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Aula 4

NOES DE GESTO DE PESSOAS PARA ANAC - TEORIA E EXERCCIOS


CARGO TCNICO ADMINISTRATIVO
PROFa. LILIAN LIMA QUINTO

AULA 4
Gesto por competncias.
Tendncias em gesto de pessoas no setor pblico.
tica no servio pblico. Comportamento profissional:
atitudes no servio. Organizao do trabalho; prioridade em
servio. Decreto n 1.171/1994 (Cdigo de tica Profissional
do Servidor Pblico Civil do Poder Executivo Federal).

SUMRIO

1. GESTO POR COMPETNCIAS 2


2. TENDNCIAS EM GESTO DE PESSOAS NO SETOR PBLICO 6

3. TICA NO SERVIO PBLICO 9


3.1. Comportamento profissional, atitudes no servio, organizao do
trabalho, prioridade em servio 9
3.2. Cdigo de tica Profissional do Servidor Pblico Civil do Poder
Executivo Federal 9
Lista de Questes Comentadas 18
Referncia Bibliogrfica 31
Lista das Questes Apresentadas 32
Gabarito 39

Querido aluno,

Vamos iniciar nossa quarta e ltima aula do curso. Espero que estejam gostando
do material e reforando os estudos com MUITOS EXERCCIOS da banca
examinadora CESPE/UnB. Dedique-se ao mximo, com muito
comprometimento e foco que logo voc ser recompensado(a)!

Gostaria, tambm, de agradecer todos os alunos que participaram no frum.

Qualquer dvida, crtica ou sugesto, entre em contato comigo.

Um grande abrao e bons estudos!

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1. GESTO POR COMPETNCIA

Vamos iniciar um novo assunto do edital que cheio de detalhes!


COMPETNCIA o conjunto de caractersticas percebidas nas pessoas que
envolvem conhecimentos, habilidades e atitudes que levam a um
desempenho superior. Envolvem comportamentos observveis e mensurveis
relacionados ao trabalho.
Seus componentes so:

As competncias profissionais constituem um dos principais pilares de uma


organizao de alta performance, sua gesto representa o elemento catalizador
das estratgias de capital humano. O foco em competncias e habilidades, na
gesto de pessoas, favorece o aperfeioamento da rea de recursos humanos no
sentido de atuar mais integradamente. E isso pode ser considerado um avano
significativo tambm na administrao de recursos humanos.

Para o autor Zarifian, o conceito de competncia refere-se capacidade do


profissional assumir iniciativas, realizar alm das atividades preestabelecidas, ter
habilidade para compreender e dominar situaes novas no trabalho, com
responsabilidade e obter o reconhecimento disto. O autor acrescenta que os
requisitos atribudos ao cargo, ou pelos saberes, ou estoque de conhecimentos da
pessoa, que pode ser alcanado por intermdio do sistema educacional.

As vrias definies de competncia indicam que o indivduo possui


capacidade de compreender determinadas situaes e de tomar alguma atitude
perante esta. O desenvolvimento deste conceito no mbito organizacional
apresentado por meio da gesto por competncias, a sua relevncia no
desempenho das atividades empresariais e no que confere ao desenvolvimento
humano.

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A gesto por competncias preocupa-se com os desdobramentos das


estratgias em conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos para todos os
profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetivos da organizao.
Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional uma vez que
nos sistemas comuns de administrao de pessoas o cargo que o profissional
ocupa dentro da estrutura organizacional. O cargo muitas vezes representa uma
dimenso muito restrita da verdadeira dimenso empresarial, no refletindo
adequadamente as necessidades que a organizao tem que desdobrar, tais como
suas estratgias e a criao de estruturas mais flexveis.

CONHECIMENTO HABILIDADE COMPETNCIA


SABER SABER FAZER SABER FAZER ACONTECER
Aprender a aprender Aplicar o conhecimento Aplicar a habilidade
Aprender continuamente Saber pensar e agregar valor Alcanar metas e objetivos
Aumentar o conhecimento Transformar o conhecimento Transformar a habilidade em
Aumentar o capital intelectual em algo concreto e produtivo resultado

Gramigna elenca as premissas do modelo de competncias que devem ser


difundidas at que faam parte da cultura geral e sejam internalizadas nas atitudes e no
comportamento de todos.
Conscientizao de cada tipo de negcio necessita de pessoas com
perfis especficos.
Crena de que cada posto de trabalho existente na empresa tem
caractersticas prprias e deve ser ocupado por profissionais que
apresentem determinado perfil de competncias.
Reconhecimento de que aqueles que ocupam funes gerenciais so
responsveis pela oferta de oportunidades que permitam o
desenvolvimento e a aquisio de novas competncias.
Percepo de que sempre haver demanda para o desenvolvimento de
novas competncias e que o que hoje essencial para a boa execuo
de um trabalho poder agregar novas exigncias amanh.

Seguem os principais objetivos na adoo da gesto de competncias:


Entender, organizar e disseminar os conhecimentos ligados ao negcio
e s estratgias da empresa.
Garantir que a disseminao dos conhecimentos em meio ao quadro
de funcionrios promova a evoluo profissional destes e traga
empresa benefcios como flexibilidade, agilidade, inovao e
velocidade.
Monitorar a efetividade da disseminao do conhecimento para que a
organizao alcance o ponto timo da relao: formao do capital
humano versus valor agregado + objetivo alcanado.

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Formar uma base de dados confivel de cada empregado tornando-o


disponvel para a organizao.
Servir como fonte de informao para necessidades de treinamento e
de desenvolvimento, plano de sucesso, movimentao na carreira,
seleo interna e externa e remunerao.
Comprometer o lder na gesto efetiva e no desenvolvimento de sua
equipe.
Transparncia e comunicao em relao aos critrios para
desenvolvimento profissional.
Incentivo a uma maior integrao entre as diversas reas e setores.

Fernandes ressalta a importncia do desenvolvimento de aptides coletivas


quando define que num ambiente competitivo, a cara da organizao o
reconhecimento de sua competncia na viso do cliente. A questo bsica nas
organizaes , portanto, criar um sistema adequado para monitorar e adicionar
novas aptides, habilidades ou competncias necessrias fora de trabalho.

A gesto por competncias integra todos os sistemas da rea de recursos


humanos, constituindo uma ferramenta de administrao de pessoas e
viabilizando a convergncia das aes de recursos humanos. A seguir so
analisados cada um desses sistemas sob a perspectiva da gesto de pessoas por
competncia.
Recrutamento e seleo
Demandas por novas competncias na organizao que definiro o
perfil dos profissionais que sero contratados, seja atravs de seleo
externa, seja por meio de seleo interna.
Espao ocupacional
no espao ocupacional que so definidas as trajetrias, os requisitos
e os critrios para a evoluo na carreira de um profissional na
organizao.
Avaliao de desempenho
A avaliao de desempenho no contexto da gesto de competncias
deve fazer o acompanhamento da performance de cada profissional
no sentido de verificar sua evoluo na carreira por meio do aumento
do seu nvel de eficincia em uma competncia j adquirida ou pela
conquista de uma nova. Envolve tambm o acompanhamento do
desempenho individual no tocante ao alcance de metas estabelecidas.
Treinamento e desenvolvimento
Na gesto por competncia, todas as aes de capacitao esto
voltadas para disseminar entre os profissionais as competncias
definidas pela organizao, seguindo o planejamento estratgico de
pessoal.
Valorizao de capital humano

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Valorizadores de mudana so um conjunto de aes e sistemas que


apiam a gesto por competncias e facilitam sua implementao,
gerenciamento e processos das alteraes que se fazem necessrias.
Fazem parte dos viabilizadores os aspectos de infraestrutura, a
estrutura organizacional da rea, a segurana do trabalho, a sade
ocupacional, as relaes trabalhistas, os sistemas de informaes e as
aes de monitoramento e de transformao da cultura.

Para Stephen Covey, as novas competncias pessoais (de cada


indivduo) exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negcios so:
Aprender a aprender as pessoas devem contribuir construtivamente
em tudo e, para tanto, devem ter condies de aprender
continuamente.
Comunicao e colaborao habilidade de comunicao e
colaborao com os outros.
Raciocnio criativo e resoluo de problemas os funcionrios
precisam analisar situaes, pensar criativamente e solucionar
problemas.
Conhecimento tecnolgico.
Conhecimento de negcios globais pessoas treinadas em um
conjunto de habilidades que levam em conta o ambiente competitivo
global, mutvel e voltil dos negcios da organizao.
Desenvolvimento da liderana pessoas com esprito empreendedor e
de liderana.
Autogerenciamento da carreira as pessoas precisam assegurar que
possuem as qualificaes, o conhecimento e as competncias exigidas
tanto na atividade atual, como nas futuras.

Alm disso, Covey prope que as pessoas adorem os seguintes


hbitos que as ajudaro a ser cada vez mais eficazes:
Ser proativo.
Ter em mente o objetivo final focar metas e resultados.
Primeiro o primeiro estabelecer prioridades e saber execut-las.
Pensamento do tipo ganhar/ganhar com respeito mtuo e benefcios
mtuos.
Procurar primeiro compreender para depois ser compreendido.
Sinergia saber ultrapassar conflitos e criar cooperao.
Promover a renovao constante mudar para melhorar
constantemente.

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necessrio identificar as competncias organizacionais para orientar as


decises quanto s atividades que so cruciais para o sucesso da organizao.
Existem quatro grandes categorias de competncias dentro de uma
organizao:

Competncias essenciais bsicas para o sucesso de uma organizao


em relao aos clientes, sociedade e aos concorrentes. Correspondem
quilo que deve saber fazer melhor do que ningum.
Competncias de gesto so as competncias relacionadas com a
gesto de recursos. Refere-se a como os recursos organizacionais so
utilizados e os processos mobilizados para obter os melhores resultados.
Competncias organizacionais so as competncias relacionadas com a
vida interna da organizao. Correspondem sua cultura corporativa, como
a organizao se estrutura e organiza para realizar o trabalho
organizacional.
Competncias pessoais as que cada indivduo aprende e desenvolve em
suas atividades pessoais na organizao.

2. TENDNCIAS EM GESTO DE PESSOAS NO SETOR PBLICO

As constantes mudanas nos ambientes interno e externo tm levado as


organizaes pblicas ou privadas a buscarem novas formas de gesto a fim de
melhorar o desempenho, alcanar resultados e atingir a misso institucional para
atender as necessidades dos clientes. O sucesso das organizaes modernas
depende, entre outros fatores, do investimento nas pessoas, com a identificao e
desenvolvimento do capital intelectual.
Segundo Bergue, a gesto de pessoas no setor pblico considerada o
esforo orientado para o suprimento, a manuteno e o desenvolvimento de
pessoas nas organizaes pblicas, em conformidade com os ditames
constitucionais e legais, observadas as necessidades e condies do ambiente em
que se inserem.
Nota-se que a evoluo da administrao pblica no Brasil foi no sentido de
mudar o antigo modelo burocrtico para um modelo de gesto gerencial com a
introduo de novas tcnicas oramentrias, descentralizao administrativa de
alguns setores, reduo de hierarquias, implementao de instrumentos de
avaliao de desempenho organizacional, entre outros.
Existem muitas diferenas entre a administrao de recursos humanos no
setor pblico e no setor privado. Destacam-se algumas divergncias entre esses
dois tipos de organizaes como, por exemplo, a finalidade, os meios utilizados
para recrutamento, seleo, e contratao, as polticas de remunerao, os
mtodos de avaliao de desempenho.
Uma organizao do setor pblico contrata uma pessoa esperando que ele
consiga aumentar a eficincia e a eficcia que no necessariamente corresponde a

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lucro, e sim a uma melhor prestao de servios sociedade. J no setor privado,


um funcionrio novo contratado com o objetivo de contribuir para aumentar os
lucros da empresa. Isso representa a diferena de finalidade entre os dois setores.
Segundo o autor Olivier, o que se percebe uma grande dificuldade em se
adotar novas tcnicas de gesto, o que resulta numa defasagem do setor pblico
em relao evoluo do mercado e s mudanas de paradigmas de recursos
humanos.
Uma dificuldade no setor pblico que muitas organizaes no possuem
departamentos estruturados voltados gesto de recursos humanos. A
administrao pblica parece reconhecer a sua defasagem, e com isso,
desenvolveu o Plano Diretor do governo do Brasil desenvolvido pelo Ministrio da
Administrao Federal e Reforma do Estado MARE - em 2002 que possui uma
poltica abrangente de recursos humanos. Um dos objetivos dessa poltica foi
modernizar a administrao burocrtica, atravs de uma poltica de
profissionalizao do servio pblico, ou seja, de uma poltica de carreiras, de
concursos pblicos anuais, de programas de educao continuada permanente, de
uma efetiva administrao salarial, ao mesmo tempo em que se introduz no
sistema burocrtico uma cultura gerencial baseada na avaliao de desempenho.
Na iniciativa privada a remunerao normalmente est vinculada ao
desempenho das pessoas, ou seja, aquelas que conseguirem os maiores ndices
de produtividade ganham mais. Dessa forma, a remunerao na iniciativa privada
possui uma elasticidade prpria. No servio pblico, a remunerao normalmente
invarivel e so poucos os casos em que h uma variao remuneratria em
razo da produtividade, mas a tendncia a mudana e cada vez mais buscar
melhores formas de remunerao como, por exemplo, o pagamento de prmios
por desempenho.
Outros pontos que diferem entre esses dois tipos de organizao no tocante
poltica de recursos humanos so os meios de recrutamento, seleo e
contratao. Enquanto que na iniciativa privada o recrutamento pode ser dirigido
para uma parcela especfica da populao, privilegiando inclusive as diferenas
entre as pessoas, no setor pblico o recrutamento regido pelo princpio da
isonomia, da democracia, em que aqueles indivduos que satisfizerem as
condies mnimas para ocupar um determinado cargo podem pleitear igualmente
aquela oportunidade. No setor privado a seleo dos futuros funcionrios
baseada nas caractersticas pessoais e nas questes de ordens tcnicas e
qualificadoras. J no setor pblico a seleo basicamente avalia o nvel de
conhecimento dos candidatos. O processo de contratao na iniciativa privada
extremamente simples e rpido, enquanto que na iniciativa pblica cercado de
burocracia.
A iniciativa privada faz uso de avaliao por desempenho, em que se busca
aferir o quo produtivo um determinado sujeito para a partir da conceder
benefcios, promoes, prmios, etc. No setor pblico a avaliao pouco
implementada. A tendncia no setor pblico a adoo cada vez maior de um
mecanismo que identifique qual a contribuio do indivduo para o resultado final
da organizao pblica.

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Uma tendncia no servio pblico a adoo da Certificao


Ocupacional, a fim de implementar um modelo de gesto de pessoas baseado
em competncias, por meio do qual servidores recebem um atestado que certifica
suas competncias para o desempenho das funes previstas pelos cargos em
certificao. Desse modo, objetiva promover o desenvolvimento profissional dos
servidores, bem como o aperfeioamento e busca da excelncia na prestao de
servios pblicos.
Esse modelo de Certificao Ocupacional caracteriza-se como um objeto
emprico para ilustrar o processo de consolidao de cargos de dirigentes pblicos
e visa mostrar que este processo, a partir da combinao de critrios
meritocrticos e polticos para o recrutamento e seleo de dirigentes pblicos,
fundamental para a profissionalizao do servio pblico.
Conforme Pacheco, Roquette e Santos, em relao ao modelo de certificao
ocupacional, merece destaque sua utilizao como critrio para provimento de
cargos diretivos uma vez que diminui o elemento poltico de tais indicaes,
colocando a capacidade tcnica dos pretendentes aos cargos como fator primordial
a ser verificado quando de sua nomeao.
O mtodo, fundamentado pela Gesto por Competncias, busca promover o
alinhamento da atuao dos profissionais com o direcionamento estratgico do
rgo no qual atuam.
O processo de certificao envolve, como etapa inicial, a demanda do rgo
pblico interessado em estabelecer como critrio para ocupao de determinado
cargo a certificao de seus futuros ocupantes. Aps solicitao do rgo
interessado, dado incio ao processo de levantamento das atividades
desenvolvidas no mbito de tais cargos.

Segundo Santos, o levantamento de tais atividades se d a partir de


anlises documentais, realizao de oficinas em grupo e de entrevistas com atores
estratgicos da organizao; so, ainda, levantadas demandas de capacitao
existentes, identificao misso, viso, valores e estratgias da organizao, e so
mapeados os processos de trabalho. Uma vez realizado tal mapeamento,
estabelecido um padro de competncias esperados para o cargo, definido em
termos de:
Competncias gerais (como, por exemplo, gesto da demanda escolar
e gesto pedaggica),
Desempenho/entrega esperado (ou seja, identifica os resultados
esperados pela atuao de tais dirigentes com base no mapeamento de
processos),
Competncias tcnicas (ou seja, conhecimentos e habilidades que tais
dirigentes devam possuir).

Definido o perfil de competncias, contratado organismo certificador


externo para preparar e aplicar as avaliaes e emitir os certificados. As
avaliaes possuem enfoque prtico, pois objetivam avaliar os conhecimentos e
habilidades individuais em ao.

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O processo de certificao ocupacional de servidores visto como de grande


importncia para a profissionalizao ao permitir a constante atualizao dos
profissionais, estimulando a educao continuada. Tal instrumento pode ser
inclusive utilizado para fins de promoo e progresso na carreira pblica.
Dessa forma, fundamental apontar as potencialidades do modelo de
certificao ocupacional no apenas para aprimorar os critrios para seleo de
profissionais que ocupam cargos de livre provimento, mas tambm como
instrumento fundamental para subsidiar aes nas reas de capacitao,
desenvolvimento profissional e avaliao de pessoas.

3. TICA NO SERVIO PBLICO

3.1. COMPORTAMENTO PROFISSIONAL, ATITUDES NO SERVIO,


ORGANIZAO DO TRABALHO E PRIORIDADE EM SERVIO

Segundo Lacombe, nenhuma sociedade pode sobreviver e progredir sem um


conjunto de princpios e normas que defina o tipo de comportamento aceito como
tico.
importante pautar as aes pela escola dos princpios universais, que se
baseia na existncia de valores vlidos em qualquer cultura e situao como a
honestidade, a equidade, a justia, o respeito, a liberdade de conscincia, o direito
segurana e o de propriedade. Dessa forma, os princpios tornam-se mais
importantes do que suas consequncias. Se uma ao ou deciso, por exemplo,
viola um desses princpios, ela antitica, mesmo que no prejudique ningum.
A seguir estudaremos o cdigo de tica profissional do servidor pblico que
orienta como os atos, comportamentos, atitudes dos servidores e prioridades
sero direcionados para a preservao da honra e da tradio dos servios
pblicos. O comportamento profissional influenciado pela tica e pelo
aprendizado contnuo e pode variar de indivduo para indivduo.

3.2. CDIGO DE TICA PROFISSIONAL DO SERVIDOR PBLICO


CIVIL DO PODER EXECUTIVO FEDERAL

Esse item do edital est relacionado ao Decreto n 1.171 de 1994 que


APROVOU o Cdigo de tica Profissional do Servidor Pblico Civil do Poder
Executivo Federal.
O principal objetivo do cdigo de tica prescrever a preservao dos mais
nobres princpios ticos e morais, esperveis no comportamento daqueles que
tm, como profisso, o exerccio de funo pblica.

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Preste muita ateno nos detalhes e nos itens grifados por mim, porque as
questes de concurso sobre o cdigo de tica so, normalmente, literais.
J no incio do decreto h uma informao importante que muito cobrada
nos concursos. Esse cdigo de tica est relacionado aos servidores do PODER
EXECUTIVO, incluindo os rgos da Administrao Direta e Indireta (autarquias,
fundaes pblicas, empresas pblicas e sociedades de economia mista).
Portanto, o referido cdigo no inclui os servidores dos demais poderes, nem os
militares.
O decreto define que sejam tomadas as providncias necessrias plena
vigncia do Cdigo de tica no prazo de 60 (sessenta) dias. Nesse prazo tambm
dever ser constituda a respectiva Comisso de tica composta por trs
servidores ou empregados titulares de cargo efetivo ou emprego permanente, no
exigindo que sejam estveis.
Aps a sua formao, a constituio da Comisso de tica dever ser
comunicada Secretaria da Administrao Federal da Presidncia da Repblica,
com a indicao dos respectivos membros titulares e suplentes.

DECRETO N 1.171, DE 22 DE JUNHO DE 1994

APROVA o Cdigo de tica Profissional do Servidor Pblico Civil do


Poder Executivo Federal.

O PRESIDENTE DA REPBLICA, no uso das atribuies que lhe


confere o art. 84, incisos IV e VI, e ainda tendo em vista o disposto no
art. 37 da Constituio, bem como nos arts. 116 e 117 da Lei n
8.112, de 11 de dezembro de 1990, e nos arts. 10, 11 e 12 da Lei n
8.429, de 2 de junho de 1992,

DECRETA:
Art. 1 Fica aprovado o Cdigo de tica Profissional do Servidor
Pblico Civil do Poder Executivo Federal, que com este baixa.
Art. 2 Os rgos e entidades da Administrao Pblica Federal
direta e indireta implementaro, em sessenta dias, as providncias
necessrias plena vigncia do Cdigo de tica, inclusive mediante a
Constituio da respectiva Comisso de tica, integrada por trs
servidores ou empregados titulares de cargo efetivo ou emprego
permanente.
Pargrafo nico. A constituio da Comisso de tica ser
comunicada Secretaria da Administrao Federal da Presidncia da
Repblica, com a indicao dos respectivos membros titulares e
suplentes.
Art. 3 Este decreto entra em vigor na data de sua publicao.

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Braslia, 22 de junho de 1994, 173 da Independncia e 106 da


Repblica.
ITAMAR FRANCO
Romildo Canhim

No captulo I, o legislador iniciou apresentando as regras


deontolgicas que so o conjunto de regras e princpios que ordenam a
conduta do homem, cidado ou profissional; trata os deveres a que so
submetidos os integrantes de uma profisso.

ANEXO
Cdigo de tica Profissional do Servidor Pblico Civil do Poder
Executivo Federal
CAPTULO I
Seo I
Das Regras Deontolgicas
I - A dignidade, o decoro, o zelo, a eficcia e a conscincia dos
princpios morais so primados maiores que devem nortear o servidor
pblico, seja no exerccio do cargo ou funo, OU FORA DELE, j que
refletir o exerccio da vocao do prprio poder estatal. Seus atos,
comportamentos e atitudes sero direcionados para a preservao da
honra e da tradio dos servios pblicos.
II - O servidor pblico no poder jamais desprezar o elemento
tico de sua conduta. Assim, NO TER QUE DECIDIR SOMENTE
entre o legal e o ilegal, o justo e o injusto, o conveniente e o
inconveniente, o oportuno e o inoportuno, MAS PRINCIPALMENTE
entre o honesto e o desonesto, consoante as regras contidas no art.
37, caput, e 4, da Constituio Federal.

As regras contidas no artigo 37, caput, e 4 da Constituio Federal dizem


que a administrao pblica direta e indireta de qualquer dos Poderes da Unio,
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios obedecer aos princpios de
legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia.
Os atos de improbidade administrativa importaro a suspenso dos direitos
polticos, a perda da funo pblica, a indisponibilidade dos bens e o
ressarcimento ao errio, na forma e gradao previstas em lei, sem prejuzo da
ao penal cabvel.

III - A moralidade da Administrao Pblica NO SE LIMITA


distino entre o bem e o mal, devendo ser acrescida da idia de que o
fim sempre o bem comum. O equilbrio entre a legalidade e a
finalidade, na conduta do servidor pblico, que poder consolidar a
moralidade do ato administrativo.

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IV- A remunerao do servidor pblico custeada pelos tributos


pagos direta ou indiretamente por todos, at por ele prprio, e por isso
se EXIGE, como contrapartida, que a moralidade administrativa se
integre no Direito, como elemento indissocivel de sua aplicao e de
sua finalidade, erigindo-se, como conseqncia, em fator de
legalidade.
V - O trabalho desenvolvido pelo servidor pblico perante a
comunidade deve ser entendido como acrscimo ao seu prprio bem-
estar, j que, como cidado, integrante da sociedade, o xito desse
trabalho pode ser considerado como seu maior patrimnio.
VI - A funo pblica deve ser tida como exerccio profissional e,
portanto, se integra na vida particular de cada servidor pblico. Assim,
os fatos e atos verificados na conduta do dia-a-dia em sua vida privada
podero acrescer ou diminuir o seu bom conceito na vida funcional.
VII - Salvo os casos de segurana nacional, investigaes
policiais ou interesse superior do Estado e da Administrao
Pblica, a serem preservados em processo previamente declarado
sigiloso, nos termos da lei, a publicidade de qualquer ato
administrativo constitui requisito de EFICCIA E MORALIDADE,
ensejando sua omisso comprometimento tico contra o bem comum,
imputvel a quem a negar.

Observe que no inciso VII existem trs excees para a publicidade do ato
administrativo, a serem preservados em processo previamente declarado sigiloso, nos
termos da lei:
Os casos de segurana nacional,
Investigaes polticas,
Interesse superior do Estado e da Administrao Pblica.

VIII - TODA pessoa tem DIREITO VERDADE. O servidor NO


PODE OMITI-LA OU FALSE-LA, ainda que contrria aos interesses
da prpria pessoa interessada ou da Administrao Pblica. Nenhum
Estado pode crescer ou estabilizar-se sobre o poder corruptivo do
hbito do erro, da opresso ou da mentira, que sempre aniquilam at
mesmo a dignidade humana quanto mais a de uma Nao.
IX - A cortesia, a boa vontade, o cuidado e o tempo dedicados ao
servio pblico caracterizam o esforo pela disciplina. Tratar mal uma
pessoa que paga seus tributos direta ou indiretamente significa causar-
lhe DANO MORAL. Da mesma forma, causar dano a qualquer bem
pertencente ao patrimnio pblico, deteriorando-o, por descuido ou m
vontade, no constitui apenas uma ofensa ao equipamento e s
instalaes ou ao Estado, mas a todos os homens de boa vontade que
dedicaram sua inteligncia, seu tempo, suas esperanas e seus
esforos para constru-los.

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X - Deixar o servidor pblico qualquer pessoa espera de soluo


que compete ao setor em que exera suas funes, permitindo a
formao de longas filas, ou qualquer outra espcie de atraso na
prestao do servio, no caracteriza apenas atitude contra a tica ou
ato de desumanidade, mas principalmente grave dano moral aos
usurios dos servios pblicos.
XI - 0 servidor deve prestar toda a sua ateno s ordens legais
de seus superiores, velando atentamente por seu cumprimento, e,
assim, evitando a conduta negligente. Os repetidos erros, o descaso e
o acmulo de desvios tornam-se, s vezes, difceis de corrigir e
caracterizam at mesmo imprudncia no desempenho da funo
pblica.
XII - Toda ausncia INJUSTIFICADA do servidor de seu local de
trabalho fator de desmoralizao do servio pblico, o que QUASE
SEMPRE conduz desordem nas relaes humanas.
XIII - 0 servidor que trabalha em harmonia com a estrutura
organizacional, respeitando seus colegas e cada concidado, colabora e
de todos pode receber colaborao, pois sua atividade pblica a
grande oportunidade para o crescimento e o engrandecimento da
Nao.

A seguir destacam-se os principais deveres do servidor pblico:

Seo II
Dos Principais Deveres do Servidor Pblico
XIV - So deveres fundamentais do servidor pblico:
a) desempenhar, a tempo, as atribuies do cargo, funo ou
emprego pblico de que seja titular;
b) exercer suas atribuies com rapidez, perfeio e rendimento,
pondo fim ou procurando prioritariamente resolver situaes
procrastinatrias, principalmente diante de filas ou de qualquer
outra espcie de atraso na prestao dos servios pelo setor em que
exera suas atribuies, com o fim de evitar DANO MORAL ao
usurio;

No item XIV b, importante ressaltar o significado da palavra


procrastinatria, que significa retardar alguma ao, deixar para depois,
protelar uma ao, falta de vontade de realizar algo definido.

c) ser probo, reto, leal e justo, demonstrando toda a integridade


do seu carter, escolhendo sempre, quando estiver diante de duas
opes, a melhor e a mais vantajosa PARA O BEM COMUM;

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d) JAMAIS retardar QUALQUER prestao de contas, condio


essencial da gesto dos bens, direitos e servios da coletividade a seu
cargo;
e) tratar cuidadosamente os usurios dos servios aperfeioando
o processo de comunicao e contato com o pblico;
f) ter conscincia de que seu trabalho regido por princpios
ticos que se materializam na adequada prestao dos servios
pblicos;
g) ser corts, ter urbanidade, disponibilidade e ateno,
respeitando a capacidade e as limitaes individuais de todos os
usurios do servio pblico, sem qualquer espcie de preconceito ou
distino de raa, sexo, nacionalidade, cor, idade, religio, cunho
poltico e posio social, abstendo-se, dessa forma, de causar-lhes
dano moral;
h) ter respeito hierarquia, porm sem nenhum temor de
representar contra qualquer comprometimento indevido da estrutura
em que se funda o Poder Estatal;
i) resistir a todas as presses de superiores hierrquicos, de
contratantes, interessados e outros que visem obter quaisquer favores,
benesses ou vantagens indevidas em decorrncia de aes imorais,
ilegais ou aticas e denunci-las;
j) zelar, no exerccio do direito de greve, pelas exigncias
especficas da defesa da vida e da segurana coletiva;
l) ser assduo e frequente ao servio, na certeza de que sua
ausncia provoca danos ao trabalho ordenado, refletindo
negativamente em todo o sistema;
m) comunicar imediatamente a seus superiores todo e qualquer
ato ou fato contrrio ao interesse pblico, exigindo as providncias
cabveis;
n) manter limpo e em perfeita ordem o local de trabalho,
seguindo os mtodos mais adequados sua organizao e
distribuio;
o) participar dos movimentos e estudos que se relacionem com a
melhoria do exerccio de suas funes, tendo por escopo a realizao
do bem comum;
p) apresentar-se ao trabalho com vestimentas adequadas ao
exerccio da funo;
q) manter-se atualizado com as instrues, as normas de servio
e a legislao pertinentes ao rgo onde exerce suas funes;
r) cumprir, de acordo com as normas do servio e as instrues
superiores, as tarefas de seu cargo ou funo, tanto quanto possvel,
com critrio, segurana e rapidez, mantendo tudo sempre em boa
ordem.
s) facilitar a fiscalizao de todos atos ou servios por quem de
direito;

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t) exercer com estrita moderao as prerrogativas funcionais que


lhe sejam atribudas, abstendo-se de faz-lo contrariamente aos
legtimos interesses dos usurios do servio pblico e dos
jurisdicionados administrativos;
u) abster-se, de forma absoluta, de exercer sua funo, poder ou
autoridade com finalidade estranha ao interesse pblico, mesmo que
observando as formalidades legais e no cometendo qualquer violao
expressa lei;
v) divulgar e informar a todos os integrantes da sua classe sobre
a existncia deste Cdigo de tica, estimulando o seu integral
cumprimento.

Destaco uma possvel pegadinha de prova no inciso XIV:


c) ser probo, reto, leal e justo, demonstrando toda a integridade
do seu carter, escolhendo sempre, quando estiver diante de
duas opes, a melhor e a mais vantajosa PARA O BEM
COMUM.

Muita ateno! O servidor precisa fazer a melhor escolha e a mais


vantajosa para o bem COMUM. Se na prova citar escolhendo a melhor e mais
vantajosa para a Administrao Pblica, o item est errado.

Seo III
Das Vedaes ao Servidor Pblico
XV - vedado ao servidor pblico;
a) o uso do cargo ou funo, facilidades, amizades, tempo,
posio e influncias, para obter qualquer favorecimento, para si ou
para outrem;

Esse item caracteriza o crime de corrupo passiva previsto no artigo 317 do


cdigo penal:
Art. 317 - Solicitar ou receber, para si ou para outrem, direta ou indiretamente, ainda
que fora da funo ou antes de assumi-la, mas em razo dela, vantagem indevida, ou
aceitar promessa de tal vantagem.

b) prejudicar deliberadamente a reputao de outros servidores


ou de cidados que deles dependam;
c) ser, em funo de seu esprito de solidariedade, conivente com
erro ou infrao a este Cdigo de tica ou ao Cdigo de tica de sua
profisso;
d) usar de artifcios para procrastinar ou dificultar o exerccio
regular de direito por qualquer pessoa, causando-lhe dano moral ou
material;
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e) deixar de utilizar os avanos tcnicos e cientficos ao seu


alcance ou do seu conhecimento para atendimento do seu mister;
f) permitir que perseguies, simpatias, antipatias, caprichos,
paixes ou interesses de ordem pessoal interfiram no trato com o
pblico, com os jurisdicionados administrativos ou com colegas
hierarquicamente superiores ou inferiores;
g) pleitear, solicitar, provocar, sugerir ou receber qualquer tipo de
ajuda financeira, gratificao, prmio, comisso, doao ou vantagem
de qualquer espcie, para si, familiares ou qualquer pessoa, para o
cumprimento da sua misso ou para influenciar outro servidor para o
mesmo fim;
h) alterar ou deturpar o teor de documentos que deva encaminhar
para providncias;
i) iludir ou tentar iludir qualquer pessoa que necessite do
atendimento em servios pblicos;
j) desviar servidor pblico para atendimento a interesse
particular;
l) retirar da repartio pblica, SEM ESTAR LEGALMENTE
AUTORIZADO, qualquer documento, livro ou bem pertencente ao
patrimnio pblico;

O item l refere-se ao crime de peculato previsto no artigo 312 do


cdigo penal:
Art. 312 - Apropriar-se o funcionrio pblico de dinheiro, valor ou qualquer outro bem
mvel, pblico ou particular, de que tem a posse em razo do cargo, ou desvi-lo, em
proveito prprio ou alheio.

m) fazer uso de informaes privilegiadas obtidas no mbito


interno de seu servio, em benefcio prprio, de parentes, de amigos
ou de terceiros;
n) apresentar-se embriagado no servio ou fora dele
habitualmente;
o) dar o seu concurso a qualquer instituio que atente contra a
moral, a honestidade ou a dignidade da pessoa humana;
p) exercer atividade profissional atica ou ligar o seu nome a
empreendimentos de CUNHO DUVIDOSO.

O captulo seguinte refere-se s atribuies da comisso de tica que so:


orientar e aconselhar sobre a tica profissional do servidor, no
tratamento com as pessoas e com o patrimnio pblico,
conhecer concretamente de imputao ou de procedimento susceptvel
de censura.

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CAPTULO II
DAS COMISSES DE TICA
XVI - Em todos os rgos e entidades da Administrao Pblica
Federal direta, indireta autrquica e fundacional, ou em qualquer rgo
ou entidade que exera atribuies delegadas pelo poder pblico,
dever ser criada uma COMISSO DE TICA, encarregada de
orientar e aconselhar sobre a tica profissional do servidor, no
tratamento com as pessoas e com o patrimnio pblico, competindo-
lhe conhecer concretamente de imputao ou de procedimento
susceptvel de censura.

XVIII - Comisso de tica incumbe fornecer, aos organismos


encarregados da execuo do quadro de carreira dos servidores, os
registros sobre sua conduta tica, para o efeito de instruir e
fundamentar promoes e para todos os demais procedimentos
prprios da carreira do servidor pblico.

XXII - A pena aplicvel ao servidor pblico pela Comisso de tica


a de CENSURA e sua fundamentao constar do respectivo
parecer, assinado por todos os seus integrantes, com cincia do
faltoso.

A Comisso de tica tem o objetivo de evitar a instaurao de processos


disciplinares, mediante trabalho de orientao e aconselhamento ao servidor
pblico, ou seja, ela no tem a funo de aplicar sanes disciplinares contra o
servidor. Dessa forma, o Cdigo de tica prev a penalidade de censura,
estimulando o comportamento tico e respeito ao servio pblico.

XXIV - Para fins de apurao do comprometimento tico, entende-


se por servidor pblico todo aquele que, por fora de lei, contrato ou
de qualquer ato jurdico, preste servios de natureza permanente,
temporria ou excepcional, ainda que sem retribuio financeira, desde
que ligado direta ou indiretamente a qualquer rgo do poder estatal,
como as autarquias, as fundaes pblicas, as entidades paraestatais,
as empresas pblicas e as sociedades de economia mista, ou em
qualquer setor onde prevalea o interesse do Estado.

O inciso XXIV merece um destaque especial devido aos vrios detalhes. Para
fins de apurao do comprometimento tico, entende-se por SERVIDOR todo
aquele que:
por fora de lei, contrato ou de qualquer ato jurdico,
preste servios de natureza permanente, temporria ou
excepcional,
ainda que sem retribuio financeira,
desde que ligado direta ou indiretamente a qualquer rgo do
poder estatal, como as autarquias, as fundaes pblicas, as entidades

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paraestatais, as empresas pblicas e as sociedades de economia mista,


ou em qualquer setor onde prevalea o interesse do Estado.

Lista das Questes Comentadas

Questes CESPE

1. (CESPE/ TRE-RJ/ TCNICO JUDICIRIO PROGRAMAO DE SISTEMAS/


2012) Com relao tica no servio pblico, julgue os itens a seguir.
vedado ao servidor pblico abster-se de exercer sua funo, mesmo que a
finalidade da atividade seja estranha ao interesse pblico.
Comentrios:
A alternativa est errada porque no vedado, pelo contrrio, DEVER do
servidor pblico abster-se, de forma absoluta, de exercer sua funo, poder ou
autoridade com finalidade estranha ao interesse pblico, mesmo que observando as
formalidades legais e no cometendo qualquer violao expressa lei.
Gabarito: ERRADO

2. (CESPE/ TRE-RJ/ TCNICO JUDICIRIO PROGRAMAO DE SISTEMAS/


2012) O servidor pblico deve usar de artifcios para procrastinar o exerccio
regular de direito de qualquer pessoa.
Comentrios:
VEDADO ao servidor pblico usar de artifcios para procrastinar ou dificultar o
exerccio regular de direito por qualquer pessoa, causando-lhe dano moral ou
material.
Gabarito: ERRADO

3. (CESPE/ TRE-RJ/ TCNICO JUDICIRIO PROGRAMAO DE SISTEMAS/


2012) O comit de tica deve fornecer os registros feitos sobre a conduta dos
servidores aos organismos encarregados da execuo do quadro de carreira
destes.
Comentrios:
Perfeito! Comisso de tica incumbe fornecer, aos organismos encarregados da
execuo do quadro de carreira dos servidores, os registros sobre sua conduta tica,
para o efeito de instruir e fundamentar promoes e para todos os demais
procedimentos prprios da carreira do servidor pblico.

Gabarito: CERTO
4. (CESPE/ TRE-RJ/ TCNICO JUDICIRIO PROGRAMAO DE SISTEMAS/
2012) No exerccio pleno de suas atividades, o servidor tem autonomia para

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decidir e agir, em especial, quando se tratar de situaes contrrias ao


interesse pblico.
Comentrios:
A alternativa est errada porque o servidor no tem autonomia nesse caso. So
deveres fundamentais dos servidores pblicos abster-se, de forma absoluta, de
exercer sua funo, poder ou autoridade com finalidade estranha ao interesse pblico,
mesmo que observando as formalidades legais e no cometendo qualquer violao
expressa lei.
Gabarito: ERRADO

5. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL ADMINISTRATIVA/ 2012) A


respeito das tendncias em gesto de pessoas no setor pblico, julgue os
itens que se seguem.
De maneira similar ao que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no
setor pblico, o pagamento de prmios por desempenho motivado pelo alcance
de metas contratadas.
Comentrios:
A tendncia no setor pblico adotar prticas de gesto de pessoa utilizadas nas
organizaes privadas. O pagamento de prmios por desempenho um benefcio
concedido ao indivduo quando ocorre o alcance das metas. Contudo, essa ainda
no uma prtica adotada em todas as organizaes pblicas porque necessrio
lei regularizando esse benefcio.
Gabarito: CERTO

6. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL ADMINISTRATIVA/ 2012) A


certificao ocupacional, como requisito para ocupao de determinados
cargos, contribui para a melhoria da gesto pblica.
Comentrios:
A certificao ocupacional tem o objetivo de atestar os conhecimentos, as
habilidades e as atitudes indispensveis ao exerccio de ocupaes profissionais.
Seu sistema de certificao ocupacional possibilita a definio clara de padres de
competncias de cargos, orienta a educao continuada e gera significativo
impacto na profissionalizao em diferentes reas de atuao.
O enfoque totalmente prtico e alinha a atuao dos profissionais com o
direcionamento estratgico da organizao na qual est inserido.
Gabarito: CERTO

7. (CESPE/ TJ-AL/ ANALISTA JUDICIRIO ADMINISTRATIVA/ 2012) H, no


Poder Executivo, uma tendncia gesto de pessoas mediante subprocessos,
orientados ao desenvolvimento de competncias, avaliao e gesto do
desempenho humano, e recebimento de remunerao varivel pelos
servidores.

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Comentrios:
Essa questo est relacionada ao tema tendncias em gesto de pessoas no setor
pblico. Observe que a banca examinadora questionou sobre subprocessos.
Podemos conceituar subprocesso como a diviso do macroprocesso, organizado
seguindo linhas funcionais. O maprocesso de gesto de pessoas, por exemplo,
pode ser dividido em mapeamento de competncias, remunerao por
competncias, avaliao de desempenho por competncias, entre outros.
A questo est correta porque no setor pblico est passando por transformaes
em face da necessidade de prover servios pblicos com qualidade e eficincia.
Entre as principais tendncias est a gesto de pessoas mediante os subprocessos
administrao por competncias, avaliao do desempenho e remunerao
varivel pelos servidores.
Gabarito: CERTO

8. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL ADMINISTRATIVA/ 2012) Os


conhecimentos sobre comportamento organizacional proporcionam uma
melhor compreenso dos indivduos e grupos que integram organizaes. A
respeito das situaes relacionadas ao trabalho, julgue os itens que se
seguem.
Por se fundamentarem na noo de competncias, os sistemas integrados de
gesto de pessoas so capazes de expressar as demandas por desempenho em
termos de necessidades de aprendizagem.
Comentrios:
A gesto por competncias integra todos os sistemas da rea de recursos
humanos, constituindo uma ferramenta de administrao de pessoas.
A gesto por competncias garante que os resultados e as competncias dos
funcionrios sejam identificados, medidos e avaliados com o objetivo de subsidiar
os demais processos e objetivos da organizao. Quando identificado alguma
competncia necessria da organizao e que o indivduo no possui as
caractersticas necessrias, pode-se realizar treinamentos a fim de desenvolver
suas competncias. Sobre os treinamentos e desenvolvimentos, na gesto por
competncia, todas as aes de capacitao esto voltadas para disseminar entre
os profissionais as competncias definidas pela organizao, seguindo o
planejamento estratgico de pessoal.
Gabarito: CERTO

9. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL ADMINISTRATIVA/ 2012) Quando


bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competncias
identificados, as aes de treinamento garantem que os indivduos apliquem
no trabalho os novos CHAs aprendidos.
Comentrios:
O erro da questo est em afirmar que os treinamentos garantem que os
indivduos aplicaro os conhecimentos, habilidades e atitudes. Pode ocorrer de o

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indivduo receber o treinamento adequado, mas no quer dizer que ser


implementado, pois o aprendizado relativo para cada pessoa.
Gabarito: ERRADO

10. (CESPE/ EBC/ TCNICO ADMINISTRAO/ 2011) A gesto por


competncias, cuja adoo, na administrao pblica, no visa ao alcance dos
objetivos da instituio, conceituada como a gesto da capacitao
orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades
e atitudes necessrios ao desempenho das funes dos servidores.
Comentrios:
A ferramenta gesto por competncia tem como principal objetivo o alcance dos
objetivos institucionais! O erro da questo foi a palavrinha no. Cuidado,
fundamental muita ateno na leitura de questes objetivas como essa.
Gabarito: ERRADO

11. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIRIO/ 2011) No que concerne s


atribuies da rea de gesto de pessoas, julgue o item subsecutivo.
O conceito de competncia envolve combinao sinrgica de conhecimentos,
habilidades e atitudes.
Comentrios:
A gesto por competncias preocupa-se com os desdobramentos das estratgias
em conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos para todos os profissionais,
auxiliando-os no alcance dos objetivos da organizao.
Seus componentes so:
CONHECIMENTO o saber adquirido, os conceitos e teorias.
ATITUDES so os comportamentos do colaborador, a forma como ele age
com pares, superiores e subordinados.
HABILIDADES o saber fazer, ou seja, o saber colocado em prtica.
Gabarito: CERTO

12. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIRIO 1- ADMINISTRATIVA/ 2010) Com


relao s prticas de gesto de pessoas, julgue o prximo item.
pressuposto da gesto por competncias que as organizaes, para se
tornarem competitivas, tenham como foco as competncias essenciais ao seu
negcio, tanto em seus processos produtivos quanto nas relaes com seus
recursos humanos.
Comentrios:
ATENO! fundamental a resoluo de muitos exerccios para voc conhecer o
posicionamento da banca sobre o assunto.

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Competncias essenciais atribuem vantagens competitivas, geram valor distintivo


percebido pelos clientes e difceis de serem imitadas pela concorrncia.
Desenvolver as competncias essenciais pode proporcionar organizao um
diferencial competitivo, possibilitando o surgimento de novas oportunidades no
mundo dos negcios. As organizaes que implementam suas estratgias com
base nas competncias essenciais pode iniciar o seu processo estratgico
reconhecendo suas capacidades e competncias crticas a partir de uma
expectativa interna dos processos de negcios, considerando a expectativa dos
clientes, selecionando segmentos de mercado e consumidores, nas quais as
competncias podem oferecer maior valor agregado.
Gabarito: CERTO

13. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Apesar


da necessidade de mudana na cultura de vrios rgos, a legislao em vigor
j permite a incorporao de alguns parmetros da gesto por competncias
em instituies pblicas. A partir dessa afirmao, julgue os prximos itens.
As tcnicas de implantao da gesto por competncias no setor privado no
podem ser transportadas diretamente para o setor pblico, pois necessitam
adequar-se s particularidades da gesto pblica.
Comentrios:
Destaca-se que a administrao pblica possui algumas diferenas em ralao
administrao privada como, por exemplo, o desenvolvimento de atividades que
esto sujeitas legislao tais como a contratao de novos servidores mediante
a realizao de concurso pblico e as remuneraes dos servidores. Dessa forma,
as tcnicas de implantao da gesto por competncias precisam de adaptao no
setor pblico.
Gabarito: CERTO

14. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) A


gesto por competncias pressupe maior autonomia para o indivduo, o que
dificulta a sua aplicao no setor pblico, tendo em vista a rigidez
organizacional prpria desse setor.
Comentrios:
Essa questo envolve conceitos da administrao pblica e est correta porque,
em regra, o servidor pblico no tem autonomia e liberdade na realizao de suas
atividades j que precisa realizar as atividades que esto descritas na lei.
Gabarito: CERTO

15. (CESPE/ ANA/ 2006) Em relao gesto por competncias, julgue os


prximos itens.
Competncia corresponde a adquirir, usar, mobilizar, integrar, desenvolver e
transferir conhecimentos, recursos, habilidades e experincias que agreguem
valor organizao e valor social ao indivduo.

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Comentrios:
Competncia o conjunto de caractersticas percebidas nas pessoas que envolvem
conhecimentos, habilidades e atitudes que levam a um desempenho superior.
As competncias profissionais constituem um dos principais pilares de uma
organizao de alta performance, sua gesto representa o elemento catalizador
das estratgias de capital humano.
Gabarito: CERTO

16. (CESPE/ ANA/ 2006) Gesto por competncias, muito mais do que uma
forma de administrar, uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas
empresas. Por meio dela possvel orientar as aes das pessoas no intuito
de se construir uma organizao eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas
metas e os seus objetivos traados.
Comentrios:
A gesto por competncias preocupa-se com os desdobramentos das estratgias
em conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos para todos os profissionais,
auxiliando-os no alcance dos objetivos da organizao.
Gabarito: CERTO

17. (CESPE/ INSS/ 2008) As competncias humanas ou profissionais podem ser


entendidas como combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e
atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado
contexto organizacional.
Comentrios:
Essas competncias humanas ou profissionais servem como ligao entre as
condutas individuais e a estratgia da organizao. Sob essa perspectiva, a
aplicao de conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho gera um
desempenho profissional. Esse desempenho, por sua vez, expresso pelos
comportamentos que a pessoa manifesta no trabalho e pelas consequncias
desses comportamentos, em termos de realizaes e resultados. O desempenho
da pessoa, ento, representa uma expresso de suas competncias.
Gabarito: CERTO

18. (CESPE/ INSS /2008) As core competences, ou competncias essenciais da


organizao, so responsveis pela atuao da empresa no mercado,
estimulando a construo de um diferencial competitivo baseado nas
especialidades e especificidades de cada organizao.
Comentrios:
Questo bem parecida com a anterior. Competncias essenciais atribuem
vantagens competitivas, geram valor distintivo percebido pelos clientes e difceis
de serem imitadas pela concorrncia.
Gabarito: CERTO

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19. (CESPE/ ANS/ ANALISTA ADMINISTRATIVO - PEDAGOCIA/ 2005) Para uma


das correntes tericas da administrao, a gesto por competncias, no nvel
macro, um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas
fsicos e gerenciais difceis de serem imitados pela concorrncia, gerando valor
distintivo e vantagem competitiva para a organizao.
Comentrios:
As competncias so combinaes de conhecimento e habilidade, representando
tanto a base dos conhecimentos tcitos quanto o conjunto de habilidades,
necessrios para a realizao de aes produtivas. Dessa forma, as competncias
compreendem a soma dos conhecimentos presentes nas habilidades individuais e
nas unidades organizacionais diferenciando a empresa das demais, pois vantagem
competitiva.
Para que uma competncia se torne uma fonte de vantagem competitiva,
preciso que sejam competncias valiosas, raras e impliquem dificuldade ou alto
custo para serem copiados. Alm disso, no devem existir substitutos diretos ou
fceis de obter.
Gabarito: CERTO

20. (CESPE/ PREVIC/ ESPECIALISTA/ 2011) Com base no disposto no Cdigo de


tica Profissional do Servio Pblico, julgue os itens subsecutivos.
Compete ao rgo em que o servidor exerce suas funes mant-lo informado
e atualizado em relao s instrues, s normas de servio e legislao
pertinentes ao exerccio dessas funes.
Comentrios:
A questo est relacionada ao item XIV, q do Decreto n 1.171/1994. dever do
servidor pblico, entre outros:
Manter-se atualizado com as instrues, as normas de servio e a legislao
pertinentes ao rgo onde exerce suas funes.
Portanto, a questo est errada porque obrigao do prprio servidor, e no do
rgo em que o servido exerce suas funes.
Gabarito: ERRADO

21. (CESPE/ PREVIC/ ESPECIALISTA/ 2011) Os atos praticados por servidores


pblicos no mbito de sua vida privada influenciam no conceito atribudo a
sua vida funcional.
Comentrios:
A questo sobre o item I das regras deontolgicas:
A dignidade, o decoro, o zelo, a eficcia e a conscincia dos princpios morais so
primados maiores que devem nortear o servidor pblico, seja no exerccio do
cargo ou funo, ou fora dele, j que refletir o exerccio da vocao do prprio
poder estatal. Seus atos, comportamentos e atitudes sero direcionados para a
preservao da honra e da tradio dos servios pblicos.

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A alternativa est correta porque os atos praticados pelos servidores fora do


servio, tambm influenciam no conceito atribudo a sua vida funcional.
Gabarito: CERTO

22. (CESPE/ PREVIC/ ESPECIALISTA/ 2011) A comisso de tica de uma


fundao pblica, alm de ser a encarregada de orientar e aconselhar o
servidor sobre o exerccio de uma conduta tica no ambiente profissional,
autorizada a aplicar-lhe pena de suspenso, em caso de comprovada falha do
servidor em sua conduta pblica.
Comentrios:
A alternativa est errada porque a pena aplicvel a de censura conforme o item
XXII do Anexo do Decreto n 1.171/1994.
Gabarito: ERRADO

23. (CESPE/ PREVIC/ ESPECIALISTA/ 2011) vedado o uso de artifcios para


procrastinar o exerccio regular de direito por qualquer pessoa.
Comentrios:
A questo refere-se ao item XV do Anexo do Decreto n 1.171/1994 que listada as
vedaes impostas ao servidor pblico. Dentre as vedaes, destaca-se que
proibido usar de artifcios para procrastinar ou dificultar o exerccio regular de
direito por qualquer pessoa, causando-lhe dano moral ou material.
Gabarito: CERTO

Questes OUTRAS BANCAS

24. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) Sobre gesto


por competncia, incorreto afirmar que:
a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas
organizaes; prope-se a orientar esforos para planejar, captar, desenvolver
e avaliar, nos diferentes nveis da organizao (individual, grupal e
organizacional), as atividades necessrias consecuo de seus objetivos.
b) direciona sua ao prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna
de competncias eventualmente existente na organizao ou equipe,
procurando elimin-lo ou minimiz-lo. A ideia aproximar ao mximo as
competncias existentes na organizao daquelas necessrias para a
consecuo dos objetivos organizacionais.
c) um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis
profissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio,
identificando os pontos de excelncia e os pontos de carncia, suprindo lacunas
e agregando conhecimento, tendo por base certos critrios objetivamente
mensurveis.

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d) composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrio de


Competncias; Mensurao de Competncias; Remunerao por Competncias;
Seleo por Competncias; Desenvolvimento de Competncias; Avaliao de
Desempenho por Competncias; Plano de Desenvolvimento por Competncias.
e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados
pelas organizaes; prope-se a orientar esforos para planejar, captar,
desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da organizao (individual, grupal e
organizacional), as competncias necessrias consecuo de seus objetivos.
Comentrios:
Observe que as alternativas A e E se contrapem e a que responde
adequadamente a questo sobre gesto de competncia a letra E.
O erro da alternativa A foi afirmar que a gesto por competncias planeja, capta,
desenvolve e avalia atividades necessrias consecuo de seus objetivos. O
correto planejar, captar, desenvolver e analisar as competncias necessrias
consecuo de seus objetivos. A gesto por competncias preocupa-se com as
competncias requeridas para todos os profissionais, auxiliando-os no alcance dos
objetivos da organizao.
Dessa forma, a alternativa B est correta porque a gesto por competncias
gerencia as competncias necessrias e as existentes na organizao, visando
identificao da carncia a fim de proporcionar meios de mais aproximao entre
elas.
A alternativa C est correta porque a gesto por competncias procura gerenciar e
suprir as competncias essenciais que a organizao no possui, seja promovendo
treinamentos dos funcionrios, contratando novos funcionrios, entre outros.
A alternativa D est correta porque apresenta atividades que decorrem da gesto
por competncias.
Gabarito: letra A

25. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) De forma


prtica, na descrio de competncias, devem-se evitar as recomendaes
abaixo, com exceo de:
a) a construo de descries objetivas, claras e curtas e a utilizao de termos
que facilitem a compreenso das pessoas.
b) ambiguidades, como, por exemplo, implementar modelos de gesto bem
sucedidos em outras organizaes. No se sabe, nesse caso, se a pessoa deve
ser capaz de implementar, na organizao em que trabalha, modelos de
gesto que foram bem sucedidos em outras organizaes, ou, ento,
implementar, em outras organizaes, modelos de gesto bem sucedidos.
Essa redao ambgua, dando margem dupla interpretao.
c) irrelevncias e obviedades como, por exemplo, coordenar reunies que so
marcadas. Nesse caso, bastaria dizer: coordena reunies.
d) a utilizao de verbos que no expressem uma ao concreta, ou seja, que
no representem comportamentos passveis de observao no trabalho como,
por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros.

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e) abstraes como, por exemplo, pensa o indito, sugerindo ideias que


resolvam divergncias. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente:
sugere ideias para solucionar problemas.
Comentrios:
Na descrio de competncias, devem-se adotar as descries objetivas, claras e
curtas a fim de facilitar a compreenso das pessoas. fundamental evitar a
ambiguidade, descries irrelevantes, verbos que no expressem uma ao
concreta e abstraes nas definies das competncias.
Gabarito: letra A

26. (ESAF/ MI-CENAD/ ANALISTA TCNICO ADMINSITRATIVO/ 2012) Nos


termos do Cdigo de tica Profissional do Servidor Pblico Civil do Poder
Executivo Federal, o conceito de servidor pblico, para fins de apurao do
comprometimento tico,
a) restritivo, abrangendo apenas os que, por fora de lei, prestem servios de
natureza permanente, ligados diretamente a qualquer rgo do poder estatal.
b) restritivo, abrangendo apenas os que, por fora de lei ou contrato, prestem
servios de natureza permanente, ligados diretamente a qualquer rgo do
poder estatal.
c) relativamente restritivo, abrangendo apenas os que, por fora de lei,
contrato ou outro ato jurdico, prestem servios de natureza permanente,
ligados diretamente a qualquer rgo do poder estatal.
d) bastante amplo, abrangendo at mesmo os que, por fora de qualquer ato
jurdico, prestem servios de natureza excepcional, mesmo que no
remunerados para tanto e ligados apenas indiretamente a um rgo do poder
estatal.
e) amplo, abrangendo tambm os que, por fora de qualquer ato jurdico,
prestem at mesmo servios de natureza temporria ou excepcional, desde
que com retribuio financeira e ligados diretamente a algum rgo do poder
estatal.
Comentrios:
O conceito de SERVIDOR bastante abrangente e engloba todo aquele que:
por fora de lei, contrato ou de qualquer ato jurdico,
preste servios de natureza permanente, temporria ou excepcional,
ainda que sem retribuio financeira,
desde que ligado direta ou indiretamente a qualquer rgo do poder estatal,
como as autarquias, as fundaes pblicas, as entidades paraestatais, as
empresas pblicas e as sociedades de economia mista, ou em qualquer setor
onde prevalea o interesse do Estado.
Gabarito: letra D

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27. (ESAF/ MTE/ AFT/ 2010) De acordo com o Cdigo de tica Profissional do
Servidor Pblico Civil do Poder Executivo Federal, o servidor pblico deve:
I. exercer, com estrita moderao, as prerrogativas do cargo, abstendo-se de
us-las em benefcio prprio ou de terceiro.
II. escolher a opo que melhor atenda aos interesses do governo, quando
estiver diante de mais de uma.
III. zelar pelas exigncias especficas da defesa da vida e da segurana
coletiva, quando no exerccio do direito de greve.
IV. agir com cortesia, boa vontade e respeito pelo cidado que paga os seus
tributos.
V. resistir s presses ilegais ou aticas e denunci-las, mesmo que os
interessados sejam seus superiores hierrquicos.
Esto corretas:
a) as afirmativas I, II, III, IV e V.
b) apenas as afirmativas I, II e V.
c) apenas as afirmativas I, II e IV.
d) apenas as afirmativas I, II e III.
e) apenas as afirmativas I, III, IV e V.
Comentrios:
Muita ateno! O servidor precisa fazer a melhor escolha e a mais vantajosa para
o bem COMUM, por isso a alternativa II errou ao afirmar que dever escolher a
melhor opo que atenda aos interesses do governo.
Gabarito: letra E

28. (ESAF/MINISTRIO DA FAZENDA/ ATA /2009) Conforme disciplinado pelo


Decreto n 1.171, de 22 de junho de 1994, so deveres fundamentais do
servidor pblico federal, exceto:
a) utilizar-se, a todo tempo, das prerrogativas funcionais que lhe sejam
atribudas.
b) zelar, no exerccio do direito de greve, pelas exigncias especficas da
defesa da vida e da segurana coletiva.
c) exercer suas atribuies com rapidez, perfeio e rendimento.
d) participar dos movimentos e estudos que se relacionem com a melhoria do
exerccio de suas funes.
e) facilitar a fiscalizao de todos atos ou servios por quem de direito.
Comentrios:
Observe como a banca examinadora ESAF apenas mudou uma palavra do texto
original do decreto. Por isso importante estud-lo com muita ateno.

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dever do servidor exercer com estrita moderao as prerrogativas funcionais


que lhe sejam atribudas, abstendo-se de faz-lo contrariamente aos legtimos
interesses dos usurios do servio pblico e dos jurisdicionados administrativos.
Assim, o erro da alternativa A foi dizer que o servidor dever utilizar-se, a todo
tempo, das prerrogativas funcionais que lhe sejam atribudas.
Gabarito: letra A

29. (ESAF/ANA/ ANALISTA /2009) De acordo com o Decreto n 1.171/1994


(Cdigo de tica Profissional do Servidor Pblico Civil do Poder Executivo
Federal), vedado ao servidor pblico:
I. aceitar ajuda financeira, para si ou para familiares, fornecida pela parte
interessada, para fins de praticar ato regular e lcito, inserido em sua esfera
de atribuies;
II. fazer uso de informao privilegiada obtida no mbito interno do seu
servio, salvo quando a informao afetar interesse do prprio servidor;
III. utilizar, para fins particulares, os servios de servidor pblico
subordinado;
IV. utilizar-se da influncia do cargo para obter emprego para um parente
prximo;
V. procrastinar a deciso a ser proferida em processo de sua competncia
porque tem antipatia pela parte interessada.
Esto corretas:
a) as afirmativas I, II, III, IV e V.
b) apenas as afirmativas I, II, III e IV.
c) apenas as afirmativas I, III, IV e V.
d) apenas as afirmativas I, II, III e V.
e) apenas as afirmativas III, IV e V.
Comentrios:
Observe como as questes sobre o cdigo de tica, normalmente, so literais.
Apenas o item II est errado, visto que vedado ao servidor fazer uso de
informaes privilegiadas obtidas no mbito interno de seu servio, em benefcio
prprio, de parentes, de amigos ou de terceiros. Assim, mesmo quando a
informao for de interesse do prprio servidor, este no pode fazer uso dessas
informaes privilegiadas.
Gabarito: letra C

30. (ESAF/ANA/ ANALISTA /2009) De acordo com o Cdigo de tica Profissional


do Servidor Pblico Civil do Poder Executivo Federal:
I. a tica no servio pblico exige do servidor uma conduta no apenas de
acordo com a lei, mas, tambm, com os valores de justia e honestidade;

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II. o servidor no pode omitir a verdade, ainda que contrria aos interesses
da Administrao;
III. a publicidade de qualquer ato administrativo constitui requisito de eficcia
e moralidade, salvo nos casos em que a lei estabelecer o sigilo;
IV. as longas filas que se formam nas reparties pblicas no podem ser
qualificadas como causadoras de dano moral aos usurios dos servios
pblicos porque no decorrem de culpa do servidor, mas sim da
Administrao;
V. para consolidar a moralidade do ato administrativo necessrio que haja
equilbrio entre a legalidade e a finalidade na conduta do servidor.
Esto corretas:
a) as afirmativas I, II, III, IV e V.
b) apenas as afirmativas I, II, III e V.
c) apenas as afirmativas I, II, III e IV.
d) apenas as afirmativas I, III, IV e V.
e) apenas as afirmativas I, III e IV.
Comentrios:
Outra questo que cobrou literalidade. A alternativa IV est errada porque as
longas filas em reparties pblicas no caracteriza apenas atitude contra a tica
ou ato de desumanidade, mas principalmente grave dano moral aos usurios dos
servios pblicos.
Gabarito: letra B

31. (ESAF/ CGU/AFC/ 2004) No tm a obrigao de constituir as comisses de


tica previstas no Decreto n 1.171/1994 (Cdigo de Conduta do Servidor
Pblico Civil do Poder Executivo Federal):
a) as autarquias federais.
b) as empresas pblicas federais.
c) as sociedades de economia mista.
d) os rgos do Poder Judicirio.
e) os rgos e entidades que exeram atribuies delegadas pelo poder
pblico.
Comentrios:
O cdigo de tica est relacionado aos servidores do PODER EXECUTIVO, incluindo
os rgos da Administrao Direta e Indireta (autarquias, fundaes pblicas,
empresas pblicas e sociedades de economia mista). Portanto, a alternativa D
est errada porque no faz parte do poder executivo federal.
Gabarito: letra D

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Referncias Bibliogrficas

BERGAMINI, Ceclia Whitaker. O Lder Eficaz. 1 edio. Editora Atlas, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de Recursos Humanos: Fundamentos Bsicos.


7. Edio. So Paulo: Manole, 2009

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao Geral e Pblica. 2. edio. Editora Elsevier


Campus

CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. 6 edio. Editora


Campus, 2000.

DUTRA, Joel. Gesto de Pessoas. Editora Atlas, 2002.

Gil, Antnio Carlos. Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo.
Atlas. 2001

FERNANDES, A. Administrao inteligente. So Paulo: Futura, 2001.

FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratgias empresariais e formao de competncias.


So Paulo: Atlas, 2001.

GRAMIGNA, M. R. Modelo de competncias e gesto de talentos. 2 ed., So Paulo:


Pearson Prentice Hall, 2007.

LACOMBE, Francisco e Gilberto Heilborn. Administrao princpios e tendncias. 1


edio. Editora Saraiva, 2003.

LACOMBE, Francisco. Recusos Humanos: Princpios e Tendncias. 2 edio. Editora


Saraiva, 2012.

Manual de Gesto de Pessoas: estratgias e tendncias. 7 edio. Editora Gente, 2002.

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos. 14 edio. So Paulo:


Editora Saraiva, 2011.

MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Introduo Administrao. 7 edio revista e


ampliada. So Paulo: Editora Atlas, 2007.

MOTTA, Fernando C. Prestes;. VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria Geral da


Administrao. 3 edio revista. So Paulo: Cengage Learning, 2009.

OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de descrio de cargos e salrios. 2. ed. So Paulo: Atlas,
2007.

PACHECO, Webert Meireles; ROQUETTE, Naide de S. Albuquerque; SANTOS, Maria T. C.


Oliveira. A certificao ocupacional como instrumento de profissionalizao da
Administrao Pblica: a experincia do Estado de Minas Gerais. I Congresso CONSAD de
Gesto Pblica, 2008.

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ALESSIO, Maria Fernanda. Profissionalizando a administrao pblica: o caso da


certificao de dirigentes pblicos paulistas. Disponvel em:
http://www.escoladegoverno.rn.gov.br/

ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; Sobral, Filipe. Comportamento organizacional.
14 edio. So Paulo: Pearson, 2010.

Lista das Questes Apresentadas

Questes CESPE

1. (CESPE/ TRE-RJ/ TCNICO JUDICIRIO PROGRAMAO DE SISTEMAS/


2012) Com relao tica no servio pblico, julgue os itens a seguir.
vedado ao servidor pblico abster-se de exercer sua funo, mesmo que a
finalidade da atividade seja estranha ao interesse pblico.

2. (CESPE/ TRE-RJ/ TCNICO JUDICIRIO PROGRAMAO DE SISTEMAS/


2012) O servidor pblico deve usar de artifcios para procrastinar o exerccio
regular de direito de qualquer pessoa.

3. (CESPE/ TRE-RJ/ TCNICO JUDICIRIO PROGRAMAO DE SISTEMAS/


2012) O comit de tica deve fornecer os registros feitos sobre a conduta dos
servidores aos organismos encarregados da execuo do quadro de carreira
destes.

4. (CESPE/ TRE-RJ/ TCNICO JUDICIRIO PROGRAMAO DE SISTEMAS/


2012) No exerccio pleno de suas atividades, o servidor tem autonomia para
decidir e agir, em especial, quando se tratar de situaes contrrias ao
interesse pblico.

5. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL ADMINISTRATIVA/ 2012) A


respeito das tendncias em gesto de pessoas no setor pblico, julgue os
itens que se seguem.
De maneira similar ao que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no
setor pblico, o pagamento de prmios por desempenho motivado pelo alcance
de metas contratadas.

6. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL ADMINISTRATIVA/ 2012) A


certificao ocupacional, como requisito para ocupao de determinados
cargos, contribui para a melhoria da gesto pblica.

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7. (CESPE/ TJ-AL/ ANALISTA JUDICIRIO ADMINISTRATIVA/ 2012) H, no


Poder Executivo, uma tendncia gesto de pessoas mediante subprocessos,
orientados ao desenvolvimento de competncias, avaliao e gesto do
desempenho humano, e recebimento de remunerao varivel pelos
servidores.

8. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL ADMINISTRATIVA/ 2012) Os


conhecimentos sobre comportamento organizacional proporcionam uma
melhor compreenso dos indivduos e grupos que integram organizaes. A
respeito das situaes relacionadas ao trabalho, julgue os itens que se
seguem.
Por se fundamentarem na noo de competncias, os sistemas integrados de
gesto de pessoas so capazes de expressar as demandas por desempenho em
termos de necessidades de aprendizagem.

9. (CESPE/ MPE-PI/ ANALISTA MINISTERIAL ADMINISTRATIVA/ 2012) Quando


bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competncias
identificados, as aes de treinamento garantem que os indivduos apliquem
no trabalho os novos CHAs aprendidos.

10. (CESPE/ EBC/ TCNICO ADMINISTRAO/ 2011) A gesto por


competncias, cuja adoo, na administrao pblica, no visa ao alcance dos
objetivos da instituio, conceituada como a gesto da capacitao
orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades
e atitudes necessrios ao desempenho das funes dos servidores.

11. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIRIO/ 2011) No que concerne s


atribuies da rea de gesto de pessoas, julgue o item subsecutivo.
O conceito de competncia envolve combinao sinrgica de conhecimentos,
habilidades e atitudes.

12. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIRIO 1- ADMINISTRATIVA/ 2010) Com


relao s prticas de gesto de pessoas, julgue o prximo item.
pressuposto da gesto por competncias que as organizaes, para se
tornarem competitivas, tenham como foco as competncias essenciais ao seu
negcio, tanto em seus processos produtivos quanto nas relaes com seus
recursos humanos.

13. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Apesar


da necessidade de mudana na cultura de vrios rgos, a legislao em vigor
j permite a incorporao de alguns parmetros da gesto por competncias
em instituies pblicas. A partir dessa afirmao, julgue os prximos itens.

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As tcnicas de implantao da gesto por competncias no setor privado no


podem ser transportadas diretamente para o setor pblico, pois necessitam
adequar-se s particularidades da gesto pblica.

14. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) A


gesto por competncias pressupe maior autonomia para o indivduo, o que
dificulta a sua aplicao no setor pblico, tendo em vista a rigidez
organizacional prpria desse setor.

15. (CESPE/ ANA/ 2006) Em relao gesto por competncias, julgue os


prximos itens.
Competncia corresponde a adquirir, usar, mobilizar, integrar, desenvolver e
transferir conhecimentos, recursos, habilidades e experincias que agreguem
valor organizao e valor social ao indivduo.

16. (CESPE/ ANA/ 2006) Gesto por competncias, muito mais do que uma
forma de administrar, uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas
empresas. Por meio dela possvel orientar as aes das pessoas no intuito
de se construir uma organizao eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas
metas e os seus objetivos traados.

17. (CESPE/ INSS/ 2008) As competncias humanas ou profissionais podem ser


entendidas como combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e
atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado
contexto organizacional.

18. (CESPE/ INSS /2008) As core competences, ou competncias essenciais da


organizao, so responsveis pela atuao da empresa no mercado,
estimulando a construo de um diferencial competitivo baseado nas
especialidades e especificidades de cada organizao.

19. (CESPE/ ANS/ ANALISTA ADMINISTRATIVO - PEDAGOCIA/ 2005) Para uma


das correntes tericas da administrao, a gesto por competncias, no nvel
macro, um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas
fsicos e gerenciais difceis de serem imitados pela concorrncia, gerando valor
distintivo e vantagem competitiva para a organizao.

20. (CESPE/ PREVIC/ ESPECIALISTA/ 2011) Com base no disposto no Cdigo de


tica Profissional do Servio Pblico, julgue os itens subsecutivos.
Compete ao rgo em que o servidor exerce suas funes mant-lo informado
e atualizado em relao s instrues, s normas de servio e legislao
pertinentes ao exerccio dessas funes.

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21. (CESPE/ PREVIC/ ESPECIALISTA/ 2011) Os atos praticados por servidores


pblicos no mbito de sua vida privada influenciam no conceito atribudo a
sua vida funcional.

22. (CESPE/ PREVIC/ ESPECIALISTA/ 2011) A comisso de tica de uma


fundao pblica, alm de ser a encarregada de orientar e aconselhar o
servidor sobre o exerccio de uma conduta tica no ambiente profissional,
autorizada a aplicar-lhe pena de suspenso, em caso de comprovada falha do
servidor em sua conduta pblica.

23. (CESPE/ PREVIC/ ESPECIALISTA/ 2011) vedado o uso de artifcios para


procrastinar o exerccio regular de direito por qualquer pessoa.

Questes OUTRAS BANCAS

24. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) Sobre gesto


por competncia, incorreto afirmar que:
a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas
organizaes; prope-se a orientar esforos para planejar, captar, desenvolver
e avaliar, nos diferentes nveis da organizao (individual, grupal e
organizacional), as atividades necessrias consecuo de seus objetivos.
b) direciona sua ao prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna
de competncias eventualmente existente na organizao ou equipe,
procurando elimin-lo ou minimiz-lo. A ideia aproximar ao mximo as
competncias existentes na organizao daquelas necessrias para a
consecuo dos objetivos organizacionais.
c) um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis
profissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio,
identificando os pontos de excelncia e os pontos de carncia, suprindo lacunas
e agregando conhecimento, tendo por base certos critrios objetivamente
mensurveis.
d) composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrio de
Competncias; Mensurao de Competncias; Remunerao por Competncias;
Seleo por Competncias; Desenvolvimento de Competncias; Avaliao de
Desempenho por Competncias; Plano de Desenvolvimento por Competncias.
e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados
pelas organizaes; prope-se a orientar esforos para planejar, captar,
desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da organizao (individual, grupal e
organizacional), as competncias necessrias consecuo de seus objetivos.

25. (ESAF / CVM / ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS / 2010) De forma


prtica, na descrio de competncias, devem-se evitar as recomendaes
abaixo, com exceo de:

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a) a construo de descries objetivas, claras e curtas e a utilizao de termos


que facilitem a compreenso das pessoas.
b) ambiguidades, como, por exemplo, implementar modelos de gesto bem
sucedidos em outras organizaes. No se sabe, nesse caso, se a pessoa deve
ser capaz de implementar, na organizao em que trabalha, modelos de
gesto que foram bem sucedidos em outras organizaes, ou, ento,
implementar, em outras organizaes, modelos de gesto bem sucedidos.
Essa redao ambgua, dando margem dupla interpretao.
c) irrelevncias e obviedades como, por exemplo, coordenar reunies que so
marcadas. Nesse caso, bastaria dizer: coordena reunies.
d) a utilizao de verbos que no expressem uma ao concreta, ou seja, que
no representem comportamentos passveis de observao no trabalho como,
por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros.
e) abstraes como, por exemplo, pensa o indito, sugerindo ideias que
resolvam divergncias. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente:
sugere ideias para solucionar problemas.

26. (ESAF/ MI-CENAD/ ANALISTA TCNICO ADMINSITRATIVO/ 2012) Nos


termos do Cdigo de tica Profissional do Servidor Pblico Civil do Poder
Executivo Federal, o conceito de servidor pblico, para fins de apurao do
comprometimento tico,
a) restritivo, abrangendo apenas os que, por fora de lei, prestem servios de
natureza permanente, ligados diretamente a qualquer rgo do poder estatal.
b) restritivo, abrangendo apenas os que, por fora de lei ou contrato, prestem
servios de natureza permanente, ligados diretamente a qualquer rgo do
poder estatal.
c) relativamente restritivo, abrangendo apenas os que, por fora de lei,
contrato ou outro ato jurdico, prestem servios de natureza permanente,
ligados diretamente a qualquer rgo do poder estatal.
d) bastante amplo, abrangendo at mesmo os que, por fora de qualquer ato
jurdico, prestem servios de natureza excepcional, mesmo que no
remunerados para tanto e ligados apenas indiretamente a um rgo do poder
estatal.
e) amplo, abrangendo tambm os que, por fora de qualquer ato jurdico,
prestem at mesmo servios de natureza temporria ou excepcional, desde
que com retribuio financeira e ligados diretamente a algum rgo do poder
estatal.

27. (ESAF/ MTE/ AFT/ 2010) De acordo com o Cdigo de tica Profissional do
Servidor Pblico Civil do Poder Executivo Federal, o servidor pblico deve:
I. exercer, com estrita moderao, as prerrogativas do cargo, abstendo-se de
us-las em benefcio prprio ou de terceiro.

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II. escolher a opo que melhor atenda aos interesses do governo, quando
estiver diante de mais de uma.
III. zelar pelas exigncias especficas da defesa da vida e da segurana
coletiva, quando no exerccio do direito de greve.
IV. agir com cortesia, boa vontade e respeito pelo cidado que paga os seus
tributos.
V. resistir s presses ilegais ou aticas e denunci-las, mesmo que os
interessados sejam seus superiores hierrquicos.
Esto corretas:
a) as afirmativas I, II, III, IV e V.
b) apenas as afirmativas I, II e V.
c) apenas as afirmativas I, II e IV.
d) apenas as afirmativas I, II e III.
e) apenas as afirmativas I, III, IV e V.

28. (ESAF/MINISTRIO DA FAZENDA/ ATA /2009) Conforme disciplinado pelo


Decreto n 1.171, de 22 de junho de 1994, so deveres fundamentais do
servidor pblico federal, exceto:
a) utilizar-se, a todo tempo, das prerrogativas funcionais que lhe sejam
atribudas.
b) zelar, no exerccio do direito de greve, pelas exigncias especficas da
defesa da vida e da segurana coletiva.
c) exercer suas atribuies com rapidez, perfeio e rendimento.
d) participar dos movimentos e estudos que se relacionem com a melhoria do
exerccio de suas funes.
e) facilitar a fiscalizao de todos atos ou servios por quem de direito.

29. (ESAF/ANA/ ANALISTA /2009) De acordo com o Decreto n 1.171/1994


(Cdigo de tica Profissional do Servidor Pblico Civil do Poder Executivo
Federal), vedado ao servidor pblico:
I. aceitar ajuda financeira, para si ou para familiares, fornecida pela parte
interessada, para fins de praticar ato regular e lcito, inserido em sua esfera
de atribuies;
II. fazer uso de informao privilegiada obtida no mbito interno do seu
servio, salvo quando a informao afetar interesse do prprio servidor;
III. utilizar, para fins particulares, os servios de servidor pblico
subordinado;
IV. utilizar-se da influncia do cargo para obter emprego para um parente
prximo;

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NOES DE GESTO DE PESSOAS PARA ANAC - TEORIA E EXERCCIOS
CARGO TCNICO ADMINISTRATIVO
PROFa. LILIAN LIMA QUINTO

V. procrastinar a deciso a ser proferida em processo de sua competncia


porque tem antipatia pela parte interessada.
Esto corretas:
a) as afirmativas I, II, III, IV e V.
b) apenas as afirmativas I, II, III e IV.
c) apenas as afirmativas I, III, IV e V.
d) apenas as afirmativas I, II, III e V.
e) apenas as afirmativas III, IV e V.

30. (ESAF/ANA/ ANALISTA /2009) De acordo com o Cdigo de tica Profissional


do Servidor Pblico Civil do Poder Executivo Federal:
I. a tica no servio pblico exige do servidor uma conduta no apenas de
acordo com a lei, mas, tambm, com os valores de justia e honestidade;
II. o servidor no pode omitir a verdade, ainda que contrria aos interesses
da Administrao;
III. a publicidade de qualquer ato administrativo constitui requisito de eficcia
e moralidade, salvo nos casos em que a lei estabelecer o sigilo;
IV. as longas filas que se formam nas reparties pblicas no podem ser
qualificadas como causadoras de dano moral aos usurios dos servios
pblicos porque no decorrem de culpa do servidor, mas sim da
Administrao;
V. para consolidar a moralidade do ato administrativo necessrio que haja
equilbrio entre a legalidade e a finalidade na conduta do servidor.
Esto corretas:
a) as afirmativas I, II, III, IV e V.
b) apenas as afirmativas I, II, III e V.
c) apenas as afirmativas I, II, III e IV.
d) apenas as afirmativas I, III, IV e V.
e) apenas as afirmativas I, III e IV.

31. (ESAF/ CGU/AFC/ 2004) No tm a obrigao de constituir as comisses de


tica previstas no Decreto n 1.171/1994 (Cdigo de Conduta do Servidor
Pblico Civil do Poder Executivo Federal):
a) as autarquias federais.
b) as empresas pblicas federais.
c) as sociedades de economia mista.
d) os rgos do Poder Judicirio.
e) os rgos e entidades que exeram atribuies delegadas pelo poder
pblico.
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Gabarito
1. ERRADO
2. ERRADO
3. CERTO
4. ERRADO
5. CERTO
6. CERTO
7. CERTO
8. CERTO
9. ERRADO
10. ERRADO
11. CERTO
12. CERTO
13. CERTO
14. CERTO
15. CERTO
16. CERTO
17. CERTO
18. CERTO
19. CERTO
20. ERRADO
21. CERTO
22. ERRADO
23. CERTO
24. LETRA A
25. LETRA A
26. LETRA D
27. LETRA E
28. LETRA A
29. LETRA C
30. LETRA B
31. LETRA D

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