Direito do Trabalho I

Introduo
1. Objecto do Direito do Trabalho
Tem por objecto o trabalho subordinado que constitui a prestao
caracterstica do contrato de trabalho, definido no art. 11 CT, como aquele
pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuio, a prestar a
sua actividade a outra ou outras pessoas, no mbito de organizao e sob a
autoridade destas. Assim, desenvolve-se em torno de um contrato
nominado e tpico, o CT, o qual disciplina as relaes de trabalho exercidas
em subordinao jurdica. O DT abrange apenas as actividades exercidas
em proveito alheio.
Excluses: trabalho dos artesos em proveito prprio, actividades foradas,
trabalho gratuito, trabalho autnomo (profissionais liberais) e o trabalho
regulado pelo Direito Administrativo.
Em concluso: o Direito do Trabalho tem por objecto as situaes jurdicoprivadas de trabalho subordinado. A subordinao jurdica aparece como
elemento caracterstico do DT, sendo essencial para o CT. Como h uma
prestao de actividade, necessrio que o trabalhador se submeta
autoridade e direco de outra pessoa. Por isso, o trabalhador
normalmente integrado numa organizao dirigida pelo empregador, sendo
heterodeterminado por este, a quem se subordina juridicamente. Fala-se
tambm em trabalho por conta alheia para exprimir que o trabalhador no
assume os riscos nem os proveitos do trabalho que presta, sendo estes
assumidos pelo empregador, recebendo o trabalhador apenas a
contrapartida da sua remunerao.
2. Paradigma do Direito do Trabalho e a alterao do seu modelo
tradicional
Modelo clssico da relao laboral: assenta na subordinao jurdica do
trabalhador ao empregador, a nvel individual, e na sua integrao numa
unidade empresarial, vista como uma colectividade que rene, para
execuo de uma actividade econmica, sob a direco do mesmo
empregador, trabalhadores de diversas profisses modelo fordista das
relaes industriais. Aqui relevam os contratos de trabalho a tempo integral
e normalizados, em que o empregador recebe um elevado nvel de
subordinao e controlo disciplinar, mas ao mesmo tempo, obrigado a
garantir um elevado nvel de estabilidade e de prestaes sociais e
garantias para o trabalhador, as quais so alargadas aos membros da sua
famlia.
o trabalho que funciona normalmente num espao edificado e onde
um conjunto de pessoas trabalha sob a direco de um ou mais chefes.
Principais caractersticas:
Estabilidade e permanncia da relao de trabalho;
Trabalho prestado a tempo completo.

Este paradigma tem vindo a ser alterado, surgindo novas formas de

prestao de trabalho: o contrato de trabalho a termo, o contrato de
trabalho temporrio e o teletrabalho. Tambm se nota um alto grau de
inefectividade das leis do trabalho, como os casos de prestao de trabalho
subordinado mascarados de prestao de trabalho autnomo (falsos recibos
verdes) e o trabalho clandestino.
Tem sido consensual apontar as transformaes sofridas no
paradigma laboral em relao a 5 vertentes essenciais:
1) Poderes do empregador. A existncia de poderes do empregador
sobre o trabalhador (subordinao jurdica) constituiu desde sempre o trao
distintivo da relao de trabalho. O surgimento de novos mtodos de gesto
e novas tecnologias que reforaram a capacidade fctica de controlo sobre
os trabalhadores levou necessidade de estabelecer regulaes em reas
como a proteco dos dados pessoais dos trabalhadores, os meios de
vigilncia distncia, etc. Tambm a evoluo da sociedade e a maior
concorrncia entre as empresas levou ao surgimento das flexibilidades
funcional, temporal, geogrfica e salarial, as quais reforaram
consideravelmente os poderes do empregador na definio unilateral das
condies de trabalho (consequncia do reforo dos poderes do
empregador: pe em causa a configurao tradicional da prestao de
trabalho como uma prestao de actividade ou meios, uma vez que
avaliao dos resultados de trabalho passa a ser constante).
O reforo dos poderes do empregador ainda acentuado pelo volume
de desemprego e pela possibilidade de deslocalizao das empresas, que
leva os trabalhadores a aceitarem piores condies de trabalho, e tambm
pela cada vez menor dimenso das empresas em resultado do recurso ao
outsourcing e criao de redes de empresas.
2) Estatuto dos trabalhadores. Antes havia um estatuto profissional
comum em termos de garantias e proteco social e que constitua a forma
genrica de integrao na sociedade. Actualmente, o desemprego levou ao
surgimento de novas formas de trabalho precrio ou a tempo parcial, que
atenuaram fortemente as garantias dos trabalhadores e geraram a
diversificao do seu estatuto em termos de proteco social, a qual passou
a depender da negociao individual ou colectiva, ou mesmo de esquemas
particulares de previdncia. A legislao tambm vai nesse sentido ao
oferecer modelos especiais de CT, diversificando o estatuto dos
trabalhadores, consoante a dimenso da empresa e as funes que nela so
exercidas.
A crescente diversificao e complexidade dos vrios modelos de
prestao de trabalho levou a um esbatimento das fronteiras entre o
contrato de trabalho e o contrato de prestao de servio. No entanto, a
tentativa de aplicao do regime do primeiro ao segundo tem-se revelado
infrutfera.
3) Tempo de trabalho. A tendncia actual tem sido para a flexibilizao do
tempo de trabalho, com o surgimento de horrios flexveis ou calculados
com base em longos perodos de referncia, trabalho a tempo parcial,
intermitente ou chamada o que levou a uma diversificao de regimes de
tempo de trabalho e criao de zonas intermdias entre o trabalho e os
tempos livres. Relatrio da Comisso do Livro Branco para as Relaes
Laborais que props que a lei se limitasse a estabelecer princpios gerais.

4) Organizao colectiva. Esta dimenso colectiva veio a ser posta em

causa pelo crescimento do desemprego, pelo recuo do sector industrial a
favor do tercirio e pela grande individualizao das formas de trabalho o
que conduziu ao declnio das formas tradicionais de organizao sindical e
ao surgimento de formas alternativas de representao laboral.
Actualmente verifica-se uma grande dificuldade em conseguir uma
efectividade da representao dos trabalhadores a nvel geral, ou mesmo ao
nvel da sua categoria profissional, atendendo ao crescente individualismo
dos trabalhadores.
5) Interveno dos poderes pblicos nas relaes laborais. Constituiu
a matriz do Direito do Trabalho. Actualmente, h um apagamento dessa
interveno, com uma crescente desregulamentao do sector, a benefcio
de uma particularizao das condies de trabalho. O Estado tem passado a
assumir apenas a vertente de realizao de polticas de emprego, atravs
de incentivos fiscais, bem como de uma proteco social mnima, atravs de
subsdios de desemprego ou RSI. Assim, o peso relativo das fontes do DT
altera-se, vindo a prpria lei a permitir a sua derrogaoin pejus por
instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho, como sucede no art.
3 CT. Essa mesma lei deixa de ser vista como um instrumento do Estado de
disciplina e melhoria das condies de trabalho.

Fontes do Direito de Trabalho

1. Generalidades
Temos as fontes gerais do Direito: a lei, o costume, a jurisprudncia e
doutrina que aqui tm particularidades, nomeadamente quanto ao
procedimento legislativo especfico face necessidade de participao dos
trabalhadores.
Mais importantes so as fontes especficas que esto no art. 1 CT: os
instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho (IRCT) e os usos
laborais que no contrariem a boa f.
2. A Constituio
Fonte do Direito colocada a um nvel superior na hierarquia das fontes, no
podendo ser contrariada por qualquer outra fonte de nvel inferior, sob pena
de inconstitucionalidade. Existe um princpio de interpretao em que as
fontes devem ser interpretadas em conformidade com a Constituio. Os
direitos dos trabalhadores, das comisses de trabalhadores e das
associaes sindicais so limites materiais de reviso (art. 288-e)).
Disposies gerais: direito de resistncia (art. 21), direito integridade
pessoal (art. 25), outros direitos pessoais (art. 26), proteco de dados
pessoais (art. 35), liberdade de expresso e informao (art. 37), liberdade
de conscincia, religio e culto (art. 41).
Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores: segurana no emprego
(art. 53).
Direitos econmicos e sociais (Estado Social): direito ao trabalho e o dever
de trabalhar (art. 58) e outros direitos dos trabalhadores (art. 59, 63).

Aplicao directa do art. 18 nas relaes laborais, porquanto vincula todas

as entidades.
Normas preceptivas: so directamente aplicveis, ainda que possam
precisar de regulamentao proibio de despedimento sem justa causa
(art. 53), a igualdade na retribuio (art. 59/1-a)), direito ao repouso,
incluindo o limite da jornada de trabalho e a frias peridicas pagas (art.
59/1-d)), tendo que ser concretizada a justa causa, limites da durao
de trabalho.
Normas programticas: no so de aplicao directa, constituindo
comandos dirigidos ao legislador a sua concretizao direito ao trabalho
(art. 58), direito a um salrio susceptvel de atribuir uma existncia
condigna (art. 59/1-a)) e o direito realizao pessoal atravs do trabalho
(art. 59/1-b)).
3. Fontes Internacionais
Criao de instrumentos destinados a harmonizar as condies de trabalho,
estabelecendo garantias mnimas para os trabalhadores, que os diversos
pases se comprometem a respeitar.
Convenes da ONU: DUDH (cujas disposies so directamente
aplicveis na OJ portuguesa (art. 8/2 CRP) e servem de elementos de
interpretao e integrao dos preceitos relativos aos direitos fundamentais
(art. 16)) e Pactos Internacionais relativos aos Direitos do Homem.
Convenes e recomendaes da OIT: tm assento os Governos e as
entidades patronais e sindicais dos pases membros. Elabora
recomendaes que so simples indicaes aos EM aconselhando a adopo
de determinadas medidas. Elabora convenes que so normas
internacionais que devem ser incorporadas no OJ interno dos EM atravs de
ratificao.
Convenes do Conselho da Europa: Conveno Europeia dos Direitos do
Homem e Carta Social Europeia.
Fontes do Direito da Unio Europeia: Carta Comunitria dos Direitos
Sociais Fundamentais dos Trabalhadores (livre circulao dos trabalhadores,
no discriminao salarial entre homens e mulheres, etc.). Carta dos
Direitos Fundamentais da UE.
TFUE: Liberdade de circulao dos trabalhadores no espao comunitrio.
Coordenao dos regimes de segurana social entre os EM. Princpio da
igualdade de remunerao entre trabalhadores masculinos e femininos. EM
se esforcem por manter a equiparao de regimes em termos de frias
pagas.
Fundo Social Europeu: para promover facilidades de emprego e a
mobilidade geogrfica e profissional dos trabalhadores; evoluo dos
sistemas de produo.
Regulamentos e directivas comunitrias. Existem mais directivas (sobre o
dever de informao, organizao do tempo de trabalho, licena parental,
trabalho a tempo parcial, conselhos de empresa europeus, destacamento de
trabalhadores, igualdade e no discriminao e segurana e sade no
trabalho).

Problema da celebrao de convenes colectivas de mbito geral: ope-se

o art. 112/8 CRP que s admite a transposio dos actos jurdicos da
Comuniadde por lei, DL ou DL regional.
4. Leis Ordinrias
H reserva relativa da AR art. 165/1-b) no que toca aos direitos,
liberdades e garantias dos trabalhadores (arts. 47, 53/57) e ser, em
princpio, por lei da AR que a matria laboral poder ser regulada (+
autorizao legislativa ao Governo). Para os direitos econmicos dos
trabalhadores (art. 58 e 59) ambos podem legislar. Regies Autnomas
(227/1).
Cdigo do Trabalho: aprovado pela lei 7/2009, de 12 de Fevereiro.
As leis laborais tm um processo especial de elaborao, uma vez que a
CRP atribui s comisses de trabalhadores e s associaes sindicais o
direito de participar na elaborao da legislao arts. 54/5-d) e 56/2-a)
CRP e 469 ss CT.
5. Os Instrumentos de Regulamentao Colectiva de Trabalho
Fonte especfica do Direito do Trabalho. Nos termos do art. 2/1, os IRCT
podem ser negociais ou no negociais:
- IRCT negociais conveno colectiva, acordo de adeso e a deciso
arbitral em processo de arbitragem voluntria (art. 2/2).
- IRCT no negociais portaria de extenso, portaria de condies de
trabalho e a deciso arbitral em processo de arbitragem
obrigatria/necessria (art. 2/4).
Os IRCT, bem como a sua revogao, so publicados no Boletim do Trabalho
e Emprego, entrando em vigor aps a sua publicao, igual s leis. As
portarias de extenso e de condies de trabalho ainda tm que ser
publicadas no Dirio da Repblica art. 519.
5.1. Os IRCT Negociais: conveno colectiva
Disciplina as condies de trabalho em resultado de um acordo escrito
celebrado entre associaes sindicais e empregadores ou associaes de
empregadores.
Princpio da filiao art. 496 - a conveno colectiva vigora apenas para
os empregadores que a subscrevam ou sejam membros de associaes de
empregadores signatrias e para os trabalhadores ao seu servio, que
sejam membros das associaes sindicais outorgantes.
O art. 2/3 distingue vrias modalidades de conveno colectiva:
- contratos colectivos: convenes celebradas entre associaes sindicais e
associaes de empregadores;
- acordos colectivos: convenes celebradas entre associaes sindicais e
uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;
- acordos de empresa: convenes celebradas por associaes sindicais e
um empregador para uma empresa/estabelecimento.
A conveno colectiva tem um contedo negocial e um contedo
normativo art. 492:

- contedo negocial: aqui a conveno colectiva no verdadeira fonte de

Direito, visto que no estabelece regras, mas comandos.
- contedo normativo de disciplina das condies de trabalho: cariz de
fonte. expresso de um poder normativo de autotutela colectiva, que o OJ
reconhece a certas foras sociais, por considerar que constitui a melhor
forma de obter a regulao das condies de trabalho. Estabelece condies
que devem ser respeitadas pelos contratos individuais de trabalho,
funcionando como fonte de Direito do Trabalho (arts. 1, 3 e 476).
Na prtica, a conveno colectiva limita-se a estabelecer condies mnimas
para as relaes de trabalho, permitindo aos contratos de trabalho incluir
condies mais favorveis, a menos que das suas clusulas resulte o
contrrio art. 476. Estas condies tm o cariz de verdadeiras normas
jurdicas aplicam-se heteronomamente aos contratos individuais de
trabalho, independentemente da vontade das partes e tm natureza geral e
abstracta, atingindo as relaes de trabalho existentes e futuras, s quais
impem certo contedo, em termos mnimos. Tambm esto sujeitas s
mesmas regras de publicao, eficcia e vigncia das NJ. Por tudo isto,
podem ser objecto de controlo de constitucionalidade. Contra, Fernanda
Palma defende no ser possvel o controlo da constitucionalidade por serem
actos resultantes da autonomia privada e no actos normativos.
Podem afastar normas legais que no sejam absolutamente injuntivas (art.
3/1) mas em certos casos, apenas em termos + favorveis aos
trabalhadores (art. 3/3).
5.2. Os IRCT Negociais: acordo de adeso
Art. 504: acordo celebrado com uma entidade que no foi parte na
conveno colectiva ou deciso arbitral, mas que pretende a sua aplicao.
Representa uma extenso do mbito subjectivo inicial de uma conveno
colectiva ou deciso arbitral.
Da adeso no pode resultar modificao do contedo da conveno
colectiva/deciso arbitral art. 504/3.
Na conveno colectiva o contedo resulta da livre negociao das partes
Na adeso as partes no so livres de negociar os seus efeitos, podendo
apenas adoptar ou no um contedo que j resulta da conveno que
querem aderir.
5.3. Os IRCT Negociais: deciso arbitral em processo de arbitragem
voluntria
Art. 506: acordo pelo qual as partes decidem em deferir resoluo por
rbitros determinados litgios laborais (interpretao, integrao, celebrao
ou reviso de norma de uma conveno colectiva).
Produz os mesmos efeitos que a conveno colectiva (art. 505/3).
Na conveno colectiva o seu contedo resulta integralmente da
negociao das partes Na arbitragem as partes limitam-se a submeter a
resoluo das questes aos rbitros, acatando a sua deciso.
5.4. Os IRCT No Negociais

Caracterizam-se por serem subsidirios em relao aos negociais, dado que

apenas podem ser emitidos na falta deles (art. 515 e 517/2).
Caso seja emitida uma portaria de extenso ou uma portaria de condies
de trabalho, existindo um IRCT negocial aplicvel, aquela ser ilegal.
5.4.1. Portaria de Extenso
Art. 514: regulamento que estende, total ou parcialmente, o mbito de
aplicao de convenes colectivas ou decises arbitrais a empregadores e
trabalhadores que no eram por elas abrangidos.
Competncia para emisso: exclusiva do ministro responsvel pela rea
laboral, salvo oposio por motivos de ordem econmica e a ser conjunta
com o ministro responsvel pelo sector de actividade art. 516/1.
A sua emisso tem um procedimento prvio onde se permite a participao
das entidades que por ele possam ser, ainda que indirectamente, afectadas
art. 516.
Pressupe a integrao dos empregadores e trabalhadores nos mesmos
sectores de actividade e de profisso a que se refere o instrumento a
estender. S possvel estando em causa circunstncias sociais e
econmicas que a justifiquem: identidade ou semelhana econmica e
social das situaes abrangidas art. 514/1 e 2.
5.4.2. Portaria de Condies de Trabalho
Art. 517: permite-se ao ministro responsvel pela rea laboral e ao
ministro da tutela ou ao ministro responsvel pelo sector de actividade
definir em certos casos as condies de trabalho.
Apenas admissvel nos casos em que no seja possvel o recurso
portaria de extenso, verificando-se a inexistncia de associaes sindicais
ou de empregadores e estando em causa circunstncias sociais e
econmicas que o justifiquem.
Procedimento especfico art. 518 - que inclui a elaborao de estudos
preparatrios por uma comisso tcnica, que deve incluir assessores
nomeados pelos empregadores e pelos trabalhadores.
5.4.3. Deciso Arbitral em Processo de Arbitragem
Obrigatria/Necessria
Art. 508: arbitragem obrigatria; Art. 510: arbitragem necessria
Em ambos, trata-se de uma forma particular de arbitragem que, em vez de
resultar do acordo das partes, -lhes heteronomamente imposta.
Nos termos do art. 505/3, a deciso arbitral em processo de arbitragem
obrigatria ou necessria tambm equivale a uma conveno colectiva.
6. Jurisprudncia Laboral
Grande importncia, dado que o DT marcado por uma forte litigiosidade, o
que torna necessrio conhecer as tendncias jurisprudenciais.
7. Costume

Prtica social reiterada com convico da sua obrigatoriedade.

Pode ser: secundum legem (contedo idntico ao da lei); praeter legem
(contedo extravasa o da lei, sem entrar em contradio); contra legem
(contra a lei).
Maior importncia histrica, como indica R. Martinez, os casos de costume
contra legem como a realizao de greves antes de 1910 e entre 1927 e
1974 e a constituio de associaes de trabalhadores entre 1834 e 1891 e
os casos de costume praeter legem como a negociao colectiva que,
embora frequente, s viria a ser legalmente reconhecida em 1924.
Actualmente, com a intensa regulao legislativa, mais difcil encontrar
casos de costume que contrarie a lei ou v para alm dela, dado que
qualquer prtica social leva quase imediatamente a uma interveno
legislativa.
O costume no precisa de reconhecimento legal para produzir normas
jurdicas. fonte.
8. Usos Laborais
Prtica social reiterada sem convico da sua obrigatoridade.
No DT tradicional a importncia dos usos consistente na reiterao
regular de comportamentos (aces ou omisses) por parte do empregador
que, por no terem oposio dos trabalhadores, acabam por delimitar o
modo de prestao de trabalho.
Os usos podem regular qualquer situao no mbito das condies de
trabalho, que possa ser objecto de estipulao das partes, como a
concesso de gratificaes ou prmios, ou de dispensa de trabalho em
certas situaes.
Usos da empresa: afectam todos ou um grupo de trabalhadores
Usos individuais: apenas um trabalhador
Os usos podem ocorrer externamente empresa quando a prtica regular
seja seguida por diversos empregadores no mbito daquela profisso ou
sector de actividade.
Usos laborais = usos internos da empresa + usos externos e profissionais
Os usos no so necessariamente a favor do trabalhador: exemplo, a
retirada de uma funo ao trabalhador, a exigncia de prestaes
especficas a certas alturas ou a reduo de certos prmios.
Art. 1: fonte especfica do DT, ao mesmo nvel que os IRCTs. MAS, exige-se
que no sejam contrrios aos princpios da boa f. Por fora deste artigo, os
usos laborais tero eficcia normativa genrica. Contra, Ferrer Correia que
defende no serem fonte de direito, mas um simples meio de integrao
das estipulaes individuais.
Regra da especialidade: a existncia de um uso interno da empresa em
sentido contrrio a um uso externo, derrogar este ltimo.
9. Doutrina

Papel auxiliar. Fonte mediata.

10. Hierarquia das Fontes
A hierarquizao definida com base na autoridade do rgo de que
emanam as fontes e da forma que revestem.
1 lugar - Constituio.
2 lugar normas de conveno internacional e normas emanadas dos
rgos competentes das organizaes internacionais de que Portugal faa
parte (art. 8/2 CRP). Excepo para as normas dos Tratados da UE ou
emanadas dos rgos comunitrios que, segundo o TJUE, esto num plano
superior Constituio, apenas as submetendo aos princpios fundamentais
do Estado de Direito democrtico.
3 lugar Actos Legislativos (Leis, DLs, DL regionais).
4 lugar - IRCTs. Estes encontram-se todos situados no mesmo plano
hierrquico, ainda que exista uma subsidiaridade da portaria de extenso e
da portaria de condies de trabalho em relao aos IRCTs negociais, os
quais s podem ser emitidos na sua falta (arts. 515 e 517/2). A portaria de
condies de trabalho s pode ser emitida em caso de impossibilidade de
recurso portaria de extenso (art. 517/1). Usos Laborais que no
contrariem o princpio da boa f.
5 lugar Contrato de Trabalho. Este no estabelece normas, por lhe faltar
as caractersticas da generalidade e da abstraco, mas antes comandos,
de onde resultam as vinculaes concretas assumidas pelas partes na
relao laboral.
Tradicionalmente: o DT deveria estabelecer limites mnimos, assim as fontes
de valor superior poderiam ser afastadas por fontes de valor inferior, desde
que estas estabelecessem condies + favorveis para o trabalhador
princpio do tratamento + favorvel ao trabalhador.
Afastamento das normas legislativas por contrato de trabalho: art.
3/4 admite-o, sempre que o CT estabelea condies + favorveis ao
trabalhador e se das normas no resultar o contrrio. Assim, no DT
predominam as normas que estabelecem uma injuntividade mnima,
admitindo a sua derrogao por CT em sentido + favorvel.
No entanto, admite-se que se conclua estar perante normas
absolutamente injuntivas, que o CT nunca pode afastar. Por outro lado,
podemos estar perante normas supletivas, as quais o CT pode afastar,
mesmo em sentido menos favorvel.
Derrogao das normas legais por IRCTs: art. 3/1 que diz que a
legislao do trabalho pode ser afastada por IRCT, salvo quando daquela
resultar o contrrio, independentemente de esta estabelecer ou no
condies + favorveis ao trabalhador.
Justificao: os IRCT normalmente resultam da negociao colectiva, onde
os sindicatos no se encontram em nenhuma posio de inferioridade face
aos empregadores ou suas associaes, no havendo assim necessidade de
proteco de uma parte + fraca nas relaes colectivas de trabalho.
IRCTs esto numa relao de especialidade com as leis permite-lhes
adaptar as condies genericamente fixadas para todos os trabalhadores,
s situaes laborais especficas que visam regular.

Assim, em princpio, os IRCT podem derrogar as normas da legislao

laboral, independentemente do seu carcter + favorvel, salvo quando as
leis vedem a interveno dos IRCT. Essa proibio pode ser absoluta
(normas injuntivas de contedo fixo) ou relativa (normas injuntivas
mnimas). Exemplo de proibio da derrogao da lei laboral por IRCT: art.
339/1.
A reviso de 2009 recuperou alguma aplicao do princpio do tratamento +
favorvel nas relaes entre os IRCT e as normas legais, em relao a certas
matrias:
Art. 3/3: estabelece que as normas legais reguladoras de CT s podem
ser afastadas por IRCT que, sem oposio daquelas normas, disponha em
sentido + favorvel aos trabalhadores quando repeitem s matrias
elencadas.
Art. 3/5: sempre que uma norma legal reguladora das condies de
trabalho determine que a mesma pode ser afastada por IRCT, entende-se
que no o poder ser por CT.
Assim, sempre que o legislador declarar o carcter supletivo da norma legal
face ao IRCT, dever concluir-se em contrrio pelo seu carcter injuntivo
face s clusulas contratuais laborais.
As normas legais:
injuntivas absolutas: no admitem a sua derrogao em qualquer sentido
(ex, art. 236/2).
injuntivas mnimas: admitem a sua derrogao apenas em sentido +
favorvel ao trabalhador (ex, art. 238/1).
convnio-dispositivas: admitem a sua derrogao por IRCT, mas no por
CT (ex, arts. 265/1 e 268/3).
contrato-dispositivas: admitem a sua derrogao por CT, mas no por
IRCT (ex, arts. 112/5 e 111/3).
facultativas: podem ser livremente afastadas, tanto por IRCT como por CT
(ex, art. 264/3).
Concorrncia entre IRCTs: arts. 481 ss.
Os IRCTs encontram-se todos situados na mesma posio hierrquica, mas
como no podem ser aplicados simultaneamente, surgem relaes de
especialidade e subsidiariedade.
Art. 481: concorrncia entre IRCT negociais verticais o IRCT relativo a
um sector de actividade, afasta o IRCT relativo a profisso ou profisses
daquele sector de actividade.
Outros casos de concorrncia entre IRCTs negociais:
regra de que o acordo de empresa afasta a aplicao do acordo
colectivo e do contrato colectivo.
o acordo colectivo afasta a aplicao do contrato colectivo (art. 482/1),
podendo estes critrios ser afastados por IRCT negocial (art. 485/2).
Em todos os outros casos*:
1) compete aos trabalhadores da empresa escolher por maioria qual o IRCT
+ favorvel (482/2)
2) na ausncia de escolha, aplica-se o + recente (482/3-a))
3) se ambos tiverem a mesma data, aplica-se o que regular a principal
actividade da empresa (art. 482/3-b)).

Concorrncia entre IRCTs no negociais:

regra, a deciso de arbitragem obrigatria afasta a aplicao dos
restantes instrumentos (art. 483/1-a))
a portaria de extenso afasta a aplicao da portaria de condies de
trabalho (art. 483/1-b)
Concorrncia entre portarias de extenso: igual (*) arts. 483/2 e 482/2 e
3.
Concorrncia entre IRCTs negociais e no negociais:
Art. 484: a entrada em vigor de um IRCT negocial afasta a aplicao, no
respectivo mbito, de um anterior IRCT no negocial.
Assim, a lei estabelece uma subsidiariedade dos IRCT no negociais face
aos negociais, s podem ser emitidos na falta dos primeiros, salvo tratandose de arbitragem obrigatria.
Derrogao dos IRCTs por clusulas de CT:
Art. 476: essa derrogao apenas pode ocorrer se o CT estabelecer
condies + favorveis para o trabalhador. No esquecer o art. 3/1 que nos
diz que os IRCT podem estabelecer soluo diferente, admitindo em termos
+ amplos ou proibindo a sua derrogao por CT.
Assim, as diposies dos IRCT podero ser injuntivas absolutas: quando
estabeleam clusulas-padro, insusceptveis de ser derrogadas em
qualquer sentido; injuntivas mnimas: quando estabeleam clusulas
mnimas que admitam a sua derrogao por CT em sentido + favorvel aos
trabalhadores; facultativas: s disponham a ttulo supletivo.
CT e Usos Laborais:
CT poder derrogar os usos, em sentido + favorvel para o trabalhador.
Poder fazer em sentido desfavorvel?
Jlio Gomes: o CT s os pode afastar em sentido + favorvel, dada a
natureza colectiva dos usos, embora se possam colocar limitaes a este
afastamento por fora do princpio da igualdade de tratamento,
nomeadamente em matria de retribuio.
Bernardo Xavier: insustentvel que os usos se apliquem ao CT onde este
estabelea coisa diferente, uma vez que a consagrao da vinculatividade
dos usos a que os CT estariam sujeitos chocar-se-ia com as regras legais
que consagram o princpio da autonomia contratual. ML apoia.
11. Interpretao e integrao das fontes do Direito do Trabalho
11.1. Interpretao
Questo da vigncia de um princpio de tratamento + favorvel ao
trabalhador (favor laboratoris):
Posies tradicionais: favor laboratoris como caracterstica essencial do
DT, que se distingue do Direito Civil por no assentar numa ideia de
igualdade das partes, mas destina-se a privilegiar um dos sujeitos da
relao.
Doutrina + moderna: atribuir ao princpio do tratamento + favorvel um
sentido mais restrito.

O princpio do tratamento + favorvel pode ser entendido nas seguintes

vertentes:
hierarquia das normas: admite apenas a derrogao das normas laborais
por outras de contedo + favorvel;
interpretao: as normas laborais devem ser interpretadas no sentido +
favorvel ao trabalhador, ou que, em caso de dvida, deve prevalecer esse
sentido;
prova.
Nas duas ltimas vertentes no defensvel porque poderia levar ao
subjectivismo e falta de rigor na aplicao da lei. O princpio do
tratamento + favorvel s pode ter aplicao no mbito da hierarquia de
normas, como resulta dos arts. 3 e 476.
As fontes laborais so sujeitas s regras de interpretao constantes do art.
9 Cciv.
No que toca s convenes colectivas, deve fazer-se uma ressalva para o
seu contedo negocial, porque no sendo este composto por normas, mas
antes por clusulas obrigacionais, dever antes ser interpretado de acordo
com as regras relativas interpretao dos NJ dos arts. 236 ss. Cciv.
Contra, Palma Ramalho entende que a interpretao das CC deve ser
realizada segundo um critrio unitrio e no dualista e deve seguir
globalmente as regras de interpretao da lei.
Regras interpretativas especficas:
Art. 3/5: sempre que as leis laborais disponham no sentido de que
podem ser afastadas por IRCT, entende-se que no o podem ser por
clusula de CT.
interpretao da conveno colectiva efectuada pela sua comisso
paritria, art. 493: a qual tem competncia para interpretar e integrar as
clusulas da CC. A interpretao produzida por esta via no , no entanto,
considerada autntica, pelo que no tem eficcia retroactiva.
regime especial para a interpretao judicial das convenes colectivas,
arts. 183 ss. CPT.
11.2. Integrao
Integrao de lacunas na lei: processa a sua integrao nos termos do art.
10 Cciv.
Integrao de lacunas de conveno colectiva: existem especialidades na
sua integrao, uma vez que a CC possui uma parte normativa e uma parte
obrigacional.
Em relao parte normativa: a integrao deve ser feita nos termos
do art. 10 Cciv.
Em relao parte negocial: a integrao deve ser feita com base no
regime aplicvel aos NJ, art. 239 Cciv.
Especificidades:
- integrao pode ser feita por uma comisso paritria (arts. 492/3 e 493);
- aco especial para a integrao de conveno colectiva, tendo o
respectivo ac. do STJ valor de revista ampliada em processo civil.
12. Aplicao do Direito do Trabalho

12.1. Aplicao no Tempo

Seguem-se os critrios gerais, arts. 12 e 13 do Cciv. Em princpio, as
normas laborais s dispem para o futuro, no sendo retroactivas.
No entanto, admite-se que o legislador dote a lei de eficcia retroactiva.
Nesse caso, presume-se que ficam ressalvados os efeitos j produzidos
pelos factos que a lei se destina a regular.
A maior parte das normas laborais pretendem estabelecer uma disciplina
das condies de trabalho com abstraco do facto que lhes deu origem,
pelo que so normalmente aplicveis aos contratos de trabalho existentes
data da sua entrada em vigor.
Questionada a vigncia de um princpio de manuteno dos direitos
adquiridos dos trabalhadores (princpio do no retrocesso social):
Tendo os trabalhadores adquirido determinadas regalias na sua esfera
jurdica, as mesmas no deveriam ser postas em causa por uma nova lei
laboral.
ML: esta posio inaceitvel porque iria estabelecer desigualdades
entre os trabalhadores da mesma empresa, consoante o momento em que
tivessem sido contratados e impediria a legislao laboral de se adaptar
evoluo da situao econmica.
A tutela dos direitos adquiridos refere-se apenas a direitos concretamente
obtidos pelo trabalhador. No se pode considerar que o trabalhador tenha
direito manuteno do regime laboral que lhe era aplicvel (exemplo da
definio do perodo de trabalho nocturno).
12.2. Aplicao no Espao
Regulamento Roma I para os contratos celebrados a partir de 17 de
Dezembro de 2009.
No se considera que o pas em que o trabalhador presta habitualmente o
seu trabalho mude quando o trabalhador estiver temporariamente
empregado noutro pas.
H um reconhecimento da autonomia privada das partes na escolha da lei
aplicvel ao CT, embora limitada pelo facto de a mesma no poder derrogar
disposies injuntivas do sistema jurdico que seria aplicvel na falta de
escolha das partes.
Na ausncia de escolha pelas partes, o primeiro critrio o da existncia de
uma conexo + estreita, sendo algo subsidirio, uma vez que apenas
quando elementos decisivos apontem a existncia dessa conexo, os quais
tm que ser judicialmente demonstrados, que esta pode prevalecer sobre
os outros critrios indicados. Assim, na falta de escolha, aplica-se,em
princpio, a lei do Estado em que o trabalhador presta habitualmente o seu
trabalho, ou a lei do Estado a partir do qual o trabalhador presta
habitualmente o seu trabalho.
Quando o trabalhador desenvolver habitualmente a sua actividade em
vrios Estados, ser aplicvel a lei do Estado onde se situa o
estabelecimento que contratou o trabalhador (ex, aplicou-se a lei
moambicana a CT entre portugueses para prestar servio no
estabelecimento do empregador em Moambique).

Se as obrigaes emergentes do CT devam ser ou tenham sido executadas

em determinado Estado, so salvaguardadas as normas de aplicao
imediata desse mesmo Estado, ie, as disposies injuntivas que esse Estado
determina que sejam aplicveis s relaes laborais, independentemente de
qual seja a lei reguladora do CT.
12.2.1. Destacamento Internacional dos Trabalhadores
Matria regulada a nvel comunitrio pela Directiva n 96/71/CE, fazendo os
arts. 6 e 7 CT referncia ao destacamento em territrio portugus. O
destacamento de trabalhadores portugueses no estrangeiro regulado pelo
art. 8.
Destacamento internacional de trabalhadores: quando estes, ao
abrigo do CT que os liga ao seu empregador e por conta deste, sejam
chamados a prestar temporariamente a sua actividade noutro Estado.
Enquadramento: menor custo de trabalho em certos EM; como esses CT se
encontravam sujeitos s leis e IRCT do pas de origem, o destacamento
internacional implicava uma significativa poupana de custos com o factor
trabalho surgiu a Directiva para contrariar.
Art. 6/1: est no regime do destacamento o trabalhador que contratado
por empregador estabelecido noutro Estado presta a sua actividade em
territrio portugus: em execuo de CT entre o empregador e o
beneficirio que exerce a actividade, desde que o trabalhador permanea
sob a autoridade e direco daquele; em estabelecimento do mesmo
empregador, ou empresa de outro empregador com o qual exista uma
relao societria (...); ao servio de um utilizador, disposio do qual foi
colocado por empresa de trabalho temporrio ou outra empresa.
Aplicao do regime de destacamento tem como consequncia a
aplicao do disposto no art. 7: estes tm direito s condies de trabalho
previstas na lei e na regulamentao colectiva de trabalho de eficcia geral
respeitantes s matrias elencadas.
Destacamento de trabalhadores portugueses para outros Estados art. 8
- estes tero direito s condies de trabalho previstas no artigo anterior,
sem prejuzo de regime + favorvel constante da lei aplicvel ou do
contrato.
O empregador obrigado a comunicar ao servio inspectivo do ministrio
responsvel pela rea laboral a identidade do trabalhador, local, incio e
termo da deslocao (art. 8/2). Caso contrrio contra-ordenao grave.

O Contrato de Trabalho
1. Definio do Contrato de Trabalho
CT: definido pelo art. 11 como aquele pelo qual uma pessoa se obriga,
mediante retribuio, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas,
no mbito de organizao e sob autoridade destas. Considera-se que, como
o Cdigo do Trabalho mais recente, revogou o art. 1152 Cciv.

ML defende ser mais feliz o art. 1152: CT aquele pelo qual uma pessoa se
obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade intelectual ou
manual a outra pessoa, sob a autoridade e direco desta.
O que caracteriza o CT a sujeio do trabalhador autoridade e
direco do empregador, ie, a subordinao jurdica.
Crticas de ML ao art. 11:
1) omite a referncia direco do empregador, que constitui um elemento
essencial do CT;
2) a insero numa organizao, embora constitua um elemento natural,
no um elemento essencial do CT. Exemplos: a contratao de um
trabalhador domstico ou de um motorista particular no implica a sua
insero numa organizao.
Por sua vez, Palma Ramalho faz referncia a uma componente
organizacional do CT, que enquadraria globalmente as relaes entre o
trabalhador e o empregador.
Tambm Monteiro Fernandes diz que a referncia ao mbito de organizao
do empregador, inseparvel da ideia de autoridade do mesmo, exprime, na
definio legal, o poder de organizar o trabalho, a partir do processo em que
se insere, e no qualquer realidade orgnica corporizada na ideia de
empresa.
O CT um NJ bilateral, normalmente celebrado entre o trabalhador e o
empregador, ainda que possa ocorrer uma situao de pluralidade de
empregadores, referida no art. 101 CT.
O CT est sujeito ao regime geral do NJ (arts. 217 ss Cciv).
2. Elementos Essenciais do Contrato de Trabalho
2.1. Prestao de uma actividade
O objecto principal do contrato a prestao de uma actividade humana,
seja intelectual ou manual.
A actividade laboral traduz-se numa prestao de facto positiva, que o
trabalhador se obriga a desenvolver em ordem a atingir o fim pretendido. A
no obteno desse fim um risco do empregador contrato de prestao
de servios (CPS) em que o prprio resultado objecto da prestao do
trabalhador (art. 1154 Cciv).
A prestao do trabalhador assume natureza continuada o trabalhador
pe disposio do empregador a sua actividade durante um lapso de
tempo especfico. Consequncia: a natureza da prestao no afectada
pela existncia de perodos de inactividade.
Basta que o trabalhador se mantenha na disponibilidade do
empregador durante esses perodos.
2.2 Retribuio
A retribuio a contrapartida da prestao de tabalho subordinado art.
258/1 havendo um nexo sinalagmtico entre ambas.
A retribuio deve consistir, ao menos parcialmente, numa prestao
pecuniria art. 259/1 devendo as prestaes no pecunirias ser
avaliveis em dinheiro art. 259/2.

A retribuio uma prestao duradoura porque o tempo influi no seu

contedo e extenso.
Tem natureza peridica porque no realizada continuamente, antes se
renova sucessivamente ao longo do tempo art. 258/2.
2.3. Subordinao Jurdica
Resultante de o trabalhador se colocar sob a autoridade e direco do
empregador.
Poder de direco do empregador: tem em vista individualizar a
prestao do trabalhador, concretizando a actividade a desenvolver art.
97 - e um dever de obedincia do trabalhador s ordens do empregador
art. 128/1-e).
Poder disciplinar: do empregador sobre o trabalhador art. 98 - que
permite sancionar as actividades contrrias s suas instrues legtimas ou
s normas de organizao e disciplina do trabalho ao qual se contrape a
sujeio do trabalhador art. 328.
Subordinao jurdica = poder de direco/dever de obedincia +
poder disciplinar/sujeio
3. Caractersticas Qualificativas do Contrato de Trabalho
3.1. Contrato Nominado e Tpico
A lei reconhece a sua categoria e estabelece o seu regime legal (CT e
avulsa).
3.2. Contrato Primordialmente No Formal
A lei no estabelece genericamente forma especial art. 110. O contrato
vlido, independentemente da forma adoptada art. 219 Cciv.
Casos especiais de forma escrita:
- CT com trabalhador estrangeiro art. 5/1;
- CT com pluralidade de empregadores art. 101/2;
- Contrato-promessa de trabalho art. 103/1;
- CT a termo art. 141/1;
- CT a tempo parcial art. 153/1;
- CT intermitente art. 158/1;
- CT CT em comisso de servio art. 162/3;
- CT de prestao subordinada de teletrabalho art. 166/4;
- contrato de utilizao de trabalho temporrio art. 177/1;
- CT temporrio art. 181/1;
- CT por tempo indeterminado para cedncia temporria art. 183/1;
- acordo de cedncia ocasional de trabalhadores art. 290/1;
- acordo de pr-reforma art. 319.
3.3. Contrato Obrigacional
fonte de obrigaes para as partes.

Na esfera do trabalhador: obrigao de prestar a sua actividade arts. 115

ss.
Na esfera do empregador: obrigao de pagar a retribuio arts. 127/1-b)
e 258 e ss.
Estas so as obrigaes principais.
CT como relao obrigacional complexa inclui tambm deveres secundrios
de prestao e deveres acessrios de conduta.
Deveres secundrios de prestao:
- Empregador: dever de ocupao efectiva do trabalhador art. 129/1-b)
e o dever de proporcionar formao profissional ao trabalhador art.
127/1-d).
Deveres acessrios de conduta (impostos pelo princpio da boa f art.
126/1):
- Empregador: dever de respeitar e tratar com urbanidade e probidade o
trabalhador art. 127/1-a) o dever de proporcionar boas condies de
trabalho ao trabalhador art. 127/1-c) o dever de prevenir riscos e
doenas profissionais art. 127/1-g) e fornecer ao trabalhador a formao
e informao adequada sua preveno art. 127/1-i).
- Trabalhador: respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador
e os seus superiores hierrquicos e companheiros de trabalho art. 128/1a) o dever de obedincia ao empregador art. 128/1-e) o dever de
guardar lealdade ao ampregador art. 128/1-f) o dever de velar pela
conservao e boa utilizao dos instrumentos de trabalho que lhe forem
confiados pelo empregador art. 128/1-g) o dever de cumprir as
prescries de higiene e segurana no trabalho art. 128/1-j) o dever de
contribuir para a melhoria da produtividade da empresa art. 128/1-h) e
do sistema de higiene, segurana e sade no trabalho art. 128/1-i).
3.4. Contrato Oneroso
Uma vez que gera sacrifcios econmicos para ambas as partes: o
empregador tem de pagar a retribuio; o trabalhador tem o sacrifcio do
valor da sua fora de trabalho. Ambos so elementos essenciais para o CT.
3.5. Contrato Sinalagmtico
Faz surgir obrigaes recprocas para ambas as partes:
- Trabalhador: prestar a sua actividade intelectual ou manual;
- Empregador: pagar a correspondente retribuio.
Estas obrigaes surgem ligadas entre si em termos causais no momento da
constituio do contrato sinalagma gentico; permanecendo essa ligao
durante a sua execuo sinalagma funcional.
Consequncia: aplicveis os institutos tpicos dos contratos sinalagmticos
(ex: caducidade do contrato por impossibilidade de uma das prestaes,
795 Cciv).
Existem desvios que resultam da especificidade da relao laboral:
1) no se reconhece genericamente s partes a possiblidade de suspender a
sua prestao, sempre que a outra no realize a que lhe compete, s sendo
isto admitido no caso do art. 325.
2) Apesar de o art. 343-b) determinar a extino do CT em caso de
impossibilidade superveniente absoluta e definitiva de o trabalhador prestar

o seu trabalho ou de o empregador o receber se a impossibilidade no

imputvel s partes for temporria, o empregador no deixa de continuar a
ter que pagar a retribuio, uma vez que o risco corre por sua conta.
3) A resoluo no admitida genericamente com base em qualquer
incumprimento, exigindo-se fundamentos legalmente tipificados para que a
mesma possa proceder arts. 351 ss e 394 ss.
3.6. Contrato Comutativo
A atribuio patrimonial do empregador e a do trabalhador se apresentam
como certas quanto sua existncia ou contedo. No h risco econmico.
Mesmo no caso de estipulao de retribuio varivel art. 261 - esta
sujeita a limites mnimos legais art. 273/1.
O nico risco que existe na celebrao do CT, recai sobre o empregador e
a obteno ou no do resultado visado com a prestao do trabalhador. No
suficiente. S ocorreria se alguma prestao estivesse dependente de um
facto futuro e incerto e nvel de existncia e contedo.
3.7. Contrato de Execuo Continuada
O tempo influi no contedo e extenso das obrigaes do trabalhador e do
empregador.
O trabalhador vai realizar a sua actividade ao longo de determinado perodo
de tempo e recebe a sua retribuio tambm em funo do tempo de
trabalho decorrido.
A contratao a termo s admitida em termos excepcionais art. 140 em virtude do princpio da segurana no emprego art. 53 CRP.
Estabilidade do vnculo laboral limitadas as situaes em que o
empregador pode pr termo ao contrato arts. 351 ss no se lhe
reconhecendo o direito de denncia, que apenas pertence ao trabalhador
arts. 400 ss.
A revogao por acordo envolve cautelas especiais: forma escrita art.
349/2 e reconhecendo-se ao trabalhador a possibilidade de dela se
arrepender art. 350.
3.8. Contrato Intuitu Personae
As qualidades de ambas as partes so tidas em considerao aquando da
celebrao do CT.
O empregador leva em conta a pessoa do trabalhador, as suas qualidades
profissionais, honestidade e rectido, currculo e aparncia. O trabalhador
tambm leva em conta a pessoa do empregador, vendo as condies de
trabalho que ele pode proporcionar e a sua capacidade patrimonial.
Consequncias:
1) O erro na pessoa do trabalhador gera anulabilidade do CT. Este incide
sobre os motivos determinantes da vontade do empregador, cuja
essencialidade no podia ser ignorada pelo declaratrio. CT ser anulvel:
arts. 251 e 247 Cciv.
2) Prestao do trabalhador tem carcter infungvel, o que implica que ele
no se possa fazer substituir no cumprimento das suas obrigaes laborais
art. 767/2 Cciv.

A sua ausncia constitui falta ao servio art. 248/1 faa ou no

substituir-se.
A impossibilidade subjectiva de prestar por parte do trabalhador gera a
extino da sua obrigao art. 791 Cciv perdendo direito retribuio,
SALVO hiptese de algumas faltas justificadas art. 255. Sendo
impossibilidade absoluta e definitiva caducidade do CT art. 343-b).
3) CT institui uma especial relao fiduciria entre as partes, baseada na
confiana e colaborao mtuas no CT h especial intensidade dos
deveres de boa f art. 126.
Excepes de regime:
- transmisso de estabelecimento os respectivos CT transmitem-se para o
adquirente, sem que os trabalhadores a isso se possam opor (art. 285).
- a morte do empregador no faz caducar o CT, se os sucessores
continuarem a respectiva actividade ou se verificar a transmisso do
estabelecimento (art. 346/1).
- no trabalho temporrio, a regra a substituio do trabalhador por outro
(art. 188).
Menezes Cordeiro: por vezes o CT celebradom tendo em conta as
particulares qualidades de uma pessoa, mas em regra tal no sucede. O
moderno DT massificado, havendo uma total substituibilidade entre os
trabalhadores de iguais habilitaes. Jlio Gomes vai no mesmo sentido.
3.9. Eventual Qualificao do Contrato de Trabalho como Negcio
Jurdico de Consumo
Mais vivel na doutrina alem, embora esta tenha considerado que o
legislador no visava propriamente o CT, quando estabeleceu a definio de
consumidor.
No direito portugus, o art. 2 da Lei de Defesa do Consumidor exclui essa
possibilidade porque a prestao caracterstica actividade do trabalhador
no para um fim pessoal.
4. Distino do Contrato de Trabalho em relao a Figuras Afins
Elemento distintivo essencial a subordinao jurdica do trabalhador ao
empregador. DT apenas aplicvel ao trabalho dependente.
frequente que trabalhadores apresentados como independentes o sejam
falsamente ou pelo menos se encontrem numa situao anloga
subordinao. Isto surge com o objectivo fraudulento de elidir a aplicao do
regime legal do CT, em prejuzo do trabalhador. A aplicao do regime legal
do CT no depende da vontade das partes, mas do preenchimento dos
pressupostos do respectivo tipo legal. Nada impede o trabalhador nestas
situaes de denunciar a sua situao.
4.1. Contrato de Trabalho Contrato de Prestao de Servios
O contrato de prestao de servios (CPS) um contrato atpico que inclui 3
modalidades tpicas (mandato, depsito e empreitada).
Traos distintivos principais entre CT e CPS:

 O CPS tem por objecto um certo resultado art. 1154 Cciv. O CT tem
por objecto a prestao da actividade do trabalhador art. 11.
Esta caracterstica tem consequncias em relao prpria estrutura do
sinalagma:
a retribuio contrapartida do trabalho prestado no CT. Por sua vez, surge
apenas como contrapartida do resultado do trabalho no CPS.
Assim, a prestao do trabalhador habitualmente delimitada em unidades
de tempo, obrigando a uma retribuio suplementar quando o tempo
convencionado para a prestao ultrapassado.
No CPS no se obriga a qualquer remunerao suplementar para alm da
que foi convencionada para o resultado, independentemente do tempo que
levar.
Consequncias a nvel de risco:
Ao prometer o resultado, o prestador de servios assume o risco de a sua
prestao a ele no conduzir, perdendo a retribuio se o resultado no
chega a ser atingido art. 795/1 Cciv.
O trabalhador no assume o risco de a sua prestao no atingir o resultado
visado, mantendo o direito retribuio, alcanando-o ou no.
Esta distino no 100% fivel porque o resultado no deixa de ser levado
em conta no CT, at por fora do princpio da boa f art. 126/1
obrigando as partes a colaborar para a obteno de maior produtividade
art. 126/2.
Em relao aos contratos de trabalho a termo, fala-se de resultados art.
140/2-h).
No CPS pode tomar-se em conta a actividade, independentemente do
resultado porque o profissional no pode garantir a obteno do resultado
visado: prestao de servios dos mdicos e dos advogados.
O CPS pode ser oneroso ou gratuito. O CT necessariamente
oneroso.
No um critrio fivel porque, embora o facto de a prestao ser realizada
a ttulo gratuito impea a qualificao como CT, fica por resolver a distino
nos outros casos em que a prestao seja realizada a ttulo oneroso.
No CPS no existe subordinao jurdica, exercendo o prestador de
servios a sua actividade com autonomia. No CT, a actividade prestada
sob autoridade e direco do empregador, existindo subordinao
jurdica.
Este o melhor critrio.
4.2. Contrato de Trabalho Contrato de Mandato
Mandato art. 1157 Cciv contrato pelo qual algum se obriga a praticar
actos jurdicos por conta de outrem. O resultado do trabalho prestado
consiste na realizao de actos jurdicos que podem ser celebrados com ou
sem representao.
A prestao do trabalhador pode igualmente envolver a celebrao de NJ,
conforme a lei prev expressamente no art. 115/3, atribuindo ao
trabalhador uma representao implcita, salvo nos casos em que a lei exige
instrumento especial.

Distino possvel atravs do critrio da subordinao jurdica: embora o

mandatrio esteja sujeito s instrues do mandante, no se coloca sob a
direco e autoridade deste.
Estas instrues visam definir o resultado em vista e no o modo ou
processo de atingir esse resultado. As instrues do mandante so meras
directivas genricas.
Pode ser celebrado CT para profisses que exijam uma autonomia tcnica
especfica advogados aqui a sujeio autoridade e direco do
empregador no prejudica a autonomia tcnica do trabalhador inerente
actividade prestada art. 116.
4.3. Contrato de Trabalho Contrato de Depsito
Contrato de depsito: uma das partes entrega outra uma coisa, mvel ou
imvel, para que a guarde e a restitua quando exigida art. 1185 Cciv.
Presume-se gratuito, salvo se corresponder actividade profissional do
depositrio, a presume-se oneroso art. 1186 Cciv.
A prestao caracterstica a guarda de uma coisa.
A diferena com o CT reside na subordinao jurdica, j que o depositrio
exerce a guarda da coisa de forma independente, no se subordinando ao
depositante.

4.4. Contrato de Trabalho Contrato de Empreitada

Empreitada art. 1207 - contrato pelo qual algum se obriga realizao
de certa obra mediante um preo. Est em causa a realizao de uma obra
material.
O empreiteiro deve uma prestao de resultado concretizao da obra O
trabalhador deve a sua actividade intelectual ou manual.
Na empreitada a retribuio surge como contrapartida da realizao da obra
e no da actividade, ainda que possa ser convencionado o pagamento ao
empreiteiro em funo do tempo de trabalho.
Em caso de impossibilidade da prestao do empreiteiro, o dono da obra
fica exonerado da obrigao de pagar o preo art. 1227 Cciv.
Critrio de distino a inexistncia de subordinao jurdica, dado que o
empreiteiro no se coloca sob autoridade e direco do dono da ora,
realizando a sua obra com inteira autonomia. Reduzidas as possibilidades de
o dono da obra controlar direito de fiscalizao e a possibilidade de pedir
alteraes ao plano convencionado para a obra.
4.5. Contrato de Trabalho Contrato de Sociedade
Contrato de sociedade art. 980 Cciv duas ou + pessoas se obrigam a
contribuir com bens ou servios para o exerccio em comum de certa
actividade econmica, que no seja de mera fruio, a fim de repartirem os
lucros resultantes dessa actividade.

Scios de capital, entram com bens. J o caso do scio de indstria, que

apenas se obriga a contribuir para a sociedade com servios mais
complexo porque este fica vinculado a uma prestao de actividade, a qual
no associada aos riscos do investimento de capital.
A contribuio de servios institui assim uma obrigao de prestao de
trabalho que tem como contrapartida o pagamento dos lucros e
eventualmente algum complemento remuneratrio, o que se aproxima do
CT, especialmente se for estipulada a participao do trabalhador nos lucros
art. 260/1-d).
Distino feita pelo critrio da subordinao jurdica, dado que o scio de
indstria no se coloca sob a autoridade e direco da sociedade, tendo
apenas uma obrigao de realizao da sua entrada, em termos
semelhantes aos scios de capital. O scio que presta trabalho por fora do
contrato de sociedade no se subordina juridicamente sociedade como
seu trabalhador, continuando a manter a sua qualidade de scio.
4.6. Contrato de Trabalho Associao em Participao
Associao em participao DL associao de uma pessoa a uma
actividade econmica exercida por outra, ficando a 1 a participar nos lucros
ou nos lucros e perdas que desse exerccio resultarem para a segunda.
Em contrapartida de uma prestao, a realizar pelo associado, o associante
atribui-lhe uma participao nos lucros. A prestao prometida pelo
associado pode consistir em qualquer contribuio de natureza patrimonial:
esta pode corresponder a uma prestao de trabalho.
Por outro lado, o trabalhador tambm pode receber uma participao nos
lucros art. 260/1-d).
Distinguem-se porque o associado no se encontra sujeito aos poderes de
direco e disciplina, ainda que tenha que cumprir as instrues do
associante em relao forma de execuo da sua prestao.
4.7. Contrato de Trabalho Contrato de Agncia
Agncia DL contrato pelo qual uma das partes se obriga a promover por
conta da outra a celebrao de contratos, de modo autnomo e estvel e
mediante retribuio, podendo ser-lhe atribuda certa zona ou determinado
crculo de clientes.
O agente embora actue por conta do principal, exerce a sua actividade com
autonomia, enquanto que o trabalhador se encontra juridicamente
subordinado ao empregador.
No entanto, a subordinao jurdica e a autonomia podem ser susceptveis
de graduaes. Por isso, pode ponderar-se se a distino no ser uma
mera questo de grau.
A actividade de promoo da celebrao de contratos por conta de outrem
pode ser igualmente exercida por trabalhadores subordinados.
Mesmo sendo exercida autonomamente, a verdade que, nos casos em que
o agente se integra em exclusividade no circuito de distribuio do principal,
passa a exercer uma actividade muito similar do trabalhador subordinado,
at pela situao de dependncia econmica que surge.

Embora o interesse do principal se refira celebrao dos contratos e a

remunerao do agente seja determinada em funo das comisses pela
sua celebrao, a verdade que o agente promete essencialmente a
realizao da actividade.
A remunerao do trabalhador subordinado pode ser parcialmente
estabelecida por comisses.
A Agncia encontra-se claramente distinguida do CT e regulada
autonomamente.
Art. 10: sujeio do agente s normas do CT de direitos de personalidade,
igualdade, segurana e sade sempre que este esteja na dependncia
econmica do principal.
4.8. Contrato de Trabalho Trabalho de Voluntariado a Favor de
Instituies com Fins Altrustas
Para as confisses religiosas: a posio dominante parece excluir a
existncia de vnculos laborais que liguem os sacerdotes e ministrantes do
culto a essas confisses, por considerar que os votos de sacerdcio
exprimem antes a deciso de pertena a uma comunidade religiosa e no a
instituio de uma relao de trabalho.
Rejeitada a existncia de CT entre uma religiosa e a sua congregao,
apesar de a mesma trabalhar como enfermeira e assistente social por conta
dessa congregao, em regime de subordinao e com retribuio in natura.
Foi considerado que esse trabalho era resultado da sua participao na
comunidade em virtude dos votos de sacerdcio.
Trabalho prestado a favor de comunidades de insero social: posio
dominante no sentido de afastar a qualificao como CT, por se entender
que, mesmo que exista poder de direco e seja estipulada uma retribuio,
a inteno das partes no instituir uma relao de natureza laboral, dado
que a ela no se pode reconduzir a pertena comunidade.
Comunidade que visa promover a reinsero social dos excludos
atravs da atribuio de pequenos traablhos pelos quais paga uma pequena
retribuio, fornecendo ainda alimentao e alojamento. Foi considerada
excluda a subordinao jurdica por ser incompatvel com as regras de vida
comunitria que implica a pertena a uma associao.
Voluntariado em que as pessoas aceitam prestar uma misso de assistncia
humanitria a uma instituio de solidariedade social, com base em
deslocao ao estrangeiro, mas no deixam de estipular uma remunerao
para esse efeito, que normalmente compensa os custos de deslocao e os
encargos no pas de origem:
Foi considerado que a situao de voluntariado exclua a qualificao
como relao laboral de uma deslocao para fins de assistncia
humanitria, apesar da retribuio estipulada.
Por sua vez, foi tambm qualificada como relao laboral uma
situao em que as pessoas eram colocadas como acompanhantes ao
servio da Cruz Vermelha francesa, sendo-lhes efectuado o pagamento de
ajudas de custo.
Doutrina defendeu que estas so situaes de meio termo entre o
trabalho altrusta e o trabalho subordinado.

Voluntrio: indivduo que de forma livre, desinteressada e responsvel se

compromete, de acordo com as suas aptides prprias e no seu tempo livre,
a realizar aces de voluntariado no mbito de uma organizao promotora.
Essa qualidade no pode decorrer de relao de trabalho subordinado ou
autnomo ou de qualquer relao de contedo patrimonial.
O voluntrio presta o seu trabalho gratuitamente, embora beneficie de
alguns direitos tpicos da prestao de trabalho como a formao
profissional, o seguro social voluntrio, a higiene e segurana no trabalho,
receber as indemnizaes, subsdios e penses, bem como outras regalias
legalmente definidas em caso de acidente e doena contrada no trabalho
voluntrio que devem ser garantidas por um seguro obrigatrio e o
reembolso das despesas despendidas no exerccio de uma actividade
programada pela organizao promotora.
Face sua natureza gratuita, a relao de voluntariado no pode ser
considerada como relao de trabalho subordinado.
5. Mtodos de Distino do Trabalho Subordinado em Relao ao
Trabalho Autnomo
A subordinao jurdica, como conceito-tipo que , no permite uma mera
subsuno. A determinao da existncia ou no de subordinao jurdica
constitui matria de facto.
Para a averiguao da existncia ou no de subordinao jurdica tm sido
utilizados 2 mtodos:
1) Mtodo tipolgico: baseia-se na comparao do tipo contratual com o
tipo legal.
Faz-se uma averiguao dos elementos essenciais do CT, como a
determinao dos poderes laborais do empregador (poder de direco +
poder disciplinar) e o correspondente dever de obedincia do trabalhador,
para ver se esto no tipo contratual.
2) Mtodo indicirio: baseia-se na busca de indcios que normalmente se
encontram associados existncia de subordinao jurdica. Estes ndices
de laboralidade podem ser internos (dizem respeito prpria relao
laboral) ou externos (tm em conta factos exteriores RL). o mtodo +
seguro.
Indcios internos: prestador ser pessoa singular, o local de trabalho, o
horrio de trabalho, o fornecimento de utenslios de trabalho pelo
beneficirio da actividade, os termos em que estabelecida a remunerao,
a utilizao de colaboradores, a repartio do risco do trabalho prestado, os
perodos de repouso estabelecidos e a integrao numa actividade
produtiva.
O facto de o prestador ser pessoa singular indcio de CT dado que as PC
no podem ser trabalhadores (art. 11).
A existncia de local de trabalho escolhido pelo beneficirio da actividade
indcio de CT. A exigncia de que a prestao sejam realizada em
determinado local indicia a existncia de controlo da sua assiduidade e
actividade pelo empregador. A realizao da prestao em local escolhido

pelo trabalhador torna difcil a sua sujeio autoridade e direco do

empregador.
Ser estabelecido um horrio de trabalho indcio de CT. Se o trabalhador se
compromete a realizar a prestao em determinado horrio, indicia-se que o
objecto do contrato a sua actividade. Se assim no for, indicia-se que o
objecto do contrato um determinado resultado.
O fornecimento dos utenslios de trabalho pelo empregador um indcio de
CT. O empregador tem o nus de fornecer os instrumentos de trabalho para
que o trabalhador possa realizar a actividade contratada. Assim, indicia-se
que o objecto do contrato a actividade do prestador. Se o prestador actua
com recurso a utenslios que ele prprio fornece, um indcio de que o
objecto do contrato o resultado da actividade.
A remunerao essencial ao CT. O CPS pode ser oneroso ou gratuito. Se
for estipulada remunerao, indiciar um CT o facto de esta ser fixada em
termos horrios. A fixao com base na tarefa realizada indiciar a
existncia de CPS. O pagamento de subsdios de frias ou de Natal um
importante elemento para indiciar CT (no fixao = CPS).
No admissibilidade do recurso a substitutos ou auxiliares CT.
Admissibiidade CPS. Sendo o CT celebrado intuitu personae, no
permitida a substituio do trabalhador ou a utilizao de auxiliares.
A repartio do risco em relao ao resultado do trabalho um indcio de
CT. No CT promete-se apenas a realizao de uma actividade, assim o risco
de essa actividade no conduzir ao resultado visado do empregador. No
CPS, o risco de o resultado no ser obtido corre por conta do prestador.
Os perodos de repouso estabelecidos so um indcio de CT. Se ao prestador
so atribudos perodos de descanso (frias, FDS) parece clara a existncia
de CT.
A integrao do produtor numa unidade produtiva um indcio de CT.
indiciada a subordinao jurdica do trabalhador ao empregador.
Indcios externos: trabalho para uma nica ou para vrias entidades,
enquadramento fiscal da retribuio, o regime da segurana social e a
sindicalizao do trabalhador.
Em princpio, o CT realizado apenas para um empregador. Se for para
mais, indicia CPS.
Enquadramento tributrio do trabalhador como dependente ou
independente em termos fiscais e de segurana social.
Trabalhador inscrito num sindicato pode constituir indcio de CT. A
actividade sindical restrita aos trabalhadores dependentes.
Nenhum destes indcios pode ser qualificado como decisivo. Em relao aos
indcios internos:
A contratao de PC pode ser utilizada para simular a existncia de um CT,
atravs da interposio fictcia de pessoas colectivas.

A existncia de horrio de trabalho pode ser dispensada iseno de

horrio.
O local de trabalho pode no pertencer ao empregador nem ao trabalhador,
mas ser imposto em funo da natureza da prestao operrios de
reparao ou vendedores ao domiclio.
Em relao ao fornecimento dos utenslios pelo beneficirio da actividade,
muitas vezes o trabalhador autnomo tambm utiliza instrumentos
fornecidos pelo beneficirio da actividade empreitada.
Em relao remunerao, existem CPS que tm a remunerao como
elemento essencial, tais como a empreitada e a agncia. cada vez mais
rara uma PS gratuita.
Em relao forma de determinao da remunerao, h PS em que o
trabalho determinado em funo das horas prestadas. No CT pode-se
prever o pagamento da retribuio em funo do resultado atingido
(trabalhador for remunerado comisso ou quando sejam estabelecidos
prmios de produtividade).
Em relao aos perodos de repouso estabelecidos, possvel estabelece-los
num CPS. O facto de no se respeitarem os perodos de descanso no caso
de trabalho dependente pode indiciar apenas uma infraco laboral.
A integrao do trabalhador numa unidade produtiva pode no ser
suficiente num CT (casos de out-sourcing). A no integrao do trabalhador
pode ser compatvel com a existncia de um CT (casos em que o
trabalhador pode ser colocado numa situao de distncia geogrfica em
relao empresa. H CT de regime especial em que o trabalhador no
uma entidade empresarial (contrato de servio domstico).
Em relao aos indcios externos:
Pode existir uma pluralidade de empregadores no CT art. 101.
Em relao ao enquadramento tributrio, existem situaes de falsos
trabalhadores independentes.
A inscrio sindical tambm pode ser utilizada para dissimular situaes que
no so de verdadeiros CT.
Apenas uma avaliao global do conjunto de circunstncias presentes
poder determinar sobre se est ou no no caso concreto perante um CT.
6. nus da Prova Relativo Existncia de uma Relao de Trabalho
Subordinado
CT de 2003 veio inovar nesta matria estabelecendo uma presuno legal.
O artigo era demasiado exigente, exigindo a verificao cumulativa de uma
srie de ndices.
A disposio foi alterada na reviso 2009 art. 12/1: presume-se a
existncia de CT quando, na relao entre a pessoa que presta uma
actividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas
das seguintes caractersticas:
- actividade realizada em local pertencente ao beneficirio ou por ele
determinado;
- equipamentos/instrumentos de trabalho pertenam ao beneficirio;
- prestador observe horas de incio/termo da prestao, determinadas
pelo beneficirio;
- seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao
prestador, como contrapartida da actividade;

- o prestador desempenhe funes de direco ou chefia na estrutura

orgnica da empresa.
Sanciona o empregador caso ocorra a prestao de actividade, por forma
aparentemente autnoma, em condies caractersticas ao CT, que possa
causar prejuzo ao trabalhador/Estado art. 12/2, 3 e 4.
Art. 12 consagra uma efectiva presuno legal relativa existncia de CT.
Mnimo de 2 requisitos (algumas).
Art. 350/2 Cciv presuno pode ser elidida por prova em contrrio.
Quantos + indcios, + difcil ser elidir.

7. Dificuldades de Delimitao entre o Trabalho Subordinado e o

Trabalho Autnomo. O Trabalho Para-Subordinado
CT actividade/subordinao jurdica. CPS prestao de
resultado/autonomia prestador.
A prestao de actividade laboral pode tomar em considerao o resultado,
como sucede quando seja estipulada uma remunerao por objectivos.
Em muitos casos de prestaes de servio mdicos, advogado
essencialmente a actividade e no o resultado que vem a ser objecto da
prestao debitria.
A actividade do jurisconsulto pode ser recrutada por 3 atravs de CT ou de
CPS. No quadro da relao de trabalho subordinado, a actividade do
jurisconsulto s concretizvel e apreensvel na sua projeco sobre um
resultado: um parecer.
A existncia de subordinao jurdica pode ser difcil de determinar, dado
que existem diversos graus de surbordinao jurdica.
Este fenmeno ocorre principalmente nas profisses com autonomia
tcnica, j que a extenso dos poderes de direco do empregador varia
consoante o grau de autonomia tcnica do trabalhador. A sua autonomia
um limite subordinao e uma derrogao dos poderes normais do
empregador.
O grau de subordinao efectiva varia e reduz-se medida que se vai
passando do trabalho menos qualificado para o mais qualificado. Em
profisses altamente qualificadas , o empregador apenas tem a
possibilidade de controlar a presena do trabalhador e os resutlados
externos da actividade, no tendo qualquer controlo na forma como a
prestao feita.
Outros casos, sem autonomia tcnica, caso do taxista que vai buscar o
clientes s horas de ida/volta para o trabalho e o motorista que faz o mesmo
servio, acabam por realizar a mesma actividade, levando a que a
subordinao jurdica seja indetectvel (averiguar a quem pertence o
veculo).
Muitas actividades podem ser exercida indistintamente em CT ou CPS
(mdico, advogado, jornalista, treinador de futebol) o que torna difcil a

distino no caso concreto. At porque nem o CT nem o CPS exigem forma

especial.
Certas actividades especiais tm particularidades que tornam difcil a sua
insero no regime laboral comum, ainda que seja rejeitada a qualificao
de CPS. Caso dos docentes do ensino privado, especialmente os do ensino
superior particular e cooperativo. Tm horrio, que escolhem, sendo a sua
remunerao fixada consoante as horas de servio, no se tendo aceite que
tenham CT comum, at pela disparidade com o ensino superior pblico.
Ser um contrato de trabalho especial ou CPS.
Jlio Gomes: a qualificao de contratos celebrados com profs do ensino
superior privado tem-se gradualmente reconhecido a pouca ou porventura
mesmo nenhuma relevncia do local de trabalho, que s oide ser o da
escola onda d aulas. Mesmo o horrio parece carecer de importncia:
porque pela prpria natureza da prestao um professor, quer seja
autnomo, quer seja subordinado, tem que ter um horrio de trabalho para
leccionar.
Romano Martinez: a hiptese + plausvel a qualificao destes contratos
como de trabalho, ainda que se devesse estabelecer um regime laboral
prprio.
Tambm o caso das profisses artsticas (toureiro, actor, bailarina) em que
a aplicao do regime laboral comum implicaria uma vigncia do CT muito
superior ao perodo durante o qual o trabalhador pode exercer a sua
actividade.
A contraposio tradicional tambm posta em causa por as empregas
recorrerem cada vez + ao out-sourcing, em vez de contratar trabalhadores
subordinados: ao invs de empregadas de limpeza, contratam a empresa de
limpeza. Aqui o trabalho autnomo pode apresentar-se como fungvel em
relao ao trabalho subordinado, levando a que este ltimo seja preterido
por ser + caro.
Isto acarreta novos problemas vindos da relao de dependncia que certos
trabalhadores autnomos.
A alternativa tem sido equacionar a existncia de uma zona cinzenta
entre o trabalho independente e o trabalho subordinado que se poderia
qualificar como trabalho para-subordinado.
Regra de estender os princpios da legislao laboral a certos CPS que
implicassem uma situao de dependncia econmica por parte do
prestador em relao ao beneficirio da actividade.
Esta soluo resulta do art. 10 que estabelece que as normas legais
respeitantes a dtos de personalidade, igualdade e no discriminao e
segurana e sade no trabalho so aplicveis a situaes em que ocorre
prestao de trabalho por uma pessoa a outra, sem subordinao jurdica,
sempre que o prestador de trabalho deva considerar-se na dependncia
econmica do beneficirio.

O Trabalhador
1. Noo Jurdica de Trabalhador

- Arts. 1152 Cciv + 11 CT: pessoa que se obriga, mediante retribuio, a

prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas sob autoridade e
direco destas trabalhador subordinado.
- Qualidade de trabalhador adquirida com a celebrao do CT.
- Trabalhador no susceptvel de uma definio em termos conceptuais,
exigindo antes uma descrio tipolgica, atravs da enumerao de um
conjunto de caractersticas.
Distino entre trabalhadores dirigentes e os no dirigentes:
No dirigentes constituem a situao laboral comum;
Dirigentes tm funes de coordenao e orientao dos outros
trabalhadores, possuindo um regime especial em certas reas, como a
iseno de horrio art. 218/1-a) a possibilidade de celebrao de
contratos de comisso de servio art. 161 - e uma menor proteco em
caso de despedimento ilcito art. 392/1.
Trabalhador tem de ser uma pessoa singular art. 11 - s estas se podem
subordinar juridicamente. O regime das sanes disciplinares, descanso
semanal, frias, faltas, direitos de personalidade pressupem a
personalidade singular.
Pode ser destacado um grupo de trabalhadores trabalho em grupo,
esquadra ou em autonomia tcnica (trabalhadores das artes do espetculo
e audiovisual) mas cada um dos trabalhadores do grupo se encontra
individualmente vinculado ao empregador.
2. Tutela da Personalidade do Trabalhador
Ao aceitar submeter-se autoridade e direco do empregador, o
trabalhador efectua necessariamente uma autolimitao dos seus direitos
de personalidade 81/2 Cciv.
Antes de 2003 a legislao laboral no regulava esta matria. Arts. 14 ss
CT.
J que a disponibilizao da fora de trabalho a favor de outrem importa
sempre alguma restrio da personalidade, necessrio estabelecer que
essa restrio no seja excessiva. Assim, o CT impe que cada parte deva
respeitar a personalidade da contraparte.
2.1. Direito Integridade Fsica e Moral
Art. 25 CRP e art. 15 CT.
O CT, por muito essencial que seja subsistncia do trabalhador, no deve
implicar para este qualquer sacrifcio da sua integridade fsica e moral.
Para a sua tutela so importantes as disposies sobre segurana, higiene e
sade no trabalho art. 59/1-c) CRP que concretizado pela Lei 102/2009.
Daqui resulta uma obrigao de segurana por parte do empregador, em
ordem a garantir que o trabalho se realiza sem especiais riscos para os
trabalhadores, os quais adquirem consequentemente um direito a s prestar
trabalho quando essa obrigao de segurana seja cumprida.
Integridade moral proibio do assdio: art. 29.
2.2 Liberdade de Expresso e Opinio

 Art. 14: reconhecida no mbito da empresa a liberdade de expresso e

de divulgao do pensamento e opinio, com respeito dos direitos de
personalidade do trabalhador e empregador, incluindo as pessoas singulares
que o representam e do normal funcionamento da empresa.
Art. 37 CRP que vinculativo para as entidades pblicas e privadas, ex vi
art. 18 CRP.
A liberdade de expresso e divulgao do pensamento e opinio pode ser
manifestada a propsito de questes conexas com o trabalho,
designadamente atravs de crticas ou sugestes sobre o desempenho
laboral ou sobre a gesto da empresa, mas tambm questes exteriores a
ele, como no caso da ostentao no local de trabalho de smbolos polticos
ou religiosos, ou emisso de opinies sobre poltica geral. No por um
trabalhador ser contratado por uma companhia de bandera que assume um
dever de patriotismo que o proba de emitir opinies polticas.
O regulamento interno da empresa no dever pode impor restries
liberdade de expresso do trabalhador dentro da empresa. Foi mesmo
considerada ilcita uma clusula do regulamento interno da empresa que
proibia qualquer discusso poltica e religiosa, por violar excessivamente a
liberdade individual dos trabalhadores.
Fora da empresa, o trabalhador tem um direito livre expresso do seu
pensamento e opinio. Assim, foi considera ilcito o despedimento de um
operrio que deu uma entrevista em que descrevia uma das suas noites de
trabalho, em termos crticos para o empregador.
A CRP reconhece que essa liberdade no absoluta art. 37/3 admite a
possibilidade de se cometerem infraces no exerccio desses dtos. CT
indica 2 limites:
respeito pelos direitos de personalidade da outra parte;
normal funcionamento da empresa.
A liberdade de expresso no pode servir de cobertura para leses dos
dieritos de personalidade (ex: injrias, difamao ou devassa da vida
privada).
No pode colocar em causa o normal funcionamento da empresa, pois
lesaria directamente os direitos patrimoniais do empregador, ao afectar o
funcionamento da sua unidade produtiva, mas tambm porque
indirectamente se viria a repercutir nos trabalhadores.
Assim, no pode o trabalhador em frente aos clientes, dirigir crticas
injustificadas gesto. Foi mesmo considerado fundamento de
despedimento o facto de um ajudante de farmcia ter feito publicamente
critcas gesto da farmcia, referindo que a sua empregadora no sabe
orientar a farmcia.
Caso particular de limitao da liberdade de expresso do trabalhador
consiste nas empresas ideolgicas ou de tendncia, pois nos casos em que
a actividade empresarial se reconduz propaganda de determinadas
convices ou ideologia, naturalmente que o trabalhador fica vinculado por
um dever de reserva de no emitir opinies que possam colocar em causa a
actividade empresarial.

2.3. Liberdade de Escolha da Apresentao e Vesturio

manifesto que o CT no permite atribuir ao empregador o direito de
decidir sobre o vesturio e aparncia do trabalhador, uma vez que tal se
mostraria contrrio sua dignidade. As peas de vesturio, maquilhagem,
adereos e penteado constituem elementos fundamentais da imagem que
ns damos de ns mesmos aos outros, assim como da imagem que fazemos
de ns prprios. Consequentemente, permitir ao empregador uma deciso
neste domnio levaria o trabalhador a sentir-se despojado da sua identidade
e constrangido a integrar-se numa massa indistinta de trabalhadores de
aparncia uniforme, o que se apresentaria contrrio sua dignidade.
No concebvel que o empregador possa obrigar os trabalhadores a
utilizarem todos o mesmo vesturio, atravs da exigncia de uniforme por si
aprovado, ou impor-lhes a utilizao no vesturio de logtipos ou de
adereos da empresa. Tambm no parece aceitvel que o empregador
possa decidir sobre a aparncia do trabalhador (ex: corte de cabelo,
utilizao de barba). No foi considerado punvel disciplinarmente um
trabalhador da seco de gastronomia de um supermercado que, contra as
instrues expressas do emrpegador, se apresentava ao servio com barba
de 2 dias.
Excepes:
1) resulta das normas de higiene e segurana no trabalho se em certos
trabalhos, que envolvem riscos especficos, se exigir a utilizao de
capacete, botas, luvas ou vesturio protector, naturalmente que o
trabalhador fica vinculado a utiliza-los. Caso contrrio, infraco das normas
sobre higiene e segurana no trabalho.
2) Certas profisses que exigem uma certa indumentria especial
trabalhador fica vinculado a adoptar essa indumentria. Os mdicos e
enfermeiros contratados por um hospital tero naturalmente o dever de
utilizar a bata branca, mesmo para consultas ou actos de acompanhamento.
O mesmo para os empregados de farmcias. Tambm os empregados de
determinado restaurante ou discoteca podero estar sujeitos a uma
indumentria prpria, at para se distinguirem dos clientes que frequentam
o local. O mesmo para empregados de casinos.
Nestes casos, se o trabalhador se apresentar ao servio sem envergar a
indumentria correspondente ser naturalmente considerado como
infraco disciplinar (ex: foi considerada infraco disciplinar um agente de
trfego do Metro de Lisboa apresentar-se ao servio sem o uniforme da
empresa).
3) Mesmo que no exista regra especfica para a adopo de determinado
vesturio, o trabalhador no pode adoptar um vesturio que atente contra a
moral pblica e os bons costumes, ou mesmo que se apresente em
desconformidade com os usos sociais de determinada actividade ou que
possa afectar a imagem da empresa.
Os trabalhadores de uma empresa comum no so normalmente obrigados
a vestir-se com trajes formais, podendo utilizar um vesturio casual, mas j
no devero utilizar trajes desportivos no local de trabalho (ex: agente
tcnico de mtodos da sociedade Sagem, foi despedido por usar
sistematicamente cales de bermudas e blusa branca no local de trabalho

e ter insistido no seu uso, mesmo aps ter sido advertido pelo empregador.
O despedimento foi considerado correcto. Crtica: a liberdade de vesturio
insere-se nas liberdades fundamentais).
Para os trabalhadores de um banco j pode ser exigido o traje formal (ex:
despedimento de um trabalhador bancrio que aparece vestido no banco
como um xerife com um chapu mexicano).
Esta vinculao do trabalhador a no prejudicar a imagem da emrpesa em
consequncia da sua prpria aparncia e vesturio pode considerar-se
resultante do princpio da boa f art. 126/1.
2.4. Liberdade Religiosa
Prob: os feriados religiosos que so adoptados pela legislao dos diversos
pases no tm qualquer correspondncia com a religio de muitos
trabalhadores que no tm dispensa nos seus dias sagrados, nem s horas
a que devem cumprir as suas obrigaes religiosas.
Art. 41 CRP: direito que no pode ser afectado pelo CT. No entanto,
existem condicionalismos prtica religiosa no local de trabalho no
podendo o trabalhador prejudicar objectivos visados pelo CT procurando
fazer propaganda religiosa no local de trabalho ou abster-se de trabalhar por
motivos religiosos:
Um trabalhador, de religio muulmana, de um talho no se poderia
recusar a cortar carne de porco, uma vez que tal corresponde precisamente
natureza das funes para que foi contratado. Por sua vez, ser abuso de
direito se o empregador, podendo atribuir outras funes ao trabalhador,
insiste que ele realize actos que contendem com os seus deveres religiosos.
Pelo princpio da boa f empregador tem o dever de tolerar a prtica
religiosa do trabalhador que no prejudique a laborao (uso de smbolos
religiosos, interrupo do trabalho por breves momentos para a orao ou o
fornecimento de comida nas cantinas que no infrinja deveres religiosos).
Pelo princpio da igualdade e no discriminao nenhum trabalhador pode
ser discriminado no acesso a uma profisso ou no seu exerccio por fora
das suas convices religiosas.
Restries no caso das empresas religiosas: escolas religiosas podem exigir
que professor de Moral professe a religio seguida na escola, dado que o
ensino religiosa perde crebibilidade se for ministrado por quem no professe
essa religio. Para as outras disciplinas no vale.
Exibio de smbolos religiosos (vu, cruzes) no local de trabalho: em
princpio, permitida. Excepo: situao dos trabalhadores em contacto com
o pblico, a quem o empregador poder exigir que se abstenham dessa
exibio, em ordem a no afastar a clientela de outras religies.
Considerou-se legtimo o despedimento de uma vendedora por se
recusar a abandonar o vu islmico. Situao contrria para uma
encarregada de inquritos telefnicos.
Uma trabalhadora nascida na Turquia, vendedora de perfumes,
decidiu passar a usar o vu no local de trabalho e foi considerado que se
limitava a exercer a sua liberdade religiosa, no podendo ser despedida com
fundamento num mero receio de afastamento da clientela.

O despedimento de uma trabalhadora por se recusar a abandonar o

vu islmico s ser lcita se essa ordem puder ser justificada em funes
de problemas graves que essa expresso religiosa cause empresa.
Utilizao de dias de descanso religiosos que no correspondam aos
legalmente previstos o empregador no estar legalmente obrigado a
permitir a sua observncia. Admitindo-se, por fora do princpio da boa f,
um dever de o permitir, sempre que no cause prejuzo.
2.5. Liberdade de Conscincia
O CT no pode representar uma limitao liberdade de conscincia,
devendo o empregador abster-se de dar ordens que representem violao
da mesma.
Alemanha vrios casos em que o trabalhador pode, por razes de
conscincia, recusar em certas situaes a prestao de trabalho. Ex:
trabalhadora dos correios tinha o dto, por razes de conscincia, de se
recusar a distribuir um panfleto de propaganda eleitoral de um partido de
extrema-direita e xenfobo.
Portugal direito objeco de conscincia dos mdicos em relao ao
aborto; dos jornalistas em exprimir ou subscrever opinies ou desempenhar
tarefas profissionais contrrias sua conscincia.
Pelo princpio da boa f o trabalhador tem o direito de recusar a sua
prestao em casos em que a sua relizao atente gravemente contra a sua
conscincia. Exige-se que haja razoabilidade na recusa = a conduta exigida
no corresponda ao que habitual naquela prestao, a qual no poderia
ser ignorada pelo trabalhador aquando da celebrao do CT.
2.6. Direito Imagem
preciso aplicar o art. 79 do Cciv. Parece exigir-se genericamente o
consentimento do trabalhador para a utilizao da sua imagem, no
podendo a mesma ser utilizada sem esse consentimento.
S poder considerar-se dispensado art. 79/2 quando o cargo em que o
trabalhador seja investido implique necessariamente uma exposio pblica
que leve a considerar que a autorizao para a utilizao da imagem um
pressuposto necessrio para o exerccio da actividade. Ex: a contratao de
um actor/modelo implica necessariamente o dto de o empregador utilizar a
sua imagem para os fins contratados.
J um mero operrio ou empregado interno no poder ver a sua imagem
utilizada pelo empregador sem a sua autorizao, ainda que a imagem seja
recolhida no exerccio das sua funes, podendo o trabalhador opor-se
legitimamente a essa recolha, mesmo que ordenada pelo empregador art.
128/1-e).
No pode haver qualquer constrangimento por parte do empregador a que
os trabalhadores forneam a sua imagem, mesmo que num fim legtimo,
extensivo a todos os trabalhadores.

2.7. Direito Intimidade da Vida Privada

Contedo da reserva sobre a intimidade da vida privada concretizado no
art. 16/2 atravs da proibio, quer do acesso, quer da divulgao de
aspectos atinentes esfera ntima e pessoal das partes, relacionados com a
vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de sade e com as convices
polticas e religiosas.
Teoria das 3 esferas:
1) Esfera ntima: vida familiar, sade, comportamentos sexuais e
convices polticas e religiosas, cuja proteco , em princpio, absoluta.
2) Esfera privada: proteco relativa, podendo ceder em caso de conflito
com dtos e interesses superiores.
3) Esfera pblica: situaes que so objecto de conhecimento pblico e
que, por isso, podem ser livremente divulgadas.
Vida familiar manifestamente protegida, no tendo o empregador a
possibilidade de proibir o casamento dos seus trabalhadores ou tentar
impedir que estes tenham filhos ou adoptem crianas.
Vida sexual empregador no pode proibir o relacionamento afectivo/sexual
entre os seus trabalhadores fora do local de trabalho, nem os pode inquirir
sobre as suas tendncias sexuais. A liberdade sexual dos trabalhadores no
oide ser efectivamente condicionada pelo empregador. expressamente
proibido o assdio sexual art. 29/2 que uma restrio dessa liberdade.
Gravidez no assunto que possa respeitar ao empregador, no podendo
a mesma ser objecto de qualquer discriminao por esse motivo. O mesmo
para o caso de interrupo voluntria da gravidez.
Estado de sade do trabalhador protegido, salvo na medida em que possa
prejudicar a prestao de trabalho. O mdico da empresa tem o dever de
sigilo profissional tambm em relao ao empregador. No pode discriminar
o trabalhador devido aquisio de enfermidades que no perturbem a
prestao de trabalho.
Problemas financeiros (sobreendividamento, penhora salrio) abrangidos
na privacidade.
ilcito o acesso indevido, mesmo que no haja divulgao, nem
permitida a divulgao quando o acesso foi obtido ilegalmente.
vedada aos empregadores a devassa da vida privada dos seus
trabalhadores, atravs da vigilncia das comunicaes distncia
(telefone/email) ou da averiguao da actividade do trabalhador fora do
local de trabalho.
Dever do art. 16 pode ceder em certas situaes em que se torne
absolutamente essencial para o funcionamento da empresa, em actividades
sensveis, algum controlo sobre os elementos referidos neste artigo CT do
praticante desportivo pq ele assume a obrigao de manter a sua condio
fsica adequada prestao de trabalho; caso dos partidos polticos ou
associaes religiosas que podem legitimamente no querer admitir como
seus trabalhadores membros de outro partido poltico e uma associao

religiosa poder no querer ter entre os seus trabalhadores pessoas de

diferente religio.
Amadeu Guerra: ilegtimo e desproporcionado que a empresa ou
organizao realize investigaes preventivas sobre a ideologia do
trabalhador uma vez que estas averiguaes, para alm de serem
susceptveis de violar a reserva da intimidade da vida privada, ultrapassam
em muito o exerccio de poderes integrados em actividades de diligncia.
2.7.1. Recolha de Dados Pessoais pelo Empregador
Recolha de dados pessoais , em princpio, permitida no CT se for
respeitante esfera pblica do trabalhador. Ser, em princpio, proibida a
recolha de dados respeitantes s esferas privada e ntima do trabalhador, a
qual s admitida em certas circunstncias.
Esfera privada art. 17/1-a) empregador no pode exigir a candidato a
emprego ou a trabalhador que preste infos relativas sua vida privada,
salvo quando estejas sejam estritamente necessrias e relevantes para
avaliar a respectiva aptido no que respeita execuo de CT e seja
fornecida por escrito a respectiva fundamentao.
Esfera ntima art. 17/1-b) proibe a exigncia de infos relativas sade
do trabalhador ou estado de gravidez da trabalhadora, salvo quando
particulares exigncias inerentes natureza da actividade profissional o
justifiquem e seja fornecida por escrita a respectiva fundamentao.
Art. 17/2: estas infos so prestadas a mdico que s pode comunicar ao
empregador se o trabalhador est ou no apto a desempenhar a actividade.
Situaes excepcionais que apenas se justificam pela natureza da
actividade exercida. (Praticante desportivo)
Mesmo nos casos em que a recolha dos elementos proibida, o trabalhador
pode fornece-los voluntariamente, uma vez que a lei admite a limitao
voluntria dos dtos de personalidade, ainda que revogvel a todo o tempo.
Da que o art. 17/3 permita que o trabalhador ou candidato possa controlar
os dados pessoais que forneceu, podendo tomar conhecimento do seu teor
e dos fins a que se destinem e inclusivamente exigir a sua actualizao e
rectificao.
+ Lei 67/98 de 26 de Outubro
2.7.2. Ilicitude do Tratamento dos Dados Pessoais no mbito da
Relao Laboral
Tratamento de dados pessoais deve ser em princpio apenas efectuado aps
o seu titular dar o seu consentimento de forma inequvoca.
Dados devem ser tratados de forma lcita e de boa f, no podem ser
usados para fins diferentes daqueles para que foram recolhidos, no podem
ser excessivos, devem ser exactos e ser conservados apenas pelo tempo
estritamente necessrio. A recolha dos dados implica a prestao ao titular
das infos sobre a identidade do responsvel, finalidades do tratamento, e
outros como os destinatrios dos dados, o carcter obrigatrio ou
facultativo das respostas, bem como as consequncias de no responder e a

existncia ou condies do dto de acesso ou de rectificao. A empresa

torna-se responsvel pela segurana dos dados.
Dados biomtricos art. 18/1 e 2 tratamento s permitido se os dados a
utilizar forem necessrios, adequados e proporcionais aos objectivos a
atingir.
No parece que exista uma permisso genrica de recolha de dados
biomtricos, mas antes esta se encontra subordinada aos princpios da
adequao, necessidade e proporcionalidade. No parece que qualquer
empresa possa proceder recolha de impresses digitais em ordem a
assegurar o controlo do ponto dos trabalhadores, s sendo essa recolha
permitida quando especiais exigncias de segurana o justifiquem.

2.7.3. Excepo Relativa aos Dados Sensveis

proibido o tratamento de dados pessoais referentes a convices
filosficas ou polticas, filiao partidria ou sindical, f religiosa, vida
privada e origem racial ou tnica, bem como o tratamento de dados
relativos sade e vida sexual, incluindo os dados genticos.
Esse tratamento apenas pode ser expressamente autorizado mediante
disposio legal ou autorizao da CNPD por motivos de interesse pblico
importante e indispensvel para o exerccio das atribuies legais ou
estatutrias ou quando o titular dos dados tiver dado o seu consentimento
expresso para esse tratamento, com garantias de no discriminao e com
medidas de segurana especiais.
Art. 17/2 parece funcionar como norma autorizativa, legitimando a
recolha de dados relativos vida privada ou sade do trabalhador quando
particulares exigncias relativas natureza da actividade o justifiquem e
sejam fornecida por escrito a respectiva fundamentao.
O tratamento de dados pessoais relativos sade (17/2) apenas pode
ocorrer em casos absolutamente excepcionais, no pondendo ser realizado
sem o consentimento do trabalhador. Este consentimento apenas
dispensado quando for necessrio para proteger interesses vitais do
trabalhador e este estiver impedido de dar o seu consentimento ou ainda
quando esse tratamento for necessrio para efeitos de medicina preventiva,
diagnstico mdico, tratamentos mdicos (...). Fora desses casos, no
possvel sem o consentimento.
Exames genticos que permitem detectar doenas actuais e a probabilidade
de sofrer doenas futuras em princpio, dado que os testes genticos vo
implicar uma muito maior leso da privacidade do trabalhador do que os
comuns exames mdicos, dever ser-se extremamente restritivo na sua
admissibilidade.
Em certos casos excepcionais admissvel a realizao de testes genticos:
casos em que o ambiente de trabalho possa colocar riscos especficos para
um trabalhador com dada doena ou susceptibilidade, ou afectar a sua
capacidade de desempenhar com segurana uma dada tarefa. No podem
ser usados para prejuzo do trabalhador. necessrio o consentimento

informado, no seguimento de aconselhamento gentico apropriado e os

resultados so entregues exclusivamente ao trabalhador e no pode ser
posta em causa a situao laboral.
+ situaes particulares que impliquem riscos graves para a segurana ou a
sade pblica.
Tratamento de dados relativos filiao sindical art. 35/3 CRP proibe o
tratamento destes dados.
Romano Martinez esse tratamento pode revelar-se imprescindvel para a
gesto empresarial, por 2 motivos:
1) porque nos termos da lei 57/55, a cobrana das quotas sindicais poder
ser feita por descontos no salrio do trabalhador, remetendo a entidade
patronal tais quantias para a associao sindical.
2) na medida em que o princpio da filiao determina a aplicao das
convenes colectivas e demais IRCTs aos trabalhadores filiados nos
sindicatos outorgantes.
Assim, defende que dos dados informticos da empresa deve constar a
filiao sindical dos trabalhadores, mas exige-se o seu consentimento.
2.7.4. Limitaes ao Registo de Dados
Dados de justia relativos a suspeitas de actividades ilcitas, infraces
penais, contra-ordenaes e decises que apliquem penas, medidas de
segunraa, coimas e sanes acessrias.
Em princpio, esta recolha apenas permitida a servios pblicos com
competncia. Admite-se que essa recolha possa ser autorizada noutros
casos pela CNPD quando for necessrio execuo de finalidades legtimas
do responsvel, desde que no prevaleam sobre os dtos, liberdades e
garantias do titular dos dados.
2.7.5. Testes e Exames Mdicos
Art. 19 - os dados relativos sade fsica ou psquica das pessoas fazem
parte da sua esfera ntima, sendo o seu acesso ou divulgao uma violao
no apenas do direito privacidade, mas tambm da integridade moral ou
fsica do trabalhador.
Proibio expressa relativamente realizao de testes e exames mdicos
de qualquer natureza aos candidatos a emprego ou trabalhadores para
comprovao das condies fsicas ou psquicas no estritamente
relevantes ao seu trabalho.
No lcito na admisso ao CT ou na sua vigncia, estabelecer testes
destinados a verificar a situao do alcoolismo ou toxicodependncia, quer
outras doenas ou caractersitcas genticas. Tambm vedado fazer
investigaes abusivas sobre a sade mental ou a personalidade do
trabalhador.
Exceptuam-se 2 situaes:
1) testes que tenham por finalidade a proteco e segurana do trabalhador
ou de terceiros.
2) quando a natureza da actividade profissional o justifique, exigindo-se em
qualquer caso que seja fornecida por escrito ao trabalhador a respectiva
fundamentao.

Ex: transporte de passageiros, actividades de segurana,

manuseamento de produtos perigosos as condies fsicas e psquicas do
trabalhador podem colocar em risco o prprio, companheiros ou terceiros
justifica-se a existncia desse controlo pela entidade patronal. Mesma
situao para os praticantes desportivos cuja condio fsica essencial
execuo da prestao.
A excepo no abrange os testes de gravidez que so em qualquer
circunstncia proibidos art. 19/2. A maternidade um valor
constitucionalmente protegido art. 68 CRP e o estado de gravidez
respeita esfera ntima da mulher, no tendo assim que ser controlado pelo
empregador.
O segredo profissional do mdico mantm-se em relao ao doente, pelo
que, salvo autorizao escrita deste, no poder o mdico comunicar ao
empregador outra coisa que no a aptido ou inaptido para a prestao de
trabalho art. 19/3.
2.7.6. Problema dos Meios de Vigilncia Electrnicos
Lei 67/98 sobre proteco dos dados pessoais aplica-se aos meios de
vigilncia electrnica.
Art. 20, embora proba o uso de equipamento tecnolgico de vigilncia
com o fim de controlar o desempenho profissional do trabalhador, admite o
uso desse equipamento quando tenha por fim a proteco de pessoas e
bens ou quando particulares exigncias relativas natureza da actividade o
justifiquem. Impondo que o empregador informe o trabalhador sobre a
existncia e finalidade dos meios de vigilncia usados.
A proibio do 20/1 abrange cmaras de vdeo, microfones ou escutas
telefnicas, sejam eles pblicos ou ocultos. Esta proibio plenamente
justificada, j que este tipo de vigilncia afecta profundamente a
personalidade do trabalhador, sendo uma ofensa da sua dignidade.
OIT: transmitem sensao de que trab no so confiveis e formam uma
mentalidade destrutiva na relao laboral, alm de poderem ser usados com
fins discriminatrios e persecutrios.
Situaes em que a lei permite excepcionalmente o uso deste equipamento:
actividades de segurana de aeroportos, bancos, discotecas, etc. Impe-se
que essa vigilncia, bem como a sua fundamentao, seja comunicada ao
trabalhador, em ordem a permitir que ele tome conhecimento.
A utilizao de meios de vigilncia distncia no local de trabalho precisa
de autorizao da CNPD. A autorizao s pode ser concedida se a
utilizao dos meios de vigilncia electrnicos for necessria, adequada e
proporcional ao objectivo a atingir.
A autorizao do trabalhador para ser vigiado no elide a proibio desta
disposio, nos casos em que no haja autorizao da CNPD. Essa
autorizao dever considerar-se uma restrio dos dtos de personalidade
nula por contrria ordem pblica art. 81/1 Cciv.
A utilizao de meios de vigilncia distncia obriga colocao de um
aviso informativo art. 20/3.
2.7.7. Questo da Revista da Pessoa, Cacifo e Bens do Trabalhador

Deve, em princpio, considerar-se proibida por ser tratamento degradante a

revista da pessoa, cacifo e bens do trabalhador, mesmo que ocorra nas
instalaes da empresa.
Pode admitir-se em casos excepcionais, com o intuito de proteco da
pessoa, ou bens do empregador ou de outros trabalhadores, perante
indcios graves da prtica de crimes no interior da empresa.
No caso de um furto acabado de ocorrer no interior da empresa, o
empregador poder mandar revistar os trabalhadores, cacifos e malas, em
ordem a averiguar se consegue encontrar o que foi furtado.
No possvel proceder a essa revista de forma sistemtica, a menos que
se trate de local de trabalho particularmente idneo prtica de crimes
instalaes bancrias, lojas de bens preciosos, instalaes aeroporturias.
Nos casos em que a revista permitida, esta pode ser feita por meios
electrnicos.
2.7.8. Confidencialidade das Comunicaes
A confidencialidade das mensagens enviadas pelo trabalhador, seja em
suporte tradicional ou electrnico, encontra-se igualmente abrangida na
tutela da sua personalidade.
Art. 34/4 CRP proibe toda e qualquer ingerncia das entidades pblicas
na correspondncia, telecomunicaes e nos demais meios de comunicao.
O mesmo para as entidades privadas.
Art. 22 CT trabalhador goza do dto de reserva e confidencialidade
relativamente ao contedo das mensagens de natureza pessoal e acesso a
info de carcter no profissional que envie, receba ou consulte no email.
Mas no prejudica o poder de o empregador estabelecer regras de utilizao
dos meios de comunicao na empresa.
Apenas em situaes de necessidade para dar resposta a assuntos
urgentes, em caso de ausncia do trabalhador que a correspondncia do
trabalhador poder ser aberta pela entidade patronal ou outro empregado.
J se considerou que o empregaqdor tinha o dto de visualizar as
mensagems de correio electrnico enviadas para um endereo comum da
empresa, ainda que apenas acessvel a alguns trabalhadores via password.
Situao da navegao na internet e do correio electrnico o seu uso para
fins extralaborais pode levar quebra da produtividade e desvia o
trabalhador das suas ocupaes. Os custos da utilizao do sistema
informtico repercutem-se no empregador, que assim deixa de tirar proveito
das despesas relativas ao funcionamento desse sistema.Riscos de ataques
informticos.
A confidencialidade das comunicaes no autoriza o trabalhador a usar os
meios de comunicao da empresa para fins a ela estranhos da que o
empregador possa estabelecer regras da sua utilizao. Se estas regras
forem violadas, o trabalhador pode incorrer em infraco disciplinar. A
violao das regras de utilizao dos meios de comunicao da empresa
no permite ao empregador efectuar qualquer violao da confidencialidade
das comunicaes efectuadas pelo trabalhador.

Pedro Bettencourt: sempre que o empregador no permitir o uso dos

meios de comunicao da empresa para fins privados, a sua monitorizao
representa apenas um controlo da actividade laboral, sendo, por isso,
admissvel.
Problemtica a possibilidade de o empregador elaborar registos
individualizados das comunicaes efectuadas pelo trabalhador registo de
ns de telefone ou sites visitados. Estes registos apenas devem ser
possveis, mediante info prvia aos trabalhadores, para efeitos de desconto
nos salrios das comunicaes efectuadas para fins privados art. 279/2e).
No podendo o trabalhador pretender que o empregador suporte os custos
das suas comunicaes privadas, parece lcita a elaborao desses registos,
apenas para o fim de permitir os descontos na remunerao.
Mensagens enviadas/recebidas por delegados sindicais ou membros da
comisso de trabalhadores regras especiais de utilizao dos meios de
comunicao da empresa, que lhes permitam o acesso aos trabalhadores,
bem como beneficiar de ausncia de controlo por parte do empregador,
uma vez que do mesmo poderia resultar um entrave ao livre exerccio da
representao dos trabalhadores.
3. Igualdade e No Discriminao
3.1. Tutela da Igualdade dos Trabalhadores e a Proibio de
Comportamentos Discriminatrios por Parte do Empregador
Art. 25/1 define que o empregador no pode praticar qualquer
discriminao directa ou indirecta em razo dos factores referidos no artigo
anterior (24/1).
Daqui resulta um dever de tratamento igualitrio dos trabalhadores por
parte do empregador, que funciona como restrio ao mbito dos seus
poderes, vinculando-o a adoptar os mesmos critrios perante todos.
Existe discriminao directa art. 23/1-a) sempre que em razo de um
factor de discriminao, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos
favorvel do que aquele que , tenha sido ou venha a ser dado a outra
pessoa em situao comparvel.
Discriminao indirecta art. 23/1-b) verifica-se sempre que uma
disposio, critrio ou prtica aparentemente neutro seja susceptvel de
colocar uma pessoa, por motivo de um factor de discriminao numa
posio de desvantagem comparativamente com outras, a no ser que essa
disposio seja objectivamente justificado por um fim legtimo e que os
meios para o alcanar sejam adequados e necessrios.
Discriminao em funo do sexo art. 30/1 excluso/restrio do acesso
de um cadidato a emprego ou trabalhador em razo do sexo a determinada
actividade ou formao profissional exigida para ter acesso a essa
actividade.
Art. 30/2 o anncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade
ligada pr-seleco e ao recrutamento no pode conter,
directa/indirectamente, qualquer restrio, especificao ou preferncia
baseada no sexo.

Para um controlo efectivo art. 32 - registos.

No ser discriminao em funo do sexo a contratao restrita a
trabalhadores de um sexo, quando o mesmo for pressuposto indispensvel
para o exerccio da actividade casos de contratao para um papel em
filme, pea de teatro ou musical.
Art. 31/1 dto igualdade de condies de trabalho, quanto retribuio,
devendo os elementos que a determinam no conter qualquer
discriminao fundada no sexo concretizada no n2.
Art. 31/3 as diferenas de retribuio no so discriminao quando
assentes em critrios objectivos, baseados no mrito, produtividade,
assiduidade ou antiguidade. Art. 31/4.
A discriminao ilegal de qualquer trabalhador legitima-o a obter
indemnizao com fundamento em responsabilidade civil, por danos
patrimoniais e no patrimoniais, nos termos gerais art. 28.
Para os IRCTs art. 479.
3.2. Assdio Sexual
Resulta de um comportamento discriminatrio. Grave leso da
personalidade do trabalhador.
Art. 29/1 assdio - comportamento indesejado, nomeadamente o baseado
em factor de discriminao praticado aquando do acesso ao emprego ou no
prprio emprego, trabalho ou formao profissional, com o objectivo ou o
efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignididade, ou
de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou
desestabilizador.
Art. 29/2 assdio sexual comportamento indesejado de carcter sexual,
sob forma verbal, no verbal ou fsica, com o objectivo ou o efeito referidos
no n anterior.
- Rejeio do comportamento do assediador por parte da vtima e a sua
considerao como inapropriado em face das circunstncias:
Formas fsicas de assdio: contactos no desejados com o corpo da
vtima, independentemente da forma que revistam. Desde simples toques
tentativa de constranger a vtima por meios fsicos prtica de actos
sexuais.
Formas verbais de assdio: comentrios de natureza sexual,
referncias vida ntima da vti,a ou mesmo propostas para encontros
sexuais, tanto assumidas como disfaradas.
Formas no verbais de assdio: distribuio de material
ertico/pornogrfico ou formulao de propostas para encontros sexuais por
escrito, fax ou email.
Assdio: de coaco ou de ambiente hostil.
Assdio de coaco assediador constrange a vtima realizao de
comportamentos de natureza sexual, ameaando-a com consequncias
desfavorveis para a sua situao profissional ou com a promessa de
benefcios. Assdio implica uma chantagem concernente evoluo da
situao profissional do trabalhador.

 de exigir algum elemento de poder sobre o trabalhador, sem o que a

coaco no ser efectiva.
Assdio de ambiente hostil no h uma solicitao concreta de favores
sexuais ao trabalhador, mas o facto de os comportamentos acima descritos
serem realizados no ambiente de trabalho leva a que o trabalhador se sinta
ofendido e humilhado na sua personalidade, o que implica que as condies
de trabalho vm a afectar o seu bem estar psicolgico.
Contra-ordenao muito grave art. 29/4.
Prtica de assdio sexual atribui ao trabalhador o dto a uma indemnizao
por danos patrimoniais e no patrimoniais arts. 29/3 e 28 - e constitui-o
no dto resoluo do CT art. 394/2-f).
Se o assdio for praticado por outro trabalhador da empresa, o mesmo
incorrer infraco disciplinar, por violao do art. 128/1-a), a qual poder
mesmo ser sancionada com o despedimento art. 351/2-b).
Responsabilizao do empregador ocorre naturalmente se o assdio
provocado pelo prprio ou por outros trabalhadores, atento o seu dever de
proporcionar ao trabalhador boas condies de trabalho, tanto do ponto de
vista fsico como moral art. 127/1-c).
Se o assdio for provocado por clientes, de exigir a cumplicidade do
empregador uma vez que sem isso, o mesmo no poder ser
responsabilizado pelo comportamento das pessoas estranhas empresa.
3.3. Assdio Moral ou Mobbing
Art. 29
Na esfera laboral, o mobbing representa a perseguio movida a um
trabalhador, atravs da reiterao de comportamentos hostis, humilhantes
e persecutrios, destinados a perturb-lo emocionalmente e, em ltima
instncia, lev-lo a abandonar o trabalho.
Passa por provocar o isolamento da vtima de entre os outros colegas,
instituir tratamentos discriminatrios, fazer solicitaes de extremo
perfeccionismo em relao ao seu trabalho, criticar a sua personalidade ou
a sua actuao na vida privada. Caracteriza-se por no ter justificao.
Mobbing pode classificar-se em vertical: se for realizado ao longo da cadeia
hierrquica. Pode ser descendente (os perseguidores so superiores
hierrquicos) ou ascendente (se so seus subordinados).
Horizontal: se os executores so colegas de trabalho.
Combinado: 2 modalidades.
Side mobbers: no participam mas assistem como espectadores passivos.
Responsabilidade do empregador em consequncia do mobbing resulta de
este dever proporcionar ao trabalhador boas condies de trabalho, tanto
do ponto de vista fsico como moral art. 127/1-c).
Empregador responder, no apenas por actos praticados pelo prprio ou
pelos trabalhadores em quem tenha delegado o poder disciplinar, mas
tambm por actos praticados por colegas de trabalho ou inclusivamente por
subordinados do trabalhador ou por pessoas estranhas empresa, devendo
neste ltimo caso exigir-se alguma contribuio do empregador para a

situao responsabilizao resulta da obrigao do empregador em

prevenir esse tipo de comportamentos por parte de 3s.
Danos patrimoniais: leso da profissionalidade, causada pelo isolamento do
trabalhador ou pela sua no progresso na carreira, bem como as despesas
causadas pela necessidade de apoio mdico ou psicolgico.
Danos no patrimoniais: dor e sofrimento causados pela humilhao e
perseguio a que o trabalhador sujeito e ainda as doenas fsicas ou
psquicas que possa contrair, podendo mesmo em casos extremos o assdio
moral causar a morte do trabalhador por suicdio.
Contra-ordenao muito grave art. 29/4. Atribui ao trabalhador o dto a
uma indemnizao por danos patrimoniais e no patrimoniais art. 29/3 e
28. Constitui-o no dto resoluo do CT art. 394/2-f).
Se o assdio for praticado por outro trabalhador da empresa, o mesmo
incorrer infraco disciplinar, por violao do art. 128/1-a), a qual poder
mesmo ser sancionada com o despedimento art. 351/2-b).
4. Categoria
4.1. Noo de Categoria
Atributo servindo para designar a relao entre o trabalhador e o conjunto
de funes que lhe compete desempenhar, qual corresponde uma posio
ocupada na estrutura da empresa.
A situao do trabalhador na estrutura empresarial encontra-se definida
pelo conjunto de servios e tarefas que formam o objecto da prestao de
trabalho qual corresponde uma designao sinttica especfica.
Categoria subjectiva ou categoria profissional aptido ou qualificaes
profissionais do trabalhador, exprimindo-se assim uma posio do
trabalhador no mercado de trabalho anterior sua contratao.
Categoria normativa ou categoria-estatuto designao formal atribuda
pela lei ou pelos IRCTs a um certo perfil profissional, a que se faz
corresponder determinado tratamento remuneratrio.
Categoria interna empresa posio ocupada pelo trabalhador na
hierarquia empresarial, em face das funes que chamado a
desempenhar.
Categoria contratual funes para que o trabalhador foi contratado.
Categoria real funes que efectivamente ele desempenha.
4.2. Determinao da Categoria
Empregador vaga existente na empresa, que se define pela funo e pelos
servios necessrios.
Trabalhador a sua profisso ou as qualificaes profissionais adquiridas,
aptides laborais (fsicas, psquicas e tcnicas).
A categoria interna empresa no tem que corresponder necessariamente
actividade ou qualificao profissional do trabalhador categoria

profissional ou subjectiva salvo quanto a certas profisses em que se exige

determinada carteira profissional art. 117/1.
Art. 115/1: cabe s partes definir a actividade para que o trabalhador
contratado, resultando dessa estipulao qual a categoria do trabalhador.
Art. 115/2 para a remisso para IRCT ou regulamento interno de empresa.
A remisso facultativa as partes podem determinar logo a categoria do
trabalhador por mera avaliao das funes que lhe foram atribudas com
base na autonomia privada.
Apenas quando resulta expressa ou tacitamente do CT que essa remisso
foi feita que a categoria determinada com base nas categorias
normativas previamente existentes.
Dever de informao do empregador indicar a categoria do trabalhador ou
a descrio sumria das funes correspondentes art. 106/1-c).