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Instituto de Psicologia
Cidadania organizacional na perspectiva dos direitos e deveres e sua relao com justia e
estresse organizacional
Braslia
2016
Universidade de Braslia
Instituto de Psicologia
Cidadania organizacional na perspectiva dos direitos e deveres e sua relao com justia e
estresse organizacional
Braslia
2016
Cidadania organizacional na perspectiva dos direitos e deveres e sua relao com justia
e estresse organizacional
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Fundao Universa
Agradecimentos
Definitivamente no foi fcil! Desde o comeo, tendo que decidir entre ficar em
Braslia ou voltar para Bahia. E, como sempre, escolhi o caminho mais difcil (e
enriquecedor)! As noites em claro, por saudade ou estudo, foram muitas (e dolorosas!). Mas
hoje posso dizer que todo o sacrifcio valeu muito a pena e que fecho com muito orgulho esse
importante ciclo de minha vida! Ento, nada mais justo do que dividir minha alegria e
agradecer a todos os que contriburam de alguma foram para concretizao desse sonho!
Primeiro, agradeo a minha me, Aidil, por sempre acreditar em mim e me apoiar seja
qual for minha deciso! Voc minha fonte de inspirao por toda essa caminhada, mulher
guerreira e doce! Isso tudo por voc e para voc, minha, sempre! Obrigada por tudo,
Ao meu marido, Diego Petitinga Zarife, por ter cruzado o meu caminho de uma forma
to inesperada e por dividir sua vidinha comigo, trazendo seu sorriso todos os dias! Obrigada
por ser meu anjo da guarda, cuidar de mim e de tudo o que era necessrio enquanto eu estava
imersa na escrita da tese (ou quase psicografando de tanta concentrao, como voc diz!)!
Sem seu incentivo e carinho a caminhada teria sido imensamente mais dolorosa! Te amo!
A minha av, Marieta, que soube entender que os sumios da neta eram por um
motivo nobre! Ao meu av, Fabriciano (in memoriam), por todas as lembranas doces desde
a infncia! Inclusive por todas as vezes que me fez explicar qual era o curso que eu estava
Obrigada por tudo, meninas! E mesmo que cada uma tenha ido para um canto, a amizade
continua sempre!
Aos amigos de So Paulo, pelas conversas divertidas regadas a cerveja, vinhos e
casamento, por todo o carinho, todas as risadas e pelo incentivo que me deu nessa reta final!
Saiba que o orgulho que voc sente por mim recproco, meu irmo!
Aos meus queridos alunos dos tempos do IESGO e agora das Faculdades Rio Branco,
carinho que recebo at hoje! Fazer parte da histria de vocs uma honra!
amadurecimento profissional.
por respeitar meu tempo, pela confiana em meu potencial e por confiar e acreditar em mim
at quando eu mesma no acreditava! Obrigada por contribuir tanto para que eu me tornasse
Claudio Torres e Eleun Melo, pelas avaliaes precisas e contribuies de longa data para a
Chegar at aqui s foi possvel com a ajuda de todos vocs! Muito obrigada!
Sumrio
Manuscrito 03. Justia organizacional: Reviso sistemtica dos artigos empricos brasileiros
............................................................................................................................................. 75
Lista de figuras
Introduo geral
Manuscrito 03. Justia organizacional: Reviso sistemtica dos artigos empricos brasileiros
Lista de tabelas
Tabela 3. Relao dos peridicos e nmero de artigos publicados por perodo ................. 38
cidadania organizacional..................................................................................................... 41
direitos e deveres
Tabela 1. Dimenses, itens e cargas fatoriais da Escala de Direitos dos Trabalhadores .... 63
Tabela 2. Dimenses, itens e cargas fatoriais da Escala de Deveres dos Trabalhadores .... 65
Manuscrito 03. Justia organizacional: Reviso sistemtica dos artigos empricos brasileiros
Tabela 3. Relao dos peridicos e nmero de artigos publicados por perodo ................. 91
organizacional ..................................................................................................................... 96
9
Tabela 1. ndices de ajuste dos modelos de mensurao inicial e reespecificado da EEO.. 118
Tabela 3. Sntese das principais caractersticas da EEO aps a AFC .................................. 120
Tabela 5. Relaes de mediao com justia distributiva como varivel antecedente ...... 145
............................................................................................................................................. 146
Tabela 7. Relaes de mediao com justia interacional como varivel antecedente ..... 147
Tabela 8. Relaes de mediao com tipo de organizao como varivel antecedente ... 148
10
Lista de Abreviaes
Resumo geral
O termo cidadania organizacional tem sido alvo de crticas acerca de sua adequao para
designar as aes espontneas dos colaboradores para a organizao. A falta de
compreenses claras sobre a cidadania organizacional condizentes com a etimologia de
cidadania, e a necessidade de apresentar uma definio pertinente para o objeto de estudo
tornaram-se o fio condutor desta tese. O conceito de cidadania organizacional aqui proposto
envolve um conjunto de prticas fundamentado no reconhecimento e exerccio dos direitos e
deveres existentes na relao entre empregado e organizao, visando manuteno do bem-
estar da coletividade organizacional. A tese investigou a relao entre cidadania
organizacional, justia organizacional e estresse organizacional. Para tanto, foram realizados
cinco estudos apresentados em forma de manuscritos. O primeiro estudo props uma
definio de cidadania organizacional na perspectiva de direitos e deveres do trabalhador e
apresentou uma reviso da literatura emprica dos construtos civismo e cidadania
organizacional. O segundo apresentou a elaborao e validao exploratria e confirmatria
do Instrumento de Cidadania Organizacional (ICO), composto pela Escala de Direitos dos
Trabalhadores (EDiT) e Escala de Deveres dos Trabalhadores (EDeT), cujos resultados
apresentaram parmetros psicomtricos satisfatrios. O terceiro estudo apresentou uma
reviso da literatura emprica sobre justia organizacional. O quarto estudo relatou os
resultados da validao confirmatria da Escala de Estresse Organizacional (EEO), que visa a
identificao de caractersticas organizacionais como potencialmente estressoras,
apresentando bons ndices psicomtricos. O quinto estudo investigou o poder mediacional da
cidadania organizacional na relao das variveis antecedentes justia organizacional, sexo
dos participantes e tipo de organizao pblica e privada com o estresse organizacional.
Os resultados indicaram que o modelo mediacional foi parcialmente corroborado.
Implicaes, limitaes dos estudos e perspectivas futuras de pesquisa so apresentadas ao
longo da tese.
Palavras-chave: cidadania organizacional, direitos e deveres, civismo nas organizaes,
justia organizacional, estresse organizacional.
13
General abstract
Organizational citizenship term receives criticism about its suitability to describe the
spontaneous actions of employees to the organization. The lack of clear comprehension
regarding organizational citizenship consistent with the citizenship etymology, and the need
to present a relevant definition to the object of study became the guideline of this thesis. The
concept of organizational citizenship proposed in this thesis involves a set of practices based
on the recognition and exercise of existing rights and duties in the relation between employee
and organization, in order to maintain the organizational community welfare. This thesis
investigated the relation between organizational citizenship, organizational justice and
organizational stress. Therefore, five studies were performed and presented in form of
manuscripts. The first study proposed a definition of organizational citizenship in the
perspective of rights and duties of the employee and presented a review of the empirical
literature of organizational civism and citizenship constructs. The second study showed the
development and exploratory and confirmatory validation of Organizational Citizenship
Instrument (ICO), composed by the Workers Rights Scale (EDiT) and Workers Duties Scale
(EDeT), and the results showed satisfactory psychometric properties. The third study
presented a review of the empirical literature on organizational justice. The fourth study
reported the results of confirmatory validation of Organizational Stress Scale (EEO), which
aims to identify organizational characteristics as potentially stressful, and the results showed
good psychometric indices. The fifth study investigated the mediational power of
organizational citizenship in the relationship of three antecedent variables organizational
justice, gender of participants and type of organization with organizational stress. The
results indicated that the mediational model was partially corroborated. Implications,
limitations of the study and future research perspectives were discussed throughout the thesis.
Keywords: organizational citizenship, rights and duties, organizational civism,
organizational justice, organizational stress.
14
Introduo geral
apontada como um fenmeno de grande relevncia devido ao impacto que tem sobre a
incio da dcada de 1980, originando um fluxo de pesquisas deveras abundante ao longo das
organizacional decorre do final da dcada de 1930, com a grande contribuio dos trabalhos
colaboradores. Tal proposio ocasionou uma lacuna concernente definio apropriada para
cidadania organizacional.
pertinente para o objeto de estudo, tornaram-se o fio condutor desta tese, embasando a
Dessen, & Mouro, 2009), valendo-se disso para orientar sua atuao.
forma lgica que aes seriam justas ou injustas numa perspectiva normativa
dessas avaliaes numa perspectiva descritiva (Cropanzano, Bowen, & Gilliland, 2007).
comportamentos no sistema social. Segundo ele, o sistema prioriza mais a adoo de alguns
bsico de justia equidade, igualdade e necessidade seria adotado por um grupo social.
priorizado seria a equidade, numa tendncia racional de atribuir suas funes econmicas e
bens para aqueles considerados mais capazes de utiliz-los de forma eficaz e que contribuam
princpio dominante, uma vez que os membros pressupem serem respeitados e estimados
pelas pessoas envolvidas na relao, levando ao apoio mtuo de autoestima. Por fim, nas
orientao para o cuidado , o princpio da necessidade seria dominante, uma vez que
um dos deveres naturais dos membros de um grupo, desde que no ocasione perdas ou riscos
organizacional, proposta por Paz, Gozendo, Dessen e Mouro (2009) enquanto princpio
direitos e deveres que promovem a distribuio adequada dos recursos e das recompensas aos
colaboradores expressam este princpio. Dessa forma, no presente trabalho era esperado que
cidadania organizacional.
pressuposto de que as pessoas desejam ser aceitas e valorizadas por aqueles que consideram
estressado ele tende a se tornar quando se percebe tratado injustamente (Cropanzano, Bowen,
Assim, era esperado que quanto mais positiva a percepo de justia, menores os
por Santos e Paz (2012) como processo em que o indivduo avalia as caractersticas da
tipos e intensidades.
18
presente trabalho presumiu que a percepo de respeito aos direitos e deveres do trabalhador
tem controle , seria esperado que o colaborador tendesse a apresentar nveis maiores de
estresse organizacional. Acerca dos deveres, os sistemas sociais assumem que obrigao de
todos os membros contriburem, tanto quanto puderem, para o bom funcionamento do grupo
(Deutsch, 1975). Logo, perceber que os trabalhadores de uma organizao no cumprem com
de elementos bastante discutidos em sua relao com o estresse ocupacional (Gyllensten &
enfrentamento que possuem (Lazarus, 1993). Apesar de parte da literatura evidenciar que as
homens, outros estudos no identificaram estas diferenas entre os sexos, o que evidencia a
falta de consenso quanto ao papel desta varivel no estresse (Gyllensten & Palmer, 2005).
diferente entre os sexos: nos homens o estresse estaria mais relacionado s exigncias
exigncias qualitativas. Investigando bancrios dos setores pblico e privado, Awan e Jamil
reviso da literatura emprica dos construtos civismo e cidadania organizacional, por meio da
anlise de artigos cientficos brasileiros publicados entre os anos 2000 e 2015 e sua
de duas escalas que compreendem o carter bilateral do construto: Escala de Direitos dos
apresenta e discute uma reviso da literatura emprica sobre justia organizacional, nos
confirmatria da Escala de Estresse Organizacional (EEO), proposta por Santos e Paz (2012),
mediao, alm da verificao das variveis sociodemogrficas sexo dos participantes e tipo
de organizao como antecedentes. Para esse estudo, foram utilizados os dois instrumentos
Percepo de Justia Organizacional (Epjo) proposta por Mendona, Pereira, Tamayo e Paz
(2003).
achados e sugerindo uma agenda de pesquisa frente s proposies e limitaes dos estudos
realizados.
22
MANUSCRITO 01
Resumo
Apesar de bastante difundido, o termo cidadania organizacional tem recebido crticas acerca
de sua adequao para designar as aes espontneas dos colaboradores para a organizao.
Este manuscrito teve por objetivos discutir a adequao da adoo dos termos civismo e
organizacional, pela anlise de artigos publicados entre 2000 e 2015. Para a reviso
empricos que utilizavam o termo cidadania organizacional e/ou civismo nas organizaes
em cinco dos peridicos avaliados. Os resultados sugerem pouco interesse dos pesquisadores
brasileiros sobre o tema, pouca adeso ao termo civismo e que, mesmo aps 20 anos do
incio das discusses brasileiras sobre a adequao dos termos, metade dos artigos ainda
artigos empricos.
23
Abstract
Although very widespread, the organizational citizenship term receives criticism about its
suitability to describe the spontaneous actions of employees for organization. This article
aimed to discuss the suitability of the terms organizational citizenship and civism, to propose
a concept of organizational citizenship involving workers' rights and duties and to present a
systematic review of Brazilian empirical articles about organizational civism and citizenship
published from 2000 to 2015. The systematic literature review considered 15 of the most
important Brazilian academic journals of psychology and management areas. The research
indicated six empirical articles with organizational citizenship or civism term in five of the
evaluated journals. The results suggest low interest of Brazilian researchers on the issue, poor
adherence to the civism term in Brazilian empirical literature and that even after 20 years
since the beginning of Brazilian discussions on the suitability of the terms, half of the articles
still uses the organizational citizenship term and do not mentions this discussion. The
proposition of organizational citizenship concept in the rights and duties approach opens up a
new line of research and suggests studies about the development of measuring instruments
Keywords: organizational citizenship, civism, rights and duties, national review, empirical
articles.
24
A busca por elementos que contribuam para a eficincia e eficcia das organizaes se
cooperao nas organizaes formais, defendendo que a disposio dos trabalhadores para
Apesar de sua utilizao de longa data, o termo cidadania organizacional vem sendo
criticado acerca de suas limitaes para nomear estas aes espontneas, ao passo que em sua
essncia envolveria gozo de direitos e sujeio autoridade. Tal constatao levou proposta
do termo civismo nas organizaes, tendo em vista que seu significado mais congruente
nova nomenclatura, formou-se uma lacuna quanto real definio de cidadania no contexto
das organizaes: certas colocaes foram realizadas acerca da pertinncia do civismo, mas
Diante das crticas, o presente trabalho teve como objetivos: (1) discutir a adequao
dos termos civismo e cidadania organizacional; (2) propor uma definio de cidadania
por meio da anlise de artigos cientficos publicados entre os anos 2000 e 2015.
25
vontade de cooperar dos colaboradores para sua manuteno, foram revisitadas por Katz e
espontneos para a sobrevivncia e efetividade das organizaes. Para esses autores, tais
subsistema; (3) sugestes criativas para melhoria organizacional; (4) autotreinamento para
no ambiente externo.
organizacional foi publicado por Organ (1977), ao refutar o conhecimento de que a relao
entre satisfao no trabalho e desempenho no era significativa. Para tanto, ele diferenciou
(Spitzmuller, Dyne & Ilies, 2008). Na tentativa inicial de incluir esses comportamentos como
relacionada a aspectos de desempenho que iriam alm das exigncias formais (Organ, 1988).
Desde sua proposio, vrias definies foram apresentadas para abarcar o construto.
obrigados.
includas nas exigncias do papel formal nem nos esquemas formais de recompensas e
observncia das normas e dos regulamentos explcitos para que a organizao obtenha ganhos
em efetividade.
(Porto & Tamayo, 2003). As pesquisas sobre cidadania organizacional buscam explicar os
motivos pelos quais uns colaboradores se limitam ao cumprimento de suas funes formais
tiveram incio nos anos 1980. Juntamente com a proposio inicial do termo, Bateman e
No mesmo ano, Smith, Organ e Near (1983) apresentaram uma medida para o
construto, com 16 itens, numa escala tipo likert, distribudos em duas dimenses: (1)
atinente ajuda indiretamente til para outras pessoas envolvidas no sistema (=0,85).
trabalho, medida como estado de humor crnico, mostrou um caminho preditivo direto
apenas para a dimenso altrusmo; (2) suporte do lder influenciou indiretamente o altrusmo,
atravs de seu efeito sobre a satisfao; (3) suporte do lder mostrou um efeito direto sobre
Smith, Organ, & Near, 1983) despertaram o interesse de estudiosos organizacionais para a
proposio de diferentes modelos: (1) unidimensional (Bateman & Organ, 1983); (2)
vertentes: (1) comportamento de ajuda; (2) esprito esportivo; (3) lealdade organizacional; (4)
publicaes internacionais sobre o tema, comparando perodos das dcadas de 1980 e 1990:
13 artigos entre 1983 e 1988 e 122 entre 1993 e 1998. Lembrando que o primeiro perodo
Uma reviso da literatura internacional mais recente foi realizada por Costa e Andrade
(2015), envolvendo artigos sobre o tema publicados entre 2002 e 2012 nos nove principais
148 artigos sobre cidadania, sendo 118 empricos; (2) a maioria dos autores pertence a
(4) os instrumentos de medida mais utilizados foram propostos por Williams e Anderson
(1991) e Podsakoff et al. (1990), adotados por 22 e 17 artigos, respectivamente; (5) a maioria
colaboradores para a organizao (Siqueira, 1995; Porto & Tamayo, 2002, 2003). Diante
desta constatao, o primeiro objetivo do presente trabalho foi discutir os termos cidadania
Filho, & Menezes, 2014). Parte da discusso sobre a pertinncia da definio envolvendo os
situao. Isto ocorre, possivelmente, por este conceito estar ligado evoluo histrica das
ideolgicos (Rezende Filho & Cmara Neto, 2001). A cidadania no uma ideia esttica,
mas dinmica/histrica, implicando que seu sentido varia no tempo e no espao, sendo muito
A palavra cidadania vem do latim civitas, atinente ao indivduo que habita a cidade,
onde ser considerado cidado ia alm de habitar um local: envolvia poder desfrutar de todos
os direitos polticos, sendo necessrio ser homem adulto, nascido em terras gregas, cujo pai
tambm tivesse sido cidado (Gorczevski & Martin, 2011). Logo, eram excludos destes
Durante a Idade Mdia houve uma perda do significado de cidadania como concebida
instituies religiosas que passaram a ser responsveis pelos registros civis, pela educao,
orientao cvica e espiritual (Rezende Filho & Cmara Neto, 2001; Gorczevski & Martin,
2011).
No Estado Moderno, havia o soberano acima das leis e definido pela hereditariedade
e aqueles que lhe deviam obedincia. No eram os privilgios que conotavam cidadania: ser
30
cidado compreendia dever obedincia e submisso ao poder (Gorczevski & Martin, 2011),
deve atuar em benefcio da sociedade, e esta deve garantir-lhe direitos bsicos vida, como
relacionamento entre uma sociedade e seus membros/cidados (Rezende Filho & Cmara
Cidado , portanto, o indivduo dotado de capacidade eleitoral ativa e passiva, isto , titular
do direito de votar e ser votado (Cerqueira & Cerqueira, 2012, p. 85). Segundo essa
De acordo com o Dicionrio de Cincias Sociais (Silva, 1986, p. 177), com base numa
cada pas, resultando numa abertura maior ou menor do estatuto de cidado para a populao
Porto e Tamayo (2003) pontuaram que o termo cidadania denota tanto submisso
autoridade quanto o exerccio do direito. No uso comum, o termo cidadania denota o status
proposta pelo Dicionrio Houaiss da Lngua Portuguesa (Houaiss, 2001, p. 553) considera
cidado o indivduo que, como membro de um Estado, usufrui de direitos civis e polticos
por este garantidos e desempenha os deveres que, nesta condio, lhe so atribudos.
Para Gentili e Alencar (2001, p. 87), a cidadania deve ser pensada como um conjunto
dos direitos e deveres que a constituem na vida cotidiana, no bastando apenas conceituao
formal, mas principalmente a aplicao prtica deste conceito. Para eles, cidadania implica
deveres do cidado, ao transpor o conceito para o mundo do trabalho, atentando para seu
cidadania organizacional no fazem referncia aos direitos e deveres dos trabalhadores, mas
sim aos comportamentos que estes ofertam para a organizao por espontnea vontade e, a
organizacional no atende ao real sentido da palavra cidadania. Siqueira (1995) sugeriu que a
expresso civismo nas organizaes seria mais adequada para designar tais
da sua comunidade (Lima, 1980, p.19), referindo-se s prticas cotidianas contribuem para o
conceito de cidadania que, por sua vez, possui um carter bilateral, ao envolver direitos e
deveres.
efetivamente o que seria cidadania organizacional. Diante desta lacuna, o segundo objetivo
deste trabalho foi propor uma definio de cidadania organizacional condizente com a
etimologia de cidadania.
Uma instituio um sistema pblico de regras que envolve cargos e posies e seus
ou proibidas e suas penalidades e defesas. Neste contexto, cada membro da instituio sabe o
que as regras exigem dele e dos demais, e tem conhecimento de que os outros membros
maioria das vezes, de acordo com as normas de conduta da empresa. A importncia destas
Dentre outras metforas, Gareth Morgan (1996) props uma viso de organizao
polticos. Neste caminho, possvel conceber que, se um cidado civil est subordinado s
leis e regras do Estado, sendo detentor de direitos e deveres, numa analogia a esta relao, a
condutas, deve reconhecer seus direitos e deveres nesta relao, respeitando e cumprindo as
normas institudas e requerendo da organizao o respeito aos seus direitos. Ser cidado
com a organizao.
de Rousseau (1978), o povo constitudo de pessoas conscientes de seu papel social e de que
este papel deve ser desempenhado visando um bem comum. Logo, ser cidado implica a
deveres do trabalhador em sua relao com a organizao, este trabalho prope que o
exerccio dos direitos e deveres existentes na relao entre empregado e organizao, visando
adequada de seus trabalhos, bem como o respeito dos seus direitos pela organizao, como
Nas relaes entre empregado e empregador possvel identificar que os direitos dos
relao aos deveres dos mesmos (Porto & Tamayo, 2003). A Consolidao das Leis
trabalhistas CLT, importante marco regulador das relaes de trabalho no Brasil, apresenta
empregador. Mesmo frente importncia atribuda aos direitos do trabalhador, seus deveres
no devem ser negligenciados. O artigo 482 da CLT (Brasil, 2015) apresenta determinados
35
comportamentos do empregado que justificariam sua demisso por justa causa, possibilitando
2015): (1) agir com honestidade; (2) ter bom comportamento; (3) ser assduo e pontual; (4)
no apresentar-se ao trabalho embriagado; (5) ter continncia de conduta; (6) evitar a desdia
praticar ato de indisciplina; (9) no praticar ato lesivo honra e boa fama do empregador,
superior ou terceiros injria, calnia e difamao; (10) no praticar ofensas fsicas, tentadas
respeitados pela organizao e se eles prprios cumprem com seus deveres fundamental
para a manuteno do bem comum e de uma relao de trabalho saudvel. Alm de discutir
supracitado, este estudo teve por objetivo apresentar uma reviso de literatura dos construtos
Mtodo
expressivos das reas de Psicologia e Administrao (Tabela 1). Para integrar o banco de
Tabela 1.
palavras-chave para a triagem inicial dos artigos: cidadania e civismo. A opo por
Na terceira etapa, foi realizada uma triagem para a seleo dos artigos, a partir da
leitura baseada nos seguintes critrios: (1) pertencer a peridicos publicados entre os anos de
2000 e 2015; (2) abordar o tema cidadania organizacional e/ou civismo nas
A ltima etapa do estudo consistiu a anlise dos artigos selecionados por meio de
investigadas.
Tabela 2.
Instrumento de coleta de
dados;
Procedimentos de
anlise de dados.
Resultados e discusso
cidadania e civismo, foram identificados 128 artigos. A leitura destes artigos baseada
nos critrios de seleo supracitados, culminou no descarte de 122 artigos. A grande maioria
demais critrios, trs artigos foram descartados por utilizarem amostras unicamente
38
fase de seleo, foram identificados seis artigos em consonncia com todos os critrios
inicial apresentou uma maior concentrao de artigos, seguido de queda para uma quantidade
que se manteve estvel durante os demais perodos (Tabela 3). Mais especificamente, (1) nos
primeiros quatro anos do perodo avaliado (2000-2003) foram publicados trs artigos que se
enquadraram nos critrios adotados, valendo apontar que nos anos de 2000 e 2001 no foi
identificado nenhum artigo; e (2) nos quadrinios seguintes 2004-2007, 2008-2011 e 2012-
Tabela 3.
Psico-USF - - - 1
RAC (ANPAD) 1 1 - 1
rPOT (SBPOT) 1 - - -
Total 3 1 1 1
Dos quinze peridicos investigados, apenas cinco publicaram artigos com esta
temtica, com destaque para a Revista Administrao Contempornea RAC, pelo maior
nmero de publicaes no perodo (Tabela 3). Em 11 dos 16 anos considerados nesta reviso,
no foram publicados artigos sobre civismo e/ou cidadania organizacional nas revistas
39
examinadas. Isto sinaliza baixo interesse dos pesquisadores brasileiros em realizar pesquisas
Tal resultado est em desacordo com a tendncia estrangeira, uma vez que a
primeira delas, realizada por Podsakoff et al. (2000), indicou um elevado crescimento do
nmero de publicaes internacionais sobre o tema, considerando dois perodos: (1) 1983-
1988 13 artigos (2) 1993-1998 122 artigos. Uma segunda reviso da literatura
identificou 148 artigos, sendo 118 estudos empricos, cujo pice do nmero de publicaes
Sobre a autoria dos trabalhos, a maioria dos artigos brasileiros apresenta dois autores
(5), com destaque para a titulao dos mesmos: todos mestres (4) ou doutores (7) e com
Juliana Porto e lvaro Tamayo, que juntos publicaram a metade dos artigos identificados,
seguidos por Maria Cristina Ferreira, que, em parceria com outros autores, publicou dois
artigos.
Universidade Salgado de Oliveira , com destaque para a primeira pelo maior nmero de
Aspectos metodolgicos
de pesquisa por survey. Dado semelhante aos achados da reviso internacional de Costa e
40
Andrade (2015), em que 94,92% dos estudos empricos eram de abordagem quantitativa,
amostra: um estudo realizado com somente uma empresa que atua em diversos estados (Porto
& Tamayo, 2002), um estudo com duas empresas (Almeida & Ferreira, 2010), dois com
quatro empresas (Porto & Tamayo, 2005; Rodrigues & Ferreira, 2015), um com 16 empresas
(Siqueira, 2003) e outro com 25 empresas (Porto & Tamayo, 2003). Quanto localizao
geogrfica das pesquisas, a regio sudeste se destacou por compor a amostra de quatro dos
Escala de Civismo nas Organizaes, desenvolvida por Porto e Tamayo (2003), foi adotada
Organizacional, elaborada por Siqueira (1995). Neste contexto, cinco elementos devem ser
destacados: (1) um dos estudos utilizou a primeira escala, dando crditos aos devidos autores,
apesar de nome-la como a segunda escala; (2) a Escala de Civismo nas Organizaes (Porto
& Tamayo, 2003) foi desenvolvida com base na Escala de Comportamentos de Cidadania
Organizacional (Siqueira, 1995), ampliando inicialmente o nmero que itens de 18 para 74,
as dimenses de ambas as escalas foram baseadas na proposta de Katz e Kahn (1974); (4)
nenhuma das escalas foi submetida a validao confirmatria; (5) Siqueira (2003) no
diferentes (Costa & Andrade, 2015), com destaque para os instrumentos apresentados por
procedimentos de estatstica inferencial, sendo que quatro deles tambm fizeram uso de
estatstica descritiva.
Tabela 4.
organizacional
Anlises descritivas X X X X
Correlao X X X X X
Regresso mltipla X X X X X
Anlise Fatorial X
Exploratria
Total 3 2 2 2 3 3
Todos os artigos utilizaram mais de uma tcnica de anlise de dados, sendo correlao
e regresso mltipla as mais utilizadas, aparecendo em cinco estudos (Tabela 4). A tcnica
Terminologia e dimensionalidade
citaram a inadequao do termo, mesmo que dois deles tenham utilizado a Escala de Civismo
do termo cidadania organizacional, Siqueira prosseguiu com a adoo deste termo, como
Possivelmente, a autora tenha optado pelo termo cidadania organizacional devido pouca
expressamente o motivo.
discusso sobre o termo cidadania organizacional e/ou cidadania geral para justificar o
que seria a cidadania organizacional, justificando apenas a utilizao de civismo para tratar
composto por cinco dimenses: (1) sugestes criativas ao sistema, (2) proteo ao sistema,
(3) criao de clima favorvel organizao no ambiente externo, (4) autotreinamento e (5)
cooperao com os colegas. Esta consonncia se deve ao fato de todos os artigos empregarem
O modelo de Podsakof et al. (1990) prope cinco dimenses: (1) altrusmo prestao
ideias (=0,85); e (5) conscienciosidade ir alm dos requisitos dos papeis formais da
organizao (=0,82).
(=0,75); (2) CCO dirigidos aos indivduos (CCO-DI) que proporcionam benefcios a
civismo (Porto & Tamayo, 2003), neste tpico foram considerados apenas os cinco artigos
Tabela 5.
Valores X X
Regies brasileiras X
Satisfao no Trabalho X
Envolvimento com o X
Trabalho
Percepo de Suporte X
Organizacional
Reciprocidade X
Organizacional
Comprometimento X
Organizacional
Estilos de liderana X
Total 2 5 1 1 1
45
No total, nove diferentes variveis foram investigadas, sendo que trs artigos
relacionaram o construto a apenas uma varivel, um a duas variveis e outro a cinco variveis
(Tabela 5). Valores organizacionais foi a varivel mais investigada, sendo abordada em dois
como preditoras de civismo nas organizaes, num estudo com 862 empregados de uma
civismo nas organizaes: (1) o fator autonomia foi preditor dos cinco comportamentos de
civismo; (2) o fator harmonia predisse autotreinamento; (3) domnio foi preditor de criao
de civismo.
nmero de variveis (5), numa amostra de 520 trabalhadores de empresas de Minas Gerais.
criao de clima favorvel no ambiente externo e sugestes criativas ao sistema; (3) liderana
No entanto, esta realidade no ocorre apenas no Brasil: a maioria dos estudos sobre
justia e CCO tm sido realizados especialmente nos Estados Unidos, em partes da sia e
desenvolvidos por Rupp e Cropanzano (2002) e Lavelle, Brockner, Konovsky, Price, Henley,
positivamente CCO.
apenas um dos artigos brasileiros, assim como satisfao e comprometimento, temas bastante
Consideraes finais
dificuldade de delimitao do construto que desde seus estudos iniciais esteve voltada s
adequado para tratar dessas aes espontneas (Siqueira, 1995) e na falta de uma definio
ligada aos direitos e deveres do cidado provenientes de sua relao com o Estado.
48
exerccio dos direitos e deveres existentes na relao entre empregado e organizao, visando
organizacional enquanto o trabalhador que possui seus diretos respeitados pela organizao e
sistemtica das publicaes empricas brasileiras, este trabalho abre novas linhas de
investigao
colaboradores e investigao de sua relao com variveis que venham a se configurar como
O terceiro objetivo deste trabalho foi apresentar uma reviso da literatura emprica
interesse dos pesquisadores brasileiros em relao ao tema, com apenas seis artigos
empricos se enquadrando nos critrios predefinidos de seleo em onze dos dezesseis anos
considerados no houve publicaes sobre o tema nos veculos investigados. Este cenrio
A metade dos artigos, adotou o termo cidadania organizacional sem mencionar sua
inadequao, sendo um artigo da autora que iniciou o debate no Brasil e dois artigos
publicados na dcada atual. Isto sinaliza a necessidade de mais divulgao e discusso desta
Braslia pela participao de autores na metade dos estudos. A totalidade dos artigos utilizou
maioria empregou o instrumento de Porto e Tamayo (2003) e, apesar de seus autores terem
encontrados, nenhum artigo as executou. Ainda, foi observada a diversidade das variveis
investigadas em conjunto com o tema, com destaque para valores organizacionais, abordada
em dois estudos.
internacional sobre civismo, sugere-se que sejam realizados estudos empricos envolvendo as
do civismo.
passo que possui limitaes: (1) a anlise nacional ficou restrita aos ltimos 16 anos, o que
MANUSCRITO 02
Resumo
trabalhador na relao que mantm com a organizao, uma nova linha de investigao foi
sua relao com outras variveis. Este manuscrito teve por objetivo construir e buscar
composto por duas escalas: Escala de Direitos dos Trabalhadores (EDiT) e Escala de Deveres
solues de duas dimenses para ambas as escalas. A EDiT ficou composta por 12 itens e a
EDeT por 16 itens, com ndices de confiabilidade variando entre 0,72 e 0,92 e ndices de
medida brasileira que aborda a cidadania organizacional com base na percepo de respeito
duties
Abstract
With the organizational citizenship proposition from the perspective of employee's rights and
duties, in the relationship with organization, a new line of investigation is beginning. It's
suggested studies for the development of measuring instruments and the investigation of its
relationship with other variables. This manuscript aimed to propose to construct and to search
considers the bilateral character of the construct. The organizational citizenship instrument
(ICO) consists of two scales: Workers Rights Scale (EDiT) and Workers Duties Scale
(EDeT), initially comprised of 25 and 24 items, respectively. The study included 423
professionals linked to public institutions and private organizations from states of Bahia,
Pernambuco and Sao Paulo. The data collected underwent exploratory factor analysis and
confirmatory, the results indicated two-factor solutions for both scales. The EDiT was
composed of 16 items and the EDeT of 19 items, with reliability indices ranging between .72
and .92 and satisfactory fit indexes. By presenting suitable psychometric parameters, the ICO
is the first Brazilian measure that addresses the organizational citizenship based on the
humano, podendo ser entendidas como sistemas sociais em que os indivduos agem, na
maioria das vezes, de acordo com normas de conduta preestabelecidas. Assim, a relao
estabelecida entre o sujeito e a organizao em que trabalha exerce impacto sobre a maneira
de pensar e se comportar.
contraem direitos e responsabilidades que devem ser cumpridos por ambas as partes para
organizao.
trabalhista, seja pelo uso abusivo do direito que possuem ou pela negao do direito da outra
parte. Dados da Justia do Trabalho (Brasil, 2015a) indicam que a cada ano so recebidos
mais de dois milhes de novos processos nas Varas do Trabalho (2010: 2.009.004; 2011:
direitos e deveres na relao que mantm com as organizaes s quais esto vinculados. Este
trabalhadores
J nas discusses iniciais sobre a cidadania no contexto das organizaes, o termo faz
aluso s aes espontneas dos colaboradores para com a organizao. Para Katz (1964,
inicialmente empregado na literatura por Bateman e Organ, em 1983. Desde ento, muitos
estudos foram realizados e vrias definies foram propostas para abarcar este construto.
comportamentos que no fazem parte das funes formais dos colaboradores, mas
formalmente recompensados.
Para Organ (1997), sua constatao de que a satisfao no trabalho afeta a disposio
para ajudar os colegas de trabalho e a disposio para cooperar de variadas formas para a
ideias sobre CCO. Apesar de os CCO serem investigados h mais de trs dcadas, a literatura
em relao aos seus deveres. A maioria dos artigos apresentados na Consolidao das Leis
Trabalhistas (CLT), marco regulatrio brasileiro das relaes de trabalho, aborda os direitos
vigente.
relao que mantem com a organizao e que podem ser proporcionados por ela (ONeal,
As formas de recompensa podem ser divididas em dois grupos bsicos: (1) materiais
ou quantificveis que incluem remunerao fixa (salrio), varivel (como bnus, comisso,
participao nos lucros e resultados) e indireta (benefcios, como frias); e (2) no materiais
de aes e resultados e at gerar estresse (Steil, Garcia, Farsen & Bonilla, 2014).
gratificaes ajustadas, dirias para viagens e abonos, sendo que ele tem direito a
57
empregador respeitar o trabalhador, promover tratamento justo, uma jornada de trabalho legal
fsica do colaborador.
cuja negligncia pode embasar demisses por justa causa. Quanto aos deveres do trabalhador,
o artigo 482 da CLT estabelece que, desde que no ocasione prejuzo a outras obrigaes, o
empregado deve, por exemplo (Brasil, 2015b): agir com honestidade, ter um bom
praticar ato de indisciplina, nem lesivo honra e boa fama do empregador, superior ou
terceiros.
respeitados pela organizao e se eles prprios cumprem com seus deveres essencial para a
manuteno do bem comum e de uma relao de trabalho/emprego saudvel. Este estudo teve
organizacional envolvendo direitos e deveres dos colaboradores na relao que mantm com
Mtodo
Participantes
A amostra foi constituda por 423 profissionais oriundos de seis organizaes pblicas
50,40% da amostra.
A idade dos participantes variou de 18 a 77 anos, sendo a mdia de 34,73 anos (DP =
11,38). Quanto ao estado civil, 50% eram casados, 47,10% solteiros e 2,9% separados,
O tempo de vnculo com a organizao variou de 3 meses a 45 anos, com uma mdia
de 6 anos (DP = 8,37), sendo que apenas 16,2% ocupavam cargo de chefia.
respeito aos seus direitos pela organizao e se eles cumprem com seus deveres. Com base na
diferentes segmentos, contendo questes sobre cidadania dentro e fora das organizaes
Neste questionrio foi solicitado que os respondentes definissem cidadania em geral, que em
identificassem ao menos trs direitos e trs deveres do trabalhador que considerassem mais
A aplicao deste questionrio aberto foi realizada exclusivamente online, com apoio
questionrio.
Minas Gerais (2), de So Paulo (8) e do Distrito Federal (3), sendo que deles 9 eram do sexo
organizaes pblicas (3), com tempo de vnculo entre 6 meses e 22 anos (M = 5,14; DP =
5,07). Possuam idades entre 23 e 57 anos (M = 33,00; DP = 12,66), sendo a maioria ps-
graduada (8), seguido daqueles com ensino superior (6) e ensino mdio (3). Dentre eles, 9
Com base na definio operacional, foram levantados os itens que deram origem
verso inicial do instrumento. Para tanto, foram adotadas as sugestes de Pasquali (2010)
com vistas a evitar o emprego de sentenas longas ou que apresentassem mltiplas ideias e de
especialmente presente em medidas de auto relato, quando a auto avaliao pode ser
influenciada pelo desejo de aceitao social as pessoas podem oferecer respostas falsas ou
60
enganosas para criar uma impresso favorvel (ou, s vezes, desfavorvel) de si prprias
foram elaboradas duas escalas que compem o instrumento: a Escala de Direitos dos
assinalar, numa escala tipo Likert de 0 a 4 (0-nunca a 4- sempre), a frequncia com que
ensino mdio completo, para identificar se o enunciado, os itens e a escala eram inteligveis.
Procedimentos
O ICO foi investigado quanto a sua validade de construto, sendo realizadas anlises
O banco de dados foi particionado aleatoriamente em 2: 1 com 200 e outro com 223
diferentes dados. Este posicionamento se justifica por no ser apropriado fazer a estimao do
modelo pela anlise fatorial confirmatria (AFC) utilizando os mesmos dados da anlise
correlaes. Com relao ao tamanho da amostra, foi considerado o critrio proposto por
Pasquali (2010) entre 5 e 10 respondentes por item do instrumento como suficiente. Para
pela anlise de componentes principais (ACP). Em seguida, a AFE foi executada por meio da
tcnica dos eixos principais com rotao oblqua Promax, com carga fatorial mnima de 0,40
em cada item. Para verificar a estabilidade da medida foi investigado o grau de confiabilidade
dos escores por meio do coeficiente alfa de Cronbach, um ndice de preciso do contedo,
devendo ser considerados ndices acima de 0,60 (Cronbach, 1996). Ainda foi verificada a
O ajuste dos modelos resultantes da AFE foi testado na AFC, sendo utilizados os itens
das escalas EDiT e EDeT como variveis observadas e suas respectivas dimenses como
variveis latentes. O ajuste foi investigado com base nos seguintes ndices: Qui-quadrado
(2), Tucker-Lewis Index (TLI), Comparative Fit Index (CFI), Root Mean Square Error of
interpretao destes ndices, foram adotados os seguintes valores: 2/gl < 3, CFI 0,90, TLI
0,90, RMSEA < 0,05 (at 0,08 aceitvel) e SRMR 0,08, conforme recomendado por
Resultados
fatorial, de acordo Pasquali (2010), em torno de 17 respondentes por item para cada escala.
anlise fatorial, que razoavelmente robusta violao deste pressuposto (Pasquali, 2005).
de 0,89 para a EDiT e 0,92 para a EDeT. As comunalidades dos itens da EDiT, variaram
entre 0,44 e 0,80, com dois itens abaixo de 0,50, e para os itens da EDeT variaram entre 0,41
Para estimar o nmero de dimenses a ser extrado da matriz de cada escala, foi
realizada anlise dos componentes principais por meio dos critrios de Kaiser, Scree Plot,
Para a EDiT, o critrio de Kaiser indicou seis autovalores, sendo um deles muito
baixo (1,01), o Harman indicou at oito componentes, o Scree Plot indicou dois componentes
e a anlise paralela apontou uma soluo com at trs componentes. Frente s discordncias
quanto ao nmero de componentes, foram testados na AFE os modelos com trs e duas
63
at que fosse atingida uma poro de varincia explicada e alfas de Cronbach satisfatrios.
Para a extrao das dimenses da EDiT, foi utilizado o mtodo dos eixos principais
(PAF) com a rotao oblqua Promax. O modelo com trs dimenses no se mostrou
satisfatrio, ao passo que a terceira dimenso, com apenas trs itens, apresentou baixa
modelo com duas dimenses, onde foram deletados seis itens por apresentarem cargas
fatoriais abaixo de 0,40 e um por apresentar cargas fatoriais com diferena menor que 0,1 em
Neste momento, dois itens foram deletados da dimenso um por no se enquadrarem com os
(Tabela 1), a EDiT ficou com 16 itens distribudos em 2 dimenses que explicaram 52,99%
Tabela 1
Dimenso Itens CF
No modelo resultante da AFE para a EDiT, foi identificada correlao de 0,63 entre as
duas dimenses. A correlao acima de 0,30 sugere a existncia de uma dimenso de segunda
ordem, denominada direitos dos trabalhadores, que rene as duas dimenses de primeira
apresentou cargas fatoriais entre 0,42 e 0,75, explicou 38% da varincia e apresentou alfa de
soluo com cinco autovalores, um deles muito baixo (1,02), o Harman indicou at sete
discordncias, foram testados dois modelos na AFE com um e dois componentes, de acordo
com os critrios menos lenientes, para verificar qual possua a poro de varincia explicada
Na AFE, o modelo com duas dimenses se mostrou mais adequado, ao explicar uma
maior varincia e obter alfas de Cronbach satisfatrios com menor quantidade de itens. Neste
modelo, quatro itens foram deletados por apresentarem cargas fatoriais abaixo de 0,40 e um
por apresentar cargas fatoriais em mais de uma dimenso, com diferena menor que 0,1. No
fatorial exploratria (Tabela 2), a EDeT apresentou 19 itens distribudos em duas dimenses
Tabela 2
Dimenses Itens CF
O modelo da EDeT obtido pela AFE tambm indicou a presena de uma dimenso de
segunda ordem, tendo em vista a correlao de 0,77 apresentada entre as duas dimenses da
denominado deveres dos trabalhadores, apresentou cargas fatoriais entre 0,41 e 0,81, explicou
Os modelos da EDiT e EDeT oriundos da AFE foram submetidos AFC, por meio da
modelagem de equaes estruturais. Os itens de cada escala foram utilizados como variveis
A Tabela 3 apresenta os ndices de ajuste dos modelos testados para a EDiT: (1)
satisfatrio aos dados, com os seguintes valores dos ndices de ajuste inadequados: 2/gl =
3,59, TLI = 0,82, CFI = 0,85 e RMSEA = 0,11. Apenas um indicador atendeu aos valores
Tabela 3
ndices de ajuste dos modelos de mensurao da EDiT
(goodness of fit), as cargas dos itens em cada dimenso e os ndices de modificao. Com
covarincias significativas entre os erros de trs pares de itens 7-10, 11-18 e 21-24 que
pode indicar elevado grau de sobreposio no contedo dos itens, o que leva redundncia
(Byrne, 2010). Para evitar este problema, foram adotados como principais critrios para
excluso de itens: as cargas fatoriais mais baixas e a melhoria do ajuste, o que resultou na
67
deleo de 3 itens: 10, 11 e 24. O item 4 tambm foi deletado por apresentar carga fatorial
abaixo de 0,40.
apresentando indicadores de bom ajuste aos dados: a diferena dos valores do 2 foi de
227,94 pontos, 2/gl = 2,66, TLI = 0,91, CFI = 0,93, RMSEA = 0,08 e SRMR = 0,05.
Dois modelos de mensurao tambm foram verificados para a EDeT: (1) modelo 1:
itens de comportamento moral nas relaes interpessoais; (2) modelo 2: bidimensional final
modelo final com modificaes (Tabela 4). A testagem da soluo bidimensional inicial
(modelo 1) apresentou resultados sugerindo bom ajuste aos dados em apenas dois
Tabela 4
sugeriu covarincias significativas entre erros de pares de itens 6-7, 12-18, 12-24 e 22-23.
Com base nos critrios para excluso de itens cargas fatoriais baixas e melhoria do ajuste ,
A covarincia entre os erros dos itens 12 e 18 foi mantida como forma de melhorar o
ajuste do modelo, j que a deleo de um dos dois implicaria prejuzos, como eliminao de
um item com alta carga fatorial e demasiada reduo da quantidade de itens da dimenso,
significativamente em relao ao modelo 1, tornando seu ajuste adequado aos dados (Tabela
4): a diferena dos valores do 2 foi de 245,43 pontos, 2/gl = 1,77, TLI = 0,95, CFI = 0,96,
ambas as escalas, indicando sua utilizao. Alm do alfa de Cronbach, a Tabela 5 apresenta
uma sntese das principais informaes sobre o ICO aps a anlise fatorial confirmatria,
indicando as definies das duas dimenses de cada escala e seus respectivos itens.
Tabela 5
Discusso
relao que mantm com as organizaes a que esto vinculados, caracterizando cidadania
Para tanto, foram avaliadas a estrutura fatorial e consistncia interna das escalas por
AFC, o ICO ficou composto por um total de 28 itens, sendo 12 itens da EDiT e 16 da EDeT,
organizao frente ao trabalho realizado pelos trabalhadores. De maneira geral, esta dimenso
profissional.
sobreviver em sociedade recompensas materiais como ter um salrio justo e frias e bem-
70
estar recompensas no materiais como ser tratado de forma digna, ser reconhecido e ter
qualidade de vida no trabalho. necessrio balancear estes aspectos para ter um sistema de
recompensas consistente.
que contm cinco itens e =0,75, envolve a no diferenciao de tratamento por parte do
cumprimento das normas da organizao, composta por doze itens e =0,92, envolve o
respeito por parte do colaborador s regras estabelecidas pelo empregador e que estejam de
acordo com as leis trabalhistas, como justificar faltas, no negligenciar o trabalho, zelar pela
Apesar da nfase concedida pela CLT aos direitos do trabalhador, como tentativa de
realize seus deveres com vistas manuteno da relao de trabalho, evitando advertncias
ou at mesmo demisses por justa causa. Ao invs de apenas evitar o final do vnculo
trabalho saudvel e respeitoso, com trabalhos realizados adequadamente que podem auxiliar
bilateralidade da relao respeitosa entre trabalhador e organizao, com cada um dos lados
realizando adequadamente seus deveres e tendo seus direitos respeitados, implica a existncia
de cidadania organizacional.
respeito aos direitos e deveres dos colaboradores em sua relao com a organizao qual
esto vinculados, pode-se afirmar que a presente pesquisa tem muito a contribuir com a
limitaes. O fato dos dados terem advindo da participao de pessoas que atuam em duas
Apndice
A seguir esto listadas frases que podem representar a empresa onde voc
trabalha. Utilize a escala abaixo para informar a frequncia com que cada afirmao ocorre,
A minha organizao
1 Realiza o pagamento dos honorrios em dia. 0 1 2 3 4
Promove jornadas de trabalho que respeitam o estabelecido por lei para as
2 0 1 2 3 4
categorias profissionais.
3 Zela pelo bem-estar psicolgico de seus colaboradores. 0 1 2 3 4
4 Assegura a equidade racial entre seus colaboradores. 0 1 2 3 4
5 Adota medidas de preveno de acidentes de trabalho. 0 1 2 3 4
Abaixo esto listadas frases que podem traduzir a postura dos trabalhadores da
empresa onde voc trabalha. Indique sua opinio sobre a frequncia com que cada uma
delas praticada, assinalando o nmero que melhor corresponde sua resposta, de acordo
Os trabalhadores
Realizam as atividades de acordo com as regras estabelecidas pelo
1 0 1 2 3 4
empregador.
2 Apresentam justificativas aceitveis quando faltam ao trabalho. 0 1 2 3 4
3 Cumprem com os compromissos assumidos com a empresa. 0 1 2 3 4
4 Evitam trabalhar embriagados. 0 1 2 3 4
5 Zelam pela imagem da organizao. 0 1 2 3 4
6 Negam-se a interromper um colega durante a realizao de seu trabalho. 0 1 2 3 4
7 Procuram no negligenciar seus trabalhos. 0 1 2 3 4
8 Cumprem a carga horria determinada por contrato. 0 1 2 3 4
9 Zelam pelo ambiente de trabalho. 0 1 2 3 4
10 Apresentam comportamento coerente com as normas da organizao. 0 1 2 3 4
11 Agem com honestidade no ambiente de trabalho. 0 1 2 3 4
12 Negam-se a praticar atos lesivos honra dos colegas de trabalho. 0 1 2 3 4
13 Guardam as informaes sigilosas da organizao. 0 1 2 3 4
14 So pontuais na chegada ao trabalho. 0 1 2 3 4
15 So responsveis na execuo das atividades. 0 1 2 3 4
16 So cuidadosos com os recursos fsicos da organizao. 0 1 2 3 4
17 Realizam as atividades com a qualidade requerida pelo empregador. 0 1 2 3 4
74
MANUSCRITO 03
Resumo
trabalho, performance, rotatividade e retaliao. Este artigo teve por objetivo revisar a
literatura emprica brasileira sobre justia organizacional, por meio da anlise sistemtica de
avaliados. Os resultados indicaram que: (1) entre 2000 e 2003, todas as publicaes foram de
pesquisadores brasileiros, mas vem despertando interesse; (3) a maioria das pesquisas
utilizou mtodos quantitativos, do tipo survey; (4) os estudos costumam ser mais publicados
Psicologia; (5) sete artigos tomaram por base o modelo tridimensional do construto; (6)
Abstract
retaliation. This article aimed to review the Brazilian empirical literature about organizational
Psychology areas. The review identified 13 empirical articles about organizational justice,
published in eight of the evaluated journals. The results indicated: (1) between 2000 and
2003, the authors of all publications were Portuguese researchers; (2) organizational justice is
not a topic in vogue among Brazilian researchers, but it is attracting interest; (3) there was a
journals, although most authors had training in Psychology; (5) Relations between justice and
investigation of the predictor role of justice. This study suggests to conducting research with
and researching the relationship of justice with other variables presented in the international
literature.
dentro das organizaes, sendo considerado pelas cincias sociais uma construo social que
trabalho (Mendona, Pereira, Tamayo, & Paz, 2003). A percepo de justia organizacional
buscando princpios ou normas gerais para determinar logicamente que tipos de aes so
justa ou injustas (Cropanzano et al., 2007; Cropanzano & Ambrose, 2015). Apesar de se
entendimento do que seria ou no justo, numa perspectiva descritiva (Colquitt, Greenberg, &
2007). Nesta perspectiva, a justia tem sido proposta como uma percepo/avaliao
medida que capta o que as pessoas acreditam ser justo/certo que pode ser avaliado
O presente trabalho teve por objetivo apresentar uma reviso da produo emprica no
(Colquitt et al, 2005). No sculo passado, os estudos sobre justia se desenvolveram a partir
Homans (1961) defendeu a justia como questo fundamental para o equilbrio dos
se foram tratadas com justia. Ocorre que as pessoas so motivadas a alcanar uma condio
de justia nas suas relaes e, quando diante de uma situao percebida como injusta
provocadora de tenso , elas apresentam reaes comportamentais com vistas a reduzir essa
difundida, esta teoria recebeu crticas em meados da dcada de 1970, especialmente por no
1960 e 1970, que buscaram testar proposies sobre a distribuio de pagamento e outras
perceberem uma recompensa como justa ou injusta, alm de investigar o poder preditivo da
justia distributiva nos critrios de desempenho (Gomide Jr. & Siqueira, 2008).
Em 1971, o filsofo John Rawls publicou uma obra de grande destaque na rea
Uma teoria de Justia , defendendo que a justia exerce forte impacto nas aes
autor props critrios para que uma recompensa fosse tida como justa. Dentre eles, para que
aceitveis. Seus estudos ainda embasaram a noo de que justia teria outro aspecto a ser
Siqueira, 2008).
frente (in)justia nas organizaes foi denominada Justia Organizacional por Greenberg
(1987). Nessa poca, Bies e Moag (1986) j argumentavam que os comportamentos dos
Zapata, Wesson, Scott, Long, & Conlon, 2013), investigando no apenas o poder preditivo da
justia nos critrios organizacionais, mas tambm identificando aspectos organizacionais que
80
impactassem a percepo de justia (Gomide Jr. & Siqueira, 2008). Nesse perodo, foi
elaborado por Moorman (1991), numa investigao sobre justia e cidadania organizacional.
A partir dos anos 2000, aps dcadas de estudos empricos sobre o tema, uma grande
PsycINFO indicou que entre 1975 e 1999 mais de 600 artigos sobre a justia/equidade foram
publicados nas revistas de psicologia organizacional, sendo que entre 1999 e 2010 mais de
1.600 artigos foram publicados sobre o tema (Colquitt et al., 2013). Para estes autores, o
perodo tambm testemunha duas grandes mudanas na literatura sobre justia: (1) a ascenso
da teoria da troca social como lente dominante para explicar os efeitos de justia; e (2) os
relao do trabalhador com a organizao (Assmar, Oliveira, & Souto, 2005). Para Paz,
Gozendo, Dessen, & Mouro (2009), este construto o princpio orientador da determinao
O termo justia conota uma espcie de correo moral ou adequao tica, ocorrendo
quando as pessoas percebem que tm o que merecem ou que tenham sido tratadas como elas
acreditam merecer (Cropanzano & Ambrose, 2015). Neste contexto, a justia est relacionada
81
para deciso e a dimenso humana nas organizaes (Folger & Cropanzano, 1998).
Inicialmente, a justia foi concebida por autores como Homans (1961) e Adams
avano terico dos estudos sobre o tema, foram identificadas novas dimenses do construto e,
com base em trs dimenses sugere o acrscimo da justia interacional ao modelo composto
justia informativa (Bies & Moag, 1986, Greenberg, 1993). Compreendendo a justia
A literatura especializada revela forte tnica quanto sua diviso em trs facetas,
procedimentos e justia interacional (Rego, 2002, Assmar, Oliveira, & Souto, 2005,
unicamente na justia acerca dos resultados das decises, que ainda se configura como a
esta dimenso despertou nos estudiosos o interesse pelo tema, levando posteriormente
Justia distributiva pode ser definida como percepo de justia acerca dos resultados
ou das alocaes que um sujeito recebe (Folger & Cropanzano, 1998), ou seja, reflete o quo
esforos que investe no trabalho. O foco incide no contedo, na justia dos fins/recursos
resultado real com base em algum padro idealizado (Rogelberg, 2007). Mais
especificamente, essa dimenso de justia diz respeito a quo justo o sujeito percebe a
contrapartidas recebidas diante de seus esforos seriam: (a) equidade alocaes baseadas
contextos/categorias profissionais especficas. Esta perspectiva foi proposta por Rego (2001)
que, ao inquirir justia em 414 professores universitrios portugueses, identificou que uma
docentes projetam acerca das recompensas que acreditam que os pertence, enquanto a justia
distributiva das tarefas concerne s percepes dos docentes acerca da justia das
universitrios portugueses, realizados por Rego, Cunha e Pinho (2009), corroboraram esta
ndices de civismo organizacionais esto entre esses resultados negativos (Rego, 2000). A
elementos tendem a se mostrar importantes: eles tambm se atentam para os processos que
levam a estes resultados (Rogelberg, 2007). Esta segunda dimenso de justia organizacional,
denominada por Thibaut e Walker (1975) como justia de procedimentos, refere-se aos meios
legais distintos, identificando que elas tendiam a ver como mais justos os procedimentos que
lhes proporcionavam a oportunidade de expressar suas opinies (Assmar, Ferreira & Souto,
2005). Para o trabalhador importante poder emitir sua opinio e influenciar as decises
(Gomide Jr. & Siqueira, 2008). Sintetizando estes achados, Leventhal (1980) identificou seis
condies para que determinados procedimentos fossem percebidos como justos: (1)
consistncia das regras utilizadas ao longo do tempo; (2) supresso dos vieses das pessoas
responsveis pelas decises; (3) acurcia nas informaes prestadas aos afetados pelas
decises; (4) resultados positivos das decises; (5) representatividade no grupo decisrio dos
voz direito de expressar sua opinio e ser ouvido nos dilogos e nas discusses com os
que englobem interesses de todos; (3) estabelecimento de critrios as decises das chefias
devem ser baseadas em critrios previamente definidos e acertados entre os trabalhadores; (4)
Mendona, 2009a).
acordo com o elemento julgado ou o responsvel pela deciso, o resultado pode ser
interpretado como justo pelo colaborador, com base na justia de procedimentos. Assim, as
pessoas tendem a acreditar que uma situao justa quando os procedimentos empregados na
2007), desempenho na tarefa e inteno de rotatividade (Gomide Jr. & Siqueira, 2008).
denominando a justia interacional, uma terceira forma de justia, distinta das anteriores.
explicao das decises so cruciais para que o trabalhador perceba justia (Bies, 1987). Bies
e Moag (1986) observaram que a obteno de percepo de justia interacional est atrelada
dimenso de justia, mas sim um componente da justia processual (Rego, 2000). A prpria
escala de justia elaborada por Moorman (1991), como era comum na poca, desmembrava a
No modelo tetradimensional de justia (Bies & Moag, 1986, Greenberg, 1993), alm
vertentes: (1) justia interpessoal grau em que o gestor trata com dignidade e respeito as
pessoas afetadas pelas decises tomadas; (2) justia informativa maneira como o gestor
entre os estudiosos, apesar de bastante utilizada (Battistella, Schuster & Dias, 2012).
justia interpessoal tende a suavizar reaes negativas frente a injustias distributivas e/ou
publicaes por revises internacionais, o presente trabalho objetivou apresentar uma reviso
Mtodo
Administrao, entre os anos 2000 e 2015 (Tabela 1). A escolha dos peridicos considerou
da CAPES (Qualis).
Tabela 1
Psico (PUCRS)
A seleo dos artigos atendeu aos seguintes critrios: (1) pertencer a peridicos
publicados entre os anos de 2000 e 2015; (2) abordar o tema justia organizacional; (3)
apresentados na Tabela 2.
Tabela 2.
Natureza do estudo
(pesquisa com desenho
ou relato de
experincia);
Natureza da amostragem
e localizao geogrfica
dos participantes;
Instrumento de coleta de
dados;
Procedimentos de
anlise de dados.
Resultados e discusso
possibilitou identificar que 132 deles no estavam de acordo com os critrios de seleo
judicial, familiar e/ou em crianas e adolescentes, havendo ainda aqueles que abordavam a
descartados, apesar de serem empricos e abordarem justia no mbito das organizaes, seis
haviam sido realizados com profissionais portugueses e um com brasileiros que trabalhavam
preestabelecidos.
quadrinio no houve publicaes que se enquadrassem nos critrios desta reviso, seguido
de um aumento nos dois quadrinios seguintes e uma queda no perodo mais recente. Mais
publicados artigos consonantes com os critrios adotados; (2) no segundo quadrinio (2004-
2007) foram publicados cinco artigos; (3) o terceiro quadrinio (2008-2011) foi o perodo
com o maior nmero de publicaes, constando seis artigos; e (4) no ltimo quadrinio
anterior.
nos peridicos brasileiros eram dominadas por autores portugueses, especialmente Armnio
Rego que publicou seis artigos neste perodo. Tendo em vista que um dos critrios
considerados pela reviso era tratar de um relato de pesquisa realizada no Brasil, como forma
Tabela 3.
rPOT (SBPOT) - - - 1
RAC (ANPAD) - 2 - -
RAE (FGV-SP) - - 1 -
RAM (Mackenzie) - 1 2 1
RAUSP - 1 - -
Total 0 5 6 2
as publicaes, detendo quase 2/3 dos artigos (8). A maioria dos artigos foi publicada na
na rea de Administrao. Todavia, ao verificar a rea de formao dos autores, isto no foi
identificado: a maioria dos artigos era de pesquisadores da rea de Psicologia (6), sendo que
dois artigos tinham autores da rea de Administrao e outros dois artigos possuam autores
com uma reviso de literatura nacional sobre comportamento organizacional (CO) que j
A grande maioria dos artigos apresentou dois autores (9), com destaque para a
titulao dos mesmos: dos 14 autores com titulaes informadas nos artigos, 8 eram doutores,
5 mestres e 1 graduando. Dentre eles, Helenides Mendona se destacou com o maior nmero
com destaque para a Universidade Catlica de Gois pelo maior nmero de publicaes (4),
seguida da Universidade de Braslia (3) e da Universidade Federal da Bahia (2), o que pode
Aspectos metodolgicos
consideradas empregaram desenhos de pesquisa por survey, sendo que a maioria utilizou
abordagem quantitativa (11), com apenas duas publicaes adotando a abordagem qualitativa
(Mendona & Mendes, 2005; Olivier, Perez, & Behr, 2011). Comparados com a reviso de
somente uma organizao (Mendona & Tamayo, 2004; Mendona & Mendes, 2005; Sousa
& Mendona, 2009; Sousa & Mendona, 2009b; Ribeiro & Bastos, 2010; Lopes, Moretti &
93
Alejandro, 2011; Olivier, Perez e Behr, 2011) e os demais com vrias organizaes (Rego &
Souto, 2004; Silva, Almeida, & Carvalho, 2005; Filenga & Siqueira, 2006; Fiuza, 2010, Jesus
& Rowe, 2014; Masago & Ferreira, 2015). Quanto localizao geogrfica das pesquisas, a
regio sudeste se destacou por compor a amostra de 5 dos 13 artigos, seguida do centro-oeste
nordeste e centro-oeste e um estudo contou com amostra parte brasileira e parte portuguesa.
A maioria das publicaes consideradas neste levantamento (10) teve por finalidade
Pagotto (2010) acerca das publicaes brasileiras sobre CO, ao passo que a maioria dos
das 13 publicaes; apenas 2 estudos realizaram entrevistas para este fim (Mendona &
Mendes, 2005; Olivier, Perez, & Behr, 2011). Foram utilizados cinco instrumentos de justia
O instrumento mais utilizado pelos artigos desse levantamento foi a Escala de Justia
Organizacional (Epjo), proposto por Mendona et al. (2003), sendo adotado por quatro
artigos (Mendona & Tamayo, 2004; Sousa & Mendona, 2009; Sousa & Mendona, 2009b;
Fiuza, 2010). A Epjo composta por 20 itens 6 itens de justia distributiva, 7 de justia de
contexto brasileiro.
Tabela 4.
Colquitt (2001) 2
Rego (2000) 1
Rego (2001) 1
Rego (2002) 1
(2001), adaptada e validada para o contexto brasileiro por Assmar, Ferreira, Souto, Souza,
Mac-Cord e Borges (2002), empregada em dois artigos (Silva, Almeida, & Carvalho, 2005;
Masago & Ferreira, 2015). Este instrumento composto por 20 itens 4 itens de justia
(1996), tambm foi adotada por dois estudos (Filenga & Siqueira, 2006; Ribeiro & Bastos,
2010). Esta escala avalia apenas a dimenso de justia distributiva, valendo salientar que: (1)
Procedimentos EPJP (Gomide Jr., Lima & Faria Neto, 1996) e a Escala de Percepo de
Interacional Informacional EPJII (Rego, 2002); (2) Ribeiro e Bastos (2010) utilizaram
longo das dcadas refletiu na evoluo dos seus instrumentos de medida. Segundo eles, os
hoc com um punhado de itens, medidas mais abrangentes que auxiliaram na delimitao e
Apesar de no constar nos estudos brasileiros deste levantamento, ainda hoje, a escala
investigaes na rea de sade (Ndjabou, Brisson, & Vzina, 2012; Schuster, Dias &
Battistella, 2014). J a Escala de Percepo de Justia de Colquitt, uma das mais adotadas em
(Daz-Gracia, Barbaranelli, & Moreno-Jimnez, 2014), foi a segunda mais adotada nos
A maioria dos artigos adotou mais de uma tcnica de anlise de dados, sendo que das
10 tcnicas utilizadas, 8 foram inferenciais (Tabela 5). Dos 13 artigos, apenas 2 (Mendona
& Mendes, 2005, Olivier, Perez, & Behr, 2011) no empregaram tcnicas inferenciais,
optando pela anlise de contedo. Esses dados no esto em consonncia com o campo de
CO, j que o nmero de estudos com uso de tcnicas inferenciais identificados no presente
2010).
mltipla), com sete estudos, e correlao, com seis. Ainda foram utilizadas anlises fatoriais e
96
brasileiros buscam preditores do fenmeno e sua relao como preditor de outras variveis.
Tabela 5.
Tcnicas N %
Correlao 7 22,58
Regresso 8 25,81
Total 31 -
Dimensionalidade
distributiva (Ribeiro & Bastos, 2010). Vale destacar que o instrumento de medida mais
97
(2012) que, numa analisando as publicaes dos eventos da Anpad e do Semead de 2001 a
em grupos amostrais com alto nvel educacional, como nos estudos cujos participantes eram
docentes (Rego, 2001, Rego, Cunha, & Pinho, 2009), indicando que sujeitos com tal
sua vez, o modelo composto por trs dimenses tende a apresentar um melhor ajuste na
populao em geral, o que pode ser entendido como uma das justificativas para a predileo
professores (Jesus & Rowe, 2014), no sendo considerado nesse momento da anlise. No
total, 13 variveis foram investigadas em conjunto com a justia organizacional (Tabela 6).
98
outras variveis, diferente da literatura internacional cujo foco tem recado tanto sobre o
papel preditor de justia quanto as razes pelas quais os funcionrios se preocupam com a
justia.
Tabela 6.
Temas N %
Burnout 2 10,53
Bem-estar 1 5,26
Lealdade 1 5,26
Motivao 1 5,26
Total 19 -
aparecendo em quatro estudos (Rego & Souto, 2004; Filenga & Siqueira, 2006; Sousa &
Mendona, 2009; Ribeiro & Bastos, 2010) que corroboraram a relao entre os construtos.
sofrimento. No nico estudo a investigar um antecedente de justia (Ribeiro & Bastos, 2010),
Diferente dos achados desse levantamento, Schuster, Dias e Battistella (2013), numa
Consideraes finais
explicitado por Colquitt et al. (2013), indicando um aumento de 266% nas publicaes
internacionais de 1999 a 2010, em comparao com 1975 a 1999. Frente ao crescimento das
teve por objetivo revisar a literatura emprica brasileira sobre o tema, analisando as
2003), as publicaes sobre justia organizacional nesses peridicos eram restritas a autores
portugueses, mas que nos perodos seguintes houve um aumento do interesse dos
de Justia Organizacional (Mendona et al., 2003) como a mais utilizada. A maioria dos
maioria dos estudos investigou o papel preditor de justia sobre as demais variveis, sendo
que apenas um estudo investigou um antecedente de justia (Ribeiro & Bastos, 2010).
Como limitaes do presente estudo, deve ser destacado o fato de a anlise considerar
apenas os estudos empricos publicados, nos ltimos 16 anos, nos 15 principais peridicos
livros.
102
MANUSCRITO 04
Resumo
estudo teve por objetivo testar a estrutura emprica de um instrumento para identificao de
, com ndices satisfatrios de ajuste aos dados e ndices de confiabilidade variando entre
0,73 e 0,94. Ao apresentar parmetros psicomtricos satisfatrios, a EEO pode ser utilizada
Abstract
Unlike occupational stress, which refers to the inability to cope with the demands arising
from work and task performed, the recent proposal of organizational stress involves
organizational characteristics that can cause stress on employees. This article aimed to test
stressful, using structural equation modeling. Organizational Stress Scale (EEO) was applied
to 523 professionals from public institutions and private companies from the states of Bahia,
Pernambuco, So Paulo and Federal District. The results of confirmatory factor analysis
indicated model modifications, leading to reduce the original amount of items. The scale was
dimension general organizational stress with satisfactory fit to the data and indexes
reliability ranging between .73 and .94. By presenting suitable psychometric parameters, the
EEO can be useful on the orientation of the stress control measures to provide more healthy
profissionais. Numa pesquisa realizada entre 2007 e 2014, o ambiente de trabalho foi a
segunda maior causa de estresse para os americanos, atrs apenas do fator financeiro
baixa produtividade e aumento de acidentes ocupacionais e de custos com sade (Jex & Britt,
23 dias fora do trabalho, um dos mais altos ndices de absentesmo entre queixas de sade
(Health and Safety Executive, 2014). No Brasil, dados do INSS de 2000 a 2011 indicaram
que doenas motivadas por fatores de riscos ergonmicos e mentais (incluindo estresse grave)
tem sido marcada, mais enfaticamente, pela formulao de modelos tericos quase restritos a
Mesmo com o progresso das pesquisas nos ltimos anos, o estudo da influncia de
do que ocorre com pesquisas sobre o impacto de aspectos da ocupao profissional (Ferreira
105
& Assmar, 2008). Isto sugere a necessidade de mais investigao da vasta gama
Este artigo teve por objetivo buscar evidncias de validade da estrutura emprica de um
Esse termo foi inicialmente adotado pelas reas de Engenharia e Fsica para explanar acerca
do desgaste dos materiais submetidos a uma fora externa. No sculo XVII, o fsico e bilogo
Robert Hook conferiu qualidade tcnica ao termo, investigando como estruturas poderiam ser
construdas de modo a suportar grandes cargas sem sofrer deformao (Lazarus, 1993).
animais (Greenberg, 2002). Frente a um estimulo percebido como uma ameaa, o sistema
nervoso simptico recebe uma forte estimulao, ocasionando, por exemplo, o aguamento da
viso ou aumento da fora dos msculos como forma de preparar o organismo e recobrar a
homeostase.
redefinir e tornar pblico o termo, transpondo-o para as reas das cincias humanas e da
sade. Investigando o estresse fisiolgico, Selye props uma teoria trifsica denominada
Sndrome de Adaptao Geral que consiste em: (1) fase de alerta encontro com o elemento
106
estressor que promove um desequilbrio interno; (2) fase de resistncia tentativa fisiolgica
estavam interessados nas reaes emocionais s demandas do combate como o estresse ps-
soldados menos vulnerveis (Lazarus, 1993). Neste perodo, o modelo de investigao era
A partir dos anos 1950, a revoluo cognitiva alcanou os estudos sobre o tema,
modelos tericos at a atualidade com a noo de fontes estressoras em potencial. Para eles, a
elemento estressor para um sujeito num dado momento no necessariamente o ser em outra
situao, bem como pode variar de pessoa para pessoa, caracterizando-se como um processo
Estresse ocupacional
Apesar de sua relevncia para mundo das organizaes, o emprego do termo estresse
ocupacional tem sido caracterizado pela falta de consenso quanto ao significado e s formas
explicar sua ocorrncia (Paschoal & Tamayo, 2004; Jex & Britt, 2014).
diferenciadas pelo aspecto privilegiado: estmulo, resposta ou estmulo-resposta (Jex & Britt,
2014). Definies baseadas em estmulos estressores tratam estresse como fora que age
sobre o sujeito: estmulos negativos advindos do ambiente de trabalho que podem incomodar
enfatizando a relao entre o ambiente de trabalho e o sujeito, por se mostrar mais completa
destaca-se a proposta de Lazarus (1995) que define estresse no trabalho como processo
caractersticas organizacionais e individuais (Cooper, Sloan, & Williams, 1988); (2) Teoria
(Edwards & Cooper, 1990); (3) Teoria Ciberntica do Estresse aborda o fenmeno em
decorrncia da disparidade entre uma situao percebida e desejada pelo empregado, desde
que ele a identifique como relevante (Edwards, 1992); (4) Modelo de Kahn e Byosiere (1992)
faz uma proposta integradora que rene antecedentes, estressores, variveis intervenientes,
respostas e consequncias do estresse; (5) Modelo de Lazarus (1995) enfoca o estresse como
(Jex & Britt, 2014). Partindo do pressuposto de que todo trabalho apresenta agentes
ambiente fsico, carga de trabalho e controle sobre a atividade exercida; (2) relaes
interpessoais problemas nas interaes com pessoas da mesma empresa e com clientes; (3)
Por ainda no constituir uma rea consolidada, so necessrios mais estudos sobre a
resultados (Cooper et al., 2001) e clarificar condies em que elas produzam um ambiente
estressante (Ferreira & Assmar, 2008). Os poucos estudos que abordam caractersticas
Por exemplo, pouca ou nenhuma participao nas decises tem sido reconhecida como
associada a maiores nveis de satisfao e bem-estar (Ferreira & Assmar, 2008), indicando a
estressor: gerentes relataram altos nveis de estresse pelo envolvimento no processo decisrio,
110
(Elst, Baillien, De Cuyper, & De Witte, 2010). Sobrecarga de comunicao tambm pode
gerar problemas: as pessoas apresentam diferentes reaes buscando reduzir o estresse, como
Entendido como extenso em que a empresa valoriza e zela pelo bem-estar dos
Kelloway (1995), encontraram forte correlao negativa entre suporte e estresse no trabalho
constante de competio pode ser estressor ao proporcionar uma vida tensa e estressada
(Silva, Silva Jnior, Silva & Andrade, 2002). Quando associada presso por produo, pela
fixao de metas quase intangveis, os danos podem ser ainda mais graves.
111
(Ferreira & Assmar, 2008), como promover colaboradores aliados em detrimento dos
importantes. Essa poltica pode ser entendida como estressora, propiciando um conjunto de
Hochwarter, 2010). necessria cautela na aceitao deste simples efeito direto, j que as
incerteza na carreira e insegurana so fatores de risco para estresse (Cox & Rial-Gonzles,
sobre progresso da carreira podem perder colaboradores talentosos que optam por
Estresse organizacional
envolvendo regras e normas prprias, eles esto sob influncia das caractersticas destas
112
caractersticas da organizao a que est vinculado como ameaadoras e sem controle diante
da habilidade de enfrentamento que ele apresenta num certo momento, ocasionando reaes
sujeitos da mesma forma, nem que todos sero afetados por ele.
ocupao dele. Isto se deve por tais caractersticas estarem presentes na organizao como
um todo e poderem ser percebidas como fora do controle do sujeito, podendo afet-lo sem
crescimento profissional.
113
estrutura organizacional, a tomada de deciso evidencia-se como uma das mais relevantes,
consumindo uma grande parcela de tempo e dos esforos despendidos pelos tomadores de
intensidades.
definida a deciso, as informaes devem ser repassadas para toda a organizao ou aos
trabalho e/ou para a organizao como um todo. Embora contribuies pertinentes possam
suceder destas sugestes, muitas empresas podam as opinies e/ou inovaes propostas por
aprovao de todos para realizao de uma tarefa, por exemplo. Ainda, muitas organizaes
e, ao mesmo tempo, estabelecer uma cultura de recompensas por desempenho com foco
outros problemas.
114
com vistas a obter melhores desempenho e resultados. Ser submetido a constante presso por
importante destacar o carter excessivo destes elementos, conforme proposto pelas autoras. O
fariam.
carreira, os profissionais esto mais propensos a apresentarem estresse (Cox & Rial-
suscita a realizao de mais estudos com vistas a clarificar o construto, o presente trabalho
teve por objetivo realizar uma anlise fatorial confirmatria da Escala de Estresse
Mtodo
Participantes
seis instituies pblicas distribudas pelos estados da Bahia (69 pessoas), de Pernambuco
115
(102), de So Paulo (247) e Distrito Federal (106). Os respondentes tinham idades entre 18 e
77 anos, com mdia de 34,19 anos (DP = 10,89). Entre eles, 51,7% eram casados, 45,4%
solteiros e 2,9% vivos, separados ou divorciados. 4,6% dos participantes possua ensino
fundamental completo, 26,8% ensino mdio completo, 17,6% superior incompleto, 28,6%
entre 3 meses e 45 anos na organizao, com mdia de 6,17 anos (DP = 8,09). Ainda, 85,4%
Instrumento
A EEO, desenvolvida e validada por Santos e Paz (2012), composta por 32 itens
respostas indicam uma reao aos mesmos, em consonncia com a perspectiva estmulo-
resposta. Frente a cada item, o respondente deve apontar, numa escala tipo likert, o quanto a
governamentais. A anlise fatorial exploratria feita pelas autoras apresentou uma estrutura
que explicou aproximadamente 53% da variao total do instrumento, sendo composta por
uma dimenso de segunda ordem que proporciona uma medida geral para o estresse
com 17 itens (=0,94), suporte com 5 itens (=0,73), incentivo competio com 6 itens
local de trabalho, sendo organizada de modo a obter uma amostra estratificada por rea das
exploratrias dos dados, com vistas a verificar a ocorrncia de dados ausentes e casos
A AFC foi realizada a partir da estrutura fatorial obtida pela anlise fatorial exploratria
realizada por Santos e Paz (2012). Foi empregado o software AMOS 18.0, utilizando a
estimao por mxima verossimilhana. Os itens da EEO foram empregados como variveis
Para a avaliao dos ajustes dos modelos, foram executadas duas etapas: (1) teste e
reespeficao dos modelos; e (2) teste dos modelos estruturais com a varivel latente de
segunda ordem. Os seguintes ndices e valores foram considerados: Qui-quadrado (2); Qui-
(CFI) valores prximos ou acima de 0,90; Tucker-Lewis Index (TLI) valores prximos ou
acima de 0,90; Root Mean Square Error of Aproximation (RMSEA) valores at 0,08; e
Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) valores menores que 0,10, segundo
Resultados
suficientes para serem candidatas anlise de aleatoriedade. Nenhum caso apresentou ndices
de Mahalanobis (D) para o modelo. Optou-se pela deleo dos mesmos, ao passo que no
normalidade multivariada, de acordo com o ndice de Mardia, com valor 216,84 para curtose
resultantes da AFE realizada por Santos e Paz (2012), dispostos em quatro dimenses
no satisfatrio, com base nos seguintes indicadores (Tabela 1): 2/gl = 3,58, CFI = 0,86, TLI
Tabela 1
Notas. = qui-quadrado; gl = graus de liberdade; 2/gl = qui-quadrado normalizado; CFI = Comparative Fit
Index; TLI= Tucker-Lewis Index; RMSEA (IC 90%) = Root Mean Square Error of Approximation (com
intervalo de confiana de 90%); SRMR = Standardized Root Mean Square Residual.
*p<0,01.
Com vistas a proporcionar um melhor ajuste do modelo aos dados, foram realizadas
reespecificaes no modelo original, com base na qualidade do ajuste (goodness of fit), nos
ndices de modificao e nas cargas fatoriais dos itens. Os ndices de modificao sugeriram
covarincias significativas entre os erros de oito pares de itens 1-18, 2-6, 5-30, 7-10, 8-24,
9-12, 10-28 e 14-16 que poderiam melhorar os indicadores de ajuste do modelo inicial.
Tendo em vista que a covarincia entre erros de itens um indicador de elevado grau de
sobreposio no contedo dos itens (Byrne, 2010), foram deletados sete itens 2, 5, 7, 9, 18,
ajuste.
A deleo dos itens supracitados foi entendida como a maneira mais direta de
interpretaram os itens cujos erros foram correlacionados como o mesmo fenmeno. Por
exemplo, os itens dois pessoas que no pertencem organizao influenciam o seu curso
possuem como conceito subjacente a influncia externa nos elementos da organizao. Deste
modo, a covarincia entre seus erros est relacionada percepo dos participantes sinalizar
uma categoria latente especfica que influencia a resposta aos referidos itens, sendo indicada
A covarincia entre os erros dos itens 18 e 21 foi mantida para melhorar o ajuste do
modelo. Este posicionamento justificado com base no argumento que a deleo de um dos
itens acarretaria prejuzos ao modelo, como a eliminao de um item com alta carga fatorial
que, por sua vez, interferiria de maneira negativa na confiabilidade do instrumento, diferente
da manuteno da covarincia.
aos dados, tornando-o satisfatrio (Tabela 1). As medidas de ajuste absoluto obtiveram
valores aceitos pela literatura, com a diferena dos valores do 2 de 850,58 pontos e RMSEA
= 0,06. A medida de ajuste incremental, TLI = 0,91, suportou a aceitao do modelo proposto
normalizado (2/gl = 2,95) mostrou-se adequado, frente aos nveis recomendados abaixo de
3,0, assim como o CFI cujo valor de 0,92 consonante com o recomendado (CFI 90).
Assim como no modelo resultante da AFE realizada por Santos e Paz (2012), na AFC
foram identificadas correlaes maiores que 0,30 entre as dimenses. Este um indicativo da
existncia de uma dimenso de segunda ordem que aglutine as quatro dimenses de primeira
primeira ordem, foi inserida a dimenso de segunda ordem (Byrne, 2010, Kline, 2011).
Tabela 2
Notas. = qui-quadrado; gl = graus de liberdade; 2/gl = qui-quadrado normalizado; CFI = Comparative Fit
Index; TLI= Tucker-Lewis Index; RMSEA (IC 90%) = Root Mean Square Error of Approximation (com
intervalo de confiana de 90%); SRMR = Standardized Root Mean Square Residual.
*p<0,01.
120
A Tabela 2 mostra a comparao dos resultados da testagem dos dois modelos: (1)
uma dimenso de segunda ordem; e (2) quatro dimenses de primeira ordem. Apesar do
modelo 1 dimenso de segunda ordem ter apresentado indicadores aceitveis, com cargas
fatoriais entre 0,40 e 0,85, recomendando sua utilizao, o modelo 2 dimenses de primeira
ordem apresentou os melhores ndices de ajuste, com cargas fatoriais entre 0,45 e 0,85.
Aps a AFC, foi executada a anlise de confiabilidade, por meio dos alfas de
Cronbach, para averiguar a confiabilidade dos modelos de primeira e segunda ordem (Tabela
passo que os valores se mostraram acima de 0,70, sugerindo sua utilizao. Alm do
Tabela 3
Discusso
potencialmente estressoras, por meio de modelagem por equaes estruturais. Para tanto, foi
avaliada sua estrutura fatorial e consistncia interna pela validao fatorial confirmatria,
modelos propostos na validao fatorial exploratria realizada por Santos e Paz (2012).
reespecificaes dos modelos que ocasionaram a reduo de itens e a melhoria do ajuste aos
Os ndices de ajuste dos modelos aos dados atenderam aos critrios recomendados por
Hair et al. (2009) e Kline (2011), assim como os coeficientes de confiabilidade ( entre 0,73 e
composta por 12 itens, que apresentou o maior alfa de Cronbach dos fatores de primeira
ordem ( = 0,92), a aborda a influncia nas decises organizacionais (na ocupao de cargos,
122
por exemplo) e na comunicao das mesmas, bem como a desconsiderao de sugestes dos
explicada pela percepo da interferncia externa como forma de obteno de benefcios por
Esta dimenso ainda trata da falta de abertura s sugestes dos colaboradores, como
sentir frustrado e desmotivado, o que, em conjunto com a falta de controle para reverter a
A dimenso suporte, que manteve sua composio original cinco itens , envolve a
enfermeiros que atuam em UTI, indicaram que a escassez de materiais tida como um dos
potencial.
Apesar da cooperao ser uma das formas de evitar o estresse, o excesso de cooperao
atividade.
123
ficou composta por cinco itens que abordam a postura das organizaes de estimular a
competio excessiva entre seus funcionrios e a presso por alto rendimento como formas
decorrncia das altas correlaes entre os fatores de primeira ordem, ficou composta pelos 25
potencial mais presentes, a dimenso geral possibilita a obteno de um escore nico que
determina o nvel de estresse organizacional, indicado quando se busca uma mdia geral do
organizacional, necessrio realizar mais estudos com vistas a examinar a adequao das
da escala a partir da validao cruzada, bem como validao fatorial confirmatria a partir de
produtivas.
125
Apndice
Abaixo esto listadas frases indicando possveis caractersticas da organizao em que voc
trabalha. Utilizando um dos cdigos abaixo, quando a sentena caracterizar sua organizao, indique
o quanto ela te afeta negativamente, ou seja, o quanto causa desconforto. Nos casos em que a
Na minha organizao,
As decises so tomadas sem levar em considerao as sugestes dos
1 0 1 2 3 4 NSA
funcionrios.
2 Pessoas que no pertencem organizao influenciam o seu curso. 0 1 2 3 4 NSA
3 As propostas inovadoras no so bem vistas. 0 1 2 3 4 NSA
4 Os funcionrios comprometidos no so recompensados. 0 1 2 3 4 NSA
5 A competio entre os funcionrios estimulada. 0 1 2 3 4 NSA
6 Elementos de fora dela influenciam seu cotidiano. 0 1 2 3 4 NSA
7 A divulgao de informaes sobre decises deficiente. 0 1 2 3 4 NSA
8 No so disponibilizados os materiais de trabalho necessrios. 0 1 2 3 4 NSA
9 No h espao para propor inovaes. 0 1 2 3 4 NSA
10 A ineficcia da comunicao formal gera bastantes boatos. 0 1 2 3 4 NSA
11 Os empregados no conseguem fazer carreira. 0 1 2 3 4 NSA
12 As ideias inovadoras propostas pelos funcionrios so reprimidas. 0 1 2 3 4 NSA
13 A competio entre setores promovida. 0 1 2 3 4 NSA
14 A presso por alta produo uma cobrana a todos. 0 1 2 3 4 NSA
15 A solidariedade exacerbada dificulta o desenvolvimento das atividades. 0 1 2 3 4 NSA
16 A total responsabilidade dos funcionrios pelos resultados uma marca. 0 1 2 3 4 NSA
17 A comunicao entre os setores deficitria. 0 1 2 3 4 NSA
18 O aumento de produtividade no reconhecido. 0 1 2 3 4 NSA
19 Os empregados no conseguem implementar mudanas significativas. 0 1 2 3 4 NSA
20 A cooperao mais valorizada do que a competio. 0 1 2 3 4 NSA
21 Informaes relevantes sobre diversos assuntos no so divulgadas. 0 1 2 3 4 NSA
126
MANUSCRITO 05
Resumo
Este estudo teve por objetivo investigar o poder mediacional da cidadania organizacional,
expressa por meio de direitos e deveres do trabalhador, na relao entre trs variveis
sendo a relao mediada apenas pela promoo de relacionamentos positivos. Este estudo
Organizational Citizenship: The mediating role of worker rights and duties in the
Abstract
This article aimed to test the mediating power of organizational citizenship, expressed by
workers' rights and duties, in the relation between three antecedent variables organizational
justice, type of organizational and gender and the dependent variable organizational
stress. The participants were 447 professionals of public and private organizations from
Instrument, Organizational Justice Perception Scale and Organizational Stress Scale. The
main results showed that organizational justice negatively predicted organizational stress and
stress, while the workers duties did not predict all organizational stress dimensions. Type of
professional growth, indicating that the public organizations workers had higher levels of
stress. The mediational model tested has been partially confirmed. A dimension promoting
129
positive relations mediated all the relations between the dimensions of justice and
organizational stress. The rewards dimension did not mediate two relationships between the
compliance with organizational rules and moral behavior mediated just three and two ratios,
stress organizational decisions and barriers to professional growth , and this relation was
mediate by promoting positive relations. This study helped to explain the relations of
mediation between organizational citizenship and other constructs of the proposed research
model, which required the development of more studies to confirm the results.
stress, mediation.
130
e garantias (Graham, 1991; Porto & Tamayo, 2003), a cidadania evoca uma bilateralidade na
relao entre cidado e Estado. Isto no ocorre com a definio comumente adotada para
colaborador para com a organizao. Tal constatao culminou na assero do termo civismo
como mais apropriado designao do construto (Siqueira, 1995), acarretando uma lacuna
empregador desde que consonantes com a lei que proporcionem o bem-estar coletivo e a
manuteno da organizao, bem como possui seus direitos respeitados pelo empregador.
deveres.
131
Quanto aos deveres dos trabalhadores, sua segmentao se deu em: (1) cumprimento
desde que condizentes com as leis trabalhistas , como no negligenciar o trabalho, zelar pela
organizacional. O carter recente desta definio torna imprescindvel o estudo de sua relao
pretendeu responder a quatro questes bsicas: (1) trabalhadores com percepes mais
trabalhadores com percepes de justia mais positivas apresentam nveis mais elevados de
Justia organizacional
justia ocorre quando os sujeitos compreendem que receberam o que merecem ou que foram
sentem em relao ao seu trabalho e forma como o realizam (Greenberg, 2011) e o que
pensam sobre si mesmos e sobre a organizao qual esto vinculados (Miller, 2001).
Percepes de injustia desafiam as crenas que eles possuem sobre o que valem como
(Landy & Conte, 2013). Isto influencia seu desempenho ao possibilitar diminuio do esforo
positivas apresentam nveis mais elevados de cidadania? Para responder a esta pergunta,
justia interacional (Greenberg, 2011; Kwon, 2014; Masago & Ferreira, 2015), modelo
Justia distributiva alude percepo de justia dos resultados ou das alocaes que
um sujeito recebe (Folger & Cropanzano, 1998), especialmente diante dos esforos que
133
despende no trabalho, cujo foco reside no contedo dos recursos obtidos. A justia de
procedimentos diz respeito percepo do quo justo o empregado avalia os meios e/ou os
organizao (Thibaut & Walker, 1975), enfatizando o conjunto de regras basilares que
antecedem os resultados. Por sua vez, a justia interacional ou relacional atina percepo da
polidez e respeito (Assmar & Ferreira, 2008), destacando os aspectos sociais das relaes
recursos e recompensas, distino que vem sendo corroborada por estudos empricos.
Indo alm do proposto por Bies (2001), possvel defender que a justia de
avaliarem ter recebido o que merecem e que foram tratadas da forma que entendem como
134
justas, as pessoas tendem a desenvolver percepes mais positivas sobre respeito aos direitos
e deveres do trabalhador em sua relao com a organizao, implicando que justia prediz
percepo de justia distributiva est associada aos resultados pessoais auferidos, tais quais
comportamentos de civismo dirigidos aos gestores imediatos (Assmar, Ferreira & Souto,
2005).
Estresse organizacional
Cooper, 1990), especialmente face dificuldade das pessoas para perceber e agir em
detrimento de problemas causados pelo trabalho que desenvolvem (Zanelli, 2010). Neste
como ameaadoras e sem controle diante da habilidade de enfrentamento que ele apresenta
pessoas com percepes mais positivas de justia organizacional, bem como percepes mais
elevadas de respeito aos direitos e deveres dos trabalhadores, apresentam nveis menores de
estresse organizacional.
tais consideraes, o presente trabalho teve por objetivo geral testar um modelo mediacional
proposto.
de cidadania organizacional.
137
Mtodo
Participantes
estavam vinculados a empresas privadas, com vnculo empregatcio variando entre 3 meses e
So Paulo (62,42%). Do total, 48,60% eram solteiros, 48,40% casados e 3,00% separados,
Instrumentos
escalas bidimensionais: (1) Escala de Direitos dos Trabalhadores (EDiT), composta pelas
itens e = 0,75; (2) Escala de Deveres dos Trabalhadores (EDeT), composta pelas dimenses
numa escala tipo Likert (0-nunca a 4-sempre), a frequncia com que ocorre cada situao.
dimenses: (1) justia distributiva, com 6 itens; (2) justia processual, com 7 itens; e (3)
justia interacional, com 7 itens. Possui ndices de confiabilidade entre 0,84 e 0,91 e uma
composta por 25 itens numa escala tipo likert (0-no me afeta a 4-me afeta completamente),
12 itens e = 0,91; (2) suporte, com 5 itens e = 0,73; (3) incentivo competio, com 4
Procedimentos
A coleta dos dados foi organizada de modo a obter uma amostra estratificada por rea
das organizaes, com representao de pelo menos 30% da populao, sendo necessrio que
Inicialmente, foi realizada a anlise exploratria dos itens para identificar dados
assimetria e curtose dos erros padronizados. A homocedasticidade foi verificada por meio do
envolvidas. Uma varivel mediadora aquela que, ao estar presente na equao de regresso,
dependente (Abbad & Torres, 2002, p. 21). Para averiguar os efeitos de mediao foram
examinadas as quatro condies propostas por Baron e Kenny (1986): (1) a varivel
varivel critrio; (4) o efeito das variveis antecedentes na varivel critrio decresce em
Resultados
dados ausentes, estando todos abaixo de 5%, sendo substitudos pela mdia. Nenhum caso
apresentou ndices significativos de dados ausentes por sujeito, todos abaixo de 5%.
optando-se pela excluso de seis casos que apresentaram problemas em dois ou mais itens,
tendo em vista que eles distorcem a mdia e inflacionam o desvio padro, introduzindo
casos extremos multivariados, foram identificados seis casos que ultrapassaram o valor da
distncia de Mahalanobis (D) para este modelo. Optou-se pela deleo dos mesmos, ao passo
que no implicaria dano ao tamanho da amostra, alm de considerar que os valores extremos
atendidos. Como sugerido por Hair Jr., Black, Babin, Anderson e Tatham (2009) e Field
(2009), foram realizadas transformaes para as variveis com distribuio achatada e para as
casos, com diminuio efetiva do impacto em amostras acima de 200 casos, ao passo que o
tamanho da amostra aumenta o poder estatstico por reduo de erro de amostragem (Hair Jr.
et al., 2009). O poder estatstico da amostra foi calculado pelo G-Power 3.1: para um efeito
de 0,10, alfa de 0,001 e uma amostra de 435 respondentes, foi obtido poder de 0,99.
problema grave.
com a incluso das variveis sexo e tipo de organizao , cujos dados so apresentados na
procedimentos com sexo dos participantes (rpb = -0,06, ns; rpb = -0,07, ns, respectivamente).
profissional (r = -0,09, ns). Apesar de estarem na direo negativa, como esperado, as quatro
competio (rpb = -0,09, ns; rpb = -0,07, ns, respectivamente). Com base na matriz de
correlao (Tabela 1) e nos critrios de mediao propostos por Baron e Kenny (1986), a
varivel sexo dos participantes no foi includa na testagem do modelo, j que no apresentou
Tabela 1
Variveis 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 Justia distributiva -
2 Justia de
0,66*
procedimentos
6 Cumprimento das
0,24* 0,31* 0,17* 0,37* 0,32*
normas
7 Comportamento
0,15* 0,22* 0,15* 0,25* 0,31* 0,70*
moral
8 Decises
-0,36* -0,47* -0,36* -0,41* -0,39* -0,22* -0,16*
organizacionais
10 Incentivo
-0,19* -0,21* -0,21* -0,19* -0,23* -0,07 -0,10** 0,63* 0,71*
competio
11 Entraves ao
-0,50* -0,46* -0,33* -0,52* -0,38* -0,15* -0,09 0,79* 0,53* 0,44*
crescimento
12 Tipo de
-0,03 0,00 -0,03 0,07 0,12** -0,23* -0,22* -0,20* -0,09 -0,07 -0,18*
organizao
13 Sexo -0,07 -0,06 -0,11** -0,06 -0,10** -0,08 -0,12** -0,01 -0,02 -0,01 -0,03 0,23* -
Nota. *p < 0,01; **p < 0,05
143
critrio (Tabela 2). A comparao dos coeficientes B e Beta apresentados nas relaes entre
acrescentadas ao modelo.
Tabela 2
Varivel critrio
Decises Entraves ao
Suporte Incentivo competio
organizacionais crescimento
Variveis antecedentes R2 B R2 B R2 B R2 B
Justia distributiva 0,13 -0,32* -0,36* 0,04 -0,18* -0,20* 0,04 -0,17* -0,19* 0,25 -0,57* -0,50*
Justia de procedimentos 0,22 -0,52* -0,47* 0,06 -0,26* -0,24* 0,04 -0,24* -0,21* 0,21 -0,64* -0,46*
Justia interacional 0,13 -0,38* -0,36* 0,04 -0,22* -0,21* 0,04 -0,22* -0,21* 0,11 -0,43* -0,33*
Tabela 3
Variveis mediadoras
Variveis antecedentes R2 B R2 B R2 B R2 B
Justia distributiva 0,45 0,46* 0,67* 0,20 0,23* 0,45* 0,06 0,13* 0,24* 0,02 0,08* 0,15*
Justia de procedimentos 0,39 0,52* 0,63* 0,38 0,38* 0,61* 0,10 0,21* 0,31* 0,05 0,15* 0,22*
Justia interacional 0,29 0,42* 0,54* 0,31 0,33* 0,56* 0,03 0,11* 0,17* 0,02 0,10* 0,15*
Tipo de organizao - - - 0,01 0,14** 0,12** 0,05 -0,28* -0,23* 0,05 -0,28* -0,22*
Nota. *p < 0,01; **p < 0,05
relaes entre variveis mediadoras e cada varivel critrio (Tabela 4). Tendo em vista os
resultados da matriz de correlao (Tabela 1), quatro relaes no foram includas no modelo,
Tabela 4
Varivel critrio
Variveis mediadoras R2 B R2 B R2 B R2 B
Recompensas 0,18 -0,56* -0,42* 0,08 -0,37* -0,29* 0,04 -0,26* -0,19* 0,27 -0,87* -0,52*
Relacionamentos positivos 0,15 -0,69* -0,39* 0,07 -0,46* -0,26* 0,05 -0,41* -0,23* 0,14 -0,83* -0,38*
Com base nos valores de B e Beta estatisticamente diferentes de zero (Tabela 4), foi
Por fim, foi verificada a quarta condio, referente mediao propriamente dita. As
indicaram que apenas a relao entre a justia distributiva e as decises organizacionais foi
Vale destacar que as dimenses atinentes aos direitos dos trabalhadores mediaram o maior
Tabela 5
Varivel critrio
Variveis R2 B R2 B R2 B R2 B
Justia distributiva1 0,13 -0,32* -0,36* 0,04 -0,18* -0,20* 0,04 -0,17* -0,19* 0,25 -0,57* -0,50*
Justia distributiva1 0,19 -0,12** -0,13** 0,08 -0,01 -0,01 - - - 0,32 -0,31* -0,28*
Recompensas2
-0,44* -0,33* -0,36* -0,28* - - -0,56* -0,34*
Justia distributiva1 0,19 -0,21* -0,23* 0,08 -0,09 -0,10 0,06 -0,10** -0,11** 0,28 -0,48* -0,42*
Relacionamentos positivos2
-0,51* -0,29* -0,38* -0,22* -0,32* -0,18* -0,41* -0,19*
afirmar que apenas as dimenses referentes aos direitos dos trabalhadores se mostraram
e decises organizacionais (R2 = 0,30; p < 0,01) e (2) as variveis justia de procedimentos,
Tabela 6
Varivel critrio
Variveis R2 B R2 B R2 B R2 B
Justia de procedimentos1 0,22 -0,52* -0,47* 0,06 -0,26* -0,24* 0,04 -0,24* -0,21* 0,21 -0,64* -0,46*
Justia de procedimentos1 0,25 -0,37* -0,33* 0,09 -0,12 -0,11 - - - 0,30 -0,31* -0,22*
Recompensas2
-0,28* -0,21* -0,29* -0,22* - - -0,64* -0,38*
Justia de procedimentos1 0,23 -0,41* -0,37* 0,08 -0,14** -0,13** 0,06 -0,13 -0,11 0,23 -0,51* -0,37*
Relacionamentos positivos2
-0,29* -0,16* -0,32* -0,18* -0,29* -0,16* -0,33* 0,15*
Nota. 1.Varivel antecedente 2.Varivel mediadora *p < 0,01; **p < 0,05
profissional apresentaram o maior valor explicativo (R2 =0,28; p < 0,01). As dimenses
Tabela 7
Varivel critrio
Variveis R2 B R2 B R2 B R2 B
Justia interacional1 0,13 -0,38* -0,36* 0,04 -0,22* -0,21* 0,04 -0,22* -0,21* 0,11 -0,43* -0,33*
Justia interacional1 0,20 -0,20* -0,19* 0,09 -0,08 0,08 0,05 -0,15* -0,14 0,28 -0,10 -0,07
Recompensas2
-0,43* -0,32* -0,32* -0,24* -0,16** -0,12** -0,80* -0,48*
Justia interacional1 0,18 -0,22* -0,21* 0,08 -0,09 -0,09 0,06 -0,12** -0,11** 0,16 -0,23* -0,18*
Relacionamentos positivos2
-0,48* -0,27* -0,37* -0,21* -0,30* -0,17* -0,61* -0,28*
organizacionais (R2 =0,17; p < 0,01) e (2) tipo de organizao, promoo de relacionamentos
Tabela 8
Varivel critrio
Variveis R2 B R2 B R2 B R2 B
cidadania organizacional referentes aos direitos se apresentaram com maior frequncia como
as dimenses de justia e estresse organizacional, inclusive nos casos em que a varivel tipo
de organizao entrou no modelo. Isto implica que, alm da diminuio do poder das relaes
diretas entre antecedente e critrio, aps a introduo desta varivel, o poder de explicao do
trs casos a mediao foi completa: justia distributiva com suporte, justia interacional com
estresse, com exceo das relaes entre justia distributiva e justia de procedimentos com
incentivo competio, bem como das relaes envolvendo o tipo de organizao. Ao todo,
completa nas relaes das trs dimenses de justia com suporte, e justia interacional com
entraves ao crescimento profissional. Vale destacar que, na maioria dos casos, a mediao
Por fim, cumprimento das normas da organizao apareceu como mediador parcial em
apenas trs casos nas relaes de justia distributiva e interacional com decises
moral nas relaes interpessoais foi mediador parcial em apenas dois casos nas relaes de
Discusso
relao com a organizao. Isto posto, o objetivo geral foi investigar o papel mediador das
150
cujo carter nuprrimo suscita a realizao de novas investigaes, com vistas a promoo de
(Greenberg, 1990), este resultado demonstrou que um trabalhador que apresenta percepes
organizacional.
colaborador o valor que o empregador atribui a ele. Ao almejar e obter valorizao daqueles
que estima e/ou considera importantes, neste caso a organizao, menos angustiado e
estressado ele tende a se tornar, pois percebe que tratado de maneira justa por ela
(Cropanzano, Bowen, & Gilliland, 2007). Assim, a percepo de (in)justia impacta o que o
trabalha, afetando suas reaes emocionais e comportamentais (Miller, 2001; Landy & Conte,
2013).
indicativo de que trabalhadores com percepes de justia mais positivas apresentam nveis
deveres.
contribuio dos demais trabalhadores, ele se mantm atento aos critrios e procedimentos
Mouro, 2009). Em conformidade com o resultado, numa investigao sobre a relao entre
profissional. Esta relao pode se justificar pelo fato de as recompensas tambm envolverem
equipes de trabalho, sendo que quanto melhor a percepo desse aspecto, menor estresse
organizaes mais saudveis e produtivas. Prezar pela prtica desses direitos, alm de mostrar
respeito e consonncia com a Consolidao das Leis Trabalhistas (CLT), pode representar
Primeiro, em sua teoria sobre a relao de troca, Homans (1961) defendeu ser inerente
natureza humana almejar obteno de vantagens para a manuteno de suas relaes sociais,
estresse organizacional. Segundo, diferente do que ocorre com os direitos, cada colaborador
possui certo controle sobre o cumprimento de seus deveres, sendo justamente a ausncia de
controle uma caracterstica essencial para que um evento se configure como estressor em
potencial.
153
dimenses cumprimento das normas da organizao mediou apenas trs relaes: nas
organizacional, os resultados indicaram que seu papel mediador diminuiu o poder de todas as
membros como frias e remunerao , mas identificar que tratado de maneira injusta por
respeita o direito recompensa dos colaboradores, ento o colaborador acredita que ser
direito recompensa de seus membros, a empresa no o trata da forma como ele acredita que
deveria ser tratado. Esta situao pode envolver um possvel processo de autovalorizao por
154
realidade.
modelo mediacional. Esta informao importante, ao passo que indica que o sexo no
estaria ligado relacionado percepo de estresse organizacional, assim como ocorre com
alguns estudos de estresse ocupacional, como o realizado por Servino, Neiva e Campos
participantes.
decises organizacionais e entraves ao crescimento, sendo que estas relaes foram mediadas
organizaes privadas. Na mesma linha destes resultados, Awan e Jamil (2012) identificaram
afetados pelo estresse do que os vinculados quelas do setor privado, justificando seus
achados com base na estrutura rgida deste tipo de organizao, na falta de suporte social dos
propostos recentemente, o que implica na ausncia de pesquisas que sirvam para comparao
da ampla diversidade cultural, para verificar a validade dos resultados aqui encontrados. O
presente trabalho sugere tambm a realizao de pesquisas futuras que investiguem a relao
dos direitos e deveres do trabalhador com outras variveis, como forma de identificar novos
Apndice
A seguir esto listadas frases que podem representar a empresa onde voc
trabalha. Utilize a escala abaixo para informar a frequncia com que cada afirmao ocorre,
A minha organizao
1 Adota medidas de promoo da qualidade de vida no trabalho. 0 1 2 3 4
2 Respeita o direito dos colaboradores a frias. 0 1 2 3 4
3 Zela pela integridade fsica de seus colaboradores. 0 1 2 3 4
4 Proporciona possibilidades de ascenso profissional. 0 1 2 3 4
5 Mostra-se atenta s condies de higiene do ambiente de trabalho. 0 1 2 3 4
Recompensa seus colaboradores de forma condizente com o trabalho
6 0 1 2 3 4
desempenhado.
7 Respeita as crenas religiosas de seus colaboradores. 0 1 2 3 4
8 Cumpre o plano de carreira institudo. 0 1 2 3 4
Proporciona uma remunerao justa frente s responsabilidades de seus
9 0 1 2 3 4
colaboradores.
10 Trata seus colaboradores de forma digna. 0 1 2 3 4
11 Fornece tratamento igualitrio a homens e mulheres. 0 1 2 3 4
12 Incentiva o desenvolvimento de boas relaes interpessoais no trabalho. 0 1 2 3 4
Abaixo esto listadas frases que podem traduzir a postura dos trabalhadores da
empresa onde voc trabalha. Indique sua opinio sobre a frequncia com que cada uma
delas praticada, assinalando o nmero que melhor corresponde sua resposta, de acordo
Os trabalhadores
1 Apresentam justificativas aceitveis quando faltam ao trabalho. 0 1 2 3 4
2 Cumprem com os compromissos assumidos com a empresa. 0 1 2 3 4
3 Zelam pela imagem da organizao. 0 1 2 3 4
4 Procuram no negligenciar seus trabalhos. 0 1 2 3 4
5 Cumprem a carga horria determinada por contrato. 0 1 2 3 4
6 Zelam pelo ambiente de trabalho. 0 1 2 3 4
7 Agem com honestidade no ambiente de trabalho. 0 1 2 3 4
8 Negam-se a praticar atos lesivos honra dos colegas de trabalho. 0 1 2 3 4
9 So pontuais na chegada ao trabalho. 0 1 2 3 4
10 So responsveis na execuo das atividades. 0 1 2 3 4
11 So cuidadosos com os recursos fsicos da organizao. 0 1 2 3 4
12 Realizam as atividades com a qualidade requerida pelo empregador. 0 1 2 3 4
13 Negam-se a praticar atos de indisciplina no ambiente de trabalho. 0 1 2 3 4
14 Tratam os colegas de trabalho com respeito. 0 1 2 3 4
15 Cumprem com os compromissos assumidos em seus trabalhos. 0 1 2 3 4
16 So comprometidos com a empresa em que trabalham. 0 1 2 3 4
Abaixo esto listadas vinte frases relativas a alguns aspectos do seu trabalho atual.
Indique o quanto voc concorda ou discorda de cada uma delas. D suas respostas marcando
5 A minha empresa estabelece critrios para que as decises tomadas sejam justas. 1 2 3 4 5
6 O meu chefe se preocupa com os meus direitos. 1 2 3 4 5
voc trabalha. Utilizando um dos cdigos abaixo, quando a sentena caracterizar sua
no se aplica.
Na minha organizao,
As decises so tomadas sem levar em considerao as sugestes dos
1 0 1 2 3 4 NSA
funcionrios.
2 As propostas inovadoras no so bem vistas. 0 1 2 3 4 NSA
3 Os funcionrios comprometidos no so recompensados. 0 1 2 3 4 NSA
4 Elementos de fora dela influenciam seu cotidiano. 0 1 2 3 4 NSA
5 No so disponibilizados os materiais de trabalho necessrios. 0 1 2 3 4 NSA
6 A ineficcia da comunicao formal gera bastantes boatos. 0 1 2 3 4 NSA
7 Os empregados no conseguem fazer carreira. 0 1 2 3 4 NSA
8 As ideias inovadoras propostas pelos funcionrios so reprimidas. 0 1 2 3 4 NSA
9 A competio entre setores promovida. 0 1 2 3 4 NSA
10 A solidariedade exacerbada dificulta o desenvolvimento das atividades. 0 1 2 3 4 NSA
11 A total responsabilidade dos funcionrios pelos resultados uma marca. 0 1 2 3 4 NSA
12 A comunicao entre os setores deficitria. 0 1 2 3 4 NSA
13 Os empregados no conseguem implementar mudanas significativas. 0 1 2 3 4 NSA
14 A cooperao mais valorizada do que a competio. 0 1 2 3 4 NSA
15 Informaes relevantes sobre diversos assuntos no so divulgadas. 0 1 2 3 4 NSA
A ocupao de determinados cargos feita por indicao e no por
16 0 1 2 3 4 NSA
competncia.
17 A inconsistncia nas prticas de gesto faz parte do cotidiano. 0 1 2 3 4 NSA
Os recursos materiais necessrios para o cumprimento das tarefas no
18 0 1 2 3 4 NSA
so disponibilizados.
19 No h igualdade de oportunidades para os funcionrios. 0 1 2 3 4 NSA
20 A reteno de informaes entre os setores uma prtica comum. 0 1 2 3 4 NSA
21 Poucas perspectivas de crescimento profissional so promovidas. 0 1 2 3 4 NSA
22 Os empregados que no produzem conforme o esperado so punidos. 0 1 2 3 4 NSA
23 A competio no ambiente de trabalho incentivada. 0 1 2 3 4 NSA
24 As decises s so tomadas com a aprovao de todos. 0 1 2 3 4 NSA
25 Faltam informaes oficiais acerca das decises tomadas. 0 1 2 3 4 NSA
160
definio de cidadania organizacional, ao passo que sua concepo clssica acerca dos
palavra cidadania. Diante da sugesto de adoo do termo civismo nas organizaes para
contemplar este carter espontneo das aes dos colaboradores, a proposio de uma
definio apropriada para cidadania organizacional tornou-se o fio condutor desta tese.
Para tanto, foi apresentada uma reviso da literatura do conceito de cidadania desde
sua proposio inicial, remetendo Antiguidade e as polis gregas at a noo atual de direitos
e deveres do cidado em sua relao com o Estado. Transpondo esta perspectiva de direitos e
deveres para o contexto das organizaes, cidadania organizacional foi aqui proposta
estar da coletividade.
manuteno da organizao, ao mesmo tempo que tm seus direitos respeitados por ela.
Apesar do debate atinente adoo dos termos cidadania e civismo datar da metade
poucos estudos brasileiros adotam o termo civismo nas organizaes e/ou discutem a
adequao dos termos em questo, optando pela utilizao do termo cidadania organizacional
com o significado de cidadania, envolvendo direitos e deveres dos trabalhadores, esta tese
lana luz sobre a necessidade de mais divulgao acerca do debate entre civismo e cidadania
medidas com esta abordagem. Abarcando o carter bilateral de cidadania, o ICO ficou
composto por 28 itens distribudos em duas escalas: Escala de Direitos dos Trabalhadores
Escala de Deveres dos Trabalhadores (EDeT) composta pelos fatores cumprimento das
trabalhador, alm de suscitar e possibilitar mais investigaes sobre o tema e sua relao com
outras variveis.
literatura sobre justia organizacional. Os resultados principais indicaram que no incio dos
portugueses. Apesar de seu crescente interesse, o tema ainda no uma preocupao em voga
apresentaram uma medida composta por 25 itens distribudos em 4 fatores de primeira ordem
utilizao em novas investigaes sobre o construto denominado por Santos e Paz (2012).
respeitados os critrios propostos por Baron e Kenny (1986), fazendo-se necessrio que: a
mediadora no modelo.
recompensas que no foi mediadora em apenas duas relaes entre dimenses de justia e de
respectivamente.
Primeiro, apesar de Deutsch (1975) defender que os sistemas sociais assumem ser obrigao
de seus membros contribuir para seu bom funcionamento, tanto quanto puderem, Homans
(1961) em sua teoria sobre a relao de troca argumentou ser prprio da natureza humana a
busca por vantagens para permanecer em relaes sociais, apesar da culpa que pode advir em
certo controle sobre o cumprimento de seus deveres, sendo justamente a falta de controle um
atributo fulcral para que uma caracterstica se configure como estressora em potencial.
discusso e proposio de uma definio pertinente, alm de investigar sua relao com
perspectiva dos direitos e deveres do trabalhador, um campo frtil, mas pouco explorado pela
instrumentos.
164
Dentre as limitaes dos estudos apresentados nesta tese, tem-se: (1) o perodo de
publicados em outros meios como anais de congressos e livros; (2) a anlise apenas de
organizacional.
Como agenda de pesquisa, esta tese sugere uma srie de direcionamentos, iniciando
pelo ICO que, apesar de satisfatrias, so fruto de uma investigao inicial, apresentando,
49 itens iniciais com vistas a verificar se a estrutura fatorial encontrada se sustenta, alm da
alm da realizao de anlise discriminante para verificar se o construto pode ser investigado
relao entre justia e estresse organizacional e o pouco conhecimento sobre as relaes entre
os construtos, fundamental que novas investigaes sejam realizadas com vistas a verificar
pas, sugere-se novamente a incluso das demais regies brasileiras para examinar a validade
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