros (quando se chega em So Paulo,
disse um sitiante baiano, no d mais vontade de ir embora), e a
comparao do trabalho urbano com o agrcola so fatores importantes para
a fixao na cidade. Entre os que trabalharam na terra, esta tarefa
considerada, quase sem exceo, como muito mais rdua do que qualquer
servio na cidade, mesmo que sejam longas as horas de trabalho. Trabalhar
debaixo de sol e chuva ou no orvalho da manh so continuamente

35

lembrados como simbolizando a luta na lavoura. Um paulista, para explicar

a deciso de mudar-se para a Capital, alude ao d que sentia ao ver aquelas
(suas) filhas todas, trabalhando, cortando cana no orvalho da manh. Outro
afirma que na lavoura no tem horrio para comear, mas (tambm) no
tem para acabar. Assevera um cearense que na roa muito duro e
acrescenta logo: No questo de disposio para o trabalho, que isso eu
tenho, mas de ter muito trabalho perdido (a incerteza da recompensa da
faina do campo frequentemente lembrada, especialmente pelos
nordestinos). Ningum hesita em dizer que na fbrica, onde trabalham dez
horas por dia, muito mais folgado.
Os problemas enfrentados pelo migrante na cidade e, com a gradual
acomodao a essa vida, o seu desligamento da rural, so ilustrados pela
histria de S. N. A. de Santa Rita do Passa-Quatro (So Paulo):
Nos primeiros meses, diz S.N.A., eu no me conformava em ficar
separado de minha famlia. Antes (no interior) a gente se via de
manh noite. Sou muito enrgico com as minhas filhas. Eu (no
emprego) ficava pensando nelas: que esto fazendo, que est
acontecendo? Eu, no meio de gente estranha, achava tudo muito sem
jeito. Quis voltar. Depois de estar um ano aqui, ficou aborrecido
com desavenas que teve com seu senhorio, que queria aumentar o
aluguel, resolveu voltar para a fazenda onde haviam trabalhado oito
anos e foi at l. Conversando com seu ex.chefe, pensava: Ser que
vou pegar na enxada, carpir cana? Voltou para So Paulo. Aqui est
h onze anos, tendo ido sua terra algumas vezes para passear. A
ltima vez que fui, foi h trs anos. Vai... estranha. Casa, tudo sujo.
A gente j desambientou daquilo. Lamparina, tudo escuro. A gente
estranha muito.

s vezes, mesmo quando continuam com a inteno de economizar e

eventualmente voltar para sua terra e reiniciar em melhores condies a
lavoura, ou mais frequentemente, comear um negcio, no conseguem
poupar o suficiente e vo ficando.
Um cearense, A. P., que veio em 1949 com 20 anos de idade, depois
de ficar trs anos e meio numa firma em Santos, arrumou para o chefe
mand-lo embora e recebeu mais de treze mil e quinhentos cruzeiros. Eu
estava para ir embora e no voltar mais aqui, conta, mas cheguei l (no stio
de seus pais, em Mauriti) e achei tudo mudado. Meus parentes tudo bem de
vida e eu s com dinheiro micho, no dava para comear nada. E explica o

36

que achou diferente: As coisas, tudo caro. Os modos do terreno estavam

mudados. Quando sa tinha muita benfeitoria; depois meu pai ficou sozinho,
as frutas, estava tudo quase s mato. Outra coisa: o clima de l. Eu j estava
acostumado aqui; achei muito quente l.
Entretanto, principalmente para os nordestinos, que tm algum da
famlia permanecendo no stio, mesmo aqueles que no tm mais vontade
de ir embora, a propriedade rural da famlia oferece sempre uma
alternativa que preferida ao desemprego 21. Pessoas que h anos esto em
So Paulo, olham para o stio da famlia como coisa sua, com que podem
contar. Assim, o sistema de propriedade coletiva, antes referido, em que as
terras so comuns a todos da famlia, serve como um elo que une o
operrio ao mundo rural. Um baiano que est aqui h quase oito anos, tendo
neste tempo casado com uma paulista e voltado sua terra apenas para uma
curta visita, refere-se ao stio de seus pais com as seguintes palavras: Est
guardado, tem quem olhe... (se eu voltar, est l).
O casamento e aquisio de propriedade so para os nordestinos
outros fatores alm dos j mencionados, que levam sua fixao na cidade;
e para os do interior do Estado, acostumar-se e conseguir emprego.
Mesmo que o migrante rural se radique em So Paulo, entretanto, isto no
significa, necessariamente, permanncia em trabalho industrial22. A
orientao psicolgica dos entrevistados de origem rural claramente para
fora do sistema industrial.
Muitos declaram que a ser empregado melhor na fbrica do que na
roa, mas com isto se referem ao esforo exigido pela lida no campo, s
condies debaixo das quais executada (sol e chuva) e incerteza do
resultado. Quando afirmam que trabalhar no que da gente (no campo)
prefervel a trabalhar de empregado, a independncia do trabalho
21

Por ocasio da contrao de negcios do meio de 1956 para c, em vrios casos em que foi
possvel verificar o que havia acontecido com pessoas de origem rural que foram despedidas,
elas haviam voltado para a zona rural.
22
Com esta expresso, no se quer dizer, est claro, permanncia em um nico emprego,
mas a continuao na situao de operrio; ser operrio deixando de ser um estado do
momento para ser uma condio social relativamente permanente. Segundo clculo de
Simiand, no grupo operrio na Frana em 1921, 66 por cento permaneceriam nessa situao
durante toda a sua vida. Apud Halbwachs, Mo, Las clases sociales, traduo do francs,
Mxico: Fondo de Cultura Economica, 1954, p. 107.

37

agrcola que valorizam. Um operrio, que trabalha de empreitada numa

fazenda do interior de So Paulo, diz que lhe custou acostumar-se com no
poder sair (da fbrica) e explica: No interior estava trabalhando e a gente
resolvia: bem, vou embora, preciso ir para o comrcio (cidade). Seu pai
conta:
Uma vez na fbrica R. (primeiro emprego que teve em So Caetano,
depois de aqui chegar h dez anos) fiquei olhando, aquelas paredes...
e disse para o chefe: faz minha sada, vou embora. ele disse que no.
No quer dar, eu saio, falei, no estamos na escravido! Ele fez a
sada, falando: este povo do interior uma coisa. Sa, respirei aquele
ar puro. Depois, que fui pensar: fui perder aquelas cinco horas de
servio; foi s aquela vez. Acrescenta: L (no interior) a gente tem
liberdade, aqui no tem.

Um baiano, J. J. de Ibiquiara, que saiu de sua terra h quase 14 anos e

casou-se com uma mineira declara: Olha, eu tenho muita vontade de ir
para o stio de meu sogro. Tenho muita vontade de trabalhar na lavoura;
quem trabalha na lavoura pode fazer comrcio junto. Mas no como
empregado. Eu tenho de ver o negcio ir para a frente. Se tivesse dinheiro,
os meus planos eram outros, tocar uma grande lavoura, comrcio... Eu estou
aqui porque sou obrigado. onde a gente tem mais oportunidade de ganhar,
no ?
Outros, principalmente devido insegurana da atividade agrcola,
mesmo que a famlia tenha propriedade rural, preferem ocupaes na
cidade, afirmando, como um pernambucano, que aqui a gente j sabe o que
est ganhando e na roa no sabe. O dinheiro total uma certeza e na roa
uma aventura. Aqueles que vieram de pequenas cidades e nunca
trabalharam no campo tm tambm, em geral, em muito pouca conta essa
atividade. Todos, entretanto, sem exceo, revelam a atrao que sobre eles
exerce o trabalho por conta prpria 23; atrao que se faz sentir mais forte
sobre os nordestinos, mas em grau menor, sobre todos. Um pernambucano,
por exemplo, confessa em tom desesperanado:

23

Nota-se, no caso acima citado, a razo que o entrevistado deu para explicar a sua vontade
de trabalhar na lavoura: Quem trabalha na lavoura, pode fazer comrcio junto, o que
reflete tambm a estreita associao j apontada, entre as atividades agrcolas e comerciais
(ver p. 29).

38

Vou falar para o senhor, se eu pudesse, eu gostaria de trabalhar por

minha conta; qualquer coisa que eu mandasse, pode ser qualquer
coisa, um emprio, um bar, qualquer coisa a meu, ningum manda
l, no ?

A liberdade de quem negocia ou se estabelece por sua conta o

tema dominante. Um operrio do interior de So Paulo salienta que quem
trabalha por conta prpria no depende de horrio, no depende de chefe.
Outro, cearense, de Jucs, afirma que a razo de estar enfrentando as horas
(de trabalho) de noite24 para poder entrar no comrcio; e assevera:
Homem que pica carto no tem futuro; pessoa que trabalha por conta
prpria que pode melhorar.
O trabalho, que querem ter por conta prpria, varia. Este, que jamais
negociou e acha que de vinte mil cruzeiros em diante, qualquer coisa, para
l (onde mora), d, provavelmente planeja ser ambulante, profisso com
a qual est familiarizado em sua terra. Para aquele, uma quitandazinha,
uma virao. Outro, que tomou conta da loja de seu av, numa pequena
cidade da Bahia, pensa em conseguir comprar um carro e trabalhar por sua
conta. Disse tambm: se conseguisse capital (voltaria para o norte), para
me estabelecer, no na minha terra, mas noutra cidade, mais civilizada; a
minha terra, sabe como , um pouco atrasada. Ainda outro, do Cear,
tem vontade de montar uma oficina de mveis. J comprou um motor e
calcula que, para principiar, precisaria pelo menos de uns cem contos.
s vezes o operrio, sem largar o emprego, aproveita o tempo livre
para fazer negcios ou trabalhar como vendedor ambulante. Um baiano, por
exemplo, vende terrenos; dois irmos operrios, no sbado e domingo,
trabalham com os outros irmos que so vendedores ambulantes de roupas.
Como era de esperar, os entrevistados, muitas vezes, procuram entrar,
com ou sem sucesso, em ocupaes por conta prpria (ver exemplos na
pg. 34-35).
Os colegas de A. S., natural de So Paulo, contam que ele estava
fazendo dvidas, o seu salrio no dava e pensou que, sendo mandado
embora, com o dinheiro que recebesse de indenizao, poderia comear a
24

At o inicio de 1957 os operrios da fbrica trabalhavam uma semana de dia e uma de

noite.

39

negociar com alguma coisa. Ele, embora no diminusse a produo,

quando a mquina tinha qualquer defeito, parava e sentava 25. Foi mandado
embora no corte havido no comeo de 1957, mas parece, diz o
informante, que j gastou quase tudo e no d mais para negociar.
(Recebeu 45 mil cruzeiros).
Um operrio paulista, filho de italianos, depois de despedido, com 22
mil cruzeiros que recebeu de indenizao, foi vender roupas na feira, com
seu sogro; outro, mineiro, que era encarregado do grupo de eletricistas na
fbrica, saiu para abrir uma oficina de eletricidade; um terceiro, de
Piracicaba, conta que saiu espontaneamente de outra fbrica onde era
torneiro, com a idia de comprar um bar, mas que no deu certo, porque a
pessoa, com quem ia formar uma sociedade, no quis entrar com capital.
Alm da possibilidade de economizar do salrio o capital necessrio
para sair da condio de operrio, o que provavelmente dar apenas o
suficiente para mascatear em pequena escala, vender doces na rua etc. 26,
existe a oportunidade, que a mais importante, de obter esse capital com a
indenizao salarial em caso de dispensa de emprego. Por isso, evitam pedir
demisso, mesmo que queiram voltar para sua terra, para no perder os
anos que tm de casa. Chegam mesmo, s vezes, a pedir que sejam
despedidos, a fim de receber a indenizao (ver o caso de A. S.; nota de
rodap n25)27.
Este relato da orientao ocupacional 28 de operrios vindos, na maior
parte, do meio rural, mostra a sua predisposio para abandonar a estrutura

25
Segundo outra verso, A. S. quando soube do corte da turma da noite na linha de
produo, pediu para ser posto fora. Fizeram os clculos e disseram que era muito. Deixaram
ele espera, mas depois mandaram ele embora.
26
Um operrio do interior do Estado conta que certa vez ficou mascateando uns trs meses,
mas (que) no deu resultado. A gente precisa de um pouco de capital, esclareceu, e muito
fiado, e, se o sujeito no tem um capitalzinho mais ou menos, leva ele no buraco (sic).
27
A administrao da fbrica dispensa o operrio e paga toda a indenizao devida ou faz
acordo, pagando apenas parte da indenizao, ou porque conclui que o empregado no ou
no ser dai em diante eficiente, ou porque o seu chefe, por amizade ou outro motivo,
recomenda a sua dispensa.
28
Para a finalidade deste trabalho, no interessa analisar a estrutura social em que essa
orientao cultural para certas atividades econmicas aparece e os fatores que a mantm,
mas apenas descrev-la e apontar as suas conseqncias na formao de um operariado

40

industrial, voltando para a zona rural de origem, a fim de adquirir uma

propriedade ou dedicar se a atividades comerciais, ou permanecendo no
meio urbano, para aqui dedicar-se a negcios. Nem todos conseguem,
claro, esse objetivo. Nem por isso perde esta orientao cultural a
importncia, pois a sua influncia faz-se sentir nas muitas tentativas dos
operrios, embora malogradas, de abandono da condio de operrio
industrial ou mesmo no seu comportamento dirio dentro da fbrica 29.
Qualquer descontentamento, sejam quais forem os motivos (no ser
aumentado, ter atrito com o chefe etc.), traz tona a vontade de sair e
tornar-se independente.
M. M. S., um informante da Bahia, diz que em 1955, estava resolvido
a sair da fbrica e fazer um acordo, para obter parte da indenizao. Fez
um curso de motorista profissional e pretendia tirar a carta, dar entrada para
um carro e trabalhar na praa. Era prefervel, esclarece, trabalhar bastante,
mas por conta prpria, do que ter de trabalhar de noite e ficar marcando o
passo (no melhorar nem em posio nem em salrio). Quando tirou a
carta definitiva, j era o fim do ano e recebeu um abono de 10 mil cruzeiros.
Resolveu: J que me deram dez contos, eu fico.
Este mesmo operrio relata: Antigamente quando eu tinha de
trabalhar de noite, (isso) era motivo grande para querer ser mandado
embora e receber indenizao. A gente (neste caso) conversa com os
outros ou com o prprio chefe: Eu gostaria de ser mandado embora e
receber toda indenizao por lei; prefiro a trabalhar de noite. Falei muitas
vezes. Agora, que o trabalho s de dia, eu no falo mais.

uma profisso ou ofcio, por operrios semi qualificados, adestrados no

manejo de mquinas semi-automticas.
M. L. E., um faxineiro vindo do Cear, confessa em tom amargo: Eu
queria ser classificado: meio oficial, torneiro e centrador (funes, na
realidade, semiqualificadas) so as coisas que eu quero. Precisa pedir ao
chefe, mas se a gente pede, tem de deixar a carteira l e eles pem
ajudante. Isto eu no quero, queria que pusesse uma profisso; ajudante
no profisso.
Ser classificado numa profisso no significa, necessariamente,
aumento de salrio; mas, no caso de mudana de emprego, a possibilidade
de arranjar mais facilmente um outro ou mesmo entrar ganhando mais do
que o salrio mnimo 30.
A preocupao de manter, pelo menos na aparncia, a mesma
profisso, transparece tambm no caso de P. P. S., vindo do interior de
So Paulo, que embora desde os 15 at os 34 anos, a maior parte do tempo,
tenha trabalhado em mecnica (plainador e torneiro), exerceu tambm
outras atividades (mascate, condutor de bonde, apontador em construo).
Tendo sado da fbrica, onde estava como torneiro, trabalhou durante cinco
meses, como ajudante de carpinteiro, empreitando servio: Trabalhava
quinze dias com um, um ms com outro, s para no fichar na caderneta, e
explica: Se ficha torneiro, depois ajudante, depois servente, fica mal,
no?

Nota-se uma assimilao de certos valores prprios do meio

industrial e uma fixao incipiente neste meio, no prestgio atribudo, a ter

A identificao com o emprego industrial parece surgir com a

aquisio de qualificao em ofcio industrial ou com a obteno dos
primeiros postos de superviso na hierarquia da fbrica. O primeiro caso,
entre os que tm origem rural, extremamente raro. Quase todos os
operrios qualificados brasileiros esto afastados do trabalho agrcola h
mais de duas geraes (os estrangeiros, provavelmente, mais). De qualquer
forma, a aquisio de qualificao ou a passagem para controlador ou
contramestre, se por um lado tende a fixar a pessoa no meio industrial, por
outro, a separa dos operrios semiqualificados e no qualificados, com os

estvel.
29
Ver a parte 3 deste Captulo, especialmente as pginas 65-71.

30
O fato de pela Consolidao das Leis do Trabalho, no se poder transferir o empregado
para uma funo diferente da sua, torna importante para os operrios a anotao na sua
carteira profissional (Ver 67).

Mesmo neste operrio, que j est h sete anos na fbrica e que ficou
noivo em So Paulo, estando, portanto, relativamente ajustado estrutura
urbana e industrial, em perodos de insatisfao (trabalho noturno, marcar
passo), reaparece a vontade de dedicar se a atividades por conta prpria,
com a conseqente mudana de comportamento na fbrica.

41

42

quais deixa de se identificar. Todos esses problemas so tratados na parte

final deste trabalho (pg. 74-84).
Concluso
As indstrias tecnicamente mais modernas de So Paulo, em que as
funes do processo de produo foram subdivididas de tal forma que
podem ser executadas por pessoas sem qualquer experincia industrial,
atraem em alta proporo um operariado de origem rural. Alm do
elemento humano fornecido pelo xodo rural-urbano na regio, recebe a
cidade a migrao nordestina. Desses migrantes, os que se empregam na
indstria resultam, provavelmente, de um peneiramento que exclui aqueles
que vm das camadas inferiores da populao rural e das reas mais
isoladas.
Embora, por isso, muitos dos que esto na indstria, mesmo entre os
nordestinos, no tenham emigrado devido a uma necessidade premente,
quase sempre, tanto os do interior de So Paulo, como os do Nordeste,
dirigiram-se para a metrpole paulistana procura de melhores
oportunidades de trabalho. Muitos deles, principalmente entre os
nordestinos, pretendem, com as economias feitas na cidade, voltar para a
agricultura ou entrar no comrcio em sua terra natal. De qualquer modo,
venham com a inteno de ficar na metrpole ou com a idia de, com o que
a ganharem, melhorar a sua situao em sua terra, o desejo dominante de
todos de ser independentes. Esse valor expressa-se de muitas formas. A
lavoura em sua propriedade quando as condies so recompensadoras, a
empreitada na agricultura, o ofcio de pintor ou de eletricista independente,
o de dono de caminho, e as mltiplas pequenas atividades comerciais, so
todos trabalhos por conta prpria em que o indivduo no recebe ordens,
nem presta contas, segundo seu modo de ver, a ningum.
Essa independncia, portanto, no pode ser encontrada dentro da
estrutura industrial. O emprego fabril, a legislao trabalhista e o sindicato
so usados por eles com a finalidade de virem a ter o suficiente para
trabalhar por sua conta. Com as economias que fazem e com a quantia
recebida de indenizao no caso de dispensa de emprego, tentam a sorte na
cidade de So Paulo, como vendedores ambulantes, pracistas sob comisso
ou em ocupaes marginais (venda de mercadorias na rua, toda sorte de
bicos e viraes). Quanto mais altas as aspiraes do operrio (as dos

43

que almejam, por exemplo, ter quitandas, bares, emprios), tanto menores
as possibilidades no meio urbano. So mais acessveis as oportunidades nas
comunidades de origem; donde resulta um refluxo migratrio,
principalmente quando se tornam mais difceis as condies de emprego em
So Paulo. Ao invs do desemprego, portanto, a depresso do mercado
tende a aumentar a corrente de retorno s zonas rurais ou, pelo menos, a
diminuir ou estancar a migrao para So Paulo.
Mesmo quando permanecem por longo perodo de tempo em
fbricas, os migrantes rurais, estando, por assim dizer, subjetivamente
orientados para fora da indstria, no se identificam com a condio de
operrio. Essa valorizao de determinadas atividades econmicas
enfraquece a ao coletiva desses operrios 31 e tem, portanto, uma funo
semelhante da fronteira econmica na histria da classe operria
americana. Vrios analistas mostraram que, nos Estados Unidos, as
possibilidades de migrao para oeste e de mobilidade vertical (real numa
economia em expanso) retardaram o aparecimento da conscincia de
classe, pois a expectativa dos trabalhadores de eles ou de seus filhos
subirem de classe e deixarem de ser operrios, fazia com que no se
identificassem com a condio e, por conseguinte, com a ao operria.
Para a indstria, a conseqncia dos valores culturais dos migrantes
rurais a instabilidade da mo-de-obra e o alto ndice de turnover. Nota-se
certa fixao no meio industrial, embora precria, com a passagem para a
categoria de operrio qualificado ou para posies de superviso. O
aparecimento de uma mo-de-obra fabril estvel parece depender, entre
outros fatores, das possibilidades de mobilidade do operrio de origem rural
dentro da estrutura industrial. Entretanto, antes de uma segunda gerao,
esta estabilizao ser provavelmente limitada por certos fatores. Primeiro,
o fato de no terem esses operrios seno rudimentos escolares, enquanto
para chegarem a operrio qualificado ou a supervisor, precisariam pelo
menos de educao primria (a fim de poderem ler desenhos etc.). Segundo,
ser baixa a proporo do pessoal acima do nvel semiqualificado nas
indstrias mais modernas, mormente nas de produo em srie, o que limita
enormemente o nmero dos que tm possibilidades de ascenso.

31

Quanto solidariedade grupal desses operrios e sua participao em ao sindical, ver a

parte 3 deste estudo, (p. 48-61).

44

3. A solidariedade grupal e a produtividade do operrio semiqualificado

Verificou-se atrs quanto instvel a mudana de lavrador ou de
trabalhador das pequenas vilas deste Brasil a fora para o status de operrio
semiqualificado em fbrica. Considerar-se- agora em que medida se
efetuam modificaes na sua conduta econmica com a passagem, embora
precria, para o novo status. Convm lembrar que, segundo o sistema de
referncia esboado no incio deste estudo, esses indivduos passaram de
uma economia que, em maior ou menor grau, se aproximava das do tipo
tradicional para uma economia racional de mercado. Procura-se, pois, nesta
parte examinar o problema do ajustamento do operrio de origem rural
indstria, no que diz respeito ao seu comportamento na fbrica, analisandose as condies em que a conduta racional, orientada por interesses
individuais, socialmente sancionada; a maneira por que tais interesses so
definidos pelo grupo, a medida em que o comportamento no trabalho
obedece a obrigaes e valores tradicionais, e, finalmente, as restries
impostas queles interesses por novos valores,relaes e formas de
solidariedade que surgem no meio industrial.
Forma de pagamento nas linhas de produo
Preliminarmente, preciso discorrer sobre o sistema de pagamento
na fbrica estudada. Atualmente todos os operrios so pagos por hora.
Entretanto, existia at fevereiro de 1957, em trs das quatro linhas de
produo, acrescido ao salrio devido ao nmero de horas trabalhadas, um
prmio conforme a produo. Esse prmio era individual e de trs cruzeiros
por cem peas para quase todas as mquinas 32. Como a produo no
apresenta variaes muito grandes de mquina para mquina, pois as peas
passam, via de regra, por todas elas, os prmios mensais de operrios da
mesma linha em geral no diferiam mais do que de cem cruzeiros. Nas
linhas 1 e 2 variavam ao redor de 750 cruzeiros mensais e, na linha 3 ao

redor de 400 cruzeiros, no sendo, em mdia, portanto, muito mais do que

20 por cento do salrio mnimo. Usualmente, o operrio era (como ainda )
admitido com o salrio mnimo, sob a classificao de servios gerais e
ficava, por um perodo que podia variar de dias at meses, trabalhando em
faxina ou na execuo de uma ou outra operao manual nas peas.
Somente ento, passava para uma mquina e auferia o prmio
correspondente. Alm do prmio, os operadores de mquina tinham, em
geral, um salrio-hora pouco acima do salrio mnimo.
No incio de 1957, foi resolvido pela diretoria abolir o sistema de
prmios. A medida foi tomada embora houvesse entre os diretores
desacordo sobre a questo. Enquanto um lado achava que a produtividade
cairia com a abolio do sistema de prmios, o outro acreditava que esta
permaneceria a mesma. O sistema, alegava este ltimo, era uma fonte de
reclamaes, alm do que representava uma perda aprecivel de tempo no
escritrio, com os registros e clculos que se faziam necessrios. Os que
defendiam o sistema at ento em vigor cederam, embora ponderassem que
haveria dificuldades legais para voltar a instalar os prmios, caso
diminusse a eficincia.
A mudana de sistema de pagamento foi efetuada da seguinte
maneira: o prmio mensal mdio de cada operador de mquina foi
calculado e convertido em cruzeiros por hora, quantia que foi ento
adicionada ao salrio-hora base anterior. O resultado foi ento geralmente
arredondado para cima para a classe de salrios mais prxima 33.
No h dados estatsticos que permitam aquilatar, com preciso,
alguma mudana que porventura tenha ocorrido na produtividade com a
supresso dos prmios. Chefes e operrios afirmam que esta no abaixou
ou, se diminuiu, foi pouco. Entretanto, pelo que dizem, no tendo mais os

33

32

Para as retficas e mandriladeiras era de oito cruzeiros por cem peas, mas essa
percentagem maior no significava um prmio total maior, pois a produo sendo em linha e
havendo duas ou trs daquelas mquinas por linha, enquanto um certo nmero de peas
passa pelas outras mquinas, por elas passa um tero ou a metade desse nmero. H,
entretanto, claramente, maior prestgio, devido a essa diferena de prmios, ligado ao
trabalho nessas mquinas.

45

Foi estabelecida na mesma ocasio uma escala de salrios conforme a categoria

(qualificao) do operrio. Assim h, acima do salrio mnimo, servios gerais (com 17 ou
19 cruzeiros por hora), ajudantes (com salrio de 21 ou 23 cruzeiros por hora), meios-oficiais
(25 ou 26 cruzeiros por hora), oficiais (27,50 ou 29 cruzeiros), pessoal categorizado (com
salrio individual) etc. Visou-se, com essa escala, disciplinar a poltica de salrios. O
empregado, ao adquirir maior experincia no servio ou ao subir de categoria, passa de um
salrio para outro.

46

operrios preocupao com a produo (o que parece indicar que houve

pelo menos uma pequena queda), melhorou a qualidade.
Comportamento econmico e sua motivao nas comunidades de origem
Considerando a descrio feita anteriormente das condies de
trabalho nas comunidades rurais, donde veio a maioria do operrios
semiqualificados da fbrica, v-se que l, via de regra, o trabalho era
executado como parte da vida familial e regulado por normas tradicionais.
Mesmo para os procedentes daquelas regies rurais, como o interior de So
Paulo, onde maior o grau de comercializao e individualizao do
comportamento econmico, a conduta no trabalho, as tcnicas, a diviso de
tarefas, o ritmo das atividades e a autoridade, quando comparados com os
da economia urbana, tm ainda em boa dose um carter nitidamente
tradicional. Isto ainda mais verdadeiro quando se trata de nordestinos
pois, na grande maioria dos casos, tinham uma economia de subsistncia.
Por outro lado, deve-se acentuar que, quase sempre, mesmo no caso desses
ltimos, havia relaes e atividades econmicas em que eram socialmente
sancionados traos de utilitarismo e impessoalidade. Como, entretanto, o
indivduo trabalhava em geral com a sua famlia, com exceo daqueles que
se dedicavam ao comrcio ambulante rural ou ao urbano, somente eram
impessoais e utilitrias as relaes infreqentes com pessoas fora do crculo
familiar (com o dono da terra, o comerciante etc.), uma vez que a
organizao da lida diria derivava das normas costumeiras do sistema de
parentesco. Em outras palavras, a situao era a seguinte: a organizao
interna do trabalho no empreendimento econmico da famlia era
contemplada por prescries sociais derivadas da vida tradicional do grupo
e as relaes com elementos estranhos ao grupo de parentesco guiavam-se,
de acordo com a expectativa social, pelos interesses individuais e pelos
padres racionais de ao. Mesmo neste ltimo caso, a atuao desses
interesses e padres limitava-se, provavelmente, pelo costume e pelo
aparecimento de relaes pessoais, entre vendedor e comprador.
Resta mencionar os casos de operrios que, antes de virem para So
Paulo, viviam em pequenos centros urbanos (comunidades quase rurais)
onde suas famlias tinham, em geral, modestos estabelecimentos comerciais
(aougue, loja, barbearia etc.). Participavam, mesmo antes de se mudarem
para a metrpole paulista, de uma vida econmica, que, embora ainda

47

impregnada da atmosfera tradicional de uma sociedade de folk, j era

nitidamente comercializada. As relaes do comrcio desses pequenos
centros, comparadas com as da sociedade urbana, apresentam indubitavelmente
bastante de costumeiro e primrio, lado a lado com o elemento impessoal e
utilitrio, embora esses ltimos fatores j sejam preponderantes.
Ausncia de padres de ao coletiva
Na anlise dos fatores sociais que condicionam o trabalho dos
operadores de mquina deve-se considerar: ausncia de padres de ao
coletiva; influncia da legislao trabalhista; e permanncia de valores
tradicionais na conduta do operrio no trabalho.
observao corrente entre mestres, contramestres etc. pessoas
prximas dos operadores - que estes no tm unio. Com isto querem
dizer que no h ao conjunta, mesmo referente a coisas sobre as quais os
seus interesses coincidem e que, presumivelmente, seriam mais facilmente
alcanadas pela ao coletiva. Notam mesmo que no raro prejudicaremse mutuamente no af de obter vantagens pessoais. A narrao de tais casos,
porm, feita de forma a revelar a desaprovao de quem conta. Esta
situao decorre do tipo de solidariedade que existe entre os operrios. A
base dessa solidariedade apenas o seu conflito latente e vago com os
patres. No caso de desacordo entre um operrio e a firma, os seus
companheiros, operrios de nvel de qualificao equivalente, ficam do seu
lado. Isto no significa, entretanto, que faam alguma coisa para ajud-lo. A
ao organizada para defesa dos interesses do companheiro quase
inexistente. Limitam-se em geral a acompanhar o conflito com interesse, a
expressar a sua satisfao quando o operrio leva a melhor e a no
prejudic-lo (deixando de acus-lo ao chefe ou de depor em juzo contra
ele). Embora no seja muito comum, h casos tambm de operrios que,
arriscando a sua situao na firma, chegam a testemunhar a favor de colegas.
Antes de examinar mais detidamente o comportamento dos operrios
referente produo, onde se verifica concretamente a ausncia de padres
de ao coletiva, preciso mencionar que, ao lado da natureza difusa da
solidariedade, se nota, nas linhas de produo, inexistncia de liderana
clara entre os operadores de mquina. Certas operaes, a das retficas e das
mandriladeiras, atribuem maior prestgio, embora o treinamento de
operrios no seja nelas muito mais longo ou difcil do que nas outras. E

48

este fato talvez implique terem eles uma influncia maior sobre os demais.
Tais mquinas so geralmente operadas por pessoas que tm maior tempo
de servio na firma e gozam de maior liberdade no trabalho (saem maior
nmero de vezes da mquina ou da seo, conversam mais etc.). Entretanto
esse prestgio, essa maior influncia, no chega a caracterizar uma liderana
clara.
A organizao informal das linhas de produo melhor descrita
como constando de uma srie de pequenos grupos de amigos amizade que
se expressa em conversas durante o servio, em caoadas, brincadeiras de
mo etc. e, s vezes, em convvio, fora do recinto da fbrica. Essas relaes
de amizade se formam, s vezes, pelo simples fato de as pessoas em questo
terem por algum tempo trabalhado perto uma da outra, mas mais
frequentemente por serem parentes ou conterrneos, da mesma cidade ou do
mesmo Estado. Tais grupos incluem apenas poucas pessoas, quatro ou
cinco na maioria das vezes, nem todas da mesma seo e, portanto, no
podem servir de base para uma ao que una todos de uma linha, muito
menos todos da fbrica. No mximo, essas relaes de amizade so
utilizadas por um ou outro operrio, que tem um caso com a firma e
precisa de algum que sirva de testemunha a seu favor.
O sindicato no penetra suficientemente fundo nas oficinas da fbrica
de modo a poder influenciar o comportamento quotidiano do empregado. O
sindicato para esses operrios, quase sempre, um meio de que se utilizam
para fins econmicos individuais (aumento de salrio, indenizao, aviso
prvio etc.), cuja consecuo vem justamente, muitas vezes, possibilitar,
como vimos neste trabalho, o abandono da condio de operrio. A maioria
entra no sindicato quando precisa dele, principalmente dos servios de
advogado (consultas particulares; processos contra o empregador). O modo
como encara a organizao sindical e a sua permanncia como membro
dependem do sucesso obtido pelo sindicato ao tratar dos seus casos.
Uma firma em que R. F. estava, atrasava o pagamento e um grupo de
operrios parou de trabalhar, foi ao sindicato e abriu processo. Foi a, diz,
que entrei no sindicato. H dois anos deixou de ser scio porque num
outro caso que tiveram, foram ao sindicato e eles (do sindicato)
comearam com manha e desistiram. No resolvia, demorava, agora est
assim o sindicato.

49

J. J. assevera que o sindicato a melhor coisa que ns temos. A

gente paga para ele menos que para o IAPI e o IAPI s atende o sujeito
quando este est muito mal. No sindicato ns temos todos os direitos. Tem
direito a mdico, a farmcia e no paga nada. Tem barbeiro e paga quinze
cruzeiros o cabelo. Tem advogado e no paga nada.
S. N.A. conta que entrou no sindicato de metalrgicos em Santo
Andr, mas que depois desistiu. Quando precisei do sindicato, no
encontrei; quem fez o que eu precisava foi o SESI. Tratava-se de uma sua
filha que no tinha registro. No sindicato diziam, vem amanh e, depois eu
ia no outro dia e o advogado no estava.
M. M. S. scio do sindicato. Narra com gosto os vrios processos
que ele e os seus colegas abriram contra a firma, uns com sucesso e
outros no. A vez, por exemplo, que o nosso advogado (advogado do
sindicato) mandou na audincia o advogado da firma calar a boca.
O sindicato no visto como algo feito por eles, mas por outros 34
para eles. Quando mencionam o sindicato, os operrios no usam o
pronome ns, mas sim eles. Da mesma maneira como se utilizam do
IAPI e do SESI, para obterem servios, usam o sindicato e o avaliam
conforme consideram ou no satisfatrios esses servios.
O sindicato indicou nas fbricas, entre os operrios que tinham maior
interesse na organizao e com ela mantinham contato mais constante, os
seus delegados. Esta posio extra-oficial e pretende estabelecer um
agente de ligao entre o sindicato e as fbricas. Na Companhia o delegado
D., que os empregados da firma chamam de representante do sindicato.
A maioria no sabe explicar qual exatamente a sua posio no sindicato;
dizem que D. est a par dos direitos que eles tm, das leis que existem etc.,
pois vai sempre ao sindicato e por isso quando precisam de alguma
informao recorrem a ele. Embora no haja dvida que D. tem bastante
influncia entre os seus colegas na fbrica, esta deve-se mais ao fato de que
esperam obter dele informaes sobre os seus direitos do que de uma

34

Identificam, implicitamente, o sindicato com o Governo, quando distinguem os aumentos

que so dados espontaneamente pela firma dos dados por lei, incluindo nesses, tanto os
que resultam do estabelecimento de novos nveis de salrio mnimo, como de contratos
coletivos dos sindicatos.

50

posio de liderana real. A sua posio na fbrica somente pode ser bem
compreendida luz da atitude, j descrita, dos operrios para o sindicato.
Vem o sindicato como alguma coisa organizada para eles por outros. Eles
se utilizam do sindicato para os seus fins particulares e, para isso, D. o
elemento de ligao. Algum que lhes permite estar a par do que acontece
na sede da organizao, que os esclarece sobre leis etc. Informaes essas
que so recebidas com a mesma falta de confiana com que o so todas as
comunicaes ou afirmativas da Companhia ou do Governo. como se
dissessem: eles dizem que... mas eu realmente no sei. Atitude
compreensvel quando nos lembramos que saram de um mundo pequeno,
familiar, de uma sociedade de folk, em que as relaes eram pessoais, vindo
para o mundo urbano, onde esto rodeados de instituies e grupos,
distantes, impessoais, alheios, at onde podem ver, aos seus interesses.
Muitos criticam D., acham que ele realmente no sabe resolver os
casos (se se tem direito a uma coisa ou outra) e que ignorante. Um
operrio, quando D. se candidatou a um cargo na diretoria do sindicato, por
ocasio da eleio de 1957, aps pedir reserva, declarou que no votara
nele, pois uma pessoa que letra escrita (manuscrita ao invs de impressa)
tinha dificuldade de ler!
D. sempre tem feito parte, desde o incio da fbrica, da Comisso
Interna de Preveno de Acidentes (CIPA). A Comisso, que se compe de
seis representantes dos empregados da fbrica, trs efetivos e trs suplentes,
e outros tantos da administrao, alm de discutir medidas de segurana,
serve como rgo de debate de quaisquer queixas ou pedidos dos
empregados Companhia ou de comunicaes desta queles. Por ocasio
das eleies, D. quem organiza a lista de candidatos, incluindo alm do
seu os nomes de cinco outros empregados. Nunca surgiu oposio. Os
candidatos do representante do sindicato eram sempre eleitos. Na eleio
de 1957 da CIPA, L. C., ou porque, como explicou, queria ver por si
mesmo se era possvel fazer alguma coisa na CIPA, ou por que foi
convencido a isso pela seo do pessoal, dirigiu-se a D. e disse que queria
ser candidato. D. respondeu-lhe que nesta vez no (era) possvel, porque a
lista dos nomes j (estava) completa. L.C. no se conformando foi seo
do pessoal e, segundo conta, registrou o seu nome para a eleio.
Apresentaram-se assim dessa vez sete candidatos para seis lugares.
interessante notar-se o fato de L. C. ter primeiro procurado D., o que mostra

51

at certo ponto que os seus colegas de trabalho o aceitam como uma espcie
de ligao entre eles e a diretoria. Isto em parte decorrente de ter esta
ltima muitas vezes usado D. para estabelecer contatos com os operrios. A
influncia que possui D. devida somente ausncia de outra pessoa que
tivesse alcanado espontaneamente entre os operrios uma posio de
liderana. Os resultados da eleio mostram quo precria a aceitao de
D. pelos operrios como seu representante j unto administrao. L. C.,
inscrito como candidato sem a aprovao de D., tirou o primeiro lugar e
este, o terceiro, obtendo assim o ltimo lugar entre os membros efetivos da
comisso.
Estes fatos mostram que D., embora tenha algumas funes de
liderana, como sejam transmitir diretoria, quando solicitada, a opinio
dos trabalhadores sobre um ponto ou outro, ou servir como fonte de
informaes sobre o sindicato, no pode ser considerado como
representante dos operrios. O papel desempenhado por D. demonstra
claramente a natureza fragmentria da organizao informal dos
trabalhadores da fbrica. Esta organizao consta, como j foi dito, de
pequenos grupos baseados em lealdades primrias desenvolvidas na
sociedade tradicional ou no meio industrial. Grupos esses, que no se
interrelacionam atravs de lderes de turmas, sees etc., de forma a
permitir, em certos casos, uma unidade de ao que englobe parte
considervel dos operrios da fbrica. De certa maneira, pode-se dizer que
D. preenche as suas funes, sem ter ganho a confiana de muitos dos seus
companheiros e com a indiferena de muitos outros, exclusivamente porque
tem ligaes com o sindicato e foi usado pela diretoria da Companhia como
elemento de contato. Em certo sentido, ele imposto de cima aos seus
colegas. Isto possvel porque, devido organizao social rudimentar dos
empregados, no surgiram outros lderes.
A conscincia de estarem como operrios da fbrica na mesma
posio e constiturem um grupo, serve s vezes de base ao comum,
embora esta ao seja frgil. O grau e a natureza da solidariedade que os
unem podem ser melhor esclarecidos por um relato do comportamento
destes operrios durante a greve declarada pelo sindicato em outubro de
1957. Os sindicatos de trabalhadores de vrias categorias econmicas,
quando as mesas redondas promovidas na Delegacia Regional do Trabalho
(das quais eles participaram juntamente com os sindicatos patronais), no

52

levaram a entendimentos, marcaram, atravs da Aliana Intersindical ento

formada, o incio da greve para o dia 15. Na Companhia, nas vsperas deste
dia, muitos empregados davam a entender que no entrariam no servio no
dia seguinte para evitar encrenca, pois os boatos eram que os piquetes
de greve iriam impedir que trabalhassem.
A gente vem (at porta da fbrica) para ver, disse F. A., se
encontra aquela turminha (piquete do sindicato), no entra. Da a
momentos acrescentou: Acho que sai greve. A maioria (participa)
para que no saia encrenca.

Alguns previam que se trabalharia na fbrica, pois em outras greves a

administrao entrara em entendimentos com os empregados; afirmavam
que, na Companhia, os operrios nunca aderiram a greves. Realmente, por
duas vezes desde a fundao da Companhia, por ocasio de greve de todo o
ramo industrial, l no foram interrompidas as atividades, tendo a diretoria
oferecido um aumento de salrio, antecipando qualquer acordo a que
posteriormente chegassem os sindicatos patronal e de trabalhadores. Desta
feita, porm, declarou um dos diretores, havia boatos de que no haveria
garantias policiais para as indstrias que quisessem funcionar e, por isso,
no iriam tentar nenhum acordo com os seus empregados.
Ainda no dia 14, D., que fora eleito para a diretoria do sindicato e
estava na fbrica no seu ltimo dia de trabalho, antes de afastar-se durante
os dois anos da durao do seu mandato, passou pelas oficinas para
despedir-se de seus amigos.
Logo, grupos de operrios formaram-se ao seu redor, querendo saber
se amanh haveria greve. Ele explicava a um e a outro: , vai haver.
Agora no tem mais jeito (no houve acordo). Se eu dissesse a vocs que
no vai ter, estaria mentindo. E a outro grupo: melhor no virem
(trabalhar). O que adianta meia dzia querer trabalhar quando cem no
querem? melhor no virem...
No dia do incio da greve, com exceo dos mestres (chefes das
vrias linhas de produo etc.; todos estrangeiros), nenhum operrio entrou
na fbrica. O chefe da seo do pessoal e dois outros empregados de
escritrio de categoria vieram fbrica na hora dos operrios entrarem, para
ver o que iria acontecer e tomar as medidas que se fizessem necessrias.
Um desses narra que a maioria dos operrios veio at fbrica.

53

Estavam todos nas redondezas da fbrica, em pequenos grupos.

Quando chegou a hora, mandaram tocar a sirena. Houve aquele
movimento entre os operrios, aquele zunzum, mas ningum queria
ser o primeiro a entrar. Ningum entrou. Havia uni pequeno grupo de
piquetes na esquina. Estavam observando uma pequena fbrica
perto da nossa, onde estavam trabalhando. No houve nenhuma
demonstrao, intimidao, nada.

Nos dias seguintes repetiu-se mais ou menos a mesma cena. Um

nmero menor de operrios ia at l na hora da entrada e, depois de
certificar-se de que ningum entrara, retirava-se pouco a pouco, Nos
primeiros trs dias de greve, segundo os jornais e a opinio geral, no houve
policiamento suficiente e as depredaes multiplicaram-se 35. No quarto dia,
na sexta-feira, tornou-se pblica uma declarao do Governador no sentido
de que, depois de uma determinada hora, a Polcia e a fora Pblica agiriam
com a mxima severidade a fim de manter a ordem na cidade deste
momento em diante, o policiamento foi ostensivo. Como nos sbados
apenas uma pequena parcela dos empregados trabalha na fbrica, a
segunda-feira foi o dia no qual se pde verificar se o policiamento havia
alterado ou no a disposio dos operrios de no entrarem em servio.
Nesse dia, minutos antes da hora de incio do trabalho, podia-se ver
os operrios da Companhia aglomerados nas esquinas. Conversavam em
pequenos grupos, sem grande barulho, parados, observando os portes de
entrada. Um soldado da Fora Pblica passou entre eles afirmando a um e a
outro que poderiam entrar, que teriam proteo. Afastou-se e todos
continuaram a esperar, olhando na direo da fbrica. Tocou a sirena. A
porta estavam dois milicianos da Fora Pblica e dois ou trs guardas da
Companhia. Como os operrios no entraram, fecharam os portes e
deixaram apenas uma pequena porta aberta. Lentamente foram-se
desfazendo nas imediaes da fbrica os pequenos grupos de trabalhadores.
As ltimas aglomeraes foram dispersadas por alguns cavalarianos.
Informaram alguns operrios que enquanto estavam l viram entrar
no servio somente trs ou quatro empregados. ( interessante notar que,

35
No se pretende aqui analisar a greve como um fenmeno global (ao do sindicato,
presses polticas etc.), mas somente como se comportaram os empregados da fbrica em
estudo durante a greve.

54

quando contam os que quebraram a greve, referem-se apenas aos que so

das oficinas, com a exceo dos mestres, que so estrangeiros; estes
entraram no trabalho 36.) Falando dos que entraram na fbrica, um operrio
usou o termo fresquinhos. Outro comentou que s entraram os novos de
casa. Um terceiro, pergunta; de se fariam alguma coisa aos que tinham
ido trabalhar, respondeu que no e se justificou assim: No podem nos
prejudicar... trs no tocam uma linha!
Alguns, embora tambm demonstrassem hostilidade contra os que
tinham furado a greve, expressaram a opinio de que esta no era a hora
de se fazer greve, principalmente depois dos gastos (que tiveram) com a
asitica (a grande maioria dos trabalhadores esteve acamada durante a
epidemia de gripe asitica, que assolou a cidade em setembro daquele ano)
ou ento confessaram-se desconfiados de que a greve (tinha) qualquer
coisa atrs, perguntando: por que eles (donos da Companhia) no
quiseram entrar em acordo? Se no ofereceram nada, porque no tm
pedidos para entregar, tm estoques... Outro contou que ouvira pelo rdio
que era coisa poltica, que os industriais desejavam a greve, que tinham
estoques, e acrescentou: quem perde somos ns, os coitados!
Muitos operrios vieram aquela segunda-feira fbrica pensando ou
esperando que o grupo todo resolvesse entrar no servio. Sa de casa,
confessou um deles, pensando que hoje entrariam, mas eu disse minha
mulher, se (os outros) no entrarem, eu tambm no entro! As condies
para recomearem o trabalho naquele dia eram mais propcias do que nos
anteriores por dois motivos: sendo o primeiro dia da semana, no tinham
ainda perdido o domingo remunerado, o que aconteceria depois de faltarem
uma vez, e, em segundo lugar, porque na sexta-feira anterior fora o dia em
que seriam recebidos os vales, o que quase todos nas oficinas fazem
costumeiramente nos meados do ms, e o chefe do pessoal havia dito aos
que vieram descontar vales, que somente pagaria se voltas sem ao trabalho.
Um operrio qualificado, desaprovando no terem entrado na segundafeira, comentou: Quero ver depois muita gente, sem dinheiro, arrependida!

36
Na realidade, compareceram naquele dia s oficinas, alm dos mestres, segundo dados da
seo do pessoal, 28 empregados, dos quais, porm, mais da metade eram operrios
qualificados e contramestres, quase todos estrangeiros.

55

No dia seguinte, tera-feira, muitos entraram no servio; segundo um

empregado de categoria da administrao, todos os que vieram at fbrica.
Duas horas depois de iniciado o trabalho, D., e outro membro da diretoria
do sindicato de trabalhadores, chegaram e disseram aos donos da fbrica
que houvera denncia de que l estavam trabalhando e pediram para
fechar a fbrica, evitando assim que o sindicato mandasse piquetes para
l. A isto se recusaram os diretores da fbrica, mas deram permisso a D.
para percorrer as oficinas e falar com os operrios. Ele o fez e todos saram.
Nos dois dias seguintes, quarta e quinta-feira, nenhum operrio entrou no
servio. Nesse ltimo dia, 24 de outubro, o Tribunal Regional do Trabalho
decidiu pela concesso de 25 por cento de aumento aos trabalhadores, e a
greve, nove dias depois do seu incio, terminou 37.
Se se indagarem dos motivos que levaram os operrios da
Companhia a participar da greve, ter-se- de concluir que foi
essencialmente uma combinao do receio de sanes por parte dos
operrios no pertencentes fbrica, com o vago sentimento de
solidariedade aos colegas de trabalho, ao grupo operrio da fbrica. Estes
fatores sofreram modificaes no decorrer dos dias e exigem um exame
mais detido. As afirmaes, feitas antes do incio da greve e no seu
desenrolar, de que no viriam ou no vinham trabalhar para evitar
barulho referiam-se sempre a conflito com gente do sindicato; so estes
os que declaram e organizam greves; os operrios desta como de outras
fbricas tm um papel apenas passivo. Note-se, por exemplo, o fato de, na
vspera do dia marcado para a deflagrao da greve, irem informar-se com
D., que pertence diretoria do sindicato, se iria haver greve. Mas, podiase sentir, mesmo ento, que a explicao de no trabalharem porque a isso
eram obrigados no era suficiente, salvo para uma minoria de trabalhadores
qualificados e supervisores. Sentia-se que a alegao de no virem trabalhar
para evitar encrenca era, em parte, uma desculpa que davam aos seus
chefes para participarem do movimento grevista. Num dos dias da greve,
por exemplo, um dos mestres, minutos depois de iniciado o trabalho, parou

37
Alguns dos sindicatos patronais recorreram desta deciso ao Tribunal Superior do
Trabalho, que, em janeiro de 1958, a modificou, concedendo apenas 18 por cento de
aumento. A aliana intersindical dos trabalhadores, depois de ameaas de nova greve,
decidiu continuar os entendimentos com a Federao das Indstrias e com os empregadores
diretamente.

56

perto de um dos grupos de operrios e em tom amigvel perguntou:

Ento, como vai isto? Um deles, como quem se justifica, comentou:
Os guardas disseram que garantiam a entrada, mas quem garante a sada?
Mesmo no primeiro dia da greve, ningum procurou entrar no servio,
apesar do piquete que compareceu ao local ter se mantido distncia,
quieto, sem manifestaes. Nos dois dias que se seguiram, s notcias que
circulavam em toda a cidade pelos jornais e de boca em boca sobre
violncias praticadas para impedir o trabalho, tornam razovel supor que o
medo de encrencas era ento o principal motivo para no comparecerem
ao servio. Entretanto, na segunda-feira, pouqussimos operrios furaram a
greve, mesmo quando o policiamento garantia, como era patente pela
presena de guardas da Fora Pblica s portas da fbrica, a no utilizao
de coao fsica pelos piquetes que, nesse dia, por sinal, no apareceram
nas cercanias da Companhia. Muitos operrios, seno a maioria,
individualmente, estavam dispostos a trabalhar, mas somente se a turma
entrasse. No era bem, como um empregado da administrao explicou,
que ningum queria ser o primeiro a entrar, pois alguns entraram, mas
estes eram identificados como elementos especialmente ligados aos chefes,
ou como novos empregados e interessados em dar uma boa impresso, mas
que no entrara nenhuma parcela considervel dos operrios da fundio e
das linhas. Esta disposio dos membros do grupo operrio da fbrica de
agir como uma unidade que leva considerao de que, em certo grau,
embora fraco, existe uma solidariedade, acima das relaes particulares
entre parentes, conterrneos e amigos, pelo simples fato de serem todos
operrios e colegas de trabalho. Esta solidariedade entretanto
extremamente tnue, frgil e inarticulada. a ausncia de qualquer
organizao que resultou na visvel hesitao dos operrios de como agir e
na situao paradoxal pela qual, embora talvez a maioria estivesse disposta
a trabalhar se o grupo quisesse, no entanto, quase ningum entrara em
servio. Praticamente, verificaram qual era a vontade grupal
entreolhando-se e procurando sentir a inteno dos outros. Para chegarem a
uma ao conjunta, no houve nenhum processo geral de comunicao
entre eles; no houve discusses, nem debates; no surgiram lderes que
representassem o ponto de vista do sindicato ou a oposio a este. A troca
de opinies que ocorreu durante esses dias de greve foi irregular e sem
organizao formal; deu se entre operrios que moram vizinhos ou que,
sendo parentes ou amigos, se visitaram no entretempo ou ainda, de manh,

57

nos grupos que todos os dias se formavam nas proximidades da fbrica, a

esperando para ver se iam ou no reiniciar o trabalho.
Convm alm disso notar que essa solidariedade, sendo vaga e
informe, no tinha como seria de esperar, na falta de um processo geral de
discusso grupal, alvo bem definido. Havia muito pouca conversa sobre as
razes da greve. O objetivo a ser alcanado de qualquer modo assunto
que, no seu entendimento tcito, no compete a eles mas sim ao sindicato
decidir. Salvo a repetio de boatos sobre quanto haviam pedido de
aumento ou quanto os patres estavam dispostos a oferecer, quando se
tocava no assunto era para se fazerem referncias pouco explcitas a
propsitos polticos que existiriam por detrs da greve ou ao interesse que
nela presumivelmente teriam os industriais etc. de notar que, tendo como
finalidade a obteno de aumento salarial, quase no houve preocupao em
se discutir qual seria em cifras, feitas as devidas compensaes, o aumento
para os empregados da Companhia. No deixa de ser expressivo o fato de
terem os 25 por cento concedidos pelo Tribunal Regional do Trabalho, e
considerados pelos sindicatos dos trabalhadores como uma vitria,
resultado para grande proporo desses operrios em nenhum ou em
mnimo aumento de seus ordenados, por fora da elevao de salrios
proporcionada espontaneamente antes do dissdio.
A solidariedade dos operrios da fbrica, portanto, reduz-se, em
ltima anlise, ao mnimo denominador de toda a solidariedade o
sentimento de pertencer a um grupo que se coloca contra outro. No h
dvida que existe um sentimento difuso de solidariedade dos operrios
contra os empregadores.
A. P., um cearense, conta que em Santos, onde foi carregador, certa
vez fizeram uma greve que durou um ms, durante a qual o sindicato
forneceu mantimentos para os operrios casados. No deixaram ningum
entrar na fbrica, tudo combinado, tudo de acordo. Aqui o sindicato no
adianta nada. Fizeram uma greve... foi s um dia! Que adianta? Um ms
sim, a firma abaixa mesmo.
geral o modo de sentir do operrio que, a propsito de uma
modificao na fbrica contemplada pela administrao comentou: O
benefcio deles (donos), dos trabalhadores nunca . Exemplos como
esses revelam, sem dvida, um sentimento de antagonismo, uma

58

conscincia de uma situao comum dos que trabalham, em contraposio

dos ricos, tubares, donos de fbrica ou capitalistas. Mas, o grupo
abrangido pelo sentimento de solidariedade o dos trabalhadores,
smbolo impreciso que no inclui apenas os operrios, mas os pobres, os
que precisam de trabalhar de dia para comer de noite. O que est surgindo
entre esses operrios de origem rural no ainda a conscincia de serem
indivduos numa situao nova (a de trabalhador industrial), que os
distingue da de outros grupos da populao, mas sim um sentimento de
revolta da classe baixa (pobres, povo) contra as classes superiores, que no
distingue operrios, pessoas em ocupaes urbanas modestas e meeiros,
camaradas, pequenos sitiantes, no campo. Sentimento do qual podem
participar, portanto, pessoas que, como foi visto na parte anterior deste
trabalho, no esto completamente integradas, nem subjetiva, nem
objetivamente, no meio industrial, mas que alternam ocupaes agrcolas,
comerciais e industriais, de classe baixa.
Essa solidariedade, ainda mais, alm de ser fraca, no se expressa em
aes formalmente organizadas que envolvam todo o grupo. Em outras
palavras, no se traduz em aes das quais os operrios em geral
participem, independentemente das relaes pessoais de amizade ou de
parentesco que os una. No h dvida que na fbrica agrupamentos
baseados nesses ltimos tipos de relaes se formaram. O que no existe
so fenmenos tais como liderana com maior amplitude do que a daqueles
grupos, formao de comisses que representem os operrios perante a
administrao, ou simplesmente o costume de debate de questes de
interesse geral etc. Quando h alguma coisa desse tipo, como o caso da
Comisso Interna de Preveno de Acidentes, ela no surgiu
espontaneamente entre os trabalhadores, mas foi imposta de cima, pela
legislao ou por determinao da diretoria da fbrica.
Sendo assim, depois de desaparecida a ameaa de represlia pelos
piquetes, a efmera ao conjunta mantida na segunda-feira da greve,
como j foi relatado, fragmentou-se. Nmero aprecivel de operrios foi
ento trabalhar no dia seguinte, impelido pelos seus motivos particulares,
para receber vale, ou para no ser descontado um dia a mais, ou ainda para
ficar nas boas graas do chefe.
Passando para a considerao dos fatores que enfraquecem a
solidariedade desses operrios brasileiros e tornam difcil o seu eventual

59

fortalecimento, preciso indicar a animosidade latente que existe contra os

trabalhadores vindos do Nordeste, entre os outros 38. Sem querer analisar
aqui a sua origem, apontando to-somente de passagem a provvel relao
com o aumento de competio econmica, o que importante na questo
em exame o recrudescimento em So Paulo do preconceito contra o
nordestino. H muitas indicaes deste fato significativa, por exemplo, a
crescente nitidez de esteretipo do nortista, como tambm o foi a recente
onda de piadas de baianos e ele se encontra expresso em muitas das
entrevistas. Um operador de mquina do interior de So Paulo referiu-se
assim sobre os nordestinos na fbrica:
So brasileiros como ns... mas no vai! No incio so uns carneiros,
mas depois de um ano, quando tm direito a frias e a indenizao,
ou mesmo antes de um ano, no querem saber de mais nada.

E imitando-os: Porque eu no tenho nada com isso, porque eu

furo...
Mais importante, entretanto, o ambiente social de origem da
maioria desses trabalhadores. Conhecendo-o, no deveria surpreender a
ausncia de padres de ao organizada no grupo e o baixo nvel da sua
solidariedade. Nas comunidades rurais donde vieram, a oportunidade de
participao em ao coletiva que existe na base de laos de parentesco e
de vizinhana, regidos sempre por normas tradicionais. Formas de
cooperao de maior mbito, envolvendo pessoas que no sejam parentes
ou vizinhas, como h no mundo rural de outros pases, so no nosso quase
inexistentes. Mesmo o mutiro, que uma forma costumeira de auxlio
mtuo que pelo menos alarga a ao coletiva para alm dos limites da
famlia, desapareceu ou est em vias de desaparecer na maior parte do
territrio nacional. Nada na sua experincia anterior migrao para a
indstria da grande cidade prepara essa gente, ligada entre si apenas por
achar-se em condies semelhantes de emprego em uma mesma empresa, a
fim de participar junta de uma ao coletiva para a qual os padres
tradicionais de comportamento no lhe podem servir de guia.

38

Levando-se em conta apenas os operrios brasileiros que so os que interessam a este

trabalho, importante tambm a influncia das relaes de brancos e pretos sobre a
solidariedade operria. Na Companhia, no entanto, empregados de cor so praticamente
inexistentes.

60

Era preciso fazer essa longa digresso sobre a coeso social do grupo
de operrios semiqualificados da fbrica e a espcie de organizao que
possui, antes de poder examinar o seu comportamento em relao
produo. A concluso geral a que se chega que, na situao, no pode
existir controle social, relativo a esse comportamento, emanado dos
trabalhadores, da fbrica ou de qualquer de suas sees, como grupo. A sua
organizao muito rudimentar e a sua coeso muito fraca para isso. No
sendo o ritmo de trabalho do operrio controlado de forma clara e
inequvoca pelos seus companheiros de turma, restam apenas dois outros
fatores cuja influncia se faz sentir nele e que precisam ser analisados: de
um lado, o controle exercido por valores sociais que foram internalizados
pelo trabalhador e que, mesmo na ausncia dos grupos que os mantinham,
continuam a dominar a sua conduta, e, de outro, o controle exercido pelos
seus interesses individuais, como ele os v na situao em que se
encontra.
Influncia de padres e valores tradicionais relativos ao trabalho
O primeiro fator indicado significa, em outras palavras, a influncia
entre esses trabalhadores de valores e padres tradicionais trazidos das suas
comunidades de origem. Perceber tais valores e julgar a sua importncia
para a produo no tarefa fcil, no s porque so apenas subentendidos,
no expressos, mas tambm porque provavelmente apresentam variaes,
dependendo das subculturas sob as quais esses operrios viviam, antes da
migrao. Da situao, em que valores diferentes relativos ao trabalho se
chocam e em que se est longe das sanes comunais que os apoiavam,
decorre encontrarem-se nas oficinas, de um lado, pessoas que obedecem
estritamente s expectativas tradicionais sobre o trabalho, com os deveres e
direitos a ele inerentes, e, de outro, operrios que, no meio industrial,
desenvolveram um modo individualista de comportamento, em que a norma
no seguir determinados preceitos de conduta, mas utilizar-se das
circunstncias para em cada momento agir conforme o prprio interesse.
Em outras palavras, sob a ao desagregadora das novas condies de vida
e de trabalho, encontram-se os mais diversos graus de individualizao da
conduta.
Embora seja difcil aquilatar a importncia da permanncia de valores
tradicionais que sirvam para explicar a produtividade dessa mo-de-obra de

61

origem rural, a ocorrncia em si do fato clara. Transparece, por exemplo,

quando se referem ao seu trabalho usando os termos cumprir a obrigao,
querendo com isso indicar no as funes explicitamente estabelecidas
como inerentes ao emprego, mas sim o que tradicionalmente subentendido
como deveres do empregado; transparece tambm na valorizao do
homem trabalhador, p-de-boi, e na desvalorizao do largado.
Comentando aprovativamente o modo de um dos diretores da firma tratar os
empregados, um operrio acrescenta:
Tem gente malandro tambm. Que fica provocando. Quando ele (o
diretor) v que o camarada vagabundo e no quer trabalhar, ele
tambm no pode ser bom para uma pessoa assim, no ?

Comenta outro:
Os donos da Companhia so bons. J vi isto. claro que alguns
(operrios) ficam olhando para o ar. A gente precisa se ajudar, seno
os outros no ajudam a gente. A gente no deve fazer demais. Isto
puxar saco, mas precisa se ajudar...

Um dos operadores mais esforados da linha de produo, pessoa que

raramente conversa, ou interrompe o servio, chamado pelos seus colegas
de lavrador. Diz ele:
O operrio quando se interessa pelo servio, o patro tambm se
interessa pela gente. De modo que nunca se pode diminuir a
produo, tem que sempre aumentar... Tem uns operrios que
arrelaxam, dizendo que ganham pouco, uma coisa ou outra, e j
diminuem a produo. O operrio que bom produz sempre normal.
Nunca arrelaxa, nem de um lado, nem do outro.

V-se, neste caso, no s o autocontrole derivado da internalizao

de expectativas sociais da comunidade original, como tambm, no tom de
caoada dos companheiros que o chamam de lavrador, a desaprovao do
trabalho muito intenso.
Segundo a concepo tradicional da relao de emprego, tem-se a
obrigao de executar o trabalho justo, mediante retribuio pelo patro
tambm justa. A noo do que justo, num caso como no outro, deriva
necessariamente do que costumeiro e , por sua natureza, imprecisa. O
bom trabalhador aquele que, segundo o consenso social, trabalha num
nvel de dedicao que tradicionalmente considerado bom. H, em geral,

62

tambm, limite superior dos esforos que devem ser despendidos: A gente
no deve se matar. A natureza mesma desses valores tradicionais, pela
dependncia em que esto de um consenso grupal, em que as obrigaes e
direitos recprocos das classes superior e inferior a que pertencem patres e
empregados se acham regulados pela tradio, torna impossvel a sua
permanncia no ambiente urbano-industrial, no qual aquele consenso deixa
de existir. Nesta situao, os indivduos se vem obrigados a usar critrios
pessoais do que justo (e ento, no dizer do operrio h pouco citado,
quando julgam que ganham pouco, j diminuem a produo) ou a
controlar o seu comportamento por normas racionais, agindo no segundo
preceitos substantivos tradicionais, mas da maneira mais vantajosa para os
seus interesses.
Sente-se tambm a aplicao de atitudes costumeiras em novas
circunstncias no modo como encaram a legislao trabalhista,
principalmente o direito indenizao no caso de dispensa. Vem os anos
que tm de casa como o seu direito a tantos salrios, independentemente
de ter sido justa ou no a dispensa. Mencionam os anos de servio que tm
na firma como um peclio acumulado ao que, muitas vezes, na prtica, de
fato equivalem e propem s vezes acordos, firma, para sarem
recebendo parte da indenizao a que teriam direito se fossem despedidos
sem justa causa. Enquanto tais propostas so vistas por representantes da
administrao da empresa como ameaa do trabalhador de, caso o acordo
no seja feito, diminuir a sua eficincia, esse ltimo, muito mais
frequentemente, as concebe como um trato justo, pois os anos que tem na
firma lhe conferem o direito quele nmero de salrios.
Tacitamente, a pressuposio que a legislao trabalhista, ao invs
de ser um corpo de normas impessoais vlidas universalmente, constitui ao
contrrio os direitos dados pelo Governo a um grupo determinado da
populao o operrio39. Esta noo compatvel com a atitude
generalizada, de carter quase filial, de esperar do Governo a soluo de
39

Este um exemplo do que parece ser um dos pressupostos sociais bsicos da sociedade
brasileira; o de conferirem muitas vezes as leis, direitos a grupos sociais especficos, ao invs
de serem esses direitos inerentes a determinadas posies, sem considerao da origem
social das pessoas que nelas esto. Embora, na sua forma, elas aqui tenham este ltimo
carter, na realidade so frequentemente influenciadas pelo esprito de atribuir privilgios a
grupos de status.

63

todos os problemas nacionais. Um nordestino, por exemplo, veemente

mente asseverou que, desde a Independncia, o Governo brasileiro vem
deixando de resolver os problemas do povo.
Por que deixa crescer uma parte do Pas nesta desproporo? Os
Poderes (as autoridades) no deveriam deixar crescer assim um pas
(So Paulo) dentro de um Estado e provocar esta vinda deste povo
todo do Norte. Deveria ter proibido a continuao de formao de
indstrias em So Paulo e dizer: voc vai e faz esta indstria em
Minas, voc faz ali, voc l... E aqui na cidade de So Paulo? Os
Poderes deveriam (para resolver o problema do transporte) obrigar as
indstrias a irem para fora...

Para mostrar o papel do Governo fez a analogia: como quando o

pai bom, os filhos tambm so. Acho que quem tem culpa o Governo e
no o povo!
Da mesma maneira espera-se que o Governo impea a elevao do
custo de vida, determine aumentos de salrio, d os direitos dos operrios e
os garanta. (Atitude que aponte-se de passagem coerente com a
relativa passividade do trabalhador quanto a ele prprio reivindicar em ao
coletiva aqueles objetivos.) Essas expectativas em relao ao Governo
decorrem das pressuposies da organizao tradicional da sociedade
brasileira: que esta constava de uma hierarquia de grupos, cada um com
obrigaes e direitos prprios, na distribuio dos quais o Governo
(realmente, as classes dominantes) tinha papel predominante. a ordem de
idias que se reflete nas palavras do operrio quando, tratando de
indenizao, salrio etc., fala em reclamar os seus direitos!
Comportamento racional no trabalho
indubitvel e generalizada, portanto, a influncia de valores e da
organizao tradicional no comportamento do operrio que tem a zona rural
por origem. Entretanto no meio industrial, dentro do arcabouo constitudo
por esses elementos costumeiros, atuam padres de conduta individualistas
e racionais. Em larga medida, o trabalhador age guiado pelos prprios
interesses. Entretanto, isto no significa, est claro, que essa ao no seja
socialmente condicionada. O modo pelo qual v os seus interesses e a
maneira pela qual procura cuidar dos mesmos dependem de crenas e
valores que no se desenvolveram sozinhos, mas sob a influncia das

64

tradies do seu meio rural e na troca de impresses na cidade com outros

colocados em posio semelhante sua.
Realmente, normas de comportamento racionais e individualistas no
so desconhecidas nas comunidades rurais, nem mesmo nas mais isoladas.
comum, como se viu, mesmo em famlias do Nordeste empenhadas numa
agricultura de subsistncia, a prtica, por um ou outro membro, de
atividades de comrcio em pequena escala. Esta ocupao proporciona-lhes,
pois, familiaridade com aqueles padres. A mudana que sofrem na sua
vida econmica, embora enorme, em ltima anlise uma questo de
alargamento do campo de atuao daqueles padres no seu comportamento.
O que l no meio rural era acidental e espordico, torna-se aqui a base de
sua existncia econmica.
Por outro lado, a aplicao daqueles critrios tambm moldada pelo
modo por que, no processo de interao no meio operrio paulista,
definida, sob a influncia da imprensa, do rdio, da propaganda poltica
etc., a relevncia para os seus interesses de fenmenos novos na sua
experincia, como o so os sindicatos, as leis trabalhistas, a Justia do
Trabalho e os institutos de assistncia social.
Somente examinando a sua conduta na fbrica no referente
produo, pode-se ver como o operrio compreende o seu interesse e que
medidas toma para satisfaz-lo. opinio generalizada tanto entre pessoas
da administrao, como entre supervisores e operrios que, depois de
alguns anos de casa, o trabalhador diminui a produtividade, a fim de receber
os seus direitos (indenizao). Este comportamento, embora com
excees, comum. Por outro lado, queixam-se os operrios de que,
quando ficam antigos no emprego, a firma comea a castig-los, dando
aumento aos mais novos e no a eles, sendo menos tolerante com eles no
que concerne a atrasos, justificao de faltas etc. Diz um operrio que est
na Companhia h mais de quatro anos:
Nunca pedi aumento. No gosto de dar o brao a. torcer e fao a
mesma produo que os outros. O empregado vai ficando velho na
firma e eles comeam a castigar devagarzinho, que para o empregado
se enfezar e pedir as contas e eles no precisam pagar os direitos.

E explica:

s vezes, o senhor novo na casa e eu sou velho. Vem aumento para

o senhor e no para mim. Eu no penso e posso sair. assim que eles
castigam. Eu no sou mau elemento, mas tambm aumento eles no
me do... A gente chega um minuto atrasado e j descontam o domingo.

Os dois fatos so mutuamente dependentes. Sendo generalizadas

ambas as idias, qualquer injustia, real ou imaginria, da Companhia ou
do chefe, desperta o desejo no operrio de ser dispensado para receber
indenizao. Do seu lado, os chefes das oficinas, crendo na ineficincia de
todos os subordinados muito antigos, tendem, no caso de operrios no ou
semiqualificados, que so facilmente substituveis, mesmo quando ainda
no h nenhum sinal de desdia, a no recomendar aumentos e a serem mais
rigorosos na disciplina.
necessrio examinar mais de perto as circunstncias que podem
modificar esse fato. Primeiro, os operrios das linhas de produo esto
conscientes de que, em geral, na Companhia recebem mais do que ganhariam
se tivessem de entrar noutra firma, pois, no tendo qualificaes, seriam
admitidos com salrio mnimo 40. Eles somente comeam a achar, portanto,
que vale a pena diminuir a produo para serem despedidos e receber
indenizao quando se sentem prejudicados, brigam etc. ou quando, tendo
vrios anos de casa (cinco ou mais dependendo, entre outras coisas, das suas
ambies), pensam que com a indenizao poderiam fazer alguma coisa por
conta prpria. (A atuao neste ponto dos valores tradicionais ligados
independncia econmica foi j analisada na parte inicial deste estudo 41.)
Outro fator na situao a possibilidade de o chefe do operrio poder
evitar que ele prejudique o andamento do servio da seo e, passando ao
contra-ataque, poder castig-lo. Os operadores das linhas encontram,
devido pouca qualificao, dificuldades, se querem amarrar a produo.
Mesmo nas operaes mais difceis, na retfica e na mandriladeira, um novo
operrio pode ser nelas rapidamente treinado, em quinze dias no mximo.
Como h sempre gente, em outros servios, considerados menos
importantes e menos remunerados, que quer ter oportunidade de trabalhar
em mquinas, pode um operrio que comea restringir a sua produo ser

40
O que relevante neste ponto no o fato em si, que, alis, parece verdadeiro, mas a
crena dos empregados de que essa a situao.
41
Ver acima, p. 39-42.

65

66

tirado da linha pelo chefe e colocado num dos servios sem prestgio da
seo e outro ser treinado na sua mquina. Que isto acontece sem haver
recusa do trabalhador substituto ou qualquer reao do grupo novo indcio
do baixo nvel de coeso grupal. Um controlador narra que um operrio de
uma das mquinas da linha de produo comeou a diminuir a sua
eficincia porque no queria trabalhar horas extraordinrias.
Puseram ele num servio sem importncia. Tirar rebarbas e coisas
destas. Para o chefe da seo muito fcil fazer isto porque sempre
tem uns que querem trabalhar nas mquinas. Isto porque (o que
substitudo) no tem ofcio definido e fcil colocar fazendo outra
coisa. Um torneiro teriam de mandar embora. No podem colocar
tirando rebarba. A mim igualmente no poderiam (pois na sua
caderneta de trabalho est anotado que controlador); a mim teriam
de mandar embora.

Esta substituio, como se v, somente possvel quando na carteira

do operrio no est especificada uma ocupao definida (torneiro ou
retificador por exemplo), pois ento por lei no lhe podem mudar o servio
sem o seu consentimento, mas est anotado servios gerais ou ajudante.
Muitas vezes, operrios, que podem ser substitudos e, portanto, so
incapazes de forar a sua dispensa pela diminuio de produo, pela
recusa a trabalhar horas extraordinrias ou mesmo por meio de sabotagem
(quebra proposital de mquina ou de ferramenta), pedem ao seu chefe, nas
ocasies em que, devido falta de servio, este precisa recomendar
administrao o corte de alguns na sua seo, para inclu-lo entre esses 42.
Na primeira hiptese, entretanto, em que o operrio est amarrando
a produo e no pode ser substitudo, como o caso dos operrios
qualificados, resulta um conflito entre o chefe e o operrio que pode durar
semanas ou mesmo meses e em face do qual os seus companheiros ficam
passivamente como simples espectadores, acompanhando com interesse os
acontecimentos. Um exemplo narrado por um colega:
Na nossa linha tem duas retficas. Numa um alagoano fazia 600, 500
peas por dia. Agora, depois de tirarem os prmios, para se mostrar
ou no sei porque, comeou a produzir mais; chega a 700 ou mais. O

42

da outra, o V., no sei se pelo outro estar fazendo mais ou se para

obter aumento (e operador nenhum da linha ganha igual a ele, que
ganha 27,50 cruzeiros por hora), comeou a amarrar a produo. Isto
j faz um ms mais ou menos. Ele que tinha uma base de 800 para
cima, agora faz 650, 700. O H. (mestre da linha) ontem chamou ele
na cabea. Ele saiu da mquina e foi conversar com o H. Ficaram l
uma hora . Diz que ele pediu aumento; que disse mesmo para o
mandarem embora, pois tem planos de fazer alguma coisa por conta
prpria.

Um outro operrio, mais chegado a V., explica que este est

amarrando a produo porque acha que foi prejudicado por tirarem os
prmios; o aumento que lhe deram para substituir o que ganhava de prmio
no o satisfez.
Durante o tempo em que dura o conflito, o chefe tem dores de
cabea. K., chefe da seo de manuteno, conta o caso de um soldador
que est na Companhia h quatro anos e agora no quer trabalhar.
Outro dia ele ficou a manh inteira soldando uma coisa e ao meio-dia
ainda no tinha feito. Alegando doena, que no estava se sentindo
bem. O que ele quer ser mandado embora para receber a
indenizao. A gerncia est estudando o caso h quinze dias e no
resolveu. E eles querem que o servio de solda seja feito!

Na linha, por outro lado, amarrar a produo significa acmulo de

peas em certo ponto e a conseqente necessidade de trabalho
extraordinrio na operao cujo servio se est atrasando. Para isso o chefe
tem que arranjar algum que saiba trabalhar na mquina em questo e esteja
disposto a fazer horas extras, pois o operrio que quer ser despedido se
recusa, claro, a faz-las. Quando so duas as mquinas que executam a
mesma operao na linha, o atraso da produo numa delas pode significar
a necessidade de o operador na outra aumentar a sua produo.
Diminuir a produo comportamento que tambm ocorre com
outros objetivos alm de desejar ser dispensado, como sejam, querer
trabalhar horas extraordinrias (a fim de auferir um pouco mais de salrio) e
querer ser mudado de mquina.
s vezes um, conta um operrio, que no gosta de uma mquina,
trabalha menos para ser mudado. Eu no gostava da retfica, a gente tem
de trabalhar com gua e se resfria, mas no fazia isto; outros fazem.

Ver o caso de A. S., p. 40.

67

68

Os mestres das linhas de produo colocam deliberadamente na

primeira mquina da linha operrios que so trabalhadores. Estes,
produzindo muito, obrigam os outros da linha a acompanharem o ritmo,
porque, do contrrio, se acumulariam peas na sua mquina e ficariam
manjados com o chefe (chamariam a ateno do chefe e ficariam
conhecidos como maus operrios). Operadores do boa produo,
trabalham pisado, ou porque consideram isto a sua obrigao (ver pg.
61) ou, quando so novos no emprego, para se fazer (melhorarem a sua
posio na fbrica). Os outros operadores que acompanham o passo dos
primeiros da linha, o fazem porque no querem ficar visados pelo seu
chefe, no s pelo que isto significaria para os seus interesses pois, no
gozando da boa vontade do chefe, no tm aumentos ou outras vantagens
mas tambm porque, como falou um deles, sempre muito melhor
trabalhar num lugar onde se est bem com todo o mundo, inclusive o
chefe, com a atitude de subordinao espontnea, tpica nas comunidades
rurais.
O estratagema de colocar um operrio esforado para puxar a fila e
marcar o ritmo de produo mostra novamente que longe esto de pensar os
operrios em agir coletivamente, no sentido de a linha manter um nvel de
produo definido grupalmente. de notar que o ressentimento contra os
que trabalham pisado vago, individual e no organizado. Um ou outro
operrio que tem raiva dele pode vir a cham-lo de puxa-saco, mas
longe dele, ou em tom de brincadeira, para no zang-lo. Estes operrios
esforados no parecem ter dificuldades maiores que outros em fazer
amizades e muito menos sofrem sanes sociais organizadas ou difusas por
parte do grupo.
A situao, enquanto havia o sistema de prmios de produo, era
essencialmente a mesma. Havia, talvez devido ao incentivo monetrio, um
nvel mais elevado de produtividade 43, entretanto, isso no evitava que os
modos tpicos de se com portar, acima descritos, ocorressem. Quando o
operrio tinha vrios anos de casa e um ordenado compensador (isto , a
indenizao seria substancial) ele desejava ser despedido e o seu
comportamento para atingir esse objetivo e os fatores condicionantes (poder
ou no ser substitudo etc.) eram os mesmos. A existncia do prmio no
43

fazia com que o operrio, quando queria ser despedido, deixasse de

amarrar a produo. Diz um trabalhador da linha: era de apenas 800, 850
cruzeiros por ms; no fazia diferena. (O prmio no incio das atividades
da firma, l por 1950, era uma parte bem mais considervel do salrio total
do empregado; mas com a desvalorizao da moeda e o aumento dos
salrios por hora, tendo permanecido o prmio com os valores de trs ou
oito cruzeiros por cem peas, o total do prmio ganho pelo indivduo foi
tornando-se com os anos, relativamente ao salrio-base, muito menor.)
Deve-se acrescentar, para a compreenso da falta de eficcia do prmio
como incentivo, que crena geral que ele nunca era realmente calculado,
mas que na seo do pessoal tinham uma base de quanto cada um devia
ganhar, segundo era bom ou mau trabalhador, e pagavam de acordo com
essa concepo. Alguns operrios faziam as contas do prmio que lhes era
devido cada ms, registrando cuidadosamente a sua produo diria.
Quando o total no coincidia com o valor pago pela Companhia faziam
reclamaes; outros no reclamavam, pois, sendo pequenas as diferenas,
achavam que no valia a pena fazer caso e se indispor na fbrica.
Mesmo com o sistema de prmios, havia animosidade entre uns
operadores e outros que, correndo muito, os obrigavam trabalhar tambm
mais. Mas esses atritos eram individuais, como ficou j descrito, no
havendo sanes grupais.
Determinantes do controle grupal da produo
As pesquisas sociolgicas nas fbricas dos pases industriais mais
antigos, como a Inglaterra, os Estados Unidos e a Frana, tm mostrado
com regularidade a existncia do fenmeno de restrio de produo 44. Foi
ele observado sob vrios mtodos de pagamento, inclusive sistemas de
prmios por produo individual e grupal, refutando assim a pressuposio
dos administradores de empresas econmicas de que o trabalhador guia o
seu comportamento por normas inteiramente racionais. Em tais estudos, a
restrio de produo revela-se como fenmeno grupal. As equipes de
operrios desenvolvem normas bem claras referentes ao nvel de trabalho
44
Ver, por exemplo, Roethlisberger, F. J. e Dickson, .W. J., Management and the Worker,
Cambridge: Harvard University Press, 1939 e Roy, D., Quota Restriction and Goldbricking
in a Machine Shop, American Journal of Sociology, 1952, LVII, p. 427-442.

Ver p. 45-47.

69

70

que deve em vrias condies ser mantido e sanes so por eles aplicadas
aos que ultrapassam, ou s vezes tambm, aos que caem abaixo daquele
nvel. No estudo do Bank Wiring Observation Room, relatado por Roethlisberger
e Dickson, estudo que um dos mais cuidadosos, a interpretao dada pelos
investigadores coloca a restrio de produo como resultante do processo
social que ocorre dentro do grupo de trabalho, tendo como funo a
manuteno da organizao social interna que a espontaneamente se
desenvolveu. Conseqentemente, os autores daquela pesquisa rejeitam
explicaes que atribuem o fenmeno ao clculo racional pelos
trabalhadores, seja em termos de seus interesses econmicos a longo prazo
(medo de desemprego ou de cortes de salrio etc.), que contrabalanariam a
diminuio de salrio que resulta da restrio, seja para evitar atrair a
ateno dos chefes para as atividades do grupo. As razes dadas pelos
trabalhadores para a sua conduta (se produzirem mais do que fazem,
algum ser despedido, os prmios sero diminudos etc.), so tratadas
pelos pesquisadores da Hawthorne como racionalizaes dos sentimentos
grupais originados na organizao social da equipe de trabalho. Interpretaes
similares so adotadas na maioria das pesquisas que tocam o assunto.
Esta colocao do problema tem o mrito de salientar as influncias
do grupo de trabalho sobre a produtividade, ao invs de supor que esta
decorre inteiramente da incidncia das condies fsicas ambientes e do
sistema de salrio sobre a conduta individual. Aquela interpretao,
entretanto, passvel da crtica apontada por vrios autores 45, de que tende
a ignorar determinantes histricos e estruturais que extravasam os limites
do pequeno grupo de trabalho e mesmo os da empresa. Georges Friedmann
46
, por exemplo, aponta que a restrio de produo, mesmo quando no
resulta da ao organizada dos operrios atravs dos sindicatos, depende da
sua experincia histrica coletiva, durante a flutuao do ciclo econmico e
das mudanas tecnolgicas caractersticas dos pases capitalistas mais

adiantados, com as resultantes despedidas de pessoal, cortes de salrio,

degradao de trabalhadores para servios menos qualificados etc. Mesmo
no caso, como, segundo Roethlisberger e Dickson, o da Hawthorne, de a
companhia no cortar prmios de produo ou praticar quaisquer dos outros
atos que os empregados receiam, isto no quer dizer que esses temores
sejam completamente infundados e expressem pura e simplesmente
sentimentos irracionais, cuja origem esteja na interao informal do grupo
de trabalho. Os operrios vivem em um ambiente industrial bem mais
amplo que o da companhia onde no momento trabalham e neste ambiente
tais prticas ocorreram e ocorrem, donde o aparecimento entre o operariado
de crenas e atitudes, formadas pela experincia coletiva, que se tornam
tradicionais. Embora, nos seus detalhes, as normas sociais dos trabalhadores
referentes ao nvel de produo, dependam da organizao informal de cada
grupo de trabalho, a prevalncia dessas normas resulta justamente daquela
experincia histrica; assim como tambm da organizao sindical e das
caractersticas gerais da estrutura industrial 47.
No se encontrou na Companhia organizao informal do grupo
operrio capaz de exercer controle sobre a produo individual. Tambm
no h participao em ao conjunta coordenada pelo sindicato e que tenha
essa funo de controle. Desta sorte a pesquisa realizada corrobora o ponto
de vista de Friedmann de que a restrio de produo exercida pelo grupo
operrio um fenmeno que s pode ser compreendido luz do
desenvolvimento da conscincia de classe, das crenas e tradies do
operariado, resultantes da experincia coletiva por que passa no meio
industrial. Em uma regio onde recente a industrializao como So
Paulo, onde os trabalhadores de origem rural, alternam o emprego na
indstria com outras ocupaes, no houve tempo nem condies para o
aparecimento daqueles fenmenos. Foi o que se procurou aqui documentar.
Os dados descritos podem ser encarados sob o ngulo da mobilidade
social causada pela implantao da indstria. A mobilidade social uma

45

Ver, por exemplo, Bell, D., Exploring Factory Life, Commentary, 1947, p. 79-88; Hart,
C. W. M., Industrial Relations Research and Social Theory, Canadian Journal of
Economics and poltical Science, 1949, p. 53-73; e Sheppard, H. L., The Treatment of
Unionism in Managerial Sociology, American Sociological Review, 1949, 14, n. 2, p.
310-313.
46
Problmes humains du machinisme industriel, Paris: Librairie Gallimard, 1946, p. 279283 e 301-323.

71

47

Mesmo nos pases mais industrializados em que existe grau elevado de conscincia de
classe entre os trabalhadores, certas indstrias, como mostra pesquisa de Tom Lupton na
Inglaterra, podem apresentar peculiaridades, decorrentes da sua situao competitiva no
mercado, da atuao dos sindicatos etc., que resultam no no aparecimento de normas
coletivas de controle da produo. Ver: Social Factors Influencing Industrial Output, Man,
1956, LVI, p. 55-59.

72

mudana de um status para outro de nvel superior ou inferior. Com essa

mudana de posio, o indivduo v-se envolvido em um processo de
ajustamento a novas circunstncias. Por outro lado, sem este ajustamento ou
quando ele insuficiente, a mudana de status incompleta e instvel.
Ao passar para operrio, o habitante do mundo rural conserva muitos
dos padres de comportamento e dos valores relativos ao trabalho da sua
comunidade original. Nesta, os critrios racionais e. individualistas regiam
somente as relaes econmicas com estranhos com o comerciante, com o
arrendador da terra e, quando o rurcola era tambm mascate, com os
fregueses. O alargamento da atuao desses padres de conduta e o valor
atribudo independncia da atividade por conta prpria, transferidos para o
ambiente industrial, so fatores importantes na explicao da instabilidade
do novo status.
Os operrios estudados, vindos do campo, no se adaptam de maneira
duradoura estrutura industrial. Esta adaptao poderia ser obtida pela
organizao, para, atravs da luta coletiva, conseguirem a melhoria das suas
condies como grupo, ou pelo aprendizado, que levaria ascenso
individual na hierarquia. Procuram, ao invs disso, alcanar o seu interesse
econmico imediato. Em conseqncia, comumente ocorre uma alternao,
acima examinada, entre a dedicao ao servio, quando so novos no
emprego, e o desinteresse, quando mais tarde desejam receber indenizao,
para tentarem abandonar a condio de operrio.

Os empregados deste nvel podem ser divididos em dois grupos: em

ambos a proporo de estrangeiros aproximadamente a mesma. H, em
primeiro lugar, operrios qualificados, oficiais-ferramenteiros, oficiaisajustadores etc. grande parte dos quais trabalha nas sees de
ferramentaria e de manuteno e contramestres; em segundo lugar, h os
controladores, que preenchem funes auxiliares do processo de produo,
tais como a de preparo das mquinas, controle da qualidade do produto e
dos aparelhos de preciso. Enquanto os primeiros, ao serem admitidos na
firma, j so operrios especializados, tendo uma experincia mais ou
menos longa na profisso, os do segundo grupo so muitas vezes treinados
na prpria Companhia.
Tanto para uns como para outros pr-requisito indispensvel um
mnimo de escolaridade. O controlador de mquina precisa ser alfabetizado
e ter alguma familiaridade com nmeros, que lhe permita ler nos desenhos
as dimenses das peas a serem fabricadas e ajustar convenientemente a
mquina. Os outros controladores o de relgio e o de qualidade
necessitam uma base escolar maior, pois precisam usar e ler instrumentos
de medida de preciso (micrmetro, calibre etc.). Com alguns anos de
escola, porm, qualquer operador de mquina, que tenha o nvel mental e as
aptides requeridas; pode vir a aprender esses servios na prpria firma em
um perodo de tempo relativamente curto. Por outro lado, o operrio
qualificado em qualquer dos ofcios da indstria mecnica precisa, alm de
uma base escolar geral, de uma especializao no ofcio que leva anos para
ser adquirida, especializao para a qual necessrio em geral mudar vrias
vezes de emprego a fim de aprender os diversos aspectos do ofcio.

4. O operrio qualificado e sua motivao no trabalho

Um dos modos pelos quais o operrio de origem rural pode conseguir
um ajustamento mais durvel na indstria pela ascenso dentro da fbrica.
Quais as oportunidades que existem para isso, o que se passar agora a
examinar.
Reportando-se ao quadro do pessoal da fbrica em 1957, segundo o
local de origem e o grau de qualificao do operrio (ver pg. 26), nota-se
que no nvel imediatamente superior ao de operrio no qualificado e
semiqualificado, num total de 50 empregados, apenas 19, ou seja, 38 por
cento, so brasileiros.

73

Origem scio-econmica dos controladores e dos operrios qualificados

Examinando-se a origem scio-econmica desses operrios que
ocupam uma posio imediatamente superior de operador de mquina,
nota-se, como era de esperar aps as consideraes tecidas, que essa origem
varia conforme o empregado tenha um ofcio ou desempenhe simplesmente
uma das funes auxiliares do processo de produo enumeradas acima.
Com grande freqncia os operrios qualificados brasileiros so filhos ou
netos de estrangeiros, principalmente de italianos; entre os controladores
menor a proporo de ascendncia estrangeira. Entre os operrios oficiais,
sempre referindo-se aos brasileiros, dificilmente encontra-se um que tenha

74

48

trabalhado na lavoura ou cujo pai tenha tido tal ocupao. J no grupo de

controla dores vrios so encontrados que comearam a sua vida de
trabalho no campo. maior tambm entre os oficiais do que entre os
controla dores, o nmero de pessoas que j fazem parte de uma segunda
gerao industrial, uma vez que seus pais j foram operrios.
Apesar dessas diferenas entre controladores e operrios qualificados,
eles, como grupo total, se distinguem claramente dos operadores das linhas de
produo. Enquanto estes ltimos vieram da agricultura ou, quando muito, de
pequenas vilas quase rurais, onde seus pais ou parentes eram agricultores, e
no tm ascendncia estrangeira, os primeiros, alm de estar, na maioria dos
casos, afastados do mundo rural e da vida agrcola pelo menos h duas
geraes, so muitas vezes descendentes de estrangeiros e, no raro, seus pais
j trabalharam na indstria.
Disto conclui-se que a mobilidade de operrios recm-vindos da zona
rural para o nvel imediatamente superior ao mais baixo da fbrica rara.
Em funes fora das linhas de produo, encontra-se s vezes um ou outro
indivduo que veio da agricultura, que na fbrica aprendeu os rudimentos de
um dos ofcios mais fceis e que so considerados pela administrao da
Companhia como tendo posio equivalente de meios-oficiais.
extremamente difcil encontrar na fbrica, porm, algum que, tendo vivido
no campo, esteja hoje trabalhando em ofcio completamente qualificado. A
maior oportunidade para o operrio de origem rural melhorar a sua posio
na fbrica passar de operador da linha de produo para controlador. Diz
um operador que est na firma quase desde o seu incio:
Tem alguns que eram operrios e passaram para controladores. (...) O
N. A. por exemplo. Ele casado: diz que padeceu um pouco na vida e
agora fez uma forcinha. Eu no fiz isso e ainda estou na mquina. Ele
comeou como faxineiro. de Tamba, amigo ntimo meu.

Conta N. A. que ficou como faxineiro um ano e meio e que depois o

passaram para uma das mquinas da linha.
Passei, pelo interesse meu. Prestava muita ateno no meu servio. O
sr. V. (chefe de linha) perguntou eu estava parado olhando (o
funcionamento de uma mquina) por que est olhando ? Eu disse
que queria aprender. Amanh voc vai pegar (na mquina), ele

disse... O A. era o contramestre. Eu acertava a mquina e, quando

(a pea) saa boa, chamava ele. Est certo, pode tocar o servio,
dizia... Aprendi a acertar a mquina prestando ateno como o
contramestre desmontava e depois como montava outra vez... Depois
de um ano e pouco, o V. me tirou da mquina para me pr como
controlador. Ele explicava o servio nas horinhas que tinha; o resto
aprendi sozinho.

Acrescenta noutro momento: Acho que tive bastante oportunidade

na Companhia.
Assim como N. A., vrios outros ex-lavradores, que na Companhia
comearam trabalhando nas mquinas da linha e demonstraram ter jeito e
interesse, a par dos rudimentos de educao necessrios, foram promovidos
a controlador. A demonstrao de interesse por parte do operrio, que faz
com que o seu chefe preste ateno nele e o promova, decorre
frequentemente de ter conservado os padres tradicionais referentes
conduta no trabalho. Assevera N. A.: O meu servio foi sempre igual.
Sempre cuidei da minha obrigao. No interior e na fbrica tambm.
Percebe-se pelos comentrios dos operrios, sejam no qualificados
ou semiqualificados, que a passagem para controlador, assim como para
meio-oficial, considerada como subir na fbrica. Diz um dos vigias da
Companhia sobre N. A.: Ele tem uma coisa, no foge do trabalho; foi bem
aqui na Companhia, porque muito delicado, honesto...
Tanto a promoo para meio-oficial como para controlador
representa muito pouco como mobilidade. Comparados com os operadores
das linhas de produo, ganham em geral um pouco mais, tm maior
prestigio aos olhos dos seus companheiros e gozam de mais regalias
(liberdade de movimento, justificao de atrasos etc.). Estas diferenas,
entretanto, so pequenas. A melhoria que a passagem para essas posies
representa no acarreta um ajustamento que signifique real estabilidade na
condio de operrio; mormente porque, quando o empregado obrigado a
mudar de emprego, as habilidades adquiridas no lhes so de grande

48

Nem todos os operadores aprendem a acertar a sua mquina; isto servio dos
controladores.

75

76

utilidade na obteno, em outra firma, de lugar de nvel equivalente ao que

antes tinha.
A diviso de status, que nas oficinas da Companhia ntida, e
significa clara distncia social, separa operadores de mquina e
controladores, de um lado, e operrios oficiais e contramestres, do outro.
Esta diferena de status indicada no s pelos melhores salrios e
tratamento diferente que esses ltimos recebem da administrao, como
tambm pela relativa ausncia de contato entre os membros dos dois
grupos, pela atitude de superioridade dos oficiais e pelo desejo dos
operrios no qualificados e semiqualificados de adquirir rudimentos de um
ofcio.
Ajustamento do operrio qualificado a indstria
A ascenso do trabalhador rural para a posio de operrio
qualificado coisa, como j foi dito, que leva pelo menos uma e, via de
regra, duas ou trs geraes para completar-se. O fato de exigir a aquisio
de uma profisso qualificada quase sempre um aprendizado desde a
meninice, bem como o fato de o filho de lavrador frequentemente migrar
para So Paulo quando rapaz (porque ento que so maiores as suas
possibilidades de emprego na cidade), tornam muito difcil aquela mudana
de posio em uma gerao.
Examinando-se a origem e a vida profissional dos operrios oficiais
de nacionalidade brasileira, pode-se observar quo pequena a tradio
industrial. . So muito poucos os que vieram de famlia operria; muitos
deles tambm quase no tm treinamento formal e sim uma formao
prtica de natureza precria. Vejam-se os seguintes exemplos. O ajustador
C. A. natural da Capital de So Paulo e filho de italianos.
Seu pai era aougueiro e seu av paterno, campons na Itlia. C. A.
tem o primrio completo, mas o nico curso profissional que freqentou foi
o de desenho, por dois anos, no Liceu de Artes e Ofcios. Desde a idade de
14 anos, quando se empregou como aprendiz numa oficina de motocicletas,
tem trabalhado em mecnica. Entretanto, com 28 anos, largou o seu ofcio
por quatro anos para, como scio de seu cunhado, tocar para diante um
emprio. Aborreci-me, declara, e voltei para a minha profisso. Tem hoje
56 anos de idade.

77

M. C., ferramenteiro, de Tatu (So Paulo). No tem ascendncia

estrangeira. Seu pai era telegrafista em estrada de ferro e o seu av, dono de
uma loja de ferragens. Fora o primrio, no tem outro curso. Comecei a
minha vida de operrio com 19 anos.
Antes, trabalhara em balco e como encarregado de turma em um
laboratrio. Dos 19 anos at hoje, que tem 33, s tem trabalhado em
mecnica. Declara: No me considero um fracassado; embora tenha
comeado tarde, com 19 anos, nunca tive uma decepo.
Os operrios, para adquirirem uma profisso, precisam comear a
trabalhar cedo no ofcio. Alm disso, eles salientam tambm a necessidade
de mudarem com freqncia de emprego, pois, como um torneiro-mecnico
declarou, quem no se formou, precisa mudar muitas vezes de servio,
para aprender os diversos setores da mecnica.
s vezes, mesmo operrios qualificados revelam no estarem
satisfeitos com o emprego industrial. (M. C. por exemplo, confessa que no
tem vocao para a sua profisso. Eu gostaria de deixar algum dia de ser
operrio; mas ter a minha profisso como uma garantia, se algum dia
precisar novamente exerc-la. Deixar de ser operrio, para ter um meio de
vida assim como vendedor de praa, viajante vendedor ... um ambiente mais
elevado...) Entretanto, so eles em geral que revelam um maior
ajustamento indstria, como mostra a relativa constncia em sua
profisso. a escassez de mo-de-obra qualificada nas indstrias paulistas
o principal fator que acarreta certa estabilidade no status desses indivduos,
cuja formao indica, como se viu, a falta de tradio industrial.
Inquirido sobre os problemas da indstria que considerava de capital
importncia, um dos diretores da Companhia declarou sem hesitao que o
maior a paucidade de trabalhadores qualificados em relao demanda. O
chefe da ferramentaria, por seu lado, disse que nenhum operrio da sua
seo, incluindo-se mesmo os estrangeiros, qualificado como o um
operrio oficial na Europa. Esta situao do mercado de trabalho coloca os
operrios qualificados numa posio muito acima da dos outros.
Da facilidade de os operrios oficiais arranjarem novo emprego
decorre que, para eles, ao contrrio do que acontece com os outros, os
aumentos espontneos concedidos pela firma, durante o intervalo que
entremeia dois dissdios coletivos, ultrapassam o aumento concedido por

78

acordo entre os sindicatos patronal e de trabalhadores. Deste modo, como

os aumentos espontneos so concedidos com a condio expressa de serem
compensados no aumento que for estabelecido por acordo intersindical, tais
acordos no tm nenhum efeito sobre os salrios dos operrios qualificados.
Diz um oficial da ferramentaria:
Cada quatro ou cinco meses aparece um aumento, ou melhor,
exigimos um aumento. Se no d, se vai embora, a gente diz. Como
no tem outro (para pr no lugar), do.

E sobre o aumento que estava para vir com o novo dissdio:

No adianta. Este ano tive nove cruzeiros de aumento. Todo o ano vem
aumento do sindicato, quatro, quatro cruzeiros e cinqenta centavos,
nesta base. Este ano j estou na frente do aumento do sindicato uns
quatro cruzeiros. No adianta nada para mim.

Deste modo, o operrio oficial quase no precisa preocupar-se com

aumento de salrio. Alm disso, por causa ainda da escassez do trabalho
especializado, ele tem oportunidade de aumentar o que percebe por ms,
trabalhando regularmente horas extraordinrias.
S. G., por exemplo, que ferramenteiro e considerado pelo seu
chefe to bom como os da Europa, trabalha habitualmente at s 21 ou 22
horas e quase sempre tambm aos sbados, quando no funciona a maioria
das sees. Em mdia, faz de 90 a 100 horas extras por ms.
A condio econmica relativamente boa do operrio qualificado
decorrente da execuo de horas extraordinrias de trabalho e da poltica de
salrios deliberada mente adotada pela Companhia, a fim de segur-lo,
serve para explicar o fato de permanecer ele em mdia muito mais tempo no
emprego do que os outros 49. So tambm determinantes dessa permanncia
a maior condescendncia dos chefes em questes de disciplina, o respeito e
prestgio de que gozam e a satisfao que tm na execuo do servio.
Um membro da administrao superior da fbrica declarou: Deve-se
ser muito mais tolerante com os mais qualificados do que com os outros.

49

A freqente mudana de emprego deste tipo de trabalhador, mencionada atrs, ocorre

enquanto ele ainda est aprendendo a sua profisso.

79

Aqueles coitados l embaixo, eles tm de tolerar muito mais disciplina, pois

no precisamos tanto deles; podem ser substitudos.
Depois de atingir o status de operrio qualificado, a sua permanncia
no mesmo tambm decorre, como j foi dito, do valor atribudo na indstria
posse de um ofcio e do prazer que sente nesse tipo de trabalho. Esta
afirmao confirmada pela simples observao deste operrio no trabalho,
bem como pelo tom e interesse com que fala dos ofcios da mecnica.
B. L. conta que, depois de dois anos como plainador na Companhia,
pediu para ser mudado para ajustador mecnico, pois achou que aquele
no era um ofcio muito bom, no dava para ganhar muito e era muito
fcil. Mais tarde, como eu era muito caprichoso me puseram como
calibrista... Eu gostava de olhar o servio do outro calibrista. Coisa bonita,
servio delicado.
Assim o operrio oficial, alm de ser menos frequentemente
dispensado pela Companhia, tambm menos vezes abandona
voluntariamente o emprego, para procurar ocupao mais conforme com a
sua ndole, como o caso do trabalho por conta prpria para o operrio no
qualificado e semiqualificado.
Relao dos operrios qualificados com os outros: falta de identificao
com o sindicato
O operrio oficial, em suma, comparado com os outros operrios,
tem um status bem mais alto, tanto do ponto de vista econmico como
social, e alcanou um ajustamento indstria bem mais estvel, o que
indicado no s pelo fato objetivo de um maior grau de permanncia como
operrio, como pelo subjetivo, de aceitao ou mesmo apego sua
ocupao.
A assimilao de valores urbanos por mais de uma gerao um
elemento importante para explicar esse ajustamento ao status de operrio
por pessoa com pouca ou nenhuma tradio industrial. indispensvel,
entretanto, para compreender o fenmeno, notar o convvio que tem com os
operrios qualificados estrangeiros, muito mais familiarizados com os
valores profissionais da indstria, quando no so descendentes de longa
linha de operrios e artesos.

80

A origem social diversa do operrio qualificado e do que no o ,

assim como a diferena fundamental no valor social atribudo ocupao
de um e de outro, criam a grande distncia social que existe entre eles. A
propsito, por exemplo, da greve programada para julho de 1956, um
ajustador mecnico declarou que, na ferramentaria, onde concentram os
operrios oficiais, todos eram contra, pois no tinham do que se queixar da
firma. Acrescentou que nas linhas havia um tal D., que era o agitador
daquele pessoalzinho l: Os do norte, sabe como , loucos por uma
briguinha! Esta maneira de os trabalhadores oficiais se referirem aos
operrios da produo caracterstica. Todos l tendem a ser englobados
como nortistas, paus-de-arara ou baianos, embora apenas um quarto
do total provenha do Nordeste e da Bahia (ver pg. 26). Usam esses termos
indiscriminadamente mesmo em contato direto com os operadores de
mquina. Um operrio especializado, que, por fora de seu servio, est
sempre nas proximidades das linhas, de passagem, ao ver o entrevistador
conversando com F. A., um dos operadores, perguntou em tom de
brincadeira: O senhor vai entrevistar este baiano a? Enquanto ele se
afastava, F. A., que de Minas Gerais, murmurou em tom ressabiado: S
que no sou baiano...
Os aumentos obtidos atravs da ao sindical, como j foi constatado,
quase nada significam para os operrios oficiais; por isso acham, claro,
que no precisam do sindicato, a no ser para resolver problemas
individuais. Os movimentos de reivindicao coletiva (salrio mnimo,
aumento salarial, congelamento de preos) so considerados por eles como
do interesse apenas dos da produo.
Em suma, o sindicato identificado com o operariado no
qualificado e semiqualificado. Os problemas com que essa organizao se
ocupa no levam em conta os interesses do operrio especializado. Disto
resulta o fato de os operrios oficiais que, pelo seu ajustamento indstria,
era de se esperar estivessem mais envolvidos na luta sindical e que, devido
falta de mo-de-obra especializada, teriam talvez as maiores
probabilidades de xito, so justamente aqueles que se mantm mais
passivos e se colocam margem do sindicato.
interessante comparar a identificao com a atividade sindical
existente em So Paulo, verificada na base desta pesquisa, com a que ocorre

81

em pases industrializados h mais tempo, como o caso dos Estados

Unidos e o da Inglaterra.
O sindicato, pela sua organizao legal, em So Paulo um nico para
todos os trabalhadores de determinado ramo industrial (no caso que interessa
a este estudo, para todos os trabalhadores das indstrias metalrgicas,
mecnicas e de material eltrico de So Paulo). Esta estrutura legal, por si s,
sem dvida de grande importncia sob muitos aspectos. Basta lembrar que
os contratos estabelecidos entre os sindicatos de trabalhadores e os patronais
tm efeitos normativos para os contratos de trabalho de todos os empregados
dos ramos industriais em questo. Por outro lado, no deixa tambm de ter
importncia saber quais os empregados que se identificam com a ao
sindical. Devido aos fatores apontados, essa identificao quase cessa quando
se passa do operrio semiqualificado para o oficial, embora se deva
acrescentar que mesmo entre os primeiros ela bem fraca.
Estes fatos parecem refletir o estgio do desenvolvimento social e
econmico. Poder-se-ia mesmo sugerir, como hiptese, que quanto mais
antiga a histria industrial e sindical de uma regio, tanto maior a amplitude
dos diferentes nveis de trabalhadores que se identificam com uma nica
organizao sindical de que participam. Na Inglaterra, onde o sindicalismo
arraigado, frequentemente o mesmo sindicato inclui empregados desde a
base at um nvel bem alto da estrutura industrial, sendo membros da
mesma organizao, trabalhadores braais, operrios especializados,
mestres, empregados de escritrio e, s vezes, at tcnicos. Nos Estados
Unidos, por sua vez, onde, por uma srie de razes, apesar de ter a indstria
sido implantada bem cedo, atrasou-se o movimento sindical so em geral
membros de um mesmo sindicato (nas industrial unions) trabalhadores
abaixo do primeiro nvel de supervisores; os mestres e os empregados de
escritrio, quando so sindicalizados, o que nem sempre acontece, fazem
parte de organizaes prprias.
No Brasil, no se fugiu regra. No obstante exista, na sua forma
legal, um s sindicato para todos os empregados da empresa, a realidade
sociolgica parece ser outra. At mesmo operrios qualificados j no se
identificam com a organizao sindical, embora muitas vezes nominalmente
dela faam parte.

82

A barreira tnica
Para finalizar, preciso tocar rapidamente na principal causa de
perda de estmulo para os operrios qualificados. na Companhia. Trata-se
do fato de para eles no existir, no quanto possam ver, possibilidade de
melhoria na fbrica. freqente a afirmao de que toda a vez que se vaga
uma boa posio, um europeu empregado para ocup-la. Todos os
empregados apontam o fato, que , alis, verdadeiro, de na Companhia
todos os chefes (cargos acima da posio de contramestre) serem
estrangeiros, em geral alemes. Enquanto os operadores de mquina dizem
isto naturalmente, o operrio qualificado s vezes o faz com tom amargo.
Um destes, no estando completamente sbrio, queixou-se longamente e
entre outras coisas disse: A na fbrica o que existe predominncia racial.
Basta ser estrangeiro para ter cargos superiores! e pouco depois ajuntou:
Sou o encarregado (de tal servio)... at que eles arranjem um alemo!
Outro falou magoado: No para desfazer da raa, mas aqui um alemo,
pode ser ignorante, entra ganhando mais!
Independentemente de terem ou no esses estrangeiros habilidades e
conhecimentos que os brasileiros no possuam, a crena na discriminao faz
com que os operrios qualificados brasileiros mais ambiciosos tenham o seu
interesse e motivao no trabalho diminudos. Este fator, claro, quando a
pessoa est bem ajustada ao status de operrio qualificado, pode resultar
apenas na sua sada da emprego, no acarretando o abandono da profisso.

5. Concluso
Neste trabalho foram examinados alguns dos aspectos da mobilidade
social da qual participam pessoas que so oriundas da lavoura e do comrcio
de pequenas comunidades do interior do Brasil e que constituem a maior
parte dos que executam os servios no qualificados e semiqualificados nas
oficinas de uma fbrica moderna. Esses trabalhadores no se identificam
imediata e completamente com a condio de operrios industriais.
Conservando os valores sociais ligados a atividades econmicas
independentes, que trazem do seu ambiente tradicional, repetidas vezes
procuram abandonar a indstria para voltar a ocupaes agrcolas ou para
ingressar no comrcio, seja na metrpole paulistana ou numa pequena cidade

83

do interior. Embora frequentemente no realizem essa inteno e continuem

como operrios, ela se reflete no seu comportamento no trabalho.
Os operrios da Companhia, do nvel em questo, so recm-vindos
de um mundo rural onde o trabalho, quando no totalmente, pelo menos na
sua rotina quotidiana, regulado por uma teia de relaes familiais
prescritas pela tradio; tradio que no deixa de tocar mesmo at as
relaes quase puramente econmicas como as com o proprietrio da terra e
com os comerciantes que lhes compram produtos agrcolas ou lhes
fornecem as mercadorias de que carecem. Desligados dessa estrutura social
que controlava a sua conduta, eles, na fbrica paulista, tendem a se
comportar conforme os seus interesses pessoais.
Sem quase nenhuma experincia anterior com padres de cooperao
que os unam a pessoas com as quais no tm parentesco, na nova situao
em que se encontram, o vago sentimento de constiturem um grupo que se
ope aos patres no suficiente para a formulao de objetivos grupais e
desenvolvimento de ao coletiva, quer no mbito de uma seo da fbrica,
quer em crculo mais amplo. No h, portanto, normas sociais,
acompanhadas de sanes, que, nascidas no ambiente industrial, guiem e
limitem o seu comportamento; este deriva em ltima anlise do que
entendido, no consenso grupal (consenso que, claro, surgiu na interao
que continuamente se processa entre pessoas que tm um acervo de
experincias no mundo rural em grande medida semelhante), como sendo
o seu interesse.
Reflete-se este num comportamento que, esquematicamente, pode ser
assim descrito: no comeo, o operrio aplica-se ao servio para se fazer
na fbrica, obter melhoria de salrio e de posio; com o passar dos anos,
ao mesmo tempo que diminui a sua expectativa de receber aumento na
Companhia, pois isto que v acontecer com os seus companheiros,
desinteressa-se pelo trabalho, realizando-o displicentemente, quando no
chega mesmo a sabot-lo, com o fito de ser despedido e receber
indenizao. Os seus colegas, como grupo, no interferem nessa conduta.
No impedem a sua alta produtividade quando ainda novo na casa, nem
tampouco expressam a sua desaprovao quando amarra o servio. Tanto
num caso como no outro a sua ao considerada normal, o que se faz nas
circunstncias. O operrio, tendo sido despedido ou, por qualquer motivo,
tendo sado voluntariamente do emprego, muitas vezes para tentar trabalhar

84

por conta prpria, quando mais tarde entra em outra fbrica, repete essa
seqncia de comportamento.
V-se, pois, que o ajustamento destes rurcolas ao meio industrial
muito precrio. Concluso a que se chega quer examinando-se a sua
orientao para atividades independentes, fora da indstria, quer olhando-se
para a sua conduta no trabalho. Nesta conduta, que reflete aquela orientao,
no se percebe o aparecimento de normas grupais que, sendo especificamente
operrias, mostrem um ajustamento mais duradouro a este status.
O exame do pequeno grupo de brasileiros que chegou a operrio
qualificado mostrou que a ascenso de pessoas d campo at este status
processo que leva geraes para se completar. Por outro lado, esses
operrios, embora tenham formao muitas vezes precria e raramente
descendam de pessoas que trabalharam em fbricas, j revelam um grau
aprecivel de ajustamento indstria. No s permanecem na condio de
operrio, como esto satisfeitos com a sua profisso e no mostram desejo
forte de abandon-la. A situao vantajosa em que esto no mercado de
trabalho, a grande distncia que os separa dos outros operrios, assim como
a falta de tradio industrial, explicam a quase completa ausncia, entre
eles, de ao coletiva atravs do sindicato.

Captulo II
Informao e organizao: estudo de uma empresa industrial 1

1. Introduo
O aparecimento dos estudos de relaes humanas no trabalho deve
ser compreendido luz do perodo atual de industrializao dos pases
desenvolvidos. Reinhard Bendix, em livro recente 2, salienta que a origem
desses estudos est ligada ao surgimento da grande indstria, com os seus
decorrentes problemas de administrao do pessoal. Para ele, o estudo e a
prtica das relaes humanas correspondem transformao da ideologia
sobre o trabalho e a autoridade, provocada por aquela mudana estrutural.
Referindo-se antiga ideologia do entrepreneur da fase inicial da
industrializao, escreve Bendix: O homem de negcios nos Estados
Unidos tornou-se um heri cujo xito financeiro era celebrado como uma
vitria moral. Todas as pessoas eram instadas a imit-lo; todo indivduo
deveria entrar em competio com os seus companheiros. Permaneceu esta
ideologia indiscutida, enquanto a administrao da mo-de-obra no
apresentava problemas. Com a expanso dos sindicatos e a burocratizao
das empresas econmicas foi necessrio fortalecer o controle da direo
sobre o trabalhador 3. A complexidade e a dimenso da empresa moderna
exigiu que a competio e a agressividade, preconizadas pelo antigo capito
de indstria, cedessem lugar valorizao das relaes harmnicas no
trabalho e integrao do empregado empresa. nessa situao histrica
que se situam os estudos clssicos de relaes humanas empreendidos por
Elton Mayo e seus colaboradores.

Este estudo foi realizado em colaborao com May Nunes de Souza. A introduo e a
concluso do captulo foram escritas pelos dois autores; a parte referente aos Aspectos da
organizao e da administrao da fbrica, foi escrita por Juarez Rubens Brando Lopes e a
parte sobre O sistema de comunicaes na Fbrica, por May Nunes de Souza.
2
Work and Authority in Industry: Ideologies of Management in the Course of Industrialization,
Nova Iorque: John Wiley & Sons, Inc., 1956. Ver especialmente a parte sobre The Contribution
of Elton Mayo to Managerial Ideology (p. 308-319).
3
Op. cit., p. 440.

85

86

Esta compreenso do problema de grande importncia para o

Brasil, onde comeam a entrar em voga as tcnicas de relaes humanas na
indstria. Mrio Wagner Vieira da Cunha caracteriza bem a questo ao
apontar que os esforos feitos neste campo, entre ns, tm sido no sentido
de uma superficial e mecnica transposio do que nos Estados Unidos se
entende por relaes humanas, sem levar em conta que os estudos e
pesquisas l realizados correspondem a estdios de desenvolvimento
econmico daquele pas, estdios esses distintos daquele por que passa a
nossa economia 4. Torna-se necessrio, acrescenta, o concurso intenso e
pronto das pesquisas em nosso meio 5.
Neste trabalho, interessa-nos a questo das comunicaes internas
nas empresas industriais. Aqui, como nos demais setores da administrao
do pessoal, a influncia dos estudos das relaes humanas e da sua
ideologia, dominante. Salienta-se a importncia do sistema formal de
informaes para o ajustamento do empregado ao seu servio e empresa e
preconiza-se a adoo de prticas de comunicaes que refletem a
experincia dos pases desenvolvidos. Estas prticas especificam o que
informar e a quem informar; determinam a implantao dos mais variados
veculos de comunicaes, tais como o manual para empregados, o jornal
da empresa, os quadros de avisos, as reunies de discusso, os cursos de
relaes humanas para supervisares etc.; pregam as duas vias do sistema
de comunicaes, incluindo no s a transmisso das informaes bsicas
da direo aos empregados como a destes para aquela direo, por meio de
reunies mistas, sistemas de sugestes, sondagens de atitudes etc. 6.
As observaes j feitas sobre a necessidade de compreender-se as
relaes humanas em correspondncia a determinado perodo de
industrializao, so tambm vlidas para as prticas de comunicaes
internas. preciso desenvolver prticas relativas a esse campo ajustadas
fase em que se encontra a nossa economia. Em outras palavras, torna-se

necessrio encarar as comunicaes internas como parte da organizao da

empresa, cuja natureza, por sua vez, depende da fase do processo de
industrializao em que se encontra.
Informao e organizao esto intimamente entrosadas. A
compreenso do sistema de comunicaes vigente e a implantao de novos
mtodos para melhor-lo, dependem bsicamente do estudo da forma da
organizao. Pretender estabelecer inovaes ou modificar o sistema
existente sem procurar apreender os problemas fundamentais da
organizao, dificilmente levar a resultados satisfatrios, se no for mesmo
prejudicial. Compreender a organizao e as condies que determinam o
atual tipo de administrao so os passos iniciais para o estudo das
comunicaes e para qualquer tentativa de atuao nesse setor.
Esta a ordem de idias que orientou a formulao deste trabalho.
Como estudo de caso, pretende apenas caracterizar, primeiramente, a
natureza da organizao e administrao de uma empresa industrial e, em
segundo lugar, o sistema de comunicaes realmente existente na mesma,
procurando compreend-lo em face daquela organizao e administrao.
Dada a natureza do estudo, parece-nos ainda prematuro preconizar normas
prticas no campo das comunicaes internas, que sejam adaptadas
natureza das empresas industriais brasileiras. O nosso esforo foi
essencialmente de compreenso do problema, um passo em direo ao
desenvolvimento de unia tcnica ajustada nossa realidade.
Os dados, nos quais este estudo se baseia, foram colhidos por Juarez
Rubens Brando Lopes 7, de 1956 a: 1958, numa fbrica de produo em
srie, atravs de entrevistas com operrios, pessoal tcnico, membros da
alta administrao e da Diretoria, assim como pela observao direta do
trabalho 8. Naquela poca, a fbrica contava com um quadro de cerca de
7

Ideologia das Relaes Humanas na Indstria, in Problemas Psicolgicos da Industrializao,

So Paulo: Servio de Publicaes da Federao e Centro das Indstrias do Estado de So
Paulo, 1959, p. 91.
5
Idem, p. 123.
6
Boa parte dos inconvenientes resultantes do emprego indiscriminado dessas prticas no
ocorrem, talvez, devido mudana do sentido que certamente sofrem ao serem aplicadas,
por serem moldadas pela organizao da empresa econmica no Brasil.

87

Este material j foi analisado sob o ponto de vista do comportamento do operrio de origem
rural na indstria. Ver Juarez Rubens Brando Lopes, O Ajustamento do Trabalhador
Indstria: Mobilidade Social e Motivao, cap. 12 do livro Trabalho e Mobilidade (Bertram
Hutchinson e outros), Rio de Janeiro: Centro Brasileiro de Pesquisas Educacionais, 1960, p.
360-440. (Publicado neste livro s p. 16-86)
8
O trabalho de campo iniciou-se com entrevistas com os empregados da empresa em suas
casas. Aps alguns meses, durante os quais foi ganha a confiana dos informantes, passou-se
a freqentar as oficinas da fbrica, fazendo-se observaes do trabalho e conversando com
os operrios e supervisores. Foram realizadas, ao todo, mais de cem entrevistas, em geral de

88

quinhentos empregados. Posteriormente, as instalaes e o quadro do

pessoal da empresa foram consideravelmente ampliados. Em 1959, como
complemento do material j coletado, foram feitas outras entrevistas por
May Nunes de Souza, a fim de constatar quais as principais modificaes
ocorridas nos ltimos anos no sistema de comunicaes e na administrao
da empresa. Foram examinados, ento, igualmente, os comunicados formais
utilizados pela empresa, isto , os avisos, as ordens de servio, as
comunicaes internas etc.

acham-se dispostos numa estrutura hierrquica. Fundamental na burocracia,

nesta concepo, a organizao caracterstica da autoridade, com a
correspondente distino entre o cargo e a pessoa. A autoridade do cargo,
no da pessoa do seu ocupante, e sempre uma autoridade circunscrita s
atribuies desse cargo. Tudo regido em tal organizao por um sistema,
deliberadamente estabelecido, de normas abstratas, gerais e impessoais,
donde o carter impessoal e a previsibilidade dos seus processos de
administrao.

O material acha-se ordenado da seguinte forma: em primeiro lugar, a

anlise da organizao e administrao da fbrica, feita por Juarez Rubens
Brando Lopes; em seguida, escrita por May Nunes de Souza, uma
caracterizao das informaes prestadas pela empresa aos seus empregados,
da divulgao informal de informaes, do grau de informaes que os em
pregados possuem e da sua exatido, da maneira pela qual so afetados pela
situao quanto s informaes e, ainda, um estudo dos meios de
comunicao utilizados na empresa; no final, o sumrio e observaes gerais,
guisa de concluso, de autoria de ambos os autores.

Este tipo-ideal da burocracia 10 serviu-nos de instrumento de estudo.

Foi pela comparao com o mesmo, comparao que fica apenas implcita,
que nos guiamos na anlise, adiante exposta, da organizao e
administrao de uma empresa industrial.

2. Aspectos da organizao e da administrao da fbrica

Pretendemos, nesta parte do trabalho, caracterizar determinados
aspectos da organizao e da administrao de uma fbrica da cidade de
So Paulo, focalizando, especialmente, o setor de pessoal.
Nesta caracterizao, a forma e os efeitos da administrao industrial
so vistos como decorrentes, em boa medida, da natureza da estrutura da
autoridade. Comparou-se, assim, a fim de obter-se uma compreenso
sociolgica da empresa como estrutura social, a sua organizao e
administrao com o modelo weberiano de burocracia 9. Nesta, para Max
Weber, as tarefas a serem executadas dividem-se pelos cargos, cada qual
com a sua esfera de competncia claramente delimitada. Os cargos

uma a duas horas, inclusive com quase todos os mestres e contramestres, com vrios
membros da alta administrao e com os principais diretores.
9
Max Weber, Bureaucracy, in From Max Weber (compilado por H. Gerth e C. W. Mills),
Londres, 1947, p. 196-244.

89

Antes, porm, de passarmos considerao dos dados empricos

referentes fbrica, devemos salientar o carter exploratrio de que se
reveste este estudo. Tal carter resulta necessariamente dos prprios dados
utilizados. A organizao industrial e os processos administrativos
reduzem-se, em ltima instncia, a comportamento de pessoas. Ao invs da
observao direta desse comportamento, utilizamos, quase exclusivamente,
informaes obtidas atravs de entrevistas. Esta limitao, alis, freqente
nos estudos sociolgicos, especialmente importante em se tratando dos
problemas aqui considerados. Crucial para estes a natureza racional ou
no dos processos de organizao e de administrao que realmente existem
na empresa; a presena ou ausncia de atribuies bem delimitadas de
cargos e de sees; a nitidez da distino mesma entre cargo e pessoa etc.
Tais fenmenos so dificilmente caracterizados quando o material colhido
proveniente de entrevistas e no da observao direta, mormente pelo fato
dos informantes, ao relatarem processos de trabalhe ou ocorrncias de
servio, tenderem a sistematiz-los e racionaliz-los. Somente a
comparao crtica dos dados assim obtidos permite superar, parcialmente,
tal deficincia.

10
Sobre os tipos-ideais, ver os ensaios metodolgicos de Weber, principalmente o artigo
sobre objetividade nas cincias sociais (Objetivity in Social Science and Social Policy, The
Methodology of the Social Sciences, trad. de E. Shils, Glencoe: The Free Press, 1949).

90

A verificao da ausncia quase completa 11 de pesquisas sociolgicas

sobre a administrao de empresas industriais no Brasil, levou-nos a proceder
anlise do material de que dispnhamos, embora o mesmo no fosse
inteiramente satisfatrio. Servir, sem dvida, para a formulao de hipteses
de trabalho e para o planejamento de outras pesquisas no campo.
A alta administrao da fbrica
As funes de direo da fbrica esto principalmente nas mos de
quatro diretores. A diviso de trabalho entre eles no bem definida. Cada
um tem a sua rea de interesse principal: um trata de problemas econmicos
e financeiros; outro dedica-se especialmente s relaes com os rgos
governamentais, cujas medidas e diretrizes podem afetar decisivamente as
atividades da empresa; um terceiro o responsvel pelos problemas da
produo preocupa-se ainda com problemas de pessoal, os quais
anteriormente estavam sob a sua superviso direta; ao quarto esto
especialmente afetas as questes legais e de pessoal. Estas atribuies,
porm, no so rigorosamente delimitadas, referem-se mais s atividades
rotineiras de cada setor e s menos importantes. A diviso de trabalho da
Diretoria altera-se quando um ou outro diretor passa a se interessar por
outro setor ou por um novo problema (reorganizao interna da empresa,
por exemplo). O ponto bsico, porm, que, como os prprios diretores
gostam de afirmar, as decises importantes so tomadas em conjunto, sem
necessidade de voto. O trabalho rotineiro da alta administrao e as
decises de menor importncia so, portanto, individuais; as mudanas de
diretrizes, os problemas de maior gravidade so matria de deciso coletiva.
As divergncias so resolvidas pela persuaso ou pelo fato de um ou outro
lado ceder, mesmo que no esteja convicto. O que no se verifica a
existncia de quaisquer processos formais de se chegar a uma deciso.
Deve-se salientar que a prtica de reunies coletivas, quanto aos problemas

11

A principal exceo a pesquisa de Mrio Wagner Vieira da Cunha em um laboratrio na

cidade de So Paulo (A Burocratizao das empresas industriais, So Paulo, 1951).
Precisam, tambm, ser mencionados: Virginia L. Bicudo, Rodolfo Lenhard e Olinda
Sampaio, Contribuio ao Estudo das Condies de Trabalho e da Personalidade de
Mestres de Indstria em So Paulo, Sociologia, vol. XI, n. 2 e 3 (1949), p. 223-252 e 381399 e Otvio Ianni, Dilema da Burocratizao no Brasil, Boletim do Centro LatinoAmericano de Pesquisas em Cincias Sociais, Ano III, n.3 (agosto de 1960), p. 7-14.

91

importantes (cujos os limites, alis, no so demarcados), resulta numa

impreciso, ainda maior, das atribuies dos vrios diretores e, dado o fato
de no haver um elemento executivo logo abaixo da direo, vai repercutir
sobre toda a estrutura de autoridade da empresa, como veremos a seguir.
Logo abaixo da Diretoria, encontramos, a cargo dos vrios setores da
administrao da empresa, o contador geral, tambm considerado gerente
administrativo, o gerente de vendas e o gerente tcnico. Alm disso, h
assistentes da Diretoria (um ou dois), o chefe de pessoal, assim como
auxiliares de alto nvel dos gerentes, tendo todos contatos diretos e
freqentes com os diretores. Usaremos a expresso auxiliares diretos para
designar este grupo, onde as linhas de autoridade e responsabilidade, como
descrevemos a seguir, so pouco claras e que, com a Diretoria, constituem a
alta administrao da fbrica.
Queixam-se esses auxiliares de que no so informados pelos diretores,
clara e explicitamente, de qual seja a sua posio em relao aos mesmos e em
relao uns aos outros, de quais sejam as suas atribuies, de que muitas vezes
no so consultados ou no participam de decises da Diretoria que afetam a
sua rea de atividade e, nem ao menos, s vezes, lhes so comunicadas as
diretrizes formuladas a respeito de seu trabalho. Ficam por isso inseguros sobre
a sua autoridade e esfera de competncia e hesitam em tomar iniciativa nas suas
atividades. Conta um dos assistentes da Diretoria:
R. e S. (dois auxiliares diretos dos diretores) participaram de uma
reunio sobre a maneira de distribuio de um novo produto, mas no
deu certo; eles no sabiam qual era a posio de um em relao ao
outro (quem seria o responsvel pelo setor).

Esse fato, segundo o informante, falseava completamente a

argumentao apresentada de lado a lado.
Os diretores acham que a autoridade no deve ser dada pelo
superior, mas sim tomada pelo subordinado, isto , este deve tomar
iniciativa e responsabilizar-se por aquilo que se sente capaz de fazer. Faz
parte integrante deste ponto de vista a idia de que o subordinado que tem
iniciativa e toma autoridade para a execuo de uma certa atividade no
fica com esta atribuio especificamente demarcada; exerce-a enquanto
consegue resolver os casos que surgem. A qualquer momento, quando

92

aparecem problemas ou quando as solues dadas aos mesmos no so

satisfatrias, podem surgir e surgem intervenes de membros da Diretoria.
Esta orientao, como subentendido pelos diretores, vlida para
todos os nveis da empresa. s vezes, vemo-la atuando em relao ao
pessoal das oficinas. Um operrio, por exemplo, queixou-se a um dos
diretores, quando este percorria as linhas de produo, que o servio que
fazia no lhe dava oportunidade de mostrar a sua capacidade e foi ento
colocado, pelo mesmo, na posio de contramestre, para ser
experimentado. Com a diminuio dos contatos diretos dos membros da
Diretoria com o pessoal dos nveis inferiores, aquele padro de delegao
de autoridade, pela Direo, tende a se restringir aos seus auxiliares diretos.
Deve-se apontar, para bem compreender-se a relao dos diretores com as
pessoas desse grupo, que a prtica de deciso conjunta acima descrita e a
falta de uma especificao de funes dos diretores tm, como
conseqncia, o fato de qualquer um deles poder intervir (e, de fato,
interferir mais ou menos frequentemente) nas atividades de qualquer setor
da administrao, passando por cima dos respectivos encarregados.
Examinando-se as condies em que os diretores trabalharam, nesta e
noutras fbricas, compreende-se melhor a formao desse padro que
regula as suas relaes com os seus auxiliares diretos. Antes da formao da
empresa, h cerca de dez anos, dois dos diretores (aqueles que tm
participao mais atuante na administrao da fbrica) j haviam trabalhado
em outras empresas industriais, no Brasil, porm, de pequenas dimenses.
A. prpria companhia, durante os primeiros anos, possua um quadro de
pessoal ao redor de duzentos empregados e os problemas que os diretores
tinham para resolver no impediam o seu contato direto e quotidiano com
quase todas as operaes. O hbito de um dos diretores de passar pelas
oficinas da fbrica, diariamente, conversar com os operrios e tomar
contato direto com problemas, muitas vezes sem importncia, mostrava a
possibilidade da manuteno do ponto de vista e modo de atuao acima
expostos. Os auxiliares da Diretoria eram, ento, na realidade, prepostos,
substitutos dos diretores. Estes podiam, de fato, dar e retirar autoridade,
conforme verificavam a capacidade e iniciativa dos subordinados para a
soluo dos problemas que ocorriam. E, principalmente, as atribuies
desses subordinados no precisavam ser completamente definidas e podiam
ser alteradas pelo superior, quando este julgava necessrio.

Com o crescimento da empresa e conseqente diminuio dos

contatos diretos da Diretoria com o pessoal e com a maior diversidade dos
problemas que agora tm de ser, resolvidos, mudou-se a: situao. Embora,
no incio de suas atividades, fossem os problemas que os diretores tiveram
de resolver cruciais para a sobrevivncia da firma mercado, relaes com
os grandes compradores, impedimento por parte do Governo da importao
do produto que a empresa fabrica, continuidade de fornecimento de
matria-prima pode-se dizer que, somente quando estes foram resolvidos
e as atividades da empresa se estabilizaram, aumentou a diversidade de
problemas da alta administrao a serem solucionados pela Diretoria. A
sobrecarga de trabalho dos membros dessa Diretoria aumentou tambm,
pelo fato de terem eles entrado em novos empreendimentos industriais nos
ltimos anos. Somente em relao aos nveis mais altos da organizao
aquele padro tem possibilidades de manter-se. Nos nveis inferiores o
dos mestres, o dos contramestres e o dos operrios o contato contnuo do
pessoal com os seus superiores imediatos, que no esto em posio de
adotar a mesma forma de ao, mesmo porque qualquer iniciativa de seus
subordinados pode significar atos pelos quais eles precisam responder 12.
Os diretores parecem estar conscientes, pelo menos em parte, desta
mudana de situao. Um deles, por exemplo, discorreu sobre a necessidade
de ter um executor que pudesse ter contato pessoal com os empregados e
as operaes, mas concluiu que numa fbrica grande isto no resolveria o
problema, porque o fato de ser (o executor) empregado impede que possa
tomar responsabilidade pelas decises... que possa empregar, promover e
despedir quem achar justo, quem merecer... significativo o modo pelo
qual este diretor visualiza, numa grande empresa, um executor: deve ser
algum que aja como o dono agiria, se tivesse contato pessoal e direto, isto
, algum que decidisse com inteira responsabilidade, na base do
conhecimento de todos os traos particulares do caso individual. O ideal
continua a ser a administrao com base nas relaes pessoais,
caracterstica da pequena indstria. No se menciona a convenincia, ou
pelo menos a necessidade, de instituir procedimentos impessoais e
sistemticos de administrao, procedimentos que necessariamente ignoram

12

93

A forma de atuao dos mestres est analisada abaixo.

94

as particularidades de cada caso, para v-lo somente em termos de suas

caractersticas gerais.
Nota-se, tambm, a conscincia pela Diretoria de que a situao
tornou-se problemtica, nos esforos empreendidos para estabelecimento de
uma seo do pessoal, da qual trataremos posteriormente. Antes, porm,
vejamos quais as conseqncias da manuteno, pelos diretores, do padro
de comportamento acima descrito referente delegao da autoridade.
Entre os auxiliares diretos da Diretoria facilmente perceptvel a angstia e
a insegurana engendradas por no saberem qual a sua posio, autoridade
e atribuies. Se, para alguns, tal situao resulta num incentivo ao
exerccio da iniciativa e num real alargamento de responsabilidade por
novas reas de atividade, para a maioria, provavelmente, o resultado
oposto: produz inibio da ao autnoma e uma freqente necessidade de
ratificao, pela Diretoria, das decises tomadas fora da rotina.
Por outro lado, como os diretores no podem mais atuar
continuamente em todos os problemas, a sua ao passou a ter, cada vez
mais, o carter de interveno espordica. Certos fatores fazem com que as
gerncias e sees adquiram graus diversos de autonomia, devido a maior
ou menor possibilidade que tenham de resistir a interferncias de cima.
Assim, como primeira aproximao, podemos colocar as vrias gerncias
na seguinte ordem de crescente independncia em relao aos diretores:
gerncia administrativa, gerncia de vendas e gerncia tcnica.
Comenta um membro da alta administrao:
A gerncia tcnica, teoricamente, est no mesmo nvel das outras
gerncias, mas, realmente, mais importante, mais glorificada, porque
(os diretores) no podem achar-lhe substituto como para os outros.

O principal fator responsvel por esta posio diferente dos vrios

setores da administrao parece ser, como afirma o informante, a maior ou
menor facilidade com que o elemento humano pode ser substitudo,
dependendo de haver ou no, no mercado de trabalho, pessoas com as
qualificaes necessrias. Secundariamente, devido prpria forma de
delegao da autoridade, tambm atuam outros fatores, tais como a
importncia relativa dada pela alta administrao aos vrios setores de
atividade, relaes pessoais com os diretores e at caractersticas de
personalidade (maior ou menor agressividade). Como veremos, ao

95

examinarmos a posio da gerncia tcnica, a relativa autonomia ganha por

este setor o elemento que lhe permite melhor definir e especificar os
procedimentos no trabalho.
Deve-se apontar, como conseqncia geral de suma importncia, que
o padro de delegao da autoridade descrito possibilita aos cargos e sees
que gozam de certa autonomia, devido dificuldade de substituio do
elemento humano ou posio estratgica que ocupam na estrutura da
empresa, alargarem suas atividades custa de outros setores da
administrao da fbrica e mesmo alterarem ou inverterem as relaes de
autoridade com o correr do tempo. Naturalmente, a organizao que disto
resulta no obedece a um plano racional, nem tampouco os objetivos de
cada setor se ajustam necessariamente aos da empresa. Os resultados deste
estado de coisas, no tocante ao problema de comunicaes, assim como o
papel nessa questo da ausncia de um sistema formal de informaes,
foram analisados noutra parte deste trabalho 13.
Examinemos, agora, separadamente, a posio e o modo de atuao
da seo de pessoal, gerncia tcnica e mestres.
A seo de pessoal
O estudo do desenvolvimento da seo de pessoal e das suas
atribuies servir para melhor ilustrar o seu papel, bem como o da
Diretoria e o dos mestres, nas diversas funes relativas ao pessoal.
No incio do funcionamento da fbrica, o diretor que tinha contatos
pessoais mais chegados com os empregados era o que acompanhava, de
perto, os problemas de produo; estava frequentemente nas oficinas e era
quem resolvia as questes de pessoal, tais como aumentos de salrio,
promoes, punies, dispensa e bonificaes anuais. No escritrio havia
um encarregado para os servios de rotina referentes ao pessoal e que, nas
suas palavras, alm dessas funes, fazia o caixa, o controle dirio do
movimento, pois a contabilidade fechava diariamente, a correspondncia e
tudo que a Diretoria precisava... fiz muitos servios que eram particulares

13

Ver p. 116.

96

para eles. Era diretamente subordinado Diretoria e somente depois de

algum tempo ficou apenas como encarregado da seo de pessoal.

cada uma, pois no seria boa poltica enfrent-las em grupo, a fim de

chegar a uma soluo do problema:

A criao de uma seo de pessoal teve por finalidade dispensar

aquele diretor do trato direto com os problemas de pessoal. Cinco anos
depois do incio das atividades da fbrica, verificou-se a admisso de um
elemento, conhecido de um dos diretores, para ficar encarregado de uma
seo de pessoal, independente da Diretoria. A forma mesma do
recrutamento desta pessoa significativa, pois mostra que os diretores,
antes de mais nada, queriam ter um elemento de confiana. interessante
notar que os operrios mencionam, a partir dessa data, a existncia de um
maior rigor no trato com eles. Antes da entrada do senhor B., como
declarou um deles, a firma era uma me. Depois da criao da seo de
pessoal, os antagonismos passaram a concentrar-se nos mestres e no chefe
de pessoal; diretores so considerados muito bons para os empregados e
pessoas cem por cento.

Eu pus a mo numa beehive. Todas disseram a mesma coisa.

Disseram que no podiam se atrasar porque tinham marido, filhos
etc.; que no eram como mulheres de pessoas ricas, no tinham
dinheiro para ter governante.

Segundo um dos diretores e o ponto de vista provavelmente

representativo o papel da seo de pessoal deve ser o de vender os
pontos de vista da administrao aos operrios e contar Diretoria o que
estes pensam. O sentido dado a esta afirmao torna-se claro com o
seguinte incidente. Um auxiliar desta seo no gozava de bom conceito
por parte dos diretores, porque andava sempre junto com os operrios, no
impunha respeito e foi despedido porque foi visto bebendo com eles. Nas
palavras de um diretor: Em vez de obter informaes, estava sendo usado
por eles. Vemos, assim, que o chefe de pessoal considerado
essencialmente como elemento representante da Diretoria, um elemento da
sua confiana, que sirva como seu porta-voz e como canalizador de
informaes de como pensam os empregados; um elemento que facilite
aos diretores a soluo dos diversos problemas de pessoal na medida em
que surgem. Este modo de encarar a seo de pessoal no conducente
sistematizao dos procedimentos da administrao nesse setor. A seo de
pessoal, pode-se dizer, atua simplesmente como uma compensao
diminuio dos contatos diretos dos diretores com os empregados. Com a
presena dessa seo, por outro lado, tornou-se possvel diminuir, ainda
mais, tais contatos, sem contudo elimin-los de todo.
Um dos diretores narra o caso em que as operrias de uma seo se
negavam a trabalhar horas extras: procurou, ento, ouvir separadamente

97

Ele concordou com elas e deu uma soluo ao caso que no exigia o
trabalho extraordinrio.
Este tipo de comportamento, entretanto, agora mais raro. Em casos
de reclamaes, brigas entre operrios etc., a seo de pessoal que toma o
papel de contato direto com os empregados, ficando, porm, a soluo do
caso com a gerncia tcnica ou com os diretores. No foi excluda
completamente, como dissemos, a interveno desses ltimos. Embora
fosse resolvido pela direo que no pulariam a autoridade da gerncia
tcnica, do chefe de pessoal e dos mestres, isto continua a ocorrer, s vezes
com resultados ilgicos, como os do caso da concesso de emprstimo a um
operrio cuja dispensa j havia sido decidida. Deve-se salientar que tais
contradies ocorrem devido natureza mesma do sistema de autoridade
predominante na empresa.
Houve alguma formalizao de certos aspectos da administrao de
pessoal, notadamente nos procedimentos de admisso e de aplicao de
penalidade (advertncias, suspenses, despedida), casos que so sempre
compreensveis devido situao imposta pela legislao trabalhista
brasileira. A regulamentao da aplicao de penalidades, por exemplo,
visa a manuteno de um dossi de cada empregado que ajude o ganho de
causa, pela empresa, no caso de haver qualquer questo judicial com um deles 14.
Foram provavelmente, tais fatores, os responsveis pela mudana do
critrio adotado pela empresa nas ltimas mudanas efetuadas na chefia da

14

Um membro da alta administrao, em entrevista, contou que antes eles no previam o

que poderia acontecer. A minha funo l preventiva e no s para resolver os casos que j
se tornaram problemas. A funo preventiva consiste, justamente, na introduo de certos
procedimentos na administrao do pessoal que diminuam os riscos decorrentes de questes
trabalhistas.

98

seo de pessoal; ao invs de procurarem um elemento de confiana, deu-se

maior importncia experincia anterior dos candidatos nesse tipo de trabalho.
Em suma, vemos que a funo da seo de pessoal consiste na
execuo de servios de rotina, tais como manuteno de arquivos, com os
dossi dos empregados, o preparo, de folhas de pagamento, o atendimento
de reclamaes etc. A deciso, porm, quanto a problemas de certa
importncia, como admisso de empregados (salvo talvez os de nvel no
qualificado e semiqualificado), dispensas (principalmente quando envolvem
o pagamento de indenizao) , promoes etc., est nas mos da gerncia
tcnica e da Diretoria e, finalmente, a maior parte das funes .relativas a
pessoal, que numa empresa mais formalizada seriam da seo de pessoal,
esto sob a responsabilidade dos mestres: o caso do treinamento,
atribuio de trabalho (a menos quando toca na legislao trabalhista) ,
mudana de pessoal de uma seo para outra, recomendao de aumentos
gerncia tcnica etc.
O importante salientar: a) que esta descentralizao de funes de
pessoal no obedece a normas gerais, nem resulta de delegao explcita de
funes; e b) que em qualquer momento, por um motivo ou por outro
(geralmente quando se tratam de questes que tm direta repercusso
financeira), podem vir decises da Diretoria passando por cima da seo
de pessoal e dos mestres.
O funcionamento dessas prticas traz, como conseqncia, uma
administrao de pessoal pouco sistemtica, na qual fatores de ordem
pessoal (antipatias, simpatias, relaes pessoais) so frequentemente
introduzidos.
Gerncia tcnica e mestres
Vejamos, agora, para finalizar este sumrio da natureza da
organizao e administrao da empresa, alguns aspectos da atuao da
gerncia tcnica e mestria nesta indstria.
a gerncia tcnica que apresenta o maior grau de independncia em
relao Diretoria. Tal autonomia restringe-se, porm, aos problemas
tcnicos (sistema de organizao da produo etc.), Nestas questes, as
decises parecem ser tomadas, em discusses da gerncia com os diretores,
havendo at casos da Diretoria pretender introduzir alteraes nos

99

procedimentos de trabalho, no o conseguindo devido resistncia da

gerncia tcnica 15. No que diz respeito soluo de problemas no
tcnicos, mas que afetam a produo (a dispensa com indenizao de um
operrio que est amarrando a produo, a concesso de aumento salarial
etc.), o grau de autonomia de deciso da gerncia tcnica bem menor.
Resulta da que so os procedimentos tcnicos de trabalho que apresentam o
mximo de sistematizao, enquanto que os problemas que, alm de
afetarem a produo, tm tambm um aspecto financeiro imediato,
apresentam menor uniformidade e a soluo a eles dada frequentemente,
de caso para caso, segundo suas peculiaridades.
Esta falta de sistematizao, mais perceptvel no que diz respeito aos
salrios e s dispensas de pessoal, deve ser examinada a fim de esclarecer
certos aspectos da posio do mestre na fbrica.
No h uma poltica salarial definida e as prticas relativas a salrios
so desconexas. Esta situao explica, pois, as disparidades de salrio de
empregados que executam o mesmo trabalho.
Quando das elevaes peridicas do nvel do salrio mnimo, aqueles
que ganhavam mais do que o antigo nvel, porem, menos do que o novo,
no so aumentados proporcionalmente. Ficam com o salrio mnimo.
Resulta da que operrios, por exemplo, com muito maior destreza e com
maior tempo de servio, que j ganhavam salrios superiores ao mnimo,
voltam a ganhar a mesma quantia que outros menos hbeis e admitidos
posteriormente.
Por outro lado, costuma a empresa conceder aumentos na base de
recomendaes dos mestres, em geral uma vez por ano, em antecipao ao
reajustamento salarial resultante de acordo intersindical 16. O montante deste
aumento reflete, em maior ou menor grau, as simpatias e antipatias dos mestres.
Estes aumentos peridicos, devido ao alto grau de turnover dos operrios no

15

Informou, por exemplo, um entrevistado que S. era assistente do diretor encarregado da

produo, mas que nunca pde fazer nada por causa [da gerncia tcnica]. Outras
informaes sobre ocorrncias especificas atestam o alto grau de autonomia da gerncia
tcnica em questes puramente tcnicas.
16
No caso dos operrios qualificados tais aumentos excedem, via de regra, o do acordo,
devido presso do mercado de trabalho. Para os outros so equivalentes ao aumento obtido
pelo acordo intersindical.

100

qualificados e semiqualificados, provocam grandes diferenas no salrio de

empregados de trabalho equivalente, mas desigual tempo de servio.
de notar a tentativa da gerncia tcnica de colocar uma ordem nos
salrios, estabelecendo h poucos anos uma escala salarial segundo graus
crescentes de qualificao, a fim de disciplinar os aumentos. Na realidade,
esta escala nada mais fez do que mascarar um pouco a ausncia de uma
poltica salarial, pois, a continuao daquelas prticas j mencionadas,
significava, naturalmente, a impossibilidade de correspondncia por muito
tempo entre salrio e qualificao.
Encontramos nos procedimentos de demisso de empregados, quer
individual, quer coletiva (cortes para a diminuio de mo-de-obra), o mesmo
carter oportunista de solues que constituem meros ajustamentos aos
aspectos legais e scio-econmicos da situao, ou mesmo s peculiaridades
de cada caso, sem, porm, haver a preocupao de formulao de diretrizes a
longo prazo, visando objetivos previamente estabelecidos.
As dispensas de empregados, que no significam para a firma
pagamento de indenizao, esto quase inteiramente nas mos dos mestres.
Por outro lado, no tm estes autonomia quanto deciso da dispensa de um
operrio que esteja restringindo a produo. Esta dispensa fica na
dependncia de uma srie de fatores: montante da indenizao a ser paga
(dependendo tambm da percentagem que o empregado est disposto a
aceitar num acordo); grau de desorganizao da produo provocada pelo
operrio; possibilidade ou no de for-lo a no sabotar a produo etc.,
devendo, em todos os casos, ser aprovada pela Diretoria 17. Entretanto, como
so os mestres que levam Diretoria e gerncia tcnica os problemas
criados por esses elementos que esto amarrando a produo, o sistema d
margem no s a perseguies, como tambm a protecionismos (ajudar
um operrio a ser despedido com indenizao).
Depende igualmente dos mestres o preparo das listas dos que devem
ser cortados nas ocasies em que se pretende diminuir a folha de
pagamento, sendo ento fornecidos a eles pela Diretoria ou gerncia

17
Ver pormenores sobre o assunto nos captulos, O Ajustamento do Trabalhador
Indstria, p. 65-71 e A Motivao do Trabalho: Observaes sobre a Restrio de
Produo, p. 124-134.

101

tcnica, para serem seguidos, nesse trabalho, critrios muito, vagos (cortar
os elementos pouco eficientes, os no disciplinados etc.). A empresa,
em tais cortes de pessoas conforme a sua necessidade de numerrio ou
outras circunstncias, s vezes, paga integralmente as indenizaes, outras
no, propondo ento acordo 18.
A falta de sistematizao das prticas relativas ao salrio e dispensa
de empregados refora, ainda mais, no tocante posio dos mestres, a
forma de autoridade j analisada. Isso se torna mais claro quando
consideramos que a existncia de diretrizes claramente formuladas pela alta
administrao possibilitaria o seu implemento pelos mestres,
independentemente de seus superiores. Ao contrrio, na situao vigente, os
casos, tais como o da dispensa com indenizao de um operrio que esteja
sabotando a produo, tm de ser discutidos com a gerncia tcnica e com
os diretores e por eles resolvidos. Enquanto isto, a produo continua a ser
prejudicada pelo operrio, s vezes, durante semanas.
Os mestres, para a execuo de suas obrigaes (dar produo e
evitar que o volume de scrap seja excessivo), tm certa liberdade de ao,
pois, como j foi mencionado mais de uma vez, grande nmero das funes
de pessoal est nas suas mos, embora no estejam reguladas por normas
gerais formuladas pela alta administrao. Entretanto, a qualquer momento
tal liberdade de ao limitada, (a) pela interferncia de superiores,
bastando para isto que os resultados da atuao dos mestres sejam
considerados insatisfatrios pela alta administrao; e (b) por no poderem
os mestres agir independentemente nos casos que representem nus
financeiro para a empresa, por tocarem na legislao trabalhista. Se, por um
lado, precisam dar produo, por outro, no tm autoridade para resolver
problemas cruciais relativos eficincia tcnica de sua ao. No de
admirar que os mestres, em entrevistas, sejam unnimes em afirmar que o
problema primordial que enfrentam no poderem despedir por causa da
legislao trabalhista, quem esteja restringindo a produo. No vem que
o problema a ausncia de uma poltica clara e definida sobre estas e outras

18

Esta prtica parece ser freqente no meio industrial de So Paulo e decorrente da

morosidade da Justia do Trabalho.

102

questes de pessoal, ausncia esta explicada pela prpria estrutura de

autoridade da empresa 19.
Vemos que a anlise da organizao e administrao da fbrica, a, que
procedemos acima, mostra, em suma, o papel central de um padro
determinado de autoridade. Este padro reflete-se com diferentes nuanas nos
vrios nveis da empresa e acha-se estreitamente relacionado com a ausncia
de procedimentos administrativos claramente definidos e sistematizados. Na
parte seguinte sero examinadas as comunicaes internas na empresa,
tornando-se claro como o seu carter depende intrinsecamente da forma de
organizao e administrao prevalecente na empresa.

3. O sistema de comunicaes na fbrica

Nesta parte do trabalho tratar-se-, de maneira geral, das informaes
e comunicaes na empresa; dos efeitos de certos aspectos da administrao
do pessoal e outros servios, como por exemplo, dispensa, salrio,
promoo, emprstimos etc., sobre a satisfao ou insatisfao no trabalho e
sobre o moral dos empregados, examinando-se sempre as conseqncias
das informaes ou de sua ausncia sobre essas questes; da posio da
seo de pessoal e dos mestres, assim como de certos fatores gerais
relevantes compreenso dos tpicos sobre comunicaes e moral dos
empregados na empresa, tais como a situao tnica.
No tratamento dessas questes, ver-se- sempre a influncia do tipo
de organizao e autoridade existentes na fbrica.
Antes de prosseguirmos a exposio, achamos conveniente precisar
aqui o sentido em que sero usados os termos informao,
comunicao e sistema de comunicaes. Informao usado no
sentido comum do termo, algo que transmitido por um ou outro meio de
divulgao. Comunicao , sem dvida, mais amplo: refere-se a todos os
contatos formais e informais, em que se inserem informaes, muitas vezes
sem o intuito deliberado de informar; sentimentos, atitudes so transmitidos

19

Outros aspectos problemticos da posio do mestre, nesta empresa, acham-se apontados

na parte seguinte deste trabalho.

103

de maneiras sutis, por gestos, expresses faciais, entonao da voz etc.,

tanto quanto ou mais do que as palavras podem traduzir. neste sentido
que procuramos descrever o sistema de comunicaes existente na fbrica
e que inclui as informaes. , entretanto, muito mais amplo que as
informaes formais, como sejam boletins, quadro de avisos, comunicados,
publicaes etc.
Para facilitar a exposio far-se- a verificao e anlise do que
efetivamente se processa a partir do momento em que o empregado
estabelece o primeiro contato com a fbrica, para obteno do emprego, at
sua sada. Este procedimento vai permitir o acompanhamento do sistema de
comunicaes existente e o conhecimento das normas e processos da
empresa, inter-relacionados. Vai permitir tambm mostrar a posio-chave
de pessoas, sees e servios mais diretamente responsveis pela
transmisso de informaes formais ou informais, como a seo de pessoal,
o mestre, o servio de assistncia social etc.; vai evidenciar ainda o
processo de difuso de rumores que emergem paralelamente e em extenso
maior ao sistema formal, mostrando como cada indivduo, na empresa, se
transforma num veculo importante de comunicaes decorrente da sua
prpria condio de empregado.
No h na empresa um sistema formal de recrutamento. A grande
maioria dos empregados, principalmente no nvel dos operrios, no
qualificados e semiqualificados, tomou conhecimento da fbrica nos
contatos estabelecidos nas relaes de parentesco, vizinhana, compadrio
ou relaes estabelecidas em penses. A primeira informao que o
individuo recebe sobre a empresa , pois, atravs de um empregado ou um
ex-empregado. Estes, por sua vez, no receberam informaes diretas e,
assim, transmitem as que obtiveram informalmente, no convvio dos
companheiros de trabalho e com maior ou menor carga afetiva, s vezes,
fundamentadas em certas noes dispersas, como fbrica de estrangeiros
ou informaes inexatas, como vai haver uma vaga porque o chefe
mandou um companheiro da seo embora, quando, na realidade, houve
simplesmente um corte, no havendo necessidade imediata de substituio.
De posse dessas informaes incompletas, e o mais das vezes
inexatas, o candidato a emprego procura a fbrica. O primeiro contato que
estabelece com a empresa na portaria. O chefe da portaria faz uma
entrevista rpida, na qual a sua preocupao primeira perguntar se tem

104

documentos, o que sabe fazer e aproveita para ver a formao moral do

indivduo e tambm ver se um andorinha (indivduo que muda muito de
emprego). Se h vaga e o chefe da portaria julga que ele pode servir ,
ento, encaminhado seo de pessoal. Naquele primeiro contato nenhuma
informao prestada ao candidato que, por sua vez, tambm no costuma
fazer perguntas, seja por desinteresse, como acontece com a maioria dos
empregados no qualificados, ou por j estarem de posse das informaes
que julgam essenciais.
Quando no h vaga, a resposta aos candidatos negativa,
estabelecendo-se, frequentemente, discusses pela incoerncia entre a
informao recebida do amigo ou parente e a tabuleta colocada no porto
no h vagas. Nesse contato inicial, so duas as situaes possveis: ou a
maioria dos candidatos a emprego j vem com a recomendao para o
mestre (o que mais comum) e o procura diretamente, sendo ento aquele
primeiro contato com a portaria mais rpido; ou o candidato a emprego
encaminhado seo de pessoal e esta, aps breve exame dos documentos,
envia-o ao mestre. Em qualquer das situaes, ele acompanhado por um
guarda e, nesse percurso, quase sempre se estabelece uma prosinha, onde
algumas informaes so prestadas informalmente ao sabor do
acompanhante. Na seo de pessoal o candidato a emprego recebido de
forma rotineira e nenhuma preocupao existe em deix-lo vontade; no
lhe dada ateno especial e a prpria localizao da seo, na ampla sala
onde se acham os servios de escritrio, contribui para criar-lhe uma
situao um tanto constrangedora. No h entrevista orientada; faz-se
apenas a verificao dos documentos.
A seguir, ele encaminhado ao mestre. Como, porm, quase todos os
mestres so estrangeiros, h a barreira da lngua e o primeiro contato fica
apenas restrito a algumas perguntas fundamentais com relao ao trabalho. O
servio a ser executado explicado em termos muito gerais e instrues mais
pormenorizadas so dadas pelo contramestre. Se o candidato for aprovado
pelo mestre, ele volta seo de pessoal e feito o contrato de experincia.
O indivduo comea ento a trabalhar sem ter recebido, por parte da
empresa, qualquer informao. Nada lhe foi informado sobre a fbrica,
produto, Diretoria, organizao, direitos, deveres e nem mesmo recebeu
informaes pormenorizadas sobre seu salrio. Comea sua vida como
empregado s escuras, executando trabalho rotineiro, sem perceber como

105

este contribui para o todo. No apresentado aos chefes de outros servios

e nem efetua visita de reconhecimento fbrica para conhecer o conjunto.
No foi instrudo de como se utilizar de servios e benefcios, ou como
proceder em caso de faltas, sadas durante o servio, atendimento mdico,
acidentes etc.; apenas recebeu informaes excessivamente sumrias, na
seo de pessoal, sobre transporte e restaurante.
Devido precariedade de esclarecimentos, evidente que o perodo de
adaptao fica na dependncia do tipo de personalidade de cada empregado:
uns s vo descobrir a empresa muito lentamente, sofrendo todas as
conseqncias do sistema de erro e acerto, passando por dissabores e
constrangimentos que poderiam ser evitados. Mesmo depois de empregados
h algum tempo, ainda no sabem cousas que lhes so permitidas ou
proibidas e, embora muitas das proibies (como, por exemplo, no tomar
refeies nos vestirios) sejam feitas em benefcio dos empregados, isto no
lhes explicado de forma construtiva, mas s quando aplicadas as sanes,
pela transgresso, que tomam conscincia do fato, deixando-os predispostos
a no acatarem a ordem ou no se conformarem com ela.
O operrio no recebe orientao alguma sobre a organizao da
fbrica e funes de cada seo; assim, no sabe a quem se dirigir para
fazer reclamao sobre salrio, promoo, dispensa; quando tem que
recorrer a algum dirige-se indiferentemente ao mdico, ao mestre,
gerncia tcnica, ao servio de assistncia social e at mesmo aos diretores.
So freqentes os casos em que o operrio se dirige ao mestre e este
responde isto no comigo, l no escritrio (querendo, provavelmente,
se referir seo de pessoal) e, na seo de pessoal, dizem-lhe: no aqui,
com seu chefe! Isto concorre para criar atritos entre as sees (ver
anlise p. 116) .
Os veculos de divulgao geralmente empregados (como jornais,
publicaes, quadro de avisos em moldes mais modernos, manuais para
empregados etc.), para a disseminao formal de informaes, no so
usados na fbrica.
H somente comunicados datilografa dos, cujo exame revela os
pontos apontados na anlise anteriormente feita. Por exemplo, o nmero de
comunicados bastante reduzido e estes so assinados, indiferentemente,
por diretores, gerentes ou A Diretoria, o que bem demonstra a categoria

106

difusa e indiferenciada da delegao de autoridade; a fundamentao para a

ordem ser atendida o fato de vir de cima; muitos dos comunicados so
dirigidos apenas aos chefes para que estes os transmitam verbalmente aos
demais abrangidos pela ordem etc.
Pode-se, ento, concluir que esse sistema rudimentar de informaes
formais, no organizado, acarreta duas conseqncias imediatas: a maior
proliferao de rumores sistema de leva-e-traz e a conseqente
filiao, do empregado a este ou quele grupo, dando margem formao
deliberada de cliques antagnicos. (Ver anlise pg. 116) As
informaes passam assim a ser difundidas unicamente pelo sistema do
grapewine que, cada vez mais, se alastra em conseqncia da ausncia do
sistema formal. A empresa no se preocupa, em nenhum setor, em informar
os empregados, de qualquer nvel, sobre sua poltica e decises, o que tem
contribudo, efetivamente, para criar situaes de ansiedade (insegurana),
seja nos empregados mais categorizados, logo abaixo da Direo, como nos
nveis intermedirios e operrios. Alguns aspectos positivos no tm sido
aproveitados para melhorar o moral na empresa e problemas delicados de
relaes tornam-se ainda mais difceis com as distores sofridas por parte
dos vrios transmissores. Assim, a mudana da fbrica para melhores e
mais amplas instalaes, fato que poderia ser aproveitado para desenvolver
prestgio, no motivou, como era de esperar, uma srie de informaes para
promover a empresa e informar os operrios, eliminando preocupaes
aos empregados como, por exemplo, as relativas ao uso de nibus etc. A
entrevista com C. exemplifica a falta de informaes aos empregados e
mestres sobre a mudana:
... o meu chefe disse que acha que a fbrica vai mudar, mas ele no
sabe quando, que s ouviu que j tem planta aprovada; eu no
perguntei mais porque no gosto de andar especulando... e de
qualquer maneira o benefcio deve ser s para eles (donos)... do
trabalhador nunca .

Ainda a importncia da fbrica, contribuindo efetivamente para o

progresso do ramo industrial a que pertence, abordando aspectos positivos
do desenvolvimento industrial do pas, no tem sido aproveitada para
melhorar o moral na empresa.
Passamos, agora, a examinar o que se processa em relao a alguns
aspectos da administrao do pessoal, verificando-se, tambm, a ausncia

107

de informaes sobre esses aspectos e, paralelamente, a difuso de noes e

sentimentos atravs de uma teia informal de comunicaes, assim como o
efeito desse estado de cousas sobre os empregados.
Quando a Direo decide, por razes imperiosas, a efetuar um corte
de pessoal, nenhuma explicao sobre os motivos que a levaram a tomar
essa deciso dada aos empregados, nos vrios nveis. Por outro lado, os
boatos sobre o corte se propagam imediatamente, afetando todos os
empregados que ficam angustiados, inclusive os mestres, que se sentem
desprestigiados por no terem sido avisados, em tempo oportuno, pela
Direo, e, no raro, se certificam do fato por um subordinado. Nem a seo
do pessoal, nem a Diretoria emite comunicado formal a respeito,
explicando, de forma nica e objetiva, as razes que levaram a Direo a
agir assim; no formula critrios a serem adotados pelos chefes de seo e,
por outro lado, os empregados tomam conhecimento da deciso pelo
sistema do passa adiante e, quando tomavam uma deciso dez minutos
depois a fbrica toda sabia. Temos um elemento l que, mesmo antes da
deciso ser tomada, ele j passa adiante.
O empregado dispensado, ao receber a comunicao de que foi
atingido pelo corte, no recebe, por parte da seo de pessoal, nenhuma
explicao por que foi cortado. O processo vigente representado pelo que
est relatado na entrevista com J.:
O S. me chamou no escritrio e me dispensou. No avisaram nada
antes l (na oficina); ele s me disse que os diretores resolveram me
cortar e para que eu fosse procurar os meus direitos na Justia.

interessante notar como a informao prestada pela prpria seo

de pessoal, dando nfase aos diretores, contribui negativamente para as
relaes empregado-empregador; o fato reflete tambm o sistema de
autoridade da fbrica, j analisado, ficando implcito que o S. age em nome
do diretor e no por fora de autoridade nitidamente delegada. A entrevista
com M. tambm ilustra outro aspecto negativo:
Como eu estava indo bem, veio o meu chefe de seo e perguntou se
eu queria ficar como controlador. Fiquei, pois para mim era melhor
devido ao salrio. De repente, sem mais nem menos, recebi a comunicao
da seo de pessoal... ia para a rua. Meu chefe ficou surpreso e subiu na
gerncia e ficou falando l... Depois me disse: eles no dizem porque...

108

O empregado e o chefe de seo ficaram sem saber os motivos da

dispensa, ficando evidente, inclusive, como a posio do mestre ficou
sensivelmente abalada. O clima criado por esse sistema vigente est refletido
num fato que nos foi relatado por D., um membro da administrao:

informao sobre essas questes como, por exemplo, brasileiro aqui no

tem vez, em casos em que um empregado estrangeiro vem de fora para
exercer uma funo para a qual no havia, internamente, ningum
qualificado para exerc-la.

Outro dia, quando fazia uma visita pela fbrica, vi um operrio, dos
melhores, branco, nervoso, sensivelmente agitado. Perguntei-lhe ento
o que estava se passando. Acho que vou ser posto na rua, porque
recebi um aviso para ir seo de pessoal. Da a dias, encontrei-o
novamente bem sorridente e disse-me: Aquilo no era nada, mas at
subir l tinha passado uns maus bocados... pois tenho famlia!

No h poltica de treinamento e aperfeioamento para criar uma

fora de trabalho interna que permita o aproveitamento de indivduos da
fbrica em posies mais elevadas.

No caso de demisso, seja por dispensa coletiva, individual ou corte,

no tem havido preocupao com a repercusso do fato, seja com relao ao
empregado atingido ou junto aos demais. No so feitas entrevistas de
sada, no h critrios nicos distribudos aos mestres e chefes para sua
orientao.
Do processo como so efetuados os cortes, como j foi mencionado
(pg. 102-103), o mestre recebe comunicao que deve dispensar um certo
nmero de operrios, ficando o critrio da dispensa a seu cargo, resultando
da as maiores discrepncias; so dispensados empregados com quatro,
cinco anos de casa, porque determinado mestre optou pelo critrio da
eficincia, enquanto que em outra seo o critrio foi o do tempo de
servio, existindo ainda o critrio meramente subjetivo, de mandar embora
porque no ia com a cara dele. H tambm os casos de empregados que,
ao saberem do corte, comeam a amarrar a produo para serem
dispensados e receberem a indenizao ou, ainda, os que pedem para o
mestre faz-lo e este, quando h amizade, o faz, porque l em cima eles
no ficam sabendo.
Todas essas situaes relatadas so efetivamente incrementadas pela
falta de um sistema que oriente os chefes para uma ao nica, a menos
subjetiva possvel.
A falta de um sistema determinado de fixao de salrios,
promoes, transferncias, treinamento, estabelecido pela seo de pessoal,
vem sendo causa das mais numerosas queixas de empregados devido
diversidade de critrios adotados pelos chefes, criando situaes de
desigualdade entre os operrios e dando origem, tambm, formao de
esteretipos que surgem em conseqncia da falta de sistematizao e

109

Da situao analisada na parte anterior, em que os aumentos de

salrios so concedidos a critrio dos mestres, ocorre que uns acham, por
exemplo, que deve haver, dentro de determinada classe, quatro escalas,
outros, maior nmero de escalas intermedirias etc. Acontece que o
empregado, ao receber seu pagamento, vai imediatamente conferir com o
de seu companheiro e comparando sua funo e seu salrio com outros de
condies iguais e descobrindo que h diferenas, acabam por achar que os
critrios so todos de ordem afetiva. Ainda a falta de maior comunicao
entre os mestres ajuda a estabelecer, entre eles, diferenas sensveis na
forma de agir de cada um, refletindo suas discrepncias nos operrios.
A falta de uma diretriz quanto s possibilidades de promoo vertical
ou horizontal tem dado origem a numerosas queixas e conseqente falta de
estmulo e insatisfao no trabalho. Como j foi mencionado, o aumento de
salrio e a melhoria de posio ficam a critrio dos chefes. Estes passam a
ser, aos olhos dos operrios, os nicos responsveis pela sua situao
financeira e geram-se, ento, comentrios difundidos como: naquela seo
no do aumentos, o chefe s d para os queridinhos dele... .
interessante salientar aqui que os aumentos concedidos, seja por
iniciativa da fbrica ou por reajustamento salarial (salrio mnimo e acordos
intersindicais), tm contribudo mais para aumentar, via de regra, a
insatisfao dos empregados, do que melhorar as relaes empregadoempregador e levam a comportamentos como amarrar a produo, ou
perder tantas peas, vangloriando-se disso entre si. A entrevista com C.
ilustra como a situao sentida pelos operrios:
Da outra vez que passaram a lei do salrio mnimo houve
reajustamento. Veja agora: antes eu estava com Cr$ 14,76 por hora,
portanto, Cr$ 5,16 acima do mnimo; como aumentaram o salrio

110

mnimo para Cr$ 15,42, fiquei, com o mnimo, mas agora, eu

amarro mesmo...

Tal situao faz com que ocorra um achatamento na escala salarial,

pois as antigas propores no foram mantidas e os operrios se sentem
prejudicados. O aumento de salrio, dado por iniciativa da empresa, mas
que exige que o empregado assine um documento que se vier um aumento
por lei ser ento compensado, tambm tem provocado efeitos os mais
negativos possveis:
Os estrangeiros so duros com aumentos quando do um aumento
que no seja por lei, quando vem aumento (por lei) eles tiram. Tive
um aumento de Cr$ 1,30 e quando vier (o acordo intersindical) eles
vo tirar.

Da mesma forma, outros benefcios e servios (emprstimos,

farmcia etc.) que foram implantados para melhorar as relaes com os
empregados vm dando resultado contrrio, sendo causa de muitas queixas;
no caso dos emprstimos, por exemplo, as reclamaes tm como principais
causas a morosidade e a falta de regularidade com que so concedidos; h
perodos em que a verba acaba, o empregado no recebe o emprstimo
solicitado e os critrios adotados para a concesso so complexos
envolvendo a atuao de trs sees. No tendo conhecimento formal de
tais critrios, o empregado interpreta o prazo mais longo que o de um
colega, como sendo favoritismo.

informaes aos empregados novos, no tem um sistema de follow-up, no

planeja sistemas de promoo, transferncia, demisso, no elabora
programas de treinamento para qualificar os empregados da fbrica a galgar
melhores posies. At normas sobre faltas, licenas etc., foram elaboradas
pelo mdico. A posio da seo na estrutura no est bem definida e o seu
chefe no informado sobre decises da Direo e o reflexo disso no
sistema de informaes da fbrica bvio.
Os mestres, pela posio que ocupam, constituem fonte natural de
informaes sendo, por isso, interessante verificar-se um pouco melhor
como vm eles desempenhando essa funo na empresa. Na sua quase
totalidade, so estrangeiros, decorrendo da a barreira de idioma e de
diferena de culturas. Por outro lado, so tcnicos que no receberam
treinamento de como lidar com os operrios; esto sempre sobrecarregados
de servio e com alta carga de responsabilidade. Nessas condies, no tm
tempo e nem pacincia para informar os operrios, seja sobre assuntos de
ordem geral, ou mesmo de servio; no esto advertidos para a importncia
da informao. Perguntados se costumam informar os operrios,
respondem: No tenho tempo a perder com esse tipo de conversa.
Em relao ao nmero de subordinados, segundo um membro da
Administrao:
O nmero de mestres deveria ser muito maior, principalmente se
estabelecermos um paralelo com o que se passa (nos pases em grau de
industrializao mais elevado); (nesses pases) um mestre tem sob sua
responsabilidade vinte operrios qualificados, enquanto que aqui ele
tem cerca de sessenta no qualificados, tendo-se ainda que levar em
considerao que l, o nmero de engenheiros muito maior, enquanto
que aqui mnimo e ele tem que suprir tambm essa lacuna.

A situao da seo de pessoal, j analisada na parte anterior, merece

maiores comentrios do ponto de vista das comunicaes. O chefe de
pessoal sente-se desprestigiado por no receber informaes, e como se
pode constatar pelo que vimos at agora, assim como pelo exame das
instrues para normas de admisso e demisso do pessoal, a seo no
goza de prestgio na empresa e se limita a executar os servios de rotina
indispensveis como: exame de documentos, preparo de folhas de
pagamento, fichas de pessoal etc.

Alm disso, na fbrica, eles esto sobrecarregados com questes que

deveriam estar afetas seo de pessoal, como, por exemplo, efetuar
pagamento etc.

Muitas das funes que deveriam estar afetas seo de pessoal e lhe
dariam maior prestgio esto sob a gerncia tcnica, sob a responsabilidade
dos mestres ou diretamente com a Direo. A seo de pessoal no possui
um servio de empregamento com estudos sobre a mdia de salrios pagos
na comunidade; no h sistema organizado de seleo, no so feitas
entrevistas com a finalidade de servir a objetivos vrios, no h instrues e

Essa situao dos mestres, agravada pela angstia que sentem num
pas de cultura e lngua diversas (deixam transparecer nitidamente certo
temor dos operrios nordestinos), acrescida ainda da insatisfao por no se
sentirem integrados na empresa e a ausncia completa de treinamento em
superviso, faz com que o mestre tenha certo tipo de comportamento que
em nada contribui para as boas relaes de trabalho. O operrio, muitas

111

112

vezes, por falta de melhor informao tcnica, no executa corretamente o

trabalho, comete erros; o mestre o repreende gritando. Isso no tolerado
pelos operrios brasileiros que traduzem suas queixas nestes termos:
Estrangeiro bruto, no sabe falar com a gente, aqueles bichos dgua
pensam que o operrio cachorro.
Outra entrevista:
Seu Z. gritava comigo (quando errava), eu gritava mais com ele e
disse para ele, olha, nem meu pai gritava comigo. Os estrangeiros
so teimosos, quando dizem que uma coisa ferro, pode ser pau, a
gente est vendo, mas ele grita que ferro e acabou-se.

Pressionados pela gerncia tcnica para realizar a produo prevista,

os mestres ficam angustiados e descarregam nos operrios, criando, por
parte destes, comportamentos agressivos: a frustrao leva agresso. As
conseqncias que disso decorrem so ilustradas nesta entrevista: um
operrio nos diz:
Eles gritam: precisam produzir mais, se a gente faz 1.400 num tipo
de pea, noutro dia o chefe queria saber por que tambm no fez 1.400,
gritando. Aquilo no escravido. A ento eu amarrava... eu sabia um
jeito que quebrava a mquina e ningum sabia consertar. Punha uma
escorinha de modo que, se passasse de certa produo, quebrava as
facas. Vinha o mestre gritando; a eu dizia: Experimenta o senhor.
Ele comeava a tocar e quebrava as facas. A mquina ficava quebrada
e eu (de braos cruzados) ganhando por hora.

A angstia dos mestres em manter a produo que lhes exigida

evidente e eles mesmo dizem: L em cima, eles no querem saber de nada,
querem produo. Eles no se sentem apoiados, nem pelos superiores, e
nem pelos subalternos e, tambm, no se renem para discutir problemas
entre si e ficam completamente isolados.
O prprio fato dos chefes, segundo dizem, serem todos estrangeiros,
da mesma nacionalidade (na realidade h de vrias nacionalidades e um
brasileiro), cria certa rea de hostilidade como se pde constatar por vrias
entrevistas. A empresa, por sua vez, nunca procurou informar os
empregados chamando a ateno para a contribuio efetiva que os tcnicos
estrangeiros, aqui radicados, vm dando, pela sua formao e experincia,
ao desenvolvimento da tcnica e da indstria do pas.

113

Nenhum esforo da empresa foi feito para melhorar essa situao, ao

contrrio, parece ter havido casos de interferncia da Direo que
contriburam para agrav-la, reforando o preconceito de que brasileiro
aqui no tem vez. O caso relatado por um empregado caracterstico e
ilustra o que foi dito acima:
O F., contramestre, implicou comigo, dizia sempre baiano burro,
brasileiro burro... Uma vez, o M. (o mestre) disse ao F. que no
precisava mais ajustar a mquina para mim que eu j sabia fazer isso.
O F. disse: Mas ele burro! Parece que o M. tinha projeto de me
deixar como uma espcie de chefe. Eu chefe... (disse contente), O F.
tornou a dizer: Mas ele burro. A saiu uma briga feia. O M. entrou
no meio e fomos todos para o escritrio, eu no meio, o F. e o M. No
escritrio ficaram falando (em lngua estrangeira) com um dos
diretores. A ento eu disse: Falem brasileiro. Comearam a falar
brasileiro; depois o diretor chegou e disse: Por que xingou ele?, eu
disse que ele vinha me enchendo h muito tempo; vai o diretor e me
disse que eles iam me mandar embora. L, entre um brasileiro e um
estrangeiro, mandam o brasileiro embora, nunca o estrangeiro que da
classe deles.

Embora no se possa considerar que os fatos realmente tenham se

passado dessa forma (pois, foram relatados em tom de bazfia), servem,
sem dvida, para ilustrar o tipo de relaes e atitudes dos operrios e a
crena dos mesmos na discriminao dos chefes em relao a brasileiros.
Outro caso foi relatado por mais de um entrevistado para explicar
como funciona a fbrica:
Tinha um estrangeiro l, tem mais de 60 anos, ele pegou no brao do
brasileiro que ia entrando na privada, puxou e meteu um soco na boca
dele; quebrou os dentes, ficou todo ensangentado. E entrou na
privada. O rapaz no reagiu, dizem que porque ele crente. Chamou
a polcia, vieram dois guardas. O estrangeiro nem sabe falar direito o
portugus. A chegaram dois gerentes 20 que so os donos, e levaram
os guardas l para cima. Depois os guardas levaram o brasileiro (que
saiu da firma). Para ver como so os estrangeiros!

20
interessante notar que o entrevistado se referiu aos diretores com a denominao de
gerentes e donos mostrando desconhecimento da posio real dos elementos da alta
administrao da empresa.

114

A idia formada da discriminao, das diferenas de tratamento, de

oportunidades e de salrios est tambm difundida nos nveis de
empregados mais categorizados. A generalizao de todos com respeito aos
estrangeiros que ganham mais em funes idnticas. Isto foi constatado
inclusive entre os chefes de servios.
Esse fato poderia ser explicado pela informao objetiva, uma vez
que os fatores que condicionam as diferenas de salrios so outros, como,
por exemplo, no caso dos mestres. H mestres estrangeiros com salrio
inferior ao do brasileiro e os critrios adotados, seja na fixao de salrios
ou promoes, segundo a administrao, dependem da capacidade pessoal,
importncia da seo, antiguidade e dificuldade de encontrar elementos
nacionais qualificados, para certas funes, no nosso mercado de trabalho.
As dificuldades causadas pela situao tnica encontrada na empresa,
seja ou no verdade o que foi relatado por vrios empregados, , entretanto,
bastante significativa e importante em si mesma; as prprias distores que
possam existir so de real interesse para nossos objetivos, pois representam
um estado de esprito que vai influenciar diretamente na aceitao e
interpretao de informaes.
A falta de informaes formais da empresa sobre assuntos que
interessam diretamente aos empregados (tais como cortes, aumentos etc.) ou
informaes que so importantes para que as sees possam executar o seu
servio, tm conseqncias gerais na empresa e precisam ser melhor
analisadas. Tal situao tem como resultado inevitvel uma espcie de
formalizao da teia informal de comunicaes. Os empregados, ao terem
conhecimento que esto sendo tomadas decises que os afetam diretamente,
procuram quem possa inform-los das mesmas. As sees da empresa, por
seu lado, tambm estabelecem canais informais de obteno de informaes.
A prpria estrutura da empresa faz com que existam pontos-chave
(pessoas ou sees) que estimulam o desenvolvimento dessas teias
semiformalizadas de obteno e propagao de boatos, isto , existem
oportunidades estruturais de manipulao deliberada, por sees ou por
pessoas, das teias informais de comunicaes. Na fbrica encontramos vrias
dessas teias, com objetivos prprios e em diversos estgios de fora e
desenvolvimento. O importante salientar que esta manipulao calculada
das informaes realizada para os fins particulares de sees e pessoas (para

115

o alargamento indevido das suas atribuies e o seu fortalecimento custa

das de outras sees e cargos), alm de trazer, como resultante, a luta (e o uso
das informaes como arma nesta luta) entre os cliques que se formam.
intil acrescentar que, nessa situao, nada adiantaria Direo procurar
destruir uma ou outra dessas redes; elas decorrem, antes de mais nada, da
falta de informaes cuja posse considerada importante pelos empregados
e sees, que acabam criando modos de as obterem a qualquer custo.
O sistema formal de informaes utilizado se resume unicamente em
alguns comunicados datilografados que, analisados, apresentam certas
caractersticas que bem definem a falta de preocupao da empresa com
relao s informaes.
O exame dos comunicados formais, escritos, da empresa, do perodo
de 1956 a 1959, revelou os seguintes pontos:
1. O nmero de comunicados examinados nesse perodo no
grande, pois, segundo nos foi informado, no havia a preocupao de
guardar cpias.
2. A apresentao dos comunicados completamente inatrativa: cpias
em mimegrafo, m datilografia, m disposio, falta de ttulo especfico e
redigidas em linguagem inadequada para a maioria dos empregados.
3. Muitos so encaminhados apenas aos chefes para tomarem
conhecimento, embora sejam do interesse de todos, ficando aos chefes a
responsabilidade de transmitir verbalmente, aos subordinados, o contedo, o
que no ocorre na maioria das vezes, ou transmitido sem muita fidelidade.
4. Os comunicados so assinados, indiferentemente, por qualquer dos
diretores, pelos gerentes e, raramente, por um outro chefe. Exemplificando:
comunicados sobre feriados, sobre assuntos relacionados com o transporte,
relativos a pagamentos de salrio, horrio de trabalho, justificao de faltas,
autorizao de sadas durante o expediente, pagamento e trabalho em horas
extras etc., so assinados ora por uns, ora por outros, no importando quem
seja responsvel pelo assunto contido no comunicado. H sempre duas
assinaturas em cada um, podendo ser dois diretores, um diretor e um
gerente e, excepcionalmente, dois gerentes. Nenhuma vez, entretanto, foi
encontrado um comunicado assinado pelo chefe de pessoal, como era de
esperar.

116

5. Nenhum comunicado traz, abaixo da assinatura, a referncia ao

cargo de quem assinou e tambm no h, como usual, o nome de quem
assinou, datilografado, para reconhecimento fcil e imediato. Nota-se,
ainda, que os comunicados enviados no so assinados em cada cpia; so
despersonalizados. H tambm comunicados sem nenhuma assinatura,
tendo como referncia A Diretoria.
6. Quanto ao contedo, freqente encontrarmos um comunicado
sob o mesmo ttulo geral, Aviso Geral, com a comunicao de duas ou
mais matrias completamente diversas; s vezes, sob o ttulo principal de
uma delas, aparece, como pargrafo ou subttulo, matria diversa que, pela
sua importncia, deveria ser comunicada separadamente.
7. Informaes de importncia fundamental, no atingem seus
objetivos, como, por exemplo, o aviso da instalao, finalidades e forma de
utilizao do Ambulatrio Mdico. Muito extenso, em linguagem
formalizada e inexpressiva, tem mais as caractersticas de documento
destinado a ficar esquecido na gaveta, parecendo ter sido elaborado mais
para cumprir algum dispositivo legal do que para levar uma mensagem a
todos os interessados. Este comunicado, alm de no conter nenhuma frase
que saliente o interesse da empresa pela sade e bem-estar dos empregados,
contm excesso de itens que poderiam estar separados para melhor e maior
assimilao do texto principal. A ineficincia desse documento como
veculo de informao facilmente comprovada quando verificamos que a
quase totalidade dos empregados, ainda hoje, desconhece as finalidades e
regulamento do servio mdico.

sobre instituio da revista (apalpamento de vestes referido; sem

necessidade, logo no primeiro pargrafo do comunicado); informaes
sobre justificao de faltas (as penalidades vm frente das instrues de
como justific-las etc.). Outros avisos so incompletos, havendo omisso de
parte fundamental, o que, provavelmente, acarreta maior confuso e
discusso do assunto. O caso do revezamento semanal de determinada linha
de produo, sem explicao do motivo, ficando este a cargo do mestre,
exemplifica o que foi dito.
10. H ainda comunicados que, pela natureza da matria, poderiam
ser utilizados de forma positiva pela empresa; entretanto, isso no ocorre,
causando a impresso, s vezes, que o que est sendo comunicado foi feito
em cumprimento a uma determinao legal; neste caso est o comunicado
sobre as eleies e posse de membros da CIPA, ambulatrio mdico, uso de
culos, em certas sees, fechamento no carnaval etc.
11. No h quadros de avisos atraentes, colocados em lugares de fcil
visibilidade, comunicados da direo por meio de auto-falantes etc.

4. Concluso

8. No foi encontrado nenhum comunicado com a finalidade de

informar os empregados sobre a fbrica, produto, pessoal, acontecimentos
especiais, como aquisio de novas mquinas, construo de novo prdio,
mudana da fbrica, implantao de novos servios e comodidades, como
refeitrio, assistncia social etc.; tambm no foram encontrados comunicados
de interesse mais direto e primordial dos empregados, como instituio de
prmios, abonos, cortes, admisso, mudanas de poltica de salrios etc.

1. A compreenso da organizao da fbrica e, nesta, a da estrutura de

autoridade de importncia capital para o estudo de seu sistema de
comunicaes. Fundamentalmente, dois fatos relativos alta administrao
condicionam a estrutura de autoridade da empresa. Primeiro, a forma de atuao
da Diretoria, caracterizada pela falta de diviso clara de atribuies entre os seus
membros; pelo fato das questes de maior importncia serem decididas sempre
em conjunto; pela ausncia de um executivo centralizado; e, essencialmente, pela
forma usual de delegao de autoridade, baseada na concepo de que autoridade
no deve ser dada, mas sim tomada pelo subordinado. Em segundo lugar, a
falta de formulao de diretrizes que constituam sistemas de normas gerais e
coerentes, principalmente no que se refere ao setor do pessoal (poltica de
salrios, promoes, aumentos e dispensas).

9. Os comunicados no so utilizados como veculos para vender a

empresa ao empregado; ao contrrio, pela forma com que vm sendo
elaborados, parecem estar contribuindo justamente para o inverso; so
conduzidos de forma negativa em vez de positiva: assim, o comunicado

2. Os aspectos principais da estrutura de autoridade, resultante dos

dois fatos mencionados acima, podem ser assim caracterizados: a) os vrios
setores da fbrica possuem grau diverso de autonomia, grau este
determinado, entre outros fatores, pela importncia que a Diretoria lhes

117

118

atribui e, ainda mais, pelo grau de indispensabilidade do elemento

humano por eles responsveis (decorrente das condies do mercado de
trabalho); b) os setores que tm maior grau de autonomia (o tcnico e o de
vendas) esto em melhores condies para o estabelecimento de sistemas
organizados e gerais de administrao; c) nos setores onde o grau de
autonomia menor, o sistema de delegao de autoridade inibe a iniciativa
dos elementos que os chefiam, os quais frequentemente sentem a
necessidade de ratificao de suas decises pela Diretoria. , pois, nestes
setores que se verifica maior interferncia de membros da Diretoria nas suas
atividades de rotina; d) as relaes de autoridade e as reas de competncia
(atribuies) dos vrios setores e sees da empresa so constante e
gradualmente alteradas, devido ao padro de delegao de autoridade; o
alargamento ou perda de atribuies e de autoridade ficam na dependncia,
no somente da capacidade e caractersticas de personalidade dos
encarregados dos setores, como tambm das relaes pessoais que mantm
com os membros da Diretoria.
3. H foras e tendncias que esto alterando o sistema de autoridade.
Na verdade, o crescimento da fbrica e ateno cada vez maior dispensada
pelos membros da Diretoria aos problemas de cpula (problemas financeiros,
relaes com o Governo, financiamento, relaes com os grandes
compradores etc.) dificultam a persistncia do padro de delegao de
autoridade, segundo o qual cada subordinado toma autoridade e
responsabiliza-se por um setor ou rea da administrao. A atuao da
Diretoria apresenta, nesta situao, inconsistncias. Os diretores sentem a
necessidade de um executivo que centralize a administrao da fbrica, mas
continuam a definir as funes deste como as de um dono-substituto
(algum que resolva cada caso como eles o resolveriam), ao invs de
procurarem delegar a autoridade, explcita e claramente e desenvolverem
procedimentos impessoais e gerais de administrao. Assim sendo, apesar
dos diretores se dedicarem cada vez mais aos problemas da alta
administrao, interferem ainda espordicamente em questes administrativas
de todos os nveis, muitas das quais de somenos importncia.
4. A nova situao veio forar a criao da seo de pessoal. Com o
distanciamento dos membros da Diretoria das operaes quotidianas das
oficinas e da considerao de casos do pessoal, os mestres passaram a
constituir, aos olhos dos diretores, uma situao problemtica. So

freqentes as queixas que fazem atuao dos mestres quanto ao modo

pelo qual tratam os operrios e por no se interessarem pela soluo de
questes de pessoal: no darem oportunidades de promoo, aumento de
salrio a quem merece etc., no agirem como donos, recompensando a
eficincia e a iniciativa e, finalmente, no usarem a forma de delegao de
autoridade que eles, diretores, adotam. A dificuldade de encontrar pessoas
que, alm das qualificaes tcnicas, sejam capazes de exercer essa espcie
de chefia, torna compreensvel a atitude dos diretores ao procurarem,
inicialmente, um chefe de pessoal que seja elemento de sua confiana.
Assim, o modo pelo qual vem a seo de pessoal se vai modificando.
Devido, principalmente, aos problemas de legislao trabalhista, tem-se
procurado preencher este cargo com elementos que possuam experincia na
manuteno de registros de empregados e familiarizados com os
procedimentos rotineiros da administrao de pessoal. No sentiram ainda,
entretanto, a necessidade de desenvolver uma poltica definida de pessoal,
que permita seo atuar com relativa independncia da Diretoria e da
gerncia tcnica.
5. Este ltimo ponto merecer ser desenvolvido. As prticas administrativas
relativas a salrios e dispensa de pessoal constam de ajustamentos imediatos
ao meio legal e scio-econmico em que a empresa opera, isto , aos vrios
institutos da legislao trabalhista e a outras condies como a morosidade
da Justia do Trabalho, a inflao, a natureza do mercado de trabalho
(facilidade do empregado despedido encontrar novo emprego ou voltar para
o meio rural de origem, escassez de mo-de-obra qualificada etc.)21. A
ausncia de diretrizes gerais sobre esses assuntos faz com que as decises
sejam tomadas, em cada caso e conforme as circunstncias do momento,
pela Diretoria e gerncia tcnica. A autoridade dos mestres apresenta,
assim, incongruncias, principalmente devido ao fato de ficarem eles na
dependncia daquelas decises da alta administrao. Esta os considera
responsveis pelo nvel e qualidade da produo, sem lhes dar; entretanto, a
necessria liberdade de ao. Esta liberdade de ao poderia ser
determinada pela implantao de polticas (salarial, dispensa etc.), normas
gerais que estabeleceriam limites previsveis para a autoridade do mestre.
Tais polticas poderiam ser formuladas tendo em vista uma perspectiva

21

119

Ver O Ajustamento do Trabalhador Indstria, p. 16-86.

120

mais ampla do que o simples ajustamento imediato ao meio legal e scioeconmico do momento, perspectiva essa que tivesse como objetivo a
alterao desse meio: fixao do operariado, desenvolvimento de tradio
industrial etc.
6. Quanto ao sistema de informaes existente na fbrica estudada,
apresenta ele certas caractersticas que podem ser agrupadas quanto . sua
possvel alterao em:

conduziria a nenhum resultado efetivo, mas, possivelmente, a resultados

negativos inesperados, desde que as inovaes introduzi das s poderiam
ser implantadas medida em que a. organizao comportasse essas
inovaes para no provocar abalos na sua estrutura. O sistema de
informaes de uma empresa , assim, o reflexo do tipo de organizao e do
tipo de autoridade exercida.

a) Caractersticas ligadas diretamente estrutura de autoridade e que,

portanto, somente poderiam ser alteradas com repercusses em toda a
organizao. Por exemplo: a ausncia de informaes relativas
organizao, s atribuies definidas de sees e cargos etc.; os
comunicados assinados indiferentemente por uma ou outra pessoa; e os
comunicados dirigidos somente aos mestres para que estes os transmitam
aos operrios.
Na estrutura de autoridade existente dificilmente poder-se-ia
encontrar a difuso efetiva de organogramas ou outros tipos de informaes
que viessem determinar as linhas de autoridade e hierarquia, como so
encontradas frequentemente nos manuais de empregados e outros veculos
de empresas com alto ndice de burocratizao.
b) Caractersticas diretamente ligadas forma de administrao
existente. Por exemplo, as informaes ou ausncia delas no que se refere a
cortes de pessoal, poltica de salrio, promoes, admisses e demisses,
indenizaes etc.
c) H ainda caractersticas no perceptivelmente ligadas nem ao
sistema de autoridade, nem aos processos de administrao. Por exemplo, a
forma dos comunicados encontrados, a ausncia de entrevistas de entrada e
de sada etc.
O sistema formal de informaes est, pois, diretamente relacionado
ao tipo de administrao e organizao e estrutura de autoridade exercida
na empresa. Assim, informao e organizao esto intimamente
entrosadas. O estudo do sistema de informaes e a implantao de novas
tcnicas de divulgao para melhor-lo, depende, estruturalmente, do
estudo e da compreenso da organizao. Pretender estabelecer novos
programas, ampliando ou modificando o sistema existente, sem procurar
apreender os problemas fundamentais da organizao e relaciona-los no

121

122

Captulo III
A motivao do trabalho: observaes sobre a restrio de
produo

1. A restrio de produo entre operrios dos pases desenvolvidos

Pesquisas, estudos e observaes esparsas mostram que a restrio de
produo entre os operrios das indstrias dos Estados Unidos e dos pases
da Europa Ocidental um fato, seno geral, pelo menos extremamente
comum. O interesse pelo fenmeno vai muito alm do ponto de vista
puramente prtico, pois pode-se concluir da sua compreenso sociolgica
que indicativo de aspectos fundamentais da sociedade industrial e do seu
desenvolvimento.
Muitas vezes, as observaes feitas equivalem apenas a indcios de
que a produtividade do operrio no atinge a um nvel considerado razovel
e no permitem caracterizar bem a natureza do fenmeno. Esto neste caso
as observaes feitas por Taylor sobre a prevalncia do que denominou
soldiering 1. A simples constatao do fato, entretanto, no basta. Afirmar
que nas fbricas brasileiras, como nas britnicas ou americanas, os
operrios produzem, s vezes, menos do que poderiam produzir se
quisessem, no esclarece bem o problema.
A diminuio de esforos no trabalho pode ter determinantes
psicolgicos e sociais os mais diversos.
Algumas pesquisas mais cuidadosas tm demonstrado o carter
grupal da restrio de produo observada nos pases industriais mais
antigos. A restrio resulta da existncia de normas e sanes sociais
referentes ao trabalho, desenvolvidas pelos grupos de operrios 2.

1
F. W. Taylor, The Principles of Scientific Management, Nova Iorque: Harper & Brothers,
1911 (impresso de 1942), p. 13-24.
No entraremos aqui nas dificuldades de determinar o que seja razovel e, portanto, de
poder-se afirmar que existe restrio de produo.
2
O carter social da restrio de produo foi, pelo que sabemos, analisado pela primeira

123

A ocorrncia do fenmeno restrio grupal da produo foi estudada

no s quando os trabalhadores eram pagos por tempo ou recebiam prmio
grupal de produo 3, mas tambm quando havia sistemas de prmios por
produo individual. Entre estes ltimos, um dos melhores o de Donald
Roy 4, realizado numa indstria metalrgica dos Estados Unidos, onde ele
permaneceu onze meses como operrio. Os servios eram pagos por
produo, havendo em qualquer caso o pagamento de um salrio-base,
mnimo, de 85 centavos por hora. Roy, atravs da observao participante,
pde no s documentar a existncia de duas formas de restrio de
produo, que denominou de goldbricking e quota restriction, como
tambm chegar a estimativas do custo social do fenmeno para a empresa
(pela diminuio de produtividade) e para os operrios (pela diminuio dos
salrios).
Os servios eram classificados pelos operrios em gravy e stinker,
tomando por base se as tarifas pagas por pea permitiam ou no a obteno
de prmios por produo que valessem a pena (salrios de um dlar por
hora representavam a linha divisria entre servios considerados bons e
os maus gravy ou stinker). Neste ltimo caso, quando um servio poderia
resultar em salrios por hora que no atingiam um dlar, os operrios
restringiam seus esforos a um nvel muito aqum do correspondente a 85
centavos por hora, por acharem que no valia a pena esforar-se por
prmios de dez ou quinze centavos por hora.
Esse comportamento era o que se chamava de goldbricking e, s
vezes, significava verdadeira luta com a direo da indstria para que
fossem aumentadas as tarifas desses servios. No caso de trabalhos

vez por Max Weber. Ver: Zur Psychophysic der Industriellen Arbeit, Gesammelte Aufstze
zur Soziologie und Sozialpolitik, Tbingen: J. C. B. Mohr, 1924, p. 61-255. apud Georges
Friedmann, Problmes humains du machinisme industriel, edio revista e aumentada, Paris:
Gallimard, 1946, p. 280-281. Ver tambm, em F. J. Roethlisberger e W. J. Dickson,
Management and the Worker, Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1939, p. 409447, o estudo do Bank Wiring Observation Room.
3
o caso, por exemplo, dos estudos de E. C. Hughes (The Knitting of Racial Groups in
Industry, American Sociological Review, vol. 11, n. 5, p. 512-519) e o do Bank Wiring
Observation Room, j referido (Roethlisberger e Dickson, op. cit.).
4
Quota Restriction and Goldbricking in a Machine Shop. The American Journal of
Sociology, vol. 57 (1952), p. 427-442.

124

denominados gravy, cuja tarifa era portanto considerada satisfatria, a

produtividade no era, ao contrrio do que se poderia esperar, a produo
mxima que o operrio poderia ter, se quisesse. Havia um teto, um limite
mximo, para o salrio por hora que o trabalhador devia ter, sobre o qual
todos os do grupo estavam tacitamente de acordo. Nos servios
considerados bons, os operrios aumentavam o ritmo de trabalho,
procurando, porm, no ultrapassar o salrio de $ 1,30 por hora; essa era a
quota restriction.
Havia assim duas formas de restrio de produo: uma para os
servios com tarifas duras, quando ento trabalhavam de modo
extremamente lento, e outra para os servios considerados bons, quando
procuravam ganhar prmios, sem entretanto ultrapassar o limite da
produo mxima, considerada aceitvel pelo grupo. Como estava ento
funcionando realmente o sistema de incentivos? Para muitos servios, o
incentivo era negativo, pois os operrios trabalhavam de forma
deliberadamente lenta; para outros, era apenas parcialmente eficiente, pois
representava um estmulo, mas um estmulo que tinha um teto estabelecido
pelo grupo.
Estudos, como o de Roy 5, mostram a necessidade, mesmo para os
pases industrialmente antigos, de pesquisas que analisem as variantes do
fenmeno da restrio da produo e as condies responsveis por elas.
Faz-se mister tambm a anlise de situaes industriais onde no aparece a
restrio de produo. Os poucos casos negativos, j estudados nos pases
industrialmente desenvolvidos 6, encontram a sua explicao em condies
econmicas e estruturais da empresa ou do seu ramo industrial, condies
estas que resultam, por exemplo, em baixa coeso do grupo operrio da
fbrica em questo.
As pesquisas sobre restrio de produo realizadas nas fbricas dos
Estados Unidos e da Europa Ocidental permitem chegar s seguintes
concluses provisrias:

5
Ver outros estudos em W. F. Whyte (ed.), Money and Motivation, Nova Iorque: Harper &
Brothers, 1955.
6
Ver, por exemplo, W. J. Goode e I. Fowler, Incentive Factors in a Low Morale Plant,
American Sociologica,l Review, vol. 14, n. 5 (outubro de 1949). p. 618-624 e Tom Lupton,
Social Factors Influencing Industrial Output, Man, vol. 56 (abril de 1956). p. 55-59.

125

1 A restrio de produo, embora seja um fenmeno coletivo, no

ocorre apenas entre operrios sindicalizados 7;
2. Vrios autores acham que a origem da restrio de produo est
na separao mesma do trabalhador dos meios de produo. Escreve
Marriot, depois de examinar os principais estudos sobre o assunto:
Conclui-se que onde a liberdade de ao diminuda, o indivduo sente-se
compelido a resistir a isto de alguma maneira8. Este fator, em si, no
explica, todavia, a restrio grupal da produo. De qualquer forma, nota
Marriot que duas foram as maneiras pelas quais a indstria procurou
combater aquela tendncia: pelo desenvolvimento do trabalho em cadeia e
pelo emprego de sistemas de incentivo, de pagamento por produo (esta
ltima maneira, podemos observar, quase sempre acompanhada pela
taylorizao do trabalho);
3. A restrio de produo fenmeno estreitamente ligado ao
movimento de racionalizao do trabalho. A taylorizao e a aplicao de
sistemas de incentivo (pagamento proporcional aos esforos despendidos
pelo trabalhador) significaram, mormente nas primeiras fases da
racionalizao9, um aumento dos esforos exigidos para a obteno do
mesmo salrio anterior e, desta forma, uma contrao ainda maior da
liberdade de ao do operrio. Intensificao do trabalho (speeding-up) e
cortes nas tarifas pagas por produo, assim como a experincia coletiva
nas depresses peridicas por que passa o sistema econmico, criaram uma
tradio industrial, no meio operrio dos pases industrialmente
desenvolvidos, que indispensvel compreenso do fenmeno da
restrio grupal da produo.
A existncia de uma tradio industrial comum, que transcende os
limites de qualquer empresa particular10, transparece, por exemplo, na

7
S. B. Mathewson, Restriction of Output among Unorganized Workers, Nova Iorque: The
Viking Press, 1931.
8
R. Marriot, Incentive Payment Systems: a Review of Research and Opinion, Londres:
Staples Press Limited, 1957. pg 139.
9
Ver exemplos de abusos do estudo de tempo no incio do sculo em C. S. Myers, Mind
and Work, Londres: University of London, 1920, apud Marriot, op. cit.
10
A no considerao deste fato a principal critica que pode ser feita explicao da
restrio de produo dada por Roethlisberger e Dickson (op. cit.).

126

uniformidade das explicaes dadas pelos operrios ao fato da participao

na restrio de produo, em todas as pesquisas realizadas: afirmam que se
no o fizerem as tarifas sero diminudas ou algum ser despedido etc.
A restrio de produo , assim, um substituto da greve e criadora de
emprego11; , de modo geral, um instrumento dos trabalhadores (embora
disto no estejam completamente conscientes) para controlarem as prprias
condies de trabalho;

O estudo do comportamento dos operrios referente produo nos

pases, no incio do processo de industrializao, onde os trabalhadores no
pararam pelas experincias coletivas e histricas dos pases desenvolvidos e
no houve tempo para a formao das tradies industriais de que j
tratamos, constitui caso negativo importante para a confirmao da ordem
de idias dos itens acima enumerados. O Brasil, com a sua indstria recente,
campo propcio para esta verificao.

4. A restrio de produo , pois, parte de um processo histricosocial. Inverte-se assim o problema. Sendo geral nos pases desenvolvidos a
tradio industrial mencionada, o que preciso explicar so as formas de
restrio observadas sob diversas circunstncias e o fato da mesma no
aparecer em certos casos;

Na segunda parte desta comunicao, descreveremos a conduta do

operrio relativa produo, numa fbrica da Capital de So Paulo12 e, a
seguir, teceremos breves comentrios sobre os estudos que precisam ser
feitos, a fim de se compreenderem melhor as relaes entre o
desenvolvimento econmico e o fenmeno de controle grupal da produo.

5. A tradio industrial responsvel pela restrio de produo

persiste, apesar mesmo de hoje a maioria dos contratos coletivos de
trabalho nos pases que estamos considerando, proibirem a diminuio das
tarifas de pagamento, a no ser quando mudanas substanciais so
introduzidas nos mtodos de trabalho. Num sistema econmico no qual
mudanas tecnolgicas so contnuas e onde, consequentemente, os servios
dos operrios esto sendo continuamente modificados, tornam-se necessrios
novos estudos de tempo a fim de estabelecer novas tarifas. No caso da empresa
considerar excessivo o ganho dos operrios que trabalham por produo, ela
pode introduzir pequenas alteraes no trabalho, como pretexto para diminuir
as tarifas. Se isto comum ou no, no o ponto fundamental, mas sim o
fato de serem generalizados no meio operrio tais suspeitas e temores. Deve-se
lembrar ainda que corte de tarifas apenas um dos fatores responsveis pela
tradio industrial em questo. Outro fator o desemprego durante os
perodos de depresso econmica (fundamental, por exemplo, para a
explicao da restrio de produo nos trabalhos pagos por tempo).

Os operrios da fbrica em questo, na poca da pesquisa (19561957), eram ao redor de 500 e, na sua maioria, semiqualificados. O trabalho
em mquinas semi-automticas, dispostas em srie, podia ser aprendido, via
de regra, em poucas semanas. A maioria dos operadores de mquinas
provinha de comunidades rurais de So Paulo e dos Estados nordestinos.

2. Observaes sobre a produo do operrio numa fbrica brasileira;

desenvolvimento econmico e restrio de produo

11

Os operrios ganhavam, alm do salrio-hora base, um prmio,

conforme a produo individual, de trs ou oito cruzeiros por cem peas,
dependendo da mquina. No decorrer da pesquisa, este sistema de prmios
foi abolido, sendo o prmio mdio, ganho pelo operrio, incorporado ao seu
salrio-hora. Nenhum dos dados coletados revela qualquer diferena do
comportamento, relativo produo, decorrente da mudana de sistema de
pagamento. A situao descrita , grosso modo, vlida antes e depois da
abolio dos prmios de produo.
Mesmo uma observao superficial destes operrios no trabalho
mostra grande variao de ritmo. Num dos primeiros dias que passamos na
oficina, notamos que havia operadores trabalhando em trs ritmos distintos de
produo: uma pequena porcentagem trabalhava rapidamente; outros (a
maioria) operavam a mquina sem rapidez aprecivel, porm sem
interrupes; finalmente, uns poucos trabalhavam displicentemente, devagar
e, ao que parecia (depois confirmado por dados de entrevista), o faziam
deliberadamente. Num outro dia, anotamos no nosso dirio, o seguinte:
12

Weber, apud Friedmann, op. cit., p. 280-281.

127

Estas observaes fazem parte do captulo O Ajustamento do Trabalhador Indstria.

128

V., enquanto trabalha, acompanha com o p o com passo de uma

msica, como que para tornar patente que est amarrando a
produo. Esteve vrias vezes afastado de sua mquina, conversando
com outros operrios...

A observao do trabalho e as entrevistas com os operrios tornaram

claro que esse comportamento consistia, de fato, em restrio de produo,
reconhecido como tal (amarrao era o termo), pelo operrio e pelos seus
companheiros. Ao contrrio, porm, do que se verifica nos pases
industriais mais antigos, no havia restrio grupal de produo na fbrica
estudada, ou melhor, no havia qualquer controle grupal do ritmo de
trabalho. A prpria variao desse ritmo pelos operrios, assinalada acima,
indicava esse fato.
A procura de sanes sociais referentes conduta no trabalho, por
outro lado, provou infrutfera. J observamos que havia operrios que
trabalhavam em ritmo muito mais rpido que os demais. Alguns deles eram
pessoas vindas recentemente do meio rural e nas quais se percebia a
persistncia de valores tradicionais relativos ao trabalho. Os mestres
colocavam estes operrios no incio das linhas de produo, para forar a
linha toda a trabalhar. O comportamento destes operrios provocava
ressentimentos de um ou outro colega; entretanto, estas reaes eram sempre
individuais, no havia sanes do grupo, nem tampouco tentativa alguma de
controle do ritmo de trabalho da linha toda pelos operrios como grupo.
O operrio que amarrava a produo o fazia impelido pelos seus
interesses individuais; o desejo, muitas vezes, era de ser dispensado e
receber indenizao depois de vrios anos de emprego na fbrica. Os outros
operrios assistiam luta que se desenrolava entre o operrio e o mestre
como simples espectadores; no interferiam. Se o mestre, por exemplo,
precisasse de algum que trabalhasse horas extraordinrias na operao que
estava sendo amarrada, para que a linha toda no se atrasa-se, ningum se
recusava a este trabalho extraordinrio. Um modo usado pejos mestres para
evitar que operrias pudessem amarrar a produo da linha era coloc-los
fora, em outros servios. Esta troca de operadores da linha era possvel
devido ao fato de poder-se treinar em pouco tempo um novo trabalhador na
operao da mquina. indicativo da falta de organizao grupal e de
solidariedade dos operrios o fato de nenhum operrio se recusar a
substituir, na linha, aquele que estava amarrando a produo.

129

Dissemos acima que o operrio amarra a produo guiado por seus

interesses individuais. necessrio acrescentar que a maneira como define
os seus interesses, se, por um lado; revela a influncia do valor tradicional
do trabalho independente (com a indenizao que receber espera entrar em
ocupao por conta prpria13), mostra, por outro lado, como a tradio
urbano-industrial, formada em So Paulo, define o que o sindicato e a
legislao trabalhista significam para obteno dos seus valores. Tanto o
comportamento de alta produo, quando so novos de casa e querem se
fazer na firma, como o de amarrarem a produo mais tarde, quando
esto h vrios anos no emprego, so considerados, nesse ambiente
industrial, como naturais, o que se deve fazer em cada situao.
Vemos, portanto, que a restrio de produo nesta fbrica
fenmeno bem diverso do encontradio nas indstrias dos pases
desenvolvidos. Inexiste, aqui, controle grupal do nvel de produo; a
restrio, quando ocorre, comportamento individual que demonstra
justamente a fraca coeso operria e a ausncia de normas e sanes
referentes ao trabalho.
Acreditamos que a anlise da situao nesta indstria seja vlida para
outras com as mesmas caractersticas, principalmente quanto ao tipo de
fabricao, indstrias que, para constituir mo-de-obra semiqualificada,
atraem trabalhadores de origem rural, com baixo ndice de fixao no meio
urbano-industrial.
Apenas com esta pesquisa no podemos chegar a concluses sobre a
organizao do operariado no Brasil com referncia produo, inclusive
sobre o aparecimento da restrio de produo e suas modalidades.
Precisar-se-ia realizar estudos em outros setores industriais, mais antigos e
com mo-de-obra mais estvel do que o da fbrica estudada; ramos
industriais, onde tivesse havido oportunidade de desenvolvimento de
tradies industriais e que apresentassem diferentes condies
econmicas (situao do mercado, por exemplo) e ocupacionais (ocupaes
tais como a de grfico, mineiro e estivador so conducentes a rpido
desenvolvimento de solidariedade grupal).

13

Ver o captulo O Ajustamento do Trabalhador Indstria.

130

Por outro lado, indstrias de cidades do interior, com algumas

dcadas de existncia e uma mo-de-obra relativamente estvel, constituem
uma situao diversa que deve ser analisada. Alguns dados de uma pesquisa
realizada em 1958, numa cidade nessas condies, podem ser aqui
brevemente mencionados. A fbrica txtil existente na cidade tinha
aproximadamente 1.000 operrios e fora fundada h mais de 30 anos. Um
primeiro exame dos dados, que ainda se acham em elaborao, mostra a
persistncia nas relaes industriais de padres tradicionais de trabalho,
originados nas propriedades rurais do passado. Na poca da pesquisa,
estavam os empregadores empenhados em aumentar a produtividade
operria, considerada baixa. Sem estudos sistemticos, sob a presso do
mercado, os industriais procuravam intensificar o ritmo de trabalho,
aumentando o nmero de teares a cargo de cada tecel. Estas eram pagas
segundo a sua produo e ao passarem de dois para trs teares, e depois
para quatro, tinham diminudas as tarifas referentes ao pagamento por metro
de pano. As queixas de que, tocando quatro teares, ganhavam menos do
que com trs, eram gerais. interessante notar que as operrias no
passaram para quatro teares todas de uma vez. Nas palavras de uma tecel:
As tecels tm medo de reclamar para o sindicato. Eles (os donos)
esto passando (as operrias) para quatro teares aos pouquinhos para
no dar fora... As que estavam sacrificadas diziam: Quando vocs
passarem (para quatro teares), ns vamos dar um jeito. Ns
pensvamos: Bem que podiam dar um jeito antes da gente passar...

No havia qualquer indicao de ao conjunta das operrias, nas

oficinas, para fazer face a esta situao. O sindicato, entretanto, obteve a
procurao de muitas operrias para iniciar uma ao contra a empresa,
porque com as novas tarifas por metro de pano no estavam recebendo o
salrio mnimo da regio. Reclamar ao sindicato, neste e noutros casos,
significava represlias por parte dos industriais e enfraquecimento das
relaes tradicionais entre eles e os operrios. Por esse motivo muitos
desistiam de recorrer ao sindicato.
Os dados apresentados, embora sumariamente, mostram que a
homogeneidade do grupo operrio, a longa convivncia na comunidade e na
fbrica, as experincias coletivas comuns no trabalho, aumentam a
solidariedade entre seus membros e, por conseguinte, so condies
propcias para o desenvolvimento de normas grupais relativas produo.

131

No exame superficial do material, ora feito, o principal fator que explica o

no aparecimento dessas normas a persistncia das relaes tradicionais,
que alis esto sendo lentamente dissolvidas.
Com o desenvolvimento industrial do pas, podemos esperar uma
estabilizao da mo-de-obra fabril, uma difuso de mtodos de
racionalizao do trabalho, inclusive de sistemas de incentivo financeiro
(repetindo talvez as formas mais cruas dessa racionalizao ocorrida nos
pases de industrializao mais antiga) e maior aceitao da ao sindical
com conseqente aumento da influncia do sindicato. Todos estes so
fatores que nos pases desenvolvidos levaram ao aparecimento do controle
grupal da produo pelos operrios.
No queremos dizer, todavia, que o desenvolvimento industrial
implique necessariamente em formao das modalidades mais drsticas de
restrio de produo operria. Os pases em processo de industrializao
no esto recapitulando, bvio, o desenvolvimento das indstrias dos
Estados Unidos e da Europa Ocidental.
Para finalizar, podemos mencionar algumas condies que
distinguem a evoluo industrial recente, da industrializao que se
processou nos sculos XVIII e XIX, condies que precisam ser
consideradas para a compreenso do desenvolvimento das atitudes e
motivaes do operrio relativas produo. As mais evidentes so: a ao
sindical que se desenvolve em clima legal e ideolgico distinto daquele do
passado; a influncia mesma dos institutos legais da indenizao e da
estabilidade; a maior influncia de padres e valores tradicionais nas
relaes industriais, devido rapidez da transformao econmica; e o fato
de no Brasil, como noutros pases em industrializao, as mudanas
tecnolgicas mais recentes significarem no uma perda de qualificao pelo
operrio, mas sim, uma aquisio de qualificao pelo trabalhador rural que
se transforma em operrio semiqualificado.
Entre ns, poder-se-ia, talvez verificar se essas condies esto
realmente atuando no sentido do desenvolvimento de controle grupal da
produo, pelos operrios, diferente do controle que ocorre nos pases
industrializados, com estudos nos setores industriais brasileiros mais
antigos, que possuem operariado mais estvel e apresentem coeso social
mais pronunciada.

132

Captulo IV
Relaes industriais em duas comunidades brasileiras

1. Introduo
As relaes sociais em toda empresa industrial acham-se, em parte,
determinadas pelo tamanho e complexidade da organizao, com as
implcitas diviso de trabalho, especializao e estrutura hierrquica.
Focaliza-se nesse trabalho, entretanto, na sua primeira parte, a forma das
relaes componentes da estrutura industrial: em que base se estabelecem a
diviso de trabalho e a hierarquia, segundos padres impessoais ou
elementos pessoais tradicionalmente definidos 1.
Era essencialmente desta ltima forma que, em geral, se organizava (e
ainda, muitas vezes, se organiza), no Brasil, a propriedade rural. Existia na
sua forma mais pura de organizao tradicional quando se baseava no
trabalho escravo. A abolio da escravatura e a introduo do vnculo
monetrio nas relaes de trabalho significaram um afastamento do domnio
rural do tipo de organizao tradicional. Entretanto, embora os trabalhadores
sejam hoje empregados do fazendeiro e, por conseguinte, estejam numa
relao que sob certo aspecto impessoal, o carter pessoal da mesma
permanece de grande importncia, seno preponderante, no meio rural.
A pressuposio principal desta anlise que na rea em estudo a
Zona da Mata do Estado de Minas Gerais as relaes de trabalho haviam
chegado a uma situao em que elementos pessoais e impessoais estavam
em equilbrio. Este equilbrio comeou a ser perturbado pelas transformaes
da prpria economia rural (passagem da agricultura para a pecuria), com o
1
Relato preliminar dos resultados de pesquisa realizada pelo autor, em 1958, sob o
patrocnio do Centro Brasileiro de Pesquisas Educacionais e da Campanha Nacional de
Erradicao do Analfabetismo, do Ministrio da Educao e Cultura. Na coleta de dados
entrevistas, estatsticas, documentos etc. o autor foi auxiliado pela Dra. Caroli Martuscelli
Bori, da Faculdade de Filosofia, Cincias e Letras Universidade de So Paulo, pelas srtas.
Maria Amlia Azevedo, Eva Alterman e Vssia Rodrigues Alves, alunas da citada Faculdade
e pelo sr. Ralph Eisenhauer, aluno da Escola de Administrao de Empresas de So Paulo,
da Fundao Getlio Vargas.

133

conseqente aumento da mobilidade horizontal de homem do campo e as

tenses produzidas na sua organizao familiar. Com a vinda da indstria
neste sculo, acelerou-se a mudana da estrutura patrimonialista tradicional
e, neste artigo, pretendemos, justamente, analisar alguns dos aspectos da
fase mais recente desse processo. Queremos, em especial, focalizar o papel
das organizaes de trabalhadores, formadas nos ltimos quinze anos, como
fator na transformao da natureza tradicional das relaes industriais
prevalecentes em duas comunidades da regio.
Numa das comunidades, Mundo Novo 2, a primeira fbrica data do
incio do sculo. Mais recentemente, a partir de 1936, estabeleceram-se na
cidade outras indstrias, havendo hoje quatro fbricas txteis e uma de
papel. Em 1950, essa cidade possua mais de 2.000 operrios numa
populao total de cerca de 12.000 habitantes. A outra cidade, Sobrado,
cuja populao somava 10.000 habitantes (1950), possui hoje uma nica
fbrica de fiao e tecelagem com aproximadamente 900 operrios,
estabelecida em 1925. Em ambas cidades, o operariado provm,
predominantemente, da zona rural circundante, impelido por alterao
profunda da economia do campo, qual seja a substituio da agricultura
pela pecuria, com a sua escassa mo-de-obra. freqente a vinda para a
cidade da famlia rural que, por qualquer razo, menos capaz de continuar
a viver no campo, a fim de empregar nas fbricas, as filhas, menores de
idade, que passam, ento, a gozar de salrios sensivelmente superiores aos
dos membros masculinos da famlia, os quais se empregam, muitas vezes,
em ocupaes marginais e precrias.
H claras diferenas entre as relaes industriais nas duas
comunidades, e mesmo, entre as relaes que caracterizam as vrias
indstrias de Mundo Novo. De um modo geral, em Sobrado essas relaes
conservam mais completamente seu cunho patrimonialista. A os industriais
pertencem a uma famlia tradicional de grandes proprietrios de terra, um
destes cls polticos, to comuns no Brasil. Em Mundo Novo, por outro lado,
a famlia, qual pertencem os donos da maioria das indstrias, de origem
imigrante pobre, ainda hoje na segunda e terceira geraes, cuja fortuna se
baseou, de comeo, no comrcio e na indstria. Somente de uns vinte anos
para c tornaram-se os chefes polticos locais. Confrontando-os com a famlia
2

Os nomes de cidades, fbricas e informantes mencionados neste artigo so fictcios.

134

Machado, dominante em Sobrado, v-se claramente que entre eles, ao

contrrio daquela, a valorizao no tanto do passado, mas de inovaes.
No obstante essas diferenas, ao tratarmos da natureza das relaes
industriais nas duas comunidades, o nosso objetivo ser evidenciar os elementos
comuns s vrias situaes e somente na anlise dos fatores que tendem a
modific-las, entre os quais ser destacado o papel do sindicato, prestaremos
maior ateno s divergncias entre as relaes nas diversas fbricas.

2. As relaes industriais
Empresas que abrangem, na sua estrutura interna, um grande nmero
de pessoas representam um fato relativamente recente na organizao social
de cidades brasileiras tais como Sobrado e Mundo Novo. O tamanho e as
exigncias do mercado, em que essas empresas atuam, introduzem,
necessariamente, um desusado grau de impessoalidade e racionalidade no
comportamento c nas relaes sociais dos indivduos que as compem. A
conduta do operrio e as suas relaes com os mestres, por exemplo, so
claramente moldadas pela diviso de trabalho e pela hierarquia de
autoridade estabelecidas com a finalidade de atingir o objetivo de produo
para o mercado. Entretanto, alm do mnimo de impessoalidade e
racionalidade decorrente dessas circunstncias, h a possibilidade de grande
variao. As organizaes fabris podem incluir muitas relaes pessoais e
boa dose de comportamento tradicional.
A importncia desses elementos nas fbricas de Sobrado e Mundo
Novo torna-se compreensvel quando se considera o processo de
recrutamento do pessoal e a durao do tempo em que os operrios
permanecem no emprego. Na fbrica de Sobrado, onde os diretores tambm
so grandes proprietrios de terras, a obteno de emprego na companhia
significa, no raro apenas a continuao de uma relao de dependncia
preexistente. Em ambas comunidades, entretanto, sendo escassas as
possibilidades de emprego e ainda rgidos os padres de uma sociedade
tradicional, a maneira comum de obter-se colocao nas fbricas atravs
das relaes pessoais com diretores, mestres e contramestres ou
apelando para o sentimento de caridade face s especiais dificuldades da
prpria condio.

135

Significativo tambm o fato de que, quando no conhecem uma

dessas pessoas-chave, nem algum que possa pedir por eles, assim mesmo,
ao pedirem emprego, os candidatos o fazem explicando o seu caso, as
dificuldades especialmente grandes que esto enfrentando, como a doena,
a famlia numerosa etc. O atendimento desses pedidos e, particularmente, a
aceitao implcita dessas razes como legtimas e pertinentes, mostram
estarem os donos das indstrias no papel tradicional de membros da classe
alta e responsveis, por conseguinte, pelos habitantes da comunidade. Por
outro lado, o provimento de emprego nessas situaes criam relaes de
lealdade pessoal especialmente fortes. Na Brasil Txtil de Mundo Novo, a
fbrica mais moderna das duas comunidades, onde a racionalizao acha-se
mais desenvolvida, criou-se um departamento de pessoal e sua chefia foi
entregue a uma pessoa menos ligada teia de obrigaes e expectativas
sociais do que os diretores e os mestres. Mesmo nessa empresa, entretanto,
a preferncia do chefe de pessoal para a seleo de novos operrios recai
naqueles que tm um irmo, gente da famlia trabalhando na fbrica.
Alm da introduo, nas indstrias, de relaes de parentesco e
comunais, a longa permanncia no emprego outro fator de importncia
decisiva no desenvolvimento do alto grau de pessoalidade nas relaes
industriais. Nas duas fbricas mais antigas de Mundo Novo, fundadas em
1905 e 1936, cerca de 1/4 e de 1/5 dos empregados, respectivamente, tem
mais de quinze anos de servio na firma.
O longo contato dirio, aliado homogeneidade cultural e
atmosfera tradicional geral das comunidades em que se localizam, so
suficientes para dar grande importncia s relaes pessoais dessas fbricas
(importncia desusada em indstrias de iguais dimenses), mesmo entre
empregados que no se acham ligados por laos de dependncia, parentesco
ou vizinhana, anteriores ao emprego fabril.
Para a compreenso da administrao industrial das em presas de
Sobrado e Mundo Novo, assume particular relevncia a caracterizao da
hierarquia de autoridade.
Observa-se desde logo que os mestres gerais, os mestres e os
contramestres esto, em geral, entre os empregados mais antigos das

136

firmas3, refletindo o fato de ser a relao que os liga aos diretores uma
relao de lealdade pessoal. So homens de confiana dos donos. Esse
tipo de relao torna-se evidente quando se nota que muitos desses homens
prestam servios para o industrial, servios esses que exorbitam de uma
simples relao de emprego, estreita e nitidamente delimitada. Um nico
exemplo servir para frisar esse ponto: os donos da fbrica de Sobrado so
os chefes polticos locais e, em poca de eleio, a casa de um dos
empregados de categoria da empresa usada como curral para a
distribuio de cdulas dos operrios.
Casos como este mostram que, ocupando posies de chefia nas
indstrias, estes empregados ficam, muitas vezes, ligados a um indivduo ou
a uma famlia por uma relao pessoal. Este indivduo ou famlia pode
contar com ele para a execuo dos mais diversos servios ou atividades,
dentro ou fora da estrutura industrial. O reverso da lealdade do mestre ou
contramestre so as vantagens e, de modo geral, a: proteo, em caso de
necessidade, que lhe dada pelo patro.
Esta relao entre mestres e industriais parece ser apenas uma
modalidade da que tende a surgir no Brasil, particularmente nas zonas
rurais e semi-rurais, entre uma pessoa qualquer da classe inferior e algum
da classe dominante, quando h entre eles contatos freqentes. Neste caso,
surgem muitas vezes, gradativamente, expectativas, de lado a lado; um pode
contar com o outro. O simples convvio parece criar a obrigao do superior
de cuidar, ou favorecer os seus homens. Se isto, de um lado, possa ser
uma tendncia universal, na sociedade patriarcal brasileira, rigidamente
estratificada como era (e na qual faltava uma classe mdia), as condies
eram especialmente propcias para a intensificao dessa tendncia.
No caso que est sendo analisado, as obrigaes criadas so
especialmente importantes e decorrem da relevncia das funes que so
desempenhadas pelo mestre. O patro na fbrica precisa recorrer, no trato
com os subordinados e com os problemas da empresa, a prepostos, e nas

3
Observa-se uma nica exceo. Enquanto os supervisores abaixo de mestre da Brasil Txtil
obedecem regra formulada no texto, a grande maioria dos mestres nessa fbrica foi
admitida nos ltimos cinco anos. Essa renovao do quadro de mestria dessa indstria parece
estar associada, tanto como a criao do departamento de pessoal, aos esforos de
modernizao que nela estilo sendo feitos.

137

comunidades estudadas a hierarquia industrial resultante tende, por

influncia de toda a sociedade, a assumir a forma tradicional de
organizao, ao invs da racional-legal4.
A escolha de contramestres e seus ajudantes pelo mestre faz-se de
maneira semelhante deste ltimo pelo industrial. A seleo ocorre durante
o contato dirio entre essas pessoas e se d tanto pela demonstrao por
parte daqueles elementos de competncia no servio, como pela prova de
serem dignos de confiana. A possibilidade do estabelecimento dessa
relao de confiana entre o mestre e os seus auxiliares decorre por sua vez
da natureza da que ele tem com o industrial. Gozando da confiana deste e
de liberdade de ao, o mestre pode, por seu turno, conceder regalias a outros.
tambm conseqncia do carter pessoal da hierarquia, que as
pessoas, num mesmo nvel (no de mestre ou contramestre, por exemplo)
no tm realmente nem autoridade nem responsabilidades equivalentes. A
posio deles, a amplitude de suas atribuies, as regalias de que gozam
e, em ltima anlise, o poder que tm na empresa, dependem dos laos
pessoais que os unem aos seus superiores e, portanto, da confiana que
esses depositam neles.
Outro aspecto do sistema hierrquico existente a descentralizao
administrativa nas atividades que dizem respeito ao pessoal. A admisso de
novos operrios, a atribuio de servio, a aprendizagem, a imposio de
disciplina (autorizao de faltas e atrasos ao trabalho; sadas durante o
servio; e a aplicao de penalidades: suspenses etc.), so funes que
esto a cargo dos mestres. Nisto tambm vlido o que ficou dito atrs: os
mestres de uma mesma fbrica, no tm igual autoridade nestas questes.
Acresce, ainda, que a autoridade de cada um no perfeitamente definida,
e, sim, resulta do que, costumeiramente, os industriais tm deixado a seu
cargo devido a confiana que nele depositam.
esta a diferena capital entre uma descentralizao administrativa
racionalmente estabelecida e o tipo tradicional encontrado em quase todas
as indstrias de Sobrado e de Mundo Novo. Em ambos os tipos, h
delegao de autoridade. Numa estrutura racional, esta delegao acha-se

Ver Weber, Max, The Theory of Social and Economic Organization, Nova Iorque, Oxford
University Press, 1947, p. 324-358.

138

(a) delimitada por normas administrativas gerais: normas que estabelecem

critrios bem definidos boa administrao e (b) sujeita a controles prvios
e claros. Na descentralizao de estruturas tradicionais, porm, a garantia de
que a administrao dos prepostos do chefe ser segundo interesses deste
baseia-se apenas na relao de lealdade existente. Enquanto o chefe tiver
confiana no seu preposto, este ter liberdade (subordinada aos limites
costumeiros) nas suas decises.
Qual a natureza dos laos que unem o operrio fbrica? Para grande
nmero das famlias das comunidades estudadas, as fbricas, juntamente
com as outras instituies que fazem parte do novo meio industrial (o
sindicato, os institutos estatais de previdncia social etc.), tm importncia
capital na organizao de suas vidas. Dependem delas, no s para
emprego, como tambm para moradia e para sua segurana face doena e
morte. Quase todas as empresas industriais das duas comunidades tm
vilas operrias para os seus empregados, onde estes obtm casas melhores
e de alugueres mais baixos. Alm disso, vrias empresas tambm do certa
assistncia mdica e hospitalar, ou diretamente ou atravs de facilidades
para o seu pagamento. A clara preocupao das fbricas pelo bem-estar do
operrio e sua famlia, devemos assinalar, no fria e calculada; as formas
pelas quais se revela no so meios de obter fins preestabelecidos. Essas
atividades no so explicitamente justificadas como maneiras de elevar a
eficincia operria ou o seu moral, mas, pelo contrrio, pelo menos no
incio, eram expresso espontnea da relao tradicional de patro e
empregado, subordinao de um lado e obrigao de cuidar dos
dependentes, do outro. Esta situao melhor definida em Sobrado, embora
valha tambm para Mundo Novo.
O cunho tradicional das atividades de proporcionar moradia e
assistncia ao empregado revela-se no modo como so exercidas. Cada um
tratado como uma pessoa total (considerando-se todas as suas
peculiaridades pessoais, condies de sua famlia, suas relaes etc.). A
tendncia para no haver um atendimento impessoal que leve apenas em
conta critrios previamente estabelecidos. Para dar uma casa a um ou
outro, o nico critrio que mencionam o da preferncia quelas famlias
que tenham maior nmero de membros empregados na fbrica. Mesmo
este, podemos perceber, no rigorosamente seguido, havendo toda uma
ordem de outras consideraes que podem influir, abrindo excees. Alm

139

disso, os modos correntes de obteno de emprego significam, muitas

vezes, relaes numerosas e particularmente estreitas do operrio com
mestres e diretores. Fornecer casa e assistncia, portanto, tem sempre por
funo expressar e reforar as relaes pessoais existentes ou mesmo crilas. Em outras palavras, as relaes tradicionais de alasse marcam o modo
como a administrao das fbricas d assistncia aos operrios. Alm disso,
em casos de crise, molstia, misria e morte, todas as pessoas da
comunidade recorrem aos industriais para obter auxlio. Estes fatos
mostram o papel dos industriais, como componentes da classe alta que so,
de protetores dos membros da comunidade.
A relao industrial-operrio muito mais ampla que uma simples
relao de emprego. Como toda relao pessoal ela tende a ser total,
especialmente numa pequena comunidade. Isto mais vlido para Sobrado
do que para Mundo Novo. O empregado no s um empregado; uma
pessoa que, muitas vezes, os industriais j conheciam desde a infncia, bem
como a sua famlia. tambm e nunca deixa de ser visto sob este aspecto
um membro da classe inferior, de quem se esperam freqentes
demonstraes de deferncia e respeito. Alm disso, como os industriais em
Sobrado pertencem famlia politicamente dominante, o empregado da
fbrica, como era o colono da fazenda, um seu eleitor. Esta uma
expectativa tcita. Em dia de eleio, os operrios, como os trabalhadores
agrcolas, so levados para os currais onde recebem as cdulas para da
serem conduzidos s sees eleitorais. A relao do operrio com o
industrial total e, portanto, a sua anlise, nos aspectos econmico, social e
poltico, artificial. Isto ilustrado pelo fato de que ser da poltica
contrria considerado deslealdade e motivo justificvel para ser
despedido. O caso da famlia dos 14 (14 pessoas), por exemplo, que
votaram contra os patres, andava de boca em boca. Alm dos membros
que trabalhavam na fbrica serem dispensados, a famlia foi despejada da
casa em que morava, que pertencia empresa.
Poder-se-ia pensar que o uso das sanes econmicas (dispensa de
emprego, perda de moradia) fosse uma expresso de conduta racional.
Realmente, nesses casos, no fcil separar os elementos racionais dos
tradicionais. Parece entretanto, no haver dvida que esse comportamento
tambm expresso espontnea daquilo que considerado pelos industriais
como quebra de relao tradicional de dependncia. Sentindo, ainda,

140

profundamente as suas obrigaes, em relao ao povo da comunidade, os

membros da classe alta reagem de modo severo a toda manifestao de
rebeldia. Tanto a assistncia que do como os castigos dispensados fazem
parte do mesmo padro patrimonialista.
Ainda algumas outras expresses desse padro podem ser
mencionadas. Tanto numa como noutra comunidade o operrio traz para a
fbrica problemas pessoais ou de famlia, a fim de aconselhar-se ou pedir
auxlio aos industriais ou a outras pessoas que ocupam posies altas na
estrutura industrial. E finalmente, um ltimo exemplo, especialmente
caracterstico, s boas operrias, quando saem do emprego para se casar e
pedem um auxlio, a fbrica d uma quantia como gratificao. Esse
comportamento, de um e de outro lado, constitui claro contraste com o que
ocorre comumente nas grandes cidades brasileiras em que o operrio procura,
atravs da diminuio de produo, forar a sua despedida, a fim de receber a
indenizao prescrita pela legislao trabalhista para a dispensa sem justa
causa. Trata-se nessas circunstncias de comportamento racionalmente
orientado pelos interesses individuais do operrio 5. Em Sobrado e Mundo
Novo, por seu lado, clara a influncia de valores e padres tradicionais,
tanto da parte do industrial como do operrio. Este acha certo e justo que,
quando trabalhou durante bastante tempo para o patro e foi bom
empregado, aquele lhe d alguma coisa quando sai, uma espcie de
recompensa pela sua dedicao. Consoante com esta atitude, quando tm
pouco tempo de casa ou por qualquer outro motivo acham que no
merecem, os operrios nada pedem quando precisam sair do emprego.

3. O papel do sindicato
A anlise das relaes industriais, feita como se estivessem num
quadro esttico, no corresponde realidade. Na verdade, h sinais de
tenses nas relaes nas duas comunidades e clara evidncia de que j
entraram em um processo de transformao.
No difcil identificar os principais fatores de mudana. So eles,
em suma, a situao do ramo txtil, de um lado, e as transformaes

poltico-administrativas por que passa o pas, do outro. A indstria de fiao

e tecelagem entrou em crise aps a Segunda Guerra Mundial, crise que se
deve ao obsoletismo do equipamento e estagnao do mercado. A essas
condies, que eram especialmente acentuadas para as fbricas interioranas,
juntou-se para essas mesmas fbricas o efeito das decretaes de salrios
mnimos, mormente o de 1954, que diminuram grandemente as vantagens
de que gozavam, face s indstrias mais modernas dos grandes centros, no
que tangia ao custo da mo-de-obra. Lado a lado dessa nova situao
econmica, as transformaes polticas por que passou o pas nas ltimas
dcadas significaram a possibilidade de recorrerem, quando preciso, os
membros da comunidade local a representantes de grupos polticos
desvinculados do dos industriais, a de dar aos trabalhadores vazo, pelo
voto secreto, aos seus ressentimentos, e, principalmente, o tornar-se mais
eficaz a legislao trabalhista. Foram esses os fatores de mudana. As novas
condies de mercado provocaram medidas administrativas das fbricas
que estremeceram as relaes industriais tradicionais. As mudanas
polticas, por sua vez, propiciaram o aparecimento de organizaes
sindicais independentes.
As reaes das indstrias locais maior concorrncia com as fbricas
mais modernas e aparelhadas dos grandes centros com a conseqente
presso no sentido de modernizao de equipamento, racionalizao de
processos e reduo de custos incluram: a utilizao mais freqente da
dispensa (a fim de substituir pessoal de menor eficincia e salrios mais
altos por outro, mais produtivo e de remunerao mais baixa), tornada
possvel inclusive pelo uso de contratos por tempo determinado; a
intensificao do ritmo de trabalho pelo estabelecimento, sem base em
estudos sistemticos, de novos nveis de salrio-tarefa; o aumento dos
alugueres das moradias que fornecem aos operrios; a reduo de
bonificaes e da assistncia mdica e hospitalar; e, pelo menos numa
empresa, a Brasil Txtil de Mundo Novo, a constituio de uma hierarquia
de autoridade e de mtodos administrativos mais impessoais. Vrias dessas
medidas criaram atritos dos operrios com os mestres e contramestres seja
causados pela maior presso da direo industrial sobre a mestria para o
aumento de produtividade, seja pelas maiores exigncias dos subordinados
provocadas pelas tarifas baixas de salrio, para que os contramestres
consertem mquinas e todas elas significaram enfraquecimento das

Ver o captulo neste livro sobre O Ajustamento do Trabalhador Indstria.

141

142

relaes de trabalho tradicionalmente definidas. Os ressentimentos gerados

por essas circunstncias tendem a ser canalizados pelo sindicato.
A histria das organizaes operrias nas duas cidades elucidativa e
precisa ser rapidamente contada. Em Mundo Novo, em novembro de 1944,
um ano aproximadamente aps a promulgao da Consolidao das Leis do
Trabalho, formou-se uma Associao Profissional de Trabalhadores na
Indstria de Fiao e Tecelagem, sob a inspirao, aparentemente, dos
prprios industriais. Essa organizao no teve qualquer atuao durante
cerca de trs anos, at que, em 1948, alguns operrios achando que, na
realidade, os diretores da entidade no tinham inteno de fazer nada,
resolveram fundar outra associao. Encontrando dificuldades, ingressaram
na associao existente e desalojaram a sua diretoria.
O relato da fundao do sindicato de operrios de Sobrado mostra
interessante paralelo com a do de Mundo Novo 6. Contam os operrios que,
desde 1946, mais ou menos, havia na cidade o sindicato do toucinho,
considerado por todos como dos patres. Tinha aquele nome porque, com
as mensalidades, comprava porcos cuja carne era vendida, com vantagem,
somente aos trabalhadores, num aougue perto da fbrica. Essa era a sua
nica razo de ser. Em 1954 os operrios conseguiram autorizao do
Ministrio do Trabalho para formar um sindicato. Os industriais, aps
verificarem que no conseguiam evitar, atravs de presses mais ou menos
veladas, a formao da organizao operria independente, procuraram
assegurar, na eleio sindical, a diretoria, para elementos de sua confiana.
Entretanto a sua chapa perdeu. Conta o presidente do sindicato que se no
fosse a presena de fiscais do Ministrio, com a intimidao dos mestres e
contramestres no dia da eleio indo de casa em casa, pedir que votassem
na chapa do patro e comparecendo na hora da eleio, no sindicato, com
lpis e papel na mo (ostensivamente, como quem ia tomar nota) a
chapa dos operrios teria perdido.
6

No foi possvel verificar, tanto em Mundo Novo como em Sobrado, se a criao de

sindicatos foi poltica deliberadamente seguida pelos empregadores, para evitar a
formao de organizaes independentes por parte dos operrios. Esta a crena de muitos
trabalhadores nas duas cidades. Devemos apontar, tambm, que a simples formao de
organizaes, com elementos de confiana dos industriais, quando se reativa a atividade
sindical no pas, significativa e constitui claro paralelo ao que ocorreu na histria industrial
de muitos outros pases.

143

Este relato dos esforos de operrios, imersos numa organizao

social tradicional, na conquista de uma ao independente, altamente
significativo. O simples fato de procurarem transformar a associao em
sindicato, por iniciativa prpria, foi considerado pelos patres como
rebeldia, e, embora alguns operrios declarassem que o que estavam
fazendo no era ir contra o patro, cada um dos atos dos principais
participantes mostrava a conscincia de que estavam possudos, de
participarem de um desafio sem precedentes, em Sobrado. Que ousassem
faz-lo, somente podia ser explicado pelo apoio poltico de pessoas, de
classe alta (atravs, por exemplo, de um operrio de Mundo Novo, cuja
ligao com o chefe poltico da oposio de l, sem dvida, era conhecida)
e pela existncia da legislao trabalhista.
Qual a atuao do sindicato nessas comunidades? Um exame
superficial dos tipos de casos tratados pelos sindicatos das duas cidades,
como eles so relatados nas atas das assemblias gerais e das reunies de
diretoria, mostram diferenas significativas quanto ao papel do sindicato
nas relaes industriais em ambas as cidades. No sindicato de Sobrado, as
reclamaes individuais so em menor nmero e as duas principais
questes em que o sindicato interveio desde o incio o no pagamento do
salrio mnimo e o aumento do aluguel das casas de propriedade da
companhia afetaram a grande maioria dos empregados e eram
considerados, aos olhos dos dirigentes sindicais, clara violao de preceitos
legais. J em Mundo Novo, verifica-se maior nmero de casos individuais
em que a interferncia do sindicato procurada e, em contraste com a
situao em Sobrado, algumas das queixas a ele trazidas para atuao junto
s empresas atuao, s vezes, bem sucedida dizem respeito a condies
gerais do trabalho e no especificamente a esfera econmica. Especialmente
significativo, no tocante s diferenas de atuao do sindicato nas duas
cidades, que, na primeira, os operrios, atravs da diretoria do seu
sindicato, por mais de uma vez, participaram de reivindicaes coletivas de
salrio e, pelo menos duas vezes, em 1956 e em 1958, chegaram a um
acordo salarial com a direo das empresas industriais.
A explicao de tais diferenas de atuao das organizaes sindicais
das duas comunidades jaz no grau de aceitao das mesmas, por parte dos
industriais. Enquanto em Sobrado a atitude destes de franca hostilidade ao

144

sindicato, em Mundo Novo, vrios so os que, pelo menos publicamente,

toleram a organizao e, s vezes, entram em entendimentos com ela.
Em Mundo Novo, no incio, parece terem sido tensas (como hoje o
so em Sobrado) as relaes entre a organizao dos trabalhadores e a
direo das indstrias 7. Um exame das relaes sindicais em Sobrado, na
poca em que foi realizada a pesquisa, indica a primeira fase de um
processo, cujo curso acha-se mais adiantado em Mundo Novo.
Em Sobrado, nas duas ocasies em que o sindicato props questes
judiciais em nome de seus associados, contra a fbrica, os industriais
iniciaram campanhas, pressionando os empregados a assinarem cartas
desligando-se da organizao sindical. Aqueles que haviam dado a
procurao autorizando o sindicato a agir em seu nome e no pediram o seu
desligamento da entidade trabalhista, perderam os seus direitos na
empresa, tais como, por exemplo, o adiantamento para pagamento de
mdico ou de receitas, e emprstimos.
A no aceitao do sindicato pela fbrica, em Sobrado, como portavoz dos empregados, ressalta nitidamente, quando se comparam dois casos
de reivindicaes, feitas por grupos de operrias, quanto a mudanas nas
condies de trabalho. No primeiro, em que o grupo reivindicava mais
tempo para limpeza dos teares, o pedido foi feito nos moldes tradicionais,
ao mestre da tecelagem, e a reivindicao foi atendida. No segundo caso,
um outro grupo de operrias, aps solicitarem vrias vezes ao mestre e aos
diretores um perodo de descanso durante a tarde, dirigiram-se ao sindicato
e o presidente deste levou a solicitao ao diretor da Companhia,
salientando que as moas haviam prometido trabalhar at mais tarde, para
compensar a meia hora de caf. O diretor despediu, no mesmo momento,
duas das moas e ameaou as outras com igual medida. O ocorrido ilustra
bem que recorrer ao sindicato visto, pelos diretores da fbrica, como uma
deslealdade. como se colocassem a alternativa: ser leal ao sindicato ou empresa.

Tendo em vista a posio assumida pela fbrica de Sobrado, entendese o modo de agir do presidente do sindicato. Quando um ou outro operrio
faz queixa contra a fbrica, o presidente, ao ver que o problema diz respeito
a um grupo de operrios (de uma seo ou de todos os inquilinos de casas
da fbrica, por exemplo), pede que a reclamao seja feita em conjunto.
Obtm, assim, procurao dos reclamantes e apresenta a queixa de maneira
formal administrao da empresa. Caso no seja atendido, a questo vai a
juzo. compreensvel tambm que, pela escassez das oportunidades de
emprego na cidade e devido atitude do empregado para com o sindicato,
no sejam freqentes tais casos. Desde a fundao da organizao dos
trabalhadores, em 1954, alm de poucas reclamaes individuais no incio
de sua existncia, o sindicato recorreu justia em dois casos individuais e
em dois coletivos (no pagamento de salrio mnimo e aumento do aluguel
das casas operrias).
Em Mundo Novo, porm, se em algumas fbricas a atitude do
empregador no difere muito da dos diretores da fbrica de Sobrado, nas
outras , em geral, de tolerncia. Nestas condies vemos o presidente do
sindicato tratando, rotineiramente, de muitos problemas individuais
enviando ofcios aos diretores das empresas ou procurando-os pessoalmente.
Sentimos a aceitao do sindicato, em Mundo Novo, pelas indstrias
como representante dos seus empregados, nos entendimentos havidos vrias
vezes para obteno de acordo de aumento salarial. Quo desusado era este
fato, do sindicato pedir um aumento coletivo, verificado atravs das
declaraes do presidente sindical em uma assemblia realizada em 1956,
quando se cogitou pela primeira vez do assunto. Disse ento que estava
pronto a solicitar o aumento desejado pelos associados, mas, acrescentou:
estes deviam dar em caso de perseguio aos membros da Diretoria por
parte dos empregadores, todo o apoio aos referidos dirigentes. No s
apoio financeiro, como tambm pessoal, garantindo a mim, presidente, a
defesa de minha famlia. No s desta vez, mas em outra, em 1958, as
negociaes resultaram em pequenos aumentos coletivos, considerados
vitrias do sindicato.

Considerando-se o desemprego nas duas cidades, a dependncia que esto os trabalhadores

das firmas industriais e a no aceitao do sindicato, a participao mais ativa neste
(membros da diretoria, ida freqente sede etc.), como natural, limita-se queles
trabalhadores que, por lei, gozam de estabilidade na empresa e, por um motivo ou por outro,
distanciaram-se da direo das indstrias.

145

146

4. Concluso
De acordo com o que ficou exposto, podemos supor que o papel do
sindicato, nas duas comunidades em estudo, representa duas fases da
introduo da organizao operria numa situao em que as relaes de
trabalho so, em alta medida, definidas tradicionalmente.
A primeira reao, representada pela indstria de Sobrado e, com
menor intensidade, por uma ou outra fbrica de Mundo Novo, de considerar
a procura do sindicato, pelo operrio, como a quebra das relaes
tradicionais, levando o industrial a sentir-se desobrigado do dever de cuidar
de seus empregados. Em Sobrado, como vimos, os operrios que recorrem ao
sindicato perdem os seus direitos na fbrica. Na primeira fase, a
administrao da empresa procura destruir, abertamente, a organizao
operria, ou pelo menos, desincentivar a sindicalizao entre os operrios.
Atitudes semelhantes s da fbrica de Sobrado encontramos em outras
duas empresas de Mundo Novo. Entretanto, podemos dizer que, em gerai, em
Mundo Novo as relaes das empresas com o sindicato esto num segundo
estgio. At mesmo os diretores das duas fbricas mencionadas acima
participaram de uma reunio com a diretoria do sindicato em abril de 1958,
cuja finalidade era decidir o aumento de salrios. Os dirigentes das outras
fbricas tm contato mais freqente com o presidente do sindicato, aceitandoo habitualmente, como intermedirio nas relaes com os empregados.
Vrios informantes, ao relatarem a maior preocupao dos
empregadores pelos seus operrios, at h bem poucos anos atrs,
atriburam a mudana de atitude ao aparecimento do sindicato. Um dos
dirigentes sindicais em Mundo Novo conta como davam no passado toda a
espcie de assistncia mdica e que com a fundao do sindicato, isto
ficou ainda uns oito meses, depois desapareceu.
Pelo fato do operrio recorrer ao sindicato, as obrigaes tradicionais
de proteo do patro ao empregado e a lealdade deste para com aquele,
tornam-se cada vez mais fracas. No de estranhar, pois, que a organizao
trabalhista esteja procurando assumir o papel paternalista do empregador. O
presidente do sindicato de Mundo Novo considera os benefcios auferidos
pelos operrios e oferecidos pela organizao sindical (assistncia mdica e
remdios mais baratos), como o motivo principal pelo qual os operrios
tornam-se associados. importante notar, tambm, a concesso de

147

emprstimos e auxlios pecunirios pelo sindicato, tanto de uma cidade

como de outra. Nas atas das reunies da diretoria do sindicato de Mundo
Novo, h vrias vezes meno de pedidos de auxlio para compra de
remdios, por parte de seus dirigentes e em Sobrado, onde o sindicato sofre
maior presso dos industriais, ainda maior a preocupao em compensar
os direitos perdidos pelo operrio na fbrica.
Dessa anlise conclumos que, embora continuem sendo seguidos os
padres tradicionais que unem empregados e empregadores, tende a
aumentar o contato entre eles que se d por intermdio do sindicato, na
proporo que os esforos das empresas para elevao da produtividade e
diminuio do custo de mo-de-obra produzem a dissoluo das relaes
industriais tradicionais. Quando o empregado sente que o patro no
cumpre mais as suas obrigaes de cuidar pelo seu bem-estar e quando,
pelas razes apontadas atrs, deixa de ser atendido pelos mestres, aumenta o
nmero de descontentes. O sindicato surge ento como soluo para o
operrio, quando, por um ou outro motivo, no mais atuam as relaes
tradicionais entre empregado e empregador. Quando contnuos pedidos dos
operrios aos mestres e contramestres pessoas no to ligadas como antes
s obrigaes e aos sentimentos comunais, ou pessoas sujeitas agora
desusada presso para elevao de produtividade no do resultado,
assume o sindicato, ento, o papel de intermedirio.
O processo acumulativo. Num primeiro momento, a dinmica da
situao leva a uma quebra, cada vez maior, das relaes tradicionais,
promove um crescente distanciamento entre patres e empregados e coloca
o sindicato como instrumento rotineiro de contato entre operrios e
empregadores. Se a motivao profunda para os empregados participarem
do sindicato e se utilizarem dos seus servios, reside no afastamento
ocorrido nas relaes entre operrios e patres ocasionado, por sua vez,
pela prpria natureza da organizao industrial que se desenvolve aquela
participao e utilizao, por seu lado, provocam distanciamento cada vez
maior entre os dois grupos. Num segundo momento, representado grosso
modo pelas fbricas de Mundo Novo, embora os empresrios no sejam
mais to intolerantes com o sindicato, as relaes industriais so j mais
impessoais e a permanncia da causa apontada (a maior concorrncia do
mercado) resulta no estabelecimento de relaes rotineiras, do empregador
com o empregado, atravs da organizao trabalhista.

148

Captulo V
Sistema industrial e estratificao social

1. Delimitao do tema
Tratarei aqui dos efeitos do sistema industrial e de suas alteraes,
sobre a estratificao social. Uso a expresso alteraes do sistema
industrial em sentido amplo, para indicar no s mudanas tecnolgicas,
como as de estrutura econmica, tais como crescimento das empresas,
modificaes da estrutura do mercado etc. O assunto vasto e necessrio se
torna limit-lo no tempo e no espao. Na primeira parte da exposio,
considerarei apenas as mudanas mais recentes do sistema industrial, as
quais se vm intensificando desde, aproximadamente, o ltimo quartel do
sculo passado. Por outro lado, embora haja aspectos dos fenmenos em
questo, com validade mais geral, focalizarei os setores industrialmente
mais adiantados da sociedade ocidental. Na segunda parte, farei breve
exame de alguns dos efeitos do desenvolvimento industrial sobre a
estratificao social do nosso pas.
No tenho a inteno de examinar exaustivamente o problema; limitarme-ei a observaes gerais sobre determinadas camadas da estratificao.

2. Conceituao
Poucas reas da sociologia apresentam se to confusas de pontos de
vista como a da estratificao social. Indica-o a diversidade de termos
encontrados na literatura especializada casta, estamento, classe social,
grupos de status, classes polticas, grupos scio-econmicos etc. Embora
isto decorra, em parte pelo menos, de confuso terminolgica e terica, par
a par com diferenas de posio poltica, provvel, como sugere T. H.
Marshall 1, que reflita tambm a complexidade dos fatos a explicar. No

General Survey of Changes in Social Stratification in the Twentieth Century,

Transactions of the Third World Congress of Sociology, vol. III, Londres: International

149

necessrio mencionar toda a variedade de sistemas de estratificao

encontrados nas sociedades atuais e nas do passado. Basta apontar para a
natureza multidimensional da estratificao da sociedade ocidental moderna
(Marshall pensa mesmo que o carter multidimensional desta estrutura da
nossa sociedade se vai progressivamente acentuando) 2 e atentar para o fato
de estar a mesma em fluxo continuo. Em artigo recente 3, Nelson Foote,
socilogo americano, chega a empregar expresses como desestratificao e
reestratificao. Para salientar este ponto de vista dinmico, poderamos
denominar o nosso tema: aspectos da desestratificao e reestratificao da
sociedade sob o impacto da mudana econmica.
Antes, porm, necessrio definir os termos a utilizar, no s devido
impreciso dos mesmos na literatura sociolgica, como tambm, porque,
sendo a estratificao fenmeno multidimensional, se devem indicar os
aspectos de interesse no momento. Um nmero crescente de socilogos se
tem utilizado das categorias empregadas por Max Weber classe, status e
poder 4 que indicam respectivamente as dimenses econmica, social e
poltica do fenmeno da estratificao social. Nesta exposio, de menor
importncia a dimenso poder 5, e, por isso, discutirei, principalmente, as
outras duas, isto , classe e status.
O tratamento dado por Weber estratificao social essencialmente
analtico. Classe e status no fazem parte de estruturas concretas que

Sociological Association, 1956, p. 2.

2
Idem, p. 3-4.
3
Nelson N. Foote, Desestratification and Restratification: An Editorial Forewold, The
American Journal of Sociology, vol. 58, n. 4 (janeiro de 1953), p. 325-326. Nestas pginas
de introduo aos artigos deste nmero da revista The American Journal of Sociology,
dedicados ao estudo da estratificao social, Foote mostra a necessidade, devido rapidez da
mudana social contempornea, de anlises da estratificao social que focalizem o processo
de sua transformao.
4
Class, Status, Party , From Max Weber: Essays in Sociology, Traduo, notas e
introduo de H. H. Gerth e C. Wright Mills, Londres: Kegan Paul, Trench, Trubner & Co.,
Ltd., 1947, p. 180-195.
5
O estudo da classe dominante exemplifica o tipo de problema referente dimenso poder
da estratificao social. Ver, por exemplo, Gaetano Mosca, The Ruling Class (Elementi di
Scienza Poltica), traduo inglesa de Hannah D. Kahn, Nova Iorque: McGraw-Hill Book
Co., Inc., 1939. Marshall formula interessantes hipteses sobre as condies conducentes
cristalizao de uma classe dominante. Op. cit., p. 10.

150

existam independentemente. So componentes causais do fenmeno da

desigualdade social. O fato central a ser explicado a distribuio desigual
de oportunidades devida (Lebenschancen) entre os membros da sociedade,
isto , a probabilidade caracterstica de aquisio de certos bens, do gozo de
certas condies externas de vida e de experincia de determinadas
satisfaes e frustraes. Para Weber, tais oportunidades de vida no tm
apenas uma nica causa. A situao de classe e a posio na hierarquia de
status so dois dos componentes causais das oportunidades de vida dos
membros da sociedade.

Desta breve exposio, v-se que a anlise do problema, por Weber, se

situa claramente na herana intelectual marxista. H, entretanto, diferenas
capitais entre as duas interpretaes do fenmeno, que precisam ser apontadas
e que serviro para esclarecer melhor o ponto de vista aqui adotado.

Tanto Marx como Weber vem a origem das classes nas condies
econmicas, mas o segundo salienta o mercado, ao invs das relaes de
produo e, portanto, liga o fenmeno a uma situao histrica. Uma
sociedade em que as relaes esto baseadas apenas em status e parentesco
(como as descritas por Maine) no pode ter classes. O aparecimento da
moderna estrutura de classes est inextricavelmente ligado evoluo
histrica do mercado processo analisado magistralmente por Karl
Polanyi9. Alm disso, a concepo de Weber abre caminho para uma
anlise mais acurada das situaes de classe, embora, como Marx,
considere bsica a diviso entre os proprietrios e os que oferecem no
mercado apenas a fora do seu trabalho. Consoante a forma de propriedade
e a natureza do trabalho com que se apresentam no mercado, as pessoas
gozam de distintas oportunidades de vida. Segundo Marx, o
desenvolvimento do capitalismo industrial concorre para uma simplificao
progressiva do esquema de classes, tendendo estas a se reduzirem a duas: de
um lado, a dos capitalistas, cada vez mais poderosos e, de outro, as massas
proletrias, cada vez mais pobres. Marx reconhecia a existncia de outras
classes, remanescentes do feudalismo ou pertencentes a setores secundrios
do sistema capitalista, tendendo umas e outras a serem absorvidas pelos
dois grandes contendores capitalistas e proletrios 10. A anlise de Weber,
pelo contrrio, adapta-se perfeitamente possibilidade de multiplicao das
classes, oriundas da crescente diferenciao da estrutura do mercado.
neste sentido que procurarei, mais adiante levar a discusso do tema deste
trabalho.

A situao de classe de uma pessoa , em ltima anlise, a sua posio

no mercado6: ter ou no bens, e o tipo de bens ou de servios, que se
oferecem no mercado, so as categorias bsicas na determinao da situao
de classe. As oportunidades de vida decorrem no s da classe, como tambm
da posio do indivduo em uma hierarquia de status, isto , em uma ordem
segundo a qual o prestgio social se acha desigualmente distribudo pelos
membros da sociedade7. As pessoas, que se encontram na mesma posio,
nesta hierarquia, constituem um grupo de status; este tem, segundo Weber, o
carter de comunidade e caracteriza-se por um estilo de vida 8. Status e classe
operam conjuntamente para explicar um sistema de estratificao.

De forma mais rigorosa, Weber define a situao de classe como a probabilidade

caracterstica de aquisio de certos bens, de gozo de certas condies externas de vida e de
experincia de certas satisfaes e frustraes pessoais, na medida em que essa
probabilidade for determinada pela quantidade e espcie de poder, ou pela sua ausncia, de
disposio de bens ou capacidades, para a obteno de renda numa dada ordem econmica.
Op. cit., p. 181.
7
Escreve Weber sobre as bases da hierarquia de status: A considerao social pode estar
ligada a qualquer caracterstica, que seja compartilhada por uma pluralidade de pessoas, e,
claro, pode estar associada situao de classe... E mais adiante: A estimao social do
status no precisa, necessariamente, estar ligada situao de classe. Pelo contrrio, regra
geral, ela se ope nitidamente s pretenses, puras e simples, da propriedade. Op. cit., p.
187.
8
As classes, pelo contrrio, no so comunidades; constituem apenas bases possveis, e
freqentes, da ao comunal. Op. cit., p. 187.

151

The Great Transformation, Nova Iorque: Farrar & Rinehart, 1944.

Classe e luta de classe, os dois conceitos bsicos da concepo marxista da histria,
no foram tratados por Marx sistematicamente em nenhuma parte de sua obra. O captulo
final do terceiro volume, pstumo, de seu livro O Capital um inicio de tal anlise, que
ficou, entretanto, inacabada (Capital, vol. III: The Process of Capitalist Production as a
Whole, organizado por Frederick Engels, traduo inglesa de Ernest Untermann, Chicago:
Charles H. Kerr & Company, 1909, p. 1031-1032).
Precisamos, para compreender a sua concepo de classe social, analisar o uso que faz deste
conceito nas suas obras histricas. Ver as seguintes anlises do pensamento de Marx neste
ponto: Nikolai Bukharin, The Classes and the Class Struggle, Historical Materialism: A
System of Sociology, Nova Iorque: 1925, p. 276-311; Reinhard Bendix e Seymour Martin
Lipset, Karl Marxs Theory of Social Classes, in Class, Status and Power: A Reader in
Social Stratification, Glencoe, Ill.: The Free Press, 1953, p. 26-35; e G. D. H. Cole, Studies
in Class Structure, Londres: Routledge and Kegan Paul, 1955, p. 10-25.
10

152

A existncia de uma classe no implica, necessariamente, na presena

de conscincia de classe ou em ao conjunta. A distino traada neste
ponto por Weber anloga de Marx, entre classe em si (an sich) um
agregado de pessoas mantendo determinadas relaes de produo, mas
ainda no conscientes deste fato e classe para si (fr sich) uma classe
plenamente consciente da sua posio e papel social 11. Entretanto, a relao
entre os dois fenmenos , para Marx, necessria e inevitvel, resultando,
com o tempo, da posio comum de classe, conscincia dos interesses
comuns e uma psicologia e ideologia especficas. Weber, por seu lado,
coloca deliberadamente, como problema, o estudo das condies em que a
ao de classe realmente se desenvolve quando afirma que o seu
aparecimento e sua modalidade societal (luta de classes, por exemplo) ou
comunal 12 no so de modo algum fenmeno universal. Na maioria das
vezes, acrescenta, emergem apenas reaes similares, individuais, no
coletivas, no sentido daqueles interesses que mais se coadunam com a
situao comum de classe. Enumera as condies determinantes do
aparecimento ou no de ao conjunta, a partir de uma situao comum de
classe: (a) condies culturais gerais (estou aqui seguindo praticamente as
suas palavras), principalmente condies intelectuais; (b) o grau de
diferenciao desenvolvida entre as situaes de classe; e (c) at que ponto
so percebidas, pelos membros da sociedade, as conexes entre a
desigualdade social e a sua causa nas situaes de classe 13. surpreendente
constatar quo pouca pesquisa se tem feito neste campo. Uma linha bvia
de investigao, aponte-se de passagem, est no estudo comparativo do

conflito industrial, nas vrias categorias econmicas e profissionais, nos

diversos pases 14.
Uma diferena crucial entre as duas anlises do problema da
estratificao que, para Weber, ao contrrio de Marx, a estratificao no
tem apenas uma dimenso econmica; resulta tambm de uma hierarquia de
status, fenmeno social no sentido restrito do termo. A importncia deste
ponto de vista tornar-se- mais clara no decorrer desta exposio.

3. Influncia das mudanas recentes do sistema industrial na

estratificao da sociedade ocidental
So estes classe e status os conceitos principais utilizados neste
trabalho. claro que, considerando a natureza do problema os efeitos das
alteraes recentes da estrutura industrial sobre a estratificao da nossa
sociedade a nfase dever cair no fenmeno classe, no sentido de Weber e
o fator status ser tratado em plano secundrio, como elemento modificador
da situao.
Antes de mais nada, devo mencionar a paucidade de pesquisas de
campo que tratem do nosso problema; para bem situ-las, creio, deve-se
lanar mo da anlise histrica e de estatsticas ocupacionais.
Em artigo recente15, Cole mostra a constante dinmica da estrutura de
classes da Europa ocidental, com as sucessivas mudanas tecnolgicas da
revoluo industrial. A primeira fase a que se tem em mente ao usar a

11

Ver os estudos citados na nota anterior, principalmente o de Bukharin.

Ao comunal, no conceito de Weber, a ao orientada pelo sentimento de comunidade
dos membros do grupo; e ao societal, por outro lado, decorre do ajustamento racional de
seus interesses. Op. cit., p. 183.
13
Uma anlise dos estudos histricos de Marx revela as determinantes que, segundo ele,
facilitam o desenvolvimento de crenas e aes comuns por parte dos membros de uma
classe (pessoas na mesma posio no processo de produo). Bendix e Lipset, depois de tal
exame, concluem: Dessa forma, a organizao da produo constitui a base necessria, mas
no suficiente, da existncia de classes sociais. Constantes conflitos referentes s
recompensas econmicas, fcil comunicao de idias entre os membros da classe,
aparecimento de conscincia de classe, e crescente descontentamento com a explorao...
so estas as condies que auxiliam a superao de diferenas e conflitos individuais e
grupais, dentro de uma mesma classe e tornam-se responsveis pela sua constituio em
classe poltica autoconsciente. Op. cit., p. 30.
12

153

14

Escreve Marshall: Para encontrarmos o que se conhece sobre a dinmica das classes (no
sentido weberiano restrito), precisamos atentar para as pesquisas no campo das relaes
industriais, do sindicalismo e das bases do poder na esfera econmica. Estes estudos so
frequentemente micro-csmicos (sic) e no concebidos primariamente como contribuies
para o estudo da estratificao social. Op. cit., p. 6. As pesquisas naquelas reas, para serem
mais significativas, deveriam ser comparativas e formuladas em relao a problemas de
estratificao social. O trabalho de Kerr e Siegel pode ser citado como um exemplo nessa
direo. Ver Clark Kerr e Abraham Siegel, The Interindustry Propensity to Strike An
International Comparison, in Arthur Kornhauser, Robert Dubin e Arthur M. Ross (ed.).
Industrial Conflict, Nova Iorque: McGraw-Hill Book Co., Inc., 1954, p. 189-212.
15
G. D. H. Cole, The Influence of Technological Changes on the Development of Class
structure in Western Europe, op. cit., p. 26-42.

154

expresso revoluo industrial; o desenvolvimento do sistema fabril na

indstria txtil, no fim do sculo XVIII e comeo do sculo XIX e as
revolues quase contemporneas na minerao e metalurgia. A situao
econmica do proletariado que surgiu no era, talvez, pior do que a dos
trabalhadores do perodo do domstico (putting-out); aquele proletariado
era, porm, mais facilmente notado: achava-se aglomerado nas cidades, em
pssimas condies urbanas, criadas pela prpria revoluo industrial.
Realmente, nessa fase parecia que a profecia de Marx iria concretizar-se. O
crescimento rpido das ferrovias, na meta e do sculo, a aplicao de
mtodos cientficos produo mecnica e o desenvolvimento do sistema
bancrio e do investimento industrial, marcam a segunda fase consoante
Cole. Novos ofcios baseados na tecnologia da mquina, so continuamente
criados e surge uma classe de operrios qualificados, claramente
diferenciada da massa no-qualificada, em grande parte constituda de
recentes migrantes rurais. O sindicalismo que ganha fora e estabilidade na
poca um sindicalismo de operrios qualificados, organizados de acordo
com suas profisses. A massa operria no qualificada fica margem do
movimento trabalhista.
As duas fases mais recentes da anlise de Cole so as que tm
particular interesse para ns. Cria-se com elas o mundo industrial moderno,
iniciado nas dcadas finais do sculo XIX, atravs das transformaes
tecnolgicas; a poca da eletricidade e do motor a exploso, da aplicao
extensiva da qumica e, depois da fsica moderna, no campo da produo.
Suas repercusses so de tal monta, que merecem de certos autores, entre os
quais Georges Friedmann, a denominao de, segunda revoluo industrial
16
. todo o sistema industrial empresas e estruturas de mercado que se modifica.
A grave depresso que se prolongou por mais de vinte anos, de 1873
a 1895, escreve Friedmann, marca; definitivamente, o declnio do
liberalismo econmico e o fim de uma poca ainda dominada pela livre
concorrncia, pelo livre-cambismo e pela f na coincidncia harmoniosa

do interesse individual e do coletivo 17. Principia, ento, uma concentrao

de propriedade industrial sem precedentes. Propriedade e controle da
empresa separam-se; surge a grande sociedade annima dos dias de hoje.
a poca dos Rockfeller, dos Carnegie, dos Morgans, dos Krupp. So os
trustes, os pools e os corners que se formam. A concorrncia passa a ser
entre os poderosos grupos nacionais ou internacionais. Ao mesmo tempo,
aparece o protecionismo, os mercados nacionais abrigando-se atrs das
muralhas alfandegrias.
Simultaneamente s transformaes de estrutura econmica operam-se
outras na organizao das empresas. A racionalizao do trabalho, ao se
findar o sculo XIX18, exemplificada pelo taylorismo e, mais tarde, a
introduo de formas de produo em massa, tm o mesmo sentido. Resultam
na segmentao progressiva do trabalho industrial, at a sua quase completa
decomposio em operaes elementares, unidas pela linha de produo. Ao
lado de mquinas cada vez mais especializadas, coloca-se uma mo-de-obra
cada vez menos qualificada, no sendo os operrios mais do que cuidadores
de mquinas, que, com pouco treino, podem ser transferidos de um servio
para outro: seu trabalho exige apenas destreza e no qualificao verdadeira.
Esta mudana realmente consistiu na separao, nos trabalhos industriais, da
funo de planejamento da de execuo. Ao mesmo tempo em que os
trabalhadores manuais se nivelavam num mesmo plano de semiqualificao,
criava-se um exrcito de supervisores, de toda ordem de tcnicos, de
administradores e empregados de escritrio. A conseqncia estou citando
Cole foi uma diferenciao muito maior nas classes dos empregados, e uma
perda de nitidez da diviso entre trabalhadores manuais (wage-earners) e
empregados de escritrio (salary-earners) e, portanto, entre os
trabalhadores e a classe mdia inferior 19,

17

Friedmann, op. cit., p. 19.

Estou me referindo fase do movimento de racionalizao do trabalho que comea com
Taylor, Gilbreth, Gantt etc. Entretanto, claro, no quero dizer que a racionalizao do
trabalho se iniciou nessa poca. Em qualquer sentido legitimo da expresso, o processo de
racionalizao do trabalho coincide com o prprio desenvolvimento do capitalismo
moderno, desde a sua origem. Ver, por exemplo, Max Weber, The Development of
Industrial Technique, General Economic History, traduo inglesa de Frank H. Knight,
Londres: George Allen & Unwin, sem data, p. 302-314.
19
Op. cit., p. 39.
18

16

Georges Friedmann, Problmes humains du machinisme industriel, edio revista e

aumentada, Paris, Librairie Gallimard, 1946, p. 13-25. Um livro recente de H. Pasdermadjan,
La deuxime rvolution industrielle (Paris: Presses Universitaires de France, 1959), examina
a segunda revoluo industrial nos seus aspectos tecnolgicos, de organizao e
administrao das empresas, e de processo de distribuio; d, porm, muito menos ateno
s suas conseqncias sociais e econmicas mais amplas.

155

156

So muitas as mudanas sociais impelidas pela segunda revoluo

industrial e que so pertinentes nova estrutura de classes. Podem-se
mencionar a difuso da propriedade atravs da posse de aes, o
crescimento do setor tercirio comrcio, finanas, administrao pblica,
o aumento percentual dos profissionais liberais e a profissionalizao de um
nmero crescente de ocupaes. Pretendo tecer comentrios apenas sobre
os dois desenvolvimentos j mencionados: a crescente importncia das
novas classes mdias e o operariado semiqualificado.
A importncia cada vez maior do trabalhador industrial
semiqualificado pode ser acompanhada perfeitamente nas Estatsticas
ocupacionais. Nos Estados Unidos, por exemplo, de 1910 para c, nota-se
uma diminuio dos operrios qualificados (skilled) e no-qualificados
(unskilled) em relao aos semiqualificados (semi-skilled). O processo
geral nos pases industriais do mundo ocidental. No que se refere ao
operrio caracterstico do sistema industrial hodierno, pode-se falar em
degradao, empregando-se o termo em seu sentido etimolgico pois h
perda de qualificao com o progresso tecnolgico e em nivelamento,
pois a uma variedade de ofcios Se substitui um operariado mais
homogneo. Justifica-se falar, segundo as categorias weberianas, em
aparecimento de nova situao de mercado? Creio que sim. O operrio
semiqualificado o machine-tender, o cuidador de mquinas, mero
apndice do equipamento tcnico da indstria. No tem propriamente
ofcio, pode ser treinado para operar mquina semi-automtica ou para
trabalhar junto linha de fabricao em srie, em questo de semanas. A
especificidade da sua situao de classe 20, em relao dos operrios
oficiais, consiste no fato de ser facilmente substituvel. A transformao da
situao de classe fez-se sem resultar, de imediato, em conscincia e ao
de classe. Percebe-se isto, atentando-se para as formas de organizao

20
Quero apenas sugerir o aparecimento de uma classe de operrios semiqualificados, distinta
de outras classes de trabalhadores manuais. Uma das principais dificuldades, a meu ver, da
aplicao das categorias weberianas de situao de classe e classe reside na prpria
determinao da probabilidade caracterstica de certas oportunidades de vida. At que ponto
a delimitao das diversas situaes de classe depende das oportunidades dia vida escolhidas
para estudo e, portanto, resulta apenas numa classificao do pesquisador? A anlise deste
ponto uma das possibilidades de aprofundamento terico do problema de classes, o qual
ultrapassa os limites deste estudo.

157

sindical que surgem na histria do movimento trabalhista. As primeiras

organizaes de trabalhadores que aparecem na Inglaterra, Frana, e
Estados Unidos, so sindicatos de operrios qualificados. Na Inglaterra, ao
descrever os sindicatos dos meados do sculo XIX, fala-se numa
aristocracy of labour. So os sindicatos organizados segundo linhas
ocupacionais, craft-unions, como so denominados nos pases de lngua
inglesa. O novo tipo de trabalhador nas grandes sociedades annimas o
semiqualificado, o qual opera mquinas semi-automticas ou automticas e
pode ser substitudo por outro operador de mquinas diferentes, de
momento para outro, torna inoperante o velho tipo de sindicato segundo
linhas ocupacionais. Este podia subsistir somente nos casos em que
subsistia a qualificao profissional. Para os torneiros das linhas de
produo de vrias empresas, por exemplo, no faz sentido a sindicalizao
parte dos outros trabalhadores do mesmo ramo industrial. Com baixa
qualificao, substituveis, qualquer ao conjunta desse grupo isolado dos
demais ser pueril. Entretanto, um novo tipo de sindicato, reunindo todos os
operrios de um mesmo ramo industrial, quaisquer que sejam suas
ocupaes, tardou a se formar. O caso americano marcante. Embora a
nova situao de classe tivesse surgido bem antes da primeira guerra
mundial, a formao das grandes industrial unions daquele pas, somente
ocorreu na dcada de 30, sob o impacto da depresso econmica.
interessante notar que, a partir da, o sindicalismo americano ganhou fora.
Faltam pesquisas, estudando pormenorizadamente tais processos
histrico-sociais. A anlise da greve nas indstrias de sapato, de uma
pequena cidade da Nova Inglaterra, realizada por Warner e seus
colaboradores, uma entre poucas que pode ilustrar o que foi dito
anteriormente 21. Os operrios das indstrias de Yankee City no eram
sindicalizados e nunca haviam participado de greve alguma. Empregadores
e lderes trabalhistas eram unnimes em afirmar que os operrios das
indstrias da comunidade jamais fariam greve. Entretanto, no perodo mais
grave da depresso, eles entraram em greve e todas as fbricas da cidade
paralisaram suas atividades. O movimento durou um ms e, nesse tempo, os
21

William Lloyd Warner e J. O. Low, The Social System of the Modern Factory: A Social
Analysis, New Haven: Yale University Press, 1947; ver tambm W. Lloyd Warner e J. O.
Low, The Factory in the Community, in William F. Whyte (ed.), Industry and Society,
Nova Iorque: McGraw-Hill Book Co., 194G, p. 21-45.

158

operrios organizaram um sindicato: os empregadores foram totalmente

derrotados. Warner, ao analisar as causas profundas da sindicalizao e da
greve, concluiu que estas eram decorrentes das modificaes histricas do
sistema industrial. Em primeiro lugar, Warner aponta, como fator causal, a
quebra da hierarquia de ofcios qualificados. Anteriormente, a diviso de
trabalho da indstria, de sapatos era constituda por uma srie de ofcios que
exigiam graus de qualificao diversos. Tais ofcios formavam, na
realidade, uma hierarquia de prestgio e idade, ligada qualificao
crescente. Ao ficar mais velho, o. trabalhador podia esperar passar para
ofcios mais qualificados, de maior prestgio e melhor remunerados. Com a
mecanizao, cada ofcio foi subdividido em vrios servios, exigindo baixa
qualificao e as mquinas passaram a executar a maioria das operaes
necessrias. A hierarquia de ofcios qualificados transformara-se numa
camada horizontal de funes igualmente pouco qualificadas.
A segunda causa a perda do controle das indstrias pela
comunidade. As fbricas antes pertenciam a indstrias locais; com a
expanso das empresas, passaram a fazer parte de estruturas industriais
muito mais amplas, com escritrios centrais nas grandes capitais e fbricas
noutras cidades. Warner mostra que, enquanto as fbricas eram de
propriedade local, os industriais eram lderes da comunidade, membros da
classe alta e a sua administrao refletia o controle informal exercido
pelas atitudes e tradies da comunidade. Havia sentimentos de vizinhana
e amizade entre o diretor e o operrio. e responsabilidades mtuas, um em
relao ao outro, e comunidade, que iam muito alm dos acordos formais
entre empregador e empregado22. A expanso da estrutura industrial
destruiu tais relaes pessoais, lealdades e obrigaes. As decises
passaram a ser feitas fora da comunidade, sem levar em considerao as
suas necessidades e interesses especficos. A teia de relaes, que tornavam
os industriais lderes da comunidade, foi substituda por uma relao.
puramente econmica de empregador e empregado 23.
Em suma, as razes da greve e da sindicalizao encontradas por
Warner esto nas transformaes que ultrapassam de muito Yankee City e
que constituem a segunda revoluo industrial. Este estudo mostra como os

fenmenos de classe e status podem estar inter-relacionados24. Na poca em

que as indstrias ainda eram locais e a antiga diviso de trabalho ainda
estava intacta, a dimenso bsica da estratificao era a de classes; porm,
sobre esta estrutura havia, claramente superposta, uma hierarquia de status,
com os fenmenos caractersticos de estilo de vida, prestgio tradicional etc.
As mudanas tecnolgicas e econmicas modificaram as situaes bsicas
de classe e destruram a hierarquia de status que, sobre as mesmas, se havia
desenvolvido. A redefinio da prpria posio, pelos operrios, segundo
interesses de classe, e o aparecimento de ao conjunta, foram causados,
importante salientar, tanto pelas ansiedades provoca das pela quebra da
hierarquia de status, quanto pela prpria mudana da situao de mercado.
Todavia, mostrar a inter-relao apenas num caso concreto, entre os
fenmenos de classe e de status, no suficiente; necessrio analisar,
tambm, qual dos dois constitui a estrutura bsica. Para a explicao de
fatos, tais como sindicalizao e greve, esta parece ser a de classe, tendo o
fenmeno status carter derivado.
Para maior compreenso da estratificao social da sociedade
ocidental moderna e da sua dinmica, importante fazer a anlise histricosocial de mais variados casos do que os at agora estudados. Como j disse,
o campo que me parece mais promissor para pesquisas deste problema o
do estudo comparativo do movimento trabalhista e das relaes de conflito
industrial, considerando-se sempre as condies concretas de mercado, a
sua dinmica e peculiaridades, bem como as condies sociais em que tais
fenmenos ocorrem 25.
O outro aspecto da segunda revoluo industrial, que quero comentar
rapidamente, o da burocratizao 26 da empresa industrial e seus efeitos
sobre o sistema de classes. Dois dos traos interdependentes da segunda
revoluo industrial so responsveis pela burocratizao das empresas: a
formao das gigantescas sociedades annimas hodiernas e o movimento de
racionalizao do trabalho. Como j disse, a taylorizao das empresas e
a introduo dos mtodos de produo em massa, significaram uma
24

22
23

Esta interpretao difere da de Warner, cuja conceituao de classe social no distingue as

dimenses classe e status da estratificao social.
25
Ver nota 14
26
Emprego o termo burocratizao no sentido dado por Weber. Op. cit., p. 196-244.

The Factory in the Community, loc, cit., p. 35.

Idem, p. 40.

159

160

separao, mais completa e mais radical do que no passado, das funes de

planejamento das de execuo. Se, por um lado, devido a este processo, o
operrio semiqualificado se restringia a obedecer ordens e no decidia nem
ao menos como executar o seu trabalho, por outro, criava uma, quantidade
enorme de supervisores, tcnicos de tempo e movimento, inspetores de
qualidade, programadores de produo etc. Devo observar, entre parnteses,
que a automao, hoje to em voga nas discusses de problemas
industriais, representa, neste ponto, a continuao dessa tendncia. Um
aspecto da burocratizao, portanto, o aumento da proporo do pessoal
administrativo em relao mo-de-obra diretamente aplicada na produo.
Documenta-o Reinhard Bendix, em um estudo comparativo da
burocratizao da indstria nos Estados Unidos, Frana, Alemanha,
Inglaterra e Sucia, com relao a todos estes pases 27.
No meu propsito discutir aqui, exaustivamente, a posio desses
grupos, numericamente cada vez mais importantes, no sistema de
estratificao. No que isto no tenha significado fundamental para a
compreenso do mesmo, como o teria, tambm, a anlise da dinmica de
sua posio, que este assunto ultrapassaria, de muito, os objetivos que
fixei para esta exposio, quais sejam o de mostrar a contnua dinmica da
estratificao social, resultante da mudana da estrutura econmica,
inerente sociedade industrial, e de ilustrar alguns dos desenvolvimentos
mais recentes do sistema de estratificao. interessante, porm, mostrar a
variedade de interpretaes do papel e da dinmica das chamadas novas
classes mdias 28. H quem julgue que estas se transformaro, com o
tempo, numa classe politicamente independente, destinada a ser a classe
dominante do futuro. Outra interpretao a que acentua a importncia
dessas classes intermedirias, entre o Capital e o Trabalho, como
amortecedores de conflitos sociais e estabilizadores da ordem social.
Segundo outro ponto de vista, tais camadas so objeto do processo previsto
pelo esquema marxista; os caracteres que as distinguem dos trabalhadores

27

The Bureaucratization of Economic Enterprises, Work and Authority in Industry:

Ideologies of Management in the Course of Industrialization, Nova Iorque: John Wiley &
Sons, Inc., 1956, p. 198-253.
28
Ver C. Wright Mills, White-Collar: The American Middle Classes, Nova Iorque:. Oxford
University Press, 1953, p. 290-291.

161

manuais (renda, educao, prestgio etc.) desaparecero e, com o aumento

da intensidade da luta de classes, sero amalgamadas pela classe proletria.
No h escassez de estudos e interpretaes na anlise deste
problema. H necessidade, porm, de maior clareza terica e maior cuidado
metodolgico. Como observa C. Wright Mills, as interpretaes
contraditrias propostas decorrem, em boa medida, de terem os estudiosos
em mente setores diversos das novas classes mdias, definindo-as
segundo grupos ocupacionais diferentes 29. Faz-se mister proceder a anlises
mais precisas destas camadas (uma das melhores a de Mills: White Collar),
que focalizem, para cada uma, separadamente, os componentes classe e
status, as perspectivas e atitudes coletivas, a tendncia para organizar-se
(inclusive sindicalizao) e o comportamento poltico.
Para terminar esta primeira parte da exposio, direi alguma coisa
sobre status e o seu papel no sistema de estratificao da sociedade
industrial. Vimos que, para a compreenso dos fenmenos em Yankee City,
tanto status como classe precisam ser utilizados. Sugeri que status, em
Yankee City, era o fator secundrio e classe o primrio e fundamental. Para
fazer tal distino entre o primrio e o secundrio, necessrio, entretanto,
analisar o processo histrico-social, responsvel pelo sistema de
estratificao. A sugesto, que fiz, coaduna-se com as hipteses levantadas
por Marshall, em trabalho j citado30. Sugere o socilogo ingls que, na
Europa Ocidental, o atual sistema de status (remanescente da aristocracia)
constitui herana dos estamentos do perodo feudal, anterior ao capitalismo,
e estaria sofrendo gradual desgaste com a democratizao da sociedade. A
situao em pases como os Estados Unidos, onde nunca houve estamentos,
seria diversa. Os fenmenos de status formaram-se a na medida em que as
desigualdades sociais, baseadas em classes, se cristalizaram e se ligaram a
valores culturais. Concordando-se com o contraste traado na hiptese de
Marshall, poderamos acrescentar a sugesto de que, na Europa, par a par
com o processo de desintegrao dos remanescentes da antiga estrutura de
status, ocorreu a formao de novas hierarquias de status, sempre que a
mudana econmica diminuiu seu ritmo. Na Europa ou nos Estados Unidos,
haveria fases de enfraquecimento das novas estruturas de status (que

29
30

Idem, p. 291-292; Cole, The Conception of the Middle Classes, op. cit., p. 78-79.
Op. cit., p. 13-14.

162

denominei de secundrias, por superpostas estrutura de classes), nos

perodos de recrudescimento da mudana tecnolgica (caso dos processos
analisados em Yankee City).
Para finalizar, resta mencionar um: fenmeno de estruturao em
grupos de status, cuja persistncia na sociedade industrial dificilmente
poderia ser relegada a um segundo plano ou ser considerada como
desenvolvimento secundrio da estrutura de classes. Quero referir-me aos
grupos tnicos e raciais. Evidente a sua importncia, como elemento
modificador da estratificao da sociedade industrial, em pases como os
Estados Unidos. Qualquer que seja a sua classe, as oportunidades de vida de
um americano so determinadas, em boa parte, pelo grupo racial a que
pertence. No obstante haver estudiosos31 que buscam uma causalidade
econmica para a situao racial americana, a meu ver, tais anlises so
artificiais e no explicam os fatos. Grupo racial , tanto como classe, um
elemento necessrio para explicar a desigualdade na sociedade americana.
Pode-se colocar como problema at que ponto a dinmica e as exigncias
do sistema industrial esto concorrendo para enfraquecer, ou pelo menos
modificar, a situao racial. A poltica deliberada de aceitao de negros,
adotada por sindicatos do norte do pas, ilustra o tipo de fatos que devem
ser analisados para a compreenso do problema.

4. Algumas observaes sobre industrializao e estratificao social no

Brasil
Ao considerar o problema no Brasil, preciso acrescentar ainda outro
aspecto da estratificao social, o que diz respeito unidade da estrutura,
pois o Brasil, como j foi dito muitas vezes, , em certa medida, uma
sociedade plural. Falar, portanto, de um nico sistema de estratificao para
as vrias, partes do pas interpretao demasiado simplista. Isto no
significa, necessariamente, que nelas existam sistemas de estratificao
desligados uns dos outros. Determinar o modelo que melhor se ajuste
realidade brasileira questo ainda no resolvida. Seja qual for, entretanto,

31

Ver, por exemplo, Oliver Crowell Cox, Caste, Class & Race: A Study in Social Dynamics.
Nova Iorque: Doubleday & Company, Inc., 1948, p. XXIX-XXXVIII.

163

parece certo que classe e status tm importncia e papel diversos nas vrias
partes componentes do sistema de estratificao social. preciso, alm
disso, compreender a organizao social, no seu dinamismo. O Brasil novo
est crescendo custa do Brasil arcaico 32, tanto pela expanso das tcnicas
econmicas modernas, como pelos movimentos de migrao interna.
Minha inteno apenas apresentar uns poucos dados pertinentes
incorporao de contingentes rurais classe operria. A questo tem,
realmente, dois aspectos. Primeiro, a situao objetiva, a respeito da qual
poderamos indagar: quo estvel a mudana de posio dos operrios de
origem rural? Permanecem os rurcolas na condio de operrios? O
segundo aspecto, inter-relacionado evidentemente com o primeiro, o de se
saber at que ponto daquela mudana de posio resultou o aparecimento,
entre os operrios, de novas atitudes e normas coletivas, assim como de
solidariedade e ao conjunta.
No pretendo propor solues definitivas para tais problemas, mas
simplesmente discutir, na base de duas pesquisas, algumas idias a respeito.
O primeiro caso, que citarei, o de uma pequena cidade industrial no
interior do Brasil33, com uma populao pouco superior a 10.000 habitantes.
A principal fonte de trabalho a existente uma fbrica, com cerca de 1.000
operrios, fundada em 1925. Os industriais pertencem a uma famlia
tradicional, de grandes proprietrios de terras, um destes cls polticos, to
comuns no Brasil. O operariado provm, predominantemente, da zona rural
circundante, impelido por alterao profunda na economia do campo, qual
seja a substituio da agricultura pela pecuria, com a sua escassa mo-deobra. Um exame das relaes industriais revela, porm, que elas conservam
os mesmos padres tradicionais que uniam o fazendeiro e seus prepostos
aos colonos e camaradas. Lealdade e subordinao de um lado, e a
obrigao moral de proteo, do outro, so normas transplantadas da

32

Jacques Lambert, Le Brsil, Paris: Librairie Armand Colin, 1953, p. 64-82.

Pesquisa realizada em 1958, patrocinada pela Campanha Nacional de Erradicao do
Analfabetismo, do Ministrio da Educao e Cultura. A descrio que segue representa o
resultado de um primeiro exame de dados, que ainda no esto completamente analisados.
Ver o primeiro relato da pesquisa no trabalho do autor: Relations industrielles dans deux
communauts brsiliennes, Sociologie du Travail, 1961, n. 4, p. 330-344. (Traduo
publicada neste livro s p. 135-151.).
33

164

fazenda para a fbrica. Sendo os diretores, tambm, grandes proprietrios

rurais, a obteno de emprego industrial significa, no raro, apenas a
continuao de uma relao de dependncia preexistente. A relao que liga
o operrio aos patres no simples relao contratual de emprego; uma
relao total: o patro, alm de empregador, quem d moradia, empresta
dinheiro, aconselha e ajuda nas horas de dificuldades. A preocupao que
tem pelo bem-estar do operrio e sua famlia no visa, calculadamente,
obteno de determinados fins; expresso espontnea advinda da
obrigao tradicional de membros da classe alta de cuidarem de seus
dependentes.
O industrial, por sua vez, no exige do operrio somente aqueles
deveres inerentes funo de simples empregado, pois este no tem deveres
definidos e delimitados, a no ser o de lealdade. Votar em partido contrrio
ou recorrer ao sindicato so atos de deslealdade e razo suficiente para
quebra da relao tradicional. O sistema de autoridade pode ser descrito,
grosso modo, como hierarquia de relaes pessoais e costumeiras. Os
mestres so homens de confiana dos donos; estes podem contar com
eles para servios que exorbitam de muito de uma simples relao de
emprego, estreita e nitidamente delimitada. Os mestres, por outro lado,
gozam de toda a sorte de privilgios. Esta relao patro-mestre tende a se
repetir, ao passo que se desce na escala hierrquica.
Esta descrio peca por deixar de lado a dinmica das relaes. No
difcil perceber a atuao de fatores de mudana, como, por exemplo, a
necessidade de aumento de produtividade, imposta aos industriais pela
concorrncia de seus produtos no mercado nacional, a legislao trabalhista
e o aparecimento do sindicato. Vejamos qual parece ser o processo de
mudana que, por vrios motivos, leva a um enfraquecimento das relaes
tradicionais. O acirramento da concorrncia leva os empresrios a procurar
intensificar o ritmo de trabalho e a reduzir a assistncia aos seus
empregados. Empenham-se, por exemplo, em exercer presses, sem base
em estudos sistemticos, para aumentar a eficincia, que sabem baixa. Os
operrios, por seu turno, vem que trabalhando tanto ou mais, no ganham
como antes. Os ressentimentos criados por estas circunstncias tendem a ser
canalizados para o sindicato e o presidente deste, como era de esperar,
torna-se, na maioria das vezes, mero porta-voz: pede pelo empregado, mas
com toda a cautela, para no desagradar os patres. No obstante este

165

fato, a procura do sindicato, pelo operrio, tomada como ruptura das

relaes tradicionais. O industrial, a partir deste momento, sente-se
desobrigado de cuidar de seu empregado, podendo este at perder o
emprego ou, pelo menos, na expresso local, perder seus direitos na
fbrica (deixar de receber emprstimo, vales para mdico etc.). No de
admirar que somente operrios estveis pertenam diretoria do sindicato.
Desejo chamar a ateno para a circularidade do processo. Um
enfraquecimento das relaes tradicionais leva a um encadeamento de aes
que tm por resultado final uma ruptura, ainda maior, das mesmas; h um
distanciamento crescente entre patres e empregados e o sindicato torna-se
instrumento rotineiro de contato entre operrios e empregadores.
Antes de sua vinda para a cidade, estes operrios j estavam
colocados numa situao de mercado; a estrutura de classes, porm, devido
sua estabilidade, tradicionalizou-se, com o conseqente desenvolvimento
de atitudes, estilos de vida e relaes caractersticos de estruturao em
grupos de status; as duas dimenses no caso coincidiam. Na fbrica, apesar
de as situaes de classes haverem se transformado, conservou-se a
hierarquia de status tradicional. Com base na nova posio de classe, surge
a ao conjunta na realidade muito incipiente segundo interesses
comuns, somente quando aquela hierarquia de status abalada.
Um outro estudo, o da mo-de-obra de origem rural de uma fbrica,
na cidade de So Paulo 34, ajudar a esclarecer o processo de formao da
classe operria. Nesta empresa industrial cerca de dois teros dos operrios
semiqualificados das linhas de produo vieram da lavoura, ou de pequenas
vilas do Brasil. Oriundos de um mundo rural tradicional, integraram-se na
estrutura fria e impessoal da fbrica moderna, onde no existem condies
para a permanncia dos padres e relaes tradicionais. Nota-se, porm, a
atuao de valores tradicionais, relativos ao trabalho, por exemplo, o da
independncia econmica, trabalhar por conta prpria. Desligados da
estrutura social de origem, tendem a agir, para implementao desses

34
Ver o meu artigo: A Fixao do Operrio de Origem Rural na Indstria. Um Estudo
Preliminar, Educao e Cincias Sociais, vol. II, n. 6, Ano 2 (novembro de 1957), p. 293322. Os resultados completos desta pesquisa acham-se publicados no captulo 12 do livro
Mobilidade e Trabalho (por Bertram Hutchinson e outros), Rio de Janeiro: Centro Brasileiro
de Pesquisas Educacionais, 1960, p. 360-440. Reimpresso neste livro s p. 16-86.

166

valores, conforme os seus interesses pessoais. Da observar-se a pouca

identificao destes trabalhadores de origem rural com a condio de
operrio. So constantes as mudanas de emprego, muitas das quais os
levam, novamente, para a lavoura, ou, pelo menos, saindo da estrutura
industrial, para o comrcio ambulante ou outras formas de trabalho por
conta prpria. Pode-se dizer, e tanto o seu comportamento como suas
atitudes o demonstram, que se utilizam do emprego fabril, da legislao
trabalhista e do sindicato (a fim de, por exemplo, receberem indenizao
por dispensa), para conseguirem estabelecer-se em ocupao independente.
Anlise do comportamento destes operrios, durante uma greve
ocorrida em 1957, no ramo industrial a que pertencem, mostrou quo tnue
era a sua solidariedade; esta baseava-se numa vaga hostilidade em relao
aos patres e o grupo solidrio era apenas o de colegas de trabalho. No se
notaram, alm do mais, entre eles, normas sociais relativas conduta no
trabalho, que, criadas no ambiente industrial, indicassem a existncia de um
grupo diferenciado.
Ao contrrio dos trabalhadores da fbrica do interior, os de So Paulo
acham-se numa fbrica em cuja estrutura no persistem relaes
tradicionais. A hostilidade aos patres e a colocao das relaes em termos
de interesse so fatos mais evidentes. Tais atitudes e sentimentos, porm,
no servem de base para participao em ao conjunta, quer
independentemente, quer atravs do sindicato. Entre as determinantes desta
situao, como procurei mostrar, est o fato de no permanecerem na
condio de operrio, resultante, ao mesmo tempo, da sua orientao
psicolgica para atividades independentes e da existncia de alternativas
econmicas na metrpole.
Na cidade do interior, ao contrrio, formou-se um operariado de
relativa estabilidade, decorrente das poucas possibilidades de outros
empregos que no o fabril. A alternativa, na maioria dos casos, a migrao
para outra comunidade. A ao operria provavelmente facilitada, tambm,
pelo fato de todos os associados do sindicato trabalharem na mesma empresa
e estarem unidos por laos comunais, de parentesco e de vizinhana.
Encontramos a, portanto, maior identificao do operrio com o sindicato e
alguns exemplos de ao conjunta, embora tmida.

167

Mais estudos fazem-se necessrios, antes que tenhamos uma

compreenso da processo de formao da classe operria na Brasil. As
pesquisas que mencionei focalizam os setores da classe que se esto
formando custa de migrantes rurais. Certamente h outros, nos centros
mais industrializados, onde se acha mais adiantado aquele processo.
Creio haver ilustrado suficientemente a perene mudana da
estratificao social da sociedade ocidental, sob a ao do dinamismo
inerente ao seu sistema industrial. Mudana, porm, termo
demasiadamente neutro para caracterizar a processo, e estratificao,
demasiadamente esttico para indicar fenmenos que esto em fluxo; por
isso, volto a salientar as desestratificaes e reestratificaes que ocorrem
continuamente, com ritmos variados e, de tal forma, que se justapem
camadas, em vias de desaparecimento, baseadas em condies objetivas e
subjetivas do passado, a outras ainda no completamente formadas.
Tal situao especialmente patente em pases como o Brasil onde
uma estrutura arcaica comea a se transformar, devido expanso da
sistema industrial. O processo, aqui, apresenta aspectos que, provavelmente,
se assemelham a situaes criadas nas pequenas vilas industriais dos
primrdios da industrialismo europeu. Mas no convm ir longe demais
com o paralelo. Migrantes rurais vm para um sistema industrial (e,
portanto, colocam-se numa situao de classe) que muito difere das
primeiras fbricas da Revoluo Industrial do sculo XVIII.
Para entender a formao da classe operria no Brasil, (creio ser
indispensvel levar em conta esta superposio de pocas Na primeira parte
deste trabalho, tratei do aparecimento, nos pases mais industrializados, de
novas situaes de classe, tais como a do operariado semiqualificado e a das
novas classes mdias. Tais fenmenos so to importantes para se
compreender a estratificao do Brasil industrial, como o processo, acima
examinado, de assimilao de contingentes rurais ao seu proletariado.

168