UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS EXATAS E TECNOLÓGICAS

ENGENHARIA ELÉTRICA

REALIZAÇÕES E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

ILHÉUS - BA
2018
REALIZAÇÕES E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Relatório apresentado como parte dos

critérios de avaliação da disciplina
FCH691 – Psicologia Organizacional -
turma T03.
Professor:

ILHÉUS – BA
2018
 1. Realização e qualidade de vida no trabalho

1.1. O poder do trabalho na vida humana

O trabalho é o elemento mais importante da produção social. Todo trabalho exige

uma certa quantidade de energia física e psíquica, chamado de força do trabalho.
Antigamente, servia para manutenção da vida humana e se desempenhou sob a forma de
coleta e de caça. Com a agricultura, passou-se a produzir um excedente, deixando de se
tratar de uma questão de sobrevivência. De acordo com Moretti (2004), a partir deste
ponto seria possível escravizar pessoas. Na atualidade, ainda é impossível afirmar que
desapareceram as situações de escravidão ou de exploração do trabalho, até mesmo nos
países de economia avançada
Posteriormente, da agricultura passou para a indústria. Na revolução industrial,
que se iniciou no século XVIII, as fábricas juntaram trabalhadores e as máquinas,
aumentando a especialização das tarefas e a divisão do trabalho, contribuindo para o
afastamento das pessoas do conteúdo de suas próprias atividades
Finalmente, a revolução atual, que insere o trabalhador na era do conhecimento,
requer dele o desenvolvimento de habilidade para lidar com um mundo extremamente
complexo, incerto e instável.

1.2. A motivação do empregado

De acordo com o entendimento de Steers, Bigley e Porter (1996),

motivação representa uma somatória de forças que influencia as pessoas a se dedicarem
a um determinado tipo de atividade. É o que também enfatizam Huffman, Vernoy e
Vernoy (2003) quando se referem ao fenômeno como uma condição dos fatores internos
do ser humano, como estes: necessidades, desejos e interesses, que estimulam, mantêm e
orientam o comportamento para determinado objetivo.
Dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor significa que estas são
consideradas capazes de alcançar altos padrões sobre os quais concordam. Segundo Davis
e Newstron (1991, p.28), “o resultado de um sistema eficaz de comportamento
organizacional é a motivação que quando combinada com as habilidades e capacidades
do empregado, resulta na produtividade humana”. Ou seja, os empregados precisam saber
o que é esperado deles pelos seus superiores, e vice-versa. Segundo Moretti (2004),
responsabilidades são os resultados que se espera obter nas pessoas que se está
procurando motivar. Se elas não conhecem o resultado final, certamente não poderão
alcançá-los.
Segundo Weiss, (1991, p.32), “As pessoas trabalham por recompensas. Essas não
precisam ser tangíveis, como dinheiro. Podem ser intangíveis, como no caso de deixar
um funcionário ser líder de um grupo”. A vontade de trabalhar deteriora com o tempo,
ficando desmotivadas, por diversos fatores. O principal são os obstáculos criados pelos
próprios supervisores.
 De acordo com Matos (1997), os fatores que influem, decisivamente, sobre a
motivação humana são:
-Trabalho em grupo;
- Reconhecimento, segurança e integração ao grupo;
- Necessidades fisiológicas;
- Necessidade de segurança material;
- Necessidades sociais;
- Necessidade do ego;
- Necessidade de autorrealização.
O ambiente das sociedades industriais avançadas nas quais a sobrevivência não
constitui mais a principal motivação para o trabalho está desenvolvendo a capacidade de
liderança de um administrador.
Além da motivação, as capacidades do indivíduo e suas compreensões dos
comportamentos necessários para conseguir um ótimo desempenho (percepção do papel)
influenciam no desempenho do indivíduo. Se qualquer fator for baixo, haverá uma queda
no nível, mesmo que os outros estejam elevados.
Os indivíduos geralmente agirão para a satisfação de suas necessidades. Com isso,
os administradores podem determinar as necessidades dos subordinados com base nos
seus comportamentos. Mas, as necessidades diferem consideravelmente de indivíduo a
indivíduo, além de mudar com o tempo. Por fim, as reações das pessoas à satisfação ou à
não satisfação de uma necessidade variam
Atualmente, as teorias mais difundidas na literatura referentes à motivação no
trabalho, de acordo com Dilva e Tolfo (2014), começando pela teoria que representa a
motivação por necessidade (Hierarquia das Necessidades Humanas), depois a teoria que
ilustra o que pode ser compreendido como motivação por processo (Teoria da Equidade)
e, finalmente, a teoria que ilustra a motivação por meio do aprendizado (Aprendizado
como Processo Cognitivo). No entanto, a discussão aprofundada dessas teorias foge do
escopo deste trabalho.
Resumindo, tudo que atua sobre o empregado deve ser levado em consideração
para que a motivação do mesmo possa ser adequadamente compreendida. Para
simplificar, pode-se dividir em três variáveis que afetam a motivação nas organizações:
as características individuais, as características do trabalho e as características da situação
do trabalho.

1.3. Benefícios sociais além do trabalho

A Qualidade de vida no trabalho também pode vim em forma dos chamados
“benefícios sociais”. Benefícios sociais são facilidades, conveniencias, vantagens e
serviços que as organizações oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes
esforços e preocupação e estão relacionados a conscientização da responsabilidade social
da organização. Apesar de haver um sistema justo de remuneração para o trabalhador e
de o sistema de benefícios representar um custo adicional à empresa, seguindo a linha da
filosofia humanista, seres humanos, almejam mais da organização do que apenas a
remuneração pelo trabalho. Eles reivindicam o papel social da organização na qual
trabalham. Essa característica foi vista nos estudos de Hawthorne, realizados por Elton
Maio, percursor da teoria das relações humanas, onde a atenção dada pela alta
administração da indústria aos trabalhadores tornou-se um fator motivacional que elevou
a produção do local (RODRIGUES, 2010).
São poucas as organizações que não têm, pelo menos, uma forma de benefícios
sociais além do trabalho para seus empregados. A assistência médica é vista como o
benefício de melhor aceitação, seguido pela ajuda à refeição e transportes (AQUINO,
1979).
Em pesquisa exploratória, em parceria com o Serviço Social da Indústria (SESI),
Macêdo e Col (2004) investigaram 13 organizações de Goias, com programas ou ações
de qualidade de vida no trabalho implantados há pelo menos um ano, que participaram
do Prêmio Sesi de Qualidade no Trabalho. A pergunta de pesquisa era “quais as
características comuns dos programas de QVT e qual a sua relação com o trabalhador no
contexto de diferentes organizações?”. O estudos demonstrou que muitas organizações
desenvolvem ações de qualidade de vida no trabalho de forma instrumental, visando
apenas, ou primordialmente, o aumento da produtividade e lucros. As ações eram
concentradas nos departamentos de Qualidade e de Recursos Humanos e Segurança e
tinham enfoque nos planos de assistência médica e odontológica, preparação para
aposentadoria, atividade de lazer e bolsas de estudo.
Além das vantagens tributárias muitos benefícios ainda sobrevivem graças ao
suposto retorno que deveria ter para a organização. Para Chiavenatto apud Noldin (1990,
p. 9), “o conceito de benefícios normalmente se baseia em duas conotações: a de
“suplementação” e “moral”.

1.4. Recursos Humanos x Qualidade de vida no trabalho

O setor de recursos humanos tem com um de seus objetivos procurar melhorar a
qualidade de vida no trabalho. A melhoria da qualidade de vida no trabalho procura tornar
os cargos mais produtivos e satisfatórios. Recursos humanos fornecem assistência para
aliar as necessidades de humanas com as de um cargo a ocupar. Os especialistas de
pessoas precisam estar informados a respeito de como melhorar a qualidade de vida no
trabalho por meio a reformulação de cargo, para isso é necessário um projeto de cargo.
Um aspecto do projeto de cargos refere-se aos elementos ambientais. Como
acontece com a maioria das atividades de pessoal, o projeto de cargo não pode ignorar a
influência do ambiente externo. Ao projetar cargos, os especialistas de pessoal e os
gerentes devem considerar a habilidade e a disponibilidade de empregados potenciais ao
mesmo tempo, as expectativas sociais também devem ser ponderadas. Habilidades e
disponibilidades de empregados, as considerações de eficiência precisam estar
equilibradas com as habilidades e disponibilidades das pessoas que vão realizar o
trabalho.
 Os elementos comportamentais de projeto de cargo informam os especialistas de
pessoal para acrescentar mais autonomia, variedade, identidade de tarefa e
retroinformação. Mas os elementos de eficiência apontam para maior especialização,
menor variedade, autonomia mínima e outros elementos contraditórios. Assim, tornar os
cargos mais eficientes pode fazer com que sejam menos satisfatórios. Inversamente,
cargos satisfatórios podem revelar ser ineficientes.
A fim de aumentar a qualidade de vida no trabalho, para os que têm cargos que
não ofereçam oportunidades para realização, reconhecimento e crescimento psicológico,
os setores de Recursos Humanos podem usar uma variedade de métodos a fim de
melhorar os cargos através de reformulação. As técnicas mais amplamente praticadas
incluem rotação de cargo, aumento de cargo e enriquecimento de grupo de trabalho. Essas
técnicas, usualmente, são referidas como programas de qualidade de vida no trabalho.

2. Conclusão

A busca pela qualidade de vida no trabalho vem ganhando cada vez mais atenção,
entre as ações estão: uma participação maior por parte dos funcionários; descentralização
das decisões; ambiente físico seguro e confortável; oportunidade de crescimento e
desenvolvimento pessoal.
A motivação do trabalhador tem uma grande contribuição na qualidade de vida no
trabalho e pode ser realizada criando um ambiente de participação, de integração com
superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre da compreensão das necessidades
dos empregados.
Partindo da ideia de que o trabalho é vital para o ser humano, a ação de tornar o
trabalhador mais participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições
de trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos trabalhadores.
Dessa forma, a qualidade de vida no trabalho proporciona que o trabalhador direcione sua
energia disponível para o comprometimento humano.
Todos esses esforços são devidos a necessidade de tornar as empresas
competitivas. A qualidade de vida no trabalho deixou de ser um diferencial nas empresas
e passou a ser um fator de sobreviviencia.

Referências bibliográficas

AQUINO, C. P. Administração de recursos humanos: uma introdução. São Paulo:

Atlas, 1979.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 3. ed. São
Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.
DAVIS, K. e NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho – Uma
abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992.
MATOS, F. G. Fator QF – Ciclo de felicidade no trabalho. São Paulo: Makron Books,
1997
MORETTI, Silvinha. Qualidade de vida no trabalho x autorrealização humana. São
Paulo, 2004.
HUFFMAN, K.; VERNOY, M.; VERNOY, J. Psicologia. São Paulo:
Atlas, 2003.
RODRIGUES, A. A. Introdução à Psicologia. Maringá-PR, 2010.
SILVA, Narbal; TOLFO, Suzana da Rosa. Psicologia Organizacional. 3° edição.
Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração/
UFSC, 2014
STEERS, R. M.; BIGLEY, G. A.; PORTER, L. W. Motivation and leadership at work.
6. ed. Nova York: McGraw Hill, 1996.
WEISS, D. Motivação e resultado – Como obter o melhor de sua equipe. São Paulo:
Nobel, 1991.