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e planos de carreira
Mdulo
1 Gesto Estratgica de Pessoas
Fundao Escola Nacional de Administrao Pblica
Presidente
Gleisson Rubin
Diretor de Desenvolvimento Gerencial
Paulo Marques
Coordenadora-Geral de Educao a Distncia
Natlia Teles da Mota Teixeira
Conteudista
Rosane Schikmann (2006)
Enap, 2015
Objetivos do Mdulo........................................................................................................... 5
3. Gesto de Pessoas........................................................................................................... 9
Objetivos do Mdulo
A gesto de pessoas deve ser resultado natural, definido pelas condies, caractersticas,
diretrizes e polticas emanadas da organizao e, por essa razo, necessrio conhec-la de
forma profunda e abrangente.
A identificao de uma organizao se faz, no s por meio de sua estrutura e de sua forma
de funcionar, mas tambm pela correta compreenso quanto sua Misso, Viso e Valores.
Misso
a razo de ser de uma organizao. Serve de critrio bsico para orientar a tomada de deciso,
apoiar a escolha de estratgias e a definio de objetivos.
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A declarao da Misso dever incluir informaes que respondam questes como:
Quem somos?
Qual a razo de existir da organizao?
O que garante a materializao de nossa razo de ser?
O que nos diferencia das demais organizaes?
Como respondemos ao ambiente no qual estamos inseridos?
Qual nossa cultura?
Viso
Valores
Indicam como a organizao pretende atuar e quais as atitudes bsicas esperadas das pessoas
que nela atuam. Os Valores so materializados por posturas adotadas e conferem coerncia,
integrao e unidade organizao.
tica Solidariedade
Transparncia Democracia
Equidade Qualidade de Vida
Liberdade Generosidade
Humanismo Lealdade
Diversidade/Pluralidade Fidelidade
Companheirismo Cidadania
Valores:
Viso: Ser reconhecido pela sociedade como uma instituio de excelncia capaz de gerir o
patrimnio mineral de forma sustentvel no interesse da nao.
Valores:
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As pessoas na organizao
Toda a atuao da organizao somente se materializa por meio das aes das pessoas que a
compem. Assim, as pessoas so as responsveis ltimas pela implementao das polticas e
diretrizes definidas pela organizao por meio da execuo das atividades que materializaro
a misso e a viso dentro dos valores e padres estabelecidos.
Cultura organizacional
No est desvinculada da realidade porque se configura com base nas diretrizes e polticas
definidas e que, por sua vez, se basearam na Misso, Viso e Valores.
Cria um entendimento e uma percepo comum dos objetivos a serem alcanados e dos
mecanismos a serem adotados para a consecuo da misso e da viso da organizao.
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Segundo Peter Drucker, o planejamento deve possibilitar a viso das implicaes futuras das
decises tomadas no presente.
Embora o Planejamento Estratgico tenha o patrocnio da alta direo, ele um recurso a ser
assimilado e utilizado pela organizao como um todo.
A anlise ambiental:
3. Gesto de Pessoas
Os recursos humanos constituem um dos vetores mais importantes e necessrios para que a
organizao desempenhe com xito as aes para concretizar sua misso e viso.
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Outros pontos devem ser ressaltados:
Cada pessoa da organizao deve compreender o seu papel, sua posio e importncia para o
alcance dos objetivos organizacionais.
Cada meta e cada objetivo da organizao devem ser desdobrados em metas e objetivos de nvel
individual.
As necessidades da organizao variam no decorrer de sua existncia, por conta das mudanas
que vm ocorrendo cada vez de forma mais intensa no contexto das organizaes.
Para as organizaes, o grande desafio do terceiro milnio garantir sua sobrevivncia, por
meio de todas as formas de atualizao e modernizao.
Isto deve acontecer para acompanhar as mudanas, que vm ocorrendo cada vez mais velozes
e imprevisveis, nas mais diversas reas de conhecimento e de atuao, incluindo entre outras,
as cincias, a tecnologia, a economia e a poltica.
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Mudana contnua, um desafio para a administrao pblica
Entre os fatores determinantes e as variveis que o setor pblico deve levar em conta destacam-se:
As polticas de governo.
O contexto global e local.
Os tipos e volume das demandas.
O novo perfil do cliente-cidado, que exige maior eficincia e eficcia do servio pblico.
Polticas de governo.
Contexto global e local.
Demandas.
Exigncias do cliente.
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Esses requisitos so fundamentais para promover um efetivo entendimento e uma identificao
dos indivduos com a organizao, propiciando seu envolvimento e comprometimento com os
objetivos organizacionais.
A aquisio de novas competncias pela organizao pode se dar por meio da educao formal
tradicional, pela capacitao, pelo ensino a distncia ou ainda pela troca de experincias e
conhecimentos entre os indivduos que com isso potencializaro o conjunto de competncias
do quadro de pessoal.
Esse tipo de organizao deve ter muito claro o foco no cliente-cidado e no atendimento s
suas necessidades, com eficincia, eficcia e efetividade.
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Cabe lembrar que, alm dos recursos humanos, os recursos fsicos e tecnolgicos tambm
devem acompanhar as mudanas com vistas a atualizar e modernizar a organizao de forma
completa e abrangente.
A gesto estratgica de pessoas exigir muito mais do que apenas o planejamento e controle
da fora de trabalho. Ela deve desenvolver mecanismos que garantam o Compromisso, o
Envolvimento e a Motivao das pessoas que atuam na organizao.
Fonte: Maurcio, Eliana Moreira dos Santos. A gesto de pessoas em um ambiente de mudana organizacional e
competitividade. Revista de Administrao. So Paulo, v 33, n. 2, 1998, p. 90-94.
Com base no modelo exposto na tela anterior, as organizaes podero desenvolver e adotar
diversas estratgias de recursos humanos para conseguir estabelecer os relacionamentos
apropriados entre misso, viso, valores, resultados pretendidos e as formas de atingi-los.
Algumas das estratgias podero ser adotadas isoladamente e outras tero seus melhores
resultados quando aplicadas em conjunto.
Apresentamos a seguir seis estratgias de recursos humanos identificadas por Tompkins que
apoiam a gesto estratgica de pessoas:
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Estratgia Valor Bsico Resultado Esperado
1 Reduo de custos: definir Economia Alocao eficiente de
valores remuneratrios no nvel pessoas
ou abaixo do nvel de mercado,
utilizar trabalho temporrio e
contratos quando possvel, reduzir
programas de benefcios.
2 Gesto de resultados: definir Produtividade Resultados associados
objetivos mensurveis para misso
os servidores e premi-los de
acordo com o desempenho.
3 Comprometimento: oferecer Empowerment Sucesso da organizao
autonomia no trabalho, autoridade est relacionado com
para tomada de deciso e a sucesso pessoal
responsabilidade por uma atividade
completa para indivduos ou grupos.
4 Reteno: oferecer condies Satisfao das Satisfao no trabalho
de trabalho, tais como pacotes necessidades
de benefcios, salrios acima
do valor de mercado, ambiente
de trabalho agradvel.
5 Investimento: aumentar a Desenvolvimento Adaptabilidade da
competncia individual investindo organizao
em treinamento e desenvolvimento.
6 Coeso: estabelecer laos sociais Confiana Relaes cooperativas
fortes por meio de atividades
de comunicao e recreao e
apoiar o desenvolvimento de
relaes abertas e de confiana
entre servidores e dirigentes.
Fonte: Tompkins, J Strategic human resources management in government: unresolved issues. Public Personnel
Management, v. 31, n.1, 2002, Chicago: International Personnel Management Association.
O quadro visto anteriormente mostra, na coluna Valor bsico, os aspectos mais relevantes
de cada uma dessas estratgias: economia, produtividade, Empowerment, satisfao das
necessidades, desenvolvimento e confiana.
Uma vez que esses valores bsicos guardam uma relao de complementaridade, percebese
que, embora as estratgias possam ser tratadas e aplicadas separadamente, a combinao
desses valores bsicos que potencializa os resultados.
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5. Planejamento da Fora de Trabalho
Processo contnuo e sistemtico por meio do qual a organizao avalia suas necessidades
atuais e futuras relativas a seus recursos humanos em termos de perfil, composio e
quantidade. Alm disso, ao longo do processo so definidas as aes que correspondero s
necessidades identificadas.
Com isso a organizao poder definir e realizar as aes para preencher essas lacunas de
modo a alcanar uma situao adequada para o quadro de pessoal que seja compatvel com o
cenrio identificado para o futuro.
Esses dois instrumentos tm estreita ligao com a Gesto por Competncias e os trs temas
sero abordados no Mdulo III - Conceitos e Princpios sobre Carreira e Remunerao.
Os rgos da administrao pblica se baseiam nas diretrizes de Governo para estabelecer seu
prprio planejamento estratgico, definidor de suas diretrizes que orientaro suas aes com
vistas aos resultados pretendidos.
A definio da misso, da viso e dos valores de cada rgo dever estar obrigatoriamente
alinhada com as diretrizes do Governo.
A relao dos rgos com o Governo pode ser comparada com aquela das unidades de uma
empresa com sua alta direo. Os nveis mais altos de direo so os definidores das diretrizes
fundamentais a serem seguidas nos demais nveis organizacionais.
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As diretrizes das unidades da organizao, tanto pblicas como privadas, sero desdobramentos
das diretrizes da alta direo. As aes a serem implementadas sero definidas com base nesse
direcionamento.
A condio essencial para que uma organizao alcance seus objetivos o alinhamento das
unidades que a compem com as definies do mais alto nvel organizacional. Dessa forma,
para enunciar sua Misso, Viso e Valores, bem como o seu Planejamento Estratgico, as
Organizaes Pblicas devem ter como norte as diretrizes do Governo.
Misso, viso e valores da unidade central de recursos humanos da Administrao pblica federal
Misso - Desenvolver constantemente nossos recursos humanos para obter uma fora de
trabalho capacitada e atualizada para responder s mudanas que ocorrerem ao longo do
tempo e cumprir os objetivos definidos, recompensando adequadamente o quadro de pessoal
e garantindo sua motivao.
Viso - Ser reconhecida, num prazo de cinco anos, como um rgo que colabora de forma
efetiva para a eficincia e eficcia dos demais rgos do Governo Federal.
tica.
Transparncia.
Equidade.
Qualidade de Vida.
Cidadania.
Humanismo.
Melhoria contnua.
Valorizao do corpo funcional.
Essa situao representa uma tenso antagnica que se reflete na forma de gerir os recursos
humanos.
Por maior que seja o alinhamento do quadro de pessoal, a mudana de governo pode provocar
um desalinhamento difcil de superar.
O desafio , por um lado, manter a estabilidade da organizao e, por outro, conviver com a
mudana. Essa condio implica desenvolver estratgias de recursos humanos que permitam
dot-los de maior flexibilidade para que se possa constituir organizaes pblicas coerentes
e permanentes, sem contudo perder de vista as necessidades e possibilidades de mudana.
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Essas peculiaridades da Administrao Pblica exigem uma boa dose de criatividade das
pessoas envolvidas com as atividades de recursos humanos.
Uma vez que nem sempre possvel recrutar e contratar novos servidores, necessrio
utilizar instrumentos como o treinamento e a capacitao para conseguir formar os perfis de
competncias apropriadas para responder s necessidades da organizao.
Alm disso, como os recursos financeiros nem sempre so suficientes para suprir os
investimentos em capacitao e treinamento, tambm necessrio definir formas criativas e
no convencionais de promover o desenvolvimento do quadro de pessoal.
Por essas razes, a gesto de pessoas na Administrao Pblica deve ser a gesto mais
estratgica dentre todas, e deve estar focada nas competncias dos indivduos necessrias a
responder apropriadamente a uma dada situao organizacional.
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