Universidade Presbiteriana Mackenzie

Centro de Cincias Sociais e Aplicadas

Programa de Ps-Graduao em Administrao de Empresas

Valores Pessoais como Antecedentes do

Comportamento Proativo nas Organizaes

Meiry Kamia

So Paulo
2007

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Meiry Kamia

Valores Pessoais Como Antecedentes do

Comportamento Proativo nas Organizaes

Dissertao apresentada ao Programa de

Ps-Graduao

em

Administrao

de

Empresa da Universidade Presbiteriana

Mackenzie para obteno do ttulo de
Mestre em Administrao de Empresas.

Orientadora: Profa. Dra. Juliana Barreiros Porto

So Paulo
2007

Reitor da Universidade Presbiteriana Mackenzie

Professor Dr. Manasss Claudino Fonteles

Decano de Pesquisa e Ps-Graduao

Professora Dra. Sandra Maria Dotto Stump

Diretor do Centro de Cincias Sociais e Aplicadas

Professor Dr. Reynaldo Cavalheiro Marcondes

Coordenadora do Programa de Ps-Graduao em Administrao de

Empresas
Professora Dra. Eliane Pereira Zamith Brito
AGRADECIMENTOS

Agradeo a Deus pela inspirao, motivao e por me acompanhar em mais esta empreitada da
minha vida.
minha querida amiga e orientadora, Juliana Barreiros Porto, que, com imensa sabedoria,
inteligncia e doura, iluminou e guiou meus passos por todo o caminho. Minha eterna
gratido por ter me proporcionado a oportunidade de aprender e crescer como pessoa.
Aos professores Maria Luisa Mendes Teixeira, lvaro Tamayo, Ronaldo Pilatti e Cludio
Torres, pelas observaes e sugestes que enriqueceram o trabalho.
Ao Mario Kuniy, por seu amor, companheirismo, respeito e pacincia, e pelo privilgio de
saber que posso contar sempre com seu apoio, seja nos momentos de glria, seja nos
momentos de angstia.
Aos meus pais, que me ensinaram a perseverar e a me entregar com todo amor a tudo a que
me proponho fazer.
A Carolina Ioca, pela amizade, apoio eterno e reviso final do texto em ingls.
A todos os meus amigos de mestrado e do grupo MackGval com os quais compartilhei alegrias
e dificuldades, em especial: Fbia, Luiz Ayres, Luiz Adamo, Marcelo, Otvio, Letcia, Bruno,
Rogrio, Edson, Miriam, Jonas, lvaro e Ricardo.

Aos meus familiares e amigos, pela compreenso nas ausncias e pelo apoio direto e indireto
na pesquisa.
A todas as pessoas que participaram ativamente da pesquisa, seja respondendo aos
questionrios, seja auxiliando na divulgao do site da pesquisa. Sem vocs, esta dissertao
no teria sido possvel.
Por fim, agradeo ao Mackpesquisa pelo financiamento recebido.

RESUMO
Pesquisas sobre proatividade ganharam fora nos ltimos quinze anos por
conta do aumento da competitividade e complexidade da economia global.
Nesse contexto, o comportamento proativo tem se mostrado um dos
determinantes mais crticos para o sucesso organizacional. O
comportamento proativo definido como sendo um conjunto de
comportamentos extrapapel em que o trabalhador busca espontaneamente
por mudanas no seu ambiente de trabalho, solucionando e antecipando-se
aos problemas, visando metas de longo prazo que beneficiam a
organizao. A literatura aponta para o fato de que os valores pessoais
possuem forte relao com o comportamento. Entretanto, at o momento,
pouco foi investigado a respeito da relao entre os valores pessoais como
antecedentes do comportamento proativo no ambiente organizacional. Este
estudo buscou investigar a relao entre os valores pessoais e seu impacto
sobre o comportamento proativo nas organizaes. Este trabalho
caracteriza-se por ser uma pesquisa, descritiva e transversal. Foram
utilizados como instrumentos de medida o Personal Values Questionaire
(PVQ) j validado, e a escala de Comportamento Proativo nas
Organizaes (ECPO) que foi desenvolvida e validada neste estudo. O
ECPO apresentou bons ndices de confiabilidade, sendo indicado para
utilizao em pesquisas e diagnstico organizacional. As duas escalas
foram respondidas por uma amostra de 369 trabalhadores. Aps eliminao
dos casos extremos, a amostra ficou constituda por 325 funcionrios. A
anlise de regresso linear mostrou que os valores predizem o
comportamento proativo, e o tipo motivacional mais significativamente
relacionado foi o tipo Estimulao. Entretanto, o impacto dos valores
sobre o comportamento proativo foi baixo, explicando apenas 6,7% do
comportamento. Essa baixa predio talvez indique a existncia de
variveis moderadoras que afetam o impacto dos valores sobre o
comportamento. As implicaes e limitaes dessa pesquisa so discutidas
no trabalho.
Palavras-chaves: Valores Pessoais, Comportamento Proativo, Iniciativa
Pessoal.

ABSTRACT

Due to the increase of complexity and competitiveness in the global

economy, researches on pro-activity have gained strength in the last fifteen
years. From this perspective, the proactive behavior has acted as one of the
most critical determinant for the organizational success. The proactive
behavior is defined as a set of non-formal behaviors that allow the
workers to spontaneously search for changes in the work environment,
looking forward to solutions and aiming to long term goals that provide
benefits to the company. Literature points to the fact that personal values
are strongly connected to the behavior. However, up to the moment, little
has been investigated regarding the relation between personal values as the
antecedent of the proactive behavior in the organizational environment.
This study aimed to investigate the relation between personal values and its
impact on the proactive behavior in organizations. It is characterized as a
descriptive and transversal research. Some instruments were used as
measurement tools, such as the Personal Values Questionnaire (PVQ)
already validated and the scale of Proactive Behavior in Organizations
(ECPO), which has been developed, used and validated in this study. The
ECPO presented good levels of reliability, being nominated to be used in
researches and organizational diagnosis. Those two scales were answered
by a sample of 369 workers. After eliminating extreme cases, the sample
was constituted of 325 employees. The linear regression analysis showed
that values predict the proactive behavior, and the most significant
motivational type is Stimulation. However, the impact of the values over
the proactive behavior was low, justifying only 6.7% of the behavior. This
low prediction may indicate the existence of variable mediators that affect
the impact of the values on the behavior. The implications and limitations
of this research are argued in this work.
Key-words: personal values, proactive behavior, personal initiative.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 Sntese da anlise do conceito de proatividade nas organizaes

30

Quadro 2 Tipos motivacionais: definies e conceitos

65

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 Cargas Fatoriais, Alpha de Cronbach, Varincia Explicada e Comunalidades

da Escala de Comportamento Proativo nas Organizaes

97

Tabela 2 Matriz de Correlao Parcial

108

Tabela 3 Coeficientes de Regresso

110

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 Estrutura Terica de relaes entre valores

66

Figura 2 Modelo da Pesquisa

84

Figura 3 Grfico da Curva Sinusoidal resultante das anlises mostrando as relaes de

congruncia e antagonismo entre os tipos motivacionais

109

SUMRIO

1. INTRODUO

12

2. REFERENCIAL TERICO

17

1.

2.

COMPORTAMENTO PROATIVO

17

1.

Comportamento Proativo e outros constructos

26

2.

Antecedentes do Comportamento Proativo

31

3.

Medidas do Comportamento Proativo

41

VALORES PESSOAIS

46

1.

Definio de Valores

47

2.

Valores e outros constructos

55

3.

Sistemas de Valores

61

4.

Valores e Comportamento

67

3. METODOLOGIA

81

1.

Problema e Objetivos da Pesquisa

81

2.

Estratgias de Pesquisa, Abordagem Metodolgica e Hipteses

83

4. ESTUDO 1: CONSTRUO E VALIDAO DA ESCALA DE

COMPORTAMENTO PROATIVO NAS ORGANIZAES

92

1.

Construo da Escala de Comportamento Proativo nas Organizaes

92

2.

Amostra da Validao

94

3.

Procedimento

95

4.

Resultado da Validao

95

5.

Comparao entre Grupos

97

6.

Discusso

99

5. ESTUDO 2: IDENTIFICAR O PODER PREDITIVO DOS VALORES PESSOAIS

SOBRE O COMPORTAMENTO PROATIVO

101

1.

Instrumentos da Pesquisa

101

1.

101

Escala de Valores Pessoais

2.

Seleo do Local da Amostra

104

3.

Seleo dos Respondentes da Pesquisa

104

4.

Administrao dos Instrumentos da Pesquisa

105

5.

Caracterizao da Amostra

106

6. ANLISE DE DADOS

106

1.

Anlise de Pressupostos

106

2.

Correlaes entre Valores Pessoais e Comportamento Proativo

106

3.

Regresso Linear Mltipla entre Valores Pessoais e Comportamento Proativo

107

7. DISCUSSO

111

8. CONCLUSO

117

REFERNCIAS

121

ANEXO 1

127

ANEXO 2

128

ANEXO 3

129

ANEXO 4

132

1. INTRODUO

Nas ltimas dcadas do sculo XX, a humanidade comeou a vivenciar uma mudana de
paradigmas to profunda que pode ser comparada, em grau de importncia, Revoluo
Industrial do Sculo XVIII. Essa mudana, pela qual ainda estamos passando, caracteriza-se
por sua penetrao em todos os domnios da atividade humana, e seu impacto transformou
nossa cultura material em novos mecanismos que se organizam em torno da tecnologia da
Informao (CASTELLS, 2005).

Pode-se dizer que os fatores que impulsionaram o advento dessa mudana foram a necessidade
de as empresas expandirem seus negcios e encontrarem novos mercados que absorvessem a
crescente capacidade de produo de bens e servios, e os grandes avanos da tecnologia. E
tudo isso acabou impactando na estruturao e funcionamento das organizaes, alterando
sistemas de trabalho, modelos de estrutura, polticas, relao homem-trabalho, relaes
interpessoais, entre outros (CASTELLS, 2005). Em outras palavras, o modelo de causa e
efeito, mecnico e previsvel, predominante na era industrial moderna foi substitudo por um
outro, onde a ordem, a desordem, os conflitos e as incertezas atuam simultaneamente, fazendo
parte de nossa tomada de deciso.

Para lidar com as incertezas e rapidez de respostas demandadas do mundo moderno, as

organizaes tiveram de descentralizar e delegar poderes aos funcionrios. Atualmente, o

desafio das organizaes contemporneas o de serem capazes de lidar com a competitividade

e complexidade da economia global. Segundo Bateman e Crant (1993), a proatividade, por
estar ligada a comportamentos que mostram iniciativa, capacidade de planejar aes e agir
alm dos limites das tarefas, trazem benefcios para as organizaes, o que talvez justifique o
fato de as pesquisas sobre proatividade terem ganhado fora a partir da ltima dcada do
sculo XX.

O comportamento proativo pode trazer resultados benficos tanto para o indivduo como para
a organizao (BATEMAN; CRANT, 1993). No nvel individual, a proatividade est
relacionada com realizao pessoal, potencial para liderana transformacional e atividades
cvicas e extracurriculares de estudantes (BATEMAN; CRANT, 1993). No nvel
organizacional, a proatividade pode ser um importante elemento da performance de servios da
empresa (JONG; RUYTER, 2004) que, conseqentemente, pode ter um impacto positivo no
faturamento da empresa (BATEMAN; CRANT, 1999). A proatividade da organizao
tambm pode ser medida por meio do nmero e da freqncia de instrues de novos
produtos, servios e processos; na quantidade de recursos dedicados inovao, e em que
freqncia a firma a primeira ou a segunda a se mover. O nvel de proatividade da firma
reflete sua capacidade de criar demandas e dirigir mercados, e diferencia empresas lderes e
seguidoras em sua indstria (BATEMAN; CRANT, 1999).

Pesquisas como as de Bateman & Crant (1993), Crant (2000) e Parker et al (2006),
consideram o comportamento proativo como sendo um processo que possui antecedentes, o
comportamento em si, e conseqncias. Tal processo surge no nvel individual, mas tambm
pode ser operacionalizado no nvel grupal e organizacional (PARKER et al, 2006). Tambm

pode ocorrer em diversos contextos, estar ligado a processos e resultados, e pode ser limitado
ou preparado por meio do contexto gerencial (CRANT, 2000). Esta pesquisa focar o nvel
individual da proatividade dentro do contexto organizacional.

Os antecedentes do comportamento proativo, no nvel do indivduo, podem ser: as diferenas

individuais e fatores ambientais (CRANT, 2000). No caso das diferenas individuais, elas
podem ser caractersticas ligadas personalidade, e no caso dos fatores ambientais, podem ser
variveis como, por exemplo, cultura organizacional (CRANT, 2000), trabalho autnomo,
confiana nos parceiros de trabalho e superviso de suporte (PARKER et al, 2006),
recuperao e engajamento no trabalho (SONNENTAG, 2003).

A literatura revista indicou que foram estudados como antecedentes do comportamento

proativo variveis como os traos de personalidade, necessidade de realizao, auto-eficcia,
responsabilidade, envolvimento no trabalho, necessidade de dominncia, ao orientada,
concentrao no problema e execuo de planos, entre outros. Entretanto, nenhum dos
estudos analisados utilizou os valores pessoais como antecedentes do comportamento
proativo.

Os estudos dos valores humanos apontam para a existncia da relao entre valores e
comportamento. Por exemplo, para Kluckhohn (1951), os valores so idias que formulam os
compromissos com a ao, ou seja, instigam a conduta. Para Schwartz (2005), os valores so
fontes de motivao, que ligam valores ao comportamento. Os resultados das pesquisas
realizadas por Rokeach (1973) e Bardi e Schwartz (2003) tambm confirmaram que valores
tm impacto no comportamento humano.

Diante do acima exposto, props-se como objetivo deste trabalho a investigao da influncia
dos valores pessoais sobre o comportamento proativo. Para isso, fez-se necessria a descrio
da hierarquia de valores dos trabalhadores da amostra, seguida da descrio do grau de
comportamento proativo deles e, por fim, a identificao do poder preditivo dos valores
pessoais sobre o comportamento proativo. Tambm fez parte dos objetivos deste estudo a
construo da escala de medida do comportamento proativo.

Baseado no pressuposto apresentado por Rokeach (1973) de que conhecendo os valores de

uma pessoa podemos ser capazes de predizer como ele ir se comportar em diversas situaes
experimentais ou da vida real (p. 122), este estudo teve o objetivo de ampliar o conhecimento
acerca de quais valores estariam positivamente relacionados ao comportamento proativo.
Sabe-se que o comportamento proativo benfico organizao, portanto, o conhecimento
dessa relao ajudaria as organizaes a elaborarem planos de atrao e conteno de
funcionrios proativos, alm de manter tais comportamentos no dia-a-dia empresarial, por
meio da estimulao de valores que estejam positivamente relacionados em detrimento dos
valores que estejam negativamente relacionados, salvo questes ticas.

Cientificamente falando, o estudo aprofunda a compreenso do comportamento proativo sob o

enfoque de uma perspectiva ainda no encontrada na literatura que a dos valores pessoais
como antecedentes do comportamento proativo. A pesquisa tambm contribuir com a
construo da escala de medida do comportamento proativo, a qual poder ser til em futuras
pesquisas.

Procurou-se manter a congruncia entre o nvel da teoria, coleta de dados, instrumentos

utilizados e anlises estatsticas utilizadas. Tal congruncia importante para evitar concluses
equivocadas, o que poderia comprometer a validade da pesquisa (KLEIN, DANSEREAU;
HALL, 1994). Dessa forma, o nvel de anlise desta pesquisa realizou-se no plano individual e,
portanto, desenvolveu-se sobre uma teoria que contemple os valores individuais que a teoria
de Valores Pessoais de Schwartz (2005). Foi utilizado como instrumentos de medidas o
Personal Values Questionnaire (PVQ) desenvolvido por Schwartz (2005), traduzido e validado
por Tamayo e Porto (in press) e a Escala de Comportamento Proativo nas Organizaes,
construda e validada nesta pesquisa. A amostra foi composta por 369 trabalhadores e o
contexto foi o ambiente de trabalho desses indivduos.

O captulo a seguir trata do referencial terico. No terceiro captulo so discutidas as questes

metodolgicas. O quarto captulo destina-se construo e validao da Escala de
Comportamento Proativo (ECPO). O quinto captulo abrange a identificao do poder
preditivo dos valores pessoais sobre o comportamento proativo. O sexto captulo aborda a
anlise de dados, o stimo, as discusses e, por fim, o ltimo captulo refere-se concluso da
pesquisa.

2. REFERENCIAL TERICO

Este captulo apresentar, em primeiro lugar, a varivel dependente que o Comportamento

Proativo, seguido da varivel independente, Valores Humanos. No caso do comportamento
proativo, ser abordada a sua definio, a diferenciao com outros constructos, seus
antecedentes e medidas existentes. No caso dos valores humanos, ser abordada a definio do
conceito, sua diferenciao com outros constructos, os sistemas de valores e, por fim, a
relao entre valores e comportamento.

1.

COMPORTAMENTO PROATIVO

Proatividade uma das palavras de ordem no mundo contemporneo. Sem dvidas, todas as
empresas buscam funcionrios que sejam proativos. Mas, afinal, o que proatividade?

Na literatura acadmica, a proatividade tem sido um conceito de difcil definio, alm de ser
confundida com cidadania organizacional, inovao e comportamento de expresso (voice
behavior). Segundo Crant (2000), a dificuldade em diferenciar o conceito ocorreu pelo fato de
os pesquisadores terem adotado diferentes enfoques na tentativa de identificarem antecedentes

e conseqentes do comportamento proativo, e isso trouxe certa confuso para encontrar uma
definio nica do conceito proatividade nos diversos estudos.

Bateman e Crant (1993) defendiam que a proatividade estivesse ligada a traos de

personalidade. Os autores desenvolveram uma medida de personalidade proativa, a qual
dimensionava a disposio pessoal em direo ao comportamento proativo (CRANT, 1996)
cuja inteno era a de identificar diferenas entre pessoas, na medida em que elas agiam para
influenciar o ambiente. A personalidade proativa foi definida por Bateman e Crant (1993)
como sendo um prottipo de pessoa que altera o ambiente, no se deixando limitar pelas
foras situacionais. Pessoas de personalidade proativa buscam por oportunidades de mudanas
visando melhorias, mostram iniciativa, antecipam e solucionam problemas, so ativas,
perseveram at alcanarem seus objetivos, mostram-se mais ativamente envolvidas com o
mundo a sua volta, envolvem-se em atividades profissionais que ressaltem suas redes
interpessoais de trabalho que potencializam suas carreiras (CRANT, 1996). importante
enfatizar que as aes de mudanas ocasionadas pelo comportamento proativo so orientadas
por metas de longo prazo (BATEMAN; CRANT, 1999). Em contraste, as pessoas pouco
proativas tendem a falharem ao identificarem oportunidades de mudana, mostram pouca
iniciativa, so mais passivas s foras situacionais, reagem ao ambiente e so moldadas por ele,
ao invs de provocarem mudanas, no se antecipam s situaes e desistem com mais
facilidade (BATEMAN; CRANT, 1993; CRANT, 1996).

Em 1996, Frese et al propuseram o conceito de Iniciativa Pessoal, definida como sendo uma
sndrome comportamental que resulta em uma tomada de ao individual e de
iniciativa, voltada para o trabalho, e que vai alm do que formalmente requerido
num dado trabalho. Mais especificamente, iniciativa pessoal caracterizada pelos
seguintes aspectos: 1) condicionada misso da organizao; 2) tem foco de
longo prazo; 3) possui metas direcionadas e ao orientada; 4) persistente em

face s barreiras e contratempos, e 5) iniciativa e proatividade (p. 38, traduo

nossa).

No ano seguinte, em 1997, Frese et al assumiram a existncia de uma coincidncia entre a

escala de personalidade proativa de Bateman e Crant (1993) e o conceito de iniciativa
proposto por Frese et al (1996), e os resultados da pesquisa de 1997 reforaram a existncia
de um alto grau de varincia comum entre eles. Por esse motivo, Frese et al (1997) enfatizaram
que a formulao de um construto de iniciativa pessoal se fazia necessria. A posio dos
autores nesse artigo foi de que a iniciativa pessoal possua uma relao importante com o
comportamento observvel.

Em 2000, Crant preconizou que iniciativa e proatividade dividiam o mesmo domnio

comportamental, pois ambas incorporavam o emprego de mudanas no ambiente de trabalho, e
ambas possuam tendncias comportamentais em direo ao comportamento proativo.
Entretanto, Crant (2000) no definiu o comportamento proativo, mas sugeriu que ele seria um
conjunto amplo de comportamentos que poderiam ocorrer em situaes diversas.

A discusso prosseguiu em 2001, com o artigo de Fay e Frese, que afirmaram que o conceito
de iniciativa pessoal proposto por Frese et al (1996) envolvia o conceito de proatividade
formulado por Bateman e Crant (1993). Porm, ao mesmo tempo, os estudiosos assumiam que
os conceitos eram similares, e que tal similaridade entre as medidas sugeria um mesmo
construto, o que confirmou o discurso de Crant (2000). Fay e Frese (2001) argumentaram que
a diferena entre iniciativa pessoal de Frese et al (996) e personalidade proatividade de
Bateman e Crant (1993) encontrava-se no nvel da medida. Enquanto Bateman e Crant

preocupavam-se com uma medida de personalidade, Frese et al buscavam uma medida de

comportamento no trabalho.

Ao pesquisar sobre Recuperao, Engajamento no Trabalho e Comportamento Proativo,

Sonnentag (2003) utilizou a definio de Personalidade Proativa de Crant (2000) para definir o
comportamento proativo, e incluiu a definio de Iniciativa Pessoal de Frese et al (1996) como
fazendo parte do comportamento proativo sem, contudo, fazer nenhuma observao ou
justificativa para isso. Sonnentag (2003) prope em sua pesquisa que os traos de
comportamento proativo sejam medidos por traos de iniciativa pessoal e traos de busca de
aprendizagem, para os quais utilizou o instrumento de Frese et al (1996) e o de VandeWalle
(1997, apud SONNENTAG, 2003) respectivamente.

Parker et al (2006) tambm chamaram a ateno para a existncia de diversos rtulos

utilizados para o conceito de proatividade. E, assim como Frese et al (1997), Crant (2000) e
Fay e Frese (2001), Parker et al (2006) tambm concordam que o conceito de iniciativa
proposto por Frese (1996) muito similar ao de Bateman e Crant (1993), contudo, no
aprofundaram a discusso. Baseados no artigo de Crant (2000), Parker et al (2006)
observaram que os estudos que relacionavam o comportamento proativo no nvel individual
tinham seu foco em iniciativa e ao orientada para o futuro, as quais objetivavam as mudanas
e melhorias das situaes ou do prprio indivduo.

Outra discusso levantada por Parker et al (2006) foi a falta de concordncia encontrada na
literatura com relao ao fato de o comportamento proativo ser no papel ou extrapapel. Os
autores afirmam que alguns estudos como o de Morrison e Phelps (1999) e o de Speier e Frese

(1997) definem o comportamento proativo como sendo no papel ou extrapapel, ou seja, um ou

outro. Em contrapartida, pesquisas como as de Crant (2000), Griffin et al (in press apud
PARKER et al, 2006) e Fay e Frese (2001) consideram que os empregados podem se engajar
em todas as atividades de trabalho, incluindo tarefas contextuais, porm com diferentes graus
de proatividade, no sendo necessrio o confinamento da proatividade em apenas um domnio
contextual. Entretanto, Parker et al (2006) ignoraram a importante diferenciao entre
comportamento no papel e extrapapel feita por VanDyne e LePine em 1998, os quais
argumentaram que essa diferenciao de fundamental importncia por ser utilizada como
parmetro de diferenciao entre os empregados e seus pares, e pelos supervisores. Segundo
VanDyne e LePine (1998), o comportamento no-papel o comportamento requerido ou
esperado e a base que regula e guia a performance do trabalho, alm disso, a sua ausncia
leva a repreenses e a conseqncias negativas. Por outro lado, o comportamento extrapapel
considerado positivo e valorizado pelos supervisores, mas a sua ausncia no traz
conseqncias negativas. Dessa forma, possvel concluir que a diferenciao entre o papel e
extrapapel importante para a definio do comportamento proativo e neste estudo
comportamento proativo considerado como comportamento extrapapel, pois a sua ausncia
no acarreta punies para o indivduo e um comportamento valorizado que diferencia os
empregados.

Retomando o foco sobre a iniciativa e a proatividade, ao analisar os estudos acima

explicitados, possvel perceber que o conceito de personalidade proativa proposto por
Bateman e Crant (1993) e o de iniciativa pessoal proposto por Frese et al (1996), possuem
caractersticas comuns, com exceo do nvel da medida que, para Bateman e Crant (1993),
encontra-se no nvel de padro comportamental, caracterizado como trao de personalidade, e

para Frese et al (1997) situa-se no comportamento observvel. Tambm possvel afirmar que
tanto Crant (2000) como Fay e Frese (2001) sugerem a existncia de um construto em comum,
conforme idia defendida por Crant (2000) de que ambos possuem tendncias
comportamentais em direo ao comportamento proativo, mas que no definido pelo autor.
Diante disso, pensou-se que o estudo dos significados das palavras Iniciativa e Proatividade
aprofundaria a compreenso e, conseqentemente, auxiliaria na definio de qual das duas
palavras seria a mais representativa do construto proposto por esta pesquisa. O dicionrio
HOUAISS et al (2006) define a palavra iniciativa como sendo:
(1) ao daquele que o primeiro a propor e/ou a realizar qualquer coisa (ex.:
tomar a iniciativa de fazer algo); (2) trao de carter que leva algum a
empreender alguma coisa ou tomar decises por conta prpria; disposio natural;
nimo pronto e enrgico para conceber e executar antes que outros (ex.: <uma
mulher de iniciativa, pessoa com esprito de iniciativa <embora muito jovem, ele
j mostrou que tem iniciativa).

Enquanto a palavra proativo aplicada a algum que visa antecipar futuros problemas,
necessidades ou mudanas; antecipatrio (ex.: medidas proativas). Comparando as definies
de iniciativa e proativo do dicionrio, possvel levantar duas questes fundamentais: (1) a
palavra iniciativa estaria muito mais ligada a traos de carter, ou seja, traos de personalidade,
do que ao comportamento em si; (2) a iniciativa estaria ligada a uma ao primeira, um
impulso para fazer algo, mas no traz a preocupao com antecipao de problemas futuros,
necessidades ou mudanas, que so caractersticos da definio de Comportamento Proativo
proposto por esta pesquisa. Por outro lado, a palavra proativo traz a essncia do conceito
trabalhado nesta pesquisa que a antecipao de problemas futuros, necessidades e mudanas.
Alm disso, o presente estudo tem seu foco voltado para o comportamento e no para traos
de carter, como indica a palavra iniciativa. Por tais razes, considerou-se que a palavra
proativo a que melhor define o comportamento estudado nesta pesquisa.

A anlise permitiu perceber que as definies de proatividade e iniciativa propostas por

Bateman e Crant (1993) e Frese et al (1997) respectivamente, extrapolam os significados
obtidos no dicionrio. Frese et al (1997), por exemplo, especificam a definio dentro do
contexto organizacional, inserindo as idias de ser extrapapel, ser consistente com a misso da
organizao, ter aes orientadas por metas de longo prazo e ser persistncia s barreiras.
Bateman e Crant (1993) por sua vez, acrescentaram definio do dicionrio as idias de no
se deixar limitar por foras situacionais, efetuar mudanas ambientais, identificar oportunidades
de mudanas e atuar nelas, perseverar at que as mudanas ocorram. Tambm importante
enfatizar a contextualizao desses comportamentos. Neste estudo, o comportamento em
questo refere-se estritamente ao contexto organizacional.

Com base na literatura revista e nos argumentos acima explicitados, este estudo define o
Comportamento Proativo nas Organizaes como um conjunto de comportamentos extrapapel
em que o trabalhador busca espontaneamente por mudanas no seu ambiente de trabalho
visando metas de longo prazo que beneficiam a organizao. Tais comportamentos so
restritos organizao e podem manifestar-se de diferentes formas no contexto de trabalho e
envolvem trs dimenses bsicas: 1) Busca ativa por oportunidades de mudana; 2)
Planejamento e execuo de idias; e, 3) Enfrentamento de obstculos. Essa definio abrange
as seguintes caractersticas que sero descritas a seguir: a) comportamento extrapapel; b)
iniciativa; c) metas organizacionais de longo prazo que beneficiam o sistema; e e) busca ativa
por oportunidades e mudanas.

Comportamento Extrapapel. De forma ampla, o comportamento extrapapel englobaria todo

comportamento que vai alm do que formalmente requerido pela organizao, ou seja, o

comportamento que no formalmente definido pela organizao. Esses comportamentos

espontneos alm dos requisitos do papel so importantes para a sobrevivncia e para a
efetividade da organizao (KATZ; KHAN, 1976). Segundo Van Dyne e LePine (1998), o
comportamento extrapapel 1) no especificado pelas regras prescritas, 2) no formalmente
reconhecido pelo sistema de gratificao formal, e 3) no uma fonte de conseqncias
punitivas quando no so realizados no mbito do trabalho. Apesar de no ser formalmente
reconhecido, o comportamento extrapapel muito valorizado pelos supervisores porque em
ambientes dinmicos impossvel especificar e antecipar todos os tipos de comportamentos
desejados dos empregados.

Este estudo considera o comportamento proativo como um tipo de comportamento extrapapel,

pelo fato de depender da iniciativa do indivduo em antecipar-se s situaes, por resolver
problemas visando a sua no reincidncia, por no ser formalmente reconhecido pelo sistema, e
por no ser uma fonte de conseqncias punitivas, caso no seja realizado no mbito do
trabalho.

Iniciativa. O comportamento proativo inclui iniciativa do sujeito, ou seja, o ato espontneo.

Inclui a ao de ser o primeiro a propor algo, sem ser necessrio algum dizer o que fazer
(FERREIRA, 2005). Tambm pode estar ligado a traos de carter, que levam o indivduo a
empreender alguma coisa ou tomar decises por conta prpria (HOUAISS et al, 2006).

Metas de longo prazo. O comportamento proativo envolve planejamento e aes de mudanas

orientadas por metas organizacionais de longo prazo. Pensar em longo prazo pensar
preventivamente. Um exemplo dado por Frese et al (1996) para explicitar a diferena entre

curto e longo prazo o caso de um trabalhador de produo que se v diante de uma mquina
quebrada. Ele tem duas sadas: ou ele pede simplesmente para um tcnico consertar a mquina,
que uma resoluo de curto prazo, ou ele pode usar uma estrutura de longo prazo,
reconhecendo que o mesmo problema pode ocorrer futuramente. Pensando nisso, ele pode se
esforar para prevenir a quebra da mquina ou ele mesmo aprender a consertar a mquina. Ao
pensar em performances futuras, o trabalhador est pensando em longo prazo, e esse um
fator fundamental para a proatividade, que a base para a superao de problemas, negociao
de dificuldades, e para pensar em formas alternativas para a execuo das tarefas (FRESE et
al, 1996).

As metas de longo prazo direcionam a ao e permitem que a pessoa trabalhe preventivamente

visualizando o futuro, solucionando problemas, antecipando demandas futuras e melhorando o
ambiente de trabalho. Tambm importante pontuar que essas metas de longo prazo no so
individuais e seus propsitos devem estar vinculados aos objetivos da organizao.

Busca ativa por oportunidades e mudanas. Proatividade no meramente antecipar

problemas, mas tambm executar mudanas visando a melhorias, mesmo que para isso seja
necessrio realizar rupturas. preciso utilizar os atributos de flexibilidade e adaptabilidade,
tanto para se preparar para eventualidades futuras, como tambm para fazer o negcio
progredir no presente (BATEMAN; CRANT, 1999). Isso significa estar atento s
oportunidades que surgem no momento e, rapidamente, abra-las. Porm, importante
atentar para a qualidade da mudana. Nem todas as mudanas so proativas. Segundo
Bateman e Crant (1999), as mudanas podem ser provocadas de forma no intencional e
podem trazer ou no resultados positivos. Para ser considerada um fator proativo, a mudana

deve ser intencional e trazer um resultado positivo. possvel tambm acontecer de as pessoas
modificarem suas percepes, mas no modificarem a realidade. Isso tambm no
considerado proativo. A proatividade tem um compromisso com a ao. A questo da
conscincia das escolhas de entrar em determinada situao tambm faz parte da proatividade.
Ao fazer escolhas conscientes, a pessoa se torna mais comprometida com o resultado da ao.
A mudana tambm pode se dar ao fazer as mesmas coisas de forma diferente, isso cria novas
circunstncias e altera a rotina.

1.

COMPORTAMENTO PROATIVO E OUTROS CONSTRUCTOS

O conceito de Comportamento Proativo facilmente confundido com outros construtos como

Comportamento

de

Cidadania

Organizacional,

Empreendedorismo,

voice

behavior

(comportamento de Expresso) e Inovao, pelo simples fato de que todos so

comportamentos considerados positivos para a organizao. Alm disso, tanto o
Comportamento Proativo como o Comportamento de Cidadania Organizacional e voice
behavior so comportamentos extrapapel, o que ajuda a confundir os construtos. Abaixo,
segue a diferenciao dos construtos.

Cidadania Organizacional.
Katz e Kahn (1976) defendem a idia de que os comportamentos que vo alm da prescrio
formal so importantes para a sobrevivncia e efetividade da organizao. Tais

comportamentos englobam: 1) atividades de cooperao com os demais membros da

organizao; 2) aes protetoras ao sistema ou subsistema; 3) sugestes criativas para
melhoria organizacional; 4) autotreinamento para maior responsabilidade organizacional e 5)
criao de clima favorvel para a organizao no ambiente externo. Esse conjunto de
requisitos, denominado cidadania organizacional, muitas vezes negligenciado, porm de
fundamental importncia para a sobrevivncia e a efetividade organizacional, alm de
facilitarem a realizao de metas organizacionais.

A cidadania organizacional definida como sendo atos espontneos dos trabalhadores que
beneficiam o sistema organizacional, que permitem formas particulares de manifestao e que
no prevem retribuio formal pelo sistema organizacional (PORTO e TAMAYO, 2003, p.
393).

As similaridades encontradas entre Comportamento Proativo e Cidadania Organizacional

consistem no fato de ambos os conceitos irem alm das atividades formalmente requeridas, e
ambos contriburem indiretamente para a efetividade organizacional. Entretanto, os conceitos
so essencialmente diferentes, sendo que a principal diferena entre eles est no fato de a
Cidadania Organizacional envolver conformidade. Segundo o minidicionrio Aurlio da Lngua
Portuguesa (FERREIRA, 2005), conformidade significa ter a mesma forma, concordar,
estar consoante com as circunstncias. De acordo com Frese et al (1996), a conformidade
possui uma conotao passiva e refere-se conscientizao em atender e aderir s regras.
Muitas vezes, o comportamento proativo segue no caminho inverso da conformidade, porque
para propor mudanas, em algumas situaes, preciso ir contra a conformidade, no aderir
s regras, desafiar o status quo. Essa conotao passiva, segundo Frese et al (1996), faz com

que os trabalhadores precisem da aprovao do supervisor, enquanto no comportamento

proativo, a iniciativa parte do prprio trabalhador.

Empreendedorismo
O empreendedorismo est positivamente relacionado com proatividade. Frese et al (1997)
associaram empreendedorismo e iniciativa por entender que ambos implicam no uso de
produo, criao e estratgias ativas e superao de problemas em caso deste ocorrer. Crant
(2000, p. 141) encontrou associao positiva entre Escores de Presidentes de Empresas
Proativos e o aumento nas vendas das empresas, e tambm com uma postura empreendedora
mais agressiva, que faz a firma buscar por oportunidades e assegurar uma posio no mercado,
o que mostra o aspecto prtico do empreendedorismo. Na definio de Hisrich (1990, citado
por FRESE et al, 1996), empreendedorismo refere-se a um conjunto de comportamentos que
incluem demonstrao de iniciativa, pensamento criativo, organizao social, mecanismos
econmicos para transformar recursos e situaes em prticas de negcios e aceitar riscos e
falhas.

A similaridade entre o comportamento proativo e empreendedorismo que ambos envolvem

iniciativa, entretanto, o empreendedorismo, segundo Frese et al (1996), est relacionado ao
incio de um negcio e tem uma implicao comercial que o comportamento proativo no
possui. Alm disso, o empreendedorismo exige pensamento criativo, organizao social e
mecanismos econmicos que permeiam a abertura do negcio. J a proatividade no necessita
disso. Uma outra forma de diferenciao pode ser dada por meio do trabalho de Lopez e
Souza (2006),os quais sugerem que o empreendedorismo seja formado por duas dimenses
que incluem a prospeco e inovao, e gesto e persistncia. Dimenses que envolvem, entre

outros fatores, inovao, criatividade e liderana, que podem ser benficos para a proatividade,
mas no necessariamente imprescindveis para que a proatividade ocorra. Da mesma forma que
a proatividade faz parte do empreendedorismo, mas ela por si s, no faz um empreendedor.

Voice Behavior ou Comportamento de Expresso

O Comportamento de Expresso (voice) definido por Van Dyne e LePine (1998) como
sendo um comportamento que enfatiza a expresso de inteno de desafio construtivo para
melhorar mais do que meramente criticar. Expressar (voice) dar sugestes inovadoras para
mudana e recomendar modificaes para procedimentos padro mesmo que outros
discordem (p. 109, traduo nossa). um comportamento importante quando o ambiente da
organizao dinmico e novas idias facilitam a melhoria contnua (p. 109, traduo nossa).
O comportamento de Expresso ocorre quando o empregado dirige-se aos diretores e lhes
comunica idias, submete a eles sugestes, discute sobre a dinmica dos subordinados,
problemas, polticas e prticas organizacionais, sobre o que necessrio ser feito e como
deveria ser feito (JANSSEN et al, 1998).

Segundo Whitey e Cooper (1989), comportamento como o de Expresso normalmente ocorre

quando as pessoas esto insatisfeitas com o trabalho. Mais especificamente, em situaes de
insatisfao com o trabalho, os empregados tm quatro opes de respostas: 1) eles podem
dirigir a ateno para o que no importante para o trabalho e no fazer nada sobre sua
situao no trabalho, o que seria um comportamento de negligncia; 2) eles tambm podem
trabalhar para melhorar a situao, por meio da expresso do problema (voice); 3) eles podem
buscar um trabalho melhor e sair ou 4) eles podem, simplesmente, ficar e suportar a
organizao, demonstrando lealdade. Essa ltima resposta consistente com um dos

resultados encontrados por Boroff e Lewin (1997), que demonstraram uma forte correlao
negativa entre a lealdade dos empregados e o uso de expresso de queixa (voice) e
comportamento de sada, evidenciando que os empregados leais tendem a permanecer em
silncio.

O Comportamento Proativo demanda algumas aes de expresso, mas no a mesma coisa.

Primeiramente, o Comportamento Proativo no s comunica os problemas, ele tambm sugere
novas idias e novos procedimentos que melhorem o sistema e o ambiente de trabalho, assim
como executa as aes propostas; em segundo lugar, o Comportamento Proativo no se limita
pela boa vontade do gerente, ao contrrio, muitas vezes o Comportamento Proativo desafia o
status quo, abalando, se necessrio, as relaes de trabalho, em prol dos objetivos da empresa;
terceiro, o comportamento de expresso realizado levando em considerao questes de
nvel individual (o custo da ao para o indivduo, a eficcia da ao e a atratividade do
contexto), enquanto o comportamento proativo visa especificamente s metas de longo prazo
da organizao.

Inovao
Rank et al (2004) definem a inovao como a aplicao e a introduo intencional de uma idia
til ou novidade dentro de uma funo, grupo, organizao de idias, processos ou
procedimentos. Tal novidade deve ser relevante para adoo e designada para beneficiar
significativamente um indivduo, grupo, organizao ou a ampla sociedade. A inovao
implicaria transformar as regras de trabalho, implementar novas idias, seja no papel, seja nos
grupos de trabalho, melhorando e desenvolvendo a organizao como um todo.

Apesar de o comportamento proativo englobar aspectos da inovao, eles no so a mesma

coisa. As principais semelhanas entre os construtos so que ambos colocam idias em prtica
e ambos requerem iniciativa. A principal diferena entre a inovao e o comportamento
proativo que o foco da inovao a implementao de novas idias, enquanto o foco do
comportamento proativo est na preveno e soluo de problemas para atingir metas de
longo prazo.

A partir do exposto at aqui, apresenta-se no Quadro 1 a comparao entre os conceitos

apresentados.

Caractersti-c
as
Beneficia a
Organizao
Utilizao de
novas idias
Comportamen
to Extrapapel
Aspectos
da
Definio

Ligadas a
metas
organizacionais de longo
prazo
Desafia status
quo
Espontaneidade

Dimenses

Busca ativa
por
oportunidades
de mudana
Planejamento
e execuo de
idias
Enfrentamento
de obstculos

Cidadania
Organizacional

Empreendedo
-rismo

Comporta-me
nto de
Expresso

Inovao

Comporta-me
nto
Proativo

sim

sim

sim

sim

sim

no

no

no

sim

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sim

sim

sim

No
necessariamen
te

sim

no

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no

No
necessariamen
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sim

sim

sim

sim

sim

No
necessariamen
te

sim

no

sim

sim

sim

sim

no

sim

no

sim

sim

no

sim

sim

no

sim

Quadro 1: Sntese da anlise do conceito Proatividade nas Organizaes

Fonte: Anlise do prprio autor

2.

ANTECEDENTES DO COMPORTAMENTO PROATIVO

Em 2000, Crant fez uma anlise dos estudos cientficos sobre antecedentes e conseqncias do
comportamento proativo, onde encontrou uma literatura com diferentes enfoques sobre o
entendimento, medidas e definio da proatividade. Neste estudo, Crant (2000) sugeriu um
modelo terico no qual se colocam diferenas individuais e fatores contextuais como
antecedentes do comportamento proativo. No caso das diferenas individuais, elas podem ser
divididas em: a) construtos do comportamento proativo (personalidade proativa, iniciativa
pessoal, auto-eficcia e provocao de mudanas), cuja estrutura especialmente designada
para capturar a disposio em direo ao comportamento proativo ou potencial para
comportamentos proativos; e b) outras diferenas individuais (ex.: envolvimento no trabalho,
metas orientadas, desejo por feedback, necessidade de realizao) que consistem em
variveis associadas com comportamentos proativos especficos. Os fatores contextuais
tambm so considerados antecedentes, porque esto associados com a deciso de se
comportar de uma forma proativa. Alguns exemplos de antecedentes contextuais seriam: a
cultura organizacional, normas organizacionais, sugestes operacionais, suporte gerencial,
ajuste pblico ou privado. Crant (2000) no testa empiricamente o modelo, mas traz um bom
panorama das pesquisas j realizadas at aquela poca.

As pesquisas sobre iniciativa tambm seguem na mesma linha, considerando antecedentes

individuais e contextuais. Estudos como os de Bateman e Crant (1993), Frese et al (1997) e
Sonnentag (2003) focam os antecedentes individuais. Outros, como os de Frese et al (1996),

Crant (2000), Fay e Frese (2001), Jong e Ruyter (2004) e Parker et al (2006) consideram
antecedentes individuais juntamente com os contextuais. A maioria das pesquisas utilizou
escalas ou questionrios como instrumentos de medida, amostra de trabalhadores e, como
procedimento estatstico, a anlise de regresso multivariada.

O estudo de Bateman e Crant (1993) teve como objetivo: 1) introduzir o comportamento

proativo como um construto que identifica diferenas entre as pessoas na medida em que elas
agem para influenciar seus ambientes; 2) medir e correlacionar o comportamento proativo
como uma disposio pessoal; 3) desenvolver e validar a escala de personalidade proativa; 4)
determinar a relao entre escala proativa com os domnios de personalidade do big five:
neuroticismo, extroverso, abertura, nvel de socializao, e desejo de realizao e, por fim, 5)
relacionar a escala proativa com trs traos de personalidade (lcus de controle, necessidade
de realizao e necessidade de dominncia) e com trs variveis critrios (atividades cvicas e
extracurriculares, natureza de suas realizaes pessoais e liderana transformacional). O estudo
foi dividido em trs partes: I) validao da escala, para a qual foi utilizada uma amostra de 282
estudantes; II) relao entre a escala de personalidade proativa e os domnios do big five, cuja
amostra foi de 130 estudantes; e III) relao entre a escala com os trs traos de personalidade
e variveis critrios, cuja amostra foi de 148 estudantes de MBA. Foram utilizados
questionrios validados para medida dos construtos. No estudo II, utilizou-se como
procedimento estatstico a Anlise Fatorial Exploratria, cujos resultados apontaram para uma
correlao positiva com desejo de realizao (ou vontade) (r= 0.43, p < 0.0001) e extroverso
(r= 0.25, p < 0.01). No houve uma correlao significativa com abertura (r= 0.17), nvel de
socializao (r= -0,09) e neuroticismo (estabilidade emocional) (r= -0.16). O teste exploratrio
revelou que a medida proativa no est relacionada com habilidade mental geral (r = -0.14,

n.s.). E tambm no mostrou correlao significativa com lcus controle (r = 0.18, n.s.), mas
foi significativa com necessidade de realizao (r= 0.45, p < 0.01) e com necessidade de
dominncia (r = 0.43, p<0.01). Com relao s variveis critrios, a escala proativa mostrou
relao significativamente positiva com atividades extracurriculares, direcionado a mudanas
construtivas (parcial r = 0.29, p < 0.01), realizao pessoal refletindo mudanas (parcial r=
0.21, p<0.05) e liderana carismtica (parcial r = 0.33, p<0.01).

Em 1997, Frese, Fay, Hilburger, Leng e Tag desenvolveram uma pesquisa longitudinal que
teve como objetivo principal operacionalizar o construto de Iniciativa Pessoal, que
considerada por eles como sendo uma sndrome comportamental composta por diversos
fatores. Participaram da pesquisa trabalhadores com idades entre 18 e 65 anos, moradores de
duas cidades diferentes da Alemanha, uma localizada na Alemanha Oriental e outra na
Alemanha Ocidental. A pesquisa longitudinal foi dividida em quatro etapas: na primeira,
participaram 463 pessoas, na segunda, 202 pessoas adicionais e na terceira, a amostra foi de
543 e, na quarta, 506 participantes. A pesquisa utilizou mtodos que incluram entrevistas e
questionrios baseados na escala de medida da Iniciativa Pessoal. Foram utilizadas escalas para
medir a iniciativa qualitativa e quantitativa no trabalho, necessidade de realizao, ao
orientada, concentrao no problema e equilbrio emocional e satisfao no trabalho. Para as
variveis superao de barreiras, enfoque ativo e iniciativa em direo educao foram
utilizadas entrevistas. A auto-avaliao e avaliao esposada de iniciativa foram medidas por
um questionrio desenvolvido neste estudo. Calculou-se a correlao entre as escalas e os
resultados confirmaram a hiptese de que a iniciativa pessoal uma sndrome comportamental
composta por partes inter-relacionadas. A iniciativa pessoal mostrou correlao positiva com

necessidade de realizao, ao orientada, concentrao no problema e equilbrio emocional,

planejamento de carreira e execuo de planos, e muito baixa em satisfao no trabalho.

Ainda na linha dos estudos que focam os antecedentes individuais est a pesquisa de
Sonnentag (2003), que examinou a relao entre os resultados relativos ao trabalho com a
recuperao dos empregados nos momentos de lazer. O estudo utilizou uma amostra de 147
empregados que preencheram um questionrio e uma avaliao diria durante o perodo de 5
dias de trabalho consecutivos. A Anlise Multinvel mostrou uma relao diretamente positiva
entre o nvel de recuperao dirio com o nvel dirio de envolvimento no trabalho e
comportamento proativo (iniciativa pessoal, busca de aprendizagem) durante os dias de
trabalho subseqentes. Os dados sugeriram flutuaes dirias no comportamento e atitudes no
trabalho, com evidncias de que tais flutuaes estejam relacionadas experincia prvia e
oportunidade de recuperao em domnios extra-trabalho.

Inclusa nos estudos que consideram antecedentes individuais e contextuais, encontra-se a

pesquisa de Frese et al (1996), que teve como objetivo principal comparar a iniciativa pessoal
no trabalho entre a Alemanha Oriental e Ocidental. Um estudo de carter representativo
longitudinal foi conduzido na Alemanha Oriental e um transversal na Alemanha Ocidental. O
estudo foi dividido em duas partes: a primeira abrangeu, diferenas trans-seccionais entre a
Alemanha Oriental e Ocidental em iniciativa, controle e complexidade, utilizando dados
coletados em 1991. Na segunda parte, focalizou-se a ateno seletiva e socializao com
dados de um estudo longitudinal. A amostra foi a mesma utilizada na pesquisa de Frese et al
(1997) descrita acima. Foram utilizados procedimentos de anlise de varincia e a Anlise
Multivariada de Covarincia (MANOVA) para controle de variveis como gnero, estado civil,

entre outros. Os instrumentos utilizados foram entrevistas e escalas. Os resultados confirmam a

hiptese lanada de que a iniciativa pessoal mais baixa na Alemanha Oriental do que na
Alemanha Ocidental, por conta do alto controle e da baixa complexidade no trabalho. Os
alemes orientais sofrem uma superviso mais restritiva, taylorstica e burocrtica do que os
alemes ocidentais. Portanto, esse estudo demonstrou que a socializao tem influncia
positiva sobre a iniciativa pessoal e, quanto menor o controle e maior a complexidade, mais
altos sero os nveis de iniciativa pessoal.

Em 2001, Fay e Frese desenvolveram uma pesquisa com o objetivo de validar um

procedimento de entrevista de iniciativa pessoal. O estudo realizado na Alemanha Oriental foi
organizado em duas partes, sendo que a primeira parte reuniu o resultado de 11 amostras,
compostas por estudantes, trabalhadores de fbrica, proprietrios de pequenos negcios e
gerentes de nvel mdio. A anlise estatstica utilizada foi a Anlise de Regresso Hierrquica.
Por meio do uso de diversas escalas, a pesquisa mostrou que a iniciativa pessoal est
relacionada a uma rede de variveis, com base em: a) suportes ambientais; b) conhecimento,
habilidades e habilidades cognitivas; c) variveis de personalidade e orientaes; e d)
comportamento e performance, confirmando as hipteses construdas para a pesquisa. A
segunda parte do estudo apresentou uma nova anlise que avalia a influncia de parmetros
motivacionais (controle de aspirao, auto-eficcia e orientao para mudana) e habilidades
cognitivas em iniciativa pessoal dentro de um estudo longitudinal na Alemanha Oriental. Os
resultados implicam que habilidade cognitiva e orientaes motivacionais determinam as
mudanas em iniciativa pessoal de forma independente. As orientaes motivacionais de
controle de aspirao, auto-eficcia e orientao para mudanas tm efeito de longo prazo
sobre a iniciativa pessoal.

A pesquisa realizada por Jong e Ruyter (2004) teve a inteno de desenvolver um modelo
conceitual de comportamento de recuperao adaptativo versus proativo de times
auto-gerenciados em servios de operaes de recuperao. Para testar empiricamente o
modelo conceitual, dados de empregados do banco, clientes e de arquivos foram coletados. Na
amostra foram utilizados 809 questionrios respondidos por empregados do banco, e 1.724
questionrios respondidos por clientes de grupos SMTs (self-management teams). As
hipteses foram testadas, utilizando-se o modelo de regresso e modelo linear hierrquica
multivariada. Os resultados mostram que o suporte inter-time e intra-time em comportamentos
de recuperao adaptativos e proativos tem efeitos no nvel individual. Tambm foi possvel
verificar que as diferenas cognitivas individuais de empregados e interpretaes do ambiente
de trabalho determinam as prticas do comportamento de recuperao adaptativo e proativo.
Um contexto organizacional que suporte e encoraje tomada de decises autnomas, reconhea
a importncia de sistematicamente identificar e gerenciar queixas, acaba promovendo servios
de recuperao como um esforo de time e prepara os empregados para resolverem problemas
isolados e idiossincrticos e desenvolvem conhecimentos exclusivos.

Claes et al (2005) investigaram a unidimensionalidade das formas abreviadas da Escala de

Personalidade Proativa (PPS: Bateman e Crant, 1993) para alm dos dados Americanos e
Britnicos. A amostra utilizada foi obtida por meio de duas empresas multinacionais do ramo
das telecomunicaes (total N= 1.022). A anlise da confiabilidade interna foi testada pelo
alpha de Cronbach e foi verificado se a mdia das correlaes inter-item estava entre .20 e .30.
A unidimensionalidade da escala de 10 itens, de 6 itens, de 5 itens e 4 itens foi testada por meio
da anlise de confiabilidade e anlise de fator de amostras independentes em trs pases

(Blgica, N= 822; Finlndia, N= 100; Espanha, N= 100). Os resultados revelaram que as

verses da escala de 5 e 4 itens no tiveram confiabilidade interna na Blgica, Finlndia e
Espanha, enquanto as duas outras formas abreviadas da escala tiveram. A anlise de fatores
evidenciou que o fator soluo da escala de 10 itens do PPS foi uma soluo sub-tima. A
escala de 6 itens, entretanto, mediu a personalidade proativa de maneira internamente
consistente e a partir de um nico fator. O total do escore da escala foi calculado por escores
adicionais dos 6 itens. Em uma amostra separada da Blgica (N= 499), as correlaes da escala
de 6 itens com o original de 17 itens provou ser satisfatria com r = .92. Na discusso da
pesquisa, Claes et al (2005) refletem sobre a questo da unidimensionalidade do construto da
personalidade proativa, sugerindo que as evidncias apontam para a multidimensionalidade, a
prpria estrutura terica sugere isso. O lado proativo da conscincia - positivamente
relacionada com personalidade proativa contm aspectos como realizao (implica ter
iniciativa, ter metas-orientadas, comprometimento), ordem (implica ser organizado),
persistncia (implica perseverar), e moralidade (implica ser consciente). Claes et al (2005)
chamam a ateno para a similaridade dos constructos de personalidade proativa e iniciativa
pessoal, que foram definidos como um set de comportamentos simultneos que implicam duas
dimenses fortemente relacionadas (superar barreiras e o enfoque proativo).

Apesar de no ser objetivo da pesquisa de Claes et al (2005), ao cruzar dados da personalidade

proativa com as definies das dimenses de Hofstede, foram encontrados dados de influncia
cultural sobre a personalidade proativa. Os autores sugerem que culturas com pouca distncia
do poder possam promover personalidade proativa, porque aumentam a responsabilidade
pessoal e inovao. Alto individualismo pode suportar a personalidade proativa desde que
enfatize a iniciativa pessoal, inovao e atividades de ao. De acordo com esse raciocnio, os

plos masculinidade-feminilidade contm elementos que podem facilitar a personalidade

proativa. Baixa evitao da incerteza pode tolerar a inovao e prever possveis
encorajamentos da personalidade proativa. Dinamismo e perseverana em orientao de longo
prazo tambm podem facilitar a personalidade proativa. A Finlndia apresentou pouca
distncia do poder (facilitando a proatividade), pouca feminilidade (no est clara a relao
com proatividade) e alto individualismo (facilitando a proatividade). Os Blgicos, situados
entre os respondentes Finlandeses e Espanhis, tiveram escore mdio em personalidade
proativa. A Espanha mostrou forte evitao da incerteza (inibidor da proatividade) e uma
orientao de curto prazo (inibidor da proatividade), o que no surpreende o fato de terem tido
baixos escores de personalidade proativa.

Parker et al (2006) desenvolveram uma pesquisa para testar um modelo de antecedentes

(individuais e ambientais) da proatividade via mecanismos motivacionais-cognitivos. Foi
utilizada uma amostra de trabalhadores britnicos (N=282). Foram adotados como
procedimentos estatsticos a Anlise Fatorial Exploratria, a Anlise de Validade
Discriminante. O modelo de hiptese estrutural foi testado, utilizando-se o Programa LISREL
VIII (Joreskog e Sorbom, 1993 apud PARKER et al, 2006), com covarincia obtida por
PRELIS 2. A auto-avaliao do comportamento proativo no trabalho (implementao de idia
proativa e soluo de problema proativo) foi validado em oposio classificao da avaliao
de uma sub-amostra (N=60) de trabalhadores. Com a exceo de superviso de suporte, cada
antecedente foi importante, embora por via de diferentes processos. Personalidade proativa foi
positivamente relacionada com comportamento proativo no trabalho via auto-eficcia,
orientao flexvel e trabalho autnomo. Confiana nos parceiros de trabalho tambm foi
associada com comportamento proativo via orientao flexvel.

Ao fazer uma leitura das pesquisas acima descritas, possvel tecer algumas
consideraes com relao aos antecedentes individuais. As variveis que tiveram maior
destaque dentre os estudos foram os traos de personalidade, que foram considerados como
antecedentes do comportamento proativo por Crant (2000) e Fay e Frese (2001). A
necessidade de realizao tambm teve correlao positiva com o comportamento proativo
(BATEMAN & CRANT, 1993). A necessidade de realizao, segundo Bateman e Crant
(1993), entendida como sendo um trao instrumental que se diferencia de traos cognitivos e
afetivos. Os traos instrumentais fariam parte de uma classe de comportamentos que produzem
impacto no ambiente, enquanto os traos cognitivos teriam uma amplitude de processamento
de informaes ou pensamentos, e, por fim, os traos afetivos seriam comportamentos que
possuem um forte componente emocional.

A auto-eficcia tambm foi considerada como antecedente do comportamento proativo por

Crant (2000) e Fay e Frese (2001), porm mostrou funcionar como varivel mediadora na
relao entre a personalidade proativa e o comportamento proativo no estudo de Parker et al
(2006).

Responsabilidade foi positivamente associada com comportamento proativo nos estudos de

Crant (2000) e Bateman e Crant (1993). A orientao para mudanas tambm mostrou ser um
antecedente do comportamento proativo na pesquisa de Fay e Frese (2001). Outras variveis
individuais que mais se destacaram nas pesquisas foram: necessidade de realizao (CRANT,
2000 ; BATEMAN & CRANT, 1993 ; FRESE et al, 1997), envolvimento no trabalho, metas
orientadas e desejo por feedback (CRANT,2000), a necessidade de dominncia (BATEMAN E

CRANT, 1993), assim como conhecimentos e habilidades (FAY E FRESE, 2001), a ao

orientada, concentrao no problema e execuo de planos (FRESE et al, 1997) e o nvel de
recuperao dirio (SONNENTAG, 2003).

interessante citar algumas contradies encontradas nas pesquisas, por exemplo, com relao
ao fator inteligncia. A pesquisa realizada por Bateman e Crant (1993) empregou como
instrumento de medida o Wonderlic Personnel Test, que um teste de 12 minutos padronizado
do geral G que, por sua vez, um fator primrio entre diversos fatores da compreenso da
inteligncia adulta. O teste resultou em uma no-relao da personalidade proativa com a
inteligncia geral. Por outro lado, a pesquisa desenvolvida por Fay e Frese (2001), na qual foi
utilizado o teste RAVEN de inteligncia, possibilitou observar uma correlao positiva com
iniciativa pessoal. Fay e Frese (2001) argumentam que a habilidade cognitiva importante para
executar tarefas de mdio e alto grau de complexidade e dificuldade. A no concordncia nos
resultados pode ser devido aos instrumentos utilizados.

3.

MEDIDAS DO COMPORTAMENTO PROATIVO

Na reviso da literatura internacional, foram encontrados dois instrumentos de medida que se

aproximam do conceito de proatividade proposto pelo presente estudo. O primeiro e mais
utilizado o de Bateman e Crant (1993) e o segundo o de Frese et al. (1996) que sero
discutidos a seguir.

Em 1993, Bateman e Crant desenvolveram a Escala de Personalidade Proativa. Trata-se de

uma escala Likert, com variao entre 1 a 7, composta por 17 itens, cujo coeficiente alpha de
0.89. O instrumento de medida de Personalidade Proativa baseado no construto de
disposio proativa, uma medida de disposio pessoal em direo ao comportamento
proativo, a qual intenciona identificar diferenas entre pessoas na medida em que elas agem
para influenciar seus ambientes (CRANT, 1996, p. 43, traduo nossa). Essa disposio
proativa estaria ligada a diferenas individuais de personalidade e explicaria o grau em que as
pessoas diferem no nvel de proatividade (BATEMAN; CRANT, 1993). Resumindo, a escala
tem como objetivo medir a disposio pessoal em direo ao comportamento proativo, mas
no o comportamento proativo em si.

Em 1996, Frese et al desenvolveram uma pesquisa cujo objetivo foi verificar diferenas nos
nveis de iniciativa pessoal no trabalho, comparando trabalhadores da Alemanha Oriental e
Ocidental. Para a medida da varivel iniciativa no trabalho, foram utilizados multimtodos. Os
entrevistados eram questionados sobre comportamentos de iniciativa passados. Ao dar um
exemplo sobre iniciativa, o entrevistador perguntava sobre a natureza do problema ou
atividade, indagando se a idia partira do prprio entrevistado ou de alguma outra pessoa.
Frese el al (1996) fazem uma distino entre a iniciativa quantitativa e a iniciativa qualitativa.
A iniciativa quantitativa caracterizada pelo tipo de ao que requer somente energia
adicional, ao passo que a iniciativa qualitativa aquela utilizada quando a situao pede novas
idias, metas e estratgias que vo alm do que esperado do trabalhador no seu desempenho
formal, ou at mesmo a soluo de problemas complexos.

Foi desenvolvido um roteiro de entrevista de iniciativa no trabalho de natureza qualitativa e

quantitativa composta pelas quatro questes a seguir: 1) Durante os ltimos dois anos, voc
submeteu sugestes para melhorias do trabalho? 2) Durante os ltimos dois anos, voc
procurou seu chefe porque existiam problemas no trabalho? 3) Voc pode se lembrar de
alguma situao durante o ltimo ano na qual voc procurou as causas de algo que no
funcionou corretamente? e 4) Voc mudou alguma coisa em seu trabalho durante o ltimo ano
(ex.: seqncias de atividades, adicionou outras atividades, etc.)? Os autores utilizaram
expresses como quanto?, qual deles?, explique em detalhes, fez por si mesmo ou teve
ajuda de outros?, voc tipicamente faz isso em seu trabalho?. Cada item foi codificado
constituindo uma escala de iniciativa de cinco pontos, sendo 1 = muito pouca [quantitativo/
qualitativo] iniciativa, e 5 = muita iniciativa.

Depois de analisar a iniciativa no trabalho qualitativa e quantitativa, Frese et al (1996)

elaboraram uma escala para medida de Iniciativa Educacional composta pelas cinco questes a
seguir: 1) Os sujeitos intencionam participar de alguma educao continuada no futuro? (sim,
no); 2) Eles tm feito alguma coisa concreta para alcanar isso? (1 = no se encarregaram de
nenhum passo concreto, 2 = poucos passos concretos [ex.: um colega perguntou mas no uma
instituio oficial], 3 = alguns passos concretos [ex.: aplicao], 4 = tempo preciso fixo, 5 =
participantes do momento); 3) Eles participaram de alguma educao continuada desde a
ltima entrevista? [1 = no fizeram parte, 2 = baixa participao [possivelmente fizeram parte
de um pequeno curso de poucos dias], 3 = metade, 4 = alta participao [iniciaram uma
qualificao ou curso de longo prazo], 5 = participao muito alta [ex.: tm iniciado
treinamento de requalificao ou estudos de longo prazo]; 4) Isso foi baseado em suas prprias
decises? [1 = companhias ou agncias de desempregados demandaram isso, 2 = existia uma

demanda oficial, mas tambm interesse de alguns, 3 = metade, 4 = existia um interesse de

alguns, mas tambm o interesse da companhia, 5 = foi alcanado somente por alguns, mesmo
contra a resistncia da companhia]; e 5) Planos de longo prazo para futuro ocupacional? [1 =
nenhum plano, 2 = planos abstratos, 3 = metade, 4 = planos com certo grau de concretizao,
5 = planos com um alto grau de concretizao [ex.: aplicao]. Essa escala objetivou mensurar
se os entrevistados participam ou j participaram de algum plano de educao continuada. A
inteno tambm foi medir o quanto do interesse manifesto era uma idia concreta ou abstrata.

Frese et al (1996) tambm levaram em considerao a avaliao do entrevistador com relao

iniciativa do entrevistado. Foram elaboradas dez questes para medir a impresso causada
pelo entrevistado sobre o entrevistador, sobre o quanto de ao, de iniciativa, de planejamento
e de metas orientadas o entrevistado parecia ter. As perguntas ao entrevistador foram: 1)
Comportamento

de

entrevista-dilogo

Ativo/

Inativo; 2)

Comporta-se ativamente/

passivamente; 3) Ir se comportar ativamente ou passivamente no futuro; 4) Metas-orientadas/

facilmente divergiram das metas; 5) Motivao para agir/poderia at no fazer nada; 6) Precisa
agir rapidamente/precisa adiar; 7) Internamente controlado/ externamente controlado; 8)
Independente/ no independente; 9) realizao-orientada/ realizao no importante; e 10)
Ambicioso/ no-ambicioso.

A capacidade de superar barreiras tambm foi analisada por meio de quatro questes: 1)
Suponha por um momento, que voc fosse dispensado de seu trabalho. O que voc faria?; 2)
Suponha por um momento, que voc queira fazer uma educao aprofundada. O que voc
faria?; 3) Suponha por um momento, que seus colegas de trabalho sempre fazem seus trabalhos
to descuidadamente que voc acaba tendo um trabalho adicional. O que voc faz?; 4)

Suponha por um momento, que voc trabalha com operadores de fbrica em uma mquina e
essa mquina quebra. O que voc faz?

Como a superao de barreiras algo que se pode facilmente delegar a algum, por exemplo, a
um supervisor, tambm foi feita uma anlise do entrevistador sobre o entrevistado a respeito
da postura do entrevistado diante de cada superao de barreira se o entrevistado mostrou-se
ativo ou passivo. O critrio de codificao para ser considerado ativo foi o de superar barreiras
com as prprias atividades, no delegando a outros.

Todas as entrevistas foram coletadas por estudantes de Psicologia e Administrao

previamente capacitados para essa tarefa especfica. As entrevistas foram escritas em forma
reduzida (codificada), digitadas e, depois codificadas numericamente. Por uma questo de
economia financeira, as entrevistas no foram gravadas e o contedo foi transcrito da forma
em que surgiu. Frese et al (1996) optaram por utilizar o sistema de codificao pelo fato de os
entrevistadores saberem quais tipos de respostas eles deveriam escrever, e foram orientados
para anotarem somente respostas consideradas relevantes.

A anlise multimtodos feita por Frese et al (1996) possibilitou conhecer a complexidade da

iniciativa pessoal e fazer a diferenciao entre a iniciativa quantitativa e qualitativa,
complexidade essa tpica do mtodo qualitativo, que permite a interpretao dos dados, assim
como o julgamento subjetivo do entrevistador.

Ao fazer uma anlise dos instrumentos acima encontrados na literatura, possvel observar que
ambos no atendem definio apresentada neste trabalho. No instrumento de Bateman e

Crant (1993) no possvel medir o comportamento proativo por ser uma escala de
Personalidade, cujo objetivo medir a disposio pessoal em direo ao comportamento
proativo, mas no o comportamento proativo em si. J a medida de Frese et al (1996)
interessante por utilizar uma abordagem multimtodos que garante maior validade ao estudo,
entretanto, essa medida avalia aspectos no relacionados s organizaes. Alm de todos esses
aspectos, no foi encontrada no Brasil outra medida sobre proatividade nas organizaes.
Esses motivos justificam a construo de uma escala cujo objetivo medir o comportamento
proativo nas organizaes e no traos de personalidade.

2.

VALORES PESSOAIS

Apesar de o tema valores humanos permear diversos estudos das cincias sociais, defini-lo
ainda um desafio, justamente por ser um conceito abstrato. Para Rohan (2000), a palavra
valor tem sido utilizada de forma abusiva por psiclogos, antroplogos, polticos, cientistas e
socilogos, ou seja, dado palavra o significado que se escolhe dar de acordo com o
interesse, o que torna o desafio de conceituar valores ainda mais difcil. Alm da questo da
conceituao, Agle e Cadwell (1999) chamam a ateno dos pesquisadores para o fato de que
os valores humanos podem ser estudados em diversos nveis, e sugerem cinco nveis
(individual, organizacional, institucional, social e global) por meio dos quais os valores podem
ser estudados. O descuido do pesquisador em definir o nvel de estudo pode levar o
pesquisador a cometer erros como, por exemplo, o de supor que um resultado alcanado no
nvel cultural ocorra da mesma forma no nvel individual (HOFSTEDE, 1980).

Este estudo focar o nvel individual, cujas teorias ajudam a caracterizar as prioridades que
orientam as pessoas, as bases motivacionais sobre as quais esto apoiados os valores e tambm
ajudam a explicar as diferenas entre os indivduos (ROS, 2006). Segundo Porto (2004), o
estudo no nvel individual pode ser pessoal ou social; os valores pessoais se referem a
princpios que guiam a vida do indivduo e os sociais, percepo do indivduo sobre os
princpios defendidos pelo grupo (p. 04). Este estudo ser baseado no nvel dos valores
pessoais.

1.

DEFINIO DE VALORES

Em 1951, partindo da perspectiva da interao social, Kluckhohn definiu valor como sendo
uma concepo explcita ou implcita, prpria de um indivduo ou caracterstica de um grupo,
com relao ao desejvel, que influencia a seleo dos modos, meios e fins de ao acessveis
(p. 443). Essa concepo implcita teria uma conotao abstrata e generalizada que poderia se
tornar explcita por meio do comportamento (ao) que, por sua vez, poderia ser verbalizado
ou no-verbalizado, e expresso de forma clara ou no. Kluckhohn (1951) entende e enfatiza
os valores como imbudos na cultura, no grupo e na relao do indivduo com a cultura e
dentro de seu grupo. Por outro lado, tambm considera alguns valores como sendo parte
integrante da personalidade, reconhecendo a existncia e a importncia das questes
cognitivas, afetivas e de conduta, lanando subsdios para a questo motivacional dos valores.
Em outras palavras, os valores, por sua capacidade avaliativa, auxiliam o indivduo no
processo de seleo e eleio de seus atos, o que demonstra um impulso dado pelos valores
ao. As questes envolvendo o valor como parte integrante da personalidade, o envolvimento
de questes cognitivas, afetivas e de conduta, a funo avaliativa e a questo motivacional
sero mais tarde retomadas e desenvolvidas por Rokeach (1973) e Schwartz e Bilsky (1987).

Ainda segundo Kluckhohn (1951), os valores ajudam a criar normas de conduta e metas de
ao, na linha do continuum aprovao-desaprovao, que permitem a sobrevivncia e o bem-

estar do grupo. Tal idia parece ter influenciado Schwartz e Bilsky (1987), servindo como uma
das bases para uma das trs necessidades universais humanas da teoria de estrutura de valores.

Essa discusso sobre aprovao-desaprovao proposta por Kluckhohn (1951) favorece o

aprofundamento de reflexes acerca do desejado e desejvel. Entende-se por desejvel aquilo
que sentido ou pensado como o que correto querer. Enquanto o desejado est mais ligado
s necessidades pessoais de cada indivduo. O conflito entre o desejvel e o desejado
importante porque os valores so construes sociais e, como seres sociais, os indivduos se
vem o tempo todo negociando com o mundo aquilo que desejam ter (desejado) com aquilo
que acham que o mundo deseja que eles tenham (desejvel). Estar em sintonia com o grupo
social um fator importante para a manuteno da auto-estima. Quando fazemos algo que est
muito fora das regras sociais, sofremos com punies ou sentimentos de vergonha e culpa
(KLUCKHOHN, 1951). Por outro lado, assegurar aquilo que desejado nos faz caminhar
para a melhor maneira de viver (ROHAN, 2000). Encontrar o equilbrio entre o desejado e o
desejvel parece ser um grande desafio para os seres humanos.

Em 1973, Rokeach aprofunda o estudo da relao entre valores e comportamentos, no livro

The Nature of Human Value, onde define valores como sendo crenas em que um modo
especfico de conduta ou estado-final de existncia pessoalmente ou socialmente prefervel
em relao a um modo de conduta ou estado de existncia oposto (p.05). Essas crenas so
trans-situacionais, encontram-se hierarquicamente organizadas e apresentam as seguintes
caractersticas:

1) o nmero de valores que uma pessoa possui relativamente pequeno; 2) todos

os homens, em qualquer lugar, possuem os mesmos valores em diferentes graus; 3)
valores so organizados dentro de sistemas de valores; 4) os antecedentes dos

valores humanos podem ser relacionados cultura, sociedade e personalidade; 5)

as conseqncias dos valores humanos sero manifestadas em todos os fenmenos
que os cientistas sociais possam considerar como valiosos para investigar e
entender. (ROKEACH, 1973, p. 03, traduo nossa)

Rokeach (1973) distingue dois tipos de valores: 1) terminais, que correspondem s

necessidades da existncia humana e podem ser: a) pessoais (auto-realizao, felicidade,
harmonia interna) e b) sociais ou interpessoais (segurana familiar, segurana nacional,
igualdade); e 2) instrumentais, que so os meios que utilizamos para alcanar os fins da
existncia humana, que podem ser: a) morais (ser honesto, responsvel) e b) competncia
(auto-realizao, ser eficaz, imaginativo).

Rokeach (1973) concorda com a viso de Kluckhohn (1951) ao considerar que os valores
servem de base para guiar a conduta, permitindo que as pessoas tenham um posicionamento
particular em temas sociais como religio, poltica, entre outros. Ao se posicionarem, as
pessoas so capazes de diferenciar as outras pessoas de si mesmas, compararem competncias
e racionalizarem a respeito de seus prprios sentidos, atitudes, crenas e aes, que podem ser
ou no aceitveis pela sociedade e por si mesmas. Tais julgamentos, de serem ou no
aceitveis e competentes, tm um importante peso na manuteno e melhoria da auto-estima.

Rokeach (1973) corrobora e amplia a idia de Kluckhohn (1951) de que os valores envolvem
aspectos cognitivos, afetivos e comportamentais, e estuda os trs aspectos de forma separada e
mais aprofundada. Segundo Rokeach (1973), o aspecto cognitivo refere-se ao entendimento
que o indivduo tem sobre o que desejvel para a sociedade, ou o modo correto de se
comportar; o aspecto afetivo diz respeito aos sentimentos com relao a essas crenas e, uma
vez que esses dois aspectos foram ativados, podem conduzir o indivduo a uma ao (aspecto

comportamental). Esses trs aspectos podem levar confuso entre o conceito de valores e
atitudes e, para evitar confuso, Rokeach (1973) faz uma distino entre atitudes e valores:
segundo o autor, todas as atitudes das pessoas podem ser entendidas como expresso de valor
e todos os valores das pessoas podem ser percebidos como manuteno e aumento do
sentimento de autoconsiderao. Outra diferena que os valores so crenas
trans-situacionais, enquanto as atitudes so crenas especficas sobre um objeto ou uma
situao.

Outra considerao formulada por Rokeach (1973) com relao aos valores que eles
possuem um dinamismo equilibrado, ou seja, a hierarquia de valores pode mudar com o tempo,
mas nada que seja rpido demais a ponto de tornar inconsistentes as atitudes e aes das
pessoas, e nada esttico demais que impea o desenvolvimento e amadurecimento da pessoa.
Esse autor tambm observou que devido centralidade dos valores para o autoconceito e
auto-estima, seriam as atitudes e as condutas que se modificariam para estabelecer a coerncia
entre os valores e no o contrrio. Tambm percebeu que, muitas vezes, as pessoas no so
conscientes dos valores que guiam suas condutas, por isso, desenvolveu uma tcnica
denominada tcnica de auto-confrontao, que tem como objetivo modificar atitudes e
condutas. Ao desenvolver essa tcnica, Rokeach (1973) trouxe duas importantes contribuies
para o estudo dos valores: a primeira foi o estabelecimento de uma relao funcional entre
valores, atitudes e comportamento, e a segunda foi o desenvolvimento de um modelo de
mudana de atitude e de conduta.

Uma terceira contribuio importante deixada por Rokeach (1973) foi o desenvolvimento do
instrumento de medida de valores denominado Rokeach Values Survey (RVS), que mais tarde

foi utilizado por Schwartz e Bilsky (1987) para o desenvolvimento da teoria de estrutura de
valores humanos e outros instrumentos de medida de valores. O instrumento de Rokeach era
composto por 36 valores divididos em duas partes iguais: 18 valores correspondiam aos
valores terminais, que se referiam a metas gerais da existncia, e 18 valores instrumentais, que
expressam comportamentos ou qualidades morais e que so aplicados como meios para
alcanar os fins da existncia humana. Trata-se de uma escala ordinal em que o indivduo deve
ordenar independentemente, em ordem de importncia, a lista de valores terminais e
instrumentais. Entretanto, Rokeach (1973) no apresentou uma teoria sobre a estrutura e
organizao de valores (ROS, 2006). Essa brecha s foi coberta em 1987, com a construo
da teoria de estrutura de valores por Schwartz e Bilsky.

A teoria de valores descreve aspectos da estrutura psicolgica humana que so fundamentais e

comuns a toda a humanidade. A teoria embasada por trs requisitos bsicos universais da
existncia humana: 1) as necessidades biolgicas dos indivduos como organismos biolgicos;
2) requisitos de ao social coordenada; e 3) necessidade de sobrevivncia e bem-estar dos
grupos. Esses trs requisitos bsicos trazem o aspecto universal da teoria.

A definio de valores dada por Schwartz e Bilsky (1987) a de que so princpios ou

crenas, sobre comportamentos ou estados desejveis, que transcendem situaes especficas,
que guiam a seleo ou avaliao de comportamentos e eventos e que so ordenados por sua
importncia (p. 551). Para os autores, valores esto relacionados a metas ou interesses, os
quais podem ser expressos individualmente, coletivamente ou envolvendo ambos os modos.

Os valores, segundo Schwartz (2005), possuem cinco principais caractersticas: 1) So crenas

intrinsecamente ligadas emoo e no idias objetivas e frias ou seja, possuem aspecto
afetivo; 2) valores so um construto motivacional referem-se a objetivos desejveis; 3)
valores transcendem situaes e aes especficas - so objetivos abstratos esse conceito
distingue valores de normas e atitudes, esses ltimos referem-se a aes, objetos ou situaes
especficas; 4) valores guiam a seleo e avaliao de aes, polticas, pessoas e eventos; 5)
valores so ordenados pela importncia relativa aos demais. Todos os cinco aspectos citados
podem ser encontrados nos trabalhos de Rokeach (1973) e Kluckhohn (1951).

Assim como para Kluckhohn (1951) e Rokeach (1973), Schwartz e Bilsky (1987) tambm
consideram que os valores estejam organizados em um sistema e que possuem conotao
motivacional, e o que difere um valor de outro o tipo de objetivo ou motivao que o valor
expressa. Em 1992, Schwartz agrupou os valores em 10 tipos motivacionais universais
(autodeterminao, estimulao, hedonismo, realizao, poder, segurana, conformidade,
tradio, benevolncia, universalismo). Esses 10 tipos motivacionais so organizados dentro de
uma hierarquia que varia de indivduo para indivduo. Alguns pares motivacionais so
complementares e outros competem entre si. importante enfatizar a existncia do aspecto
continuum dos valores, ou seja, no existe um corte delimitador permanente. Indivduos
tambm podem buscar valores antagnicos, ou seja, no necessrio ter uma coerncia
lgico-racional na organizao dos valores.

Os valores possuem diversas funes, dentre elas, podem-se citar a auto-justificao, a

manuteno da auto-estima, a defesa do ego, a funo avaliativa, o auxlio na resoluo de

conflitos e na tomada de decises, a funo motivadora, de auto-realizao, funo social e de

conduta. A seguir sero explicitadas com mais detalhes as funes dos valores:

Auto-justificao, manuteno da auto-estima e defesa do ego: valores so padres especficos

da espcie humana (ROCKEACH, 1973), so partes integrantes do eu (KLUCKHOHN, 1951;
ROCKEACH, 1973), e as pessoas utilizam os valores prioritrios para se auto-justificar,
manter a auto-estima (ROHAN, 2000) e tambm como defesa do ego, protegendo-o de
impulsos inaceitveis (ROKEACH, 1973). por meio da capacidade racional de se
auto-justificar por meio da linguagem que o sujeito ser capaz de manter ou aumentar a
auto-estima, sem se preocupar tanto com o que a sociedade deseja ou no com relao aos
seus motivos, sentimentos e aes (ROKEACH, 1973).

Funo avaliativa, de resoluo de conflitos e tomada de deciso: para Kluckhohn et al (1951),

Schwartz e Bilsky (1987, 1990), Schwartz (1992, 2005) e Rohan (2000), os valores possuem
funo avaliativa que auxilia na avaliao de eventos e comportamentos. Tal avaliao, por sua
vez, ajuda os indivduos a fazerem escolhas, solucionar conflitos e tomarem decises, as quais
esto relacionadas aos valores prioritrios (ROKEACH, 1973; ROHAN, 2000).

Funo motivadora: segundo Kluckhohn (1951), a motivao tem origem biolgica e os

valores canalizam essa motivao para determinadas metas ou interesses que podem ir das
mais abstratas s mais imediatas e urgentes metas biolgicas. Tais metas visam satisfazer as
necessidades pessoais e emocionais dos indivduos (ROKEACH, 1973, SCHWARTZ &
BILSKY, 1987, 1990; SCHWARTZ, 1992, 2005; KLUCKHOHN, 1951). O grau de

motivao influenciado pela histria particular do indivduo e da influncia da cultura sobre

ele (KLUCKHOHN, 1951).

Funo de guia de conduta: os valores cumprem uma funo social importante, impondo os
limites do que permissvel ou no, indicando as conseqncias das escolhas e das aes para
partes de um sistema ou para o sistema como um todo (KLUCKHOHN, 1951). Os valores
organizam sistemas de aes, localizam coisas, atos, formas de conduta, metas de ao, na
linha contnua aprovao-desaprovao. (KLUCKHOHN, 1951, p.443). Os valores ajudam
os indivduos a criarem normas e regras de conduta que permitem a sobrevivncia e o
bem-estar do grupo (KLUCKHOHN, 1951). Os valores tornam-se guias do comportamento
cotidiano, dos quais os indivduos tm pouca conscincia sobre sua influncia (SCHWARTZ,
2005). Para Rokeach (1973), os valores so padres multifacetados que guiam condutas de
diversas formas: 1) auxiliam os indivduos a se colocarem em uma particular posio quando
em discusso de temas sociais; 2) tambm predispem os indivduos a favorecerem uma
tendncia poltica, ideolgica e religiosa em particular; 3) os valores tambm auxiliam o
indivduo no ato de falar de si mesmo para outros; 4) servem de guia para avaliao,
julgamentos, elogios ou sentimentos de culpa de si mesmo ou de outros; 5) os valores
desempenham um papel fundamental para os processos que envolvem comparao, pois nos
ajudam a julgar e escolher; 6) os valores tambm contribuem para os indivduos persuadirem e
influenciarem outras pessoas, posto que nos contam o que as outras pessoas valorizam ou no;
7) os valores protegem o eu e trabalham na manuteno e aumento da auto-estima.

Funo social: segundo Kluckhohn (1951), a vida social no seria possvel sem os valores,
porque no haveria como atingir metas de grupos, os indivduos no conseguiriam o que

desejam e necessitam das outras pessoas em termos pessoais e emocionais, no haveria

unidade de propsito e um grau de ordem que so indispensveis para o bem viver social.
Pode-se dizer que os valores funcionam como uma espcie de cola social que d sentido e
direo ao grupo e, conseqentemente, s pessoas.

Funo de auto-realizao: Rohan (2000) ressalta que uma das funes mais importantes dos
valores servir de guia do que chamou de melhor forma de viver. A busca pela melhor
forma de viver d ao ser humano o colorido especial e o sentido para a vida, que a base
da esperana. Rokeach (1973) acentua que certos valores instrumentais e terminais exercem
essa funo de auto-realizao, que seria a busca pela melhor forma de viver.

2.

VALORES E OUTROS CONSTRUTOS

O conceito valores facilmente confundido com atitudes, crenas, normas sociais, ideologia,
traos de personalidade e necessidades. Este captulo tem o objetivo de esclarecer e diferenciar
cada um dos conceitos.

Valores e Atitudes:

Definio de atitude: inmeras so as definies de atitude. Um estudo realizado por Allport

(1935, apud RODRIGUES, 1999) compilou mais de cem definies. Nesse estudo, define-se
atitude como sendo uma organizao duradoura de crenas e cognies em geral, dotada de

uma carga afetiva pr ou contra um objeto social definido, que predispe a uma ao coerente
com as cognies e afetos relativos a este objeto. (RODRIGUES, 1999, p. 97-98). As
atitudes envolvem, portanto, tudo aquilo que conhecemos sobre um dado objeto, pessoa ou
situao especfica (componente cognitivo), existe um sentimento pr ou contra quele objeto
ou situao especfica (componente afetivo), que predispe a ao (componente
comportamental). As atitudes so orientaes que nos ajudam a avaliar e nos posicionar frente
a situaes ou objetos, sejam fsicos ou sociais (ROS, 2006). Sendo assim, as atitudes podem
ser consideradas como bons preditores do comportamento manifesto. Dir-se-, porm, que
nem sempre se verifica absoluta coerncia entre os componentes cognitivo afetivo e
comportamental das atitudes (RODRIGUES, 1999, p. 101). Entretanto, de acordo com os
tericos da dissonncia cognitiva, o ideal para o bem-estar do indivduo que ele tenha
coerncia entre aquilo que ele pensa, sente e a forma como se comporta (ROS, 2006).

Diferenciao entre valores e atitudes: diversas so as formas com que os valores se

diferenciam das atitudes. Tais conceitos podem ser distinguidos quanto ao:

Nmero: Valores existem em menor nmero que as atitudes e crenas

(FEATHER, 1995, apud ROS, 2006). Uns poucos valores podem encerrar
uma infinidade de atitudes (RODRIGUES, 1999, p.106).

Abstrao e generalidade: valores so mais abstratos (FEATHER, 1995, apud

ROS, 2006) e vo alm das atitudes (ROHAN, 2000), no sentido de ser um

conceito mais amplo. Valores so ordenados de forma hierrquica de

importncia, enquanto as atitudes no (SCHWARTZ, 1992).

Centralidade relativa ao self: valores so mais centrais ao self que as atitudes,

ocupando posio central em redes de atitudes e crenas (ROKEACH, 1973;
ROHAN, 2000).

Especificidade: atitudes referem-se a objetos, aes ou situaes especficas,

enquanto valores transcendem aos objetos e situaes (ROKEACH, 1973;
SCHWARTZ, 2005; ROHAN, 2000). Os valores so crenas que envolvem
modos de conduta e estados-finais desejveis, ao passo que as atitudes so
encontradas, direta ou indiretamente, em objetos ou situaes especficas.
Valores somam-se em dzias, j as atitudes podem ser milhares (ROKEACH,
1973). Rohan (2000) prope que o termo atitude seja utilizado para avaliaes
de entidades especficas, e o termo valores seja reservado para discusses de
guias trans-situacionais abstratos.

Dinamismo: Para Rokeach (1973), valor um conceito mais dinmico que

atitude e possui uma ligao imediata com motivao.

Padro: Para Rokeach (1973), valor um padro e a atitude no. Valores

servem de base padro para avaliaes favorveis ou desfavorveis de inmeras
atitudes de objetos e situaes.

Influncia no comportamento: valores so determinantes das atitudes e

comportamento (ROKEACH, 1973). Valores guiam o comportamento (ROS,
2006).

Relao entre valores e atitudes: segundo Rokeach (1973), ainda faltam

pesquisas que examinem com mais profundidade a relao entre valores e
atitudes. Sabe-se que alguns, mas nem todos os valores podem estar
relacionados a uma determinada atitude, porm ainda no possvel predizer
todos os valores que possam estar suportando determinada atitude.

Valores e Crenas:

Diferenciao entre valores e crenas: Kluckhohn (1951) diferencia valores de crenas

pelo sentimento vinculado ao primeiro e pelo compromisso com a ao nas situaes
que compreendem diversas alternativas possveis. Se voc se sente comprometido em
agir por uma crena, ento existe algum elemento valorativo implicado. (p. 484). A
crena relaciona-se ao que real ou possvel. Os interesses so coisas que me afetam e
nos afetam. Os valores significam um conceito que trata daquilo que beneficia a mim e
aos outros, o melhor possvel. Outra forma de distinguir valores de crenas que as
crenas referem-se principalmente a categorias como verdadeiro ou falso,
correto ou incorreto, enquanto os valores referem-se a categorias como bom ou
mau, justo ou injusto.

Valores e Normas Sociais:

Definio de normas sociais: normas sociais so aprendidas e nos prescrevem os tipos

de comportamentos que devemos adotar em situaes especficas (RODRIGUES,
1999, p. 24). As normas sociais especificam o que considerado agresso e o que
considerado pr-social. As normas sociais so aplicadas sociedade como um todo e
os limites entre o certo e errado so sancionados por ela, ou seja, so consensuais
(RODRIGUES, 1999).

Diferenciao entre valores e normas sociais: Ros (2006) compactua com a

diferenciao sugerida por Rokeach (1973, p. 19), o qual distancia valores de normas
sociais por meio de trs aspectos: 1) valores podem referir-se ao modo de comportar
ou estado-final da existncia, a norma social refere-se somente ao modo de se
comportar; 2) valor transcende a situaes especficas; ao contrrio da norma social,
que uma prescrio ou proscrio de comportamento de um especfico como em uma
especfica situao, e 3) valor mais pessoal e interno, enquanto a norma social
consensual e externa pessoa.

Valores e Ideologia:

Definio de ideologia: segundo o minidicionrio Aurlio (FERREIRA, 2005),

ideologia 1. um conjunto de idias que tem por base uma teoria poltica ou
econmica. 2. modo de ver, prprio de um indivduo ou de uma classe.

Diferenciao entre valores e ideologia: a ideologia possui uma nfase sobre o aspecto
cognitivo e mais explcita que os valores, alm do fato de a ideologia ter um
significado pejorativo que os valores no possuem. (KLUCKHOHN, 1951)

Relao entre valores e ideologia: para Rohan (2000), as ideologias possuem ligao
com os valores prioritrios. por isso que muitas pessoas, ao sentirem que esto
tomando a melhor deciso, tendem a se comportar de acordo com seus princpios e so
capazes de convencer outras pessoas por meio do discurso de que a sua forma de
pensar a mais correta, moral e tica. Uma ideologia pode conter um pequeno ou um
grande nmero de valores associados, por isso, a retrica da ideologia pode ser
manipulada, depende da quantidade e intensidade de valores associados s idias. Uma
ideologia pode conectar quase todas as coisas, aes ou atividades dos valores
prioritrios e pode ser relevante para uma ampla variedade de situaes pela virtude
dos valores prioritrios nela associados (ROHAN, 2000, p. 269).

Valores e Trao:

Diferena entre valores e trao: Rokeach (1973) diferencia valores de trao pelo fato
de que a prioridade de um sistema de valores pode ser alterada no decorrer da vida, ou
por meio de terapia, ou mesmo por algum acontecimento significante na vida do
indivduo, enquanto um trao no pode ser alterado por meio de manipulao,
educao ou psicoterapia. E argumenta que a maior vantagem em pensar valores como
um sistema dinmico ao invs de um conjunto de traos que, dessa forma, possvel

considerar que mudanas podem ocorrer como resultado de transformaes nas

condies sociais.

Valores e Necessidades:

Diferenciao entre valores e necessidades: para Cropanzano et al (1993) e Rokeach

(1973), as necessidades tendem a focar o que envolve o indivduo, e podem ser
conscientes ou inconscientes. Os valores, por sua vez, so representaes cognitivas e
transformaes de necessidades, no somente as de mbito individual, como tambm
das demandas sociais e institucionais, sendo o homem o nico animal capaz de tais
representaes e transformaes. As necessidades, uma vez transformadas em valores,
so capazes de serem defendidas, justificadas, advogadas, e exortadas como
desejveis pessoalmente e socialmente. (ROKEACH, 1973, p.20). No entanto,
comum verificar confuso na diferenciao entre esses conceitos pelo fato de estarem
profundamente relacionados (FRENCH e KAHN, 1962 apud CROPANZANO et al,
1993). Psiclogos da personalidade, como Murray, enfatizam as necessidades. De
outro lado, pesquisadores cross-cultural como Triandis discutem os valores
(CROPANZANO et al, 1993).

Relao entre necessidades e valores: valores e necessidades esto estreitamente

associados e a relao entre um sistema de valores e um sistema de metas ou
necessidades necessariamente complexa. (KLUCKHOHN, 1951). Algumas
propriedades de valores e necessidades so similares (ROKEACH, 1973). Pode-se
dizer que os valores surgem das necessidades e as criam (KLUCKHOHN 1951;

ROKEACH, 1973; SCHWARTZ & BILSKY, 1987, 1990; SCHWARTZ, 2005). Um

valor pode servir a algumas necessidades, satisfazer umas e inibir outras.
(KLUCKHOHN, 1951) Todavia, importante diferenciar as necessidades satisfeitas
cujas bases se encontram orientadas por valores, daquelas necessidades resultantes de,
por exemplo, comer uma boa comida (KLUCKHOH, 1951). Rockeah (1973)
encontrou relaes parecidas com a teoria da motivao humana de Maslow,
evidenciando que quanto maiores forem as necessidades bsicas dos indivduos, maior
nfase ser dada para valores envolvendo conforto material, conformidade, religio.
Em contrapartida, quanto menor forem as necessidades bsicas, maior ser a nfase em
valores como amor, competncia e auto-realizao. Porm, Rokeach (1973) alerta para
que se tenha cautela ao inferir necessidades nesses valores, porque valores no so
isomrficos com necessidades. (p. 20).

3.

SISTEMA DE VALORES

Schwartz e Bilsky (1987) trouxeram grandes contribuies para o estudo de valores ao

proporem uma Teoria de Estrutura de Valores baseada nas trs exigncias humanas universais:
1) necessidades biolgicas; 2) necessidades sociais de interao para coordenao interpessoal
e 3) demandas para sobrevivncia e bem-estar do grupo social. A teoria tambm defende que
os valores tambm se referem relao entre similaridades e diferenas. Schwartz e Bilsky
(1987) utilizam a distino proposta por Rokeach (1973) entre valores terminais, que
correspondem aos estados finais de existncia e instrumentais, que so os meios que utilizamos

para alcanar os fins da existncia humana. Nesse primeiro estudo, Schwartz e Bilsky (1987)
definiram oito domnios motivacionais de valores, a saber: prazer, segurana, poder social,
realizao, autodeterminao, pro-social, conformidade restritiva e maturidade. Citam como
relevncia do estudo os seguintes itens: 1) valores como varivel independente permite
predizer, identificar e interpretar mais eficientemente as atitudes e comportamentos, e utilizar
de forma mais confivel os domnios de valores em oposio aos valores singulares; 2) tambm
permite trabalhar da mesma forma com variveis de estrutura social; e 3) comparaes
cross-cultural podem ser definidas de trs formas: a) similaridades e diferenas; b) realizar
comparaes e c) estabelecer relaes das estruturas entre domnio de valores em diversas
culturas. A amostra foi composta por 331 Alemes e 455 Israelenses e o instrumento utilizado
foi o Rokeach Value Survey, constitudo por 36 valores (18 instrumentais e 18 terminais). Os
resultados da pesquisa comprovaram a existncia das regies distintas entre os domnios
motivacionais de valores, a organizao estrutural entre domnios motivacionais, assim como a
relao de similaridades e diferenas. Com relao ao tipo de meta (terminais e instrumentais),
Schwartz e Bilsky comeam a questionar a importncia da distino entre eles. Tal
questionamento comeou a ser esclarecido no estudo relatado a seguir.

Em 1990, Schwartz e Bilsky realizaram um segundo estudo com a inteno de ampliar o

tamanho da amostra e verificar se a teoria seria vlida para outras culturas. Foram examinados
dados de cinco sociedades caracterizadas por substanciais diversidades scio-econmicas:
culturais, lingsticas e geogrficas (que so Austrlia, Estados Unidos, Hong Kong, Espanha e
Finlndia) (SCHWARTZ & BILSKY, 1990, p. 878). O instrumento utilizado foi o mesmo do
estudo anterior Rokeach Value Survey, em sua forma original, com 36 valores, em ingls. O
instrumento foi traduzido localmente. Nesse estudo, a definio de valores foi elaborada a

partir de trs elementos do seu contedo: 1) tipo de meta: terminal ou instrumental; 2)

interesses: individuais, coletivos ou ambos e 3) domnio motivacional: tipos universais de
motivaes expressados pelos valores. Da mesma forma que o estudo anterior, foi hipotetizada
a questo dos conflitos e compatibilidades entre os domnios motivacionais. Os resultados da
pesquisa comprovaram as hipteses postuladas com relao aos conflitos e compatibilidades
entre os domnios motivacionais, interesses e tipos de meta. Nesse ltimo item, entretanto,
Schwartz e Bilsky (1990) comearam a perceber que as pessoas no faziam muita distino
entre valores terminais e instrumentais e comearam a questionar se as diferenas apresentadas
nos resultados no seriam porque os valores eram apresentados em colunas diferentes,
interferindo no resultado.

Schwartz prossegue desenvolvendo a teoria de estrutura de valores e, em 1992, traz novas

contribuies. Nesse trabalho, Schwartz prope uma reviso da teoria de 1987 e 1990 e
introduz novos valores instrumentais. Enfatiza que seu estudo de nvel de anlise individual.
Nesse estudo, foram analisadas 40 amostras, em 20 pases, representando 13 lnguas diferentes
e diversos tipos de religio. A escala de Rokeach foi alterada, passando a ser composta por 56
valores. As mudanas ocorreram com a incluso e modificao de domnios motivacionais.
Foram definidos 11 tipos motivacionais: 1) Autodeterminao; 2) Estimulao; 3) Hedonismo
(substituiu o domnio prazer); 4) Realizao; 5) Poder; 6) Segurana; 7) Conformidade
(substituiu o domnio conformidade restritiva); 8) Tradio; 9) Espiritualidade (foi retirada
mais tarde); 10) Benevolncia (substituiu o domnio pro-social); 11) Universalismo (inclui o
tipo maturidade nesse domnio).

Os resultados confirmaram as hipteses previstas com exceo do domnio espiritualidade. A

no confirmao do domnio pode ter se dado pelo fato de que as pessoas possam encontrar
significados atravs da busca de outros tipos de valores; e tambm porque existem tipos
distintos de espiritualidade, cada um contendo um subconjunto diferente de valores
especficos. Sendo assim, a espiritualidade estaria distribuda entre os outros tipos
motivacionais. Dessa forma, foram confirmados 10 tipos motivacionais. Verificou-se a
compatibilidade de 09 tipos motivacionais, e tambm os tipos de valores que podem fazer
emergir conflitos sociais e psicolgicos. Schwartz (1992) enfatizou novamente a questo do
continuum motivacional. Nesse estudo ainda no foi possvel considerar uma estrutura
universal, mas Schwartz (1992) confirmou que a distino entre valores terminais e
instrumentais no afeta a maneira como as pessoas se referem aos valores. A partir desse
estudo, ele no mais utilizou essa distino, e continuou desenvolvendo a teoria de valores.

Em 2005, Schwartz apresenta a teoria de valores como uma teoria unificadora para o campo
da motivao humana, que organiza as diferentes necessidades, motivos e objetivos propostos
em outras teorias. Tambm prope que essa teoria de valores descreva aspectos da estrutura
psicolgica humana que so fundamentais, aspectos presumivelmente comuns a toda a
humanidade. Conseqentemente, suas suposies devem se aplicar a todas as culturas. (p.21).

Schwartz (2005) considerou que a estrutura de valores contm 10 tipos motivacionais que so
discriminados a seguir:

Tipo Motivacional

Objetivo que o define

Auto
determinao

Pensamento e ao independente
escolher, criar, explorar

Estimulao

Excitao, novidade, desafio na

vida.

Hedonismo

Prazer ou gratificao sensual

Realizao

Poder

Segurana

Conformidade

Tradio

Benevolncia

Universalismo

Sucesso pessoal por meio de

demonstrao de competncia de
acordo com padres sociais.
Status social e prestgio, controle
ou domnio sobre pessoas e
recursos.
Segurana, harmonia e estabilidade
da sociedade, dos relacionamentos
e de si mesmo. Dividem-se em:
individual e grupal.
Restrio de aes, inclinaes e
impulsos que tendem a chatear ou
prejudicar outros e que violam
expectativas ou normas sociais.
Respeito, compromisso e aceitao
dos costumes e idias que a cultura
ou a religio do indivduo
fornecem.
Preservar e fortalecer o bem-estar
daqueles com que o contato pessoal
do indivduo mais freqente
(grupo interno).
Compreenso, agradecimento,
tolerncia e proteo do bem-estar
de todas as pessoas e da natureza.

Exemplos
Criatividade, liberdade, escolha de
objetivos prprios, curiosidade,
independncia.
Uma vida variada, uma vida excitante,
ousadia.
Prazer, vida de prazer,
auto-indulgncia.
Ambio, capacidade, influncia, ser
bem-sucedido.
Autoridade, sade, poder social,
preservao da imagem pblica,
reconhecimento social.
Individual: ex.: sade
Social: ex.: segurana nacional.
Unificao dos dois subtipos: ordem
social, segurana da famlia,
reciprocidade, senso de pertencer.
Obedincia, autodisciplina, polidez,
respeito para com os pais e idosos.
Lealdade, responsabilidade.
Respeito tradio, humildade,
devoo, cincia dos limites,
moderao. Vida espiritual.
Honestidade, piedade, responsabilidade,
lealdade, amizade verdadeira, amor
maduro. Senso de pertencer, sentido da
vida, uma vida espiritual.
Mente aberta, justia social, igualdade,
um mundo em paz, mundo de beleza,
unidade com a natureza, sabedoria,
proteger o meio ambiente. Harmonia
interior, uma vida espiritual.

Quadro 2: Tipos Motivacionais, definies e exemplos

Fonte: Schwartz, 2005

Esses tipos motivacionais esto estruturados dentro de um sistema dinmico, dentro do qual,
alguns pares motivacionais so complementares, enquanto outros competem entre si. Quanto
mais semelhantes forem as motivaes subjacentes, mais prximas elas estaro, e quanto mais
antagnicos so as motivaes subjacentes, mais distantes se encontraro na estrutura.

Os valores esto dispostos de modo a formar um continuum que d origem estrutura circular
exposta na Figura 1. Nesta representao grfica possvel observar como se d a dinmica do
continuum entre os tipos motivacionais adjacentes.

ABERTURA A
MUDANA

AUTOTRANSCENDNCIA
Autodetermi-na Universalismo
o

Fonte: Schwartz, 2005

Estimulao
Benevolncia

Schwartz
( 2 0 0 5 )

Hedonismo

comenta sobre

Conformidade

o s

Tradio
Realizao

e s t u d o s
realizados

Poder
AUTOPROMOO

Segurana
CONSERVAO

para

vali
dao da teoria com a aplicao do

Figura 1. Estrutura Terica de Reaes entre Valores.

instrumento Inventrio de Valores de Schwartz (SVS). Foram analisadas 210 amostras de 67

pases localizados em continentes habitados altamente diversos em termos de geografia,
cultura, lngua, religio, idade, gnero e ocupao. Os resultados da pesquisa confirmaram a
distino dos tipos motivacionais e a estrutura de relaes dinmicas de conflitos e
compatibilidade entre os tipos motivacionais. Tambm foi observado que os itens de valores
tinham significados muito semelhantes para indivduos de diversas culturas, e as evidncias
encontradas de que a teoria de estrutura de valores pode ser considerada universal eram muito
fortes.

Para Rohan (2000), a teoria de Schwartz trouxe grandes contribuies para os estudos de
valores, principalmente porque no apenas auxilia no entendimento dos componentes do
sistema de valores humanos, como tambm aumenta a compreenso sobre como as pessoas
diferem umas das outras em termos de organizao da dinmica dos valores prioritrios nos
dez tipos contidos no sistema de valor (p. 262). A teoria de estrutura de valores de Schwartz
tambm traz contribuies para estudos ligados predio, identificao e interpretao de
atitudes e comportamentos, e tambm para os estudos cross-cultural, porque permite
estabelecer relaes entre as estruturas de domnios em diversas culturas, realizar comparaes
e observar diferenas e similaridades de forma mais apurada. (SCHWARTZ & BILSKY,
1987).

4.

VALORES E COMPORTAMENTO

Autores como Kluckhohn (1951), Rokeach (1973), Schwartz e Bilsky (1987) e Schwartz
(1992) comungam a idia de que uma das principais funes dos valores a funo
motivacional, a qual predispe os indivduos a buscarem metas que visam satisfazer suas
necessidades pessoais e emocionais. Kluckhohn (1951) argumenta que os valores servem de
guia para os comportamentos e organizam a ao por meio da questo da aprovao e
desaprovao. Na viso de Kluckhohn (1951), comportamentos expressam valores e, portanto,
uma forma de detect-los seria observando os comportamentos verbais e no-verbais das
pessoas. Para Rokeach (1973), os valores guiam aes e atitudes e expressam necessidades

(metas) humanas. Rokeach defende que os valores fazem parte do eu e que as pessoas se
esforam para serem autnticas, agindo de acordo com seus valores alinhados a seu
autoconceito. O autor considera que, conhecendo os valores de uma pessoa podemos ser
capazes de predizer como ele ir se comportar em diversas situaes experimentais ou da vida
real. (...) (ROKEACH, 1973, p. 122). Schwartz (2005) explica que as pessoas tomam os
valores como bases sobre as quais elas definem comportamentos considerados socialmente
apropriados, justificam suas exigncias sobre os outros e eliciam comportamentos desejveis.
Sendo assim, possvel supor que a ao motivacional dos valores implica comportamentos,
pois se deduz que, por meio deles, os indivduos consigam alcanar suas metas.

Schwartz (2005) afirma que valores afetam comportamentos quando so ativados. Os valores
mais importantes, ou prioritrios, so mais acessveis, por chegarem mais facilmente
conscincia, portanto, possuem probabilidades maiores de serem ativados. A ativao dos
valores pode ocorrer em diversas situaes de nossas vidas (ROKEACH, 1973), especialmente
em eventos que envolvam julgamentos crticos ou favorveis (HOFSTEDE, 1980).

Situaes em que o sujeito precisa escolher entre duas questes que lhe so importantes
tambm podem ativar os valores. O sujeito, provavelmente, tender a seguir o valor que lhe
prioritrio em relao ao outro. Quanto maior for a prioridade do valor, maior ser a
probabilidade de esse valor guiar a escolha e o comportamento (SCHWARTZ, 2005).

Schwartz (2005) menciona um outro processo que liga valores a comportamento, o qual
ocorre quando os valores so tidos como fonte de motivao. Conforme exposto em discusso
anterior entre valores e necessidades, ambos esto estreitamente relacionados. Valores surgem

das necessidades e as criam (KLUCKHOHN, 1951; ROKEACH, 1973; SCHWARTZ &

BILSKY, 1987, 1990; SCHWARTZ, 2005). Necessidades que sejam diferentes de, por
exemplo, comer uma boa comida, so guiadas por valores e, ao perceber a oportunidade de
atingi-las (principalmente quando envolvem valores de alta prioridade) o indivduo reage de
forma afetiva, automtica e positiva e tende a ter comportamentos que facilitam o alcance de
sua satisfao. Os exemplos acima citados tm o intuito de mostrar que valores geram
comportamentos.

Segundo Schwartz (2005), as aes planejadas estimulam a manifestao de comportamentos

que expressem valores, porque o planejamento faz com que o indivduo tenha de entrar em
contato com a importncia de seus valores, os quais, por sua vez, influenciam suas escolhas e,
conseqentemente, o seu comportamento. Entretanto, esse um processo que ocorre, em
grande parte, fora da conscincia do sujeito.

A fim de esclarecer a existncia de uma relao positiva entre valores e comportamentos, e

identificar quais valores estariam correlacionados a quais tipos de comportamentos, Rokeach
(1973) desenvolveu uma pesquisa na qual foram selecionados comportamentos que eram
exibidos em uma ampla variedade de temas e que poderiam ser confrontados na sociedade civil
Americana, tais como direitos civis, religio, poltica, a guerra do Vietnam, o estilo de vida
hippie, e ocupaes que escolhemos. Os resultados das pesquisas apontam que os valores
esto significativamente relacionados a todos os tipos de comportamentos, os quais podem
variar do mais especfico ao mais generalizado. A comparao das pesquisas analisadas revelou
que trs valores em particular uma vida confortvel, igualdade e salvao esto
significativamente relacionados metade dos comportamentos e atitudes estudados ou at

mais, o que sugere, segundo a anlise do autor, que valores socioeconmicos, polticos e
religiosos so os determinantes mais poderosos de atitudes e comportamento. Valores como
ser limpo, obediente e polido predizem atitudes mais frequentemente que
comportamentos. De forma inversa, valores como vida excitante, um mundo em paz,
amor maduro, prazer, ser capaz, desculpa, ajuda, honestidade, auto-controle,
predizem comportamentos mais frequentemente que atitudes. E certos valores como
auto-respeito, amizade verdadeira parecem ser os que menos predizem atitudes e
comportamentos. Entretanto, o autor deixa claro que no h razo para pensar que todos os
valores precisam necessariamente servir de base para guiar todas as atitudes e aes, assim
como no h razo para esperar que qualquer valor ou atitude precise predizer perfeitamente
um comportamento.

Rokeach (1973) tambm trouxe importantes contribuies para o desenvolvimento do estudo

sobre valores e comportamento, ao elaborar um modelo que envolve mudana de valores,
atitudes e comportamentos denominado tcnica de auto-confrontao. Essa tcnica baseia-se
na suposio de que contradies inconscientes dentro do sistema de crenas total das pessoas
so psicologicamente mal-adaptadas e, conseqentemente, indesejveis. E quando essas
contradies tornam-se conscientes para o indivduo, isso pode funcionar como fator
motivador para modificar tal situao. Em outras palavras, a mudana de valores, atitudes e
comportamentos tende a ser iniciada a partir do momento em que a pessoa passa a ter
conscincia das contradies dentro de seu prprio sistema de crenas. As contradies
violariam a concepo do si mesmo como uma pessoa competente e moral. Estar em sintonia
com o que se valoriza importante para o indivduo, porque tal sintonia o faz sentir-se como
se estivesse mantendo-se nos mais altos nveis de competncia e moralidade. Dessa forma, a

tcnica desenvolvida por Rokeach (1973) consiste em tornar conscientes as contradies e

confrontar as atitudes com os valores dos indivduos, de modo a provocar um mal-estar
psicolgico que serve de impulso para a mudana. Os resultados de suas pesquisas mostraram
que valores, dos mais especficos aos mais generalizados, esto relacionados de forma
significativa a todos os tipos de atitudes e comportamentos. Rokeach (1973) encontrou
evidncias de que certos valores poderiam predizer certos tipos de atitudes e de
comportamentos. Entretanto, apesar do poder de predio, o autor enfatizou que os valores
no servem como base para guiar todas as atitudes e aes.

Influenciado pelo trabalho de Rokeach (1973) e Kluckhohn (1951), Schwartz (1994)

desenvolveu a teoria de estrutura dos valores humanos contendo os dez tipos motivacionais
conforme exposto no captulo anterior. Em 1996, estudando a relao entre valores e
comportamento, Schwartz fez crticas s pesquisas que utilizavam os valores de forma isolada,
justamente como o modelo utilizado por Rokeach. Para Schwartz, o fato de selecionar valores
de forma isolada e associ-los com atitudes, comportamentos ou outras variveis de interesse e
verificar a relao emprica faz sentido, porm, traz resultados insatisfatrios. O autor citou
trs principais problemas que surgem nesse tipo de modelo: 1) a confiabilidade de qualquer
valor isolado muito baixa; 2) a ausncia de teoria-guia que ajude a selecionar os valores
utilizados na pesquisa pode fazer com que se excluam valores que tenham uma relao igual
ou at mais significativa para o fenmeno em questo do que aqueles selecionados. o caso,
por exemplo, de Rokeach (1973) que omite valores de poder e tradio e a lista de valores de
Kahle (1983, apud SCHWARTZ, 1996), cujos itens no contemplam valores de universalismo,
tradio e conformismo; e 3) os modelos anteriores falham em no considerar que os valores
situam-se em um sistema integrado de relaes coerentes e que implicam troca entre valores

prioritrios conflitantes. Os valores podem ter um fraco impacto no comportamento, exceto

quando existe uma situao de conflito, ou seja, quando um comportamento tem como
conseqncia a promoo de um (ou mais) valor(es) conflitante(s). A presena do conflito
aciona os valores, tornando-os conscientes e so utilizados para guiar princpios. Na ausncia
de conflitos, os valores podem passar despercebidos, submersos nos comportamentos
prescritos do dia-a-dia.

Schwartz (1996) defende que os valores devem ser tratados como um sistema totalmente
integrado nas relaes com comportamento e no de forma isolada. O autor testou o modelo,
realizando trs estudos utilizando a prioridade de valores relacionada aos seguintes
comportamentos: cooperativo, de voto em eleio nacional e disposio para contato com
membros de um grupo estrangeiro. Os trs estudos confirmaram que a utilizao da prioridade
de valores, baseada na teoria de sistema de valores, permite uma maior consistncia na
predio de comportamentos do que o uso de valores isolados. O conjunto de valores
compartilha um ncleo de significado que abrange indivduos e culturas, sua varincia
compartilhada a medida mais valiosa de seleo de metas motivacionais. Em contraste,
valores isolados provavelmente apresentam significados idiossincrticos.

Schwartz (1996) pontua que a grande vantagem da utilizao do sistema integrado de valores
que ele permite verificar se o grau da relao entre os tipos de valores e comportamento
positivo, negativo ou neutro. E com isso, possvel verificar se os tipos de valores so
competitivos entre si e qual o grau de previso de comportamento numa situao que envolva
conflito entre esses valores.

Uma vez estabelecido que a utilizao do sistema integrado de valores seria o melhor modelo,
na viso de Schwartz, para o estudo da relao valores e comportamento, em 2003, a ateno
de Schwartz, juntamente com Bardi, voltou-se para esclarecer se os valores estariam
relacionados a comportamentos gerais ou se somente determinados valores estariam
relacionados a determinados comportamentos. E com que fora essa relao dar-se-ia atravs
do tempo, situao e domnio do comportamento.

Bardi e Schwartz (2003) discutem os estudos que defendem que valores guiam
comportamento, como o caso de Rokeach (1973) e Allport (1961, apud BARDI;
SCHWARTZ, 2003), em contraposio aos estudos que defendem que valores predizem
comportamentos em somente algumas situaes, como o caso de Kristiansen e Hotte (1996),
e McClelland (1983 apud BARDI; SCHWARTZ, 2003). Apesar da existncia de muitos
outros estudos que discutem tais relaes, Bardi e Schwartz (2003) concluem que eles no
deixam claro se valores relacionam-se com comportamento de forma geral ou se relacionam-se
apenas com alguns comportamentos.

A principal questo de Bardi e Schwartz (2003) estava nos comportamentos mais espontneos,
e no nos comportamentos planejados. Estudos anteriores, como o realizado pelo prprio
Schwartz (1996), j haviam mostrado que valores predizem escolhas (ex.: comportamento de
voto em partido poltico). Contudo, em situaes de escolhas, as pessoas optam
cuidadosamente aps pesar os prs e contras das alternativas. E se os valores estivessem
relacionados a comportamentos somente quando eles se tornassem conscientes por meio da
reflexo para uma escolha, ento os efeitos dos valores sobre os comportamentos seriam

limitados a poucas situaes. E o contrrio ocorreria, se os valores afetassem os

comportamentos tambm de forma no-consciente.

Bardi e Schwartz (2003) partem da estrutura de valores que os dispe em uma estrutura
circular onde se pode notar a congruncia e incongruncia entre eles. Os valores seriam
considerados congruentes quando as aes que os expressam fossem compatveis com outro
valor (ex.: aes que promovem o bem-estar de outros poderiam estar relacionadas com
universalismo e benevolncia, portanto, os valores seriam congruentes) e seriam considerados
incongruentes quando suas aes fossem conflitantes e contra a meta do outro valor (ex.:
tradio e hedonismo, a tradio requereria auto-obrigao e hedonismo buscaria o prazer
sensual). E sugerem que os comportamentos estariam organizados seguindo a mesma estrutura
motivacional de conflitos e congruncia dos valores, e que tambm estariam dispostos em uma
estrutura circular, de forma que estariam alocados prximos aos valores que eles expressam e
aos valores motivacionalmente compatveis, e ao mesmo tempo, alocados afastados dos
valores que os violam. Essa composio implicaria que cada comportamento estaria
significativamente relacionado a todos os valores e vice-versa, e no somente atrelado aos
valores que os expressam diretamente.

Com base nos pressupostos acima, Bardi e Schwartz (2003) examinaram a relao dos 10
tipos motivacionais com diversos comportamentos comuns para avaliar at que ponto o
comportamento poderia se generalizar. Foram gerados 10 conjuntos de 6 a 10
comportamentos que expressavam os dez tipos motivacionais. Os autores realizaram trs
estudos que exploraram um conjunto de valores relacionando-o a uma ampla gama de
comportamentos comuns e espontneos que os expressam, e os resultados revelaram

correlaes substanciais entre a maioria dos valores e seus comportamentos correspondentes.

Entretanto, os pesquisadores notaram que algumas relaes entre valores-comportamentos
eram mais fortes do que outras. A explicao para esse fenmeno, alm da no confiabilidade
da medida, foi de que a do grupo social relevante exerceria uma presso normativa fazendo
com que as pessoas se comportassem em conformidade com as normas mesmo quando elas
fossem opostas aos seus valores. E se os indivduos sentissem que seus valores no so
valorizados pelo grupo, eles sentiriam pouca presso externa para emitirem comportamentos
que os expressem. Em outras palavras, quanto mais normativo for o comportamento, mais
fraca ser a relao com os valores que os expressam. Sendo assim, pode-se afirmar que a
presso normativa pode enfraquecer a relao entre valores e comportamento. Isso pode nos
levar a pensar sobre o efeito moderador das normas sociais sobre a relao valores e
comportamentos.

Ros (2006) assinala que a relao valores e comportamentos no uma relao direta e sim
mediada pelas atitudes. A autora baseia-se em pesquisas anteriores como, por exemplo, a de
Leoni, Perugini e Ercolani (1999, apud ROS, 2006), que comparam trs modelos que
consideram a funo instrumental da atitude em relao s normas subjetivas, controle
percebido, desejo, inteno, freqncia ou infreqncia de comportamento no passado. Os
resultados comprovaram o efeito mediador da atitude sobre a inteno de comportamento.

Outros estudos citados por Ros (2006) como os de Macias (1999), Martinez-Sanches e Ros
(1999) e Homer e Kahle (1988), sinalizam que os valores atuam indiretamente sobre o
comportamento humano, seja por meio das atitudes, da ativao da norma pessoal, da norma
subjetiva ou do autoconceito.

Melena e Bassili (1995) tambm acreditam que a relao valores e comportamentos seja
mediada pela atitude, e estudam o efeito moderador da autovigilncia na relao atitudes e
valores. A pesquisa sobre medidas polticas estudou as atitudes favorveis e desfavorveis a
respeito da cota de empregos em favor da mulher e da proibio de filmes pornogrficos.
Foram escolhidos os valores de igualdade, mrito, liberdade, religiosidade e respeito pela
autoridade, por sua relao direta com essas atitudes. Participaram da pesquisa 714 estudantes
da Universidade de Toronto. A autovigilncia entendida como a observao de si mesmo, no
sentido de controlar as aes levando em conta o que desejvel para a sociedade. Os
resultados demonstraram que a relao entre atitudes e valores mais forte entre indivduos
com nvel de autovigilncia baixo do que entre indivduos com alta pontuao em
autovigilncia. Isso significa que pessoas que so mais autovigilantes tendem a expressar
opinies que so menos consistentes com seus valores e atitudes do que indivduos menos
focados em autovigilncia. Isso porque as pessoas mais focadas em autovigilncia tendem a
responder s questes levando em conta o que se esperam delas e no o que elas pensam de
verdade.

Kristiansen e Zanna (1994), assim como Rokeach (1973) e Melena e Bassili (1995), tambm
partem do pressuposto de que os valores determinam as atitudes das pessoas em relao aos
temas especficos, e que essas atitudes, por sua vez, guiam comportamentos. Kristiansen e
Zanna (1994) revisaram uma funo relevante dos valores apresentada por Rokeach (1973) de
que as pessoas podem utilizar os valores como defesa do ego. Tal defesa dar-se-ia por meio da
racionalizao da justificativa de suas atitudes, com base nos conceitos socialmente
compartilhados sobre o que considerado bom. Tal defesa egica tem a funo de auxiliar na

manuteno e/ou aumento da auto-estima do indivduo. Mas, em contrapartida, ela pode

produzir vises que afetam a relao valores-atitudes sobre o julgamento das pessoas acerca de
determinados temas e at mesmo prejudicar o raciocnio sobre esses temas. Os dados tambm
sugerem que as pessoas, em sua tentativa de racionalizar a justificativa, podem ter divergncias
de percepes de valores inter-grupais exageradas que, por sua vez, podem prejudicar atitudes
e justificar a discriminao. Kristiansen e Zanna (1994) citam um trabalho realizado por eles
em 1988, em que analisaram a relao valor-atitude. Os resultados demonstraram consistncia
com o argumento de Rokeach (1973) de que pessoas com diferentes atitudes nem sempre
mostram prioridades de valores diferentes, o que sugere que as pessoas podem fazer uso dos
valores defensivamente, ou seja, podem apelar para valores que lhes paream ter um apelo
especial e, portanto, poderiam ser usados para racionalizar e justificar uma atitude. Os
resultados apontados pela pesquisa de Kristiansen e Zanna (1994) so importantes para
auxiliar

na

reflexo

sobre

porqu

de

as

pesquisas

que

associam

valores-atitudes-comportamentos demonstrarem efeitos to pequenos, que variam de

no-significantes para r=.01, como constatado no resultado das anlises de diversas pesquisas
realizadas

por

Kristiansen

Hotte,

em

1996.

Os

baixos

efeitos

na

relao

valores-atitudes-comportamentos fizeram Kristiansen e Hotte (1996) suporem que deveriam

existir diversos fatores moderadores que afetavam o impacto dos valores sobre as atitudes e,
por sua vez, sobre os comportamentos. Como os autores focavam os valores especficos,
concluram com base na reviso terica que a natureza do raciocnio moral e o self deveriam
ser considerados.

Para o estudo, Kristiansen e Hotte (1996) elaboraram um modelo integrador que inclua
variveis de autoconceito, desenvolvimento moral e raciocnio moral, como moderadores da
relao valor-atitude-comportamento.

Na questo sobre o raciocnio moral, Kristiansen e Hotte (1996) basearam-se nos trs nveis
morais delineados por Kolberg, a saber: a) nvel pr-convencional nvel em que a criana
preocupa-se de forma egosta com a obedincia, evitando a punio e por auto-satisfao; b)
nvel convencional corresponde a adolescentes tpicos e maioria dos adultos, onde o
raciocnio moral encontra-se envolvido com o desejo de aprovao e conformidade com as
regras sociais e convencionais; e c) nvel ps-convencional onde se encontram somente 10 a
20% dos adultos. Nvel em que as pessoas esto mais confiantes de seus valores internos como
guia de suas atitudes e comportamentos.

Kristiansen e Hotte (1995) supuseram que, assim como o nvel de raciocnio moral poderia
moderar a relao valor-atitude-comportamento, a natureza da orientao moral das pessoas
tambm poderia apresentar esse papel. A orientao moral pode seguir dois caminhos, um
deles baseado no enfoque da teoria do desenvolvimento cognitivo, de justia orientada, em
que o agente moral descrito como autnomo e por meio de consideraes racionais e
imparciais de suas obrigaes e do que considerado correto, capaz de determinar qual
princpio deve seguir. O segundo seria a orientao cuidadosa, que voltada para o cuidado
com os outros e baseia-se na responsabilidade e nas relaes.

No caso do esclarecimento do self, Kristiansen e Hotte (1995) nortearam-se pelo pressuposto

de Rokeach (1973) de que valores esto integrados ao self e que, por esse motivo, poder-se-ia

supor que pessoas com esclarecimento maior da articulao do autoconceito mostrariam

relaes mais consistentes entre valor-atitude-comportamento. Kristiansen e Hotte (1995)
tambm integram ao modelo os dois esquemas de self de Markus e Kitayama (1991, apud
KRISTIANSEN; HOTTE, 1995), que propem que as pessoas se socializam culturalmente
como sendo independente ou interdependente em relao aos outros. As pessoas de sociedades
ocidentais possuem caractersticas mais independentes com relao s outras, enquanto em
sociedades orientais prevalece a interdependncia. Portanto, provvel que pessoas de
sociedades orientais so propensas a se adaptar mais ao contexto, tendendo, dessa forma, a
demonstrar menor consistncia entre seus valores, atitudes e comportamentos, do que pessoas
com esquema de self independente.

Segundo o modelo integrativo, provavelmente, as pessoas com orientao para a justia e

raciocnio moral convencional tendam a seguir tanto as normas pessoais como as sociais.
Pessoas orientadas para o bem-estar dos outros seriam mais afetadas pelo contexto e,
portanto, mostrariam baixa consistncia na relao valor-atitude-comportamento, pelo fato de
suas atitudes e comportamentos serem determinados pelas situaes. J as pessoas com
orientao moral de justia no nvel de desenvolvimento de raciocnio ps-convencional,
provavelmente, expressariam atitudes e comportamentos que expressassem seus valores.

Com relao aos estudos relacionando valores e comportamento proativo, recentemente,

Fischer e Smith (2006) desenvolveram uma pesquisa cujo objetivo era examinar se os valores
moderavam a relao entre percepes de procedimentos de justia e duas variveis de
resultado

do

trabalho

(comprometimento

organizacional e

aspectos proativos de

comportamento extra-papel). As hipteses propostas foram trs: 1) A relao entre justia

percebida e comprometimento seria mais forte para empregados que valorizavam a abertura a
mudana e fraco para aqueles que valorizavam a conservao; 2) A associao entre
procedimentos de justia e auto-relato de comportamento extra-papel obediente seria mais
forte entre aqueles que valorizavam a abertura a mudana e fraco para aqueles que valorizavam
conservao; e 3) a associao entre procedimento de justia e comportamento extra-papel
proativo seria mais forte naqueles que valorizavam a abertura a mudana e fraco para aqueles
que valorizavam o conservadorismo. A amostra foi formada por empregados alemes e
estudantes ingleses de Psicologia. Para a medida dos Valores Individuais foi utilizada a escala
de Schwartz (1992), que demonstrou um alpha de Cronbach para conservao (Ingleses: .84;
Alemes .75) e abertura a mudana (Ingleses: .87; Alemes .84) satisfatrios. O
Comportamento Extra-Papel foi medido por quatro itens selecionados que envolviam
conscincia, obedincia e escala de obedincia. E mais cinco itens de proatividade que
englobavam participao social, comportamento de expresso, iniciativa individual e pessoal.
A consistncia interna para comportamento de obedincia foi de .82 nos ingleses e .80 nos
alemes. E a consistncia interna para o comportamento proativo foi de .70 nos ingleses e .75
nos alemes. O procedimento estatstico utilizado foi a anlise de regresso mltipla. Os
resultados suportaram as hipteses 1 e 2, mas no suportaram a terceira hiptese. Nenhum
efeito moderador foi encontrado para o Comportamento Extrapapel Proativo, apesar de os
valores de abertura a mudana terem mostrado alta associao com relatos de comportamento
proativo nas duas amostras.

Ao analisar os resultados de estudos anteriores possvel afirmar a existncia da relao entre

valores e comportamento. Por outro lado, os resultados nos mostram tamanhos de efeitos
pequenos nessa relao, o que pode ser um indicador da existncia da fora de outras variveis

mediadoras e moderadoras afetando a relao. A relao entre valores e comportamento

bastante complexa e parece haver um longo caminho para desvendar como esta relao se d,
quantos e quando os valores influenciam as atitudes e comportamentos, e quantas variveis
moderam essa relao. Pouco tambm tem sido pesquisado sobre a relao entre valores e o
comportamento proativo como foi visto. Percebeu-se na pesquisa de Fischer e Smith (2006),
que os valores no apresentaram efeito moderador entre percepo de justia e variveis de
resultado do trabalho. Esta pesquisa pretende estudar a relao entre valores e comportamento
proativo tendo como varivel independente os valores pessoais e como varivel dependente o
comportamento proativo.

3. METODOLOGIA

1.

PROBLEMAS E OBJETIVOS DA PESQUISA

possvel observar, por meio das pesquisas que estudaram os antecedentes do comportamento
proativo, a nfase dada sobre as variveis individuais. Entretanto, nenhuma das pesquisas
explorou diretamente a influncia dos valores pessoais sobre o comportamento proativo. Tal
ausncia indica uma possibilidade de estudo, uma vez que, segundo Rokeach (1973), os
valores so considerados como determinantes de todos os tipos de comportamentos tidos
como sociais de ao social, atitudes e avaliaes ideolgicas, julgamento moral e
justificativas do self e de outros (p. 24). Outros estudos como o de Kluckhohn (1951), Ros
(2006), Bardi e Schwartz (2003), Porto (2004) e Schwartz (2005), tambm ratificam a
influncia dos valores sobre o comportamento. Sendo assim, pode-se supor que, em algum
grau, os valores pessoais sejam determinantes do comportamento proativo. Com base nessa
questo, formulou-se o objetivo geral desta pesquisa:

Objetivo Geral: Investigar a influncia dos valores pessoais sobre o comportamento

proativo nas organizaes.

Para a medio dos valores pessoais, ser utilizado o instrumento desenvolvido por Schwartz
(2005), o Perfil de Valores Pessoais (PQ), que ser descrito no captulo sobre os instrumentos
de medida. O PQ levantar a hierarquia de valores dos sujeitos respondentes, e tal
levantamento constitui o primeiro objetivo especfico da pesquisa:

Objetivo Especfico 1: Descrever a hierarquia de valores de trabalhadores da

amostra.

Com relao medida de comportamento proativo foram encontrados dois instrumentos na

literatura. O primeiro e mais utilizado o de Bateman e Crant (1993) e o segundo o de Frese
et al. (1996). Entretanto, a escala de Personalidade Proativa de Bateman e Crant (1993) tem
como objetivo medir a disposio pessoal em direo ao comportamento proativo, mas no o
comportamento proativo em si, enquanto o objetivo desta pesquisa a medio do
comportamento proativo e no de traos de personalidade, nem da disposio pessoal.

J a anlise multimtodos aplicada por Frese et al (1996) interessante principalmente do

ponto de vista qualitativo. Entretanto, reafirmando o que foi dito anteriormente, optou-se na
presente pesquisa, por trabalhar com o mtodo quantitativo, cujo objetivo o de garantir a
preciso dos resultados, evitar distores de anlise e interpretao, possibilitando,
consequentemente, uma margem de segurana quanto s inferncias (RICHARDSON, 1999,
p. 70). As entrevistas de Frese et al (1996), por serem instrumentos qualitativos, no permitem
medir com preciso os fatores que compem o comportamento proativo.

A falta de instrumentos adequados para a medio da varivel dependente comportamento

proativo, criou a necessidade que constituiu o segundo objetivo especfico deste estudo:

Objetivo Especfico 2: Construo da escala de medida do comportamento proativo

nas organizaes.

Uma vez construda e validada, a escala foi aplicada aos sujeitos da amostra com o objetivo de
apurar o nvel de comportamento proativo de cada indivduo, formando o terceiro objetivo
especfico:

Objetivo Especfico 3: Identificar o grau de emisso de comportamento proativo dos

sujeitos trabalhadores da amostra.

Aplicados os instrumentos de medida para os valores pessoais e o comportamento proativo, foi

testada a relao entre os valores pessoais e o comportamento proativo:

Objetivo Especfico 4: Identificar o poder preditivo dos valores pessoais sobre o

comportamento proativo.

2.

ESTRATGIAS DE PESQUISA, ABORDAGEM METODOLGICA E

HIPTESES

Segundo Hair et al (2005), os planos de pesquisa em administrao podem ser agrupados em

trs categorias: (1) Pesquisa Exploratria: utilizada quando as questes de pesquisa so
vagas ou quando existem poucas teorias disponveis para orientao das previses. O objetivo
desse tipo de pesquisa desenvolver uma melhor compreenso sobre uma questo ou situao;
(2) Pesquisa Descritiva: Segundo Richardson (1999), essa categoria de pesquisa permite
identificar, ordenar e classificar as caractersticas do fenmeno, e podem ser do tipo transversal
ou longitudinal. O tipo transversal utiliza dados coletados em um determinado ponto no
tempo, que so sintetizados estatisticamente. O longitudinal difere da pesquisa transversal por
descrever os eventos ao longo do tempo; (3) Pesquisa Experimental: busca testar a
causalidade de um evento. Este tipo de pesquisa permite controlar, simultaneamente, grande
nmero de vaiveis e, por meio de tcnicas estatsticas de correlao, especificar o grau pelo
qual diferentes variveis esto operando. (RICHARDSON, 1999, p. 71).

Este estudo caracteriza-se como uma pesquisa descritiva porque guiado por uma teoria,
neste caso, a Teoria de Valores de Schwartz (1992), por meio da qual foram criadas as
hipteses que norteiam esta pesquisa. Alm disso, tambm uma pesquisa transversal, por se
dar em um determinado ponto no tempo, ou seja, os dados sero coletados apenas uma vez.

O modelo elaborado para este estudo constitudo por duas variveis: dependente e
independente. Segundo Tabachnick e Fidell (2001), a varivel independente aquela que
prediz ou que influencia a varivel dependente, e a varivel dependente a que sofre a ao da
varivel independente. Neste estudo, a varivel independente so os valores pessoais, e a
varivel dependente o comportamento proativo (Figura 2).

Figura 2: Modelo da Pesquisa

Fonte: prprio autor
Varivel Dependente

Varivel Independente

Neste estudo,

Valores Pessoais

definido

Comportamento

como um conjunto de

Comportamento
Proativo

co mp o rt a ment o s

proativo

e xt r a p a p e l

em que o trabalhador busca espontaneamente mudanas no seu ambiente de trabalho visando

metas de longo prazo que beneficiam a organizao. Esses comportamentos so restritos
organizao e podem se manifestar de diferentes formas no contexto de trabalho e envolvem
trs dimenses bsicas: 1) Busca ativa por oportunidades de mudana; 2) Planejamento e
execuo de idias; e, 3) Enfrentamento de obstculos. O Comportamento Proativo ser
medido por meio do auto-relato com relao freqncia de comportamentos caractersticos
da proatividade. Esses comportamentos esto listados em uma escala de 7 pontos que varia de
nunca a frequentemente, cujo contedo est especificado no captulo quatro sobre a
construo e validao da escala de Comportamento Proativo nas Organizaes.

Os Valores Pessoais, por sua vez, so definidos como princpios ou crenas, sobre
comportamentos ou estados desejveis, que transcendem situaes especficas, que guiam a
seleo ou avaliao de comportamentos e eventos e que so ordenados por sua importncia
(SCHWARTZ, 1987, p. 551). Tal ordem de importncia forma uma hierarquia de valores que
avaliada por meio do auto-relato dos indivduos sobre o grau de importncia dos valores
como guia em suas vidas.

De acordo com o modelo de valores de Schwartz (2005), os valores esto agrupados em 10

tipos motivacionais, dispostos em uma estrutura circular e dinmica, dentro da qual, alguns

pares motivacionais so complementares, enquanto outros competem entre si. Quanto mais
distantes, mais antagnicos so as motivaes subjacentes e mais distantes se encontraro na
estrutura. Tal estrutura possui duas dimenses abertura a mudanas X conservao e
autotranscendncia X autopromoo (ver figura 1, p. 67). Fischer e Smith (2006) realizaram
um estudo utilizando o modelo de Schwartz e encontraram uma forte associao entre a
dimenso de Abertura a Mudanas com os relatos de comportamento proativo, possvel
elaborar a seguinte suposio: que o comportamento proativo esteja positivamente relacionado
com o valor de Abertura a Mudanas e que essa relao diminua medida que se torna mais
distante no modelo estrutural, de forma que se torne neutra e, por fim, negativa quando chegar
ao lado oposto do modelo circular. Essa relao vem explicitada com mais detalhes a seguir:

Segundo o modelo de Schwartz (2005), os valores de Autodeterminao e Estimulao

localizam-se na dimenso de Abertura a Mudanas, a qual captura o conflito entre a nfase no
pensamento e aes independentes do indivduo, que favorecem a mudana (p. 29). Os
Valores de Autodeterminao tm como objetivo motivacional o pensamento e ao
independentes, a possibilidade de escolher, criar, explorar. Comportamentos que expressem
criatividade, liberdade de escolha de objetivos prprios, curiosidade e independncia,
representam esse tipo. O Comportamento Proativo envolve iniciativa pessoal, o que significa
que o indivduo provavelmente valoriza a ao independente, a liberdade de escolha e a
criatividade, pois, segundo Bateman e Crant (1993), o indivduo proativo no espera que as
mudanas aconteam por si s, ao contrrio, eles prprios buscam por oportunidades de
mudanas e so agentes causadores de tais mudanas nos ambientes de trabalho.

Valores de Estimulao tm como objetivo motivacional a excitao, a novidade, a ousadia e o

desafio na vida. O Comportamento Proativo envolve realizar aes de mudanas orientadas
por metas de longo prazo, o que significa, muitas vezes, correr o risco de a idia no dar certo
e, em certas ocasies, ter de desafiar o status quo. O comportamento proativo tambm envolve
ousadia, gosto pela novidade e o desafio de propor mudanas que tragam melhoria.

Diante do acima exposto, possvel traar a primeira hiptese da pesquisa:

Hiptese 1: Valores de Autodeterminao e Estimulao apresentaro correlao

positiva com o Comportamento Proativo.

Os Valores de Realizao, Poder e Hedonismo encontram-se na dimenso da Auto-Promoo,

a qual indica a busca pelo prprio sucesso relativo e domnio sobre os outros (SCHWARTZ,
2005, p. 29). Valores de Realizao tm como objetivo motivacional a busca pelo sucesso
pessoal por meio de demonstrao de competncia de acordo com padres sociais. Ambio,
capacidade, influncia e vontade de ser bem-sucedido podem ser percebidas por meio de
comportamentos que os expressam. O comportamento proativo est ligado ao planejamento e
execuo de idias. Muitas vezes, para executar aes de mudanas preciso contar com a
ajuda de colegas de trabalho e com a prpria chefia; ter influncia sobre as outras pessoas
pode ser um fator primordial, dependendo da idia a ser executada. A vontade e a ambio
para concretizar idias de melhoria ajudam o indivduo a enfrentar os obstculos que surgem
nesse processo.

Os Valores de Poder possuem como objetivo motivacional o status social, prestgio, controle
ou domnio sobre pessoas e recursos. Indivduos com alta pontuao nesse domnio buscam
autoridade, poder social, preservao da imagem pblica e reconhecimento social. Esses
objetivos podem at ser alcanados por meio do comportamento proativo, entretanto, no
fazem parte dos objetivos do comportamento proativo em si, por isso, supe-se que esse
domnio motivacional apresente correlao nula com o comportamento proativo.

Os Valores de Hedonismo, apesar de se encontrarem entre os domnios de estimulao e

realizao,

tm como

objetivos motivacionais o

prazer,

gratificao

sensual ou

auto-indulgncia. Tais objetivos no se assemelham aos objetivos do comportamento proativo

que envolve responsabilidade pelas aes praticadas pelo indivduo. Colocar idias em prtica,
buscar oportunidades de mudanas e desafiar o status quo no combinam com a vida de prazer
retratada pelo domnio do hedonismo, ao contrrio, requer muita responsabilidade por suas
aes.

Resumindo, a dimenso da Auto-Promoo apresenta alguns aspectos que fazem parte do

comportamento proativo, que o caso dos valores de Realizao, mas tambm apresenta
aspectos que no se assemelham aos objetivos do comportamento proativo, tais como, o Poder
e o Hedonismo, mas que tambm no chegam a ser opostos. Sendo assim, delineia-se a
segunda hiptese da pesquisa:

Hiptese 2: Valores de Realizao ter relao mais fraca que Estimulao com o
Comportamento Proativo, enquanto que Poder e Hedonismo apresentaro
correlao nula com o Comportamento Proativo.

Valores de Segurana, Conformidade e Tradio encontram-se na dimenso da Conservao,

que busca a auto-restrio submissa, preservao de prticas tradicionais e proteo da
estabilidade (SCHWARTZ, 2005, p. 29). Os valores de Segurana tm como meta
motivacional a harmonia e estabilidade da sociedade, dos relacionamentos e da prpria pesoa.
Dividem-se em dois tipos: individual e social. No nvel individual podem ser vistos em
comportamentos que reflitam cuidados com a sade, e no nvel social, podem ser expressos,
por exemplo, pela preocupao com a segurana nacional. Em casos de unificao dos dois
subtipos, possvel perceber comportamentos que reflitam preocupao com a ordem social,
segurana da famlia, reciprocidade, senso de pertencer a um grupo. O Comportamento
Proativo demonstra preocupao com a sobrevivncia da organizao, por trabalhar com
metas de longo prazo que beneficiem a organizao. No entanto, o foco do Comportamento
Proativo no indivduo so as aes de mudanas no sentido de melhorar os sistemas existentes;
a preocupao com a sobrevivncia da organizao e bem-estar de si e dos colegas de trabalho
seria uma conseqncia do comportamento proativo e no o seu foco.

Valores de Conformidade tm como objetivos a restrio de aes, inclinaes e impulsos que

tendem a chatear ou prejudicar outros e que violam expectativas ou normas sociais. Reflete-se
em comportamentos que expressem obedincia, autodisciplina, polidez, respeito para com os
pais e idosos, lealdade e responsabilidade. O Comportamento Proativo, muitas vezes, necessita
desafiar o status quo para a implementao de novas idias e prticas no ambiente de trabalho,
o que significa, em algumas vezes, ter de enfrentar clima de tenso entre colegas de trabalho e
chefia. Supe-se que indivduos que valorizem a conformidade apresentem baixa relao com
o comportamento proativo.

Valores de Tradio tm como objetivo motivacional o respeito, o compromisso e aceitao

dos costumes e idias que a cultura ou a religio do indivduo fornecem. O respeito tradio,
a humildade, a devoo, a cincia dos limites, a moderao e a vida espiritual refletem esse
tipo motivacional.

Da mesma forma que os valores de segurana e conformidade, supe-se que alta pontuao
em valores de Tradio apresentem correlao negativa com o Comportamento Proativo, o
qual envolve aes que vo alm dos limites da tarefas. Emerge, ento, a terceira hiptese:

Hiptese 3: Valores de Segurana, Conformidade e Tradio apresentaro

correlao negativa com o Comportamento Proativo.

Valores de Benevolncia e Universalismo encontram-se na dimenso da Autotranscendncia, a

qual captura o conflito entre a nfase na aceitao dos outros como iguais e a preocupao
com seu bem-estar. (SCHWARTZ, 2005, p. 29). Os Valores de Benevolncia tm como
metas a preservao e fortalecimento do bem-estar daqueles com quem o contato pessoal do
indivduo mais freqente (grupo interno). Podem ser observados em comportamentos que
reflitam a honestidade, piedade, responsabilidade, lealdade, amizade verdadeira, amor maduro.
Os valores de Benevolncia, provavelmente, pouco impactariam o comportamento proativo
pelo fato de os objetivos motivacionais no serem os principais objetivos do comportamento
proativo, mas tambm no o seu oposto.

Os Valores de Universalismo, por sua vez, tm como metas motivacionais a compreenso, o

agradecimento, a tolerncia e a proteo do bem-estar de todas as pessoas e da natureza.
Porm, tais objetivos pouco se assemelham s caractersticas do comportamento proativo.

Com base nos argumentos acima apresentados, formula--se a quarta hiptese:

Hiptese 4: Valores de Benevolncia e Universalismo apresentaro correlao nula

com o Comportamento Proativo.

Os resultados dos testes das hipteses ampliaro o conhecimento acerca do impacto dos
valores humanos sobre o comportamento humano, ou seja, sua capacidade de predio do
comportamento proativo.

Por no haver instrumento para a mensurao da varivel dependente Comportamento

Proativo, surgiu a necessidade da construo e validao de tal instrumento. Por conta disso,
este estudo foi dividido em duas sesses; a primeira prope-se descrever a construo e
validao da ECPO (Escala de Comportamento Proativo nas Organizaes) e a segunda
destina-se a testar as hipteses da pesquisa.

4.

ESTUDO

1:

CONSTRUO

VALIDAO

DA

ESCALA

DE

COMPORTAMENTO PROATIVO NAS ORGANIZAES

O objetivo deste estudo desenvolver e validar um instrumento de medida de Comportamento

Proativo nas Organizaes. A seguir ser apresentado o mtodo, resultados e discusso
referentes a esse objetivo.

1.

Construo da Escala de Comportamento Proativo nas Organizaes

A construo da escala seguiu as trs etapas propostas por Wegener e Fabrigar (2004) para
medidas quantitativas. A primeira etapa refere-se especificao das metas dos itens e
formulao de uma suposio terica que guiar a construo. No obstante, os autores
chamam a ateno para o fato de que somente delimitar o construto no o suficiente,
preciso considerar:
a) Itens para cada componente do construto: no caso do Comportamento Proativo nas
Organizaes, foram considerados itens para planejamento e aes de mudanas
orientadas por metas organizacionais de longo prazo, busca por oportunidades de
mudanas e enfrentamento de obstculos/resoluo de problemas.
b) Populao: a populao ser formada por profissionais com, no mnimo, o grau mdio
de escolaridade;
c) Contexto no qual a medida ser usada: esse questionrio foi desenvolvido para avaliar
o grau de comportamento proativo de funcionrios que trabalham em organizaes
pblicas e privadas de qualquer setor da economia.

A segunda etapa proposta por Wegener e Fabrigar (2004) diz respeito ao conjunto de itens
potenciais que precisa ser gerado. ressaltada a importncia da interdependncia entre a
medida e a teoria, pois s a partir dessa relao que possvel delinear as suposies
fundamentais antes de construir a medida em questo. Para isso, preciso ter uma definio
precisa do construto e escrever os componentes do construto em forma de comportamento, a
partir dos quais o respondente optaria entre escores mais altos ou baixos, dependendo do
comportamento que apresenta. Essa segunda etapa foi cumprida por meio de leitura sobre
pesquisas que envolviam o comportamento proativo e tambm pelo estudo de instrumentos j
existentes para a medida do construto. Foram examinados instrumentos existentes relacionados
ao tema proatividade, como a escala de personalidade de Bateman e Crant (1993) e os
diversos instrumentos de medida utilizados por Frese et al (1996; 1997).

Com o objetivo de identificar amostras de comportamento a serem utilizadas na construo

dos itens, foram realizadas entrevistas contendo sete perguntas sobre proatividade com uma
populao de 20 pessoas escolhidas aleatoriamente. As perguntas realizadas so descritas a
seguir: 1) Pense em um colega de trabalho que seja proativo no ambiente laboral. Cite trs
comportamentos que o fazem ser considerado proativo no ambiente de trabalho; 2) Agora,
pense em um colega de trabalho que voc considera no-proativo no trabalho. Cite trs
comportamentos que o fazem no ser considerado proativo no trabalho; 3) O que
proatividade no trabalho? 4) O que as pessoas fazem para alcanar objetivos de longo prazo
que beneficiam a organizao? 5) Como enfrentar os obstculos do dia-a-dia? 6) O que as
pessoas fazem para prevenir o aparecimento de problemas futuros no trabalho? 7) Que tipo de
mudanas as pessoas fazem para alterar o ambiente de trabalho para melhor? Aos entrevistados

que no sabiam o que era proatividade, foi explicado que eles poderiam pensar em iniciativa
no trabalho como sinnimo nessa pesquisa. Com base na literatura e na anlise do contedo
das entrevistas, foram identificadas trs categorias de comportamento proativo, a saber: 1)
Busca ativa por oportunidades de mudana; 2) Planejamento e execuo de idias; e 3)
Enfrentamento de obstculos. Essas categorias guiaram a anlise das entrevistas.

A partir da, a construo da escala entrou na terceira etapa proposta por Wegener e Fabrigar
(2004), relacionada performance dos itens individuais e seleo dos itens finais da escala. Os
itens foram dispostos em um continuum de 5 pontos, numa escala unipolar que vai de nunca
a sempre. A escala foi ento submetida etapa de anlise de juzes, na qual mestres e
doutores na rea da Administrao e Psicologia verificaram a adequao dos itens ao conceito.
Os itens receberam notas de 0 a 10 sobre clareza e pertinncia e enquadramento em uma das
trs dimenses propostas. Foram eliminados os itens com mdia inferior a 8, e itens com boa
pontuao, mas que eram redundantes. Aps a avaliao de juzes, a escala foi submetida
anlise semntica, da qual houve participao de uma amostra de 20 pessoas. Essa ltima
anlise evidenciou que os respondentes tendiam a responder nos pontos superiores da escala,
dessa forma, optou-se em aumentar a escala de resposta para 7 pontos, com o intuito de
capturar a sutileza da avaliao e aumentar a variabilidade.

2.

Amostra da Validao

Participaram do estudo de validao da escala de Comportamento Proativo nas Organizaes

346 funcionrios de empresas do ramo de servios (72,8%); indstria (12,7%) e comrcio
(14,5%). Com relao ao sexo, 56,1% dos participantes eram do sexo feminino. A mdia de

idade foi de 35,7 anos (s=9,87) e 61,6% no possuam cargos de chefia. Cerca de 27% da
amostra foi composta por empresas pblicas. A mdia de tempo de servio foi de 7,67 anos
(s=7,53). Quanto escolaridade, a maioria, 88,2% possua grau superior completo, 9,8%
superior incompleto, 1,7% grau mdio completo, e 0,3% grau mdio incompleto.

3.

Procedimento

O questionrio foi disponibilizado em um site na internet e a coleta de dados foi feita pelo
mesmo veculo. Assim, os funcionrios tiveram a liberdade de responder o questionrio
quando tivessem disponibilidade. Os respondentes foram contatados por meio de um
e-mail-convite e utilizou-se o sistema de multiplicadores, ou seja, foi solicitado aos
participantes que repassassem o e-mail contendo o link para a pgina da pesquisa para outras
pessoas que se adequassem ao perfil da pesquisa (funcionrios de empresas).

Para anlise dos dados, foi utilizado o procedimento de Anlise Fatorial Exploratria (AFE)
para testar a validade de construto. Foi realizada a AFE pelo mtodo de fatorao dos eixos
principais. Para determinao do nmero de fatores foi utilizada a anlise paralela, conforme
sugere Horn (1965). Para testar a qualidade da medida tambm ser avaliado o grau de
confiabilidade e validade da medida. Neste estudo foi usado o alfa de Cronbach. Geralmente,
aceita-se, como mnimo, o alfa de 0,70 (HAIR et al, 2005).

4.

Resultados da Validao

Inicialmente foi verificada a pertinncia do uso do mtodo para os dados obtidos,

analisando-se o tamanho da amostra, normalidade, linearidade das variveis, multicolinearidade
e singularidade e a fatorabilidade do R:

Tamanho da Amostra e Dados omissos: O tamanho da amostra mostrou-se favorvel,

uma vez que se obteve 11,93 casos por item, quando Hair (2005) recomenda que a
partir de 5 casos por fator j possvel realizar a anlise. Como o questionrio aplicado
via internet no permitia que o respondente passasse para a prxima pgina, sem ter
preenchido todos os itens, no houve casos omissos.

Normalidade das variveis: distribuies de 29 variveis foram examinadas por desvio

por meio do SPSS. Todas as variveis mostraram-se negativamente desviadas. Seria
indicada a transformao nesse caso, entretanto isso afetaria a interpretao dos fatores
na escala, aumentando o nvel de complexidade da escala. Assim, optou-se por
prosseguir, ressaltando-se que isso poderia afetar os resultados das anlises.

Linearidade: tambm foram observadas falhas no teste de linearidade. Entretanto,

novamente, as transformaes foram desfavorveis, considerando o conjunto de
varivel e as metas das anlises.

Multicolinearidade e singularidade: no foi observada multicolinearidade e houve

correlaes significativas entre as variveis, o que favorece a anlise fatorial.

Fatorabilidade do R: O teste de adequao da amostra de Kaiser-Meyer-Olkin teve

valor 0,94, demonstrando haver homogeneidade entre as variveis. O quadrado do
coeficiente de correlao mltipla (MAS) apresentou coeficientes acima de 0,93,
indicando que as variveis partilham de um fator comum. E o teste de esfericidade de
Bartlett AIC foi significativo (qui-quadrado aproximado = 5448,70; p<0,01). Dessa
forma, concluiu-se que a hiptese nula foi rejeitada, uma vez que as variveis

apresentaram-se significativamente relacionadas. A anlise da Matriz Anti-Imagem

tambm apontou para a fatorabilidade, j que foram encontradas correlaes inferiores
a 0,30.

Para a extrao dos fatores, foi realizada uma anlise dos componentes principais e os
resultados dos eigenvalues foram comparados com os resultados da anlise paralela. A anlise
sinalizou para apenas 1 fator. O fator explicou 43% da varincia total. Optou-se por manter
nos fatores somente itens com carga fatorial acima de 0,50, porque seriam melhores
representantes do fator. A tabela 2 apresenta a composio, carga fatorial, comunalidade,
varincia explicada e nmero de itens dos fatores primrios. Desta forma, foram eliminados
dois itens da escala, ficando a escala final composta por 27 itens. O clculo de confiabilidade
foi realizado utilizando-se o alfa de Cronbach, e os resultados apontaram boa consistncia para
o fator, acima de ,95.

Tabela 1 Cargas fatoriais, alpha de Cronbach, varincia explicada e comunalidade da

Escala de Comportamentos Proativos nas Organizaes.
Alpha de Cronbach

0,95

Varincia Total (%)

43%

Factor Matrix(a)

Comuna-li
dades

Fator 1

12) Crio oportunidades para agir de forma a melhorar esta organizao.

,774

,598

27) Se percebo que os sistemas ou prticas organizacionais podem ser melhorados

coloco em prtica novas idias que tragam melhorias para a empresa.

,756

,572

19) Implemento processos nos quais as pessoas possam melhorar o resultado de

seus trabalhos.

,739

,547

20) Melhoro os sistemas e prticas organizacionais.

,736

,542

16) Efetuo mudanas visando melhoria da organizao.

,732

,536

14) Dou novas sugestes para melhorar esta organizao.

,727

,529

26) Se percebo que os sistemas ou prticas organizacionais podem ser melhorados

sugiro novas idias que tragam melhorias para a empresa.

,723

,523

23) Participo ativamente da empresa, analisando as melhores prticas para o

trabalho.

,705

,497

3) Antecipo solues para os problemas da organizao.

,697

,486

18) Busco aprender novos conhecimentos que traro benefcios futuros para a

,680

,462

organizao.
13) Desenvolvo novas habilidades para enfrentar obstculos durante a
implementao de mudanas.

,679

,461

21) No espero respostas prontas, busco ativamente por alternativas.

,672

,451

11) Coloco minhas idias de melhorias em prtica.

,652

,425

9) Busco informaes externas organizao para implementar mudanas que

auxiliem no alcance das metas da empresa.

,637

,406

22) Observo a rotina do meu setor de trabalho e penso em como poderia

melhor-la.

,636

,404

8) Busco conhecimento prvio para planejar e implementar aes de melhorias.

,629

,396

2) Analiso o que poderia ser melhorado nas tarefas que executo.

,628

,394

6) Avalio as minhas aes e seus resultados em busca de oportunidade de melhoria.

,628

,394

5) Ao planejar a implementao de melhorias no trabalho, penso em como ajudar

os meus pares a se adaptarem s novas prticas.

,623

,388

15) Dou suporte s pessoas em relao s mudanas.

,619

,383

10) Busco maneiras de agilizar os processos de trabalho para alcanar resultados

organizacionais de forma rpida.

,616

,380

1) Analiso as tendncias do mercado e aproveito aquelas que tragam melhorias

para a empresa onde trabalho.

,592

,350

7) Busco apoio de meus colegas para implementao de idias de melhorias

organizacionais.

,584

,341

4) Ao implementar minhas idias de melhoria, no desisto caso encontre

resistncias dos colegas de trabalho ou chefia.

,556

,309

25) Reflito sobre como minhas aes no presente repercutiro de forma positiva no
futuro.

,551

,303

28) Sempre que algo sai errado, eu procuro uma soluo.

,543

,294

17) Enfrento as resistncias s mudanas dos meus colegas.

Fonte: dados da pesquisa

,513

,263

5.

Comparao entre grupos

Depois de realizada a validao da escala, procedeu-se a testes de comparao de mdia para

verificar diferenas nos comportamentos proativos para as variveis demogrficas e se a escala
discriminaria entre grupos supostamente mais proativos, ou seja, empresrios e chefes. Foi
testada a normalidade da varivel Proatividade (mdia para os 27 itens) e a normalidade foi

atingida. Assim, foram realizados Testes t e ANOVAs para as variveis categricas e

correlao para as contnuas.

As correlaes entre Proatividade e tempo de servio e idade no foram significativas. O teste

t para sexo tambm no foi significativo. Esses resultados apontam que os comportamentos
proativos no parecem ser afetados por essas variveis demogrficas.

Para a varivel chefia (estar em cargo de chefia), o teste t foi 3,06 (p<0,01). E trs amostras de
vnculo empregatcio foram comparadas. A primeira composta por autnomos e profissionais
liberais (mdia=5,06, desvio-padro=0,92), a segunda composta por funcionrios de empresas
pblicas e privadas (mdia=5,06, desvio-padro=0,92), e o terceiro grupo, formado por
empresrios (mdia=5,68, desvio-padro=0,67). As amostras foram comparadas e os
resultados apontaram para uma diferena significativa positiva no nvel de proatividade no caso
dos empresrios com relao aos outros grupos (F=10,63, p<0,01).

6.

Discusso

Os resultados apresentados sinalizam que o construto Comportamento Proativo

unidimensional como apontado por Bateman e Crant (1993). Este construto rene aspectos
relacionados com o planejamento e implementao de aes de mudana, busca ativa e soluo
de problemas. O fator apresentou boa consistncia e explicou 43% da varincia total. A
estabilidade do fator foi constatada por meio do alpha de Cronbach e indicou uma boa
confiabilidade. O fator tambm apresentou boas cargas fatoriais, indicando que os itens so

bons representantes do conceito. Portanto, este instrumento pode ser utilizado com certa
segurana para pesquisas e para intervenes organizacionais.

As anlises sobre a relao entre Proatividade nas Organizaes e variveis demogrficas

demonstraram que a idade, o tempo de servio e o sexo no influenciam na emisso desse tipo
de comportamento. Porm, observou-se que ocupar cargos de chefia ou ser empresrio
influencia na emisso do comportamento. Esses dados reforam a validade preditiva do
construto, uma vez que, teoricamente, espera-se que esses profissionais apresentem maior
proatividade em funo de suas atuaes e esto em sintonia com o estudo de Crant (1996).

Esses resultados devem ser destacados, posto que lanam novos desafios para os
pesquisadores na rea, pois no possvel afirmar que tais comportamentos so preditores do
exerccio da chefia ou da carreira de empresrio, apesar de que uma hiptese vivel que
pessoas mais proativas tendem a buscar esse tipo de trabalho. Por outro lado, tambm
possvel supor que as pessoas nesses cargos necessitam apresentar mais comportamentos
proativos. Assim, estudos futuros deveriam investigar essas relaes por meio de outros
delineamentos de pesquisa como, por exemplo, a pesquisa longitudinal.

5.

ESTUDO 2: IDENTIFICAR O PODER PREDITIVO DOS VALORES PESSOAIS

SOBRE O COMPORTAMENTO PROATIVO

Este estudo tem o objetivo de atingir os demais objetivos especficos da pesquisa, quais sejam:
(1) Descrever a hierarquia de valores dos trabalhadores da amostra; (2) Identificar o grau de
emisso de comportamento proativo dos sujeitos e; (3) Identificar o poder de predio dos
valores pessoais sobre o comportamento proativo.

A seguir so apresentados mtodo,

resultados e discusso referentes a esses objetivos.

1.

Instrumentos da Pesquisa

Para este estudo foram utilizadas a Escala de Comportamento Proativo nas Organizaes
(ECPO) descrita acima e a Escala de Valores Pessoais (PVQ) que ser retratada a seguir.
Alm desses instrumentos, foram levantados dados demogrficos como idade, sexo, tempo de
servio, cargo (de chefia ou no), grau de escolaridade, ramo da empresa no mercado.

1.

Escala de Valores Pessoais

Este estudo valeu-se do Personal Values Questionnaire (PVQ) desenvolvido por Schwartz
(2005) e validado por Tamayo e Porto (in press). O PVQ um instrumento de medida de
valores pessoais, construdo a partir do Schwartz Value Survey (SVS), que o instrumento
mais utilizado para medir os 10 tipos motivacionais de Schwartz (SCHWARTZ, 2005). A

construo do PVQ deu-se por trs motivos, a saber: a) as populaes de reas rurais com
baixo ndice de escolaridade apresentavam dificuldades de preenchimento do instrumento por
exigir um grau de abstrao e apresentar conceitos axiolgicos fora de qualquer contexto
especfico; b) a aplicao em crianas tambm ficava prejudicada por conta da abstrao
necessria, e c) havia a necessidade de testar outras formas de medida para verificar se a teoria
era vlida independente do modelo utilizado.

O PVQ foi construdo com base no mesmo modelo terico de Schwartz dos 10 tipos
motivacionais. Em sua verso original constavam 29 itens (TAMAYO; PORTO, in press), que
foi ampliada para 40 itens na verso atual (SCHWARTZ, 2005). Os itens do questionrio
descrevem objetivos, aspiraes ou desejos que implicitamente apontam para um tipo
motivacional (SCHWARTZ, 2005). O sujeito da pesquisa deve responder pergunta baseado
em similaridades, ou seja, pede-se ao sujeito que identifique o quanto essa pessoa se parece
com voc?, as respostas possveis vo de se parece muito comigo, se parece comigo, se
parece mais ou menos comigo, se parece pouco comigo, no se parece comigo, no se
parece nada comigo. A resposta verbal simplifica a tarefa do respondente e reduz o esforo
cognitivo necessrio no SVS, no qual era requerido que o respondente transformasse seu
julgamento em nmero, em uma escala ordinal de 1 a 7. O trabalho de codificao das
respostas verbais do PVQ realizado pelo pesquisador que atribui valores que variam de um a
cinco.

A validao da escala no Brasil foi realizada por Tamayo e Porto (in press). Entretanto, uma
tentativa anterior de validao da escala fora realizada por Pasquali e Alves (2004). A tentativa
no teve muito sucesso pelo fato de que os resultados obtidos e, principalmente, a

terminologia utilizada diferiam significativamente do modelo circular proposto por Schwartz

(2005). Tamayo e Porto (in press) sugerem que a inexistncia do modelo circular nos
resultados se deva ao erro na escolha do tratamento estatstico utilizado. Pasquali e Alves
(2004) utilizaram a anlise fatorial exploratria para a validao da escala, entretanto, tal
anlise no considerada adequada para a verificao do modelo circular proposto por
Schwartz. Sem o modelo circular no possvel verificar a localizao espacial dos tipos
motivacionais, e conseqentemente, no possvel confirmar a continuidade motivacional
entre os tipos, assim como as relaes de congruncia e antagonismo (TAMAYO; PORTO, in
press).

Para o processo de validao, foi utilizado o processo de traduo/retraduo. Participaram da

pesquisa 614 estudantes do ensino fundamental e mdio. O procedimento estatstico utilizado
foi o Escalonamento Multidimensional (MDS) com o mtodo de escalonamento do coeficiente
de alienao de Guttman, e os dados analisados pelo programa Systat, verso 10. Os
resultados indicaram um coeficiente de alienao de 0,19. Uma vez que o valor aceitvel at
0,20, os resultados parecem adequados. Foram encontrados 7 dos 10 tipos motivacionais,
sendo que alguns tipos motivacionais adjacentes se agregaram, formando uma regio conjunta.
Tal fenmeno tambm foi encontrado em diversas pesquisas realizadas por Schwartz (2005,
apud TAMAYO; PORTO, in press). Apesar dos ndices de confiabilidade terem sido baixos
(Universalismo/Benevolncia (3,97), Hedonismo/Autodeterminao (3,71), Segurana (3,46),
Estimulao (3,34), Conformidade (3,25), Tradio (2,95), Poder/ Realizao (2,50)),
indicando a necessidade de aprimoramento de alguns tipos motivacionais, esses resultados no
expressaram rejeio das hipteses, uma vez que possvel identificar os valores, mesmo

agregados, e possvel averiguar a relao de congruncia e oposio entre os tipos

motivacionais, conforme afirmado em teoria.

Pela sua simplicidade de aplicao, entendimento e validade da escala, optou-se pela aplicao
do PVQ para a medio da estrutura de valores pessoais da amostra da presente pesquisa.

2.

Seleo do local da Pesquisa

A pesquisa foi disponibilizada em um site na internet e a coleta de dados foi realizada pelo
mesmo veculo. Dessa forma, os funcionrios tiveram a liberdade de responder ao questionrio
quando tivessem disponibilidade.

3.

Seleo dos respondentes da pesquisa

Participaram da pesquisa funcionrios de empresas pblicas e privadas. O tamanho da amostra

foi definido, levando-se em conta os trs aspectos mencionados por Cohen (1992), a saber: a)
o poder do teste desejado, b) o tamanho do efeito esperado e c) o nvel de significncia
especificado pelo . Para esta pesquisa foi definido um poder de 0,80, com de 0,05 e
tamanho do efeito pequeno de 0,08. Como quatro eram as variveis independentes (Abertura a
mudanas, Conservao, Autotranscendncia e Autopromoo), o tamanho de amostra
necessria seria de 212 indivduos, no entanto, participaram da pesquisa 369 funcionrios. E
para garantir a maior heterogeneidade de participantes, foram includos na amostra de

convenincia funcionrios de todos os setores da economia e de diferentes organizaes, com

o objetivo de aumentar o poder de generalizao.

4.

Administrao dos instrumentos de pesquisa

Os participantes foram abordados por meio de um e-mail (ANEXO 1) que explicava os

objetivos da pesquisa e solicitava a colaborao para responder aos questionrios que se
encontravam em um stio na internet. Para acessar o stio, bastava clicar sobre o hiperlink
existente no prprio e-mail. A participao era voluntria e alguns participantes ainda
contriburam com a divulgao da pesquisa, repassando o e-mail com o link para os seus
colegas pessoais ou de trabalho. Os primeiros vinte e-mails foram disparados para contatos
pessoais da autora da pesquisa. Solicitou-se que cada respondente repassasse o link da
pesquisa para pessoais conhecidas e que estivessem trabalhando. Calcula-se que ao todo foram
repassados 1500 e-mails. O retorno obtido foi de 31% de questionrios respondidos. Nesta
pesquisa foram considerados apenas questionrios respondidos por funcionrios de empresas
pblicas e privadas. Questionrios respondidos por voluntrios, estagirios, profissionais
liberais, empresrios e autnomos, corresponderam a 6% do retorno total e no foram
considerados nesta pesquisa.

Ao acessar o site da pesquisa, o respondente recebia informaes a respeito do tema global da

pesquisa, nmero de questionrios e tempo estimado para o preenchimento dos questionrios
(ANEXO 2). Uma vez aceitas as condies, o respondente abria uma nova tela onde era
apresentada a escala de valores pessoais (PQ) e, na tela seguinte, a Escala de Comportamento

Proativo. A ltima tela era destinada ao preenchimento de dados demogrficos como sexo,
idade, escolaridade, tempo de servio, cargo de chefia, ramo de trabalho, tipo de empresa e
vnculo empregatcio. No era possvel deixar perguntas sem respostas e havia a possibilidade
de retorno para reavaliao de uma questo j respondida. Findo o prazo para as respostas, o
acesso eletrnico pgina das pesquisas foi removido.

5.

Caracterizao da amostra

Participaram do estudo 369 funcionrios de empresas pblicas (6%) e privadas (94%). Das
empresas privadas, 54% eram nacionais e 71% do ramo de servios. Com relao aos dados
demogrficos, 56% da amostra pertenciam ao sexo feminino, 61% com idade entre 21 e 40
anos, 34% possuam o grau superior e 53% eram ps-graduados. Com relao ao tempo de
servio, 54% estavam entre o primeiro e quinto ano de trabalho na empresa, e 61% no
ocupavam cargo de chefia.

6. ANLISE DOS DADOS

O tratamento e anlise dos dados contemplam: a) anlises de pressupostos para uso da

regresso; b) correlaes parciais entre variveis e c) regresso linear mltipla pelo mtodo
padro.

1.

Anlises de Pressupostos

Antes da anlise de correlao e regresso mltipla, os dados foram examinados quanto ao

nmero de casos omissos, casos extremos e no que se refere normalidade dos fatores. Como
o questionrio aplicado via internet no permitia que o respondente passasse para a prxima
pgina sem ter preenchido todos os itens, no houve casos omissos. Os 44 casos extremos
univariados foram identificados por meio do escore Z. Aps todas as eliminaes, o banco
de dados ficou composto por 325 observaes. O teste de Kolmogorov e Smirnov indicou
distribuio normal e alta significncia para o fator Proatividade (>0.05). Entretanto, para os
fatores de valores pessoais, os resultados demonstraram baixa significncia (<0,05) indicando a
no-normalidade da distribuio dos fatores.

Realizou-se ento, a transformao dos dados, conforme sugerido por Schwartz (2005) no
captulo relacionado correo da escala de valores. Schwartz chama a ateno para o fato de
que indivduos diferem na maneira de usar a escala de resposta para valores. Alguns indivduos
tendem a utilizar toda extenso da escala, enquanto outros so propensos a responder
conferindo pouca importncia, e outros, muita importncia para a maioria dos itens.
Entretanto, o que interessa ao pesquisador so as prioridades dos sujeitos e no a importncia
relativa de diferentes valores para eles. Dessa forma, ao invs de se trabalhar utilizando o
escore bruto dos dados, prosseguiu-se utilizando o desvio de cada fator em relao mdia
geral do indivduo, calculando-se a mdia de importncia de cada indivduo para os 40 itens.
Ainda, seguindo a orientao de Schwartz (2005), a correlao parcial foi utilizada para
correlacionar prioridades axiolgicas com a varivel proatividade, a parcializao foi feita com

a mdia de julgamentos. Com a correo da escala, as variveis deixaram de apresentar

problemas de normalidade.

A linearidade entre a proatividade e as variveis de valores foi analisada por meio dos grficos
interativos Scatterplot do SPSS. A maioria dos grficos apresentou formato ovalado, o que
demonstra que as variveis encontram-se linearmente relacionadas. A exceo foi observada na
varivel Poder/Realizao, cujo grfico demonstrou um espaamento maior do que os outros
prejudicando a formao ovalada.

A colinearidade entre as variveis foi analisada por meio do diagnstico de colinearidade do

mdulo regresso do SPSS. A varivel Poder/Realizao indicou multicolinearidade e, por
esse motivo, a varivel foi retirada da anlise, alm da sua relao com proatividade ser
praticamente nula.

2.

Correlaes entre Valores Pessoais e Comportamento Proativo

A correlao indica a tendncia e a fora da relao linear entre as variveis comportamento

proativo e valores pessoais. A matriz de correlao parcial (quadro 3) indica que as variveis
esto correlacionadas. O nvel de significncia p < 0,05 sinaliza que correlao significativa
entre comportamento proativo e valores pessoais foi obtida somente pelas variveis
Estimulao e Tradio.
Tabela 2: Matriz de Correlao Parcial
Variveis

Comporta
mento
Proativo
(VD)

Universali
smo/
Benevoln
cia

Hedonism
o/
Autodeter
minao

Segurana

Estimula
o

Conformis
mo

Tradio

Poder/
Realizao

Universalismo/
Benevolncia
Hedonismo/
Autodeterminao
Segurana
Estimulao
Conformismo
Tradio
Poder/ Realizao
Mdia
Desvio Padro

.100

1.000

.006

- .234**

1.000

.052
.176**
- .081**
- .183
-,027
,510
,811

.084
- .223**
- .037
,091
-594**
,561
,404

- .398**
.312**
- .454**
- .355**
,077
,420
,486

1.000
- .285**
,066
,053
-255**
,167
,608

1.000
- .393**
- .291**
,042
-,357
,850

1.000
.321**
-,247**
-,090
,517

1.000
-,493**
-,947
,695

1000
-,448
,646

Fonte: dados da pesquisa

** p 0.01

Conforme previsto em teoria (SCHWARTZ, 2005) e na validao da escala do PVQ

(TAMAYO; PORTO, manuscrito no publicado), o modelo circular, contendo os tipos
motivacionais e as relaes de congruncia e antagonismo, surge por meio das anlises, e pode
ser observado na curva sinusoidal na figura 3.

Figura 3: grfico da curva sinusoidal resultante das anlises mostrando as relaes de

congruncia e antagonismo entre os tipos motivacionais
Fonte: dados da pesquisa

3.

Regresso linear mltipla entre Valores pessoais e Comportamento Proativo

Segundo Levin e Fox (2006), a regresso preocupa-se com a intensidade ou a fora de

associao entre duas variveis, considerando a especificidade da natureza dessa relao, nesse
caso, de que a varivel dependente o comportamento proativo e a independente so os
valores pessoais. Admite-se que os valores pessoais influenciam o comportamento proativo.
Foi utilizado o software SPSS v.13 para realizar as anlises.

O Coeficiente de Regresso Mltipla (R) apresentou valor de 0,290, o que exprime baixo
poder de predio das variveis independentes (valores pessoais) sobre a varivel dependente
(comportamento proativo).

O Coeficiente de Determinao (R) demonstra como a proporo da varincia total da

varivel dependente proatividade explicada pela variao da varivel independente, que so
as prioridades axiolgicas. O valor de R obtido na regresso foi muito baixo (.084), o que
indica que somente 8% da variabilidade total do comportamento proativo so explicados pelas
prioridades axiolgicas. O mesmo pode-se dizer do Coeficiente de Determinao Ajustado (R
ajustado), que apresentou o valor de .067, o que significa que somente 6,7% da variabilidade
total do comportamento proativo so explicados pelas prioridades axiolgicas presentes no
modelo de regresso linear ajustado.

A anlise dos valores absolutos dos coeficientes de regresso padronizados permite-nos

concluir

que

varivel

Estimulao

(,214),

seguida

de

Tradio

(-,163)

Universalismo/Benevolncia (,150) so as que apresentam maiores contribuies relativas para

explicar o comportamento proativo. A anlise dos coeficientes de regresso indica, para p<

0.01,

que as variveis estimulao,

universalismo/benevolncia e tradio

afetam

significativamente o comportamento proativo.

Tabela 3: coeficientes de regresso

Universalismo/ Benevolncia
Hedonismo/ Autodeterminao
Segurana
Estimulao
Conformismo
Tradio

B
,302**
-,043
,128
,205**
,068
-,189**
Constante = 4,827
R = ,084
Rajustado = ,067
R = ,290

,150
-,026
0,096
,214
,043
-,163

Fonte: dados da pesquisa

**p>0,01

7. DISCUSSO

As anlises estatsticas utilizadas para testar o modelo permitiram visualizar a disposio dos
valores dentro do modelo circular proposto pela teoria de Schwartz (2005). Tambm foi
possvel verificar as relaes de congruncia e antagonismo dos tipos motivacionais com
relao ao comportamento proativo.

A primeira hiptese previa correlao positiva entre valores de autodeterminao e

estimulao e comportamento proativo. Os resultados apiam essa hiptese para o tipo
motivacional estimulao (r=0,176, = ,214), mas no para o tipo motivacional
autodeterminao, que foi nulo (r=0,006, = -,026).

A segunda hiptese previa correlaes nulas entre valores de realizao, poder e hedonismo e
comportamento proativo. A hiptese se confirma para hedonismo (r=0,006, = -,026), poder
e realizao (r=-0,027).

A terceira hiptese previa correlaes negativas para tipos motivacionais segurana,

conformidade e tradio. Os resultados deram apoio hiptese para valores de tradio
(r=-0,183, = -,162), e apresentaram correlao nula para segurana (r=,052, = ,096) e
conformidade (r=-0,081, = ,043).

A quarta e ltima hiptese previa correlao nula para benevolncia e universalismo.

Entretanto, os resultados apontaram para uma correlao positiva (r=0,100, = ,150) e
rejeitou a hiptese.

Os valores de estimulao, que pertencem dimenso de Abertura a Mudanas, foram os que

apresentaram correlao significativa mais forte com o comportamento proativo, o que
confirma em parte os resultados obtidos na pesquisa de Fisher e Smith (2006). Essa correlao
se deve ao fato de que os valores de estimulao sejam representantes de objetivos
motivacionais que envolvem excitao, ousadia e desafio na vida, que so requisitos
necessrios para uma das principais caractersticas do comportamento proativo que a
realizao de aes de mudanas orientadas por metas de longo prazo. Para que tais aes se
concretizem, necessrio que o indivduo no se intimide em expor suas idias em diversas
situaes, desafiando o status quo; que no tenha medo de mudanas e busque novidades; e

que no tenha medo de correr o risco de no dar certo. Essa ousadia e gosto pela novidade e
o desafio de propor mudanas de melhoria podem ser observados no comportamento proativo.

O antagonismo entre valores proposto pelo modelo circular de Schwartz (2005) pde ser
percebido claramente nos resultados. Ao contrrio da estimulao, que obteve a maior
correlao positiva, esto os valores de tradio que obtiveram a maior correlao negativa
com o comportamento proativo. Isso porque os valores de tradio tm como objetivo
motivacional o respeito, o compromisso, a moderao, a devoo, a aceitao dos costumes e
a vida espiritual, que so opostos aos valores de estimulao, portanto, antagnicos ao
comportamento proativo. Os valores de conformidade, espacialmente muito prximos da
tradio, apresentaram correlao nula com o comportamento proativo. Tal resultado indica
que o comportamento proativo no restringe aes e impulsos que tendam a contrariar os
outros, ou violar expectativas e normas sociais, mas, por outro lado, isso tambm no significa
que para a manifestao do comportamento proativo aes desse tipo sejam necessrias.

Os valores de universalismo e benevolncia, previstos nas hipteses como correlao nula,

apresentaram a segunda maior correlao positiva com o comportamento proativo, apesar de
no serem estatisticamente significativos. Tal resultado pode indicar que as metas
organizacionais relacionadas ao comportamento proativo no se limitam ao crescimento
financeiro. As metas, ao contrrio, extrapolam esse limite, englobando o bem-estar dos colegas
e a preservao do ambiente organizacional e da natureza. Valores de benevolncia buscam a
preservao e fortalecimento do bem-estar do grupo interno, envolvendo comportamentos que
reflitam a honestidade, piedade, responsabilidade, lealdade, amizade verdadeira e o amor

maduro. J os valores de universalismo envolvem a compreenso, o agradecimento, a

tolerncia e o bem-estar de todas as pessoas e da natureza.

O resultado da correlao entre os valores de segurana e o comportamento proativo foi nulo.

Tal resultado talvez indique que o fato de o comportamento proativo estar positivamente
relacionado aos valores de universalismo e benevolncia neutralize os efeitos antagnicos
previstos para os valores de segurana. Como valores de segurana envolvem a harmonia e
estabilidade da organizao, tal resultado talvez expresse que as mudanas propostas pelo
comportamento proativo no trabalhem contra o bem-estar e a harmonia das pessoas na
organizao. Da mesma forma que, por outro lado, a necessidade de segurana no trabalha
contra o comportamento proativo.

Valores de poder e realizao tambm tiveram correlaes nulas com o comportamento

proativo, o que confirma a hiptese lanada. Com base nos resultados dos valores acima
mencionados, que sugerem que o comportamento proativo tambm busca o bem comum,
valores que se encontram na dimenso da auto-promoo, que buscam o domnio e prprio
sucesso sobre os outros, no so focos do comportamento proativo. No caso do poder, h a
busca do prestgio, status social, autoridade, poder social, domnio sobre as pessoas e recursos.
Tais metas no condizem com o foco principal do comportamento proativo. A motivao para
o comportamento proativo est, entre outras caractersticas, na resoluo de problemas e
aes de mudanas que tragam benefcios organizacionais e no no prestgio prprio, como
visto nas correlaes de universalismo e benevolncia. O comportamento proativo preocupa-se
tambm com o bem comum e no somente com o bem prprio, por conta disso, apresentou
correlao nula com os valores de poder. J os valores de realizao, envolvem ambio e

busca pelo sucesso pessoal por meio de demonstraes de competncias que, como visto,
tambm no foco do comportamento proativo.

Os valores de hedonismo e autodeterminao tambm tiveram correlaes nulas com o

comportamento proativo. A hiptese lanada para o hedonismo era de uma correlao
negativa, enquanto para os valores de autodeterminao, a correlao seria positiva.
Caractersticas do hedonismo que envolvem o prazer, a gratificao sensual e a indulgncia
no apresentaram relao com o comportamento proativo, o qual valoriza a responsabilidade
por suas aes, iniciativa para colocar idias em prtica, desafiar o status quo e derrubar
obstculos. As caractersticas da autodeterminao que valorizam a ao independente, a
liberdade de escolha, a criatividade, tambm no apresentaram relao com o comportamento
proativo. Uma suposta justificativa para esse resultado o fato de que a proatividade visa
realizao de aes responsveis que beneficiem o crescimento e desenvolvimento da
organizao e no aes que visem atingir apenas objetivos pessoais.

Os resultados apresentados pela presente pesquisa confirmam que os valores pessoais

predizem o comportamento proativo. O tipo motivacional que se mostrou positivo e
significativamente relacionado ao comportamento proativo foi o tipo estimulao, e o tipo
mais antagnico, ou seja, mais negativamente relacionado foi o tipo tradio.

Os resultados evidenciaram a existncia de relaes de oposio entre as dimenses

antagnicas de Autotranscendncia versus Autopromoo e tambm entre as dimenses
Abertura a Mudanas versus Conservao. As dimenses de Autotranscendncia e
Autopromoo apresentaram sinais opostos, como previsto na teoria. Os plos de

Conservao e Abertura a Mudanas tambm apresentaram sinais antagnicos. Os valores de

tradio tiveram correlao negativa, mas a exceo ocorreu para os valores de segurana e
conformismo, que apresentaram relao nula, o que difere do predito na teoria e da disposio
dos tipos motivacionais. As suposies para os casos dos tipos motivacionais segurana e
hedonismo foram expostas anteriormente.

O objetivo geral desta pesquisa foi investigar o poder preditivo dos valores pessoais sobre o
comportamento proativo. Os resultados apresentados na seo anterior oferecem suporte para
a predio, porm com um poder baixo. A anlise de regresso linear mostrou que os valores
explicam apenas 6,7% do comportamento proativo.

Essa baixa predio confirma os resultados encontrados por Kristiansen e Hotte (1996) que,
ao analisarem um conjunto de pesquisas que relacionavam valores-atitudes-comportamentos,
perceberam que o poder preditivo dos valores sobre o comportamento era muito baixo. A
suposio dos autores para explicar os baixos valores de predio dar-se-ia pela existncia de
diversas variveis moderadoras que afetariam o impacto dos valores sobre o comportamento.
Ros (2006) tambm concorda com Kristiansen e Hotte (1996) que a relao valores e
comportamento no seja uma relao direta e sim mediada pelas atitudes, e tambm no
descarta que variveis como normas subjetivas, normas pessoais, controle percebido, desejo,
inteno, freqncia ou no da ao no passado e autoconceito afetem a relao entre valores
e comportamento.

A pesquisa desenvolvida por Kristiansen e Zanna (1994) sobre a utilizao dos valores como
defesa do ego tambm pode nos auxiliar na compreenso do baixo impacto dos valores sobre o

comportamento. Os autores perceberam que tal defesa egica poderia produzir vises que
afetariam a relao valor-atitude-comportamento, ou seja, o fato de as pessoas responderem
levando em conta as normas sociais percebidas por eles como aceitveis poderia fazer com que
elas apelassem para valores que sustentem tais normas em detrimento de seus prprios valores.

Como se pode perceber, a relao entre valores e comportamento algo complexo que,
segundo estudos anteriores, envolvem outras variveis. Entretanto, o foco principal deste
estudo o poder preditivo dos valores e no as variveis que afetam essa relao e, dessa
forma, possvel afirmar que os valores pessoais influenciam o comportamento proativo,
apesar de outras variveis tambm serem importantes para explicar o comportamento proativo.

8. CONCLUSO

Estudos sobre proatividade ganharam fora nas ltimas dcadas do sculo XX por conta das
profundas mudanas que alteraram os sistemas de trabalho, trazendo diversas conseqncias,
especialmente, na relao homem-trabalho (CASTELLS, 2005). Com as organizaes mais
enxutas e competitivas, necessrio contar com funcionrios que tenham comportamentos
proativos, ou seja, que mostrem iniciativa, capacidade de planejar aes e agir alm dos limites
das tarefas e que tragam mudanas que beneficiem as organizaes. Entretanto, na literatura

acadmica compulsada, a proatividade tem sido um conceito de difcil definio, por conta dos
diferentes enfoques dados nos estudos, fato que prejudicou tambm a elaborao de
instrumentos de pesquisas confiveis que meam o comportamento proativo em si. Nesse
sentido, constituram-se como objetivos especficos desta pesquisa a definio do conceito, a
construo e validao psicomtrica da Escala de Comportamento Proativo nas Organizaes
ECPO, identificao do grau de emisso de comportamento proativo dos sujeitos
trabalhadores da amostra, e identificao do poder preditivo dos valores pessoais sobre o
comportamento proativo.

A definio do conceito foi realizada e com relao aos objetivos do Estudo 1, relacionado
validao do ECPO (Escala de Comportamento Proativo nas Organizaes), os resultados
apontaram para uma estrutura unidimensional, conforme verificado na literatura. Os ndices de
confiabilidade acenam para a preciso da escala sendo adequada tanto para o uso em pesquisa
quanto em diagnsticos organizacionais.

Com relao ao objetivo geral da pesquisa, o Estudo 2, que foi o de verificar o poder preditivo
dos valores pessoais sobre o comportamento proativo, apresentou resultados que expressaram
uma correlao positiva, principalmente entre o tipo motivacional estimulao, e uma
correlao negativa, principalmente, com o tipo motivacional tradio, revelando o
antagonismo da dimenso abertura a mudanas X conservao. J as dimenses autopromoo
e autotranscendncia apresentaram antagonismo menos expressivo. Tais resultados so
suportados pela teoria de valores de Schwartz (2005) e confirmam os achados em pesquisas
anteriores (FISHER & SMITH, 2006). Sendo assim, conclui-se que o comportamento
proativo est positivamente relacionado com objetivos motivacionais que envolvem excitao,

ousadia e desafio na vida. Isso porque a expresso de comportamentos proativos requer

coragem para expor idias em diversas situaes, desafiar o status quo; no temer mudanas e
buscar novidades. Este estudo tambm demonstrou que as metas do comportamento proativo
extrapolam o crescimento financeiro da organizao envolvendo tambm o bem-estar dos
colegas, a preservao do ambiente organizacional e da natureza. Fato que pode ser observado
pela correlao positiva com os valores de universalismo e benevolncia. Por outro lado, os
resultados mostraram que o comportamento proativo antagnico aos valores do tipo tradio
que envolvem a moderao, a devoo, a aceitao dos costumes e a vida espiritual.

Esses resultados contribuem para o estudo entre valores pessoais e comportamento proativo,
pois mostram quais tipos motivacionais esto relacionados de forma positiva e negativa. Tal
conhecimento pode ser de grande valia para as organizaes que pretendam incentivar o
comportamento proativo em suas prticas dirias. Salvo questes ticas, a organizao pode:
(1) incentivar prticas que estimulem os funcionrios a exporem suas idias sem medo de
correrem o risco de no serem aceitas; (2) incentivar a busca por novidades que beneficiem a
organizao e o bem-estar das pessoas e da natureza; (3) dar a oportunidade para transformar
as idias de melhorias em prticas; (4) incentivar o debate sadio para que as pessoas possam
exercitar-se enfrentar obstculos por meio de argumentos, mostrando-lhes que possvel fazer
mudanas sem prejudicar o bom relacionamento entre os colegas. Tais prticas refletem os
valores de Estimulao que pode ser incentivada no dia-a-dia organizacional, como tambm
podem servir de guia para processos de seleo de candidatos.

No entanto, cabe ressaltar algumas limitaes do estudo. A primeira delas refere-se amostra
que, por ter sido por convenincia pode apresentar vieses como, por exemplo, pessoas mais

proativas ou mais interessadas pelo estudo podem ter respondido ao questionrio. Assim seria
interessante que estudos futuros verificassem a adequao da estrutura para outras amostras.
Alm disso, a amostra selecionada composta principalmente por indivduos com grau
superior completo e ps-graduados, sendo necessria uma validao com amostra com menor
grau de escolaridade.

Sugestes para estudos futuros incluiriam a realizao da pesquisa envolvendo outras variveis
mediadoras e moderadoras entre valores e comportamento, incluindo variveis do contexto
organizacional como, por exemplo, normas e polticas organizacionais, atitudes, cultura
organizacional, entre outros. Ainda preciso avanar nas pesquisas que envolvem a relao
valor-comportamento de forma a esclarecer porque os ndices dessa relao so to baixos.

Conclui-se que foram obtidas como resultados desta pesquisa: (1) a validade de construto do
Comportamento Proativo; (2) validade da ECPO; e (3) predio dos valores pessoais sobre o
comportamento proativo.

A utilizao da EPCO permitir avanos tericos nos estudos de Comportamento

Organizacional, assim como para diagnstico do nvel de comportamento proativo nas
organizaes. Sabe-se que o comportamento proativo nas organizaes traz resultados
benficos no s para o indivduo como para a organizao, por essa razo, conhecer quais
valores impactam de forma positiva ou negativa sobre o comportamento proativo e conhecer o
nvel de comportamento proativo permitiro s organizaes realizarem aes mais objetivas
no sentido de incentivarem e a manterem o comportamento proativo em suas prticas dirias.

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ANEXOS

ANEXO 1: E-mail convite para participao da pesquisa

Caro NONONO
Preciso muito da sua ajuda. Estou na fase de coleta de dados da minha pesquisa do mestrado sobre
comportamento no trabalho e preciso muito da sua colaborao para responder aos questionrios.
O link abaixo abrir uma pgina na internet que conter 02 (dois) questionrios, o primeiro aborda a
sua viso sobre o que importante na sua vida e o segundo trata sobre aspectos do comportamento
no trabalho. E, por ltimo, seus dados profissionais.
Por favor, separe em torno de 20 minutos para responder as questes a seguir. Suas respostas sero
muito importantes para a qualidade do trabalho que ser realizado a partir desta pesquisa. Voc no
deve se identificar, as respostas so individuais e confidenciais. Ressalto que nesses questionrios
no existem respostas certas ou erradas. O importante a sua opinio sincera sobre o assunto.
http://nome do link
Como preciso de uma amostra de 1500 questionrios respondidos, peo para que encaminhe o link
para seus colegas e familiares que sejam funcionrios de empresas. No h restrio quanto a sexo,
idade, religio, etc, basta que estejam trabalhando em uma empresa.
Desde j, agradeo a sua colaborao,
Qualquer dvida, por gentileza, entre em contato (telefone da autora)
Obrigada,
Meiry Kamia

ANEXO 2: Primeira tela do site na internet contendo informaes a respeito do tema

global da pesquisa, nmero de questionrios e tempo estimado para preenchimento dos
questionrios.

Comportamento no trabalho
Pesquisador: Meiry Kamia
mestranda
Orientadora: Juliana Porto
profa. Doutora
Universidade Mackenzie
Ps-Graduao em Administrao
Objetivo da Pesquisa
Sou aluna de mestrado do Programa de Ps-Graduao em Administrao da Universidade
Mackenzie e preciso da sua ajuda para a realizao de uma pesquisa sobre comportamento no
trabalho. Desde j agradeo a sua pacincia e colaborao.
Voc ir responder 02 (dois) questionrios, o primeiro aborda a sua viso sobre o que importante
na sua vida e o segundo trata sobre aspectos do comportamento no trabalho. E, por ltimo, seus
dados profissionais.
Por favor, separe em torno de 20 minutos para responder as questes a seguir. Suas respostas sero
muito importantes para a qualidade do trabalho que ser realizado a partir desta pesquisa. Voc no
deve se identificar, as respostas so individuais e confidenciais. Ressalto que nesses questionrios
no existem respostas certas ou erradas. O importante a sua opinio sincera sobre o assunto.
Preciso que voc responda no mximo at 30/03/2007.
Clique no boto responder pesquisa
Agradeo e conto com sua participao.
Meiry Kamia
(telefone da autora)

ANEXO 3: Escala de Valores Pessoais (PQ)

INSTRUES
Descrevemos resumidamente abaixo algumas pessoas. Leia cada descrio e avalie o quanto cada
uma dessas pessoas semelhante a voc. Assinale com um X a opo que indica o quanto a
pessoa descrita se parece com voc.

Quanto esta pessoa se parece com voc?

Se
parece
muito
comigo

1) Pensar em novas idias e ser criativa

importante para ela. Ela gosta de fazer coisas de
maneira prpria e original.
2) Ser rica importante para ela. Ela quer ter muito
dinheiro e possuir coisas caras.
3) Ela acredita que importante que todas as
pessoas do mundo sejam tratadas com igualdade.
Ela acredita que todos deveriam ter oportunidades
iguais na vida.
4) muito importante para ela demonstrar suas
habilidades. Ela quer que as pessoas admirem o que
ela faz.
5) importante para ela viver em um ambiente
seguro. Ela evita qualquer coisa que possa colocar
sua segurana em perigo.
6) Ela acha que importante fazer vrias coisas
diferentes na vida. Ela sempre procura novas coisas
para experimentar.
7) Ela acredita que as pessoas deveriam fazer o que
lhes ordenado. Ela acredita que as pessoas
deveriam sempre seguir as regras, mesmo quando
ningum est observando.
8) importante para ela ouvir as pessoas que so
diferentes dela. Mesmo quando no concorda com
elas, ainda quer entend-las.
9) Ela acha que importante no querer mais do
que se tem. Ela acredita que as pessoas deveriam
estar satisfeitas com o que tm.
10) Ela procura todas as oportunidades para se
divertir. importante para ela fazer coisas que lhe
do prazer.
11) importante para ela tomar suas prprias
decises sobre o que faz. Ela gosta de ser livre para
planejar e escolher suas atividades.
12) muito importante para ela ajudar as pessoas
ao seu redor. Ela quer cuidar do bem-estar delas.
13) Ser muito bem-sucedida importante para ela.
Ela gosta de impressionar as demais pessoas.
14) A segurana de seu pas muito importante para
ela. Ela acha que o governo deve estar atento a
ameaas de origem interna ou externa.

Se
parec
e
comig
o

Se
parec
e mais
ou
meno
s
comig
o

Se
parec
e
pouco
comig
o

No
se
parec
e
comig
o

No se
parece
nada
comig
o

15) Ela gosta de se arriscar. Ela est sempre

procurando aventuras.
Quanto esta pessoa se parece com voc?
Se
parece
muito
comigo

16) importante para ela se comportar sempre

corretamente. Ela quer evitar fazer qualquer coisa
que as pessoas possam achar errado.
17) importante para ela estar no comando e dizer
aos demais o que fazer. Ela quer que as pessoas
faam o que manda.
18) importante para ela ser fiel a seus amigos. Ela
quer se dedicar s pessoas prximas de si.
19) Ela acredita firmemente que as pessoas
deveriam preservar a natureza. Cuidar do meio
ambiente importante para ela.
20) Ser religiosa importante para ela. Ela se
esfora para seguir suas crenas religiosas.
21) importante para ela que as coisas estejam
organizadas e limpas. Ela realmente no gosta que
as coisas estejam bagunadas.
22) Ela acha que importante demonstrar interesse
pelas coisas. Ela gosta de ser curiosa e tentar
entender todos os tipos de coisas.
23) Ela acredita que todas as pessoas do mundo
deveriam viver em harmonia. Promover a paz entre
todos os grupos no mundo importante para ela.
24) Ela acha que importante ser ambiciosa. Ela
quer demonstrar o quanto capaz.
25) Ela acha que melhor fazer as coisas de
maneira tradicional. importante para ela manter os
costumes que aprendeu.
26) Aproveitar os prazeres da vida importante para
ela. Ela gosta de se mimar.
27) importante para ela entender as necessidades
dos outros. Ela tenta apoiar aqueles que conhece.
28) Ela acredita que deve sempre respeitar seus pais
e os mais velhos. importante para ela ser
obediente.
29) Ela quer que todos sejam tratados de maneira
justa, mesmo aqueles que no conhece.
importante para ela proteger os mais fracos na
sociedade.
30) Ela gosta de surpresas. importante para ela ter
uma vida emocionante.
31) Ela se esfora para no ficar doente. Estar
saudvel muito importante para ela.
32) Progredir na vida importante para ela. Ela se
empenha em fazer melhor que os outros.
33) Perdoar as pessoas que lhe fizeram mal
importante para ela. Ela tenta ver o que h de bom
nelas e no ter rancor.

Se
parec
e
comig
o

Se
parec
e mais
ou
meno
s
comig
o

Se
parec
e
pouco
comig
o

No
se
parec
e
comig
o

No se
parece
nada
comig
o

34) importante para ela ser independente. Ela

gosta de contar consigo mesmo.
Quanto esta pessoa se parece com voc?
Se
parec
e
muito
comig
o

35) Contar com um governo estvel importante para

ela. Ela se preocupa com a preservao da ordem
social.
36) importante para ela ser sempre educada com os
outros. Ela tenta nunca incomodar ou irritar os outros.
37) Ela realmente quer aproveitar a vida. Divertir-se
muito importante para ela.
38) importante para ela ser humilde e modesta. Ela
tenta no chamar ateno para si.
39) Ela sempre quer ser aquela a tomar decises. Ela
gosta de liderar.
40) importante para ela se adaptar e se ajustar
natureza. Ela acredita que as pessoas no deveriam
modificar a natureza.

Se
parec
e
comig
o

Se
parec
e mais
ou
meno
s
comig
o

Se
parec
e
pouco
comig
o

No
se
parec
e
comig
o

No se
parece
nada
comig
o

ANEXO 4: Escala de Comportamento Proativo nas Organizaes

INSTRUES
Abaixo esto listados vrios tipos de comportamentos que as pessoas podem ter dentro da
organizao onde trabalham. Raramente as pessoas apresentam todos esses comportamentos,
portanto leia com ateno cada frase e informe a freqncia com que voc fez esses
comportamentos, nos ltimos 6 meses.
Faa um x direita de cada afirmao, que melhor indique a freqncia em que ocorrem
as situaes descritas. Para dar suas respostas, utilize os seguintes cdigos:
1 - NUNCA
2 - RARAMENTE
3 POUCAS VEZES
4 ALGUMAS VEZES
5 MUITAS VEZES
6 - FREQUENTEMENTE
7 - SEMPRE

1) Analiso as tendncias do mercado e aproveito

aquelas que tragam melhorias para a empresa onde
trabalho.
2) Analiso o que poderia ser melhorado nas tarefas que
executo.
3) Antecipo
organizao.

solues

para

os

problemas

da

4) Ao implementar minhas idias de melhoria, no

desisto caso encontre resistncias dos colegas de
trabalho ou chefia.
5) Ao planejar a implementao de melhorias no
trabalho, penso em como ajudar os meus pares a se
adaptarem s novas prticas.
6) Avalio as minhas aes e seus resultados em busca
de oportunidade de melhoria.
7) Busco apoio de meus colegas para implementao
de idias de melhorias organizacionais.
8) Busco conhecimento prvio para planejar e
implementar aes de melhorias.
9) Busco informaes externas organizao para
implementar mudanas que auxiliem no alcance das
metas da empresa.
10) Busco maneiras de agilizar os processos de
trabalho para alcanar resultados organizacionais de
forma rpida.
11) Coloco minhas idias de melhorias em prtica.
12) Crio oportunidades para agir de forma a melhorar
esta organizao
13) Desenvolvo novas habilidades para enfrentar
obstculos durante a implementao de mudanas.

Nun
ca

Rara
ment
e

Pouc
as
Veze
s

Algu
mas
veze
s

Muit
as
veze
s

Freq
ent
eme
nte

Sem
pre

14) Dou novas sugestes para melhorar esta

organizao.
15) Dou suporte s pessoas em relao s mudanas.

16) Efetuo mudanas visando melhoria da

organizao.
17) Enfrento as resistncias a mudanas dos meus
colegas.
18) Busco aprender novos conhecimentos que traro
benefcios futuros para a organizao.
19) Implemento processos nos quais as pessoas
possam melhorar o resultado de seus trabalhos.
20) Melhoro os sistemas e prticas organizacionais.
21) No espero respostas prontas, busco ativamente
por alternativas.
22) Observo a rotina do meu setor de trabalho e penso
em como poderia melhor-la.
23) Participo ativamente da empresa analisando as
melhores prticas para o trabalho.
24) Reflito sobre como minhas aes no presente
repercutiro de forma positiva no futuro.
25) Se percebo que os sistemas ou prticas
organizacionais podem ser melhorados sugiro novas
idias que tragam melhorias para a empresa.
26) Se percebo que os sistemas ou prticas
organizacionais podem ser melhorados coloco em
prtica novas idias que tragam melhorias para a
empresa.
27) Sempre que algo sai errado, eu procuro uma
soluo.

Nun
ca

Rara
ment
e

Pouc
as
Veze
s

Algu
mas
veze
s

Muit
as
veze
s

Freq
ent
eme
nte

Sem
pre

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