Gestão de Carreira

WBA0327_V1.
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Gestão de Carreira
Gestão de Carreira
Autoria: Daniela Miranda Suto
Como citar este documento: SUTO, Daniela. Gestão de Carreira. Valinhos: 2016.
Sumário
Apresentação da Disciplina 04
Unidade 1: Carreira Profissional 06
Assista a suas aulas 28
Unidade 2: Trajetória Profissional 41
Unidade 3: Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional 70
Unidade 4: Competências para o Sucesso na Carreira Profissional 96
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Gestão de Carreira
Autoria: Daniela Miranda Suto
Como citar este documento: SUTO, Daniela. Gestão de Carreira. Valinhos: 2016.
Sumário
Unidade 5: Visão de Futuro 122
Unidade 6: Planejamento de Carreira 142
Unidade 7: Empregabilidade: Crescer na Empresa 165
Unidade 8: Empregabilidade: Crescer no Mercado 185
3
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Apresentação da Disciplina
Desde muito pequenos somos de uma carreira? Quais as tendências de

confrontados com a seguinte questão: “O mercado? E muitas outras questões.
que você quer ser quando crescer?” Esta Todas essas reflexões são extremamente
pergunta nos inquieta desde a mais tenra importantes, porque, para a maioria
idade, momento fundamental no processo das pessoas, a carreira é o que dá maior
de estruturação da personalidade. Com significado à vida, o que lhe atribui
o passar dos anos, esta pergunta, por identidade (“sou engenheiro, sou
vezes tão incômoda, muda de roupagem e médica”) e acaba sendo responsável por
passa a ter versões mais elaboradas: Quais boa parte da satisfação e realização que
fatores são determinantes para a escolha experimentam na vida.
de uma carreira? O que garante que
estou realizando as melhores escolhas? O tema “carreira” vem sendo estudado ao
O que devo priorizar: sucesso financeiro longo dos anos, por muitas instituições,
ou realização pessoal? Como saber quais com um grande e desafiador objetivo de
competências possuo? Quais são os desmistificar a relação entre as pessoas
potenciais e pontos fortes que possuo e e o trabalho, tentando trazer luz sobre os
como utilizar isso a meu favor na escolha determinantes das escolhas profissionais.
Afinal, como explicar tantas inquietações,
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frustrações e ansiedades quanto à escolha
e à gestão da carreira? Atualmente temos
clareza de que as carreiras são muito
imprevisíveis, principalmente no mundo
globalizado em que estamos inseridos, o
que contribui para o desafio pessoal que
envolve esta gestão.
Quem é, em última instância, o responsável
pela gestão da carreira? O indivíduo ou a
instituição que o emprega?
Uma das propostas dessa disciplina é,
justamente, trazer respostas a estas
questões, apresentar discussões,
conteúdos complementares e ainda
adicionar maiores questionamentos, que
nos façam crescer, em direção a uma
gestão de carreira ainda mais efetiva.
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Unidade 1
Carreira Profissional
Objetivos
1. Apresentar os principais conceitos

relacionados à carreira profissional;
2. Contextualizar a evolução do conceito
de carreira, apresentando as mudanças
sociais, econômicas e comportamentais
ocorridas nas últimas décadas e seus
impactos na natureza do trabalho e na
gestão da carreira;
3. Apresentar os papéis e responsabilidades
de indivíduos e organizações no que tange
à gestão de carreira, no cenário atual.
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1. Introdução
Segundo Wilkoszynski e Vieira (2013), inicialmente, logo após a Segunda

estamos vivenciando um turbilhão de Guerra Mundial. Posteriormente houve
mudanças jamais visto anteriormente na o nascimento das relações formais de
história. Em termos econômicos e sociais, trabalho, o surgimento dos sindicatos
observam-se ganhos com relação a bens fortes, a possibilidade da estabilidade, o
materiais, saúde, conforto, aumento de enriquecimento e a melhoria da qualidade
expectativa de vida, participação na vida de vida, o que mudou a natureza do
política. Entretanto, concomitantemente, trabalho.
podem ser observados efeitos nocivos, Com a transformação do mundo em um
como desemprego, crise de identidade, ambiente mais complexo, mais global e
fragilização do ser humano, exclusão, mais diversificado, tornou-se muito mais
aumento do estresse, danos ao meio difícil para as organizações realizarem o
ambiente. controle e o gerenciamento da carreira de
De acordo com Sennett (2006, apud seus membros (SCHEIN, 2007).
WILKOSZYNSKI e VIEIRA, 2013), o Podemos observar, neste contexto, um
contexto profissional sofreu profundas cenário econômico e social que propicia o
transformações nas últimas décadas, aparecimento de carreiras vinculadas, em
marcado pelo assistencialismo,
7/206 Unidade 1 • Carreira Profissional
parte, às oportunidades oferecidas pelas
organizações e pelo mercado em geral,
mas predominantemente relacionadas
às necessidades pessoais e familiares Para saber mais
dos trabalhadores. A gestão da carreira, As primeiras utilizações do termo
responsabilidade anteriormente atribuída empregabilidade datam do início de 1900, na
à organização, atualmente recai, cada vez Grã-Bretanha, para separar os empregáveis dos
com maior frequência e intensidade, sobre não empregáveis. Nos Estados Unidos o termo
o indivíduo, como ator do seu processo começou a ser utilizado em 1929, com o mesmo
de construção e evolução profissional. sentido. Basicamente, a palavra empregabilidade
(ARTHUR; INKSON; PRINGLE, 1999). Do era utilizada para identificar aqueles que podiam
indivíduo exige-se um conjunto muito ser considerados válidos e imediatamente
mais amplo de competências, chamado disponíveis para o mercado de trabalho, ou seja,
de empregabilidade, que o capacite economicamente produtivos.
a enfrentar as rápidas mudanças do <http://www.portal.fae.ufmg.br/seer/index.
cenário ocupacional. (HEIJDEN; LANGE; php/trabedu/article/viewFile/1012/874>
DEMEROUTI; HEJDE, 2009).

Estas mudanças no mundo e na natureza atual dos vínculos com as organizações
do trabalho trouxeram ganhos, entre e do acirramento das exigências para se
outras coisas, como o aumento das manter em um emprego, veem-se diante
possibilidades de mobilidade no mercado de uma nova demanda: sair de uma postura
de trabalho. Contudo, se faz necessário, passiva com relação à carreira, para uma
por parte dos trabalhadores, na maioria dos atitude ativa, tornando-se responsáveis
casos, a adaptação e flexibilização de seu pela gestão das suas escolhas profissionais
planejamento inicial de carreira, uma vez e conquista do seu espaço e sucesso.
que atualmente as empresas não oferecem Em sua obra, Wilkoszynski e Vieira (2013,
segurança de emprego, tampouco a p. 41) perguntam-se: “qual é o impacto
estabilidade de carreira (DUTRA, 2010). dessas transformações na estruturação
Segundo Wilkoszynski e Vieira (2013), neste das carreiras na atualidade e como os
novo contexto há um incentivo para que as indivíduos e organizações percebem e
pessoas construam sua empregabilidade reagem às mudanças observadas?”
e sua evolução profissional, como um
esforço autônomo, independente de um
vínculo estável com uma organização.
As pessoas, conhecedoras da fragilidade
posições de trabalho, atividades e
Link responsabilidades, de propriedade do
indivíduo.
Carreiras contemporâneas: desafios e
contradições frente às mudanças do mundo do Os autores ainda ampliam a definição de
trabalho. Disponível em: <http://www.revistas. carreira como: (a) um conjunto de eventos
unilasalle.edu.br/index.php/desenvolve/ ou situações, composto por posições de
article/view/1045/783>. Acesso em: trabalho, responsabilidades ou atividades,
02/08/2016. e decisões relacionadas ao trabalho e
(b) as interpretações subjetivas dessas
1.1 Carreira profissional situações relacionadas ao trabalho,
como aspirações, expectativas, valores,
De acordo com Greenhaus, Callanan necessidades e sentimentos a respeito
e Dodshalk (2009), a carreira pode ser dessas experiências laborais. Explicam
entendida pela perspectiva da propriedade: que o conceito de carreira não pode ser
se da organização ou do indivíduo. Por um entendido separadamente, (a) ou (b),
lado, como um conjunto de ocupações, somente os fatos e ordem cronológica dos
propriedade de uma organização, ou por acontecimentos profissionais ou somente
outro, como uma história de diferentes a interpretação desses acontecimentos
e expectativas subjetivas, pois isso
empobreceria o entendimento desse
conceito complexo. A carreira tem que
ser compreendida como sua história Para saber mais
concreta e como a interpretação subjetiva O termo Carreira vem do latim “Carraria”, que
do indivíduo sobre esta história, com suas significa caminho para carros. Em torno de 1530,
aspirações, sonhos, expectativas e valores. a palavra carreira era utilizada para identificar
(GREENHAUS; CALLANAN; DODSHALK, um caminho, ou o percurso do Sol até o céu. Por
2009) volta de 1590, nas disputas de Justa, um esporte
medieval, em que dois cavaleiros competiam
entre si, utilizando diversas armas, a palavra
carreira era utilizada quando um cavalo tinha
um desempenho melhor, quando se dizia que o
cavalo passou uma carreira em seu oponente.
<http://www.scielo.br/pdf/rae/v36n1/
a03v36n1.pdf >

Para Schein (2007), o mundo de para onde se está direcionando a
organizacional está em processo de franca própria carreira. Em contraste com a
metamorfose. Ninguém pode negar o carreira externa, que seria entendida como
fato de que inúmeras transformações os estágios formais e os papéis que são
vêm ocorrendo globalmente, sob várias definidos pela organização, através dos
denominações, por exemplo: downsizing, quais o indivíduo desenvolve expectativas
reengenharia e organização que de carreira dentro de uma estrutura
aprende. Estas mudanças no ambiente ocupacional.
ocupacional têm profundas implicações no Detalhando ainda mais os conceitos
desenvolvimento das carreiras no futuro. propostos por Schein (2007), a carreira
O autor questiona o quanto, diante de um interna é a representação e/ou
cenário de profundas transformações, interpretação interna que o indivíduo
o conceito de carreira organizacional tem sobre sua atividade profissional e a
ou carreira externa ainda encontra importância desta função em sua vida.
espaço de prevalência. Considera que a Por outro lado, a carreira externa diz
tendência será o que ele denomina de respeito aos eventos concretos de uma vida
carreira interna, um conceito que pode ser profissional, como emprego, promoções,
entendido como: a interpretação subjetiva para que se alcance sucesso.
Para Kannan (2007), construir uma Para Clarke (2008), a questão que deve ser
carreira não diz respeito mais a encontrar refletida é: qual o espaço que a carreira
o emprego certo e mantê-lo, mas está tradicional ocupa no cenário ocupacional
relacionado a fazer constantes escolhas atual? Muitos consideram que ainda há
profissionais em resposta a um mercado de bastante espaço para a carreira tradicional,
trabalho em constante mudança. uma vez que as carreiras organizacionais
Clarke (2008) ressalta que o foco ainda se constituem como uma boa opção
do indivíduo não deve ser mais na para os que buscam segurança, maior
segurança do trabalho, mas sim nas suas estruturação e certa estabilidade.
competências de empregabilidade, que
devem estar em constante renovação.
Os profissionais devem adotar o
autogerenciamento da carreira e mensurar
Link
Como as relações de trabalho estão mudando?
o sucesso através de indicadores subjetivos
Breve reflexão apontando as tendências de
de sucesso, como realização, felicidade,
mudanças das relações trabalhistas no Brasil.
bem-estar (indicadores psicológicos),
Disponível em: <https://www.youtube.
ao invés de medidas objetivas, como
promoções ou outros indicadores com/watch?v=kKJhfXce0Jk>. Acesso em:
relacionados ao status. 19/08/2016.

1.2 Conceituação e o termo gestão de carreira origina-se
Contextualização da carreira nas últimas décadas do século XX, com a
profissional premissa de que as organizações devem
se preocupar com o gerenciamento da
De acordo com Chanlat (1995), o conceito carreira de seus funcionários (CHANLAT,
de carreira aparece durante o século XIX, 1995).
podendo então ser considerado uma Segundo Chanlat (1995), a palavra gestão
abordagem recente. Segundo o autor, o torna-se o termo da moda. Caberia à
conceito de carreira nasce marcado pelas gestão de carreira fazer o alinhamento
seguintes características: divisão social entre os interesses das organizações e das
e sexual; estabilidade; progressão linear pessoas, trazendo à tona o melhor de cada
vertical e enriquecimento. Num período parte.
em que as relações laborais se embasavam
na continuidade por longo prazo e na Chanlat (1995) ainda reforça que
lealdade entre empregado e empregador, diferentemente da sociedade feudal,
o entendimento do que era carreira estava onde a divisão de classes era rígida e
relacionado às ocupações e cargos dentro inflexivelmente estabelecida em: Clero,
das organizações. Mais especificamente, Nobreza e Terceiro Estado, composto
pelos artesãos, camponeses e mercadores,
a sociedade capitalista industrial está com consequência de prolongamento
fundamentada nos ideais de igualdade da vida ativa profissional; mudança das
e liberdade, no êxito individual e no organizações familiares, muitas vezes
progresso socioeconômico. compostas por variadas configurações,
Afirma que, dentro deste cenário, construir incluindo casais com jornadas e carreiras
uma carreira é possível para todos, mesmo duplas; assim como a busca pessoal
que isso, na prática, não seja o que de fato pela autorrealização, pelo crescimento,
ocorre. “A ideologia individual de êxito, a desenvolvimento e aprendizado pessoal
despeito de seus limites, está no centro da contínuo.
ordem social moderna. É neste momento Magalhães (2011, apud ZARDO, 2016)
que a carreira, no sentido moderno, nasce ressalta que a permanência no mesmo
(CHANLAT, 1995, p. 69).” trabalho, durante longo período de tempo,
Para Sullivan e Baruch (2009), a partir não se configura mais como modelo de
dessas mudanças quanto ao cenário carreira de sucesso. Para o autor, a gestão
profissional, os indivíduos também da carreira está sendo transferida, cada
estão mudando seus comportamentos e vez mais, das mãos da organização para a
atitudes com relação à carreira, levando responsabilidade do trabalhador.
em consideração: aumento da longevidade
Greenhaus, Callanan e Dodshalk (2009, • Estabelece objetivos de
p.12) definem gestão de carreira como: carreira realistas, com base no
“um processo pelo qual os indivíduos autoconhecimento e nas informações
desenvolvem, implementam e monitoram do mercado;
objetivos e estratégias de carreira”. • Elabora e implementa um plano de
Acrescentam que a gestão de carreira pode ação para atingir seus objetivos de
ser descrita como um processo dinâmico carreira;
em que o indivíduo: • Obtém feedback sobre a efetividade
• Coleta informações relevantes de suas ações.
sobre si mesmo e sobre o mundo do
trabalho;
• Identifica seus talentos, interesses,
valores, estilo preferido de vida, bem
como, possibilidades de atividades
profissionais correlatas;

1.3 Papel da empresa e papel
dos colaboradores na carreira
Para saber mais profissional (a gestão de
A opção da escolha de carreira/escolha de uma carreira e a gestão da carreira)
profissão é relativamente recente, datando do
período pós-Revolução Industrial. Antes disso, Para que possamos entender o papel
as profissões, ou ocupações, eram definidas da empresa e dos indivíduos na gestão
de acordo com habilidade, local de habitação, da carreira, precisamos compreender
atividade da família, casta, tradição. Por profundamente as mudanças na natureza
exemplo, na Idade Média, uma criança nascida do trabalho e os impactos na carreira.
em uma família de ferreiros não precisaria se Segundo Greenhaus, Callanan e Godshalk
preocupar com sua futura ocupação, pois seria, (2009), houve mudanças fundamentais na
inevitavelmente, um ferreiro. natureza do trabalho:
<http://pepsic.bvsalud. • Maior descentralização – hierarquias
org/scielo.php?script=sci_ cada vez mais achatadas, com cada
arttext&pid=S1679-33902011000200008> vez menos níveis de gerenciamento;
• Aumento da flexibilidade – jornadas
de trabalho flexíveis (meio período, Os autores ainda ressaltam outro
horário flexível), contratos de aspecto extremamente importante
trabalho flexíveis (prestação de para o entendimento desses papéis e
serviços); responsabilidades, que foi a mudança
• Alta competitividade – exigências do contrato psicológico de trabalho,
técnicas cada vez maiores, alta entendendo-se por contrato psicológico
especialização e acesso à tecnologia; de trabalho o acordo verbal, subjetivo e
cultural, que é transmitido do empregador
• Globalização – abertura das a empregado, sem registro formal. O
fronteiras para realização de que esse novo contrato psicológico de
negócios com o mundo todo; trabalho propõe é que, ao invés de trocar
• Projetos conduzidos dentro de desempenho e lealdade por estabilidade
estruturas de times autogerenciáveis e segurança no trabalho, os profissionais
– foco no trabalho em equipe e na têm que ser flexíveis quanto a aceitar novos
liderança por influência; desafios e responsabilidades, bem como
estarem dispostos a desenvolver novos
• Busca por equilíbrio entre vida
conhecimentos e habilidades, para atender
profissional e pessoal, qualidade de
às necessidades das organizações.
vida, bem-estar.
Em contrapartida, a organização justamente encontrar um equilíbrio entre
já não oferece mais a promessa do estas duas forças. Considera ainda que
emprego eterno, estável e seguro, é nesse contexto que se faz necessária
mas de empregabilidade, através da a implantação de sistemas de carreiras
disponibilização de oportunidades efetivos.
de aprendizagem e desenvolvimento Kannan (2007) acrescenta que o novo
contínuos. Assim, a responsabilidade paradigma de gerenciamento de carreira
da organização, que anteriormente era reconhece que o desenvolvimento da
entendida como sendo o emprego, passa carreira é um processo a longo prazo,
a ser o oferecimento de condições para que é construído através de aprendizado
que o trabalhador mantenha e desenvolva contínuo, desenvolvimento e domínio
sua empregabilidade. (GREENHAUS; de uma atividade. Este processo permite
CALLANAN; GODSHALK; 2009). que as pessoas estejam no controle das
O gerenciamento da carreira, para Kannan suas próprias carreiras, conseguindo
(2007), deveria envolver um alinhamento determinar se terão foco e direcionamento
entre as expectativas de progressão da para a estabilidade ou para a flexibilidade,
força de trabalho e as necessidades da realizando as mudanças e adaptações
organização. Para o autor, o desafio seria necessárias ao longo do caminho.
Se, por um lado, a responsabilidade pela
gestão da própria carreira, pelo indivíduo é
grande, Kannan (2007) ressalta mais uma
vez a importância da responsabilidade
da organização, apontando que a criação
de um ambiente que privilegiasse
o desenvolvimento contínuo, como
Link
Qual o meu papel e o da empresa na gestão de
constantes avaliações, análises e
carreira? Qual é a responsabilidade da empresa
acompanhamentos das expectativas
e do funcionário quando o assunto é gestão
e necessidades da força de trabalho,
de carreira? Disponível em: <https://www.
deveria ser o objetivo principal de todas as
youtube.com/watch?v=M9SLxxwtCDE>.
iniciativas de gerenciamento de carreira.
Acesso em: 19/08/2016.
Essa responsabilidade da organização,
em prover um ambiente propício ao
desenvolvimento da empregabilidade,
auxilia na retenção de talentos, nesse
cenário de intensa competitividade pelo
capital intelectual. (KANNAN; 2007)

Glossário
Dowsizing: termo em inglês que significa enxugamento ou otimização da burocracia
corporativa. Trata-se de uma técnica de reestruturação organizacional com o objetivo de
eliminar processos desnecessários, tornando a empresa mais rápida e objetiva.
Progressão Linear Vertical: promoções que ocorrem com certa previsibilidade, verticalmente,
ou seja, hierarquicamente. Exemplo: Analista financeiro para supervisor financeiro.
Progressão Horizontal: promoções que ocorrem horizontalmente, ou seja, através do
desmembramento dos cargos por níveis de especialização. Exemplo: Analista de RH para
Business Partner (Consultor Interno de RH).
Reengenharia: sistema de administração que leva as organizações a se manterem competitivas
no mercado e atingirem suas metas, através da reformulação de processos e atividades. O
dowsizing faz parte da reengenharia.

?
Questão
para
reflexão
Você aprendeu neste tema o que é carreira, entendeu como a

concepção de carreira foi se modificando através dos tempos
e pôde compreender os papéis e as responsabilidades dos
indivíduos e das organizações no que se refere à gestão da
carreira.
Para reflexão, escreva um texto com suas próprias palavras
(no mínimo 300 palavras), com base na sua própria opinião,
respondendo à pergunta: De quem é a responsabilidade pela
gestão da carreira – do indivíduo ou da organização? Explique.
22/206
Considerações Finais (1/2)
• O termo carreira pode ser definido de diversas formas, sendo as mais

comuns: conjunto de cargos ou posições dentro de uma estrutura
organizacional, ou trajetória profissional de um indivíduo, através de vários
cargos e atividades profissionais.
• Estamos vivenciando mudanças sociais, econômicas, políticas e
comportamentais, sem precedentes. Estas mudanças impactaram
profundamente a natureza do trabalho e, consequentemente, a forma de
gestão da carreira.
• A gestão da carreira, no passado, era delegada às organizações, que
adotavam uma postura paternalista, administrando a progressão de
seus funcionários, marcada por promoções verticais, previsibilidade e
estabilidade.
23/206
• Atualmente, há um foco intenso em se atribuir 100% da responsabilidade
da gestão da carreira ao próprio indivíduo, porém não se pode
desconsiderar o papel da organização em promover um ambiente que
propicie crescimento, desafio e aprendizado contínuos, de forma a auxiliar o
indivíduo a manter e aumentar sua empregabilidade.
24/206
Referências
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ReCaPe/article/view/28022/19724>. Acesso em: 16/08/2016.

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28/206
Questão 1
1. Greenhaus, Callanan e Dodshalk (2009) ampliam a definição de carreira,
como: (a) um conjunto de eventos ou situações, composto por posições
de trabalho, responsabilidades ou atividades, e decisões relacionadas ao
trabalho e (b) as interpretações subjetivas dessas situações relacionadas
ao trabalho, como aspirações, expectativas, valores, necessidades e
sentimentos a respeito dessas experiências laborais. Explicam que o
conceito de carreira não pode ser entendido separadamente – só (a) ou só
(b). Por quê?
a) Porque somente com o alinhamento das definições (a) e (b) é que teremos um claro
entendimento do conceito de empregabilidade.
b) Porque (a) não existe concretamente sem (b).
c) Pois isso empobreceria o entendimento desse conceito complexo. A carreira tem que ser
compreendida como sua história concreta (a) e como a interpretação subjetiva do indivíduo
sobre esta história (b).
29/206
Questão 1
d) Porque na verdade (b) não existe. Devemos levar em consideração a história concreta do
indivíduo, ou seja (a).
e) Na verdade pode ser explicado separadamente sim.
30/206
Questão 2
2. Para Schein (2007), o mundo organizacional está em processo de
franca metamorfose. O autor questiona o quanto, diante de um cenário
de profundas transformações, o conceito de carreira organizacional
ou carreira externa ainda encontra espaço de prevalência. A partir
desta perspectiva, carreira externa ou carreira organizacional pode ser
entendida como:
a) Estágios formais e papéis que são definidos pela organização, através dos quais o indivíduo
desenvolve expectativas de carreira dentro de uma estrutura ocupacional. Eventos
concretos de uma vida profissional, como emprego e promoções, para que se alcance
sucesso.
b) Os três primeiros empregos remunerados da vida de uma pessoa.
c) A escolha vocacional de um indivíduo, desde sua opção escolar por um colégio técnico,
depois por uma formação específica no estudo superior.
31/206
Questão 2
d) A interpretação subjetiva de para onde se está direcionando a própria carreira e/ou a
representação interna que o indivíduo tem sobre sua atividade profissional e a importância
desta função em sua vida.
e) A carreira de uma terceira pessoa na organização, externa ao indivíduo, como um chefe, ou
um colega de departamento.
32/206
Questão 3
3. Schein (2007) questiona se, em um cenário de profundas
transformações, o modelo de carreira externa ou organizacional ainda
persiste. Considera que a tendência será o que ele denomina de carreira
interna, um conceito que pode ser entendido como:
a) Estágios formais e papéis que são definidos pela organização, através dos quais o indivíduo
desenvolve expectativas de carreira dentro de uma estrutura ocupacional. Eventos
concretos de uma vida profissional, como emprego e promoções, para que se alcance
sucesso.
b) O planejamento de carreira que alguém faz desde o momento em que decide o que vai
fazer profissionalmente.
c) A carreira que alguém escolhe seguir, mas que guarda para si, internamente, até que
chegue o momento de compartilhar com outras pessoas.
33/206
Questão 3
d) A interpretação subjetiva de para onde se está direcionando a própria carreira e/ou a
representação interna que o indivíduo tem sobre sua atividade profissional e a importância
desta função em sua vida.
e) A experiência profissional de alguém, associado aos seus conhecimentos, habilidades e
atitudes.
34/206
Questão 4
4. Dutra (1996) divide os modelos de carreira em: tradicional e moderno.
Para o autor, quais são as características do modelo tradicional e do
modelo moderno?
a) Tradicional – previsibilidade, progressão linear vertical e instabilidade no emprego.

Moderno – imprevisibilidade, progressão horizontal descontinuada e estabilidade no
emprego.
b) Tradicional - previsibilidade, progressão linear vertical e estabilidade no emprego.
Moderno – imprevisibilidade, progressão horizontal descontinuada e instabilidade no
emprego.
c) Tradicional – imprevisibilidade, progressão horizontal descontinuada, instabilidade no
emprego.
Moderno – previsibilidade, progressão vertical linear e estabilidade no emprego.
35/206
Questão 4
d) Tradicional - imprevisibilidade, progressão linear vertical, instabilidade no emprego.
Moderno – previsibilidade, progressão horizontal descontinuada e estabilidade no
emprego.
e) Tradicional – previsibilidade, progressão vertical descontinuada e emprego flexível.
Moderna – imprevisibilidade, progressão horizontal linear, emprego público.
36/206
Questão 5
5. O gerenciamento da carreira, para Kannan (2007), deveria envolver um
alinhamento entre as expectativas de progressão da força de trabalho e
as necessidades da organização. Para o autor, o desafio seria justamente
encontrar um equilíbrio entre estas duas forças.
A partir desta perspectiva:

I – Toda responsabilidade pelo gerenciamento da carreira é do indivíduo.
II – Toda responsabilidade pelo gerenciamento da carreira do indivíduo é da organização.
III – Cabe ao indivíduo assumir o gerenciamento da sua carreira, traçando para si metas e
objetivos profissionais, assumindo responsabilidade pelo seu desenvolvimento e sucesso
profissional.
IV - Cabe à organização implantar planos efetivos de carreira, programas de compensação
atrativos, de forma a reter os talentos e a criar um ambiente que propicie ao indivíduo o
desenvolvimento contínuo de sua empregabilidade.
37/206
Questão 5
Quais afirmações são corretas?
a) Todas as afirmações são corretas.
b) I e III.
c) II e IV.
d) III e IV.
e) Nenhuma das afirmações é correta.
38/206
Gabarito
1. Resposta: C. 3. Resposta: D.
Pois isso empobreceria o entendimento A interpretação subjetiva de para onde se

desse conceito complexo. A carreira tem está direcionando a própria carreira e/ou
que ser compreendida como sua história a representação interna que o indivíduo
concreta (a) e como a interpretação tem sobre sua atividade profissional e a
subjetiva do indivíduo sobre esta história, importância desta função em sua vida.
com suas aspirações, sonhos, expectativas
e valores (b). 4. Resposta: B.
2. Resposta: A. Tradicional - previsibilidade, progressão

vertical linear e estabilidade no emprego.
Estágios formais e papéis que são Moderno – imprevisibilidade, progressão
definidos pela organização, através dos horizontal descontinuada e instabilidade
quais o indivíduo desenvolve expectativas no emprego.
de carreira dentro de uma estrutura
ocupacional. Eventos concretos de
uma vida profissional, como emprego e
promoções, para que se alcance sucesso.
39/206
Gabarito
5. Resposta: D.
III e IV. No cenário atual, tanto o

indivíduo quanto a organização
possuem responsabilidade no que
tange ao gerenciamento de carreira. Ao
indivíduo cabe a responsabilidade pelo
direcionamento e gestão da sua própria
carreira e à organização a responsabilidade
por manter um ambiente atrativo,
desafiador, capaz de reter talentos, onde
o aprendizado e crescimento sejam
contínuos.
40/206
Unidade 2
Trajetória Profissional
Objetivos

relacionados à história de vida,
trajetória profissional, realizações e
sucesso profissional;
2. Apresentar diversas interpretações
de sucesso e seu significado
subjetivo;
3. Apresentar as definições de
competências e o conceito e
competências envolvidas na Carreira
Inteligente.
41/206
1. Introdução
A trajetória profissional faz parte de algo Moggi e Burkhard (2003) afirmam que
maior e mais complexo, que denominamos biografia e carreira são dois fundamentos
história de vida. Não é possível fazer a das nossas vidas e que um não pode ser
análise da trajetória profissional sem levar elaborado sem o outro. São conceitos
em consideração a história de vida do interdependentes. “Da qualidade do
indivíduo. nosso trabalho, das oportunidades para
A história de vida pode ser chamada de aprender, do grau de realização profissional
biografia. Para Moggi e Burkhard (2003, e da satisfação pessoal que o trabalho
p. 5), “nossa história de vida ou a nossa nos oferece depende em grande parte
biografia individual é um filme único, raro, a qualidade de nossas vidas (MOGGI;
pessoal e exclusivo”. Para os autores, a BURKHARD, 2003, p. 9)”.
soma de experiências que vivemos ao Ao entender que história de vida e
longo da vida compõe nossa biografia trajetória profissional estão estritamente
individual, que deve ser encarada como interligadas, necessário se faz
patrimônio existencial e administrada com compreender o significado da realização
responsabilidade intransferível. profissional e sucesso.
Para Costa (2013), a realização profissional
está ligada à avaliação subjetiva da
42/206 Unidade 2 • Trajetória Profissional
trajetória profissional, relacionada ao sentimento de felicidade e satisfação com a carreira.
O sucesso, na literatura especializada, confunde-se com realização profissional e pode ter
inúmeras interpretações, por se tratar de um evento subjetivo.
Baruch (2004, apud ROCHA, 2013) considera que o sucesso na carreira é advindo da
realização interna proveniente do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e entre a
liberdade e a autonomia. Nesse sentido, para se alcançar o sucesso, em qualquer uma de suas
interpretações, é imperativo o desenvolvimento de competências.
Chiavenato (2002), utiliza além do conceito de competências, o termo competências básicas,
que define como:
“Competências básicas – na forma de conhecimentos, habilidades,

atitudes, interesses, traços, valor ou outra característica pessoal – são
aquelas características pessoais essenciais para o desempenho da
atividade e que diferenciam o desempenho das pessoas (CHIAVENATO,
2002, p. 520)”.

As carreiras inteligentes introduzem novas é descrever todos os acontecimentos
dimensões de competências, que cabe ocorridos conosco em forma de história.
ao profissional contemporâneo cultivar É através da nossa história de vida que
e desenvolver: saber porquê, saber como entendemos o contexto das coisas e
e saber com quem (ARTHUR et al., 1995, ganhamos significado. Para o autor, contar
apud DUTRA et al., 2009). nossa história de vida nos permite ser
ouvidos e reconhecidos pelos outros.
1.1. História de Vida e Trajetória Uma vez que a história de vida pode ser
Profissional entendida, de maneira geral, como as
experiências vividas (MOGGI; BURKHARD,
Atkinson (1998) afirma que a vida
2003), a trajetória profissional é um
individual e como esta desempenha seus
termo utilizado para definir o conjunto
papéis inserida em uma comunidade pode
de experiências profissionais, vividas no
ser plenamente entendida através de uma
decorrer da história de vida.
história, o que pode ser denominada de
história de vida. Considera que a maneira Inkson et al. (2012, apud CLOSS; ROCHA-
mais eficaz de nos tornarmos totalmente DE-OLIVEIRA, 2015) consideram
conscientes de nossas próprias vidas importante a análise do processo de
escolha da trajetória profissional de um
indivíduo, ou seja, o que o leva a optar por constituição familiar. Ainda apresentam
um caminho e não por outro, ao longo de as relações familiares como fortes
sua história de vida. Para os autores, cada influenciadores nas decisões relativas à
indivíduo tem muitas possibilidades de trajetória profissional.
carreira, o que representa várias trajetórias
profissionais possíveis.
Para saber mais
De acordo com Closs e Rocha-de-Oliveira
Rorion Grace conta nesse vídeo sua trajetória
(2015), a história de vida pode influenciar
profissional, mostrando como a história
na trajetória profissional, impactando as
de vida impacta nas decisões e escolhas
escolhas de carreira, mediante: as relações
profissionais. Rorion é o responsável pela
com a família e com a comunidade; o grau
enorme explosão do Jiu-Jítsu Brasileiro em
de escolaridade; as primeiras experiências
todo o mundo. Interessante notar que neste
profissionais e a configuração familiar.
curto relato biográfico ele aponta situações
Para Closs e Rocha-de-Oliveira (2015), os de vida, que impactaram os rumos de sua
fatores, presentes nas histórias de vida trajetória profissional.
que representam marcos da trajetória
<https://www.youtube.com/
profissional, são: aprovação no vestibular,
watch?v=P6t8AfzUD18>
primeiras experiências profissionais e
A trajetória profissional pode ser expressa 1.1.1 Curriculum Vitae
através de uma história, formalmente
documentada no que denominamos de De acordo com o artigo Organização do
Curriculum Vitae. Currículo – Plataforma Lattes (2003),
a expressão latina, Curriculum Vitae,
significa: curso de vida, trata-se de um
documento formal, no qual descrevemos a
Link nossa trajetória profissional.
5 atitudes que podem definir sua trajetória
profissional. Confira cinco atitudes que os
especialistas consideram ser importantes para
Link
se ter uma carreira de sucesso. Disponível Conheça a Plataforma Lattes, acessando o LINK:
em: <http://exame.abril.com.br/carreira/ <http://lattes.cnpq.br/>
noticias/5-atitudes-que-podem-definir-
sua-trajetoria-profissional>. Acesso em: De maneira geral, um currículo deve conter
28/08/2016. as seguintes informações: identificação
pessoal, objetivo, resumo de qualificações,
experiência profissional, formação
acadêmica, idiomas, conhecimentos
técnicos, cursos extracurriculares e outras pelo profissional em sua trajetória
informações, descritos a seguir: profissional. Neste campo, o profissional
deve realizar seu marketing pessoal, ou
1. Identificação pessoal: nome, endereço,
seja, vender sua imagem. Exemplo de
telefones atualizados, endereço de e-mail,
algumas qualificações que podem estar
Skype, link do perfil no Linkedin, estado civil,
neste campo:
nacionalidade e idade.
2. Objetivo: ou cargo pretendido. Neste • Profissional com mais de oito anos
campo não devem ser utilizadas frases de experiência na área de Recursos
como: Estar à disposição dessa renomada Humanos, em empresas nacionais e
organização; ou, Realizar prontamente multinacionais, de pequeno e médio
todo o trabalho que me for atribuído. porte.
O objetivo deve ser claro, específico e • Sólida experiência desenvolvida
sucinto, por exemplo: Analista Financeiro; com processos seletivos, desde o
Supervisor de TI; ou ainda, Engenheiro de levantamento do perfil da vaga,
Produção. junto ao requisitante, triagem dos
3. Resumo de Qualificações: neste campo currículos, realização de entrevistas e
devem estar, de forma resumida, todos os dinâmicas, elaboração de laudos.
conhecimentos e experiências adquiridos
4. Experiência Profissional: neste campo técnicos, de graduação, pós-graduação,
devem ser relacionadas as empresas em mestrado e doutorado. Não se deve colocar
que atuou, da mais recente para a mais na formação a escolaridade referente
antiga. Devem ser mencionados: 1) o ao Ensino Médio, se não for relevante ao
período de trabalho na referida empresa; 2) objetivo profissional, por exemplo, Ensino
o nome da empresa, ramo de atuação e 3) Médio regular.
os cargos ocupados, do mais recente para o 6. Idiomas: apresentar neste campo os
mais antigo. idiomas em que se tem proficiência a partir
Exemplo: do nível intermediário. Não se deve colocar
De Jan/2001 a Ago/2012 o idioma nativo como fluente, a não ser
que o currículo seja para alguma vaga
Google Internacional (Empresa do ramo internacional.
de tecnologia da informação)
7. Conhecimentos Técnicos: neste campo
Gerente de Recursos Humanos podem ser relacionados os conhecimentos
Analista de Recursos Humanos técnicos relativos à informática, bem
como outros softwares ou conhecimentos
5. Formação Acadêmica: refere-se à
técnicos específicos da área de atuação.
escolaridade formal, ou seja, cursos

8. Cursos Extracurriculares: aqui devem 1.2. Realização e Sucesso
ser relacionados os cursos relevantes e profissional
relacionados ao objetivo profissional.
Palestras e workshops com duração curta Para Costa (2013), a realização profissional
não devem ser incluídos. está ligada à avaliação subjetiva da
trajetória profissional, relacionada ao
9. Outras Informações: neste campo
sentimento de felicidade e satisfação com
podem ser relacionados trabalhos
a carreira. Judge et al. (1995, apud COSTA,
voluntários e experiências internacionais.
2013, p. 100) “afirmam que o sucesso
na carreira pode ser definido como as
Link realizações percebidas ou reais que os
12 modelos de currículo para baixar e preencher. indivíduos têm acumulado como resultado
Para ajudar profissionais, foram selecionados de suas experiências de trabalho”. Para os
modelos de currículos para diferentes perfis e autores, sucesso é igual a realização.
fases de carreira. Disponível em: <http://exame. As realizações profissionais podem se
abril.com.br/carreira/noticias/12-modelos- confundir com trajetória profissional.
de-curriculo-para-baixar-e-preencher>. Porém, cabe aqui fazer uma importante
Acesso em: 28/08/2016. diferenciação, onde a trajetória profissional
pode ser entendida como o conjunto das é necessário levar em consideração
experiências profissionais de um indivíduo as dimensões de compensação (fator
e as realizações profissionais, como extrínseco), realização (fator intrínseco), e
sucesso (JUDGE et al., 1995, apud COSTA, acrescenta uma terceira dimensão, que é o
2013). desenvolvimento.
Segundo Costa (2013), o sucesso de Para Dutra (2002, apud COSTA, 2013), a
uma carreira pode ser mensurado a carreira está incluída nesta dimensão –
partir de dois fatores: extrínsecos e desenvolvimento, refletindo em termos
intrínsecos. Os fatores extrínsecos seriam práticos a capacidade do indivíduo de
os dados observáveis, como pagamento entregar resultados, ainda que com
e promoções. Os fatores intrínsecos aumento dos níveis de complexidade, na
dependem da avaliação subjetiva do execução do trabalho. Segundo Evans
indivíduo sobre o próprio sucesso e (1996), os indivíduos se desenvolvem e
envolvem três componentes: emprego aprendem através de desafios, de tarefas
atual, carreira (trajetória profissional) e que apresentem maior complexidade.
satisfação com a vida. Isso gera no profissional interesse e
Costa (2013) considera que para se realizar engajamento pelo aprendizado, além de
uma análise do sucesso de uma carreira, lhe proporcionar oportunidades.
1.3. Competências
Para saber mais Nas últimas décadas, o termo competência
Em estudos realizados com o objetivo de
passou a ser utilizado para identificar o
identificar os determinantes para o sucesso,
indivíduo capaz de realizar determinada
uma característica que se destacou, em todos
atividade profissional. (ISAMBERT-JAMATI,
os diferentes contextos pesquisados, foi a
1997, apud PIRES et al., 2005).
Determinação. A Determinação tem se mostrado
relevante para o sucesso, porque é paixão e Segundo Perrenoud (1999, apud MOTTA e
perseverança por objetivos de longo prazo. AGUIAR, 2007), o conceito de competência
Determinação envolve ter resistência e abraçar o tem caráter multifacetado, podendo ser
futuro, de forma a trabalhar com muito esforço apresentado como:
para que este futuro se transforme em realidade.

“capacidade para aplicar habilidades, conhecimentos e atitudes;
habilidade de utilizar o conhecimento a fim de chegar a um propósito;
capacidade de utilizar conhecimentos e habilidades adquiridos para
o exercício profissional; capacidade de mobilizar saberes — saber-
fazer, saber-ser, saber-agir; capacidade para resolução de um problema
(PERRENOUD 1999, apud MOTTA e AGUIAR, 2007, p. 368)”.
Dias (2002) reforça a importância do balanço de competências pessoal e profissional como
um processo dinâmico que possibilita ao indivíduo o autoconhecimento, a identificação de
seus potenciais, bem como fornece informações para a construção de um projeto de vida. Para
a autora, a competência pode ser desmembrada em: conhecimentos, habilidades, atitudes,
autodesenvolvimento, sociabilidade, habilidade de relacionamento e saberes.
Para Le Boterf (1994, apud PERRENOUD, 1999), somente a posse de conhecimentos ou
capacidades, por si só, não significa competência. Exemplifica dizendo que é possível ser
conhecedor técnico de regras de contabilidade, porém não saber aplicar estas mesmas regras,
quando necessário.

Para o autor, é fácil observar, através das
experiências diárias, que as pessoas que Link
possuem conhecimentos ou capacidades, Competências comportamentais mais
nem sempre sabem utilizá-los de modo valorizadas pelas empresas. O artigo apresenta
efetivo quando a situação exige, em uma relação de 15 competências, descritas
determinada atividade de trabalho. em comportamentos, que são altamente
Le Boterf (1999, apud PIRES et al., 2005) reconhecidas no mercado. Disponível
ainda explica que a competência é uma em: <http://www.rh.com.br/Portal/
somatória da aplicação de: conhecimentos, Desempenho/Dicas/6117/competencias-
habilidades e atitudes, que podem ser comportamentais-mais-valorizadas-pelas-
consideradas as três dimensões da empresas.html>. Acesso em: 28/08/2016.
competência.
1.3.1 Competências e Carreiras
Inteligentes
De acordo com Guns, Evans e Jalland

(2000, apud DUTRA et al., 2009), as
mudanças econômicas, como as reduções
dos processos, com consequente impacto tipo de relação de subordinação com
nas funções dentro das organizações, nenhum empregador. Para os autores, as
causaram insegurança entre os competências das carreiras inteligentes
profissionais, ao mesmo tempo em que seriam:
estimularam o surgimento de ideias que Sabendo porquê (Knowing why) – Motivação
permitissem não somente explicar, mas individual, significado e identificação com
dar um direcionamento neste cenário a atividade profissional;
conturbado. Portanto, a partir deste
cenário, surge o conceito das carreiras Sabendo como (Knowing how) – Habilidades
inteligentes, modelo fundamentalmente e especialidades individuais fundamentais
baseado em competências, buscando para o desempenho da atividade
adequação à gestão do conhecimento. profissional;
A partir da proposta de carreira inteligente, Sabendo com quem (Knowing whom) –

Arthur et al. (1995, apud DUTRA et al., Relações interpessoais e network (redes
2009) propõem que as competências de relacionamento) relevantes para o
desenvolvidas pelo indivíduo devem ser exercício da atividade profissional.
similares às exigidas pelas organizações, Para Arthur et al. (1999, apud DUTRA et al.,
porém não devem possuir nenhum 2009), a aquisição dessas competências
depende da história de vida do indivíduo,
englobando educação, trabalho e
experiência profissional, se transformando
em um capital de carreira.
Para saber mais
Larry Smith, professor de economia na
Universidade Waterloo do Canadá, fala nesta
palestra, para o canal TED, sobre o porquê
falhamos ao buscar carreiras brilhantes,
inteligentes. Explica que a principal falha
consiste em racionalmente saber que devemos
buscar desenvolver uma atividade profissional
que esteja alinhada às nossas paixões e missão
de vida, mas, frequentemente, escolhemos
deliberadamente não fazer isso. Possuir uma
carreira inteligente envolve buscar suas paixões,
sonhos, aspirações e missão de vida.

Glossário
Biografia individual: história de vida de um indivíduo, que pode ser contada através de relato
verbal ou escrito. Conjunto de experiências vividas por alguém, ao longo da vida.
Extrínseco: algo que não faz parte do conteúdo essencial de alguma coisa; que está
relacionado a fatores externos.
Intrínseco: algo que faz parte do que é essencial; que está relacionado a fatores internos.

?
Questão
para
reflexão
Neste tema você teve contato com os conceitos de história de

vida e trajetória profissional, bem como de realização e sucesso
profissional. Você aprendeu que a história de vida também pode ser
chamada de biografia.
Para reflexão, escreva sua autobiografia profissional (no mínimo
300 palavras), descrevendo com suas próprias palavras, em forma
de redação: momento da escolha do curso superior (fatores
decisivos); primeiras experiências de estágio e/ou profissionais,
principais realizações profissionais e perspectivas para os próximos
cinco anos.
57/206
Considerações Finais
• História de vida pode também ser chamada de biografia e é

composta pelo conjunto de experiências vividas por um indivíduo,
bem como sua interpretação subjetiva dessas experiências;
• Trajetória profissional é o conjunto de experiências profissionais
vividas por um indivíduo, em sua história de vida;
• Realizações profissionais e sucesso se confundem na literatura. O
sucesso é um conceito de difícil e ao mesmo tempo ampla definição,
pois depende da interpretação subjetiva do indivíduo;
• Competências podem ser definidas como a qualidade de ser capaz
de executar determinada atividade ou tarefa, ou de ter domínio
sobre algum assunto. As dimensões das competências podem ser
resumidas em: conhecimentos (saber), habilidades (querer) e atitudes
(fazer), embora as carreiras inteligentes proponham um certo ajuste
nestas dimensões: saber porquê, saber como e saber com quem.
58/206
Referências
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GOMES, A. A. A construção da identidade profissional do professor: uma análise de egressos do
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Aula 2 - Tema: Trajetória profissional - Bloco I Aula 2 - Tema: Trajetória profissional - Bloco I
Disponível em: <fast.player.liquidplatform.com/pApiv2/ Disponível em: <fast.player.liquidplatform.com/pApiv2/
embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/f98d- embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/47211c-
7d122e9f16816ec68dd413b00afe>. fe16b0b88794273ecf7f34c85a>.
62/206
Questão 1
1. Closs e Rocha-de-Oliveira (2015) apontam como a história de vida pode
influenciar na trajetória profissional, impactando as escolhas de carreira,
através de várias situações e experiências. Seriam elas:
a) As relações com a família e com a comunidade em que se está inserido desde a infância; o
grau de escolaridade; as primeiras experiências profissionais; a configuração familiar.
b) Raça; religião; grau de escolaridade; opção sexual.
c) O grau de escolaridade; relações com a família; opção sexual; primeiras experiências
profissionais.
d) As primeiras experiências profissionais; raça; aptidão para as ciências humanas;
configuração familiar.
e) Aptidão para as ciências humanas ou para exatas; configuração familiar; religião; sexo.
63/206
Questão 2
2. De maneira geral, um currículo deve conter as seguintes informações:
I. Identificação pessoal; II. Número dos documentos pessoais; III. Objetivo; IV. Resumo de
Qualificações; V. Raça e opção sexual; VI. Experiência Profissional; VII. Formação acadêmica; VIII.
Hobbies e lazer; IX. Idiomas; X. Conhecimentos técnicos; XI. Cursos Extracurriculares; XII. Outras
informações.
A alternativa correta seria:
a) I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII e XII;
b) I, II, III, V, VI, VII, VIII, IX e X;
c) I, III, IV, VI, VII, IX, X, XI e XII;
d) II, IV, VI, VII, VIII, IX, X, XI e XII;
e) I, II, IV, V, VI, VII, VIII, IX e X.
64/206
Questão 3
3. Sobre o assunto Realização e Sucesso Profissional, atribua F (falso) ou V
(verdadeiro), para cada afirmação abaixo:
( ) A realização profissional está ligada à avaliação subjetiva da trajetória profissional.

( ) O sucesso de uma carreira pode ser mensurado a partir de dois fatores: extrínsecos e
intrínsecos.
( ) Na análise do sucesso de uma carreira, é necessário se levar em consideração também a
dimensão do desenvolvimento.
Indique a sequência correta:
a) V, F, V
b) F, V, F
c) V, V, V
d) F, F, F
e) V, F, F.
65/206
Questão 4
4. Segundo Perrenoud (1999, apud MOTTA e AGUIAR, 2007), o conceito de
competência tem caráter multifacetado, podendo ser apresentado como:
a) Capacidade para aplicar habilidades, conhecimentos e atitudes;

b) Domínio técnico de um idioma;
c) Comportamento ético;
d) Capacidade de influência e persuasão;
e) Definição detalhada de um plano de carreira.
66/206
Questão 5
5. A partir da proposta de carreira inteligente, Arthur et al. (1995, apud
DUTRA et al., 2009) propõem que as competências desenvolvidas pelo
indivíduo devem ser similares às exigidas pelas da organização, porém não
devem possuir nenhum tipo de relação de subordinação com nenhum
empregador. Para os autores, as competências das carreiras inteligentes
seriam:
a) Sabendo porquê, sabendo onde buscar a informação, sabendo o que fazer;

b) Sabendo fazer, sabendo se relacionar, sabendo se gerenciar;
c) Sabendo administrar a própria carreira, sabendo liderar equipes, sabendo agir;
d) Sabendo fazer, sabendo trazer resultados, sabendo se relacionar;
e) Sabendo porquê, sabendo como, sabendo com quem.
67/206
Gabarito
1. Resposta: A. 3. Resposta: C.
As relações com a família e com a V, V, V

comunidade em que se está inserido
desde a infância; o grau de escolaridade; 4. Resposta: A.
as primeiras experiências profissionais;
a configuração familiar. Essas são as Capacidade para aplicar habilidades,
experiências de vida que podem impactar a conhecimentos e atitudes. Para o autor,
trajetória profissional, segundo os autores. o conceito de competência pode ser
observado na prática, através da aplicação
2. Resposta: C. dos conhecimentos, habilidades e atitudes.
I, III, IV, VI, VII, IX, X, XI e XII. As informações 5. Resposta: E.

que devem contar no currículo são:
identificação pessoal, objetivo, Sabendo porquê, sabendo como,
resumo de qualificações, experiência sabendo com quem. Para os autores, as
profissional, formação acadêmica, competências das carreiras inteligentes
idiomas, conhecimentos técnicos, cursos centram-se em saber o porquê de realizar
extracurriculares e outras Informações. as atividades, saber como fazer o trabalho e
68/206
Gabarito
saber com quem, ou seja, estabelecer uma
rede de relacionamentos efetiva.
69/206
Unidade 3
Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional
Objetivos

relacionados ao perfil pessoal e
profissional, objetivos de carreira e
aspectos comportamentais atrelados à
carreira;
2. Apresentar importantes aspectos da
personalidade e como estes influenciam as
escolhas profissionais;
3. Discutir os comportamentos relacionados
à Inteligência Emocional, que propiciam ao
indivíduo maior probabilidade de sucesso.
70/206
1. Introdução
Segundo Soares (2002), vários fatores 4. Fatores Familiares – busca de atender

influenciam na escolha profissional e, às expectativas da família, ao invés
consequentemente, na definição dos das próprias.
objetivos de carreira. Seriam eles: 5. Fatores Psicológicos – compostos
1. Fatores Políticos – como o país pelas motivações, interesses,
entende, valoriza e faz políticas para habilidades e competências pessoais.
a educação; Neste tema focaremos, principalmente,
2. Fatores Econômicos – relacionados nos fatores psicológicos e como estes
ao mercado, às oportunidades impactam a trajetória profissional, ou seja,
de emprego, à globalização, às as escolhas de carreira.
dificuldades de ser empregável;
3. Fatores Sociais – existência e 1.1 Perfil pessoal e profissional
predominância de estruturas
Vamos encontrar mais comumente na
sociais, divisão de classes, busca
literatura científica o termo Personalidade.
de progresso social através da
Aqui consideraremos perfil pessoal
escolarização;
ou psicológico como sinônimo de
personalidade, ou perfil de personalidade.
71/206 Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional
Segundo Davidoff (1993, apud MELO, Estendendo o conceito de perfil pessoal
2008, p. 48), a personalidade é constituída para perfil profissional, este pode
por padrões constantes e duradouros de: ser entendido como o conjunto de
“perceber, pensar, sentir e comportar- características relacionadas à carreira
se, os quais parecem dar às pessoas profissional, como modo de pensar, de
identidades separadas”. sentir, de agir, os comportamentos em
geral que fazem com que o indivíduo seja
único profissionalmente.
Link Personalidade e carreira caminham
Personalidade. Quando tentamos descrever sempre juntas. Segundo Swanson e
a personalidade de alguém, utilizamos vários D’Achiardi (2004, apud OURIQUE, 2010),
adjetivos na nossa língua que descrevem as a personalidade desempenha um papel
pessoas. Esses adjetivos ajudam os psicólogos a muito importante nas escolhas e na
entender a estrutura da personalidade humana. trajetória profissional, uma vez que
Disponível em: <https://www.youtube. o perfil pessoal influencia a maneira
com/watch?v=ZVSTxSnKUzU>. Acesso em: como o indivíduo administra os diversos
03/09/2016. acontecimentos ao longo da sua vida.

1.1.1 Investigando a a proposta de estudar as qualidades e
Personalidade virtudes, cultivando o que o ser humano
tem de melhor (KAMEI, 2014).
Nesta disciplina utilizaremos o enfoque
da Psicologia Positiva, para servir de
embasamento para o aumento do
Para saber mais
autoconhecimento. Flávio Gikovate apresenta de uma forma simples
e esclarecedora o que é Psicologia Positiva. Traça
A Psicologia Positiva é um campo de um histórico do nascimento da psicologia e da
estudos da Psicologia, fundada em psiquiatria, por necessidade de se compreender a
1997, por Martin Selligman e Mihaly natureza da doença psiquiátrica, o que classifica
Csikszentmihalyi, com o propósito de como psicologia e psiquiatria negativa.
estudar cientificamente os aspectos
Já a Psicologia Positiva nasce da preocupação
positivos da vida das pessoas. A Psicologia
com a saúde, aprimoramento da qualidade de
Positiva nasce com as missões de:
vida, melhoria dos relacionamentos, felicidade,
trazer cura para as doenças psíquicas,
florescimento.
proporcionar uma maior satisfação de
vida, identificar e nutrir talentos mais <https://www.youtube.com/
excelentes. A Psicologia Positiva tem watch?v=bSVKXrWHAK4>

Através de um inventário de Forças e 1.2 Objetivos de Carreira
Virtudes – VIA (Virtues in Action), é possível
a identificação das forças de assinatura. As Segundo Greenhaus, Callanan e Godshalk
forças de assinatura variam de pessoa para (2009), os objetivos de carreira, ou
pessoa e são compostas pelas primeiras objetivos profissionais, são definidos a
cinco forças que aparecem no resultado do partir de um cenário futuro, que se deseja
inventário. Essas cinco forças, se utilizadas alcançar. São os objetivos profissionais que
com frequência na atividade profissional, nortearão as ações que serão incluídas no
irão proporcionar emoções positivas, planejamento de carreira. Para os autores,
engajamento, sentido, sucesso, felicidade e os objetivos de carreira têm maior sentido
bem-estar. se fizerem parte de um plano de carreira,
caso contrário não terão força suficiente
para inspirar e motivar o indivíduo.
Link Cabe ao indivíduo o estabelecimento de
Preencha o inventário – VIA. Responda as 120 metas de carreira e o desenvolvimento
afirmações da forma mais sincera possível e de um plano efetivo para alcançá-las.
não interrompa o preenchimento do inventário. (OURIQUE, 2010)
Disponível em: <www.viame.org>.

um maior autoconhecimento. É relevante
Link que a importância do autoconhecimento
seja entendida como uma mudança nos
Seis objetivos de carreira para ser bem-sucedido. aspectos comportamentais atrelados à
O texto apresenta seis objetivos, com o propósito carreira.
de melhorar a imagem, relacionamentos e
performance do profissional. Disponível em: Para Sarriera, Rocha e Pizzinato (2004,
<http://noticias.universia.com.br/destaque/ apud OURIQUE, 2010), o mercado de
noticia/2012/12/19/989770/6-objetivos- trabalho está demandando profissionais
carreira-ser-bem-sucedido-em-2013. que busquem constantemente o
html#>. Acesso em: 03/09/2016. autodesenvolvimento técnico, bem
como o relacionado às competências
1.3 Aspectos comportamentais comportamentais. Os autores ressaltam
que os comportamentos ou competências
atrelados à carreira
muito valorizadas e priorizadas pelo
Marko e Savickas (1998, apud OURIQUE, mercado de trabalho são: flexibilidade e
2010) afirmam que o planejamento de autonomia.
carreira pode ser entendido como uma
jornada que estimule o indivíduo a buscar
Quando se fala em aspectos
comportamentais atrelados à carreira,
Para saber mais se faz necessário trazer à discussão o
Cada vez mais o comportamento é fundamental
conceito de Inteligência Emocional – EI,
no ambiente de trabalho. Os profissionais
largamente divulgado por Daniel Goleman.
são contratados por suas competências
Goleman (2012, p. 9) utiliza o conceito de
técnicas, porém são demitidos pelos seus
Inteligência Emocional para “sintetizar
comportamentos. É muito importante o
uma ampla gama de descobertas
autoconhecimento, para poder identificar
científicas, unindo ramos diferentes de
como você está se comportando no ambiente
pesquisa (...), que explora como as emoções
profissional, bem como escuta atenta a feedbacks
são reguladas pelo cérebro”.
em geral. Goleman (2012) ainda esclarece que
<https://www.youtube.com/watch?v=s_
a Inteligência Emocional se sobrepõe
cs9exRuxI>
ao QI (Quociente Intelectual), em áreas
profissionais em que a capacidade
<http://www.jrmcoaching.com.br/blog/ intelectual é menos significativa para o
postura-e-comportamento-empresarial/> sucesso.

Para Goleman (2012), “as habilidades do 1. Conhecimento das próprias emoções
QE (Quociente Emocional) – e não o QI ou autoconsciência – habilidade
ou aptidões técnicas – emergem como a de identificar um sentimento, no
competência discriminatória, que prevê da momento em que ele ocorre. É
melhor forma quem dentre um grupo de uma habilidade fundamental
pessoas muito inteligentes será o líder mais para a compreensão emocional
hábil”. (p. 14) e, consequentemente, para o
Segundo Silva (2011), a Inteligência autoentendimento.
Emocional reúne diversas competências 2. Administração dos sentimentos –
que permitem ao indivíduo lidar de
esta habilidade é desenvolvida a
maneira efetiva com a realidade que se
partir da autoconsciência. Trata da
apresenta, de modo a emitir respostas
capacidade de confortar-se, diminuir
ajustadas às situações. Para o autor, o uso
a própria ansiedade, tristeza ou
dessas habilidades também melhora a
autoestima e a segurança do indivíduo. irritabilidade.
Salovey e Mayer (1990, apud GOLEMAN, 3. Automotivação – colocar as próprias

2012) expandem as aptidões ou a emoções para trabalhar a favor de
Inteligência Emocional, em cinco um objetivo.
dimensões:
4. Reconhecimento das emoções nas pressões e desafios do dia a dia, com
outras pessoas – fundamentada sucesso.
no comportamento empático, que Para Bar-On (2006), em última instância,
possibilita a criação da sintonia com desenvolver as competências emocionais e
outras pessoas. sociais possibilita ao indivíduo uma forma
5. Administração de efetiva de gerenciar sua própria vida, bem
relacionamentos – está vinculada à como outras pessoas e o ambiente.
habilidade anterior, de reconhecer a
emoção nos outros. Esta competência
leva o indivíduo a ser bem-sucedido
Para saber mais
em qualquer atividade que envolva a Inteligência, além da lógica, é emoção. A boa
interação com outros. notícia é que o QE (quociente emocional) pode
ser desenvolvido. O fascinante e convincente
Bar-On (2006) complementa dizendo que
livro ‘Inteligência Emocional’, de Daniel Goleman,
ser emocional e socialmente inteligente
revela que a nossa visão sobre este assunto ainda
significa entender a si mesmo e conseguir
é muito estreita.
se expressar efetivamente, compreender
e se relacionar bem com outras pessoas, <https://www.youtube.com/
e conseguir dar conta das demandas, watch?v=gBETozHqeEs>

Glossário
Processo Diretivo: processo que dirige uma atividade, que dá orientação para a realização de
uma tarefa.
Diagnóstico: conhecimento sobre algo, a partir de um exame; descrição minuciosa de algum
evento.
Prognóstico: previsão de como determinada situação, característica, perfil, vai se comportar no
futuro. Provável desenvolvimento futuro de um processo.
Provas Psicométricas: podem ser chamados também de Testes Psicométricos. São
instrumentos validados cientificamente e que são utilizados para mensuração de algo, relativo
à personalidade ou à QI. Mensuração de uma característica ou fator, utilizando métodos
quantitativos, matemáticos e estatísticos.
Autoconsciência: habilidade de reflexão sobre si mesmo, sobre sua condição e seus processos.

Glossário
Quociente Intelectual (QI): fator que mede a inteligência das pessoas com base nos resultados
de testes específicos. O QI mede o desempenho cognitivo de um indivíduo comparando a
pessoas do mesmo grupo etário.

?
Questão
para
reflexão
Neste tema você pôde entender um pouco mais sobre
perfil pessoal, ou seja, personalidade.
Pelo prisma da Psicologia Positiva, vamos refletir sobre
suas forças pessoais. Complete o inventário VIA (www.
viame.org) e, em uma folha de papel, escreva suas
cinco primeiras forças (forças de assinatura). Depois,
escreva uma situação em que você tenha se sentido
engajado, motivado, realizado, e identifique quais das
forças de assinatura foram utilizadas nesta situação
específica. Pode ser uma situação em que você tenha
utilizado uma ou mais das suas forças de assinatura.
81/206
?
Questão
para
reflexão
Finalmente, elabore um plano de ação prático,

considerando ações possíveis de serem realizadas,
para cada força, que permitirão que você as utilize
mais frequentemente no seu dia a dia.
82/206
• Os fatores psicológicos influenciam muito os rumos da carreira: escolhas,

trajetória, projetos desenvolvidos;
• Perfil psicológico pode ser traduzido por personalidade. Na Psicologia
existem várias linhas que explicam o desenvolvimento e o funcionamento
da personalidade.
• A Psicologia Positiva é um dos campos de estudo da Psicologia, que busca
estudar cientificamente os potenciais e forças do ser humano, bem como
os fatores de felicidade, bem-estar e florescimento.
• Os aspectos comportamentais atrelados à carreira são fundamentais e
predizem o sucesso do indivíduo em sua trajetória profissional.
83/206
• A Inteligência Emocional é um conceito que vem despontando como

indicativo de sucesso na carreira profissional. A Inteligência Emocional
reúne várias competências, que são traduzidas em comportamentos:
autoconsciência; administração de sentimentos; automotivação;
reconhecimento das emoções nas outras pessoas; administração de
relacionamentos.
84/206
Referências
_____. Infopédia. Dicionários Porto Editora. Disponível em: <http://www.infopedia.pt/

dicionarios/lingua-portuguesa/perfil>. Acesso em: 01/09/2016.
_____. O que é Perfil? O que é? Disponível em: <http://oquee.com/perfil/>. Acesso em:

01/09/2016.
_____. Significado de Objetivo - O que é, Conceito e Definição. Disponível em: <www.
significados.com.br/objetivo/>. Acesso em: 31/08/2016.
_____. Significado de Perfil. Dicionário Online de Português. Disponível em: http://www.dicio.

com.br/perfil/. Acesso em: 01/09/2016.
BAR-ON, R. The Bar-On model of emotional-social intelligence (ESI) 1. Psicothema
18.Suplemento (2006): 13-25. Disponível em: <http://www.unioviedo.es/reunido/index.php/
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BOCK, A. M. Escolha Profissional Em Questao, A. Casa do Psicólogo, 1995.

GOLEMAN, D. Inteligência Emocional: a teoria revolucionária que define o que é ser inteligente.
Rio de Janeiro: Objetiva, 2012.
GREENHAUS, J. H.; CALLANAN, G. A.; GODSHALK, V. M. Career management. London: Sage
Publications, 2009.
KAMEI, H. Flow e psicologia positiva: estado de fluxo, motivação e alto desempenho. Goiânia:
Editora IBC, 2014.
MELO, G. F. de. Perfil psicológico de atletas brasileiros baseado na teoria do individualismo-
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bdtd.ucb.br:8443/jspui/bitstream/123456789/1095/1/Texto%20completo%20Gislane%20
Ferreira%20-%202008.pdf>. Acesso em: 01/09/2016.
OURIQUE, L. R. Autoeficácia e personalidade no planejamento de carreira de
universitários. Porto Alegre: 2010. Disponível em: <http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/
handle/10183/27840/000766543.pdf?sequence=1>. Acesso em: 01/09/2016.
SILVA, C. A. da. Estudo de competências emocionais e sua correlação com o auto-conceito. Diss.
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SPARTA, M. O Desenvolvimento da Orientação Profissional no Brasil. Revista Brasileira de
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Aula 3 - Tema: Fatores psicológicos e a trajetória Aula 3 - Tema: Fatores psicológicos e a trajetória
profissional - Bloco I profissional - Bloco II
Disponível em: <fast.player.liquidplatform.com/pApiv2/ Disponível em: <fast.player.liquidplatform.com/pA-
embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/09ca1e- piv2/embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f-
0960dc8cbe744db7bfdeb2400a>. 1d/7be49319c2cd91877743d8bd172993c1>.
87/206
Questão 1
1. Segundo Soares (2002), vários fatores influenciam na escolha profissional
e, consequentemente, na definição dos objetivos de carreira. Seriam eles:
a) Fatores políticos; fatores econômicos; fatores sociais; fatores familiares; fatores

psicológicos.
b) Fatores mentais; fatores educacionais; fatores econômicos; fatores religiosos; fatores
sociais.
c) Fatores de mercado; fatores transculturais; fatores quânticos; fatores numéricos; fatores
especiais.
d) Fatores políticos; fatores de saúde; fatores familiares; fatores culturais; fatores
psicológicos.
e) Fatores econômicos; fatores religiosos; fatores políticos; fatores raciais; fatores sociais.
88/206
Questão 2
2. Segundo Davidoff (1993, apud MELO, 2008, p. 48), a personalidade é
constituída por padrões constantes e duradouros de: “perceber, pensar,
sentir e comportar-se, os quais parecem dar às pessoas...”
a) Razão para viver.

b) Paz e tranquilidade.
c) Direcionamento de vida.
d) Identidades separadas.
e) Rótulos.
89/206
Questão 3
3. Complete as lacunas:
A Psicologia Positiva é um campo de estudos da Psicologia, fundada em
______, por ____________ e Mihaly Csikszentmihalyi, com o propósito
de estudar cientificamente os aspectos ________ da vida das pessoas. A
Psicologia Positiva nasce com as missões de: ___________, proporcionar
uma maior satisfação de vida, identificar e nutrir mais excelentes.
a) 1967; Henry Ford; gerais; espalhar a positividade.

b) 1997; Martin Selligman; positivos; trazer cura para as doenças psíquicas; talentos.
c) 1984; Peter Drucker; positivos; analisar o passado das pessoas.
d) 1967; Sigmund Freud; inconscientes; desvendar os segredos da mente humana.
e) 1993; Abraham Maslow; psíquicos; ajudar as pessoas.
90/206
Questão 4
4. Segundo Greenhaus, Callanan e Godshalk (2009), os objetivos de
carreira, ou objetivos profissionais, são definidos a partir do que?
a) Da vontade do profissional de ter sucesso.

b) Do que as outras pessoas e a sociedade esperam da pessoa.
c) Do mercado de trabalho.
d) Da carreira da família.
e) De um cenário futuro, que se deseja alcançar.
91/206
Questão 5
5. Salovey e Mayer (1990, apud GOLEMAN, 2012) expandem as aptidões ou a
Inteligência Emocional em cinco dimensões. Seriam elas:
I. Autoconsciência;
II. Autoestima;
III. Administração de sentimentos;
IV. Automotivação;
V. Perseverança e determinação.
VI. Reconhecimento das emoções nas outras pessoas;
VII. Administração de relacionamentos.
92/206
Questão 5
Qual é o conjunto de dimensões correto?
a) I, II, IV, V e VII.
b) II, III, IV, V e VI.
c) I, III, IV, VI e VII.
d) I, II, III, IV e V.
e) III, IV, V, VI e VII.
93/206
Gabarito
1. Resposta: A. 3. Resposta: B.
Fatores políticos; fatores econômicos; 1997; Martin Selligman; positivos; trazer

fatores sociais; fatores familiares; cura para as doenças psíquicas; talentos.
fatores psicológicos. Estes fatores são A Psicologia Positiva nasce com Martin
apontados pelo autor como os principais Selligman, com o objetivo claro de estudar
influenciadores nas escolhas de carreira e os aspectos positivos da vida humana,
trajetória profissional. trazendo cura e desenvolvimento de
potenciais.
2. Resposta: D.
4. Resposta: E.
Identidades separadas. A personalidade
faz com que cada indivíduo possua uma De um cenário futuro, que se deseja
identidade separada, única, diferente dos alcançar. Objetivos precisam de metas
demais. futuras inspiradoras, para serem definidos.
Só através de uma visão de futuro é que
podem ser traçados objetivos.
94/206
Gabarito
5. Resposta: C.
I, III, IV, VI e VII. As cinco dimensões
da Inteligência Emocional, segundo
os autores, seriam: autoconsciência;
administração de sentimentos;
automotivação; reconhecimento
das emoções nas outras pessoas;
administração de relacionamentos.
95/206
Unidade 4
Competências para o Sucesso na Carreira Profissional
Objetivos
1. Apresentar definições do conceito

competência;
2. Apresentar conceitos relacionados
à competência profissional, como
âncoras de carreira, carreiras
proteanas e carreiras sem fronteiras;
3. Estabelecer uma relação entre os
temas e as competências importantes
para o sucesso profissional no mundo
contemporâneo.
96/206
1. Introdução
Para que o indivíduo alcance o sucesso atitudes são e serão relevantes para o
em sua carreira profissional, primeiro sucesso na trajetória profissional.
ele precisa conhecer as tendências e as Quando falamos em competência, é muito
demandas do mercado de trabalho. No importante a discussão do conceito de
Tema 1 discutimos vários conceitos de âncoras de carreira, uma vez que este
carreira, mas precisaremos aprofundar constructo teórico é fundamentado
algumas definições, para poder facilitar o em competências que são mais ou
entendimento das competências que são menos importantes para cada indivíduo,
essenciais para o sucesso profissional. No impactando profundamente nas escolhas
Tema 2 vimos algumas definições para profissionais e na maneira de aplicação
competências, enquanto que no Tema dos conhecimentos, habilidades e atitudes.
3 pudemos ver alguns comportamentos Descobrir as principais âncoras de carreira
necessários para o sucesso na carreira contribui para o autoconhecimento,
profissional. bem como para a identificação das
Neste tema iremos aprofundar os conceitos competências mais naturais e marcantes
de competência, bem como especificar de cada indivíduo.
quais conhecimentos, habilidades e Algumas âncoras de carreira estão mais
diretamente relacionadas às carreiras
97/206 Unidade 4 • Competências para o Sucesso na Carreira Profissional
contemporâneas, apresentando ainda ressalta que as abordagens mais
competências distintas e específicas, recentes procuram associar competência
altamente exigidas pelo mercado e pela ao desempenho.
sociedade. Essas carreiras modernas são Para Fleury (2002, apud GOMES et al.,
definidas como carreiras proteanas e 2013), competência é o conjunto de
carreiras sem fronteiras. conhecimentos, habilidades e atitudes,
ou seja, um conjunto de recursos internos
1.1 Competências que o indivíduo possui, que deve estar
alinhado às necessidades dos cargos e das
Pires (2005) aponta que a partir da organizações.
década de 70, devido às pressões sociais
e à maior complexidade das relações Dutra, Hipólito e Silva (2000) afirmam que
trabalhistas, o conceito de competência o termo competência, para alguns autores,
foi expandido para considerar não “significa o conjunto de qualificações que a
somente conhecimentos e habilidades, pessoa tem para executar um trabalho com
mas também atitudes. Alguns estudiosos nível superior de desempenho.” (p. 162)
do tema começaram a acrescentar mais Para os autores, competência é entendida
importância aos aspectos atitudinais, como o conjunto de conhecimentos,
em detrimento dos outros. Pires (2005) habilidades e atitudes, utilizado para a
geração de determinado resultado, dentro utilizam dos referenciais de desempenho
de uma organização, em alinhamento com para descrever uma competência,
os objetivos estratégicos desta. enquanto outros usam das dimensões da
Para Nisembaum (2000, apud PIRES, 2005), competência: conhecimentos, habilidades
as competências devem ser descritas a e atitudes. Para o autor, essa preferência
partir de indicadores de desempenho, ou por um estilo de descrição ou outro está
seja, comportamentos que possam ser relacionada à utilização da descrição de
observados e mensurados. competência. Se for para uma avaliação de
desempenho, utiliza-se mais comumente a
Santos (2001, apud PIRES, 2005) fornece descrição por referenciais de desempenho,
um exemplo de uma possível descrição da uma vez que é necessária a definição
competência Orientação para Resultados: dos comportamentos observáveis.
Comportamentos observáveis: Aplica Quando o objetivo é levantamento de
ações efetivas para aumentar o volume necessidades de treinamento, então pode-
de negócios. Realiza análise dos custos e se descrever uma competência a partir
benefícios das oportunidades de negócio. dos conhecimentos, habilidades e atitudes
Define e implementa planos de ação para que a compõem, pois estes passarão a ser
alcançar os objetivos definidos. objetivos instrucionais de treinamento e
desenvolvimento. (PIRES, 2005).
Segundo Pires (2005), alguns autores
Para Gomes et al. (2013, p. 148), competência é “a ação responsável e reconhecida, capaz de
sistematizar e transferir conhecimentos, otimizar recursos e habilidades, e valer-se de visão
estratégica para agregar valor à organização”.
Para saber mais

Muito tem sido discutido sobre as competências essenciais para o sucesso profissional. As conclusões
variam de acordo com o cargo, empresa, ramo de atuação e, até mesmo, de pesquisador para
pesquisador. Algumas competências são universais e podem ser consideradas essenciais para o
sucesso, nesse ambiente instável, marcado por constantes e, muitas vezes, inesperadas mudanças.
Algumas dessas competências poderiam ser: Comunicação, relacionamento interpessoal, visão de
negócio, foco em resultados, criatividade, adaptabilidade e liderança.
<http://talents.devrybrasil.edu.br/blog/7-competencias-para-o-sucesso-profissional/>

(Massachusetts Institute of Technology),
Link realizado para analisar a evolução das
carreiras administrativas.
Afinal, o que é o CHA na administração? O
vídeo traz a explicação do conceito de CHA, Gomes et al. (2013) explicam que a
que são as dimensões da competência. âncora de carreira representa uma
Disponível em: <https://www.youtube. situação de conforto do indivíduo, com
com/watch?v=pClgYAe1qX4>. Acesso em: relação à sua autoimagem, para a qual
18/09/2016. ele se volta sempre que está vivenciando
uma experiência de desajuste com seus
1.2 Âncoras de carreira valores. A âncora de carreira pode ser
entendida também como uma inclinação
Quando se fala em competências, faz-se profissional, formada pelo agrupamento
necessário discutir sobre o conceito de de autopercepções relacionadas aos
âncoras de carreira, proposto por Edgar talentos, habilidades e atitudes, vividas
Schein, em 1961. Gomes et al. (2013) por um indivíduo. Os autores apresentam
afirmam que o conceito de âncoras de as âncoras de carreira a partir de grupos
carreira foi criado por Schein em 1961, a específicos de competências, descritos por
partir de um estudo com 44 alunos do MIT conhecimentos, habilidades e atitudes:
1) Competência Técnica / Funcional (TF): 5) Criatividade Empreendedora
o senso de identidade é formado a (CE): criação de novos serviços,
partir da utilização das habilidades empreendimentos e produtos.
técnicas. 6) Serviço / Dedicação a uma Causa
2) Competência Gerência Geral (GG): (SD): importância a atividades
o profissional consegue estabelecer profissionais alinhadas com os
um contrato psicológico com a valores pessoais do indivíduo.
organização, o que significa dizer que 7) Puro Desafio (PD): o sucesso é
o sucesso da organização é percebido determinado pela quantidade de
como seu próprio sucesso. desafios aparentemente impossíveis
3) Autonomia / Independência (AI): e problemas insolúveis.
menor tolerância às regras definidas 8) Estilo de Vida (EV): o mais importante
por outros, bem como por qualquer é o equilíbrio entre as necessidades
tipo de controle que possa limitar a pessoais, familiares e profissionais.
autonomia. (GOMES et al., 2013)
4) Segurança / Estabilidade (SE): a As competências demonstradas pela
maior preocupação é em manter a preferência por cada âncora são diferentes,
estabilidade e segurança na carreira.
bem como o direcionamento de carreira. 1) Carreiras Inteligentes: modelos de
Segundo Schein (1993, apud GOMES carreira com foco nas competências
et al., 2013), existe proximidade entre individuais e autogestão da trajetória
algumas âncoras, com identificação de profissional.
competências relacionadas. As âncoras 2) Carreiras Proteanas: alinhadas
Gerência Geral, Estabilidade / Segurança ao novo contrato psicológico de
e Competência Técnica / Funcional trabalho, onde a segurança e a
influenciam o indivíduo na escolha de estabilidade das carreiras tradicionais
desenvolver uma carreira atrelada às são substituídas por mudanças
organizações. Em contrapartida, as âncoras constantes, flexibilidade, autogestão,
Estilo de Vida, Autonomia / Independência necessidade de adaptação.
e Criatividade Empreendedora levam
3) Carreiras sem Fronteiras:
o indivíduo aos modelos de carreira
o indivíduo assume a
mais modernos, diferentes do modelo
responsabilidade pelo planejamento
de carreira tradicional, apresentando
e desenvolvimento da sua
competências igualmente distintas:
própria carreira. Nesse modelo, o
profissional torna-se responsável
pelo desenvolvimento de sua
empregabilidade, buscando maior autores, em outro artigo (1999, apud
envolvimento com outros projetos BRISCOE; HALL, 2013), sugerem que
fora da organização, por exemplo: estas habilidades podem ser traduzidas
trabalhos sociais, dedicação à em duas metacompetências, que
família, projetos pessoais. denominam identidade e adaptabilidade.
Essas carreiras contemporâneas precisam Complementam ressaltando que além
ser estudadas em maior profundidade, dessas competências, que irão influenciar
uma vez que apresentam o conjunto de no sucesso profissional, nas carreiras
competências que são mais exigidas pelo proteanas e sem fronteiras, existem outras
mercado e pela sociedade atualmente, características: importância dos valores
sendo consideradas maiores indicadores pessoais, relevância das informações de
de sucesso. Esses modelos de carreira como as coisas acontecem, busca por
modernos são vistos como símbolos da autonomia e por oportunidades.
nova carreira (BRISCOE; HALL, 2013).
Para Briscoe e Hall (2013), as habilidades
que podem aumentar o potencial
de sucesso de uma carreira são a
adaptação e a flexibilidade. Os mesmos
Para saber mais Link
As âncoras de carreira são muito importantes Inventário de Âncoras de Carreira. Disponível
na trajetória profissional, pois podem ser em: <http://www.psico.ufsc.br/sop2/
consideradas como os pilares que direcionam ancora/pages/inventario.php>. Acesso em:
as decisões de carreira dos indivíduos. Podem 13/09/2016.
ser definidas como o conjunto de habilidades,
valores e necessidades que conduzem o 1.2.1 Carreiras Inteligentes
indivíduo a se dedicar a uma carreira em
detrimento de outra e se manter em uma De acordo com Guns, Evans e Jalland
profissão. Por isso é essencial possuir um (2000, apud DUTRA et al., 2009), a partir
conhecimento da preferência da âncora de do cenário de mudanças constantes e
carreira, para fazer escolhas profissionais mais globalização, surge o conceito das carreiras
satisfatórias. inteligentes, modelo fundamentalmente
baseado em competências.
<http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/
mochileiro-corporativo/2011/04/01/ A partir da proposta de carreira inteligente,
ancoras-de-carreira/> Arthur et al. (1995, apud DUTRA et al.,
2009) propõem que as competências
desenvolvidas pelo indivíduo devem ser da atividade profissional.
similares às exigidas pelas organizações,
porém não devem possuir nenhum 1.2.2 Carreiras Proteanas
tipo de relação de subordinação com
nenhum empregador. Para os autores, as Esse modelo de carreira recebeu este nome
competências das carreiras inteligentes devido ao deus grego Proteus, que tinha
seriam: a capacidade de transformar sua forma
Sabendo porquê (Knowing why) – Motivação conforme fosse necessário. (GOMES et al.,
individual, significado e identificação com a 2013).
atividade profissional; Hall e seus colegas (1996, apud BRISCOE;
Sabendo como (Knowing how) – Habilidades HALL, 2013) conceituam a carreira
e especialidades individuais fundamentais proteana como algo de responsabilidade
para o desempenho da atividade e condução do indivíduo e não da
profissional; organização. Nesse modelo de carreira,
Sabendo com quem (Knowing whom) – o indivíduo define seus objetivos
Relações interpessoais e network (redes de profissionais, tendo como parâmetro de
relacionamento) relevantes para o exercício sucesso o sucesso psicológico e não o

objetivo. Pode ser considerada como uma “atitude em relação à carreira que reflete liberdade,
autodirecionamento e tomada de decisões baseada nos valores pessoais do sujeito”. (BRISCOE;
HALL, 2013, p. 166)
Como o modelo de carreira proteana tem sido cada vez mais demandado pelo mercado
e sociedade, as competências desta proposta também são necessárias para o sucesso
profissional, a saber, orientação para valores e autogestão.
Para saber mais

Vários estudos têm sido realizados com o intuito de investigar e pesquisar as carreiras proteanas. O que
se tem descoberto é que a carreira proteana é a tendência futura, trazendo consigo várias competências
diferenciadas. Os profissionais estão cada vez mais assumindo a responsabilidade por sua trajetória
profissional, característica marcante do modelo de carreira proteana. Tem-se estudado também sobre
as correlações entre determinadas âncoras de carreira e carreira proteana.
<http://www.fumec.br/anexos/cursos/mestrado/dissertacoes/completa/guilherme_
assuncao_de_andrade.pdf>

1.2.3 Carreiras sem Fronteiras desenvolver três grupos de competências
fundamentais para direcionar e sustentar
Para Briscoe e Hall (2013), as carreiras sem sua carreira: saber por quê, saber como
fronteiras são carreiras que transcendem e saber com quem. Estas competências
ao contexto organizacional. Para Arthur também fazem parte das carreiras
e Rousseau (1996, apud BRISCOE; HALL, inteligentes, conforme apresentado no
2013), as carreiras sem fronteiras são o Tema 3.
contrário das carreiras tradicionais, sendo
Os autores ainda exemplificam as
marcadas pelo desapego, por sequências
competências dentro de cada dimensão:
menos rígidas de movimentações na
Saber por quê diz respeito às motivações
trajetória profissional e escolhas que
para a execução de determinada tarefa
valorizam menos as promoções verticais.
– significado e identificação pessoal.
De acordo com Pisapia et al. (2016), um Saber como compreende as competências
ponto muito importante do modelo de técnicas, como conhecimentos específicos,
carreiras sem fronteiras diz respeito às para uma boa performance do trabalho.
competências relacionadas a ele. Para Saber com quem está relacionada com
DeFillippi e Arthur (1994, apud PISAPIA network, redes de relacionamento
et al., 2016), o profissional necessita construídas ao longo da trajetória
profissional.
Para saber mais
O modelo de carreira sem fronteiras demanda competências muito específicas do profissional. O
conceito é bastante moderno e extrapola os limites da organização, sendo considerado um modelo
oposto à carreira tradicional. As competências neste modelo não são mais o tradicional CHA –
conhecimentos, habilidades e atitudes, mas o Saber porquê, Saber fazer e Saber com quem, que trata da
rede de relacionamentos do profissional.
<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-389X2016000100015>
Link
Como ativar e manter minha rede de contatos? Vídeo sobre como ter um network efetivo. Disponível
em: <http://exame.abril.com.br/videos/sua-carreira/como-ativar-e-manter-minha-rede-de-
contatos/>. Acesso em: 18/09/2016.

Glossário
Aspectos atitudinais: Aspectos relacionados às atitudes, aos comportamentos de uma pessoa.
Indicadores ou Referenciais de Desempenho: Indicadores definidos para medir e avaliar o
desempenho. Identificação de comportamentos mensuráveis e observáveis.
Mensuráveis: O que pode ser medido, observável.
Contemporâneo: Algo que é do tempo atual.
Network: Rede de relacionamentos.
Networking: Habilidade de desenvolver uma rede de relacionamentos.

?
Questão
para
reflexão
Neste tema você conheceu o conceito de Âncoras de Carreira e

quais os tipos de âncoras de carreira existentes.
Para reflexão, faça o inventário de Âncoras de Carreira, disponível
no site <http://www.psico.ufsc.br/sop2/ancora/pages/inventario.
php>. Com o resultado em mãos, escreva um texto (no mínimo
300 palavras), fazendo as correlações entre as suas primeiras
três âncoras de carreira, com sua trajetória profissional. Reflita
e escreva sobre como suas principais âncoras de carreira
influenciaram suas escolhas profissionais e sua trajetória de
carreira.
111/206
• Competências são o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes,

utilizadas para se atingir um desempenho superior;
• As competências precisam ser descritas a partir de referenciais de
desempenho, ou de conhecimentos, habilidades e atitudes, de forma que
possam ser mensuradas a partir de comportamentos observáveis;
• O conceito de âncoras de carreira apresenta diversas competências de
preferência singular para cada indivíduo, que impactarão nas escolhas
profissionais e trajetória de carreira;
• As carreiras modernas, como os modelos de carreiras proteanas e sem
fronteiras, exigem competências diferenciadas do profissional, para que
este tenha sucesso no mercado atual.
112/206
Referências
BRISCOE, J. P.; HALL, D. T. A interação das carreiras sem fronteiras e proteanas: combinações e
implicações. In: Desafios da Gestão de Carreira. São Paulo: Atlas, 2013.
DUTRA, J. S.; HIPOLITO, J. A. M.; SILVA, C. M. Gestão de pessoas por competências: o caso de uma
empresa do setor de telecomunicações. Rev. adm. contemp., Curitiba, v. 4, n. 1, p. 161-176,
Apr. 2000. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-
65552000000100009&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 13/09/2016.
GOMES, D. F. N. et al. Transições e seus desafios: o uso de metáforas para entender mapas de
âncora de carreira. In: Desafios da Gestão de Carreira. São Paulo: Atlas, 2013.
PIRES, A. K. et al. Gestão por competências em organizações de governo. Brasília: ENAP, 2005.
PISAPIA, T. C.; WOOD JR, T.; BENDASSOLLI, P. F. Carreiras sem fronteiras em uma instituição
financeira brasileira de grande porte. Temas psicol.Ribeirão Preto. v. 24, n. 1, p. 277-293, mar.
2016. Disponível em <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-389X2
016000100015&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 13/09/2016.

Aula 4 - Tema: Competências para o sucesso na Aula 4 - Tema: Competências para o sucesso na
carreira profissional - Bloco I carreira profissional - Bloco II
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114/206
Questão 1
1. Escolha a alternativa que melhor complete os espaços em branco na
frase: Para Fleury (2002, apud GOMES et al., 2013), competência é o
conjunto de ______________, ____________ e ____________, ou
seja, um conjunto de recursos internos que o indivíduo possui, que deve
estar alinhado às necessidades dos cargos e das organizações.
a) conhecimentos – habilidades – atitudes.

b) comprometimento – habilidades – inteligência emocional.
c) conhecimentos – talentos – forças pessoais.
d) talentos – decisões estratégicas – atitudes.
e) talentos – habilidades – inteligência social.
115/206
Questão 2
2. Para Nisembaum (2000, apud PIRES, 2005), as competências devem ser
descritas a partir do que?
a) De conhecimentos técnicos específicos, que a pessoa deve ter para ocupar um cargo.
b) De opiniões de colegas de trabalho, a respeito de determinado desempenho.
c) De indicadores de desempenho, ou seja, comportamentos que possam ser observados e
mensurados.
d) De notas obtidas em provas de conhecimento técnico.
e) Do conjunto das experiências profissionais de um indivíduo.
116/206
Questão 3
3. Segundo Pires (2005), alguns autores utilizam dos referenciais de
desempenho para descrever uma competência, enquanto outros
usam das dimensões da competência: conhecimentos, habilidades
e atitudes. Para o autor, essa preferência por um estilo de descrição
ou outro está relacionada à utilização da descrição de competência.
Escolha a alternativa que responde corretamente o estilo de descrição
de competência, para Avaliação de Desempenho e Levantamento de
Necessidade de Treinamento, respectivamente.
a) Descrição por amostragem e descrição com referencial externo.

b) Descrição por referenciais de desempenho e descrição a partir das dimensões da
competência: os conhecimentos, habilidades e atitudes que a compõem.
c) Descrição das dimensões da competência e descrição por referenciais de desempenho.
d) Descrição das aptidões técnicas e descrição dos conhecimentos instrucionais.
e) Descrição a partir do autoconhecimento e descrição a partir do referencial externo.
117/206
Questão 4
4. Gomes et al. (2013) explicam que a âncora de carreira representa
uma situação de conforto do indivíduo, com relação à sua autoimagem,
para a qual ele se volta sempre que está vivenciando uma experiência
de desajuste com seus valores. A âncora de carreira pode ser entendida
também como:
a) Algo que prende o indivíduo ao passado profissional.

b) Uma influência do meio externo sobre as escolhas de carreira de um indivíduo.
c) Alguma situação vivenciada por um profissional, que determinará suas escolhas futuras na
carreira.
d) É o estilo de gerenciamento de carreira mais apropriado ao estilo de personalidade de um
indivíduo.
e) Uma inclinação profissional, formada pelo agrupamento de autopercepções relacionadas
aos talentos, habilidades e atitudes, vividas por um indivíduo.
118/206
Questão 5
5. Para Schein (1993, apud GOMES et al., 2013), âncoras Estilo de Vida,
Autonomia / Independência e Criatividade Empreendedora levam o
indivíduo a modelos de carreira mais modernos, diferentes do modelo
de carreira tradicional, apresentando competências igualmente distintas.
Esses modelos de carreira mais modernos seriam:
a) Carreiras inteligentes, Carreiras proteanas e Carreiras sem fronteiras.

b) Carreiras organizacionais, Carreiras autônomas e Carreiras empreendedoras.
c) Carreiras públicas, Carreiras privadas e Carreiras independentes.
d) Carreiras sem fronteiras, Carreiras independentes e Carreiras artísticas.
e) Carreiras militares, Carreiras organizacionais e Carreiras proteanas.
119/206
Gabarito
conhecimentos – habilidades – atitudes. Descrição por referenciais de desempenho

Embora competência possa ser definida de e descrição a partir das dimensões
diversas formas, o autor em questão define da competência: os conhecimentos,
competência como sendo o conjunto de habilidades e atitudes que a compõem.
conhecimentos, habilidades e atitudes. Quando se trata de Avaliação de
Desempenho, as competências devem
2. Resposta: C ser descritas através de referenciais de
desempenho, ou seja, comportamentos
De indicadores de desempenho, ou observáveis e mensuráveis, passíveis
seja, comportamentos que possam ser de serem avaliados. Já no caso do
observados e mensurados. Para o autor, Levantamento de Necessidades de
as competências devem ser descritas a Treinamento, as competências devem
partir de indicadores de desempenho, uma ser descritas utilizando conhecimentos,
vez que para mensurá-las é necessário habilidades e atitudes que a compõem,
considerar comportamentos observáveis. pois estes indicadores serão norteadores
das ações de treinamento.
120/206
Gabarito
4. Resposta: E.
Uma inclinação profissional, formada

pelo agrupamento de autopercepções
relacionadas aos talentos, habilidades
e atitudes, vividas por um indivíduo. A
âncora de carreira é uma preferência do
indivíduo, que se constrói ao longo da vida,
que norteará as escolhas de carreira e a
trajetória profissional.
5. Resposta: A
Carreiras inteligentes, Carreiras proteanas
e Carreiras sem fronteiras. Essas são as
carreiras consideradas contemporâneas.
121/206
Unidade 5
Visão de Futuro
Objetivos
1. Apresentar definições de visão de

futuro;
2. Apresentar a relação entre avaliação
de desempenho por competências e o
plano de desenvolvimento individual;
3. Apresentar a Teoria da Mudança
Intencional, estabelecendo sua
relação com mudanças e visão de
futuro.
122/206
1. Introdução
Muitos autores apresentam o conceito Individual, que vá ao encontro da sua visão

de visão como um elemento motivador de futuro.
poderoso para o engajamento e realização.
A visão de futuro é elaborada a partir dos 1.1 Visão de Futuro
objetivos, do que se espera alcançar, dos
sonhos, habilidades, potenciais, enfim, do Silva et al. (2001) afirmam que a habilidade
Eu Ideal. Esta é uma visão relativamente de construir uma adequada visão de futuro,
recente, sendo apresentada na Teoria da antecipando oportunidades e ameaças, é
Mudança Intencional, que atribui uma essencial para o sucesso, principalmente
importância muito grande à visão, como em ambientes em constantes mudanças,
alavanca da mudança. que demandam flexibilidade, agilidade,
efetividade, inovação e criatividade.
A avaliação de desempenho por
competências visa auxiliar na identificação Neste cenário instável, atribui-se
de pontos fortes e pontos que precisam especial importância às metodologias de
de desenvolvimento. A partir da avaliação, prospecção, como poderosas ferramentas
o avaliado, muitas vezes com o suporte e para auxiliar nas decisões estratégicas.
direcionamento do avaliador, é capaz de (SILVA et al., 2001).
elaborar um Plano de Desenvolvimento
123/206 Unidade 5 • Visão de Futuro
Segundo Silva et al. (2001), “a cada organização. O autor trabalha a
ação prospectiva é um exercício de visão como a prospecção de um futuro de
possibilidades futuras que considera os uma organização. Neste tema, faremos
atores de um dado setor, suas alianças, a adaptação dos conceitos de Visão
suas oposições e estratégias, constituindo Organizacional para Visão Pessoal.
uma rede importante à inovação e Porto (2011) apresenta várias
desenvolvimento”. (p. 2) Partindo deste recomendações importantes para o
exercício de prospecção, revelam-se processo de construção de uma visão de
diversas oportunidades para reflexão, futuro:
criação, ação e domínio de novas
competências. A visão deve refletir um estado futuro
desejado – a partir da missão pessoal (qual
Para Senge (1990, p. 149, apud PORTO, é o motivo da existência do indivíduo),
2011), “visão é um destino específico, a pessoa deve construir uma visão que
uma imagem de um futuro desejado.” reflita um futuro que possa responder às
Porto (2011) ressalta que não existe uma questões: O que quero estar fazendo daqui
receita específica para descobrir a visão a um ano (estabelecer os prazos)? Que
e que o processo de construção de uma pessoa quero ser?
visão de futuro é muito particular para
Para Senge (1990, apud PORTO, 2011), indivíduo e podem inclusive significar certa
é importante que a visão gere energia vantagem competitiva.
criativa, através da identificação dos GAPs A visão deve ser inspiradora e
entre o estado desejado e o estado atual, impulsionadora – segundo Betchtell (1995,
representando, dessa forma, objetivos apud PORTO, 2011), para que a visão seja
desafiadores. inspiradora e impulsionadora, precisa
A visão deve ter uma descrição clara – identificar oportunidades que até então
primeiro deve ser criada uma imagem não eram consideradas.
que reflita o estado futuro desejado, para A visão deve promover foco – a visão
que posteriormente essa imagem seja cria um estado desejado de futuro que
transformada em palavras. impulsiona o indivíduo a se focar nos seus
A visão deve estar alinhada com os objetivos.
valores centrais do indivíduo – os valores A visão deve prescindir de maiores
centrais são os elementos fundamentais e explicações – uma visão capaz de inspirar
duradouros, de maior importância na vida e impulsionar não precisaria de horas para
de uma pessoa. Os valores representam ser explicada.
princípios que são respeitados pelo

A visão deve confrontar padrões atuais
– a visão deve estabelecer padrões Link
de desempenho, comportamentos e Vídeo motivacional sobre Visão de Futuro, que
resultados, que vão além das capacidades promove profundas e inspiradoras reflexões.
atuais do indivíduo. (PORTO, 2011) Disponível em: <https://www.youtube.
com/watch?v=tndRXM-o8XQ>. Acesso em:
04/10/2016.
Para saber mais
Se a visão de futuro, tanto pessoal quanto 1.2 Avaliação de Desempenho
profissional, é tão importante assim, como por Competências e Plano de
escrever uma visão de futuro que seja Desenvolvimento Individual
inspiradora e altamente motivacional? O
empreendedor e escritor João Mendes apresenta Brandão e Guimarães (2001) afirmam
instruções claras para a elaboração da visão que as ferramentas de avaliação de
pessoal e profissional. desempenho ganharam maior relevância
com o surgimento do capitalismo e das
<http://www.jeronimomendes.com.br/
industrias, em grande parte, como um
construindo-uma-visao-pessoal/>
mecanismo de controle. Segundo os

autores, as primeiras escalas de avaliação dar continuidade ao processo e gerar o
de mérito surgiram a partir de estudos Plano de Desenvolvimento Individual.
realizados por Taylor, com a finalidade de O autor explica que o processo de gestão
exercer disciplina sobre o trabalhador e por competências utiliza instrumentos
fiscalizar seu trabalho. que identificam os GAPs ou lacunas de
Brandão e Guimarães (2001) ainda competências, ou seja, a diferença entre as
indagam se a gestão por desempenho é competências necessárias para alcançar
diferente da gestão por competências, os objetivos definidos na visão de futuro
uma vez que a avaliação de desempenho e as competências atuais. Após esta
faz parte dos dois modelos. Ressaltam avaliação, o indivíduo pode planejar ações
que os dois modelos de gestão têm como para desenvolvimento das competências
proposta a associação das competências necessárias em alinhamento com seus
da organização às de seus membros. objetivos, estabelecendo planos de
Zimmer (2008) afirma que no processo de desenvolvimento.
gestão por competências existe uma etapa
de avaliação, onde os resultados atingidos
são comparados com as competências que
eram desejadas, fornecendo subsídios para
1.3 Teoria da Mudança
Intencional: Visão de Futuro e
Desenvolvimento
Para saber mais
A avaliação de desempenho, dentro do modelo Boyatziz (2006) criou a Teoria da Mudança
tradicional, tende a desaparecer. O formato de Intencional (TMI), através da qual afirma
avaliação, realizado anualmente, seguido de um que o processo de mudança envolve uma
feedback formal, dado pelo superior direto, tem sequência de descontinuidades, chamadas
sido substituído por modelos mais flexíveis e de descobertas, que funcionam em um
constantes de registro de conquistas e conversas constante ciclo, produzindo a mudança
frequentes de feedback. de forma sustentável. Estas descobertas
são: (1) O Eu Ideal e a visão pessoal; (2) O
<http://exame.abril.com.br/revista-
Eu Real e a comparação com o Eu Ideal,
exame/edicoes/1096/noticias/avaliacao-
promovendo a identificação de forças e
tradicional-de-funcionarios-comeca-a-
fraquezas; (3) Um plano de aprendizado
perder-espaco>
e desenvolvimento; (4) Aplicação prática
dos novos comportamentos, pensamentos,
sentimentos ou percepções; e (5)

Relacionamentos confiáveis, que deem O Eu Ideal nasce dos sonhos e aspirações
segurança ao indivíduo para vivenciar cada do indivíduo. Segundo Boyatziz (2006),
descoberta desse processo. a descoberta do EU Ideal é capaz de
Neste tema trataremos da descoberta (1), fazer com que o indivíduo se engaje
que está diretamente relacionada à visão profundamente, emocional e fisicamente,
de futuro. na busca de sua visão pessoal, ou seja, seus
objetivos.
Boyatziz (2006) esclarece que o ponto
de partida para o processo da mudança A descoberta do Eu Ideal é essencial
intencional é a descoberta do Eu Ideal, ou para a elaboração da visão de futuro.
seja, de quem o indivíduo quer ser. O Eu Somente sabendo quem se quer ser, onde
Ideal é a imagem de quem a pessoa almeja se quer chegar, como e com quem, será
ser. A construção do Eu Ideal envolve três possível definir objetivos inspiradores que
componentes: (1) A imagem do futuro produzam energia e engajamento.
desejado; (2) Esperança de que é possível A visão pessoal deve conter as aspirações e
se atingir esse futuro; e (3) Aspectos sonhos do Eu Ideal, as forças pessoais e os
da identidade central do indivíduo, que valores principais.
incluem suas forças pessoais.

Para saber mais
O artigo apresenta pontos relevantes sobre a
liderança efetiva que realmente gera resultados,
fazendo a correlação com a Teoria da Mudança
Intencional.
<http://objetivolua.com/wp-content/
uploads/objetivo-lua-papers/ol-lideres-
efetivos-que-geram-resultados.pdf>
Link
Por que os sonhos são importantes? Disponível
em: <https://www.youtube.com/
watch?v=wm2d93vG39M>. Acesso em:
04/10/2016.

Glossário
Prospecção: é uma palavra com origem no latim prospectione que significa a ação de
prospectar ou pesquisar. Aquilo que está sujeito de ser ou acontecer.
GAP: é uma palavra inglesa que significa lacuna, vão ou brecha. A palavra é também utilizada
com o significado de diferença. No âmbito de competências, significa a diferença entre as
competências necessárias para determinada atividade ou cargo e as que se efetivamente
possui.

?
Questão
para
reflexão
Reflita sobre a sua visão pessoal, a partir do conceito de Eu

Ideal da Teoria da Mudança Intencional. Elabore seu Eu Ideal
e sua visão pessoal, respondendo às perguntas: Quem eu
quero ser? O que quero fazer? Em quanto tempo? Quais são
meus sonhos? Quais as minhas forças pessoais (Inventário
VIA – Tema 3)? Quais meus valores, ou quais são as coisas mais
importantes para mim?
Escreva sua Visão Pessoal, leia e melhore a sua descrição todos
os dias. Essa visão tem que ser inspiradora e desafiadora.
132/206
• Visão de futuro é a definição de objetivos inspiradores, capazes de colocar

o indivíduo em ação, com alto poder motivacional e de engajamento;
• A visão deve ser desafiadora, gerando energia criativa e levando o
indivíduo a ter um desempenho acima das suas capacidades atuais;
• A partir da avaliação de desempenho por competências é que o indivíduo
consegue ter subsídios para elaborar seu plano de desenvolvimento, uma
vez que consegue ter clareza de seus pontos fortes e a melhorar;
• A Teoria da Mudança Intencional (TMI) apresenta de forma clara o poder
da visão, ou Eu Ideal, para a mudança, sucesso e felicidade do indivíduo.
133/206
Referências
BRANDÃO, H. P.; GUIMARÃES, T. de A. GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE DESEMPENHO:

tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? Revista de Administração de
empresas 41.1, 2001: 8-15. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.pdf.
Acesso em: 20/09/2016>.
BOYATZIZ, R. E. An overview of intentional change from a complexity perspective. Journal of

Management Development, Emerald Group Publishing Limited. Vol. 25 No. 7, 2006 pp. 607-623.
ZIMMER, M. V., et al. Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por
competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. Rap—Rio de Janeiro 42.5,
2008: 875-98. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n5/a04v42n5>. Acesso em:
20/09/2016.
PORTO, M. A. Missão e visão organizacional: orientações para a sua concepção. Porto Alegre:
2011. Disponível em: <http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep1997_t4105.pdf>. Acesso
em: 20/09/2016.
SILVA, V. S., et al. Convergência da inteligência competitiva com construção de visão de futuro:
proposta metodológica de sistema de informação estratégica (SIE). DataGramaZero - Revista
de Ciência da Informação - v. 2 n. 3 jun/2001. Disponível em: <http://repositorio.ibict.br/
bitstream/123456789/257/1/LAMBDTZ2001.pdf>. Acesso em: 20/09/2016.
Aula 5 - Tema: Visão de futuro - Bloco I Aula 5 - Tema: Visão de futuro - Bloco II
embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/1aff- embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/b2c27d-
75440cf30060a6f9f1ae6bae85a3>. cbbae547a01d804b07e1f5a394>.
135/206
Questão 1
1. Escolha a alternativa que completa a frase corretamente:
Silva et al. (2001) afirmam que a habilidade de construir uma adequada visão de futuro,
antecipando ___________ e ameaças é essencial para o __________, principalmente em
ambientes em constante __________, que demandam flexibilidade, __________, efetividade,
_________ e criatividade.
a) oportunidades; sucesso; mudanças; agilidade; inovação.
b) trabalho; futuro; globalização; ação; desempenho.
c) sucesso; indivíduo; competição; agilidade; coragem.
d) riscos; desempenho; desafio; ousadia; determinação.
e) oportunidades; indivíduo; globalização; ousadia; inovação.
136/206
Questão 2
2. Para Senge (1990, apud PORTO, 2011), é importante que a visão gere o
quê?
a) Mais trabalho.
b) Novos desafios.
c) Energia criativa.
d) Objetivos claros.
e) Determinação.
137/206
Questão 3
3. Para Porto (2011), a visão deve confrontar padrões atuais, estabelecendo
padrões de desempenho, comportamentos e resultados que:
a) Se encaixem no que o indivíduo é capaz.

b) Vão além das capacidades atuais do indivíduo.
c) Aproveitem os pontos fortes do indivíduo.
d) Reforcem os padrões de comportamento atuais.
e) Reflitam as habilidades e preferências do indivíduo.
138/206
Questão 4
4. Zimmer (2008) afirma que no processo de gestão por competências
existe:
a) Uma fase de feedback, do gestor para o liderado.

b) Uma fase de conscientização das competências organizacionais;
c) Uma etapa de avaliação dos líderes.
d) Uma etapa de avaliação, que fornecerá subsídios para dar continuidade ao processo e gerar
o Plano de Desenvolvimento Individual.
e) Uma fase de discussão das estratégias organizacionais.
139/206
Questão 5
5. Boyatziz (2006) afirma que o processo de mudança envolve uma
sequência de descontinuidades, chamadas de descobertas, que
funcionam em um constante ciclo, produzindo a mudança de forma
sustentável. Estas descobertas são:
I. O Eu Ideal; II. A descoberta do que os outros pensam sobre mim; III. O Eu Real; IV. Um plano de
aprendizado; V. Levantamento das expectativas que meus familiares têm sobre minha carreira;
VI. Aplicação prática dos novos comportamentos; VII. Relacionamentos confiáveis.
A alternativa correta é:
a) II; III; IV; V e VI.
b) I, II, III, IV e VII.
c) II, III, IV, VI e VII.
d) I, III, IV, V e VI.
e) I, III, IV, VI e VII.
140/206
Gabarito
1. Resposta: A. motivando o indivíduo a ir além de suas
competências atuais.
Oportunidades; sucesso; mudanças;
agilidade; inovação. Segundo os autores, 4. Resposta: D.
esses são os determinantes para uma visão
de futuro. Uma etapa de avaliação, que fornecerá
subsídios para dar continuidade ao processo
2. Resposta: C. e gerar o Plano de Desenvolvimento
Individual. Na gestão por competências
Energia criativa. Para o autor, uma visão existe a avaliação, que evidenciará os
bem elaborada deve gerar energia criativa, pontos fortes e os pontos a melhorar, para
ou seja, motivação para a ação, através da elaboração do plano de desenvolvimento.
criação de novas possibilidades.
5. Resposta: E.
3. Resposta: B.
I, III, IV, VI e VII. As descobertas descritas
Vão além das capacidades atuais do pelo autor são: Eu ideal; Eu Real; Plano
indivíduo. Segundo o autor, uma visão de Aprendizado; Aplicação prática e
poderosa tem que ser desafiadora, relacionamentos confiáveis.
141/206
Unidade 6
Planejamento de Carreira
Objetivos
1. Apresentar a conceituação de
Planejamento de Carreira.
2. Apresentar como a Teoria da
Mudança Intencional (TMI) pode
conduzir o exercício do planejamento
de carreira.
3. Discutir os riscos envolvidos no
planejamento e gestão da própria
carreira.
142/206
1. Introdução
O planejamento e a gestão da carreira, A Teoria da Mudança Intencional (TMI)

cada vez mais, estão sendo de maior apresenta conceitos importantes para o
responsabilidade do indivíduo, em suporte ao entendimento e elaboração
detrimento das organizações e demais de um plano de carreira, ao apresentar
instituições. o processo de descoberta do Eu Ideal
As mudanças ocorridas nas últimas (objetivos futuros), da comparação
décadas impuseram sobre os indivíduos com o Eu Real (autoconhecimento), da
uma maior responsabilidade sobre a definição de um plano de aprendizado
construção de seu próprio destino, (autodesenvolvimento), da aplicação
inclusive no que diz respeito a escrever sua prática do plano (desenvolvimento de
trajetória profissional. competências) e da importância de
uma rede de relacionamentos confiável
O planejamento de carreira pode ser (network).
entendido como um processo que se dá
durante toda a vida, e que se inicia com a Cabe ainda uma reflexão importante
definição de objetivos e metas claras, com quanto à gestão e planejamento da própria
relação à carreira. carreira: Será que todas as pessoas estão
preparadas para assumir este desafio?
143/206 Unidade 6 • Planejamento de Carreira

1.1 Planejamento e Gestão da De acordo com Markos e Savickas (1998,
Carreira apud OURIQUE, 2010), o planejamento de
carreira pode ser compreendido como um
Para Greenhaus, Callanan e Kaplan (1995, conjunto de ações que o indivíduo realiza,
apud OURIQUE, 2010), o planejamento na busca de um autoconhecimento, que o
de carreira diz respeito a um plano que se possibilite estabelecer objetivos de carreira
elabora a respeito do futuro profissional, realistas.
identificando os objetivos que se quer atingir
e estabelecendo ações para atingi-los. Ourique (2010) considera que o
planejamento de carreira é um processo
que ocorre ao longo da vida, sendo que o
Link esforço realizado para este planejamento
Ainda não tem um plano de carreira? Veja pode variar dependendo das circunstâncias
seis dicas para elaborar o seu. Disponível em: vivenciadas pelo indivíduo. A autora
<http://economia.uol.com.br/empregos- ressalta que “a expressão planejamento de
e-carreiras/noticias/redacao/2015/05/28/ carreira indica também o esforço que um
ainda-nao-tem-um-plano-de-carreira- indivíduo faz na tentativa de estabelecer
veja-6-dicas-para-elaborar-o-seu.htm>. planos e metas profissionais”. (p. 11)
Acesso em: 05/10/2016.

Ourique (2010) ainda esclarece que, num sentido menos amplo, o planejamento de carreira
pode ser considerado como uma forma de mensurar o quanto o indivíduo está engajado na
identificação de possibilidades e oportunidades de carreira e na elaboração de planos para
alcançá-las. Neste sentido, o planejamento de carreira possui dois elementos fundamentais:
a decisão de carreira ou decisão em relação a um projeto profissional

(incluindo clareza de objetivos, a definição de metas para alcançar os
objetivos) e a presença de comportamentos exploratórios vocacionais,
entendidos em sentido amplo (autorreflexão sobre habilidades e
interesses, monitoração do rumo que a carreira vem seguindo, busca
ativa de informações vocacionalmente relevantes, construção de redes
de contatos). (OURIQUE, 2010, p. 11)
Quanto ao primeiro elemento, decisão de carreira, Ourique (2010) esclarece que este está
relacionado à definição de objetivos. A definição de objetivos é essencial para o planejamento
de carreira, para dar direcionamento de onde se pretende chegar no futuro. É essencial que
estes objetivos estejam alinhados a um projeto profissional maior e que o indivíduo formule
ações específicas para atingir os objetivos.
O segundo elemento, o comportamento
exploratório, diz respeito “à exploração Para saber mais
de recursos pessoais e contextuais, que Vários autores, coaches e especialistas em gestão
têm o potencial de otimizar o avanço de carreira apresentam diversos métodos para a
na carreira”. (OURIQUE, 2010, p. 12) O elaboração de um plano de carreira. Neste vídeo,
conceito pode ser entendido não somente o coach Marcos Meda apresenta nove passos
como a exploração de si mesmo e do práticos e úteis para o desenvolvimento de
ambiente à procura de informações, como um plano de carreira, apresentados pelo coach
também a previsão de obstáculos que Marcos Meda.
podem ser encontrados, acompanhamento
e mensuração dos objetivos definidos e <https://www.youtube.com/
criação de uma efetiva rede de contatos. watch?v=AS2GbKHMvwQ>
1.2 Teoria da Mudança

Intencional e Planejamento de
Carreira
Para Boyatziz (2006), a Teoria da Mudança
Intencional (TMI) é um conceito complexo.
A TMI descreve os principais componentes de forças e fraquezas; (3) Um plano
e o processo para uma mudança desejada de aprendizado e desenvolvimento;
e sustentável, no comportamento, (4) Aplicação prática dos novos
sentimento, pensamento e percepção comportamentos, pensamentos,
de um indivíduo. A mudança pode se sentimentos ou percepções; e (5)
dar no campo das ações, hábitos ou Relacionamentos confiáveis, que deem
competências. Pode também impactar segurança ao indivíduo para vivenciar cada
os sonhos e as aspirações, bem como descoberta desse processo.
a maneira como a pessoa se sente em Uma vez que Boyatziz (2006) esclarece
certas situações e em meio às pessoas. que o ponto de partida para o processo
É desejada, na medida em que a pessoa da mudança intencional é a descoberta
quer que a mudança ocorra, e por isso é do Eu Ideal, esta descoberta é algo muito
sustentável. importante para o indivíduo, pois quando
Boyatziz (2006) classifica as cinco recebe a devida atenção e dedicação,
descobertas que produzem a mudança produz uma visão pessoal inspiradora e
sustentável em: (1) O Eu Ideal e a visão desafiadora.
pessoal; (2) O Eu Real e a comparação com De acordo com Boyatziz (2006), o EU Ideal
o Eu Ideal, promovendo a identificação é capaz de fazer com que o indivíduo
se engaje profundamente, emocional e
fisicamente, na busca de sua visão pessoal, Para saber mais
ou seja, seus objetivos. Existe uma ferramenta muito utilizada no
Segundo Boyatziz (2006), quando se trata mundo corporativo – a matriz SWOT, traduzindo
da segunda descoberta – o Eu Real, as do inglês Forças, Fraquezas, Oportunidades e
áreas de congruência entre o Eu Ideal e Ameaças, que é usada para mapear cenários
o Eu Real devem ser consideradas como organizacionais. Esta ferramenta também pode
forças, enquanto as áreas de incongruência ser utilizada para a identificação das Forças e
devem ser consideradas como GAPs ou Fraquezas pessoais, o que faz parte do processo
fraquezas. de planejamento de carreira.
<https://www.youtube.com/
watch?v=IoobYnHkMlY>
Para o autor, a terceira descoberta – Plano

de aprendizado e desenvolvimento, com
foco na visão de futuro, deve despertar no
indivíduo uma crença positiva de que ele
possui a capacidade de melhoria.
Boyatziz (2006) continua explicando comportamentos apropriados e bons
que considera a quarta descoberta – e nos fornecem feedback sobre nosso
Aplicação prática das mudanças, como comportamento.
uma metamorfose. Agir de acordo com o
plano de aprendizado e desenvolvimento,
em direção à visão de futuro, envolve
Link
inúmeras atividades e muito engajamento. Como estabelecer uma rede de
Tipicamente, após um período de relacionamentos, networking, efetivo.
experimentação, a pessoa pratica os novos Disponível em: <https://www.youtube.
comportamentos nos ambientes em que com/watch?v=GE0CC8yx4tA>. Acesso em:
convive, como no trabalho ou em casa. 05/10/2016.
Boyatziz (2006) conclui esclarecendo que As descobertas da Teoria da Mudança

a quinta descoberta – Relacionamentos Intencional são essenciais para o
confiáveis que nos permitam aprender com planejamento de carreira, uma vez que a
segurança, é parte essencial do processo conclusão do processo aponta para um
de mudança. Estes relacionamentos plano de aprendizado e desenvolvimento.
e grupos nos dão um sentimento de
identidade, nos guiam para o que são
1.3 Desafios e riscos da gestão
da própria carreira Para saber mais
Autogestão da carreira é discutida neste
Cálcena e Casado (2013) consideram artigo com muita propriedade, apresentando
que todas as mudanças ocorridas nas a contextualização das dificuldades e desafios
últimas décadas, inclusive com impactos encontrados nesta proposta. A autora apresenta
expressivos no âmbito profissional, levam os paradoxos de autonomia e liberdade,
a profundas alterações na forma de gerir relacionados ao processo de gestão da própria
e planejar a carreira. Estas mudanças carreira.
trazem consigo novos modelos de carreira
que são opostos às carreiras tradicionais, <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/
como vimos anteriormente – carreiras enanpad2005-gpra-0448.pdf>
inteligentes, proteanas e sem fronteiras.
Para Cálcena e Casado (2013), estes
modelos mais contemporâneos de
carreiras transferem o papel principal de
gestão e planejamento da carreira, da
Organização para o Indivíduo. Porém, com

estas mudanças, os autores nos oferecem podem representar angústia e sofrimento.
uma valiosa oportunidade de reflexão: Propõem que o gerenciamento e
Estariam todas as pessoas prontas para planejamento da própria carreira deve,
assumir a responsabilidade da gestão e então, ser uma escolha consciente do
planejamento da própria carreira, tendo indivíduo, o que demanda um alto nível de
que enfrentar todos os riscos envolvidos autoconhecimento e conhecimento dos
neste processo? riscos envolvidos nesta jornada.
Para Mirvis e Hall (1994, apud CÁLCENA;
CASADO, 2013), nem todas as pessoas
estão prontas para assumir a gestão e o Link
planejamento de suas carreiras. Quando se fala em autogestão de carreira,
Cálcena e Casado (2013) chamam a estamos no limite da ansiedade e temos culpa
atenção para o fato de que, se para por isso. Disponível em: <http://exame.abril.
algumas pessoas, os modelos de carreira com.br/carreira/noticias/estamos-no-
mais modernos podem motivar a partir limite-da-ansiedade-tambem-temos-
da apresentação de maior possibilidade culpa-por-isso>. Acesso em: 05/10/2016.
de autonomia e liberdade, para outras,

Para Bendassoli (2007, apud CÁLCENA;
CASADO, 2013), as mudanças trazidas
com a globalização impuseram uma
maior responsabilidade sobre o indivíduo,
no que diz respeito à construção do
seu próprio destino, responsabilidade
que anteriormente era dividida com as
empresas e outras instituições.
Para que o indivíduo não se sinta sufocado
e paralisado frente ao aumento da
responsabilidade pelo seu próprio destino,
é necessário que desenvolva a capacidade
de adaptação e que realize um cuidadoso
planejamento de carreira a longo prazo.
(BECK; BECK-GERNSHEIM, 2002, apud
CÁSENA; CASADO, 2013).

Glossário
Autoconhecimento: Conhecimento de si próprio, das suas características, qualidades,
imperfeições, sentimentos, forças, talentos e potenciais; que caracterizam o indivíduo por si
próprio.
Autogestão: Administrar por si próprio.

?
Questão
para
reflexão
A partir da Visão Pessoal construída no Tema 5:

1. Compare como o seu Eu Real está em relação ao seu Eu
Ideal (forças x fraquezas), de forma a identificar os GAPs de
desenvolvimento (diferenças entre as competências do Eu
Ideal x as competências do Eu Real).
2. Elabore um plano de carreira, identificando objetivos e
metas a serem alcançados e em que prazos, bem como o
plano de aprendizado para minimizar os GAPs identificados.
154/206
• O planejamento de carreira se inicia com a definição de objetivos e metas

profissionais;
• O planejamento de carreira é um processo que se desenrola ao longo da
vida e que depende de boa dose de autoconhecimento;
• A Teoria da Mudança Intencional (TMI) apresenta de forma clara os
conceitos e as etapas que devem ser seguidos, para a elaboração de um
bom planejamento de carreira.
• A gestão e o planejamento da própria carreira devem ser decisões
conscientes tomadas pelo indivíduo, ciente dos riscos e desafios que
enfrentará nesse processo.
155/206
Referências
BOYATZIZ, R. E. An overview of intentional change from a complexity perspective. Journal of

Management Development, Emerald Group Publishing Limited. Vol. 25 No. 7, 2006 pp. 607-623.
CÁLCENA, E. J. F.; CASADO, T. Desafios e riscos na gestão da própria carreira. In: Desafios da
gestão de carreira. São Paulo: Atlas, 2013.
OURIQUE, L. R. Autoeficácia e personalidade no planejamento de carreira de universitários.
2010. Disponível em: <http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/27840/000766543.
pdf?sequence=1>. Acesso em: 27/09/2016.
BRANDÃO, H. P.; GUIMARÃES, T. de A. Gestão de competências e gestão de desempenho:

tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? Revista de Administração de
empresas 41.1, 2001: 8-15. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.
pdf>. Acesso em: 20/09/2016. Acesso em: 27/09/2016.

Aula 6 - Tema: Planejamento de carreira - Bloco Aula 6 - Tema: Planejamento de carreira - Bloco II
I Disponível em: <fast.player.liquidplatform.com/pApiv2/
Disponível em: <fast.player.liquidplatform.com/pApiv2/ embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/2381641f-
embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/718fdc- 4f4747d84294e69d78f2c019>.
428d2d575b0c24f6785243609f>.
157/206
Questão 1
1. Para Greenhaus, Callanan e Kaplan (1995, apud OURIQUE, 2010), o
planejamento de carreira diz respeito a:
a) Necessidade de satisfazer as expectativas familiares em relação à carreira.

b) Plano que se elabora para os próximos 12 meses.
c) Um plano que se elabora a respeito do futuro profissional, identificando os objetivos que se
quer atingir e estabelecendo ações para atingi-los.
d) Pensar sobre si mesmo e sobre as necessidades do mercado.
e) Uma atitude subjetiva a respeito da carreira.
158/206
Questão 2
2. Ourique (2010) considera que o planejamento de carreira possui dois
elementos fundamentais:
a) A decisão de carreira e a presença de comportamentos exploratórios vocacionais.

b) A decisão de em qual empresa irá trabalhar e aprovação da família.
c) A vontade de atingir o sucesso e a definição de objetivos e metas.
d) A busca de atingir expectativas externas e escolha de cargo adequado.
e) O autoconhecimento e a definição de objetivos e metas de carreira.
159/206
Questão 3
3. Segundo Boyatziz (2006), quando se trata da segunda descoberta – o
Eu Real, respectivamente, que áreas devem ser consideradas como forças
e que áreas como GAPs ou fraquezas?
a) As áreas do que gostamos de fazer e as áreas do que não gostamos.

b) As áreas de congruência entre o Eu Ideal e o Eu Real e as áreas de incongruência.
c) As áreas em que possuímos mais prática e as áreas em que não temos experiência.
d) As áreas de formação e as áreas em que não temos conhecimento.
e) As áreas de sucesso e as áreas de insucesso.
160/206
Questão 4
4. Boyatziz (2006) estabelece como a quinta descoberta os
Relacionamentos confiáveis. Segundo o autor, o que os relacionamentos
confiáveis nos proporcionam?
a) Sentimento de aprovação.
b) Críticas construtivas.
c) Apoio, amizade e simpatia.
d) Segurança, sentimento de identidade e feedback.
e) Vínculos positivos.
161/206
Questão 5
5. Cálcena e Casado (2013) chamam a atenção para o fato de que, se
para algumas pessoas os modelos de carreira mais modernos podem
motivar a partir da apresentação de maior possibilidade de autonomia e
liberdade, para outras, podem representar o quê?
a) Desafios a serem superados.

b) Motivação.
c) Desafio e reconhecimento.
d) Oportunidades a serem aproveitadas.
e) Angústia e sofrimento.
162/206
Gabarito
1. Resposta: C. de carreira ou decisão em relação a
um projeto profissional e a presença
Um plano que se elabora a respeito de comportamentos exploratórios
do futuro profissional, identificando vocacionais, entendidos em sentido amplo
os objetivos que se quer atingir e (autorreflexão).
estabelecendo ações para atingi-los.
Explicação: O planejamento de carreira 3. Resposta: B.
está diretamente envolvido com o
estabelecimento de objetivos e metas para As áreas de congruência entre o Eu Ideal
o futuro. e o Eu Real e as áreas de incongruência.
Explicação: Para o autor, as áreas
2. Resposta: A. consideradas como forças são aquelas
que apresentam congruência, ou
A decisão de carreira e a presença alinhamento do Eu Ideal e do Eu Real, e as
de comportamentos exploratórios áreas de fraquezas são aquelas que estão
vocacionais. Explicação: Para a autora, incongruentes, ou seja, não apresentam
os dois elementos fundamentais do este alinhamento.
planejamento de carreira são: a decisão
163/206
Gabarito
4. Resposta: D. gestão e planejamento das suas carreiras,
o que pode gerar angústia e sofrimento.
Segurança, sentimento de identidade e
feedback. Explicação: Os relacionamentos
confiáveis são aqueles que nos permitam
aprender com segurança e são parte
essencial do processo de mudança. Estes
relacionamentos e grupos nos dão um
sentimento de identidade, nos guiam para
o que são comportamentos apropriados e
bons e nos fornecem feedback sobre nosso
comportamento.
5. Resposta: E.
Angústia e sofrimento. Explicação: Os

autores consideram que nem todas as
pessoas estão preparadas para assumir a
164/206
Unidade 7
Empregabilidade: Crescer na Empresa
Objetivos
1. Apresentar a conceituação
e contextualização de
empregabilidade.
2. Indicar quais as responsabilidades
das empresas na construção da
empregabilidade do trabalhador.
3. Discutir posturas que o trabalhador
deve adotar para desenvolver sua
empregabilidade e crescer nas
empresas.
165/206
1. Introdução
Para Machado (2013), o “conceito de a compreender o que significa, hoje
empregabilidade tem sido utilizado para em dia, ser competente e empregável.
referir-se às condições subjetivas da
(MACHADO, 2013).
integração dos sujeitos à realidade atual
dos mercados de trabalho e ao poder
que possuem de negociar sua própria
1.1 Conceituação e
capacidade de trabalho, considerando Contextualização de
o que os empregadores definem por Empregabilidade
competência”. (p. 18, 19)
De acordo com Almeida (2007), a origem
A autora afirma que o discurso da
do termo empregabilidade é atribuída “aos
empregabilidade e da competência é
anglo-saxônicos que no início do século XX
marcado por uma ideologia carismática,
o utilizavam para distinguir a população
que sustenta que os resultados atingidos
empregável da não empregável”. (p. 52, 53)
por um indivíduo, em sua trajetória
profissional, são frutos de seus esforços Segundo Gazier (s/d, apud ALMEIDA,
e competências. Com isso, todos os 2007), a empregabilidade, na sua forma
indivíduos são convidados a fazer uma conhecida como empregabilidade de
avaliação e revisão de suas competências iniciativa, surge nos Estados Unidos, nos
e diferenciais competitivos, de forma anos 80, para explicar a necessidade de o
166/206 Unidade 7 • Empregabilidade: Crescer na Empresa
trabalhador assumir a responsabilidade O termo empregabilidade, então, pode
na construção de sua carreira individual, ser entendido como a habilidade que
desenvolvendo suas capacidades, de modo o indivíduo possui para conseguir um
a estar apto a mudar de cargos e funções emprego que o satisfaça, levando em
dentro das organizações. Este conceito, consideração suas competências pessoais
quando transportado para o ambiente e as exigências do mercado de trabalho.
externo às organizações, demanda, por (GAZIER, s/d, apud ALMEIDA, 2007).
parte dos indivíduos, uma postura bastante Ainda para Gazier (1990, apud LAVINAS,
flexível frente à instabilidade e insegurança 2001), o termo empregabilidade diz
do mercado. respeito às competências e características
do profissional, que facilitam que ele
Link escape da situação de desemprego,
desenvolvendo sua habilidade de manter-
Será a empregabilidade o “X” da questão? se empregado.
Disponível em: <http://www.administradores.
com.br/artigos/carreira/sera-a-
empregabilidade-o-x-da-questao/93925/>.
Acesso em: 11/10/2016.

desemprego, do trabalho precário e outras
Para saber mais formas de informalidade”. (p. 3)
Empregabilidade: Uma exigência profissional. Para Machado (2013), a empregabilidade
Através da leitura deste texto, você poderá saber pressupõe que o indivíduo utilize sua
mais sobre o termo empregabilidade e entender capacidade para o trabalho, fundamentada
melhor as competências e habilidades que na educação formal e experiências
constroem uma empregabilidade efetiva. Ainda profissionais prévias, bem como nas
conhecerá os seis pilares da empregabilidade. competências e características pessoais.
<http://meuartigo.brasilescola.uol.com. Segundo a autora, para garantir sua
br/atualidades/empregabilidade-uma- empregabilidade, os indivíduos se tornam
exigencia-profissional.htm> vendedores da sua própria força de
trabalho. Nesta condição, de vendedores
Segundo Lavinas (2001), “os trabalhadores e negociadores de sua força de trabalho,
com maior grau de empregabilidade teriam comportam-se como competidores
condições de melhor ajustar-se à nova no mercado, uma vez que precisam
oferta de emprego e aqueles competentes apresentar diferenciais competitivos, para
estariam infinitamente mais protegidos do garantir seu acesso às oportunidades
profissionais e de carreira. Dessa forma,
competência relacionada ao conceito de (p. 54), traduzidos nas políticas de
empregabilidade significa ser rentável e desenvolvimento de pessoas, estruturação
competitivo. (MACHADO, 2013) e organização do trabalho.
1.2 Empregabilidade e
Empresas
Link
Exemplo de programa de formação e
capacitação de profissionais - Capacitação
Gazier (1990, apud ALMEIDA, 2007) afirma
que, além da responsabilidade de cada de Pessoas - Projeto Suzano Maranhão.
indivíduo, as empresas também possuem Disponível em: <https://www.youtube.
sua contribuição na construção da com/watch?v=XBrT9GQlxXw>. Acesso em:
empregabilidade. 11/10/2016.
Almeida (2007) esclarece que a construção A responsabilidade das empresas

da empregabilidade deve ser transformada na construção da empregabilidade
em práticas de gestão de pessoas, do indivíduo, através de formação e
dentro das organizações. Estas práticas organização do trabalho, muitas vezes
estão relacionadas aos “processos de esbarra em dificuldades, barreiras à
aprendizagem individual e/ou coletiva” implantação, inabilidade técnica da

área de Recursos Humanos, interesses
divergentes. Frequentemente não existe Para saber mais
o investimento necessário na formação A importância do investimento em capacitação
dos profissionais, devido inclusive ao para o desenvolvimento profissional. Neste vídeo
pensamento de que, com o aumento da a presidente da ABRH (Associação Brasileira
empregabilidade, aumentam também de Recursos Humanos) apresenta os desafios
os índices de rotatividade (turnover). da implantação de programas de formação de
Quanto à organização do trabalho, isto profissionais dentro das empresas.
exige vontade e competência técnica por
parte da alta direção, para estruturar as <https://www.youtube.com/
funções de forma a oferecer desafios e watch?v=nISQ3M0lxRk>
oportunidades de desenvolvimento, o que,
na prática, não acontece com frequência. 1.3 Empregabilidade – Crescer
(ALMEIDA, 2007) na Empresa
Malvezzi (1999) esclarece que, devido às

mudanças na organização do trabalho,
o trabalhador se torna fundamental no
processo produtivo, não simplesmente
por sua força de trabalho, mas pela sua
habilidade de realizar diagnósticos e Para saber mais
tomar decisões. A empregabilidade dentro Este TED Talk apresenta informações
da empresa dependerá da capacidade fundamentais sobre criatividade e inovação. Na
do indivíduo de realizar diagnósticos palestra, são apresentadas razões pelas quais
adequados, propor soluções inovadoras e se faz necessária a utilização cada vez maior
resolver problemas com acuracidade. de posturas criativas e inovadoras, através da
Segundo Malvezzi (1999), para que o apresentação de novas e eficientes soluções.
indivíduo desenvolva sua empregabilidade <https://www.youtube.com/
e cresça na empresa, ele precisa ser watch?v=d9oAIsEBclI>
inovador e criar novas soluções ao invés de
adotar uma postura passiva de seguidor de Para o autor, diante deste cenário, o
regras estabelecidas. empreendedorismo desponta como o
modelo de emprego efetivo. Reforça que
para se manter no emprego e crescer na
empresa, o indivíduo terá que adotar uma
postura empreendedora. Empreendedor
é aquele profissional que se compromete
com os resultados esperados pela
organização, desenvolve competências
organizacionais, se aprofunda no
conhecimento do negócio da empresa,
visando realizar a mudança que a empresa
necessita. Este profissional empreendedor
gerencia sua carreira, inova-se a si mesmo Link
continuamente, transmitindo segurança e 7 dicas de como crescer na empresa.
credibilidade (MALVEZZI, 1999). Disponível em: <https://www.youtube.com/
watch?v=WogW1SwnuVM>. Acesso em:
11/10/2016.

Glossário
Acuracidade: é a precisão e exatidão de dados e informações, quando há ausência de erros ou
equívocos.
Carismático: Algo que exerce fascinação irresistível sobre um grupo de pessoas.
Ideologia: Ideias que legitimam ou expressam o poder de uma classe dominante.

?
Questão
para
reflexão
Neste tema você aprendeu o que é empregabilidade.

A partir dos conceitos aprendidos, escreva um
pequeno texto (300 palavras), explicando o que é
empregabilidade para você e dizendo, na sua opinião,
qual é o papel do indivíduo e das empresas na
construção da empregabilidade.
174/206
• Empregabilidade é um termo utilizado para ilustrar a habilidade de se

manter empregado ou empregável;
• Além da responsabilidade do indivíduo na construção da sua própria
empregabilidade, as empresas também têm papel fundamental nesta
construção.
• A construção da empregabilidade, para crescimento na empresa, depende
do desenvolvimento de competências como criatividade e resolução de
problemas.
175/206
Referências
ALMEIDA, A. J. Empregabilidade, contextos de trabalho e funcionamento do mercado de

trabalho em Portugal. Sísifo: revista de ciências da educação, v. 2, p. 51-58, 2007. Disponível
em: <https://comum.rcaap.pt/handle/10400.26/4221>. Acesso em: 10/10/2016.
LAVINAS, L. Empregabilidade no Brasil: inflexões de gênero e diferenciais femininos. Rio de
Janeiro: 2001. Disponível em: <http://repositorio.ipea.gov.br/bitstream/11058/2064/1/TD_826.
pdf>. Acesso em: 10/10/2016.
MACHADO, L. Da informalidade à empregabilidade (reorganizando a dominação no mundo

do trabalho). Caderno CRH, p. 15-37, 2002. Disponível em: <http://www.cadernocrh.ufba.br/
viewarticle.php?id=131&layout=abstract&locale=fr>. Acesso em: 10/10/2016.
MACHADO, L. R. de S. Educação básica, empregabilidade e competência. Revista Trabalho &

Educação, v.3, p. 15-31, 2013. Disponível em: <http://www.portal.fae.ufmg.br/seer/index.php/
trabedu/article/view/1490/1133>. Acesso em: 10/10/2016.
MALVEZZI, S. Empregabilidade e carreira. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho,

v. 2, p. 64-68, 1999. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S1516-37171999000100010>. Acesso em: 11/10/2016.

Aula 7 - Tema: Empregabilidade: crescer na Aula 7 - Tema: Empregabilidade: crescer na

empresa - Bloco I empresa - Bloco II
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177/206
Questão 1
1. Complete a frase com a alternativa correta:
De acordo com Almeida (2007), a origem do termo empregabilidade é atribuída “aos

____________ que no início do século ___ o utilizavam para distinguir a população empregável
da ____________.”
a) anglo-saxônicos; XX; não empregável.
b) maçons; XIX; empregada.
c) afegãos; XX; desnutrida.
d) anglo-saxônicos; XVII; não empregável.
e) cristãos; XIX; pobre.
178/206
Questão 2
2. De acordo com Gazier (1990, apud LAVINAS, 2001), o termo
empregabilidade diz respeito às competências e características do
profissional, que facilitam que ele escape do que?
a) Do abuso dos empregadores.

b) Da fome e da miséria.
c) Da situação de desemprego.
d) Do estresse e ansiedade.
e) Das doenças ocupacionais.
179/206
Questão 3
3. Complete a frase com a alternativa correta:
Para Machado (2013), a empregabilidade pressupõe que o indivíduo utilize sua

______________________, fundamentada na educação formal e experiências profissionais
prévias, bem como nas competências e características pessoais.
a) força de vontade.
b) capacidade para o trabalho.
c) habilidade cognitiva.
d) competência.
e) habilidade verbal.
180/206
Questão 4
4. Almeida (2007) esclarece que a construção da empregabilidade
deve ser transformada em práticas de gestão de pessoas, dentro das
organizações. Estas práticas estariam relacionadas a que processos?
a) Aos processos trabalhistas.

b) Aos processos de recrutamento e seleção.
c) Aos processos de remuneração e benefícios.
d) Aos processos de aprendizagem individual e/ou coletiva.
e) Aos processos operacionais e produtivos.
181/206
Questão 5
5. Malvezzi (1999) esclarece que, devido às mudanças na organização do
trabalho, o trabalhador se torna fundamental no processo produtivo, não
simplesmente por sua força de trabalho, mas principalmente pelo que?
a) Pela sua coragem e determinação.

b) Pelos seus conhecimentos técnicos.
c) Pelo cumprimento às ordens e regras.
d) Pela participação nas reuniões gerenciais.
e) Pela sua habilidade de realizar diagnósticos e tomar decisões.
182/206
Gabarito
Anglo-saxônicos; XX; não empregável. Capacidade para o trabalho. Explicação:

Explicação: A origem do termo Para a autora, empregabilidade pressupõe
empregabilidade data do início do século que o indivíduo utilize sua capacidade
XX, utilizada pelos anglo-saxônicos para para o trabalho.
distinguir a população empregável da não
empregável. 4. Resposta: D.
2. Resposta: C. Aos processos de aprendizagem individual

e/ou coletiva. Segundo o autor, as práticas
Da situação de desemprego. Explicação: de gestão de recursos humanos, para a
De acordo com o autor, a empregabilidade construção da empregabilidade, deveriam
deve ajudar o indivíduo a escapar da estar relacionadas aos processos de
situação de desemprego. aprendizagem individual e/ou coletiva.
183/206
Gabarito
5. Resposta: E.
Pela sua habilidade de realizar diagnósticos

e tomar decisões. O autor esclarece que
no mercado atual, o trabalhador será
essencial devido às suas habilidades de
realizar diagnósticos e tomar decisões.
184/206
Unidade 8
Empregabilidade: Crescer no Mercado
Objetivos
1. Apresentar informações sobre as

tendências do mercado de trabalho.
2. Discutir os pilares da
empregabilidade.
3. Entender como empregabilidade
e empreendedorismo estão
relacionados.
185/206
1. Introdução
Para compreender como a empregabilidade, segundo a qual, quanto

empregabilidade pode contribuir para o “maior o estoque de capital humano de
crescimento do profissional no mercado, um indivíduo, maior sua produtividade
precisamos retomar alguns conceitos marginal e mais elevado, portanto, será seu
sobre empregabilidade. O termo valor econômico no mercado de trabalho e,
empregabilidade pode ser entendido consequentemente, sua empregabilidade”.
como a habilidade que o indivíduo Cabe ao indivíduo a compreensão do
possui para conseguir um emprego que o conceito de empregabilidade, bem
satisfaça, levando em consideração suas como a sua aplicação prática, através
competências pessoais e as exigências do desenvolvimento das suas próprias
do mercado de trabalho, ou ainda, mais competências, para ser e estar empregável.
resumidamente, como a habilidade do O profissional também precisa estar atento
indivíduo de manter-se empregado ou ao mercado, para empreender novas ações,
empregável. (GAZIER, s/d, apud ALMEIDA, alinhadas às reais demandas de negócios.
2007; GAZIER, 1990, apud LAVINAS, 2001)
A teoria do capital humano (BECKER,
1964; MINCER, 1974, apud HELAL, 2005,
p.2) apresenta uma explicação para a
186/206 Unidade 8 • Empregabilidade: Crescer no Mercado
mudanças e consequente necessidade
Para saber mais de reestruturação, onde várias atividades
profissionais desapareceram e novas
Num mercado em constante mudança, em que a
surgiram. As ofertas de emprego na
garantia e segurança do emprego não são mais
indústria estão em queda, devido à
possíveis, se faz necessária a adoção de atitudes
tecnologia e, em contrapartida, as vagas
que construam e sustentem a empregabilidade.
no setor de serviços se expandem. A
Confira cinco ações para reforçar e dar
flexibilização agora marca o mercado
sustentação à sua empregabilidade.
de trabalho e as relações de trabalho se
<http://exame.abril.com.br/carreira/ tornaram mais precárias, devido ao grande
noticias/as-5-leis-da-empregabilidade- número de profissionais autônomos e da
agora-e-sempre> informalidade. Neste cenário, o emprego
demandou novas competências do
1.1 Empregabilidade e Mercado profissional.
de Trabalho
Helal (2005) afirma que o mercado de

trabalho vem passando por constantes

Passam a ser requisitos para o “novo” emprego:
[...] agilidade, abertura para mudanças, capacidade de assumir riscos continuamente e
flexibilidade em relação às novas exigências do mercado. Tal conjuntura fez com que o
trabalhador passasse a se preocupar com o acesso e a manutenção do emprego, ou seja,
com sua empregabilidade (HELAL, 2005, p. 3-4).
Para Malvezzi (1999, p. 65), “os empregos estão migrando de setor”. O autor destaca alguns
dados importantes.
No Brasil, em 1970, segundo o IBGE, 49% dos empregos do país estavam

na indústria. Hoje, esse índice não chega a 22%. Por outro lado, os
empregos na área de distribuição e no setor de serviços estão crescendo.
Só no ramo de hotelaria e flat hotéis, há uma estimativa de 23 mil novos
empregos diretos, sem contar as atividades satélites que se criam ao
redor da área hoteleira. Em paralelo a essa migração, constatamos o
rápido e crescente desenvolvimento dos produtos culturais, como fonte
de trabalho e capital”. (MALVEZZI, 1999, p. 65)

Chahad (2003, p. 210) aponta que 1.2 Os 6 Pilares da
“enquanto os Serviços cresceram bem Empregabilidade
acima da média, o emprego no Comércio
praticamente ficou estagnado entre 1995 O empresário Minarelli (1998, apud
e 2002, e a Indústria sofreu um declínio em ALVES, 2007) apresenta os seis pilares
sua ocupação de cerca de 13,5%”. que constituem a empregabilidade. Estes
pilares, quando devidamente ajustados,
contribuem para que o indivíduo seja
Para saber mais empregável, ou seja, cresça e se mantenha
no mercado:
O artigo apresenta informações e dados sobre
o mercado de trabalho brasileiro, referentes à 1) Adequação Vocacional: descoberta
população ocupada e informalidade no país. da vocação, do que gosta e possui
talento para realizar. Traz como resultado
<http://agenciabrasil.ebc.com.br/ motivação, satisfação e criatividade.
economia/noticia/2016-08/ibge-mercado-
de-trabalho-vive-circulo-vicioso-com- 2) Competência Profissional:
perda-de-emprego-e-renda> competências técnicas e comportamentais,
relacionadas à profissão e ao mercado de
trabalho em geral.
3) Idoneidade: ética, credibilidade e lisura 6) Relacionamento ou Capital Social: cada
nos âmbitos pessoal e profissional. vez mais uma rede de relacionamentos
4) Saúde Física e Mental: cabe ao sustentável é fundamental para a
profissional demonstrar preocupação com empregabilidade.
sua própria saúde e bem-estar, tomando
ações efetivas para manter-se saudável.
5) Reserva Financeira e Fonte Alternativa
de Trabalho e Renda: o profissional
Para saber mais
O artigo apresentará a importância da constante
precisa saber administrar sua vida
atualização e qualificação para a construção da
financeira, para que possa ter liberdade e
empregabilidade, com base nos seis pilares da
autonomia para tomar decisões quanto
empregabilidade.
à mudança de direcionamento em sua
carreira. É cada vez mais necessário que o <http://e-revista.unioeste.br/
profissional desenvolva competências que index.php/expectativa/article/
lhes propiciem outras possibilidades de viewPDFInterstitial/986/838>
trabalho e renda.

relacionada ao emprego formal, enquanto
Link o empreendedorismo ao emprego informal
ou autoemprego.
Os 6 pilares da Empregabilidade. Disponível
em: <https://www.youtube.com/ Com base nos estudos de Man e Lau
watch?v=HpvmeRIRyps>. Acesso em: (2000, apud MELLO; LEÃO; PAIVA JUNIOR,
11/10/2016. 2006), as principais competências
empreendedoras são:
1.3 Empregabilidade e 1) Competências de Oportunidade –
Empreendedorismo habilidades que favorecem o indivíduo
no reconhecimento de oportunidades de
Para Dias (2009), o empreendedorismo negócio, bem como na preparação de uma
propaga a ideia de que, uma vez de posse empresa.
das competências adequadas, o indivíduo é
2) Competências de Relacionamento
capaz de criar seu autoemprego, tornando-
– habilidades para a criação de fortes e
se seu próprio chefe. O empreendedorismo
efetivas redes de relacionamento ou de
dissemina a noção do indivíduo criar sua
construir networking.
própria atividade remunerada. Nessa
perspectiva, a empregabilidade está mais
3) Competências Administrativas
– eficiente administração e gestão
de recursos financeiros, humanos,
tecnológicos, etc.
4) Competências Estratégicas –
habilidade de estabelecer e implantar Link
ações estratégicas efetivas. As grandes características dos empreendedores
de sucesso. Disponível em: <http://
5) Competências de Comprometimento
exame.abril.com.br/videos/dicas-para-
– capacidade de dedicação e engajamento
empreendedores/a-principal-caracteristica-
ao negócio, mesmo em situações de crise.
dos-empreendedores-de-sucesso/>. Acesso
6) Competências de Equilíbrio entre em: 13/10/2016.
Trabalho e Vida Pessoal – habilidade para
manter o equilíbrio entre as demandas de
trabalho e a necessidade de saúde e bem-
estar pessoal.

Glossário
Capital human: é o conjunto de capacidades, conhecimentos, competências e atributos de
personalidade que favorecem a realização do trabalho de modo a produzir valor econômico.
Idoneidade: Qualidade do que é adequado, próprio, que convém.
Networking: é uma palavra em inglês que indica a capacidade de estabelecer uma rede de
contatos ou uma conexão com algo ou com alguém.

?
Questão
para
reflexão
Neste tema você aprendeu um pouco mais sobre

empregabilidade. A partir do conceito dos seis
pilares da empregabilidade, faça um exercício de
reflexão, escrevendo sua condição atual em cada
pilar, estabelecendo um plano de ação, com ações
específicas, com prazos determinados, para melhorar
sua empregabilidade, contemplando cada pilar.
194/206
• A construção da empregabilidade depende do profissional, em

alinhamento com as demandas e tendências do mercado de trabalho;
• As mudanças e oscilações do mercado de trabalho têm impacto direto
sobre a empregabilidade do indivíduo;
• Podemos pensar a empregabilidade, a partir de seis pilares, de forma
a organizar nossos comportamentos e planejar nossas ações para a
construção de uma empregabilidade mais efetiva.
• Empregabilidade e empreendedorismo estão relacionados, de forma que o
profissional que desenvolve suas competências empreendedoras aumenta
também sua empregabilidade.
195/206
Referências
ALMEIDA, A. J. Empregabilidade, contextos de trabalho e funcionamento do mercado de

trabalho em Portugal. Sísifo: revista de ciências da educação, v. 2, p. 51-58, 2007. Disponível
em: <https://comum.rcaap.pt/handle/10400.26/4221>. Acesso em: 10/10/2016.
ALVES, A. E. S. A propósito da empregabilidade e do mercado de trabalho. Revista entreideias:
educação, cultura e sociedade, v. 5, n. 4, 2007. Disponível em: <http://www.portalseer.ufba.br/
index.php/entreideias/article/viewArticle/2935>. Acesso em: 12/10/2016.
CHAHAD, J. P. Z. Tendências recentes no mercado de trabalho: pesquisa de emprego e

desemprego. São Paulo Perspec., São Paulo , v. 17, n. 3-4, p. 205-217, Dec. 2003. Disponível
em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-88392003000300021&lng
=en&nrm=iso>. Acesso em: 12/10/2016.
DIAS, G. P. Empreendedorismo e Educação: o SEBRAE na escola. Trabalho Necessário, p. 01-

44, 2006. Disponível em: <http://www.uff.br/trabalhonecessario/images/TN08%20DIAS.pdf>.
Acesso em: 12/10/2016.
HELAL, D. H. Flexibilização organizacional e empregabilidade individual: proposição de um
modelo explicativo. Cad. EBAPE.BR, Rio de Janeiro, v. 3, n. 1, p. 01-15, Mar. 2005. Disponível
em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-39512005000100006&lng=
en&nrm=iso>. Acesso em: 12/10/2016.
LAVINAS, L. Empregabilidade no Brasil: inflexões de gênero e diferenciais femininos. Rio de
Janeiro: 2001. Disponível em: <http://repositorio.ipea.gov.br/bitstream/11058/2064/1/TD_826.
pdf>. Acesso em: 10/10/2016.
MALVEZZI, S. Empregabilidade e carreira. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho,

v. 2, p. 64-68, 1999. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S1516-37171999000100010>. Acesso em: 11/10/2016.
MELLO, S. C. B. de; LEÃO, A. L. M. de S.; PAIVA JUNIOR, F. G. de. Competências empreendedoras

de dirigentes de empresas brasileiras de médio e grande porte que atuam em serviços da
nova economia. Rev. adm. contemp., Curitiba, v. 10, n. 4, p. 47-69, Dec. 2006. Disponível em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552006000400003&lng=en&
nrm=iso>. Accesso em: 12/10/2016.

Aula 8 - Tema: Empregabilidade: Crescendo no Aula 8 - Tema: Empregabilidade: Crescendo no

mercado - Bloco I mercado - Bloco II
embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/9e99c- embed/dbd3957c747affd3be431606233e0f1d/48ce2a-
36f86367d43090271369e1f750c>. 8cdcbff7f4bc7345c3f28f8977>.
198/206
Questão 1
1. Complete a frase com a alternativa correta.
A teoria do _______________ (BECKER, 1964; MINCER, 1974, apud HELAL, 2005) apresenta
uma explicação para a empregabilidade, segundo a qual, quanto “_______ o estoque de capital
humano de um indivíduo, maior sua __________ marginal e mais elevado, portanto, será seu
valor ________ no mercado de trabalho e, consequentemente, sua empregabilidade”. (p. 2)
a) capital intelectual; menor; habilidade; potencial.
b) capital humano; maior; produtividade; econômico.
c) valor econômico; mais; contribuição; marginal.
d) capitalismo; maior; viabilidade; financeiro.
e) big bang; menos; avaliação; econômico.
199/206
Questão 2
2. Helal (2005) afirma que o mercado de trabalho vem passando por
constantes mudanças e consequente necessidade de reestruturação, onde
várias atividades profissionais desapareceram e novas surgiram. Neste
cenário, passam a ser requisitos para o novo emprego:
a) Agilidade, abertura para mudanças, capacidade de assumir riscos e flexibilidade.

b) Carteira assinada, competência técnica e boas indicações.
c) Obediência às regras, boa formação escolar, introspecção e paciência.
d) Tolerância à frustração, pesquisa de mercado e comunicação.
e) Comunicação, comprometimento, superação e agilidade.
200/206
Questão 3
3. Chahad (2003) apresenta alguns dados sobre o crescimento e
declínio do emprego em certos ramos de atividade. As informações
corretas apresentadas pelo autor seriam:
a) Os empregos na Indústria estão em franco crescimento.

b) A Indústria apresenta crescimento e Serviços, declínio.
c) O emprego está em crescimento em todos os ramos de atividade.
d) Os Serviços cresceram bem acima da média, o emprego no Comércio ficou estagnado e a
Indústria sofreu um declínio.
e) Houve queda significativa em todos os ramos de atividade.
201/206
Questão 4
4. O empresário Minarelli (1998, apud ALVES, 2007) apresenta os seis
pilares que constituem a empregabilidade. Estes pilares seriam:
a) Formação acadêmica; objetivos profissionais; características comportamentais;

comunicação; empreendedorismo; trabalho em equipe.
b) Empreendedorismo; habilidade de comunicação; relacionamento interpessoal; formação
acadêmica; idoneidade; networking.
c) Adequação vocacional; competência profissional; idoneidade; saúde física e mental;
reserva financeira e fonte alternativa de trabalho e renda; relacionamento ou capital social.
d) Formação acadêmica; adequação vocacional; objetivos profissionais; saúde física e mental;
comunicação; trabalho em equipe.
e) Credibilidade; marketing pessoal; indicações; comunicação interpessoal; autoestima;
sucesso.
202/206
Questão 5
5. Com base nos estudos de Man e Lau (2000, apud MELLO; LEÃO; PAIVA
JUNIOR, 2006), as principais competências empreendedoras são:
a) Comunicação; Liderança; Resultados; Trabalho em equipe; Responsabilidade Social e

Sustentabilidade.
b) Sustentabilidade; Estratégicas; Resultados; Criatividade; Liderança e Marketing.
c) Marketing; de Relacionamento; Equilíbrio; Sustentabilidade; Comprometimento e
Resultados.
d) Inovação; Criatividade; Liderança; Administrativas; Estratégicas e Oportunidade.
e) De Oportunidade; de Relacionamento; Administrativas; Estratégicas; de Comprometimento
e de Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
203/206
Gabarito
1. Resposta: B. 3. Resposta: D.
Capital humano; maior; produtividade; Os Serviços cresceram bem acima da

econômico. Explicação: A teoria do capital média, o emprego no Comércio ficou
humano apresenta uma explicação para a estagnado e a Indústria sofreu um declínio.
empregabilidade, segundo a qual, quanto Explicação: O autor apresenta estes dados,
“maior o estoque de capital humano de com base nas informações do IBGE.
um indivíduo, maior sua produtividade
marginal e mais elevado, portanto, será seu 4. Resposta: C.
valor econômico no mercado de trabalho e,
Adequação vocacional; competência
consequentemente, sua empregabilidade”.
profissional; idoneidade; saúde
física e mental; reserva financeira
2. Resposta: A. e fonte alternativa de trabalho e
Agilidade, abertura para mudanças, renda; relacionamento ou capital
capacidade de assumir riscos e social. Explicação: Para o autor, estas
flexibilidade. Explicação: Para o autor, estes seis dimensões são os pilares da
são os requisitos para o novo emprego. empregabilidade.
204/206
Gabarito
5. Resposta: E.
De Oportunidade; de Relacionamento;
Administrativas; Estratégicas; de
Comprometimento e de Equilíbrio entre
trabalho e vida pessoal. Explicação: A partir
de estudos conduzidos pelos autores, foi
realizada esta divisão de competências,
para agrupar as competências
empreendedoras mais importantes.
205/206

Gestão de Carreira

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Gestão de Carreira

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WBA0327_V1.

Desde muito pequenos somos de uma carreira? Quais as tendências de

1. Apresentar os principais conceitos

Segundo Wilkoszynski e Vieira (2013), inicialmente, logo após a Segunda

8/206 Unidade 1 • Carreira Profissional

11/206 Unidade 1 • Carreira Profissional

13/206 Unidade 1 • Carreira Profissional

16/206 Unidade 1 • Carreira Profissional

20/206 Unidade 1 • Carreira Profissional

21/206 Unidade 1 • Carreira Profissional

Você aprendeu neste tema o que é carreira, entendeu como a

• O termo carreira pode ser definido de diversas formas, sendo as mais

26/206 Unidade 1 • Carreira Profissional

ZARDO, E. “Gestão de carreira de psicólogos organizacionais.” Revista de Carreiras e Pessoas

27/206 Unidade 1 • Carreira Profissional

a) Tradicional – previsibilidade, progressão linear vertical e instabilidade no emprego.

A partir desta perspectiva:

Pois isso empobreceria o entendimento A interpretação subjetiva de para onde se

2. Resposta: A. Tradicional - previsibilidade, progressão

III e IV. No cenário atual, tanto o

1. Apresentar os principais conceitos

“Competências básicas – na forma de conhecimentos, habilidades,

43/206 Unidade 2 • Trajetória Profissional

48/206 Unidade 2 • Trajetória Profissional

51/206 Unidade 2 • Trajetória Profissional

52/206 Unidade 2 • Trajetória Profissional

De acordo com Guns, Evans e Jalland

A partir da proposta de carreira inteligente, Sabendo com quem (Knowing whom) –

55/206 Unidade 2 • Trajetória Profissional

56/206 Unidade 2 • Trajetória Profissional

Neste tema você teve contato com os conceitos de história de

• História de vida pode também ser chamada de biografia e é

______. Organização do currículo–plataforma Lattes Curriculum vitae organization–the Lattes

59/206 Unidade 2 • Trajetória Profissional

60/206 Unidade 2 • Trajetória Profissional

ROCHA, J. B. Percepção de sucesso na carreira da mulher executiva brasileira. São Caetano,

61/206 Unidade 2 • Trajetória Profissional

( ) A realização profissional está ligada à avaliação subjetiva da trajetória profissional.

a) Capacidade para aplicar habilidades, conhecimentos e atitudes;

a) Sabendo porquê, sabendo onde buscar a informação, sabendo o que fazer;

As relações com a família e com a V, V, V

I, III, IV, VI, VII, IX, X, XI e XII. As informações 5. Resposta: E.

1. Apresentar os principais conceitos

Segundo Soares (2002), vários fatores 4. Fatores Familiares – busca de atender

72/206 Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional

73/206 Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional

74/206 Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional

76/206 Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional

Salovey e Mayer (1990, apud GOLEMAN, 3. Automotivação – colocar as próprias

78/206 Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional

79/206 Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional

80/206 Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional

Finalmente, elabore um plano de ação prático,

• Os fatores psicológicos influenciam muito os rumos da carreira: escolhas,

• A Inteligência Emocional é um conceito que vem despontando como

_____. Infopédia. Dicionários Porto Editora. Disponível em: <http://www.infopedia.pt/

_____. O que é Perfil? O que é? Disponível em: <http://oquee.com/perfil/>. Acesso em:

_____. Significado de Perfil. Dicionário Online de Português. Disponível em: http://www.dicio.

BOCK, A. M. Escolha Profissional Em Questao, A. Casa do Psicólogo, 1995.

86/206 Unidade 3 • Fatores Psicológicos e a Trajetória Profissional

a) Fatores políticos; fatores econômicos; fatores sociais; fatores familiares; fatores

a) Razão para viver.