Estudo dirigido P2

1- Descreva a cultura em termos de aspectos formais e informais que a compe.

Metfora do Iceberg
Aspectos formais e abertos (componentes visveis e observveis orientados para aes
operacionais): polticas e diretrizes, objetivos, mtodos e procedimentos, estrutura e
tecnologia.
Aspectos informais e fechados (invisveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para
aspectos sociais e psicolgicos): percepes, expectativas, sentimentos, atitudes, valores e
interaes grupais.
2- Diferencie cultura organizacional e clima organizacional.
CLIMA
Percepes/ Interpretaes
Termo avaliativo e descritivo
Mais superficial e transitrio
Classificado como favorvel ou
desfavorvel
Reflexo dos efeitos da Cultura
da Organizao
Mais fcil de mudar

CULTURA
Valores/padres/normas
Termo descritivo
Mais enraizado
Adaptativa ou no adaptativa, fortes ou
fracas

Mais difcil de mudar

3- Quais as principais funes da cultura?

definidora de fronteiras entre as organizaes;
gera senso de identidade aos membros;
facilita o comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um;
gera uma argamassa social que ajuda a manter a organizao coesa;
serve como mecanismo de controle que orienta as atitudes e comportamentos dos
colaboradores.
4- Mencione trs aspectos que precisam ser considerados no diagnstico do clima
organizacional.
Valor intrnseco do trabalho: dignidade, prestgio, atratividade, interesse, autonomia, desafio,
criatividade.
Liderana: Equidade, cortesia, sinceridade, manuteno de promessas, aconselhamento,
orientao, encorajamento, empatia, abertura, coerncia de ordens, disciplina, competncia,
conhecimento tcnico, responsabilidade, autoridade, respeito, auto-organizao.
Ambiente social do trabalho: relaes intra e intergrupais, sentimento de pertencimento,
aprovao social, cooperao, atividades sociais e relacionamento interpessoal.
Condies de trabalho: Limpeza, ordem, segurana, qualidade de suprimentos, qualidade de
recursos materiais, segurana, ventilao, iluminao, localizao, espao fsico, carga de
trabalho.
Oportunidades de progresso e remunerao: Justia salarial, equidade remuneratria interna e
externa, benefcios mdicos e sociais, promoes, mrito, qualificao profissional.
Clareza Organizacional: programa de melhorias ambientais, planejamento, comunicao
interna, comunicao externa, estrutura organizacional e capacitao organizacional.

5- O que gesto da qualidade de vida no trabalho? Qual sua importncia para a Organizao?
conjunto de aes de uma empresa no sentindo de implantar melhorias e inovaes
gerenciais, tecnolgicos e estruturais no ambiente de trabalho.
Uma gesto dinmica e contingencial, refletindo-se do bem estar do trabalhador na
produtividade da empresa.
6- Cite e explique as quatro vises da qualidade de vida no trabalho.
Democrtica: maior participao dos funcionrios na tomada de deciso.
Gerencial: aumento na produtividade, melhorias na entrada dos recursos humanos, antes
mesmo da entrada de recursos tecnolgicos ou de produo.
Sindical: conquistas sociais, alcance de condies de trabalho mais humanos e saudveis.
Humanista: busca da satisfao das necessidades dos trabalhadores , satisfao no cargo,
humanizao do trabalho, organizao personalizada e desenvolvida.
7- Quais estratgias podem auxiliar no diagnstico das necessidades dos colaboradores,
favorecendo a implantao posterior de uma gesto da qualidade de vida no trabalho?
Econmico, poltica, psicolgica e sociolgica.
8- Qual o setor das empresas que se responsabiliza pela qualidade de vida no trabalho?
RH
9- Cite duas vantagens associadas valorizao da diversidade cultural.
Fator crtico de sucesso;
Adaptao ao perfil dos clientes;
Desempenho financeiro fortalecido;
Rotatividade reduzida;
Produtividade melhorada;
Imagem corporativa valorizada;
Maior flexibilidade e adaptao s tendncias atuais de mercado;
Reconhecimento adequado e possibilidade de promoo dos empregados conforme sua
efetiva competncia.
10- A gesto da diversidade funo especfica do Departamento de Recursos Humanos? Se no,
ela compartilhada com outros setores da administrao? Quais?
Envolvem vrios processos, tais como: auditoria da diversidade para identificar problemas
organizacionais; alinhar o planejamento de trabalho com o plano estratgico; adotar as
melhores prticas de recursos humanos e posicionar a diversidade como uma funo da alta
administrao.
11- Qual o objetivo das aes afirmativas no Brasil?
Ao afirmativa o reconhecimento de que o princpio da igualdade de todos perante a lei
insuficiente para garantir a plena cidadania.
Preceitua cota mnima de 30% para as candidaturas femininas a cargo eletivo, evidenciando a
nica ao afirmativa voltada mulher no Brasil.
12- Qual o principal objetivo da gesto da diversidade cultural?
Gerenciar a diversidade cultural significa planejar e executar sistemas e prticas
organizacionais da gesto de pessoas de modo a maximizar as vantagens potenciais da
diversidade e minimizar as suas desvantagens

13- Todo gerente um lder? Se no, quais so as suas diferenas principais em termos de
caractersticas de gesto?
A liderana informal; ela emerge do grupo quando a conjuntura social, econmica e poltica
demonstra essa necessidade. O lder inova, prioriza as pessoas, tem perspectiva de futuro,
desafia o status quo.
O gerente, por sua vez, representa a autoridade formal. Obedecido devido relao de
comum acordo entre a chefia e os subordinados. Administra, prioriza sistemas e estruturas,
tem uma viso a curto prazo, aceita e mantm o status quo.
14- Explique os estilos clssicos de liderana.
Autocrtico (o lder fixa as diretrizes), democrtico (decises debatidas com o grupo e
assistidas pelo lder) e liberal (laissez-faire liberdade completa para as decises grupais e
individuais).
15- Explique os perfis de liderana dominante e condescendente.
Dominantes: assertivas, incisivas, rpidas, diretas, dispostas a correr mais riscos e se expor
mais.
Condescendentes: ponderadas, indiretas, mas lentas e dispostas a correr menos riscos.
Formais: lgicas, racionais e mais centradas em si mesmas.
Informais: emocionais, mais voltadas para as outras pessoas.
16- Diferencie liderana transacional e transformacional.
Liderana transacional: Conduz ou motiva os liderados na direo das metas
preestabelecidas, esclarecendo papis e exigncias do trabalho. Liderana baseada na troca
(transaes) mutuamente gratificante de bens de ordem econmica, poltica ou psicolgica
entre lderes e seguidores em um determinado contexto situacional.
Liderana transformacional: Os liderados so inspirados a transcender os prprios papis,
causando efeito profundo e impacto maior na organizao. Lderes e seguidores elevam um
ao outro a nveis mais altos de moralidade, maturidade e motivao. Ativa a busca por
autorrealizao.
Liderana Transacional
Necessidade de terminar as tarefas;
Desenvolve a preocupao em ganhar
dinheiro;
Poder e posio; polticas e vantagens;
resultados a curto prazo;
Inspira-se no respeito s regras;
Apoia sistemas e estruturas que
reforam o resultado;
Segue o padro de comportamento
atendendo as expectativas;
Voltada para a eficincia.

Liderana Transformacional
Desenvolve a necessidade de um
significado;
Preocupao com os propsitos;
Valores, princpios ticos e morais;
objetivos a longo prazo;
Inspira-se no amor;
Identifica e desenvolve talentos;
Realiza o alinhamento entre valores e
objetivos principais;
Voltada para a eficcia.

17- Cite duas funes positivas do conflito.

Ele previne a estagnao decorrente do equilbrio constante da concordncia.

Estimula o interesse e a curiosidade pelo desafio da oposio, descobre os problemas e

demanda resoluo.

18- Explique os cinco estilos de gerenciamento de conflitos: acomodao, dominao,concesso

mtua e integrao.
Acomodao (preocupao mnima consigo prprio e uma alta preocupao
com os outros):

Evita-se ao mximo as diferenas;Preocupao e investimento na resoluo dos problemas.

Dominao (nvel alto de preocupao consigo prprio e pouca preocupao com os outros):
Estilo geralmente associado com o comando autoritrio;
Estilo competitivo e que frequentemente pode ignorar as necessidades e expectativas das
outras pessoas.
Concesso Mtua (preocupao mdia consigo prprio e com os outros):

Estilo intermdio em que as pessoas interessadas concedem em algumas situaes para

ganhar em outras;
Ocorre quando as duas partes tm igual poder e ambos os lados querem diminuir as
diferenas;
Tende-se a criar um conflito de tipo ganhar/perder. Uma vez que nenhuma parte fica
totalmente satisfeita, os antecedentes para futuros conflitos permanecem (Rahim, 1986).
Integrao (alto nvel de preocupao com os outros e consigo prprio):
Postura assertiva e de colaborao entre as partes;
O foco deste estilo a resoluo de problemas, sendo o estilo mais eficaz de gesto de
conflitos;
uma forma de ganhar/ganhar, no qual os assuntos so discutidos, confrontados e
resolvidos para benefcio mtuo das partes em conflito. Estilo de gerenciamento mais
efetivo.
19- Mencione aes de responsabilidade social na contratao de pessoal.
Programas de aprendizagem para menores aprendizes, polticas para a contratao de
desempregados, programa para contratao de deficientes, oportunidades para ex- detentos,
contratao de pessoas acima de 45 anos.
20- Diferencie tica e moral.
A moral consiste em um conjunto de princpios que orientam o comportamento
humano e so compartilhados por uma sociedade ou grupo social, e se traduzem em
costumes. Diz do comportamento correto ou incorreto dentro da perspectiva de uma
determinada sociedade;
A moral difere de sociedade para sociedade;
A tica diz da conduta humana e consiste em um ramo da Filosofia. Diz das intenes
que direcionam as aes.
H dois tipos de tica:
Deontolgica: Valoriza primeiramente o conceito de dever para depois pensar nas
consequncias das aes. Baseia-se nos princpios universais de honestidade, respeito
aos direitos das outras pessoas. Para esse tipo de tica os fins no justificam os meios.
Teleolgica: Valoriza as consequncias das aes e diz que os interesses das pessoas
que as movimentam e motivam podem ser egostas ou altrustas. Logo, divide-se em
tica egostica e altrustica.
tica Egostica: O que atende aos interesses prprios tico e vlido, ainda que
ultrapasse os direitos alheios;
tica Altrustica: Apesar de ser orientada tambm pelos interesses prprios, como
desejo de recompensa, evitar a culpa, felicidade, realizao, dentre outros, visa o
bem-estar e considera os direitos alheios.