GUIA DE GESTÃO

DE PESSOAS PARA
O EMPREENDEDOR:
DA SELEÇÃO À LIDERANÇA.
IDEALIZADOR
DO GLOSSÁRIO
O meuSucesso.com foi criado para promover o sucesso de
quem se mobiliza para empreender no mundo dos negócios
ou na carreira. Unindo a vontade do empreendedor com as
ferramentas e pessoas certas, é possível aprender o caminho
do sucesso. Uma escola de Insights que ensina por meio de
histórias reais de quem já teve sucesso. Ser bem-sucedido
nos negócios ou profissionalmente não é um privilégio e todos
podem aprender. Por meio dos conteúdos que produzimos,
como aulas focadas em assuntos que vão desde finanças a
vendas, Séries e Estudos de Caso, que trazem conhecimento
sobre diversos negócios e tendências do mundo empresarial,
acreditamos que podemos ajudá-lo a concretizar seu sonho
de empreender ou aprimorar ainda mais seu negócio.

Neste material, abordamos diversos aspectos que estão

relacionados à área de Gestão de Pessoas com o intuito de
ajudar o seu negócio a desenvolver tudo o que precisa para
ter uma equipe engajada e líderes bem preparados para
o desafio de comandar um time. No Guia, você aprende a
selecionar os melhores para a função ideal, além de contar
com dicas de perguntas a serem feitas no processo seletivo.
Além disso, confira dicas essenciais para perceber o perfil
comportamental de cada profissional e o que é ideal para
um líder. Você também estuda um pouco sobre como dar
feedbacks e a liderança situacional. Estude e não deixe de
anotar os insights!
 SUMÁRIO
1 SELEÇÃO E TREINAMENTO
• Saiba o que você procura
• Vá além do currículo
• Selecione bem as perguntas
• 10 perguntas para selecionar os funcionários

2 ESTILOS INTERPESSOAIS
• Altruísta-Nutridor
• Assertivo-diretivo
• Analítico-autônomo
• Incentivador-Antenado

3 FEEDBACK

4 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
• O que é inteligência emocional?
• Por que um líder precisa de inteligência emocional?
• Cinco componentes da inteligência emocional

5 LIDERANÇA SITUACIONAL
• Maturidade
• Modo de liderança
SELEÇÃO
*Este trecho foi produzido em parceria com o portal Administradores

O processo de seleção e contratação de funcionários é

algo que sempre requer atenção. Não importa o tamanho
da empresa ou sua área de atuação. É a força de trabalho
que gera os resultados do negócio ou, pelo menos, grande
parte deles. Por isso, uma escolha errada pode afetar
a produtividade da equipe inteira e comprometer sua
iniciativa. Confira alguns cuidados que você deve tomar
para não errar na hora de contratar:

SAIBA O QUE VOCÊ PROCURA

Saber apenas o título e descrição da vaga que será

preenchida não é o suficiente. É preciso compreender
que tipo de profissional e perfil a posição requer. Defina
exatamente quais as qualidades e habilidades que se
encaixam com atividades diárias do cargo, as ambições
e motivações que são compatíveis com as da empresa e
da equipe, o tipo de experiência que será um diferencial.
Com tudo isso em mente antes de admitir funcionários, as
chances de errar são menores.
VÁ ALÉM DO CURRÍCULO

Enquanto o currículo ainda é um item importante a ser

analisado na seleção de um candidato, ele não deve
ser o único. As informações contidas no documento,
como experiência profissional e dados sobre a formação
acadêmica, ajudam a entender o histórico do candidato,
mas não servem de indicativo de quem ele realmente é.
Focar demais no papel pode levar a uma interpretação
que não condiz com a realidade. Alguém que aparenta
ter a experiência perfeita para um cargo de gerência pelo
currículo, por exemplo, pode não ter nenhum traço de
espírito de liderança.

SELECIONE BEM AS PERGUNTAS

A entrevista é um momento essencial para a admissão

de funcionários. Com ela, é possível observar a postura
do candidato, sua forma de interagir e de pensar -
informações que definem se alguém é compatível com a
vaga oferecida e com a cultura organizacional da empresa.
Mas, para conseguir reações autênticas e descobrir as
motivações dos candidatos, é preciso selecionar bem
o que será questionado. Com perguntas padronizadas,
você pode conseguir apenas respostas ensaiadas
e acabar contratando funcionários desmotivados e
incapazes de se adaptarem a mudanças e adversidades.
 10 PERGUNTAS
PARA CONTRATAR
NOVOS FUNCIONÁRIOS
*Este trecho foi produzido em parceria com o portal Administradores

Encontrar os melhores profissionais, os mais adequados

às necessidade da empresa, é uma das atividades mais
importantes dentro de um negócio. Escolher de maneira
errada pode gerar desgastes e impactos sérios ao dia a
dia de uma companhia e a seus planos futuros. Por isso,
é fundamental acertar nessa hora. E saber as perguntas
certas a serem feitas é o primeiro passo. Por isso,
elaboramos aqui uma pequena lista com sugestões
para você, empreendedor. Confira:

1 POR QUE VOCÊ DEVE SER CONTRATADO?

Esta é a pergunta mais famosa e também a que
mais confunde os candidatos. Isso acontece por
que muitas vezes as pessoas não pesquisam sobre
a vaga. Os recrutadores precisam dessa pergunta
por que ajuda a identificar quais os candidatos que
estudaram para a entrevista, aqueles que conhecem
melhor o cargo e a empresa, sabendo identificar as
habilidades exigidas para ocupar a posição.

2 FALE SOBRE VOCÊ

A pergunta de aquecimento é também a mais reveladora.
Recrutadores devem observar como os candidatos
são capazes de sintetizar o histórico acadêmico e
profissional, além de como o funcionário se apresenta.
3 O QUE VOCÊ MUDARIA EM
SEU ÚLTIMO EMPREGO?
Levantando esta questão, é possível avaliar como
o funcionário se comporta eticamente em relação
ao ambiente de trabalho e ainda sua capacidade
de criticar. Fique atento à postura do funcionário,
se as críticas são construtivas ou trazem um tom
de fofoca à conversa.

4 QUAL FOI A DECISÃO MAIS DIFÍCIL

QUE VOCÊ TOMOU ATÉ HOJE?
A intenção é avaliar a capacidade de decisão do
candidato, a maneira como ele se comportou quando
foi confrontado com um problema. Não esqueça de
perguntar sobre as consequências das decisões
tomadas pelo candidato.

VOCÊ SERIA CAPAZ DE EXPLICAR O QUE É

5 DESIGN THINKING (OU OUTRO CONCEITO)
PARA O SEU SOBRINHO DE OITO ANOS?
Este é um desafio simples que é capaz de apontar se
um candidato é didático e tem um conhecimento sólido
sobre o assunto em questão. Você não precisa utilizar
necessariamente Design Thinking e pode pedir que ele
explique conceitos do marketing e administração ou
outros relacionados à vaga.

6 O QUE A PESSOA QUE MAIS TE DETESTA

DIRIA SOBRE A SUA PERSONALIDADE?
Esta é uma variação da tradicional pergunta “Qual o seu
maior defeito?”. O candidato precisa destacar um aspecto
negativo sobre sua própria personalidade e, se possível,
tornar a resposta mais inteligente.
 COMO VOCÊ REAGE QUANDO NÃO
7 CONCORDA COM O LÍDER DA EQUIPE?
Reconheça nas respostas se você está diante de uma
pessoa diplomática e sensata. Funcionários devem
saber dialogar com seus líderes e apresentar seus
pontos de vista de maneira inteligente, visando sempre
o crescimento da empresa. O objetivo do recrutador
é verificar como o candidato lida em momentos
conflituosos e suas habilidades de negociação.

8 COM QUE TIPO DE PESSOA VOCÊ TEM

DIFICULDADE DE TRABALHAR?
Outra questão que desafia o candidato a responder
de forma diplomática. Complemente perguntando
quais as características que ele valoriza em equipes.

9 O QUE VOCÊ FAZ DURANTE

SEU TEMPO LIVRE?
Os hobbies e ocupações de uma pessoa são
um reflexo de seu desenvolvimento pessoal
e da facilidade que ela tem (ou não) no
relacionamento interpessoal.

10 CONTE SOBRE UM MOMENTO EM

QUE VOCÊ PRECISOU SER INOVADOR
Peça para que o entrevistado descreva um momento em
sua carreira em que precisou abandonar antigos métodos
e inovar. Questione também como ele se relaciona com
as mídias sociais, por exemplo. Dependendo do tipo de
função que ele vai exercer, isso pode ser importante.
ESTILOS
INTERPESSOAIS
A liderança requer que você como empreendedor e
líder compreenda quais são os estilos e perfis daqueles
que estão na liderança em conjunto com você. Liderar
é uma relação e é preciso estebelecer uma relação de
confiança com os liderados. Todo indivíduo tem uma
personalidade, um estilo interpessoal que o caracteriza.

Cada perfil possui forças e fraquezas, que se usadas

em excesso, transformam-se em fatores negativos ao
seu desenvolvimento.

Dentro dos estilos interpessoais, evidenciamos abaixo

algumas características que compõem alguns tipos de
líderes, que são:
• ALTRUÍSTA-NUTRIDOR
É um líder que se preocupa com o bem-estar dos outros,
mostra-se útil e prestativo, rejeita o egoísmo e a raiva, e
questiona-se sobre a assertividade de seu trabalho.

As forças desse líder são: apoiador, confiável,

adaptável e otimista.

As Fraquezas desse líder são: submisso, crédulo,

maleável e pouco prático.

• ASSERTIVO-DIRETIVO
Esse é um líder mais competitivo, gosta de controlar e
realizar coisas por meio dos outros, é decidido e rejeita
qualquer credulidade. Vê a necessidade de ser mais
atencioso com os demais.

Forças: ambicioso, competitivo, autoconfiante e enérgico.

As Fraquezas desse líder são: rude, combativo,

arrogante e ditatorial.

• ANALÍTICO-AUTÔNOMO
É uma pessoa autossuficiente e independente. Valoriza
o planejamento e a abordagem organizada. Rejeita
emoções, respeita a lógica, os fatos e a sabedoria. Pontos
a serem desenvolvidos: ser mais confiante e atencioso.

Forças: analítico, cauteloso, metódico e justo.

Fraquezas: picuinhas, desconfiado, rígido e insensível.

• INCENTIVADOR-ANTENADO
Procura compreender as motivações de seus liderados
para explorar suas forças e trabalhar a melhoria das
fraquezas. É antenado, incentiva a busca constante
de aprendizado e atualização sobre novas tendências.
Respeita as emoções e preza a qualidade de vida
no trabalho. Paciência e tolerância são pontos que
constantemente desafiam esse líder e precisam ser
trabalhados.

Forças: otimistas, multitarefas, fácil aprendizagem,

inovadoras e insaciáveis.

Fraquezas: impaciência, ansiedade, arrogância

e autocrítica excessiva.

FEEDBACK
É preciso exercer a relação com o liderado de forma
clara, objetiva e construtiva. Além disso, é essencial
que, para o desenvolvimento de um profissional, seja
realizado constantemente feedbacks, ou seja, quando
um líder repassa ao liderado as suas impressões sobre
o que é feito ou realizado indicando se o rendimento
está satisfatório e o que pode melhorar. Ao dar um
feedback, considere alguns pontos importantes:
• Escuta ativa: a verdadeira escuta ativa envolve
todos os sentidos, auxilia a compreensão, encoraja o
compartilhamento de informação, demonstra cuidado e
respeito;

• Contra fatos não há argumentos: exemplos reais de

fatos que ocorreram, descritos com as próprias palavras
do líder;

• Destacar o que é positivo: reconhecer o que está sendo

positivo como forma de mostrar que está sendo visto;

• “Ouvindo” a emoção: quando há emoção na mensagem,

ainda que de baixa intensidade, as pessoas não se
sentem totalmente compreendidas, a menos que tanto
o conteúdo como a emoção sejam reconhecidas com
precisão;

• Assertividade: firmeza e autoridade no que se fala;

• Conclusão: Identificar se o que foi passado teve

compreensão do receptor e principalmente se foi um
papo construtivo, mesmo tendo críticas e exposição de
pontos a serem melhorados.

Como instrumento fundamental de desenvolvimento

humano, o feedback deve ser usado e bem explorado na
função de líder. É preciso entender que apoiar e corrigir os
resultados afetam o desempenho, que tem ligação direta
com o que a empresa espera.
INTELIGÊNCIA
EMOCIONAL
O que é inteligência emocional?

É a capacidade de administrar as emoções para

alcançar objetivos. As pessoas devem saber lidar com
seus medos, inseguranças e insatisfações e isso pode
determinar o quanto esse indivíduo irá conseguir êxito
em suas atividades do dia-a-dia e no longo prazo. É
uma competência que cada vez mais tem o papel de
diferenciar os profissionais e permite aqueles que a
possuem desenvolver um ambiente harmonioso e, ao
mesmo tempo, ser produtivo em ideias e resultados.
Por que um líder precisa de inteligência emocional?

Daniel Goleman, co-presidente do Consórcio para

Pesquisa a respeito da Inteligência Emocional em
Organizações, chegou à conclusão de que quanto mais
elevada a classificação de uma pessoa considerada
como sendo um executor brilhante, mais capacidades
de inteligência emocional apareceram como o motivo
para sua eficiência. Segundo pesquisas, comandadas
por ele, quando comparado os executores brilhantes
com os medianos, nas posições de liderança sênior,
aproximadamente 90% da diferença em seus perfis foi
atribuível aos fatores de inteligência emocional do que
as habilidades cognitivas.

Cinco Componentes da Inteligência emocional:

• Autoconsciência: habilidade de reconhecer e

compreender seus humores, emoções e ímpetos
bem como seus efeitos sobre os outros;

• Autocontrole: habilidade de controlar ou redirecionar

os impulsos e humores destruidores;

• Motivação: uma paixão em relação ao trabalho por

motivos que vão além do dinheiro ou status;

• Empatia: habilidade de compreender a estrutura

emocional de outras pessoas;

• Habilidade social: proficiência no gerenciamento

de relacionamentos e construção de redes.
LIDERANÇA
SITUACIONAL
A teoria desenvolvida por Paul Hersey e Kenneth
Blanchard aclara que a liderança situacional é
moldada de acordo com as variações das situações e
do momento de cada colaborador dentro do negócio.
O líder tem a capacidade de entender o momento
de seu liderado, conduzindo de forma assertiva os
colaboradores para que se desenvolvam de uma
maneira eficaz e alcancem bons resultados.

Abaixo, você confere um gráfico que evidencia como

funciona a teoria de Paul Hersey e Kenneth Blanchard,
posteriormente explicamos um pouco mais sobre as
fases de maturidade e modos de liderar.
 (Alto)

Comportamento de alto Comportamento de alto

grau de apoio e grau de direção
baixo grau de e alto grau de
direção apoio

TR
(Comportamento de apoio)

EIN
O
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E3 E2
E4 E1
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O
Comportamento Comportamento
de baixo grau de de alto grau de
apoio e baixo direção e baixo
grau de direção grau de apoio

(Baixo) (Comportamento diretivo) (Alto)

Alto Moderado Baixo

P4 P3 P2 P1

MATURIDADE
Maturidade pode ser determinada como a capacidade
de alguém tomar para si a responsabilidade de
controlar o seu próprio comportamento. Ela pode
ser definida em quatro estágios:

P1- Fase 1: subordinados são novatos na nova tarefa e ainda

não possuem capacidade para a tomada de decisões. Ainda
precisam ser desenvolvidos e possuem pouca autoconfiança.

P2 - Fase 2: os liderados chegaram a desenvolver alguma

experiência na tarefa requerida mas ainda não estão totalmente
capacitados, possuindo algumas dificuldades. Normalmente,
são motivados, porém precisam de apoio.
P3 - Fase 3: o profissional já possui um alto conhecimento da
tarefa realizada, mas sente-se desmotivado para realizar muitas
das atividades que o líder solicita.

P4 - Fase 4: o liderado tem um profundo conhecimento sobre

as atividades e tarefas realizadas, além de estar totalmente
motivado.

MODO DE LIDERANÇA
Pode ser dividido em quatro estilos, que vão ter relação
com os níveis de maturidade dos subordinados:

E1 - Direção: neste caso, o colaborador precisa aprender mais

sobre o que será executado, e o líder acompanha a realização da
atividade até o fim, passando orientações e direcionamentos.

E2 - Orientação: colaborador necessita conhecer a tarefa e

conquistar mais estímulo para executá-la. Neste caso, o líder
apoia novas ideias e compartilha conhecimento quando é
necessário.

E3 - Apoio: o líder dá apoio, porém supervisiona pouco porque

o colaborador já sabe o caminho a ser seguido. Neste caso, é
o momento de estimular o liderado a adquirir mais segurança
quando for necessário.

E4 - Delegação: é o momento em que os liderados têm mais

liberdade e autonomia, assumindo as responsabilidades com
segurança.

Portanto, ao observar o perfil do colaborador, o

líder deve lidar com cada situação encontrada na
organização. A maturidade do colaborador faz o líder
agir de modo diferente conforme a necessidade.