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Gerenciamento de Conflitos
Prof. Luciana Moreira Martins Vieira

Definio de conflito
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Conflitos dentro das organizaes.

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As organizaes tambm esto sujeitas aos conflitos e ao seu

gerenciamento. Seno houver o gerenciamento dos conflitos no interior das
organizaes corre-se o risco de sua extino.

Conflitos potenciais nas organizaes:

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No existe sociedade sem conflito. Este uma forma de interao entre

indivduos, grupos, coletividades, organizaes que implica em choques para
o acesso e a distribuies de recursos. (BOBBIO, 2004).
Os recursos so normalmente escassos, o que exige uma escolha para sua
aplicao. Portanto, o estabelecimento de critrios para a resoluo dos
conflitos imprescindvel em qualquer sociedade ou organizao.

Os conflitos potenciais nas organizaes passam pelos relacionamentos que

se desenvolvem dentro das organizaes.

Fatores impeditivos e facilitadores dos relacionamentos tem-se:

Conduta defensiva e dificuldade em lidar com a crtica.
2. Lidando com a crtica de forma natural.
3. Aprendendo a apresentar crticas.
4. Dificuldades no estabelecimento do dilogo.
5. Lidando com as emoes.
6. O medo nas relaes de trabalho.
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Quais so as solues para o conflito nas

organizaes?
Cinco categorias para gerenciar o conflito:
Competio.
Colaborao.
3. Concesso.
4. Evaso.
5. Acomodao.
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Competio
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Assertividade.
Falta de colaborao.
Interesse em si prprio.

Colaborao
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Concesso
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Fuga do conflito.
Nem assertividade, tampouco colaborao.

Acomodao
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Ao para soluo rpida.

Investigao superficial das causas.

Evaso
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Foco nas necessidades do outro.

Foco nos seus prprios interesses.

No mostra assertividade.
Mostra cooperao.
Foco apenas nas necessidades do outro.

O gerenciamento dos conflitos passa por outras

dimenses:
Valores e ideologias (das organizaes e dos colaboradores)
tica da organizao.
3. Cultura organizacional.
4. Liderana.
5. Grupos ou equipes de trabalho.
1.
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Valores e ideologias
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tica na organizao
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A tica pode ser definida como uma filosofia moral. Ou seja, a tica uma leitura da
moral. na tica que se discute e se problematiza e se interpretam os valores morais de
uma dada sociedade. (LIMONGI-FRANA, 2004)
Na modernidade somos livres para aderirmos a padres ticos distintos.(RIBEIRO,
2009). Portanto, as organizaes devem escolher qual o seu padro de conduta e como
vo viabiliz-lo sem promover um distanciamento entre teoria e prtica.

Cultura organizacional
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Valores: refere-se a coerncia, a constncia ou a especificidade de certos

comportamentos ao longo de determinado perodo (BOUDON, 2007)
Ideologia: pode ser concebida em dois sentidos: o primeiro nos remete a vises de
mundo baseadas em crenas e valores com o sentido de respeitar a ordem pblica e
com a funo de orientar comportamentos polticos e o segundo que se refere a falsa
conscincia nos termos de Marx. (BOBBIO, 2004)

Cultura Organizacional refere-se a um sistema de valores compartilhado

pelos membros que diferencia uma organizao das demais.
Esse sistema , em ltima anlise, um conjunto de caractersticas chave que
a organizao valoriza.

Liderana
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arte de educar, orientar e estimular pessoas a persistirem na busca de

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melhores resultados num ambiente de desafios, riscos e incertezas.

(MACEDO, 2004, p. 109).
Existem diferentes formas de abordagem em relao liderana como:
liderana carismtica e liderana transformacional. (LIMONGI-FRANA,
2004)

Grupos e equipes de trabalho

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A interao entre os indivduos nas relaes de trabalho inerente ao ser humano.

Equipes e grupos de trabalho so a mesma coisa?
De acordo com Robbins (1998) equipes e grupos so bem diferentes. Os grupos
consistem na interao de indivduos interdependentes que so unidos por objetivos
comuns. A equipe um grupo de trabalho que interage ao partilhar informaes e tomar
decises que ajudem os membros da equipe a ter um desempenho satisfatrio dentro de
sua rea de responsabilidade.

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No grupo existe a diviso de tarefas e existe uma autoridade com o poder

centralizado.
Na equipe, embora exista uma hierarquia, o poder flexibilizado e no est
ligado ao cargo somente, mas as posies que so defendidas e avaliadas
pelo grupo de trabalho.
Portanto, numa organizao voltada para o dilogo o ideal so equipes ao
invs de grupos.

Por que muitas vezes as equipes no do certo?

Necessidades mal combinadas.
Metas confusas, objetivos embolados.
3. Papis no resolvidos.
4. Tomada de decises ruim.
5. Conflitos de personalidades.
6. Liderana ruim.
7. Cultura anti-equipe.
8. Feedback e informaes insuficientes.
9. Sistemas de recompensa mal concebidos .
10.Falta de vontade de mudar.
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Possibilidades de superao do conflito

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Os conflitos podem ser superados mediante:

O estabelecimento claro de parmetros entre os indivduos e a possibilidade real e
efetiva de do dilogo;
A construo de relaes interpessoais saudveis;
O estabelecimento de uma comunicao livre de rudos;
A construo de uma conduta tica, com divulgao, aplicao efetiva e igualitria no
ambiente de trabalho.

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Portanto, somente com a interligao de diversas reas do saber como

Psicologia, Sociologia, Administrao, Comunicao, Cincia Poltica e
Antropologia possvel a superao do conflito e a construo de uma
organizao socialmente equilibrada.
Nesse sentido, importante destacar interdisciplinaridade da disciplina
Comportamento Organizacional.

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Atividade:
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Pense em um conflito dentro de uma organizao que voc tenha vivido.

Narre esse conflito e como ele foi resolvido. Se o conflito no foi resolvido
diga o que aconteceu.
Para essa atividade use o mesmo grupo utilizado em outra atividade sobre
Liderana (feita em sala).
Prazo para a entrega da atividade: 55 minutos.