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Pindamonhangaba
2015
Andressa Caroline da Silva
Mariele Nataline Morais
Tatiane Galhardo de Almeida
Pindamonhangaba
2015
ANDRESSA CAROLINE DA SILVA
MARIELE NATALINE MORAIS
TATIANE GALHARDO DE ALMEIDA
BANCA EXAMINADORA
Dedico este trabalho primeiramente a Deus, que é a força maior que conduz toda
minha vida, é por Ele e com Ele que tive perseverança para o término deste estudo. Ele que
iluminou meus caminhos durante esta trajetória, que me inspirou para abrir meus
conhecimentos e me deu sabedoria para entender tudo que foi ensinado, para que eu pudesse
alcançar este objetivo que é a conclusão de toda dedicação que tive por esta formação.
Aos meus pais Rose e Jomar, por sempre me incentivar, me apoiar, durante minha
vida pessoal e acadêmica, pelo carinho e muito amor que me dão, pelas orações que fazem a
meu favor, pelas preocupações, pois o mundo não está fácil com toda as violências que
surgem. Agradeço tudo que meus pais me passaram até hoje, me fizeram seguir pelo caminho
correto, optar pelas coisas do bem, acreditar que existe pessoas de Deus e com minha fé, meus
estudos e minha dedicação irei conquistar um futuro melhor. Meus pais são o meu porto
seguro, meu exemplo de pessoas e simplesmente aqueles que eu mais amo.
Ao meu irmão Hendrius também agradeço pelo carinho, força e apoio, também o amo,
e a toda minha família que tiveram presente durante a caminhada desta graduação.
Ao professor Alex em especial, pela orientação, dedicação, pela paciência e incentivo
que tornou possível a conclusão deste trabalho. Vou tê-lo como exemplo por toda a vida por
ser este profissional exemplar.
A todos os professores do curso que me ensinaram com desempenho, pois cada um
tem o seu lugar em meu coração.
As minhas amigas e companheiras deste projeto Mariele e Tatiane, pela cumplicidade,
paciência, amizade, por convivermos juntas durante estes anos, uma motivando a outra, nós
três conseguimos concluir esta monografia, e valeu a pena toda nossa dedicação. Obrigada
amigas.
Meus agradecimentos a todos aqueles que contribuíram para meu êxito, ensinando e
moldando minha vocação.
Dedico a Deus primeiramente, pois sem Ele eu não teria forças para terminar essa
jornada de estudos e concretizar mais um sonho, agradeço a minha família e a meu namorado
que me apoiaram da maneira que foi possível, agradeço aos meus amigos e colegas, agradeço
as minhas companheiras de monografia sem as quais não seria possível a realização deste
importante trabalho, agradeço aos mestres que dedicaram o seu conhecimento nesta feliz
trajetória. Neste período de quatro anos muitos obstáculos foram surgindo, mais graças a
vocês eu não desisti. Obrigada.
Dedico este trabalho aos meus pais, Mauro e Evenielsen, que mais do que me
proporcionar uma boa infância e vida acadêmica, formaram os fundamentos do meu caráter e
me apontaram uma vida eterna. Obrigada por serem a minha referência de tantas maneiras e
estarem sempre presentes na minha vida de uma forma indispensável. À Hellen, Rafael e
Gabrielle, meus amigos e irmãos queridos.
Aos amigos de perto e de longe, pelo amor e preocupação demonstrados através de
ligações, visitas, orações e e-mails. Obrigada, vocês que aliviaram minhas horas difíceis, me
alimentando de certezas, força e alegria.
Ao meu professor e orientador deste trabalho, Alex, pelo desprendimento ao escolher
nos dar apoio. E as amigas Mariele e Andressa, que dividiu momentos bons e ruins sempre ao
meu lado. Muito obrigada nunca será suficiente para demonstrar a grandeza do que recebi de
vocês. Peço a Deus que os recompense à altura.
E é a ele que dirijo minha maior gratidão. Deus, mais do que me criar, deu propósito à
minha vida. Vem dele tudo o que sou, o que tenho e o que espero. Mas não devo nada, por
que Ele pagou por isso.
AGRADECIMENTOS
RESUMO
ABSTRACT
The professional stability of a profession in the same company for a long period has become a
challenge nowadays. Taking in consideration this situation, we can state that most part of the
workers are not interested in only receiving a good salary; they are also looking for
recognition and opportunities to learn and grow professionally. To better understand the
needs of these workers there is the career plan incentive implemented by companies to show
value at the employee's growth. Given the aspects mentioned above, this research aims to
discuss the importance of career planning for professional development. Thus, based on the
theoretical research mainly on Chiavenato (1997, 2010), it presents basic concepts and the
historical development of a Career Plan. As for the scope, following issues: What are the
benefits for the company to offer a career path? How a career path can influence a
professional admissions process and in which way it is beneficial to motivate people and to
fulfill the company's goals? To what extent the career path contributes to the work and
creates a suitable environment for employee satisfaction to achieve the company's goals? So,
after research, we conclude to the the following - that by offering a career path for employees
can get them to feel more valued, providing or influencing, so in theory not to choose one or
another company within their personal and professional goals. With the Career plan they can
also serve as the company's instrument of knowledge. The second hypothesis can be the fact
for growth, motivation and employee needs. You can understand that when the organization
keeps in line with the employees needs, there are better earnings for both sides. It can be
concluded that to map out a career plan is essential to know the current and future purposes
of both the company and the employee.
LISTA DE QUADROS
LISTA DE FIGURAS
SUMÁRIO
1 Introdução..............................................................................................................................13
1.2 Justificativa do Tema ...................................................................................................... 15
2 Revisão da literatura .............................................................................................................. 16
2.1 História ........................................................................................................................... 16
2.1.1 Dos Anos 80 a 90 ........................................................................................................ 16
2.1.2 Dos Anos 90 a 2000 .................................................................................................... 17
2.1.3 Dos Anos 2000 a atualidade ........................................................................................ 17
2.2 Plano de Carreira ............................................................................................................ 19
2.3 Plano de Carreira como incentivo ao crescimento do colaborador ................................ 23
2.3.1 Fatores Essenciais para Carreira .................................................................................. 25
2.3.2 Fatores pessoais do Desenvolvimento nas carreiras .................................................... 28
2.3.3 Fatores Organizacionais da Carreira............................................................................ 30
2.3.4 Motivação pessoal / estimulo organizacional .............................................................. 32
2.3.5 Fatores contribuinte para melhoria da carreira ............................................................ 34
2.3.6 Crescimento do colaborador ........................................................................................ 35
2.3.7 Fatores Estruturais da Carreira/ Gestão de Pessoas ..................................................... 36
2.3.8 Retenção de Talentos ................................................................................................... 39
2.3.9 Clima Organizacional .................................................................................................. 36
2.3.10 Posicionamento salarial e benefícios ......................................................................... 40
2.3.11 Qualificação ............................................................................................................... 46
3 Conclusão .............................................................................................................................. 49
Referências ............................................................................................................................... 51
13
1 INTRODUÇÃO
A palavra carreira tem quatro significados sobre os quais o trabalho se funda: avanço
gradual do encarreiramento; uma profissão; uma sequência de cargos ocupados; uma
sequência de experiências de papéis relacionados entre si.
Dentro desses significados tem cinco conceitos relacionados à carreira: Carreira: como
a totalidade de cargos desempenhados durante a vida de trabalho de uma pessoa; Trajetória:
que é o padrão sequencial de cargos que forma a carreira de uma pessoa; Metas: que são as
posições futuras que uma pessoa luta para alcançar como parte de uma carreira e que servem
como marcos comparativos no decorrer da trajetória profissional da pessoa; Planejamento:
que é o processo pelo qual uma pessoa seleciona metas de carreira e a trajetória para alcançar;
e Desenvolvimento: que é a melhoria gradativa que uma pessoa empreende a fim de realizar
um plano de carreira pessoal. (CHIAVENATO, 2005, p.215)
Em uma organização, a carreira de um funcionário é um longo processo que tem início
com o recrutamento, seleção e admissão, passando por todo seu desenvolvimento profissional
podendo se estender até sua aposentadoria. No planejamento de suas atividades, há
organizações que trabalham com um planejamento estratégico para os cinco anos, tendo como
objetivo não só o crescimento do faturamento, mas também o amadurecimento e
fortalecimento da empresa e oferecer aos colaboradores condições de remuneração,
benefícios, desenvolvimento e capacitação e ambiente de trabalho totalmente diferenciados e
que mantenham a empresa como um lugar apto a realização da atividade profissional.
Este trabalho irá utilizar pesquisa bibliográfica, com base em livros e artigos científicos,
realizando uma análise qualitativa sobre o assunto proposto. Para complementação será
utilizado à pesquisa descritiva. Apresentar-se-ão dados conceituais, históricos e teóricos,
utilizando de fontes secundarias.
15
2 REVISÃO DA LITERATURA
2.1 HISTÓRIA
Arthur, Hall e Lawrence (1989) afirmam que, “no início dos anos 70, ainda não existia
um campo estabelecido para a análise das carreiras nos estudos das organizações e da gestão”.
Segundo os autores, não havia interesse em associar os casos de carreira no longo prazo com
o trabalho em organizações para formar uma teoria útil e para executar pesquisas em números
suficientes para integrar importantes disciplinas da ciência social, como psicologia,
sociologia, ciência política, economia e antropologia. A principal base teórica na época era
proporcionada pelos psicólogos vocacionais e sociólogos. No entanto, na segunda metade
dessa década, observações de estudantes sustentaram novas iniciativas e surgiram três livros-
chave que ajudaram a ampliar o foco em carreiras: Carrer in Organizations (HALL, 1976);
Carrer Dynamics (SCHEIN, 1978) e Organizational Carrers (VAN MAANER, 1977).
De acordo com Dutra (2010), a discussão sobre carreiras nas empresas e no mercado
de trabalho se estruturou no Brasil a partir da década de 80.
Segundo Arthur, Hall e Lawrence (1989), “no início dos anos 80, eventos e reuniões
foram promovidos consolidando grupos de interesse que passaram a gerar produção
acadêmica sobre os temas envolvidos no assunto carreira”. A aplicação das ideias desses
grupos permitiu a consolidação de teorias e a formação de paradigmas.
Conforme Hall (1986), “o campo científico relativo à carreira é simultaneamente
teórico e prático”. Nos anos 80, o desenvolvimento da teoria, pesquisa e prática tinha a
atenção voltada ao planejamento de recursos humanos, “o processo de articular as estratégias
do gerenciamento de recursos humanos aos objetivos básicos do negócio”. Segundo o autor,
as principais pesquisas envolviam e desenvolvimento do potencial de gerência, avaliação,
17
Segundo Dutra et al., (2009) “na década de 90 os recursos haviam se tornado mais
escassos e culturas organizacionais e sociais haviam mudado o suficiente para que as pessoas
não tivessem expectativas profissionais de longo prazo em uma única empresa”. Dessa forma,
as questões que dirigiam os estudos sobre carreira passaram a ter mais foco.
O avanço tecnológico também ficou marcado nessa década, além do desemprego e da
crise do sindicalismo. A abertura dos mercados provocou nas organizações a necessidade de
competitividade, de redução de postos de trabalho e implantação de metas, e as privatizações
tornaram-se uma realidade. A gestão de pessoas passou a lidar com a terceirização, contratos
com pessoas jurídicas e cargos compactos e/ou espaços ocupacionais. Surgiu a tendência de
que a remuneração se tornasse variável e os estudos passaram a focar o conceito de
competências, que começou a ser implantado, trazendo a concepção de agregação de valor e
busca do comprometimento. A carreira passou a ser representada por novas possibilidades e
empregabilidade.
Schein (2007) afirma que, conforme o mundo torna-se mais global, complexo, diverso
e individualista, mais importante o assunto carreira se torna. Vários tópicos são incorporados
e permitem diferentes abordagens de pesquisa. Além dos psicólogos e sociólogos, que
usualmente se interessam pelo assunto, antropólogos e estudiosos de gerenciamento passam a
abordar o tema, e incorpora-se também a abordagem clínica, mais baseada em casos, que
passa a revelar dinâmicas desconhecidas da carreira. (DUTRA, 2010, p.11)
A gestão de pessoas lida com a disputa entre trabalhadores de diferentes países e
adapta-se a políticas de cotas, regras de assédio moral. Há forte tendência de que a
remuneração seja baseada em competências e que os estudos foquem a gestão participativa.
“Busca-se o alinhamento entre vida pessoal e profissional, considerando o indivíduo
responsável e cidadão. As carreiras gradativamente tornam-se sem fronteiras”. (DUTRA et al,
2009)
Conforme Hall (2002 apud DUTRA et al, 2009), as ondas de desemprego e a
divulgação da noção de empregabilidade, introduzida nos anos 1990, chamaram as pessoas à
consciência de que os empregos estáveis em organizações se tornaram cada vez mais raros.
Nos anos 2000 também deu início as hipóteses de que o trabalho a distância poderia se
tornar irresistivelmente vantajoso em termos econômicos, a questão que ficava era de, como
seria a gestão de pessoas?
A maneira de se ter uma remuneração e empregabilidade veem se evoluindo a cada
década que passa. O mercado de trabalho fica cada vez mais exigente quanto ao
comprometimento das pessoas junto a empresa, o que antes era realizado e exigido apenas
uma função do indivíduo, hoje quanto maior a flexibilidade, o dinamismo e o conhecimento
adquirido, maior a exigência sobre o trabalho realizado, e ao mesmo tempo, a chance de o
funcionário permanecer empregado também está ligada diretamente ao seu desenvolvimento.
Com isso a pessoa fica cada vez mais comprometido com a organização e naturalmente vai-se
construindo sua trajetória. (MATOS, 2015)
Profissionais que possuem plano de carreira podem ter uma vida profissional
mais feliz do que os que não têm, segundo pesquisa da consultoria ETALENT
em parceria com a Catho. De acordo com o levantamento, 55% das pessoas que
possuem um plano de carreira se sentem felizes ou muito felizes com suas vidas
profissionais. Somente 33% dos que não tem planejamento de carreira se
declararam profissionalmente felizes. Por outro lado, 38% dos entrevistados que
não possuem um plano de carreira se declaram pouco ou nada felizes com sua
vida profissional. Este nível de insatisfação cai para 23% entre aqueles que
contam com um plano de carreira estruturado. ‘Planejar-se para conquistar um
objetivo é um ótimo combustível para a motivação que precisamos em prol de
alcançá-lo’. (MATOS, 2015)
19
De acordo com Matos (2015), o planejamento de carreira traz, além da satisfação com o
trabalho, uma forma positiva e estimulante de enxergar o caminho profissional. "Uma coisa que
não podemos deixar de lado, antes de tudo, é o autoconhecimento. O Indivíduo que não sabe sobre
si, onde está não saberá para onde ir". (MATOS, 2015)
Segundo Testa (2015 apud MATOS, 2015), dentro das companhias as ações de retenção de
talento devem ser prioritárias. "O profissional, tanto empregado quanto desempregado, quer se
sentir seguro com seu futuro e poder planejar melhor seus próximos passos. Sai na frente a
empresa que oferece um plano de carreira bem definido ao profissional."
Para Dutra (2008) dentro da empresa cada carreira se caracteriza como eixo, ou seja,
um conjunto de referências que servirá de baliza para que o desenvolvimento de cada pessoa
concilie suas expectativas individuais com as necessidades da organização e/ou da
comunidade.
“Portanto, plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de carreiras
existentes na empresa”. (PONTES, 2005, p.335). Ela visa desde a chegada do colaborador na
empresa, dentro do seu cargo, até seu desligamento, podendo evoluir alcançando o seu
sucesso profissional.
profissional, o meio ambiente e a comunidade em que atua. Estes são pontos positivos, onde
gestores do RH auxiliam pessoas para que as mesmas consigam chegar ao objetivo da
organização e ao mesmo tempo a sua realização pessoal, tendo uma boa imagem da empresa.
Em contraponto há organizações que não investem de forma adequada em seu pessoal
e, consequentemente, geram funcionários insatisfeitos devido à alta carga de serviços que
ocasiona, a falta de tempo, de avaliação, investimento e direcionamento de seus
colaboradores.
Podemos observar que algumas empresas têm gestores individualistas e impacientes, e
até acomodados, são indesejáveis neste novo modelo de organização competitiva e inovadora.
Onde a meta das empresas é alcançar o sucesso, qualidade e produtividade. Para isso o plano
de carreira precisa ser elaborado, tanto o gestor, quanto os funcionários devem ter claros todos
os procedimentos a serem seguidos, mesmo que eles envolvam mudanças de setor. Ou seja,
acredita-se então que é imprescindível o investimento de pessoas.
Segundo Schein (1978) “Hoje trabalhar pode significar algo mais que ter um emprego.
O fator segurança pode estar mais relacionado a qualificações pessoais e a atitudes sobre a
própria carreira que às possibilidades atreladas ao empregador”. “As organizações dependem
do desempenho do seu pessoal e as pessoas dependem do trabalho e das oportunidades de
carreira oferecidas pelas organizações”. (SCHEIN, 1978 apud DUTRA, 2010, p.5)
O senso comum prediz que os trabalhadores devam assumir um papel ativo no
planejamento da própria carreira. Para isso, segundo Martins (2001) devemos considerar,
entre outros fatores, a necessidade de autoconhecimento para que a pessoa desenvolva um
referencial próprio nas escolhas profissionais, pois, sem tal referencial, o indivíduo tende a se
perder na impessoalidade dos parâmetros externos, reduzindo suas chances de auto realização,
como parâmetros externos, o autor considera a influência do ambiente, estratificado em três
diferentes níveis: família, sociedade e cultura.
Segundo Martins (2001) essa influência acontece da seguinte forma:
- A família influencia a escolha inicial, direta ou indiretamente e, nas escolhas de redefinição
de carreira, a influência pode ser tanto motivadora quanto impeditiva.
- A sociedade influencia as escolhas tanto pelas características da comunidade onde se vive –
como clima e expectativa de crescimento de uma atividade, por exemplo – quando por
interferências diretas do grupo ou classe social, que definem o que é prestígio o que é uma
ocupação sem futuro.
- A cultura – que tem caráter invisível – afeta decisões através dos vários juízos de valor
emitidos e pelo significado atribuído às opções de carreira disponíveis.
25
• Intervalos de descanso
Fisiológicas • Conforto físico
• Horário de trabalho flexível
Figura 1 - A hierarquia das necessidades humanas e os meios e satisfação
Fonte: CHIAVENATO, 2005, p.218
Treinamento por
Melhorar as habilidades e destrezas:
Competências
Desenvolvimento * Habilitar para execução e operação
(CHA)
de Habilidades de tarefas, manejar equipamentos,
máquinas, ferramentas.
Desenvolver/modificar comportamentos
Desenvolvimento * Mudança de atitudes negativas para
de Atitudes atitudes favoráveis, conscientização
e sensibilidade com as pessoas,
com os clientes internos e externos.
Para a pessoa que deseja conseguir entrar no mercado de trabalho, numa empresa
conceituada que ofereça um plano de carreira é necessário que primeiro se amplie sua
educação, pois de acordo com Chiavenato (2009b) a capacitação do profissional vai
determinar a carreira que será seguida, para que o indivíduo se torne mais eficiente e
produtivo em seu cargo. O autor descreve também que há três tipos de educação
profissionalizante, a formação profissional, desenvolvimento profissional e treinamento, todas
sem fronteiras perfeitamente definidas entre si.
As pessoas buscam nas empresas não só salários altos, mas também ter um ambiente
agradável, que os motivam profissionalmente, que dê prioridade ao desenvolvimento de suas
carreiras, e que ofereça um plano de carreira, proporcionando caminhos para o crescimento,
treinamentos para potencializar a atuação do colaborador no cargo atual, fazendo com que
eles se sintam cada vez mais motivados. Portanto, o desenvolvimento e o planejamento da
carreira são vistos como fator motivacional do colaborador.
Segundo Knapik (2008), a empresa que busca proporcionar uma estrutura, um trabalho
onde o ambiente atenda às necessidades das pessoas, gerenciamento dando suporte e desafios
ao grupo, segurança e liberdade de atuação para tomada de decisões, a confiança no
colaborador faz com que essa motivação essa confiança se estenda como principal fonte para
a produtividade da empresa.
De acordo com Fidelis (2008) as empresas que oferecem alguns estímulos para que os
funcionários continuem trabalhando, só ganham em produtividade, melhoria no clima
organizacional, qualidade dos resultados, aumenta o desempenho e atinge o resultado
proposto no planejamento.
33
Gestão é uma palavra atual, vem sendo bastante usada, a formação da atividade de
gestão está relacionada às palavras administrar, planejar, organizar. Sendo que, gestão de
planos e expectativas individuais, de acordo com as demandas organizacionais.
Neste sentido a Gestão da Carreira é parte essencial na Gestão de Pessoas, uma vez
que a gestão da carreira envolve a trajetória feita de uma sequência de situações profissionais
vivenciadas pela pessoa. A transição de carreira ocorre quando a pessoa efetua um movimento
em sua carreira que implica em assumir uma nova identidade profissional.
37
Prover
Monitorar Aplicar
Capacitar Manter
Uma empresa que tem uma imagem boa é resultado de um time de profissionais
talentosos e comprometidos que estão supervisionados por gestores também talentosos e isso
faz toda diferença. Esta base é crucial para a retenção desses talentos.
Nota-se que uma organização que tem planejamento, quer estar sempre crescendo e ter
seu nome como uma das melhores empresas para se trabalhar, deve ser importante oferecer
um plano de carreira para seus colaboradores, pois o desenvolvimento da carreira constitui em
um conjunto de esforços para agregar pessoas talentosas dentro da organização.
Albuquerque (2011) diz que as empresas contratam pessoas resolverem problemas
com soluções efetivas que gerem resultados do seu negócio. Pessoas comuns apenas trazem
soluções comuns. Pessoas que são comprometidas com o desenvolvimento de sua carreira e
com a empresa em que trabalham, geram soluções inovadoras e se revelam com diferenciais
fundamentais e necessários para atingir resultados positivos.
39
Segundo a autora para saber se a pessoa tem talento é necessário que tenha a soma de
algumas competências da “roda das competências”:
Segundo Chiavenato (1999), as pessoas vivem boa parte de suas vidas trabalhando
dentro das organizações do que com seus familiares ou tendo momentos de lazer. E as
organizações, por sua vez, dependem das pessoas para poderem funcionar e alcançar o
sucesso. De um lado, o trabalho absorve considerável o tempo de vida e de esforço das
pessoas que dele dependem para sua subsistência e sucessos pessoais.
Crescer na vida e ser bem-sucedido quase sempre significa crescer dentro das
organizações. De outro lado, as organizações dependem diretamente e inevitavelmente das
pessoas para operar, produzir seus bens e serviços e atingir seus objetivos globais e
estratégicos.
As organizações não conseguiriam existir se não tivesse pessoas que colaborassem
com a mesma, dando sua criatividade, dinamismo e racionalidade. Entretanto, cada uma das
partes depende da outra.
Para se obter um clima organizacional agradável e com influências positivas é
necessário ter uma cultura organizacional, liderança, motivação, trabalho em equipe, relação
interpessoais e plano de carreira.
Toda organização possui uma cultura própria que a identifica e que forma o
conjunto que realça os seus costumes – seu way of life (modo de vida) - suas
crenças e seus valores. É pela sua cultura que uma empresa fixa a marca do
seu perfil e também orienta ou controla o comportamento daqueles que a
formam. (MARRAS, 2011, p.293)
A cultura não é algo que possa ser imposto num contexto social. Ela se
desenvolve no decorres da interação social. Em qualquer organização, pode
haver sistemas de valores diferentes e concorrentes que criam um mosaico
de realidades organizacionais em vez de uma cultura corporativa uniforme.
Além do sexo, da raça, da língua e da etnia, grupos religiosos,
socioeconômicos, de amizade e grupos profissionais podem ter um impacto
decisivo sobre o mosaico cultural. (MORGAN, 2004, p.157)
Assim dentro das diretrizes e valores de uma empresa a liderança e incentivo são
fatores de importância. A palavra numa definição geral significa “a arte de comandar pessoas
e influenciar positivamente a mentalidade e o comportamento humano”.
41
É por meio do salário que hoje a empresa consegue motivar e valorizar o seu
colaborador, porém não se deve tratar isso como único fator motivacional, pois todos os
42
colaboradores buscam cada vez mais o crescimento interno para conseguir um melhor salário,
“Motivação é a força que estimula as pessoas a agir”. (GIL, 2001, p.202)
Para melhor entender as diferenças entre as duas teorias podemos observar a Figura
abaixo, onde mostra lado a lado as duas teorias com as suas particularidades.
Com isso, compreende-se então que a troca de salário pela produção gera insatisfação
ao colaborador, pois ele não se sente motivado, mas apenas recompensado pelo o seu esforço.
Segundo Gil (2001, p.210), existe várias formas de motivar os colaboradores que
podem ser utilizadas pelas organizações como:
46
Valorização das Pessoas: Onde todos são tratados de forma igual sem nenhuma
preferência, sem conceitos e pré-conceitos.
Reconhecimento do Avanço: Os empregados costumam ser incentivados a progredir
de acordo com um padrão de metas a serem alcançadas. Logo, cada avanço deve ser
reconhecido e todos os êxitos devem ser elogiados e recebidos de modo animador.
Encorajamento das Iniciativas: O recurso de solicitar a participação da equipe na
formulação de novas propostas e soluções de problemas, por sua vez, constitui um dos mais
poderosos fatores de motivação. Logo, convém criar condições favoráveis para que os
colaboradores manifestem suas próprias iniciativas.
Diante disso, verifica-se que a empresa não deve ver apenas o salário como um fator
motivacional mais sim um conjunto de fatores, procurando assim uma forma de manter tanto
interna quanto externamente um equilíbrio organizacional.
Segundo Faraco (2007), para que a organização consiga desenvolver os planos
adequados de Recursos Humanos, é necessária a implantação de um plano de carreira e
salários, pois é por meio dele que conseguirá dar andamento em todos os outros planos de
desenvolvimento.
2.3.11 QUALIFICAÇÃO
Junto com a importância dada que os cargos e salários para a carreira e retenção de
talentos, deve-se atentar para a qualificação.
Segundo Boog (1995) O treinamento foi desenvolvido para capacitação da mão-de-
obra, que antes era utilizado pelos antigos artesãos que passavam o seu conhecimento e
experiência para os aprendizes. A partir da Revolução Industrial, o treinamento transformou-
se em um meio de adaptação dos operários para a produção em massa na utilização de
máquinas. O treinamento da mão-de-obra operária para o grande aumento de produção era
essencial exigido na época do início da produção mecanizada.
47
A atenção que desde essa época (o século XIII) era dedicada à habilitação
profissional foi potencializada pelo significativo crescimento do trabalho
especializado, a partir de 1880. Para atender a essa nova demanda, o
treinamento começou a ser sistematizado. Sua articulação como algo
racional foi a garantia da atualização dos trabalhadores em suas habilidades,
da diminuição de seus erros e da ampliação de sua capacidade para realizar
outras tarefas. (BOOG, 1995, p.17)
Segundo Fontes (1977, p.33), mais especifico quanto aos benefícios conquistados pelo
foco em treinamento bem executado.
3 CONCLUSÃO
visões do progresso e satisfação pessoal e profissional e cada funcionário que, com ética,
busca fazer o melhor em sua função.
51
REFERÊNCIAS
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52
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