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Introduo
O atual ambiente de negcio e gesto marcado pela intensidade e rapidez com que
acontecem as mudanas nos cenrios scio-poltico, econmico e tecnolgico. Essas
mudanas caracterizam o principal desafio a ser superado pelas organizaes, sendo de
fundamental importncia mecanismos mais adequados para definir e redefinir suas
competncias e as formas de aprendizado.
Diante desse novo ambiente, possvel de compreender uma maior valorizao das
pessoas nas organizaes. Esse motivo acontece principalmente pela a necessidade das
empresas de receberem e apresentarem respostas mais rpidas para questes mais complexas,
sendo necessrias novas formas de trabalho e mudana de postura pelas pessoas.
Essa nova forma de organizao possui um ponto fundamental e decisivo a
necessidade de atuao pelas pessoas atravs de suas competncias (conhecimentos,
habilidades e atitudes).
Partindo desse contexto inicial, o presente artigo tem como objetivo recuperar o debate
terico a respeito da noo de competncia com intuito de contribuir para o processo de
aprendizagem organizacional. O desenvolvimento de competncias nesse artigo est
intimamente ligado a pontos da aprendizagem como os conceitos, princpios e prticas.
A Aprendizagem Organizacional tem como um dos seus objetivos, estimular o
intercambio de informaes e conhecimento entre pessoas Desta forma, o relacionamento da
aprendizagem organizacional com a formao de competncias no se restringe ao individuo,
mas tambm ao coletivo.
O presente estudo est estruturado da seguinte forma: alm dessa parte inicial, os
captulos 2 e 3 so dedicados reviso terica, portanto, tratam da questo do
desenvolvimento de Competncias e da Aprendizagem Organizacional. E por fim no captulo
4 so feitas as consideraes finais.
2. Competncia - Principais Conceitos
No domnio do senso comum a palavra competncia utilizada para designar uma
pessoa qualificada para realizar alguma coisa. J a palavra incompetncia (antnimo) trs no
s a negativa dessa qualificao, mas tambm sentimentos depreciativos e pejorativos,
sinalizando que a pessoa se encontra ou encontrar marginalizada do mercado de trabalho e
reconhecimento social.
Na idade mdia, essa expresso foi utilizada unicamente na linguagem jurdica e se
referia faculdade atribuda a algum ou a alguma instituio para analisar e julgar certos
assuntos.
Os juristas declaravam que determinada corte ou indivduo era competente para um
dado julgamento ou para realizar certo ato. Por extenso, o termo veio a designar o
reconhecimento social sobre a capacidade de algum pronunciar-se a respeito de determinado
assunto. Mais tarde, o conceito de competncia passou a ser utilizado de forma mais genrica,
para qualificar o indivduo capaz de realizar determinado trabalho (BRANDO E
GUIMARES, 2001:2).
No contexto organizacional, com a publicao do paper Testing for Competence
rather than Intelligence em 1973, McClelland iniciou o debate sobre competncia entre os
psiclogos e os administradores nos Estados Unidos. Esse autor foi um dos percussores da
escola americana de competncia. Essa tinha como caracterstica principal a concepo
comportamentalista, onde seus atributos permitiam as pessoas alcanarem um desempenho
superior.
McClelland (1973) afirma que a competncia uma caracterstica subjacente a uma
pessoa que casualmente relacionada com desempenho superior na realizao de uma tarefa
ou em determinada situao.
J na Europa o surgimento do conceito de competncias tem seu bero na Frana. A
escola francesa trs como caractersticas principais concepo construtivista, essa concepo
faz uma conexo entre educao e trabalho e dessa conexo resultava as competncias.
Diante desse conceito inicial de McClelland, surgiram vrios novos conceitos e
abordagens. Bitencourt (2001:28) em sua tese: A gesto de competncias gerenciais a
contribuio da aprendizagem organizacional resgata os diversos conceitos ligados questo
das competncias e as suas nfases. Nesse estudo ser apresentada uma nfase para cada
autor, esses so:
Quadro 1: Competncia: principais autores, nfases e conceitos
nfase
Conceito
As Competncias so aspectos
verdadeiros ligados natureza
humana.
So
comportamentos
Boyatizis (1982:23)
Formao, comportamentos, resultados.
observveis que determinam, em
grande parte, o retorno da
organizao.
A noo de competncia construda
a partir do significado do trabalho.
Sandberg (1996: 411)
Formao e interao.
Portanto, no implica exclusivamente
na aquisio de atributos.
Competncia
assumir
responsabilidades frente a situaes
Boterf (1997:267)
Mobilizao e ao.
de trabalho complexas buscando lidar
com eventos inditos, surpreendentes,
de natureza singular.
Competncia:
um
saber
agir
responsvel e reconhecido, que
implica mobilizar, integrar, transferir
Fleury e Fleury (2000:21)
Ao e resultado.
conhecimentos, recursos, habilidades,
que agreguem valor econmico
organizao e valor social ao
indivduo.
A competncia profissional uma
combinao de conhecimentos, de
Zarifian (2001: 66)
Aptido, ao, resultado.
saber-fazer, de experincias e
comportamentos que se exerce em um
Autor/ ano
Saber Agir - Saber o que e por que faz. Saber Julgar, escolher, decidir.
Saber Mobilizar - Saber mobilizar recursos de pessoas, financeiros, materiais,
criando sinergia entre eles.
Saber comunicar - Compreender, processar, transmitir informaes e
conhecimentos, assegurando o entendimento da mensagem pelos outros.
Saber aprender - Trabalhar o conhecimento e a experincia, rever modelos
mentais e saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros.
Saber comprometer-se - Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos.
Saber assumir responsabilidades - Ser responsvel, assumindo os riscos e as
conseqncias de suas aes, e ser, por isso, reconhecido.
Alm do conceito de competncia est ligado a capacidades humanas como
conhecimento, habilidades e atitudes e a verbos como saber agir, mobilizar recursos, integrar
saberes mltiplos e complexos, saber aprender, se engajar, assumir responsabilidades e ter
viso estratgica, existem vrios pontos onde h convergncia de significados pelos autores,
alguns desses so:
A competncia propriedade nica do individuo e no da empresa;
As competncias so manifestadas atravs de determinadas aes;
Nos momentos necessrios (dependendo da situao) onde surgem as
competncias.
Explicitado a origem, diferentes usabilidades, conceitos e nfases de competncias e a
convergncia de significados, o prximo sub-tpico trata das diferenas entre as abordagens
(tipos) de competncias.
2.1 ABORDAGENS SOBRE COMPETNCIAS
As competncias podem ser analisadas por diferentes abordagens (tipos), porm de um
modo geral possvel dividir para a anlise sob a tica da organizao (aquelas que dizem
respeito organizao como um todo ou a uma de suas unidades) e das pessoas (aquelas
relacionadas ao indivduo ou equipe de trabalho).
Origem
Noo
Abordagem
Propsito
Foco
Conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes.
Soft
Competence
Inglaterra
Resultados, produtos
Hard
Identificar desempenhos
superiores (processo
educacional)
Identificar padres
mnimos (desempenho no
trabalho)
A pessoa (caractersticas
pessoais)
O cargo (expectativas
ligadas funo)
nfase
Pblico-alvo
Tarefas e resultados
(output, workplace
performance)
Gerentes
Nvel operacional
A diferena fundamental entre os ternos americano e ingls, que competency referese a dimenses do comportamento que esto por trs de um desempenho competente (nfase
nas pessoas processo intrnseco), e competence, designa reas de trabalho em que a pessoa
competente (nfase no cargo - processo extrnseco) (FLEURY E FLEURY, 2006).
De maneira generalizada as competncias individuais no se resumem em
desempenhar tarefas corretas no cotidiano, alm disso, elas devem ser compreendidas como a
unio entre conhecimentos, habilidades e atitudes que visa proporcionar ao indivduo a
capacidade de se antecipar s novas situaes e ambientes.
2.2 AS COMPETNCIAS ASSOCIADAS GESTO DE PESSOAS
Nos anos de 1990 com o advento da globalizao dos mercados ocorreu um grande
aumento da competitividade entre as empresas, essas foram obrigadas a reestruturar suas
polticas para se manterem competitivas no mercado.
Essa reestruturao envolveu o menor distanciamento entre as estratgias
organizacionais e gesto de recursos humanos (GRH), alm da incorporao pela GRH dos
conceitos de gesto de competncias.
Fischer (1998) na sua pesquisa observa algumas prticas de GRH que segue esse novo
alinhamento (mudanas) e incorporao dos conceitos de competncia, essas so:
Captao - A mudana na captao segue um novo princpio, o chamado sangue
novo. Normalmente so captados nos programas de trainees. Essas pessoas
apresentam um nvel educacional mais alto e so capazes de questionar gestores e
procedimentos usados na empresa.
Desenvolvimento - O novo olhar para essa prtica nas organizaes so pessoas
comprometidas e com autodesenvolvimento.
Remunerao - As pessoas com mais nvel educacional, mais comprometimento e
autodesenvolvimento necessitam de uma remunerao diferenciada, as novas
praticas adotadas pelas as empresas so: participao nos lucros, renumerao fixa
e varivel (de acordo com as competncias desenvolvidas).
Alm dessas novas prticas apresentas por Fisher (1998), Fleury e Fleury, (2006)
tambm observa em suas pesquisas a utilizao das chamadas universidades corporativas
pelas as empresas. O principal objetivo da utilizao dessa prtica que o desenvolvimento
das pessoas (funcionrios) estar alinhado com as estratgias de negcios e competncias
essenciais.
Segundo os mesmos autores a nova forma de alinhamento da GRH com a formao de
competncias est apresentada na figura 4.
vrias empresas, comea a ser utilizada trazendo bons resultados e aumento na formao e
utilizao de competncias locais.
Para demonstrar a efetiva utilizao das competncias locais pelas empresas, torna-se
necessrio um volta no tempo para observar o seu inicio e evoluo. O primeiro movimento
de internacionalizao se da na Europa, mais especificamente na Frana, por volta do ano de
1758. A empresa Saint Gobain produtora de vidro considerada a primeira multinacional
(FLEURY E FLEURY, 2006).
Deste perodo inicial at a segunda guerra mundial os pases europeus tinham como
estratgia que as suas empresas atendessem os mercados locais (para atender as peculiaridades
do mercado). J nos Estados Unidos que teve seu processo de internacionalizao por volta de
1920 tinha uma estratgia totalmente inversa da europia. Esse perodo da segunda guerra
marcado pela estagnao no processo de internacionalizao sendo retomado em 1950.
Na dcada de 50 as empresas americanas despontam como as novas lderes do
processo de internacionalizao, isso acontece devido o seu grande investimento em pesquisa
e desenvolvimento que proporcionam a estas empresas produzirem produtos inovadores
trazendo uma total vantagem competitiva sobre as outras empresas europias e asiticas.
Esse novo perodo de internacionalizao traz como caracterstica principal que as
filiais so tratadas pela empresa matriz como um simples departamento, sendo negligenciados
qualquer movimento e utilizao de formao de competncias. Com o passar dos anos foi
observada pela a empresa matriz que era necessria dar autonomia para algumas filiais bem
sucedidas, sendo agora seu papel o controle financeiro.
Para (Fleury e Fleury, 2006:109) essas filiais bem sucedidas atenderiam aos seguintes
critrios:
Desenvolver estratgias competitivas voltadas para as realidades locais/ regionais;
Estabelecer estruturas organizacionais complexas, de certa forma emulando e
reaplicando as estruturas genricas das corporaes;
Elaborar sistemas de gesto prprios, parcialmente articulados com os sistemas de
gesto da matriz; a integrao era especialmente forte naquilo que diz respeito
gesto financeira.
J nos anos de 1970 mudado o foco pelas empresas, surgindo uma nova estratgia, a
de atuao global. Veltz (1995: 31) explica que os principais motivadores para que as
empresas globalizassem suas atividades foram:
A multiplicao de aprendizagem tirando proveito da variedade de experincias;
A possibilidade de dividir riscos e nivelar cargas;
A criao de posies de negociao mais favorveis com fornecedores,
distribuidores e clientes;
A possibilidade de melhor gerir os custos fixos.
Mesmo o mercado sinalizando para uma mudana de cenrio as empresas ainda
continuaram criando a vantagem competitiva nas suas filiais atravs de certa dependncia de
competncias, da utilizao da economia de escala e padronizao dos projetos e manufatura
dos produtos.
Explicitado uma breve contextualizao sobre a internacionalizao das empresas e
formao das competncias locais nas empresas americanas e europias, torna-se necessrio
tambm analisar como aconteceu essa internacionalizao no Brasil. O prximo sub-tpico
abordar como aconteceu e os impactos na formao de competncias das empresas
brasileiras.
2.4 A INTERNACIONALIZAO DE COMPETNCIAS NO BRASIL
O processo de industrializao em pases emergente (como o caso do Brasil)
aconteceu visando alcanar um nvel de igualdade a de pases j industrializados. Esse
processo se deu de duas formas: primeiro, os pases investiram enormes quantias de recursos
10
11
nfase
Conceito
Metania - mudana
de mentalidade, cinco
disciplinas
Apropriao e
disseminao do
conhecimento;
conhecimento
explcito e tcito.
A
aprendizagem
organizacional
12
Kolb, (1971)
Aprendizagem
vivencial
Swieringa e Wierdsma
(1992)
Mudana
organizacional, nveis
de aprendizagem e
competncias
conhecimentos,
valores, mudana
13
A partir da percepo dos autores Senge (1990) e Fleury e Fleury (2006) possvel
entender que a gesto do conhecimento faz parte de um processo maior que a aprendizagem
organizacional.
A aprendizagem organizacional faz nascer, disseminar e armazenar o conhecimento
enquanto a gesto do conhecimento organiza (formaliza) esses processos.
3.2 A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E O DESENVOLVIMENTO DE
COMPETNCIAS
A relao entre os conceitos de aprendizagem organizacional e competncias pode ser
entendida como uma relao de complementaridade. Essa complementaridade acontece nas
organizaes quando incentivado o aprendizado individual desenvolvem-se as competncias
individuais e quando estas disseminadas geram a aprendizagem coletiva.
Para Kim (1993) essa transformao entre a aprendizagem individual para
organizacional uma das maiores dificuldades encontradas pelas organizaes. O autor
prope para diminuir essa dificuldade que as organizaes enfatizem o papel dos modelos
mentais compartilhados que contribuem para o desenvolvimento de grupos (como indivduos
entendidos), a criao do significado desse grupo (sentido), a formao da memria
organizacional ativa (visando recuperar experincias relevantes) e a aprendizagem de circuito
duplo (aprendizagem generativa).
Os principais pontos da aprendizagem organizacional que fortificam o
desenvolvimento de competncias podem ser vistos nos autores: Kolb (1971); Argyris (1992);
Senge (1990); Swieringa e Wierdsma (1992) Nonaka e Takeuchi (1997); Drejer e Riss (1999)
Sitkin (2000); Leonard-Barton (1999).
Quadro 4: Relao entre as Abordagens de Aprendizagem Organizacional e Desenvolvimento
de Competncias
Proporciona ou contribui
Autores
Kolb (1971)
Aprendizagem
organizacional
Ciclo vivencial
Competncia
Ao e reflexo
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Argyris (1992)
Senge (1990)
Swieringa e Wierdsma
(1992)
Nonaka e Takeuchi
(1997); Drejer e Riss
(1999)
Sitkin
(2000);
Leonard-Barton (1999)
Domnio pessoal
Modelos mentais
Trabalho em equipe
Objetivo compartilhado
Raciocnio sistmico
Interao humana
Construo de competncias
individuais e
Coletivas
Fonte: Bitencourt (2001:61)
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