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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM TERMO MULTICONCEITUAL E


DINÂMICO

Conference Paper · October 2017

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4 authors, including:

Lenilson Rocha Luana Farias


Universidade Federal da Paraíba Universidade Federal da Paraíba
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Jonhatan Magno Norte da Silva


Universidade Federal de Alagoas
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Modelos matemáticos para avaliação da influência de fatores psicossociais na saúde de colaboradores industriais View project

Avaliação do nível de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT dos funcionários de um Hospital de Trauma View project

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XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
Joinville, SC, Brasil, 10 a 13 de outubro de 2017.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:


UM TERMO MULTICONCEITUAL E
DINÂMICO
Lenilson Olinto Rocha (UFPB )
lenilson3000@hotmail.com
Maria de Lourdes Barreto Gomes (UFPB )
marilu@ct.ufpb.br
Luana Marques Souza Farias (UFPB )
luanamarques.sf@hotmail.com
Jonhatan Magno Norte da Silva (UFAL )
Jonhatanmagno@hotmail.com

O termo qualidade de vida no trabalho - QVT pode ser interpretado


como multidimensional, em que autores de diversas áreas do
conhecimento postulam conceitos e modificam a ênfase da QVT
conforme o período, contexto sociocultural e o tipo de tecnologia
empregada no ambiente de trabalho. Visando facilitar essa
interpretação multiconceitual do termo QVT em futuras pesquisas, este
artigo tem por objetivo elaborar uma revisão de literatura sobre as
múltiplas definições da QVT e suas diferentes ênfases concebidas ao
longo do tempo. Para tal objetivo, foi feita uma revisão de literatura,
dado que 22 artigos foram selecionados no intervalo de 2009 a 2016,
pelas bases de dados LILACS, SCIELO, BIREME e GOOGLE
SCHOLAR, utilizando-se dos termos, individuais ou combinados,
(QVT, Qualidade de vida no trabalho, Origens da QVT, ênfases e
conceitos) nos títulos e resumos. Também foram selecionados 2 teses
de doutorado, 10 dissertações de mestrado e 4 livros para apoio.
Foram apresentadas um total de 60 definições diferentes de QVT e
suas ênfases descritas ao longo de 67 anos. Portanto, conclui-se que
não há consenso na literatura sobre uma definição objetiva da QVT,
pois a quantidade de variáveis subjetivas, que englobam os estudos do
ambiente do trabalho nas organizações, são regidas por fatores inter-
relacionados que se expressam através da individualidade do
trabalhador em meio aos estímulos (positivos e negativos) que variam
para cada ambiente de trabalho. Assim a plasticidade do termo QVT se
adapta à temporariedade dos diferentes contextos socioculturais e
tecnológicos.

Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Satisfação no


Trabalho, conceitos de QVT
XXXVII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
“A Engenharia de Produção e as novas tecnologias produtivas: indústria 4.0, manufatura aditiva e outras abordagens
avançadas de produção”
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1. Introdução

A Qualidade de Vida no Trabalho - QVT é um termo “guarda-chuva” que apresenta várias


interpretações. Devido às mudanças nas relações de trabalho, inovações nos meios de
produção e o nascimento de profissões, conceitos e ferramentas relacionados à promoção e
avaliação da QVT são elaborados por autores de diversas áreas do conhecimento.

Para a área da saúde a QVT pode ser compreendida como um elemento relevante para a
preservação da integridade física, mental e social do ser humano no que tange aos aspectos
ocupacionais; na ergonomia a QVT é tratada a partir dos estudos sobre as condições de
trabalho das pessoas, visando seu conforto laboral; já a sociologia aborda a questão da QVT
estudando a dimensão simbólica do que é compartilhado e construído socialmente durante as
relações de trabalho e a influência destas relações no contexto organizacional; a administração
atua por meio da mobilização de recursos disponíveis pela organização para obtenção de
melhorias na QVT dos seus recursos humanos; as engenharias buscam ferramentas e
tecnologias que proporcionem diferentes formas de produção, organização do trabalho e o
controle dos processos, refletindo diretamente na QVT; e na psicologia aborda a QVT a partir
da influência das atitudes internas e percepção de vida de cada pessoa em seu trabalho e o
significado intrínseco das necessidades individuais para seu envolvimento com o trabalho
(DEUS, 2006; GONÇALVES, 2011; PAULA, 2015; SOUZA, 2015; MENDONÇA, 2016).

De certo modo a QVT possui vários conceitos devido a sua natureza subjetiva, dado que
fatores emocionais, psicológicos, biológicos e sociais atuam em conjunto na percepção do que
é entendido como QVT, conforme o contexto temporal, social e tecnológico.

Visando facilitar a interpretação multiconceitual do termo QVT em futuras pesquisas, esse


artigo tem por objetivo elaborar uma revisão conceitual sobre o que é definido como QVT e
as diferentes ênfases historicamente atribuídas a esse termo.

2. Aspectos metodológicos

Esse artigo trata-se de uma revisão de literatura, a qual segundo Gil (2008) é desenvolvida a
partir de material já publicado, constituído principalmente de livros, artigos científicos,

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monografias, dissertações e teses com o objetivo de colocar o pesquisador em contato direto


com todo material relevante já escrito sobre o assunto da pesquisa.

Esse estudo buscou materiais nas plataformas de pesquisas: LILACS (Literatura Latino-
Americana e do Caribe), SCIELO (Scientific Electronic Library Online), BIREME (Centro
Latino-Americano e do Caribe de Informação em Ciências da Saúde), GOOGLE SCHOLAR
(Google acadêmico). Utilizou-se dos seguintes termos (individual e/ou combinados) nos
títulos e resumos: QVT, Qualidade de vida no trabalho, Origens da QVT, ênfases, conceitos.

Foram selecionados artigos entre os anos 2009 a 2016. Os critérios de elegibilidade na escolha
do material do estudo foram: estudos bibliográficos aprofundados sobre o tema, a
multivariedade de interpretações da QVT e o conceito de QVT aplicado às diversas áreas do
conhecimento.

3. Resultados e discussão

3.1 Artigos selecionados

Foram selecionados 22 artigos, sendo 18 artigos publicados em periódicos internacionais, 4


publicados em periódicos nacionais. Também selecionou-se 10 dissertações de mestrado e 2
teses de doutorado. Optou-se pela escolha de 4 livros bases, devido à relevância nos quais os
autores tratam do tema. Os livros, as teses e as dissertações foram utilizados como material de
apoio e suporte à pesquisa.

3.2 Origens da QVT

O termo Qualidade de Vida foi introduzido no local de trabalho no final dos anos 1950 e
ganhou importância na década de 1960 como uma forma de compreensão dos efeitos do
emprego/trabalho na saúde e no bem-estar do trabalhador (KOONMEE et al., 2010;
INDRANI; DEVI, 2014; CVETIC et al. ,2016).

Na década de 1960 tomaram impulso às iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais,


empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho
(FERNANDES, 1996; MARTINS, 2002; HELUY, 2004; NASCIMENTO et al., 2013).

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Gaurav (2012) diz que no ano de 1970 o termo QVT começou a aparecer em revistas
científicas.

Somente a partir de 1979 é que os estudos e pesquisas sobre QVT ressurgiram com grande
desenvolvimento, agora em um contexto no qual o mercado internacional se tornava cada vez
mais forte, notadamente no Japão (KUROGI, 2008).

As organizações do Ocidente começaram a se preocupar com a ameaça de uma grande


concorrência e, logo, a se interessar pelo estilo gerencial japonês, onde surgiram novas
técnicas de administração (KUROGI, 2008; OLIVEIRA, 2008; SOUZA, 2015).

Os pesquisadores Sant’Anna e Kilimnik (2011) destacam três autores que foram essenciais
para a temática da QVT, sendo-os:

a) Maslow: Que propôs a pirâmide de hierarquia das necessidades humanas, (Figura 1),
em que afirma a existência de cinco níveis de necessidades humanas distribuídas em:
fisiológicas, de segurança, sociais, de autoestima e de auto-realização. Nessa pirâmide,
os indivíduos para se interessarem pelas necessidades de níveis mais elevados,
deveriam estar com as necessidades de níveis inferiores razoavelmente satisfeitas.

Figura 1- Necessidades humanas

Fonte: Adaptado de Silva (2004)

b) Herzberg: Sugeriu que a motivação é composta por duas dimensões não relacionadas:
os aspectos e as atividades do trabalho que podem repercutir na satisfação, mas que
não contribuem para o crescimento e desenvolvimento dos empregos (fatores

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higiênicos); e os aspectos e atividade relacionados ao trabalho que efetivamente


encorajam esse desenvolvimento (fatores motivacionais).
c) McGregor: A partir de pesquisas aplicadas, buscou mapear as diversas ideias
relacionadas ao binômio indivíduo-trabalho e as agrupou em duas teorias distintas: a
teoria X e a teoria Y. Na teoria X reuniam-se as percepções sobre a natureza humana
guiada pela crença de que os indivíduos são preguiçosos, indolentes, preferem ser
dirigidos, não se interessam em assumir responsabilidades e desejam a segurança
acima de tudo. Já a teoria Y agrupa crenças sobre a natureza humana e que sugere que
o homem pode se motivado de forma adequada, comandar a si mesmo e ser criativo no
seu trabalho.

Dentre esses três autores destacados, a maior colaboração para o desenvolvimento da QVT foi
propiciada por Herzberg, ao reconhecer que os indivíduos adquirem senso de auto-realização
e sucesso por meio do próprio trabalho – e não tão somente devido a fatores do ambiente – e
ao associar a satisfação com o conteúdo do cargo ou trabalho (SANT’ANNA; KILIMNIK,
2011).

Ambas as teorias de Maslow e Herzberg contribuem para a temática do trabalho e sugerem


que quando satisfeitos os funcionários tendem a ser mais produtivos e criativos, sendo que, o
contexto de trabalho em geral tem um efeito profundo sobre funcionários e sobre a QVT
(GAKI; KONTODIMOPOULOS; NIAKAS, 2013).

Para avaliar aspectos sociais de interação do trabalhador com o meio produtivo é preciso
imaginar que diferentes pessoas reagem, ou se comportam, de maneiras distintas diante de um
mesmo cenário. As pessoas de diferentes idades, estágios de vida, experiências e valores
pessoais tendem a reagir de maneira diferente, uns dos outros, em razão do que consideram
relevantes ou irrelevantes na análise da situação, ou do evento, que lhes é apresentado
(BARBOSA FILHO, 2005; DARTEY–BAAH; AMOAKO, 2011). Com isso, a Figura 2
apresenta o modelo das necessidades humanas de Maslow relacionando com as duas
dimensões dos aspectos motivacionais proposta por Herzberg.

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Figura 2 – Maslow X Herzberg

Fonte: Adaptado de Barbosa Filho (2005)

Além das contribuições para a QVT de Maslow, Herzberg e McGregor, autores como
Sampaio (2004), Oliveira (2008) e Paula (2015) destacam as pesquisas de Elton Mayo e Kurt
Lewin por seus papéis fundamentais na temática do estudo das relações do trabalho. O
Quadro 1 elenca as principais contribuições desses autores para a QVT.

Quadro 1 – Contribuições para QVT

Autor Contexto Contribuição para o tema

Descobriu a importância das relações


Fundador da
sociais do trabalhador, observando
Elton Escola de
que a produtividade aumenta quando
Mayo Relações
isto acontece em determinados
Humanas
fenômenos de grupo.

Focalizaram os fenômenos de grupo,


Pesquisador de
mostrando que a convivência e a
Kurt Lewin Dinâmica de
participação tendem a aumentar a
Grupo
rentabilidade no trabalho.

Fonte: Adaptada de Oliveira (2008)

A Figura 3 traz um resumo das características sobre a QVT conforme a evolução das
concepções nos períodos distintos (FERNANDES, 1996; VASCOCELOS, 2001; KUROGI,
2008; OLIVEIRA, 2008, SOUZA, 2015; PAULA, 2015).

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Figura 3 – Aspectos históricos da QVT

Período Concepções
Características
(ano) evolutivas
Como uma Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como
1959 - 1972
variável melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional;
QVT como uma
1974 - 1969 mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao
abordagem
empregado como à direção.
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para
melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais
QVT como um produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo
1972 - 1975
método de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo
ou desenho de novas plantas com integração social e
técnica.
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as
QVT como um relações dos trabalhadores com a organização. Os termos
1975 - 1980
movimento “administração participativa” e “democracia industrial” eram
frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT.
Como panaceia contra a competição estrangeira, problemas
1979 a 1982 QVT como tudo de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de
queixas e outros problemas organizacionais.
1983 ao
QVT como nada No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro,
tempo
(futuro) não passará de um “modismo” passageiro.
presente

Fonte: Adaptado de Fernandes (1996) e Paula (2015)

A compreensão sobre QVT evoluiu ao longo do tempo. Na sua gênese era percebida como
sendo mais uma variável ligada ao individuo no ambiente de trabalho. Conforme o
surgimento de novos estudos na área e a evolução dos meios de produção, a QVT passou a ser
assimilada como uma abordagem que posteriormente originou um conjunto de métodos para
tornar o trabalho mais produtivo (BARROS, 2012).

As concepções evolutivas da QVT passaram de um movimento gerencial para uma parceria


entre empresas e empregados, no intuito de reduzir a baixa produtividade. Adiante a QVT
evoluiu de uma variável até chegar na definição de “como nada”, mas autores como Limongi-
França (2004), Timossi (2009), Barros (2012) e Ferreira (2014) defendem que a QVT não seja
mais uma moda gerencial e sim uma estratégia de valor com interface na gestão de pessoas.

3.3 Qualidade de vida no trabalho - QVT

A QVT tem sido estudada por vários pesquisadores de diversas áreas do conhecimento, como
por exemplo: da sociologia, psicologia, educação, administração, saúde e enfermagem
(VAGHARSEYYEDIN; VANAK; MOHAMMADI, 2010).

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Segundo Zare et al. (2012) a QVT reflete as condições reais de trabalho, e essas condições
associam-se a demandas relacionadas com a remuneração, instalações, questões de saúde e
segurança, participações na tomada de decisões, diversidade e flexibilidade do trabalho.

Para Nair (2013) além dos fatores ligados as condições de trabalho, a QVT também reflete o
relacionamento com os colegas de trabalho e a situação de vida e bem estar que o trabalhador
passa no momento.

Outros autores como Lee et al. (2013) fazem a associação direta entre a QVT e os fenômenos
subjetivos que expressam a satisfação no trabalho, visto que a percepção da QVT sofre
influências de sentimentos e valores pessoais que cada trabalhador detém.

Para Nowrouzi et al. (2015) a QVT interfere no desempenho e no compromisso dos


funcionários em vários setores (públicos ou privados), sejam estes das áreas de saúde, da
educação, entre outros. E Saif (2016) afirma que um dos pontos para atingir o sucesso em
uma organização está na busca continua para manter um nível de QVT satisfatório, dado que
os trabalhadores são os ativos mais importantes em qualquer organização, e devem ser
tratados com dignidade e cuidado.

Mas, analisar a QVT significa estudar o conjunto de interações de sentimentos e percepções


de um individuo com o ambiente de trabalho, sendo esta uma interpretação de dados
subjetivos.

Dada à complexidade de avaliar a QVT, Timossi (2009) evidencia três diferentes escolas de
pensamentos, as quais cada uma possui uma abordagem distinta sobre as dimensões que
envolvem a QVT, e são estas: escola sociotécnica; escola organizacional e escola condição
humana no trabalho.

Segundo Ferreira (2014) as características das escolas de pensamentos da QVT são:

 Escola sociotécnica: relacionamento do individuo com seu trabalho e a satisfação dos


funcionários;
 Escola organizacional: produção no trabalho, suas práticas e valores (competências,
cultura e talento);

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 Escola condição humana: aspectos biopsicossociais e ampliação do conceito saúde-


doença.

Além das escolas de pensamentos, a QVT possui duas abordagens divididas em: (1)
assistencialista - no qual o trabalhador sai do ambiente de labor por alguns minutos, na
tentativa de amenizar o sofrimento causado pelo exercício da tarefa; e (2) Preventiva - tanto
empregadores quanto trabalhadores têm participação efetiva nas ações individuais e coletivas,
iniciando com o diagnóstico do contexto de trabalho feito por todos os empregados e
empregadores, apontando os pontos que levam à satisfação e insatisfação no trabalho
(FERREIRA, 2014).

E Timossi (2009) afirma que a criação das escolas de pensamentos de QVT pode evitar que o
tema caia em descrédito ou ainda, que seja visto pelos empresários e gestores como um
modismo dos estudiosos.

As diferentes abordagens da QVT produzem resultados variados, assim como as pesquisas nas
diferentes escolas de pensamento, e tal fato contribui para que a QVT seja um estado
dinâmico resultante dos interesses dos trabalhadores e das organizações.

Por ter característica multidimensional, a QVT pode ser compreendida como um termo que
agrega vários significados de acordo com o contexto social, os perfis dos trabalhadores e o
tipo de cultural organização que é incentivada pelas instituições. Devido a essa característica
multidimensional, e para facilitar a compreensão da evolução dos estudos da QVT foi
elaborado um quadro (Figura 4) que reuni a interpretação de diversos autores sobre as
definições e ênfases dadas a QVT.

Este quadro contêm 60 conceitos que foram postulados nos últimos 67 anos, desde a origem
do termo QVT até os dias atuais. As definições estão organizadas por ordem cronológica e
apresentam os conceitos, as datas e as ênfases que cada autor inferiu sobre o que é QVT; e se
baseou-se nas obras de: Martins (2002), Limongi-França (2004), Marras (2005), Oliveira
(2008), Reddy e Reddy (2010), Sant’Anna e Kilimnik (2011), Gayathiri et al. (2013), Nair
(2013), Lee et al. (2013), Selvaraj (2014), Vilas Boas e Morin (2014), Swamy,
Nanjundeswaraswamy, Rashmi (2015) Paula (2015), Souza (2015), Ashwini e Varma (2016)
e Jain (2016).

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Figura 4 - Conceito e ênfases da QVT

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Ano Autor Definição Ênfase


Satisfação e bem-estar do individuo, Redução dos efeitos negativos do
1950 Trist com vistas a um melhor desempenho trabalho sobre a saúde física e a
do mesmo. satisfação do indivíduo.
Atendimento de necessidades e
aspirações humanas, calcado na ideia Humanização e responsabilidade social
1973 Walton
de humanização e responsabilidade com foco no poder da empresa.
social da empresa.
Condições e práticas organizacionais Eficiência organizacional e a
Davis e
1975 interferindo no bem-estar dos adequação e competência do
Cherns
indivíduos. trabalhador ao sistema organizacional.
Satisfação de necessidade pessoais
Hackman e importantes, por meio de suas
1977 Dimensões básicas da tarefa.
Sutle experiências de trabalho e de vida na
organização.

Oportunidade para o individuo


Trabalho, crescimento pessoal, tarefas
1978 Lippit satisfazer a grande variedade de
completas, sistemas abertos.
necessidades pessoais.
Experiência de humanização do
Ginzberg et trabalho sob dois aspectos: Posto individual de trabalho e
1979
al. reestruturação do emprego e grupos processo decisório
semi-autônomos.

Esforços voltados para a humanização


do trabalho, buscando solucionar
1979 Westley Pessoas, trabalho e organização.
problemas gerados pela própria
natureza das organizações produtivas.

American Como um processo de organização do


Society for trabalho que permite aos seus
Training membros em todos os níveis participar Participação de todos os envolvidos
1979
and ativamente na formação de ambientes, com o trabalho.
Developmen métodos da organização e de seus
t [ASTD] resultados.

Avaliação qualitativa da qualidade


relativa das condições de vida, Responsabilidade Social da empresa
1981 Drucker incluindo-se atenção aos agentes nos movimentos sociais, culturais e
poluidores, barulho, estética, políticos.
complexidade etc.

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São os fatores favoráveis e


1981 Keith Davis desfavoráveis dentro do ambiente de O ambiente de trabalho.
trabalho.

A concentração dos interesses de


1982 Flanagan satisfação do trabalho de um indivíduo No indivíduo.
como um fator determinante.

Esforços para melhorar a qualidade de Valorização dos cargos, mediante


1983 Werther e vida, procurando tornar os cargos mais análise de elementos organizacionais,
Davis
produtivos e satisfatórios. ambientais e comportamentais.

Maneira de pensar a respeito das


pessoas, participação na resolução de
Nadler e Visão humanista no ambiente de
1983 problemas, enriquecimento do
Lawler trabalho.
trabalho, melhoria no ambiente de
trabalho.

Belanger, Filosofia humanista aplicada por meio


Mudança e participação com foco
1983 Bergeron e da introdução de métodos sociotécnico.
Petit participativos.

Preocupação com o bem-estar do


1985 Huse e trabalho e com a eficácia Valorização dos cargos.
Cummings
organizacional.

O aumento do controle do trabalho por


1985 Stepp Autonomia no trabalho.
parte dos trabalhadores.

Importância das necessidades


Sashkin e
1987 individuais para a dinâmica do Necessidades do indivíduo.
Burke
ambiente de trabalho.

Resultante de dimensões básicas da


Moraes et
1989 tarefa, capaz de reproduzir Dimensões básicas da tarefa.
al.
determinados estados psicológicos.

Como sendo uma resposta da


organização que permita mais
1989 Robbins autonomia do funcionário nas decisões Autonomia do funcionário.
relativas a saúde e segurança no
emprego.

Incorporação e a convergência das


Kiernan e Inter-relação entre empresa e
1990 necessidades do trabalhador e da
Knutson funcionário.
empresa.

Aspectos voltados para as condições


Humanização do trabalho e amenização
Vieira e de trabalho, envolvendo variáveis
1990 dos conflitos entre o capital e o
Hanashiro comportamentais, ambientais e
trabalho.
organizacionais.

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São os esforços tanto da organização


quanto do funcionário que visam à
Sangeetha Esforços mútuos da organização e dos
1991 melhoria das condições de trabalho
Jain trabalhadores.
(segurança, salários, benefícios, carga
horária...).

Satisfação de necessidades pessoais


Bowditch e Condições de vida e cargos mais
1992
1992 importantes
importantes através
através da
da sua
sua vivência
vivência na
na satisfatórios.
Buono
Buono satisfatórios.
organização.
organização.

Conjunto
Conjunto dede fatores
fatores que,
que, quando
quando
presentes
presentes numa
numa situação
situação de
de trabalho,
trabalho,
1992
1992 Fernandes
Fernandes tornam os
tornam os cargos
cargos mais
mais satisfatórios
satisfatórios ee Humanização
Humanização do
do cargo.
cargo.
produtivos, incluindo
produtivos, incluindo atendimento
atendimento de de
necessidades
necessidades ee aspirações
aspirações humanas.
humanas.

Atendimento
Atendimento das das expectativas
expectativas quanto
quanto
aa se pensar a respeito de pessoas,
se pensar a respeito de pessoas, Visão holística.
1992
1992 Neri
Neri Visão holística.
trabalho
trabalho ee organização,
organização, dede forma
forma
simultânea
simultânea ee abrangente.
abrangente.

QVT,
QVT, emem suma,
suma, refere-se
refere-se ao
ao nível
nível de
de
satisfação, motivação,
satisfação, motivação, envolvimento
envolvimento ee
1993
1993 Bernadin
Bernadin compromisso da
compromisso da experiência
experiência individual
individual Experiência
Experiência individual.
individual.
em relação às suas linhas
em relação às suas linhas no de no de
trabalho.
trabalho.

QVT
QVT éé aa qualidade
qualidade do
do relacionamento
relacionamento Relação
Relação entre
entre oo ambiente
ambiente de
de trabalho
trabalho ee
1993
1993 Feldman
Feldman entre os
entre os funcionários
funcionários ee oo ambiente
ambiente de
de os trabalhadores.
os trabalhadores.
total de trabalho.
total de trabalho.

Satisfação
Satisfação ee bem-estar
bem-estar no
no trabalho
trabalho na
na Condições
Condições de de vida
vida ee cargos
cargos mais
mais
1994
1994 Rodrigues
Rodrigues execução da
execução da tarefa.
tarefa. satisfatórios.
satisfatórios.

Classificação
Classificação dede programas:
programas: orientação
orientação Foco
Foco motivacional:
motivacional: sobrevivência
sobrevivência com
com
familiar,
familiar, saúde, ambiente, contato
saúde, ambiente, contato ee
1995
1995 Camacho
Camacho dignidade, segurança
dignidade, segurança participação,
participação,
convívio, evolução/desenvolvimento,
convívio, evolução/desenvolvimento, auto
auto realização
realização ee percepção
percepção de
de futuro.
futuro.
cultura
cultura ee desligamento.
desligamento.

Excelência
Excelência da
da vida
vida que
que se
se deseja
deseja ee Visão humanista.
1995
1995 Oliveira
Oliveira Visão humanista.
deve ser vivida.
deve ser vivida.

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avançadas de produção”
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QVT é o conjunto de ações de uma


empresa que envolve a implantação de
melhorias e inovações gerenciais,
Preservação e desenvolvimento das
tecnológicas no ambiente de trabalho.
1996 França pessoas durante o trabalho na
A construção de QVT ocorre a partir
empresa.
do momento em que se olha a empresa
e as pessoas como um todo, o que
chamamos de enfoque biopsicossocial.

Condições favoráveis ou
Davis e Visão humanista no ambiente de
1996 desfavoráveis de um ambiente de
Newstrom trabalho.
trabalho para seus empregados.

Fatores físicos, tecnológicos e


Bem-estar do trabalhador e na
1996 Fernandes sociopsicológicos que afetam a cultura
produtividade das empresas.
e renovam o clima organizacional.

Humanização das relações de trabalho


na organização, mantendo uma relação
Visão humanista no ambiente de
1997 Burigo estreita com a produtividade e
trabalho.
principalmente com a satisfação do
trabalhador.

Conscientizar os indivíduos por meio


de processos educativos da
Silva e Programas de Qualidade de Vida e
1997 necessidade de serem capazes de
Demachi Promoção da Saúde.
gerenciar seu estilo de vida, tornando-
o mais saudável, feliz e produtivo.

QVT como tentativa de aumentar a Papeis e conflitos do novo Gerente,


1998 Rodrigues participação do empregado na com seus respectivos efeitos
administração da organização. colaterais.

QVT deve ser atingida através do


desenvolvimento de estratégias para
Atuação em relação ao sistema
1998 Rocha integração do indivíduo ao ambiente
cognitivo dos indivíduos.
organizacional tanto físico como
psicológico.

Aspectos culturais nos quais o


indivíduo está inserido e também a
Bom-
1998 infraestrutura familiar, relações Visão holística.
Sucesso
interpessoais, os conflitos e a
autoestima.

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Albuquerque melhorias e inovações gerenciais e
Condições de vida e cargos mais
1998 e Limongi- estruturais, dentro e fora do ambiente
satisfatórios.
França de trabalho, visando propiciar
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condições plenas de desenvolvimento
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humano na realização do seu ofício. avançadas de produção”
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Intervenção na organização e no
processo de trabalho, e não somente o
cumprimento
Conjunto de deações leis ouque
discussão
envolvemde
Goulart e diagnóstico
direitos dos trabalhadores.
e implementação de Visão holística.
1998
Albuquerque melhorias e inovações gerenciais ee
Sampaio Interferência nos processos mentais
1998 e Limongi- nos padrões
estruturais, culturais
dentro e fora das Condições de vida e cargos mais
do ambiente
organizações satisfatórios.
França de trabalho,a ponto de transformar
visando propiciara
cultura
condiçõesorganizacional.
plenas de desenvolvimento
humano na realização do seu ofício.
Compreende tanto os aspectos mentais
e objetivos de vida de trabalho. Os
Intervenção na organização e no
objetivos enfatizar as circunstâncias e
processo de trabalho, e não somente o
os procedimentos relacionados com as
cumprimento de leis ou discussão de
políticas de promoção, supervisão QVT como sendo a inter-relação de 8
1998 Cascio e
Goulart direitos dos trabalhadores.
1998 participativa, e condições de seguras fatores.
Visão holística.
Sampaio Interferência nos processos mentais e
de trabalho, enquanto os aspectos
nos padrões culturais das
mentais se relacionam com a
organizações a ponto de transformar a
supervisão, comunicação, liderança e
cultura organizacional.
etc.

Compreende
Importância tanto os aspectos mentais
do reconhecimento no
etrabalho.
objetivos
Propõe que de
de vida trabalho. Os
simplifiquem-se Identidade, reconhecimento e
1999 Dejours objetivos
as coisas, enfatizar
mas que asas encarem
circunstâncias
em todae transgressão no trabalho.
aossua
procedimentos
complexidade.relacionados com as
políticas de promoção, supervisão QVT como sendo a inter-relação de 8
1998 Cascio
participativa, e condições
QVT é um conceito de seguras
multifacetado que fatores.
de trabalho, enquanto os aspectos
usa a incorporação de uma hierarquia
mentais se relacionam
de percepçãos que não só com incluema
supervisão,
fatores baseadas no trabalho, comoe
comunicação, liderança
Danna e etc.
satisfação no trabalho, satisfação com QVT como sendo um conceito
1999
Griffin o salário e as relações com colegas de multifacetado.
Importância
trabalho, masdo também
reconhecimento no
fatores que
trabalho.
refletem amplamente a satisfação com a Identidade,
Propõe que simplifiquem-se reconhecimento e
1999 Dejours
as coisas, mas que as encarem em
vida e os sentimentos gerais de bem-toda transgressão no trabalho.
aestar.
sua complexidade.

QVT é um conceito multifacetado que


Necessidade de viver bem na empresa,
usa a incorporação de uma hierarquia Melhor valorização do homem na
2001 Vasconcelos pois é nela que as pessoas passam a
de percepçãos que não só incluem empresa.
maior parte de suas vidas.
fatores baseadas no trabalho, como
Danna e satisfação no trabalho, satisfação com QVT como sendo um conceito
1999
Griffin o salário e as relações com colegas de multifacetado.
trabalho, mas também fatores que
refletem amplamente a satisfação com a
vida e os sentimentos gerais de bem-
estar.

Necessidade de viver bem na empresa,


Melhor valorização do homem na
2001 Vasconcelos pois é nela que as pessoas passam a
empresa.
maior parte de suas vidas.

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Como sendo o ambiente de trabalho


favorável que apoia e proporciona aos
funcionários oportunidades de Promoções de políticas para incentivar
2001 Lau et. al.
crescimento na carreira, recompensas e o crescimento profissional.
gratificações e a segurança do
trabalho.

Ações humanitárias serão vistas como


fonte de diferenciação em um ambiente
Humanização na gestão como
2002 Martins de negócios, o qual não dá nenhuma
diferencial competitivo.
indicação de que deixará de ser
competitivo.

QVT tem sido objetivo de reflexão no


momento atual empresarial mundial,
visto que os modelos de gestão estão
enfatizados nas pessoas e na
França jr. e racionalidade das leis de mercado que Funcionários como parte integrante da
2004
Pillati regiam as empresas, já não reinam empresa.
absolutas, mas dividem lugar com
fatores que proporcionam satisfação e
fazem com que os empregados sintam-
se parte integrante da empresa.

É possível pensar também que mesmo


nas pequenas empresas organizações
há empresários de mente aberta, e com
visão voltada para o futuro, com Empresas de pequeno porte com
2005 Marras modelos avançados, imagem excelente programas de valorização dos seus
tanto de mercado quanto junto aos funcionários.
seus trabalhadores e que, portanto, se
aproxima do modelo de gestão de
empresas japonesas do tipo “Z”.

Busca da conciliação entre interesses


Dourado e Instrumento de controle dos
2005 antagônicos de trabalhadores e
Carvalho funcionários.
patrões.

É composta por dois sentidos, o


primeiro como sendo as modificações Incentivo a comportamentos que
2005 Kotze das condições negativas do trabalho e agreguem valor ao trabalho, a vida dos
o segundo como sendo a remoção funcionários e para a sociedade.
dessas condições.

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QVT é a avaliação de cerca de quatro


categorias: ambiente físico de trabalho,
fatores psíquicos e sociais no ambiente A interação entre quatro categorias no
2006 Hanna Sutela
de trabalho, sintomas de saúde e ambiente de trabalho.
estresse, a posição do mercado de
trabalho, e variáveis de base familiar.

QVT pode ser definida como a


Dalia satisfação do indivíduo com o seu
Akranavičiūt ideal de vida, de crescimento.
2007 Auto-realização.
ė, Juozas e Avaliação da qualidade de vida no
Ruževičius trabalho depende de um sistema de
valores.

QVT é vista como um conceito amplo,


que inclui remuneração justa e
Guna Seelan
adequada, condições seguras e
Rethinam, Desenvolvimento das capacidades
2008 salubres de trabalho e integração
Maimunah individuais.
social na organização do trabalho que
Ismail
permitam que um indivíduo desenvolva
e utilize suas capacidades.

QVT é determinada pelas relações


entre o sentido do trabalho, o sentido
2008 Morin Sentido do/no trabalho.
no trabalho e os demais indicadores de
qualidade de vida no trabalho.

A QVT como uma nova competência


do gestor frente ao perfil das
organizações pós-industriais. Além de
objetivar o bem-estar do indivíduo
Limonge- trabalhador, é um diferencial para o
2010 Competência dos gestores.
França administrador no que tange uma nova
competência estratégica para a gestão
adequada de uma organização,
equilibrando as necessidades das
pessoas e das empresas.

QVT é definida como a satisfação de


Neerpal várias necessidades de um indivíduo,
2010 Satisfação das necessidades.
Rathi tais como, saúde e segurança,
necessidades econômicas e familiares.

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QVT consiste em oportunidades de


participação ativa em arranjos de
grupos de trabalho ou de resolução de
Reddy e
2010 problemas que são de benefício mútuo Cooperação entre os envolvidos.
Reddy
para os empregados ou empregadores,
com base na cooperação na gestão de
trabalho.

Mosadeghral O conceito de QVT refere-se à


et al; satisfação do empregado com a vida
2011 Vagharsyyed profissional; é um fenômeno subjetivo Fenômeno subjetivo.
in; Vanaki e que é influenciado por sentimentos e
Mohamed percepções pessoais.

Movimento de reação aos métodos


tayloristas que busca ambientes de
trabalho humanizados, aumento do
Sant’Anna e
2011 bem-estar e participação efetiva dos Humanização do trabalho.
Kilimnik
funcionários na tomada de decisão
(sobre a forma do trabalho) na
organização.

QVT pode ser definida como sendo a


qualidade da relação entre os
trabalhadores e o ambiente de trabalho
Impactos gerados tanto para o
2013 Nair total e está preocupada com o clima
trabalhador quanto para a organização.
geral de trabalho, o impacto sobre o
trabalho e as pessoas, bem como,
sobre a eficácia da organização.

QVT como modelo sistêmico que


envolve indicadores ou variáveis
dependentes, fatores ou variáveis
Vilas Boas e Sistemática das variáveis que
2014 independentes, variáveis
Morin envolvem o sentindo do/no trabalho.
intermediárias, de status ou de
caracterização pessoal e variáveis de
controle.

Fonte: Autoria própria

Nota-se que a QVT assume vários significados que tentam atender as demandas dos
trabalhadores e das organizações ao longo do tempo, dado que a QVT mostra-se como um
conceito dinâmico e que se adapta às necessidades emergentes dos novos métodos de
organização do trabalho, tecnologias e do contexto sociocultural vigente.

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No trabalho de Vilas Boas e Morin (2014) foi proposto um modelo da representação gráfica
geral da QVT. Esse modelo propunha que a organização do trabalho deve ser compreendida
como um elemento determinante da saúde dos trabalhadores, bem como de seu desempenho e
atitudes no trabalho.

Segundo os mesmo autores, não basta à análise do que hoje que se apresenta ao trabalhador,
mas há o imperativo de se predizer, nos limites do possível, as tendências das futuras
necessidades de cada pessoa que se modificam ao longo da permanência do indivíduo nos
quadros da empresa.

A proposta para uma representação gráfica geral da QVT de Vilas Boas e Morin (2014) foi
atualizada recentemente por Mendonça (2016) e publicada em um evento sobre gestão de
pessoas e relações de trabalho. A Figura 5 apresenta o modelo atualizado.

Figura 5 – Modelo sistêmico da QVT

Fonte: Adaptado de Mendonça (2016)

A QVT é o entrosamento e sincronia entre funcionário e empresa, e quando é possível


trabalhar dentro desta harmonia, tanto empresas quanto funcionários ganham em
produtividade, confiança e principalmente qualidade de vida (LIMONGI-FRANÇA, 2004).

Barbosa Filho (2005) conclui que lidamos com simplificações da realidade complexa, visto
que há margens para novas reinterpretações sobre o mesmo paradigma da relação do homem

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com o trabalho. Então compreender a QVT é essencial para criar condições satisfatórias, nos
ambientes de trabalho, que atendam as demandas dos funcionários e das organizações.

4. Conclusão

Foram apresentados 60 conceitos distintos e suas ênfases sobre QVT ao longo de 67 anos. A
existência dessa quantidade expressiva de conceitos diferentes contribui para compreender a
multidimensionalidade do termo QVT, como agregador de demandas sociais, psicológicas,
biológicas, tecnológicas e também multidisciplinar, uma vez que se utiliza de vários
conhecimentos da ciência para tornar possível a avaliação das demandas dos trabalhadores no
ambiente de trabalho.

Pode-se concluir que não há consenso na literatura sobre uma definição objetiva da QVT, pois
a quantidade de variáveis subjetivas, que englobam os estudos do ambiente do trabalho nas
organizações, são regidas por fatores inter-relacionados que se expressam através da
individualidade do trabalhador em meio aos estímulos (positivos e negativos) que variam para
cada ambiente de trabalho.

Portanto, quando se estuda a QVT, na verdade o pesquisador estuda as tendências mais


frequentes que determinados grupos expressam sobre as variáveis da Qualidade de Vida no
Trabalho, dado que a plasticidade do termo QVT se adapta à temporariedade dos diferentes
contextos socioculturais e tecnológicos.

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