Administracao de Recursos Humanos Parte II

Professora Ranil Aguiar - Vestconcursos - Turma
Prodigium - 2010
Parte 2
Professora Ranil Aguiar
APLICAR PESSOAS
 O que as pessoas farão na organização
1. Integração e orientação das pessoas
Cultura Organizacional ou Cultura Corporativa
 Sistema de significados compartilhados por todos
Turma Prodigium - 2010

Professora Ranil Aguiar - Vestconcursos -
os membros da organização e que distinguem a
organização das demais organizações.
 Forma de interpretação da realidade
organizacional.
 Identidade da organização.
 Universo simbólico da organização.
 Conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por
normas valores, atitudes e expectativas
compartilhados por todos os membros da
organização.
Níveis da Cultura Organizacional
 Artefatos – produtos, serviços e padrões

de comportamento, vestimenta, fala,

símbolos, heróis, lemas cerimônias.
 valores compartilhados – justificativas
aceitas por todo os membros.
 pressuposições básicas – crenças
inconsciente, sentimentos, pressuposições
dominantes e nos quais as pessoas
acreditam.
APLICAR PESSOAS
CULTURAS CONSERVADORAS OU NÃO-
ADAPTATIVAS:

 Rigidez e manutenção do status quo e do
conservantismo.
 Manutenção da idéias, valores, costumes e tradições.
CULTURAS ADAPTATIVAS:
 Maleabilidade e flexibilidade
 Criatividade, inovação e mudança.
CONCEPÇÃO DE SHEIN
Aspectos formais e abertos:

Estrutura organizacional
ARTEFATOS
Títulos e descrição de cargos
Objetivos e estratégias
Tecnologia e práticas operacionais
Políticas e diretrizes de pessoal

Métodos e procedimentos
VALORES E Medidas de produtividade física e
financeira
CRENÇAS
Aspectos informais e ocultos:

Padrões de influenciação e de poder
Percepções e atitudes das pessoas
Sentimentos e normas de grupos
Valores e expectativas
PRESSUPOSTOS Padrões e interações informais
BÁSICOS Normas grupais
Relações afetivas
APLICAR PESSOAS
O que as pessoas farão na organização
 Integração e orientação das pessoas Socialização
Organizacional: maneira como a organização

recebe os novos funcionários e os integra à cultura,
ao contexto, ao sistema.
Aprendizagem da Cultura Organizacional:

 Histórias
 Rituais e cerimônias
 Símbolos materiais
 Linguagem
APLICAR PESSOAS
Métodos de Socialização Organizacional:

1 – Processo seletivo
2 – Conteúdo do cargo

3 – Supervisor como tutor
4 – Equipe de trabalho
5 – Programa de integração
Programa de orientação / objetivos:

1 – Reduzir a ansiedade das pessoas
2 – Reduzir a rotatividade
3 – Economizar tempo
4 – Desenvolver expectativas realísticas
BASES PARA O EMPOWERMENT
PODER MOTIVAÇÃO
Delegar autoridade e Incentivar as pessoas.
responsabilidade Reconhecer o bom trabalho.
Confiar nas pessoas. Recompensar as pessoas.
Dar liberdade e autonomia Festejar o alcance de metas.

Dar importância às pessoas. Participar nos resultados.
Empowerment
LIDERANÇA DESENVOLVIMENTO
Proporcionar liderança. Desenvolver competências
Orientar as pessoas. Treinar e desenvolver
talentos.
Definir metas e objetivos.
Proporcionar informação.
Avaliar o desempenho.
Compartilhar conhecimento.
Proporcionar retroação.
Criar vencedores.
APLICAR PESSOAS
2. Modelagem de Cargos
O QUE É CARGO?
 Composição de todas as atividades desempenhadas

por uma pessoa – o ocupante – que podem ser
englobadas em um todo unificado e que figura em
certa posição formal do organograma da empresa.
RESPONSABILIDADE
CARGO
AUTORIDADE
APLICAR PESSOAS
a) Desenho de cargo (job design)
 Envolve a especificação do conteúdo de cada cargo,

dos métodos de trabalho, das relações de trabalho
com os demais cargos.
Condições básicas para desenhar um cargo:

1. Conteúdo do cargo – conjunto de tarefas ou
atribuições.
2. Métodos e processos de trabalho – como as tarefas
ou atribuições devem ser realizadas.
3. Quem é o superior imediato – responsabilidade.
4. Quem são os seus subordinados – autoridade.

APLICAR PESSOAS
b) Descrição e Análise dos cargos
 Descrição: relacionar o que o ocupante faz, como faz,

onde faz, porque faz. Retrato do conteúdo e das
principais atribuições.
 Análise: é a especificação das características,

habilidades, conhecimentos, requisitos físicos,
requisitos mentais, responsabilidades. Perfil do
ocupante.
APLICAR PESSOAS
c) Enriquecimento de cargos
 Surge na abordagem comportamental como
conseqüência das teorias de Maslow e Hezberg.

 Acontece em função do desenvolvimento pessoal do
ocupante (CHA). Reorganização e ampliação do
cargo para proporcionar adequação ao ocupante,
aumentando a satisfação intrínseca.
 Vertical ou Horizontal (lateral)
APLICAR PESSOAS
c) Enriquecimento de cargos
Enriquecimento

vertical
(tarefas +
complexas)
Enriquecimento Enriquecimento
horizontal CARGO horizontal
CARGO
APLICAR PESSOAS
c) Enriquecimento de cargos:
Vantagens:

 Eleva a motivação intrínseca do trabalho
 Melhora o desempenho do trabalho
 Eleva a satisfação com o trabalho
 Reduz rotatividade e absenteísmo

APLICAR PESSOAS
3. Avaliação de Desempenho
Objetivo: tanto a organização como o indivíduo
precisam conhecer seu desempenho nos cargos que
ocupam.

 Identificar necessidades de treinamento,
relacionamentos, potencial de desenvolvimento,
retroação... Sempre com o objetivo de melhorar o
desempenho.
 Características: deve ser comunicada

(apresentando resultados e forma de realização).
Será mais eficaz se realizada de maneira
informal.
APLICAR PESSOAS
 Quem deve avaliar?
 O indivíduo
 O gerente

 O indivíduo e o gerente
 A equipe de trabalho
 Avaliação em 360°(técnica)
 Comissão de avaliação do desempenho
 O órgão de RH
APLICAR PESSOAS
 Técnicas de Avaliação
Escala Gráfica
• Fatores de avaliação previamente definidos e
graduados.

• Fácil aplicação.
• Não requer preparo prévio dos avaliadores.
• Tendência à generalização (Efeito halo)

FATORES ÓTIMO BOM REGULAR FRACO
Produção Sempre Às vezes Satisfaz os Sempre
(quantidade) ultrapassa ultrapassa padrões abaixo dos
os padrões os padrões padrões
Conhecimento Conhece Conhece Conhece o Conhece
do trabalho todo o mais que o suficiente pouco o
trabalho necessário trabalho
5 4 3 2
APLICAR PESSOAS
Técnicas de Avaliação
Escolha Forçada
• Utiliza blocos de frases descritivas.
• Há obrigatoriedade de escolha de uma frase por bloco.

(Positiva e Negativa).
• Fácil aplicação.
• Elimina o Efeito Halo (generalização)
Perguntas + -
Apresenta produção elevada
Comportamento dinâmico
Tem dificuldade com números
É muito sociável
Tem potencial de
desenvolvimento
Toma decisões com critério
É lento e demorado
APLICAR PESSOAS
Incidentes Críticos
• Fácil aplicação

• Subsidia o processo de recrutamento e seleção
• Tendência ao Efeito Halo (generalização)
• Considera apenas os aspectos excepcionais de

desempenho:
 Extremamente positivo em relação ao cargo (sucesso)
 Extremamente negativo em relação ao cargo (fracasso)
 Inspirada no princípio da Exceção de Taylor que foi

desenvolvido na Escola Clássica da Administração
(1910).
APLICAR PESSOAS

6
5
4
3
2
1
0
Positivos Normais Negativos

APLICAR PESSOAS
Pesquisa de Campo
 Entrevistas entre um especialista em avaliação
(staff) com os gerentes (linha)

 4 etapas:
1. Entrevista de avaliação Inicial – avaliação do

desempenho – satisfatório e insatisfatório
2. Entrevista de análise complementar –
detalhamento da etapa anterior
3. Planejamento das providências
4. Acompanhamento dos resultados.

APLICAR PESSOAS
Avaliação Participativa do Desempenho - APPO
 Método moderno de avaliação.
 Inspirada na Administração por Objetivos (APO)

desenvolvida por Peter Drucker (Neoclássica).
 Formulação de objetivos consensuais
(subordinados e chefia)
 Comprometimento quanto ao alcance dos
objetivos.
 Definição dos recursos necessários para atingir os
objetivos
 Acompanhamento contínuo (retroação).
APLICAR PESSOAS
Técnicas de Avaliação
Avaliação 360°
Contexto geral em que o indivíduo está envolvido.

Gerente
Outros
Executivos
gerentes
Colega Avaliado
Colega
do do
mesmo (auto- mesmo
avaliação)
nível nível
Subordinado Subordinado
Subordinado
APLICAR PESSOAS
 Outros métodos de avaliação:

 Método de comparação ao pares / comparação

binária – dois a dois.
 Método de Frases Descritivas – o avaliador
sinaliza apenas as frases que caracterizam o
desempenho do subordinado (sinal de + ou - ).
 Método de autoavaliação.
 Método de Avaliação por Resultados –

Administração por Objetivos.
 Métodos Mistos.
APLICAR PESSOAS
 Erros no processo de avaliação:

 Efeito Halo (generalização)

 Tendência central – avaliadores evitam
atribuir notas muito altas ou muito

baixas.
 Complacência e rigor
 Contraste: comparação do desempenho de

um indivíduo com o padrão.
 Recenticidade (acontecimentos recentes)
 Preconceitos
DESENVOLVER PESSOAS
TREINAMENTO
 Processo de aprendizagem – meio de desenvolver
competências nas pessoas e melhorar as
competências das pessoas.

 Orientado para o presente – cargo atual.
 Processo de treinamento: cíclico e contínuo
4 Etapas:
 Diagnóstico: levantamento das necessidades ou
carências.
 Desenho: planejamento de como sanar as
necessidades - programação
 Implementação: execução
 Avaliação: análise dos resultados
DESENHO
ETAPAS DO TREINAMENTO
IMPLEMENTAÇÃO
DIAGNÓSTICO
AVALIAÇÃO
1 – DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO:
•Avaliar o processo produtivo
•Retroação direta – quais são as necessidades de
treinamento?

•Visão organizacional do futuro.
•Novas tecnologias, novos processos ou produtos.
•Mapeamento das competências
Análise Organizacional
Níveis de
Análise Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
Análise do treinamento
2 – DESENHO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO – PLANEJAMENTO
Quem treinar • Treinandos

• Métodos de treinamento ou
Como treinar • recursos instrucionais
• Assunto ou conteúdo do
Em que treinar treinamento
Por quem • Instrutor ou treinador
Onde treinar • Local do treinamento
• Época ou horário do
Quando treinar treinamento
Para que treinar • Objetivos do treinamento

3 – EXECUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
/ IMPLEMENTAÇÃO
TÉCNICAS PARA TRANSMITIR O TREINAMENTO:

A) Leituras: mão única
B) Instrução programada: perguntas e respostas.
C) Treinamento em classe: em sala de aula.
D) Computer-based training (CBT): através de CDs,
DVDs com ajuda de multimídias (filme, áudio, vídeo,
animação, gráficos).
E) E-learning: permite uma rede (network), pode ser
entregue ao usuário final via computador, focaliza o
aspecto mais amplo da aprendizagem.
4 – AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO

A) Custo – valor do investimento no programa
B) Qualidade – como atendeu às expectativas
C) Serviço – se atendeu às necessidades
D) Rapidez – como ajustou aos novos desafios
E) Resultados – quais os resultados que
apresentou
4 – AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
KIRKPATRICK - 5 níveis de resultados na avaliação do

treinamento:

1 – Reação: “teste do sorriso” ou reação do aprendiz.
2 – Aprendizado: aquisição de novas habilidades e
conhecimentos.
3 – Desempenho: impacto no trabalho através das novas
habilidades e competências.
4 – Resultado: impacto do treinamento – redução de custos,
aumento da lucratividade, redução da rotatividade.
5 – Retorno do Investimento: (ROI – Return on investment)

– valor que o treinamento agregou à organização em
termos de retorno sobre o investimento feito.
DESENVOLVER PESSOAS
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E DE
ORGANIZAÇÕES:
Métodos de desenvolvimento de pessoas fora do

cargo:
 Tutoria ou Mentoring: assistência que
executivos da cúpula oferecem a pessoas que
aspiram subir a níveis mais elevados dentro da
organização.
 Aconselhamento: tutoria por parte do gerente,

para assessorar as pessoas no desempenho das
suas atividades. Ocorre quando surge algum
problema.
DESENVOLVER PESSOAS
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E DE
ORGANIZAÇÕES:
Educação e orientação para o futuro / carreira.

Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo:
- Rotação de cargos: horizontal ou vertical
- Posições de assessoria:
- Aprendizagem prática: dedicação em tempo integral a um
projeto específico.
- Atribuição de comissões: comissões de trabalho,
compartilhando a tomada de decisões.
- Participação em cursos e seminários externos.
- Simulações: estudos de caso, jogos de empresas.
- Coaching: curto prazo – gerente orientando o
subordinado.
APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL
 GESTÃO DO CONHECIMENTO
Transformar Conhecimento Tácito em Explícito

 O que é conhecimento tácito?
Inconsciente. Subjetivo. Experiências práticas.
 O que é conhecimento explícito?

Conhecimento exposto em documentos, manuais,
livros ou programa de treinamento.
ESPIRAL DO CONHECIMENTO
•do conhecimento •do conhecimento
tácito para o tácito para o
conhecimento conhecimento
tácito explícito

Socialização Externalização
Internalização Combinação
•do conhecimento •do conhecimento

explícito para o explícito para o
conhecimento conhecimento
tácito explícito
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL-
DO
 MUDANÇA ORGANIZACIONAL
3 ETAPAS (Lewin / Schein):
DESCONGELAMENTO: percepção da

1.
necessidade de mudança.
2. MUDANÇA: novas idéias e práticas são
experimentadas, exercitadas e aprendidas.
3. RECONGELAMENTO: as novas idéias e
práticas são incorporadas definitivamente no
comportamento.
Comportamentos e atitudes das pessoas

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
“É a maneira pela qual as organizações

constroem, mantêm, melhoram e organizam o

conhecimento e a rotina em torno de suas
atividades e cultura, a fim de utilizar as
aptidões e habilidades de sua força de
trabalho de modo cada vez mais eficiente”.
(CHIAVENATO)
 EDUCAÇÃO CORPORATIVA:
• Consiste em um processo contínuo de ensino /
aprendizagem. É definida a partir de estratégias
organizacionais.

• A educação corporativa propõe a disseminação do
conhecimento em toda a cadeia produtiva da
organização.
 PRINCÍPIOS FILOSÓFICOS:
 Mudança cultural
 Valorização do ser humano
 Visão sistêmica
PRINCÍPIOS METODOLÓGICOS:
 Utilização de práticas que privilegiem a interação dos
grupos.
 Valorização das experiências profissionais.

 Incentivos ao autodesenvolvimento.
 Preocupação em medir resultados e fortalecer os
papéis da liderança.
PRINCÍPIOS EMPRESARIAIS:
 Alinhamento com o planejamento estratégico.
 Preocupação permanente com a cultura e a
identidade organizacional.
 Utilização de tecnologias de gestão diversificadas.
 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS
“ A universidade corporativa deve ser encarada

como um estratégico guarda-chuva para todo

o tipo de educação, para todos os empregados
e também para os consumidores, fornecedores
e comunidade. Ela é, sobretudo um processo e
uma mentalidade que permeiam toda a
organização, e não apenas um local físico de
aprendizado”. (Eboli)
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
 Missão: formar e desenvolver talentos humanos na

gestão dos negócios.
 Objetivo principal: desenvolver e implementar

competências profissionais, técnicas e gerenciais
consideradas essenciais para a viabilização das
estratégias dos negócios.
 Objetivos globais: difundir a idéia de que o capital
intelectual será fator de diferenciação; despertar a
vocação para o aprendizado, incentivar atividades de
autodesenvolvimento; reter os melhores talentos.
 Foco do aprendizado: privilegiar o aprendizado
organizacional, fortalecendo a cultura corporativa, e
não apenas o conhecimento individual.
 Público-alvo: públicos internos e externos.
COMUNIDADE

EMPREGADOS CLIENTES
Universidade
corporativa
Outras
UNIVERSIDADE
S organizações
parceiras
FORNECEDORES
 Ênfase dos programas: concentra-se nas
necessidades dos negócios e não exclusivamente nas
necessidades individuais.

Empresas no Brasil com sistema de aprendizagem
pautado no modelo de universidade corporativa:
ABN Amro Credicard GE
Ambev Dell HSBC
Amil Editora Abril TAM
Carrefour Fiat Petrobrás
CEF Ford Xerox

 EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA:
 é a modalidade de ensino que permite que o aprendiz
não esteja fisicamente presente em um ambiente
formal de ensino-aprendizagem, assim como, permite

também que faça seu auto estudo em tempo distinto.
Diz respeito também à separação temporal e/ou
espacial entre o professor e o aprendiz.
 Formal: Faculdade e Pós-Graduação
 Informal: cursos e treinamentos
 Ambiente Virtual de Aprendizagem – AVA:
Blackboard, Moodle
 Dec. N° 5622, 19/12/2005 – (regulamenta o art.80 da Lei 9.394/1996)

 EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA:
 Comunicação:
Síncrona (simultânea) chat´s,videoconferência.
Assíncrona (não simultânea) – fórum de discussão.

 Interação entre professores(tutores) e alunos.
 Pode ser feita em qualquer lugar, a qualquer hora.
 Exige disciplina para o estudo e habilidade para
administrar o tempo.
 Redução de custos.

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Turma Prodigium - 2010

 Artefatos – produtos, serviços e padrões

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Aspectos formais e abertos:

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Aspectos informais e ocultos:

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Aprendizagem da Cultura Organizacional:

Métodos de Socialização Organizacional:

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Programa de orientação / objetivos:

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 Envolve a especificação do conteúdo de cada cargo,

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Condições básicas para desenhar um cargo:

4. Quem são os seus subordinados – autoridade.

 Descrição: relacionar o que o ocupante faz, como faz,

Turma Prodigium - 2010

 Análise: é a especificação das características,

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 Melhora o desempenho do trabalho

 Eleva a satisfação com o trabalho

 Reduz rotatividade e absenteísmo

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 Características: deve ser comunicada

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 Comissão de avaliação do desempenho

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• Não requer preparo prévio dos avaliadores.

• Tendência à generalização (Efeito halo)

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• Não requer preparo prévio dos avaliadores.

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• Tendência ao Efeito Halo (generalização)

• Considera apenas os aspectos excepcionais de

 Extremamente negativo em relação ao cargo (fracasso)

 Inspirada no princípio da Exceção de Taylor que foi

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Positivos Normais Negativos

Turma Prodigium - 2010

1. Entrevista de avaliação Inicial – avaliação do

4. Acompanhamento dos resultados.

 Inspirada na Administração por Objetivos (APO)

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 Outros métodos de avaliação:

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 Método de Avaliação por Resultados –

 Erros no processo de avaliação:

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atribuir notas muito altas ou muito

 Contraste: comparação do desempenho de

Turma Prodigium - 2010

 Processo de treinamento: cíclico e contínuo

Turma Prodigium - 2010

Análise dos cargos

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Por quem • Instrutor ou treinador

Onde treinar • Local do treinamento