Planejamento de carreira

APRESENTAÇÃO

Seguir uma trajetória de carreira adequada e estar numa organização que atenda às expectativas
pessoais e profissionais do indivíduo são desafios do século XXI.

As empresas estão cada vez mais preocupadas com o quesito flexibilidade, responsável por
manter todas essas engrenagens funcionando perfeitamente bem. O tema do Planejamento de
Carreira, com suas diferentes nuances inclui a trajetória dos profissionais como um ponto
importante deste planejamento e as barreiras que podem interferir na realização destes objetivos
são pontos muito significativos. Nestas primeiras décadas do século XXI se percebe uma
mudança na forma como as pessoas e as empresas vem gerenciando as carreiras próprias e dos
colaboradores. A necessidade de adaptação está cada vez mais presente.

Nesta Unidade de Aprendizagem, você conhecerá o planejamento e a trajetória de carreira e as

barreiras que limitam a evolução de ambos.

Bons estudos.

Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

• Identificar o que é o planejamento de carreira.

• Relacionar o planejamento e a trajetória de carreira.
• Analisar as diferentes barreiras para ambos acontecerem em plenitude.

DESAFIO

Um ambiente típico de trabalho abrange quatro gerações distintas de trabalhadores, cada uma
com estilo e pensamento peculiares. A geração dos baby-boomers, classe formada por cerca de
76 milhões de pessoas (pais nascidos entre 1946 e 1961), tenta conciliar a vida familiar com a
profissional.

Os aproximadamente 46 milhões de trabalhadores da geração "X" (nascidos entre 1962 e 1975)

tendem a enxergar suas carreiras e a fazer opções profissionais diferentes das de seus pais. Os
profissionais da geração "X" (na faixa etária de 20 a 30 anos) não se preocupam tanto com o
equilíbrio ou com a estabilidade permanente do emprego. Eles têm testemunhado a redução do
quadro de pessoal, a reestruturação e a aposentadoria precoce como principais preocupações
enfrentadas por seus pais. Assim, essa geração deseja flexibilidade, treinamento e educação,
maior remuneração e mais benefícios e oportunidades. Os profissionais dessa geração tendem a
mudar de emprego a toda hora e não se preocupam com a lealdade. A geração "X" gosta de
concluir um trabalho e passar para o desafio seguinte. Em termos de lealdade, os trabalhadores
dessa geração costumam permanecer na empresa desde que o empregador ofereça algo que
considerem valioso. A indicação e a orientação de um mentor são meios para atender à forte
exigência da geração "X" em termos de treinamento e desenvolvimento pessoal. O empregador
precisa se preocupar em ajudá-los a se sentir evoluindo, aprendendo e desenvolvendo.

Outro atrativo importante para a geração "X" é a flexibilidade de horário de trabalho. Os

trabalhadores dessa geração desejam flexibilidade para cumprir as demandas do trabalho de
forma que mantenham algum controle sobre sua agenda. Cronogramas rígidos de trabalho,
hierarquia descendente e total estabilidade de emprego não fazem muito sentido para a geração
"X". Liberdade, exposição ao risco, autorrealização e crescimento pessoal contínuo são mais
importantes. Se o empregador desejar motivar e reter profissionais dessa geração, ele terá de
oferecer flexibilidade, independência, crescimento e oportunidades de treinamento.

Hoje, a geração "Y", cerca de 72 milhões de trabalhadores nascidos entre 1976 e 1995, está
entrando no mercado de trabalho em números cada vez maiores. Esses trabalhadores têm
opiniões firmes sobre a trajetória profissional ideal. Há certa falta de interesse na ascensão
dentro da empresa. Esses profissionais também estão iniciando a carreira com expectativas
diferentes das da geração "X" e dos
baby-boomers. Eles desejam negociar salários iniciais mais elevados, tentando usar diversas
ofertas de emprego para receber benefícios adicionais caso aceitem o cargo. Embora os
trabalhadores da geração "Y" disponham de uma capacidade técnica excepcional, sejam mais
empreendedores e dotados de profunda consciência social, eles ficarão surpresos com o que
terão de aprender no universo organizacional “real”. Será necessário oferecer muito apoio à
próxima geração, e esse será o próximo grande desafio para seus gestores e para a gestão de
Recursos Humanos - RH.

Após ler o texto, avalie os pontos fortes e fracos das três gerações e responda às seguintes
questões:
1) O que o texto quer dizer com "eles ficarão surpresos com o que terão de aprender no
universo organizacional real"?
2) O que é "oferecer muito apoio à próxima geração, e esse será o próximo grande desafio
para seus gestores e para a gestão de RH"?

INFOGRÁFICO

Não se pode considerar uma carreira bem sucedida, sem avaliar a forma como ela foi planejada
e a forma como a trajetória foi conduzida. Estes dois elementos são fundamentais para que se
possa atingir gradativamente a ascensão profissional, que é o objetivo de quem busca sua
atividade. Este infográfico visa demonstrar a importância destes dois pontos.

Acompanhe no Infográfico o resultado do processo de planejamento de carreira.

 CONTEÚDO DO LIVRO

Ao pensarmos em planejamento de carreira, logo vem a nossa mente diversas questões e a

principal delas é constatar que este processo tem relação direta com as escolhas que iremos
realizar e que pautarão a trajetória profissional. Para o sucesso profissional é imprescindível que
seja realizada uma autoanalise e posteriormente um plano de ação que contemple os objetivos
desejados.

Neste livro, você vai conseguir distinguir as principais diferenças entre um planejamento de
carreira e a trajetória profissional, além identificar as barreiras que podem afetar cada uma delas
e correlacionar o grau de interdependência das mesmas.

Boa leitura.
GESTÃO DE
PESSOAS

Andrea Wanowschek dos Santos

Planejamento de carreira
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

„„ Identificar o que é o planejamento de carreira.

„„ Relacionar o planejamento e a trajetória de carreira.
„„ Analisar as diferentes barreiras para planejamento e trajetória de car-
reira acontecerem em plenitude.

Introdução
O que se compreende na contemporaneidade como carreira, fenômeno
associado ao êxito individual e ao crescimento econômico e social, é
algo recente em termos de conceituação. A partir do século XX é que se
começa a pensar sobre como pode ser compreendida a carreira e essa
discussão segue crescente, permitindo diversos esforços conceituais
em diferentes áreas do pensamento. As mudanças ambientais levam
as discussões sobre carreira a uma constante necessidade de reflexões
mais atualizadas e sinalizadoras das reconfigurações de trabalho que
ocorrem de maneira acelerada. A globalização trouxe, junto a todo o seu
conjunto, exigências que levam os profissionais das mais diversas áreas a
buscarem sistematizar uma trajetória a partir da qual se possa construir
uma carreira sólida. A relação entre o indivíduo, na sua atuação profissional,
e as influências do ambiente externo irão influenciar no que para ele se
constituirá como carreira. Nas interfaces entre esses universos o indivíduo
irá constituir a sua atuação, em que buscará referências para traçar um
caminho que dialogue com as suas necessidades e concepções de mundo.
Neste capítulo, será possível identificar o que é o planejamento de
carreira, bem como relacionar o planejamento e a trajetória de carreira.
A partir desse entendimento, será possível também analisar as diferentes
barreiras para ambos ocorrerem de maneira plena.
2 Planejamento de carreira

O que é planejamento de carreira?

Vamos iniciar com um exemplo? Você já ouviu falar sobre a carreira de ta-
quígrafo? A taquigrafia é uma atividade laboral voltada ao registro gráfico.
Imaginemos que você tenha achado o radical taqui um pouco estranho. De
fato, não utilizamos em nosso dia a dia um amplo conjunto de palavras que
iniciam por esse radical. Pensemos juntos: taquicardia e taquara. Pensou em
outras? Etimologicamente, conforme explica Kose (2005, p. 14), “[...] a palavra
taquigrafia tem raízes gregas e significa escrita rápida (taqui: rápido; grafia:
escrita, descrição)”. Em resumo, a taquigrafia é “[...] um sistema de captação
de linguagem oral por meio de símbolos gráficos, chamados taquigramas”
(KOSE, 2005, p. 14). Essa atividade laboral, consequentemente, exige uma
complexa trajetória de formação bastante específica tanto para a carreira no
setor privado quanto no setor público. Junto a isso, a formação técnica para
o exercício dessa atividade é extremamente exigente. Onde os taquígrafos
podem exercer sua atividade? Podem acompanhar, por exemplo, uma ses-
são em um Tribunal Federal, na qual utilizam tais símbolos para, de forma
rápida, anotar o que os magistrados e demais participantes fazem ou falam
durante o julgamento. A partir do ano 2012, com a inserção tecnológica na
Justiça brasileira, a inserção de câmeras passou a questionar a pertinência da
continuidade dessa atividade laboral. Como a carreira foi atravessada pela
inserção da tecnologia? E a carreira dos taquígrafos, como continua no curso
do desenvolvimento? E o tempo que dedicaram para essa formação? É bem
provável que este debate não está previsto na maioria dos planejamentos de
carreira dessa categoria profissional.
A partir do exemplo, ressaltamos que são diversos os aspectos a serem
considerados quando se trata de planejamento de carreira. Não se pode pensar
nessa questão considerando apenas a atividade laboral, somente a formação
técnica, somente o ambiente organizacional ou a atuação isolada do indivíduo
dentro da função desempenhada. Mudanças ambientas macroestruturais
somam-se às mudanças microestruturais na vida dos indivíduos e impactam na
forma como ele concebe e poderá traçar um planejamento para a sua carreira.
Junto a isso, mutações econômicas e questões sociais, ambientais, tecnológicas
e políticas continuamente influenciam e renovam as possibilidades do que
está sendo planejado para uma determinada carreira.
A partir dessas reflexões iniciais, podemos nos perguntar: o que é um
planejamento de carreira? O desenvolvimento de um plano de carreira, con-
temporaneamente, é considerado uma metodologia de suporte para o geren-
 Planejamento de carreira 3

ciamento profissional. Dada a perspectiva formal dessa prática, é possível, por

meio da elaboração de um plano de carreira, rearranjar com mais facilidade
os diferentes rumos profissionais, diante das oportunidades e ameaças que
ocorram no mercado de trabalho. Nesse sentido, a elaboração de um plano
de carreira acaba por envolver diferentes atores dentro e fora da organização.
Isso ocorre porque ele somente é eficaz se for coerente com a realidade e as
necessidades das empresas e das comunidades. É importante considerar uma
interação evolutiva das partes envolvidas nessa etapa da gestão de carreira
(DUTRA, 2016).
De modo geral, o planejamento de carreira envolve duas partes essen-
ciais, uma delas é a própria pessoa e a outra, a organização. Ampliando essa
compreensão, podemos ainda inserir a família, o líder, os pares na equipe de
trabalho, dentre tantos outros. Especialmente por volta dos anos 70 e 80, as
empresas estipulavam qual seria a carreira dos seus funcionários, na medida
em que era a principal responsável pelas decisões da carreira de quem entrasse
jovem e de lá saísse aposentado. Mais recentemente, com mais autonomia e
poder decisório no que tange à valorização de seus projetos, valores, aptidões,
autodesenvolvimento e autogestão, as pessoas têm assumido protagonismo
na gestão de suas carreiras, pois é o próprio indivíduo quem avalia os riscos,
toma decisões e estabelece e atualiza as metas continuadamente (NEUBUR-
GER, 2011).
O planejamento de carreira é um processo complexo que exige dedicação,
esforço e, principalmente, engajamento do profissional para compreender
qual são os seus objetivos de carreira e quais as possibilidades para a sua
trajetória profissional para traçar as suas metas. Como se pode realizar um
planejamento de carreira? A partir, dentre outros, da verificação e da análise
das possibilidades para o futuro profissional, avaliando o que foi conquistado
versus as expectativas e os objetivos para o futuro. Dessa maneira, é facilitado
o processo de identificação das viabilidades e também é possível direcionar os
seus esforços para propósitos específicos. Nesse sentido, a autoavaliação e o
autoconhecimento são exercícios intrínsecos às boas práticas do planejamento
de carreira, especialmente porque o que se planeja para os próximos passos
da carreira deve ser pensado de forma relacional com o contexto em que o
profissional colocará o planejamento em curso. Como explicou Chanlat (1996),
precisamos pensar quais carreiras são possíveis para determinadas sociedades.
Ainda, a prática laboral almejada, as possibilidades para crescimento em um
mesmo ambiente organizacional, ou em outros, ainda dependerá das condições
do mercado de trabalho (ROCHA-DE-OLIVEIRA; PICCINNINI, 2011).
4 Planejamento de carreira

Independentemente do estilo, mais arrojado, detalhista ou despreocupado,

qualquer profissional pode realizar um planejamento da sua carreira, obje-
tivando estabelecer metas para a trajetória profissional. Isso posto, para a
organização do processo de planejamento, o qual insere-se em um debate mais
amplo da gestão de carreira, Xavier (2006) identifica recursos que podem ser
utilizados pelo indivíduo: analisar diversas questões para poder tomar uma
decisão mais consistente, identificar as inconsistências que lacunam a sua
trajetória profissional, ou seja, os pontos críticos de sua carreira, preencher
formulários que facilitem as decisões, ter documentos norteadores para au-
xiliarem no controle e fazer um cronograma para dimensionar cada uma das
etapas do planejamento. Além disso, é necessário situar esses planejamentos
em diferentes períodos de tempo, para que sejam realizadas as avaliações
periódicas acerca do que está sendo alcançado e do que ainda pode ser mobi-
lizado para o atingimento de determinada meta.
É fundamental que cada pessoa, antes de iniciar um planejamento de
carreira, faça uma autoanálise dos seus pontos fortes e fracos e de quais são
as suas qualificações e identifique em que momento está e onde quer chegar.
Após, é possível seguir para a próxima etapa, que é analisar o seu ponto de
partida. Nesse momento, o profissional necessita analisar o cenário em que
está inserido, elencando vantagens e desvantagens. O indivíduo poderá analisar
as expectativas e pensar em qual caminho poderá seguir. Em alguns casos, o
auxílio de profissional qualificado pode auxiliar na gestão da sua carreira, com
a ampliação de possiblidades que podem ser seguidas, bem como facilitação
de manejo de ferramentas disponíveis como recursos metodológicos para essa
etapa de consecução de alternativas. O segundo passo é o estabelecimento
de objetivos. Por meio dos objetivos podemos construir metas para facilitar
o percurso (NEUBURGER, 2011).
Logo, para que possamos planejar uma carreira devemos, antes de partir,
entender de que forma o conceito foi definido e atualizado ao longo do tempo,
o que já possibilita ampliações das perspectivas iniciais do planejamento. Nessa
linha, Luca, Rocha-de-Oliveira e Chiesa (2016) apresentam alguns esforços
de teóricos no tema de carreira, no sentido de ofertar um panorama histórico
sobre diferentes definições de carreira, conforme o Quadro 1, e discorrem sobre
os fundamentos do fenômeno de maneira mais profunda e interdisciplinar.
 Planejamento de carreira 5

Quadro 1. Panorama de definição de carreira

Hughes (1937, p. 404) Carreira é a sequência de papéis, status

e cargos realizados pelo indivíduo.

Schein (1993, p. 19) Carreira significa “a maneira como a vida

profissional de uma pessoa se desenvolve ao
longo do tempo e como é vista por ela”.

Arthur (1994) As carreiras não se limitam às fronteiras de uma única

e Arthur e organização, trabalho, ocupação, região ou domínio
Rousseau (1996) de qualquer perícia particular. Pelo contrário, as
carreiras implicam uma pluralização dos contextos de
trabalho e um tipo de contrato psicológico baseado
na relação instável e orientada para a oportunidade
de um indivíduo com a sua organização.

Hall (1996, p. 8) A carreira é impulsionada pela pessoa, e

não pela organização, e vai ser reinventada
individualmente ao longo do tempo, de acordo
com a mudança pessoal ou do ambiente.

Sullivan e Baruch As carreiras são as experiências de trabalho e

(2009, p. 1543). outras relevantes do indivíduo, tanto dentro
quanto fora das organizações, que formam um
padrão único na trajetória de vida do indivíduo.

Fonte: Adaptado de Luca, Rocha-de-Oliveira e Chiesa (2016).

Apesar das amplas discussões acadêmicas sobre a conceituação de carreira

(CHANLAT, 1996; HALL, 1996, HUGHES, 1958; DUTRA, 2016), a sua
percepção e definição se dá nas perspectivas de cada indivíduo e na concepção
própria de quais caminhos são necessários e podem se desdobrar em realização
para ascensão profissional ou mesmo para uma mudança de caminho. Nesse
sentido, o planejamento da carreira surge como um elemento fundamental a
partir do qual as estratégias e os caminhos necessários serão definidos para o
alcance dos objetivos caso a caso. Tal como sugere a compreensão de carreira
ao longo do tempo, do ponto de vista teórico, é importante que um planeja-
mento de carreira seja também pensado de forma interdisciplinar, coadunando
realização pessoal, autodesenvolvimento, engajamento no trabalho, condições
do mercado de trabalho, perspectivas da organização, dos líderes, dos pares,
da família, dentre outros.
6 Planejamento de carreira

Planejamento de carreira
Pelo exposto, o plano de carreira pode, então, ser compreendido como a expli-
citação formal de um conjunto planejado, estruturado, sustentado e sequencial
de estágios. É importante estar atento para certa formalidade intrínseca ao
processo, o que pode ser relacionado às possibilidades para análises inerentes
aos percursos. Tais estágios, dessa forma, consolidam a realidade evolutiva
de cada indivíduo, de forma interativa com as necessidades das empresas e
das comunidades onde elas atuam. A ideia de estágios, por sua vez, não é
observada de forma isolada. É importante que pensemos, neste sentido, nas
diferentes ambiências em que a carreira será vivenciada e, além disso, na ideia
de desenvolvimento continuado, atrelado à perspectiva de estágios evolutivos.
Existem, dessa maneira, diferentes abordagens metodológicas que visam a
auxiliar os indivíduos em seu planejamento de carreira.

Você ficou entusiasmado para realizar seu planejamento de carreira?

Dentre as finalidades de um planejamento de carreira, podemos destacar o dire-
cionamento profissional, a mensuração dos conhecimentos que ainda devem ser
desenvolvidos, a segurança para a tomada de decisões, etc. A seguir, apresentamos
a metodologia dividida em seis fases e 17 etapas:

1ª fase: análise dos mercados atual e futuro

Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4

Estabele- Estabelecimento Identificação de Debate de
cimento dos valores oportunidades cenários
da visão pessoais e ameaças

Pergunta: Pergunta: O que Perguntas: O que Perguntas: Onde?

o que você move você? será mais fácil? E o Quando?
quer ser? que será mais difícil?

2ª fase: análise de vocação e de capacitação profissional

Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4

Análise da Análise da Estabelecimento Estabelecimento
vocação capacitação da missão e dos da postura
profissional profissional focos da atuação estratégica
(Continua)
 Planejamento de carreira 7

(Continuação)

3ª fase: estabelecimento da vantagem competitiva

Etapa 1 Etapa 2
Análise dos concorrentes Estabelecimento da vantagem
competitiva (por que o
mercado irá escolhê-lo?)

4ª fase: estabelecimento dos objetivos e das estratégias

Etapa 1 Etapa 2
Estabelecimento dos Estabelecimento das
objetivos e das metas estratégias e dos projetos

5ª fase: estabelecimento do código de ética profissional

Etapa 1
Estabelecimento das políticas
(quais são os critérios
que você seguirá para a
tomada de decisão?)
Etapa 2
Estabelecimento do Código
de Ética Profissional

6ª fase: análise da evolução profissional

Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3

Análise da evolução Estratégias para Qualidade plano de carreira
profissional aprimoramento

Pelo exposto, você já conhece os aspectos fundamentais de um plano de

carreira, tanto para pensar a sua carreira quanto para auxiliar seus familia-
res, ou, ainda, para a prática profissional futura auxiliando sua equipe, seus
colegas, etc. Por fim, apesar de o planejamento de carreira auxiliar o curso
prático e a análise de uma trajetória de carreira, é importante conciliar os
aspectos anteriormente elencados com as experiências singulares que, por
um lado, poderão se diferenciar em outras novas etapas e, por outro lado,
poderão suprimir determinadas etapas sugeridas pelo pesquisador. Ainda, é
importante atentar para o fato de que, embora pensemos o planejamento na
maioria das vezes descolado da prática, na 6ª fase supracitada, a da análise da
evolução, é preciso analisar os resultados parciais, observando necessidades
de realinhar objetivos e aprimorar estratégicas. Trata-se de um planejamento
contínuo e aberto às atualizações que emergirem das experiências laborais
em contextos diferenciados, dependendo da trajetória percorrida.
8 Planejamento de carreira

Planejamento e trajetória de carreira:

relações possíveis
A noção de planejamento de carreira irá dialogar com a noção de trajetória no
sentido de que planejar requer uma continuidade de ações, o que irá configurar
um trajeto a ser seguido. O planejamento de carreira deverá ser constituído em
uma perspectiva flexível que permita adaptações à medida em que a trajetória
vai se configurando. Nesse processo sistemático de busca por alinhamento
entre o que foi planejamento e o que se constituiu ao longo dos anos, ocorre
um diálogo constante e reflexivo para a percepção da carreira. Ferreira e Dutra
(2013) destacam que as discussões sobre carreira e trajetória sinalizam uma
polarização entre organização e indivíduo, conforme a qual se pode pensar
em uma carreira objetiva (onde o enfoque está na organização) e uma carreira
subjetiva (na qual o enfoque está na pessoa). Entretanto, um olhar diferente
propõe que a relação organização-indivíduo na perspectiva da carreira e da
trajetória seja vista como duplamente influenciadora. Dessa forma, ambos se
influenciam em uma relação simultânea. O contexto, nesse sentido, se apresenta
como um influenciador elemento-chave para as configurações mentais a partir
das quais o indivíduo planejará a sua carreira e conduzirá a sua trajetória.
Planejamento de carreira é uma ferramenta que auxilia os profissionais a
realizarem projeções no mercado de trabalho e/ou dentro de uma empresa, onde
é criado um plano de ação com o intuito de alcançar os objetivos desejados,
sendo um processo minucioso e que exige muita atenção e reflexão por parte
da pessoa envolvida e pode ser considerada uma tarefa bastante árdua, pois o
primeiro passo é o indivíduo se conhecer e realizar uma autoanálise para, tão
logo, refletir e criar um planejamento consistente e coeso. Portanto, pode-se
considerar o planejamento de carreira como uma ferramenta de gestão que
auxilia os profissionais na projeção do seu progresso e da sua evolução dentro
de uma organização ou em voos maiores. Quando utilizada dentro de uma
organização, tem a intenção de prever o desenvolvimento do colaborador
dentro desta, mas essa ferramenta normalmente é utilizada em empresas
maiores na intenção de reter e atrair talentos (NEUBURGER, 2011). A tra-
jetória profissional pode ser compreendida como o rumo que é dado à vida
profissional, em que serão realizadas as ações que promovam o crescimento e
que auxiliem a chegar nos objetivos. Em suma, é o histórico de todas as ativi-
dades desempenhadas, as qualificações realizadas, o desenvolvimento obtido
na vida profissional, entre outras questões. Assim, o conjunto de experiências
que foram acumuladas ao longo da vida profissional são parte da trajetória
profissional (NEUBURGER, 2011).
 Planejamento de carreira 9

Na linha dessa reflexão, Neuburger (2011) destaca alguns passos que po-
dem auxiliar em uma trajetória profissional percebida como bem-sucedida,
conforme vemos a seguir.

„„ Procurar um emprego adequado: esta é uma tarefa difícil e com-

plexa, pois nem sempre é possível trabalhar no emprego ideal, algumas
vezes por necessidades financeiras e outras por falta de oferta de uma
oportunidade. Porém, para tanto, é fundamental que seja identificado
o objetivo e, a partir disso, seja iniciada a sua busca.
„„ Agir e reagir de maneira adequada: no momento que se pode ter
uma visão ampla do mercado de trabalho e das possibilidades por ele
ofertada, será possível ter ações que auxiliem no direcionamento correto
da carreira. Um bom exemplo sobre isso é perceber a divulgação de
oportunidades de acordo com o seu objetivo, no sentido de direcionar
os esforços para conhecer melhor a empresa que está divulgando e a
cultura da organização, e, tão logo, enviar o currículo, podendo ser
um currículo resumido ou completo e uma carta de apresentação, caso
seja pertinente.
„„ Interpretar corretamente: a partir do momento em que se utiliza
redes sociais e outros meios para encontrar oportunidades para seguir
a sua trajetória profissional, é pertinente estar atento a todos os detalhes
divulgados e, antes de enviar o currículo, ter certeza que atende a todos
os requisitos solicitados, pois nem sempre todas as informações são
divulgadas com clareza e exatidão e precisam ser interpretadas. Além
disso, é preciso analisar se atende a todos os requisitos e se precisa
ainda realizar alguma qualificação para estar em consonância com os
seus objetivos profissionais.

O sucesso na trajetória não se limita, no entanto, a esses pontos. De modo

geral, é fundamental que o indivíduo esteja conectado às informações que
podem interferir de maneira positiva ou negativa na sua trajetória, de modo a
buscar respostas de maneira efetiva, reorganizando metas, objetivos e ações,
sempre que necessário.

Marketing pessoal
Dentro do planejamento de carreira, o marketing pessoal assume um papel
relevante, na medida em que traduz a maneira como o profissional irá publi-
cizar suas diferentes competências. Mais pormenorizadamente, o marketing
10 Planejamento de carreira

pessoal engloba “[...] o planejamento e a execução das atividades relacionadas

à identificação e ao aumento do seu valor no mercado de trabalho, de forma
que esse valor seja percebido pela organização contratante” (CILETTI, 2011,
p. 18). Em outros termos, é o alinhamento do marketing com os diferentes
papéis do indivíduo ao longo de sua trajetória profissional.
Nesse sentido, podemos destacar o currículo como o resumo da trajetória
profissional. Nesse documento, analogamente, estão mapeadas os lugares
por onde o indivíduo esteve durante sua caminhada, com realce para o tempo
em que ficou em cada lugar, bem como os conhecimentos que o profissional
desenvolvia para trilhar um novo trajeto. Com relação ao currículo, Ciletti
(2011, p. 18) resume:

[...] é um breve resumo do seu nível educacional, histórico profissional e

capacidades. Seu Currículo o apresenta a um empregador ao fornecer um
quadro de suas experiências e das suas realizações. O mais importante é que
ele serve como uma propaganda que pode estimular o interesse do recrutador
o suficiente para chamá-lo para uma entrevista.

Na contemporaneidade, a noção tradicional de currículo foi atualizada em

consequência das mudanças em nossa forma de viver, decorrentes da introdução
da tecnologia, dentre outros aspectos, e do acesso ampliado a informações e
conhecimento. A folha impressa do passado foi digitalizada (ainda não extinta);
agora contamos com uma gama de redes sociais voltadas para a publicação
de currículos profissionais. Por meio dessas redes, os perfis se conectam a
outros perfis e a rede de conexão, à medida que cresce, é percebida como uma
importante ferramenta de network (rede de trabalho), imprescindível em razão
da velocidade com que as necessidades, o conhecimento e as oportunidades
se atualizam.
Nesses perfis, podemos encontrar relevantes informações sobre a trajetória
profissional dos indivíduos, com a integração dos “currículos em rede”, com a
visualização do que os profissionais têm feito e onde trabalham, além de novas
oportunidades de colocação profissional e desenvolvimento. Notícias sobre
temas de interesse também são compartilhadas nesse processo; o perfil virtual
(ou o currículo físico) visa, assim, a aglutinar o conjunto das experiências que
se desdobram em novos objetivos e metas de carreira, em diferentes percursos.
Em termos didáticos, Neuburger (2011) destaca alguns detalhes a que as
pessoas precisam estar atentas no momento que realizam o preenchimento
do seu currículo: inserir corretamente competências, habilidade e atitudes,
pois esse preenchimento correto poderá ser um grande diferencial; realizar
 Planejamento de carreira 11

uma reflexão sobre qual a área de trabalho que deseja atuar, além de saber
qual o ambiente empresarial que tem interesse em atuar; conhecer as formas
de enviar o seu currículo, se por meio de e-mail, preenchimento de cadastros
ou divulgação em redes sociais próprias para isso; e estudar e conhecer a
cultura da empresa para a qual está encaminhado o currículo, analisando se
ela atende às expectativas.

Tendo em vista a pluralidade de elementos com os quais interagimos em nossa vida

relacional contemporânea, cada vez mais o debate acerca do planejamento de carreira
pode ser ampliado em diferentes perspectivas. Destacamos, aqui, o debate em torno
de carreira e gênero.
Qual o seu gênero? Você já se perguntou se o seu gênero, em algum momento,
o direcionou para determinada trajetória profissional? Dito de outro modo, você já
desistiu de um caminho profissional por conta de seu gênero?
Podemos refletir carreira a partir da perspectiva de gênero. Para saber mais sobre
o tema, leia o artigo Carreiras femininas: indo além do senso comum – um estudo com
mulheres profissionais brasileiras, de Andrade e Barbosa (2013), o qual debate de que
forma a gestão de carreira das mulheres, incluindo o plano de carreira, pode reverberar
questões relacionada ao gênero, tanto dentro das organizações quanto na sociedade
de forma geral.

Diferentes barreiras para planejamento e

trajetória de carreira
Cada dificuldade de planejamento e trajetória de carreira deve ser analisada
contextualmente, entretanto, alguns elementos podem interferir de maneira
geral sobre essas definições. A falta de foco do profissional pode impedi-lo
de definir mais claramente qual carreira deseja efetivamente seguir e, nesse
processo de confusão, compromete também a trajetória a ser perseguida.
Conforme destacam Silva et al. (2012) um ambiente em constante mudança
em um mercado cada vez mais competitivo desafia os indivíduos no processo
de melhor alocação de suas vocações intenções de carreira. As relações com
a tecnologia e as novas configurações de canais por meios das quais as inte-
rações contemporâneas acontecem também se apresentam nessa miscelânea
12 Planejamento de carreira

de dificuldades que podem se apresentar ao planejamento e à trajetória de

carreira na contemporaneidade.
Exige-se muito que os indivíduos estejam atentos às transformações, tendo
em vista a rapidez com que a informação circula e a intensidade de exposição
a que as pessoas estão vulneráveis. Nesse sentido, a atenção a padrões éticos
de conduta se intensifica com o “teto de vidro” das redes sociais. Planejar uma
carreira e estar atento ao desenrolar da trajetória exige do indivíduo atenção
em todos os seus movimentos e posicionamentos.
Desde o início dos anos 2000, como se pode observar na Figura 1, há um
esforço de sinalização quanto às possibilidades para o crescimento profissional.

Possibilidades
gerais

Possibilidades
objetivas

Possibilidades percebidas
Figura 1. Sinalização quanto às possibilidades para o cresci-
mento profissional.
Fonte: Adaptada de Xavier (2006, p. 22).

A Figura 1 contempla três enfoques, sendo que o primeiro é referente às

possibilidades gerais. Pensando naquele garoto que tem o desejo de se tornar
um jogador de futebol, se analisarmos, é possível ele realizar esse sonho,
 Planejamento de carreira 13

porém, será que todos podem alcançar os seus sonhos? Infelizmente, além
de desejar, existe um trabalho penoso que ocorre concomitantemente, o qual
exige qualificação e, muito mais que isso, o garoto precisa ter talento, por esse
motivo nem tudo que está contido dentro das possibilidades gerais será possível
de ser alcançado. Já as possibilidades objetivas são aquelas que precisam ser
trabalhadas pelas pessoas para terem êxito nas suas escolhas, porém, preci-
sam que sejam realizados esforços extras, pois, na maioria das vezes, fatores
externos atrapalham. Vamos pensar novamente naquele garoto que tinha o
sonho de ser jogador de futebol: na sua adolescência, ele conseguiu espaço
em um time renomado e estava sendo reconhecido o seu talento, porém, tinha
diversas complicações de saúde. Se analisarmos essa situação, a meta está ao
alcance do menino, porém, fatores extras a sua vontade estão atrapalhando.
Existem possibilidades objetivas de chegar ao êxito na sua profissão, mas
fatores que o atrapalham. Por fim, existem as possibilidades percebidas, que
são aqueles profissionais que percebem as qualificações que ainda necessitam
fazer para chegarem ao seu objetivo-fim, entretanto, é necessário cuidado
para não ser extremista e achar que sempre estão precisando de mais qualifi-
cação para alcançar um objetivo. A barreira nesse quesito tem relação direta
com a percepção que as pessoas têm de si mesmas, um exemplo interessante
seria aquele profissional que atua há 10 anos na área de recursos humanos, já
passou pelos cargos de auxiliar, assistente e analista e perpassou por todos os
subsistemas da área, realizou diversos cursos de aperfeiçoamento e é um líder
nato, porém sempre acha que está faltando algo mais para tentar participar de
processo seletivo como gestor da área de recursos humanos.
Para que se tenha plenitude em um planejamento de carreira e na trajetória
profissional, é relevante estar atento às mais diversas barreiras, aqui são
apresentadas algumas, porém existem outros aspectos que também devem
ser elencados, tais como: erros morais e éticos, erros profissionais, erros
estratégicos e erros de marketing pessoal, todos eles tem relação direta com
as possíveis barreiras e geram resultados que não são tão positivos (XAVIER,
2006).
Algumas questões no que diz respeito aos ajustamentos de planejamento
de carreira e à trajetória podem estar relacionadas às perspectivas de cada
geração. Silva et al. (2012) destacam, conforme o Quadro 2, as características,
a relação com o trabalho e o contexto a partir dos quais as diferentes gerações
concebem as suas noções de mundo.
14 Planejamento de carreira

Quadro 2. Características, relação com o trabalho e contexto que concebem as noções

de mundo das diferentes gerações

Populações Relação
Caracterís-
Gerações – IBGE – com o Contexto
ticas gerais
em % trabalho

Baby 34 Otimistas, Workaholics; Pós-guerra;

boomers motivados e buscam o economia
(nascidos cooperativos. status e a em
entre 1945 ascensão expansão.
e 1964) profissional
dentro da
empresa;
são leais ao
empregador.

Geração X 34 Céticos e Leais ao Viveram a

(nascidos questio- próprio reengenharia;
entre 1965 nadores. projeto downsizing;
e 1977) profissional; fim da
buscam a lealdade às
informalidade organizações.
no ambiente
de trabalho;
questionam
a hierarquia.

Geração Y 33 Conectados, Priorizam a Nasceram

(nascidos individualis- vida pessoal com a
a partir tas e defen- no lugar da volta da
de 1978) sores de suas profissional; democracia
opiniões. estão e da
acostumados consolidação
à da
instabilidade economia.
econômica.

Fonte: Adaptado de Silva et al. (2012).

 Planejamento de carreira 15

Ainda, podemos inferir a questão de gênero como desafiadora no que se

relaciona ao planejamento e às decisões sobre a trajetória de carreira. Em
razão da pluralidade de elementos com os quais interagimos em nossa vida
relacional contemporânea, cada vez mais o debate acerca do planejamento de
carreira pode ser ampliado em diferentes perspectivas.
Na relação entre essas diferentes perspectivas, tem-se a dimensão do quão
desafiador é estruturar um planejamento de carreira e manter a manutenção
de uma trajetória fiel a ele, tendo em vista as amplas possibilidades de interfe-
rência nos mais diversos âmbitos da vida social. Entretanto, com o auxílio de
algumas ferramentas ou alguns assessoramentos, quando desejado, é possível
seguir um plano a partir do qual as barreiras, que sempre acabam por existir,
possam ser contornadas.

CILETTI, D. Marketing pessoal. São Paulo: Cengage Learning, 2011.

CHANLAT, J.-F. Quais carreiras e para qual sociedade?(II). Revista de Administração de
Empresas, v. 36, n. 1, p. 13−20, 1996. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/rae/v36n1/
a03v36n1.pdf. Acesso em: 21 jun. 2019.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. 2. ed.
São Paulo: Atlas, 2016. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/rac/v20n4/1982-7849-
rac-20-4-0458.pdf. Acesso em: 21 jun. 2019.
DUTRA, J. S. Gestão de carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades. 2. ed. São
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FERREIRA, M. A. de A.; DUTRA, J. S. Trajetória de carreira: a pessoa e a carreira em uma
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Disponível em: https://revistas.pucsp.br/ReCaPe/article/viewFile/15437/11566. Acesso
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HALL, D. T. Protean careers of the 21st century. Academy of Management Perspectives,
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desenvolvimento de LER/DORT (Lesões por esforços repetitivos/Distúrbios osteomusculares
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de São Paulo, São Paulo, 2005. Disponível em: http://bdtd.ibict.br/vufind/Record/US
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16 Planejamento de carreira

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de Gilberto Velho para os estudos sobre carreiras. Revista de Administração Contem-
porânea, v. 20, n. 4, p. 458−476, 2016. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/rac/
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ROCHA-DE-OLIVEIRA, S.; PICCININI, V. C. Mercado de trabalho: múltiplos (des) entendi-
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SILVA, R. C. S. da et al. Carreiras: novas ou tradicionais?: um estudo com profissionais
brasileiros. Revista de Carreiras e Pessoas (ReCaPe), v. 2, n. 1, p. 19−39, 2012.
XAVIER, R. de A. P. Sua carreira: planejamento e gestão: como desenvolver melhor seus
talentos e competências. 3. ed. São Paulo: Pearson, 2006.

Leitura recomendada
OLIVEIRA, D. de P. R. de. Plano de carreira: foco no indivíduo. São Paulo: Atlas, 2009.
 DICA DO PROFESSOR

O vídeo a seguir apresenta os aspectos relacionados ao planejamento e à trajetória de carreira,

além das barreiras à evolução desse planejamento.

Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!

EXERCÍCIOS

1) A área de RH das organizações, muitas vezes, atribui atividades para os

colaboradores que assim desejam avaliar suas habilidades e seus interesses. Essas
atividades também podem tratar de questões pessoais. Esse procedimento é adequado
porque as preocupações pessoais são fatores importantes na determinação das
aspirações profissionais. Embora não sejam atividades básicas, são vistas pela
organização como um apoio assistencial ao colaborador. Trata-se de atividades de:

A) desenvolvimento de Carreira.

B) aconselhamento formal.

C) aconselhamento informal.

D) definição de metas.

E) gestão eficaz.

2) As organizações utilizam de diversas práticas para facilitar os planos de carreira,

para que, assim, os colaboradores possam de fato aproveitar ao máximo as
oportunidades e aprimorar suas competências. Assim, os incentivos, de certa forma,
permitem que os colaboradores possam também melhorar suas habilidades, por meio
da formação educacional e treinamento orientado. Com relação a isso, uma prática
 antiga, e ainda bastante utilizada, é:

A) o cronograma de desenvolvimento pessoal e profissional.

B) a divulgação de vagas.

C) a divulgação de cursos.

D) os seminários internos.

E) o auxílio-bolsa de estudos.

3) A carreira tradicional enfatiza a mobilidade ascendente em uma única profissão ou

área funcional. Durante o processo de recrutamento e seleção de pessoal, o
representante da organização discorre sobre trajetória profissional para
administradores, advogados ou contadores. Cada cargo, degrau da escadaria
profissional, pode ser alcançado quando o colaborador acumula habilidades e
experiências necessárias, demonstrando estar apto para ser promovido. Dessa forma,
uma alternativa para a carreira tradicional é a trajetória baseada nas preferências
individuais e na experiência real. Qual das características abaixo pode ser
considerada para a carreira tradicional?

A) Deve ser contínua e atender às mudanças das necessidades organizacionais.

B) Inclui possibilidades de transferência lateral e descendente, bem como ascendente, não

vinculadas a ritmos normais de crescimento.

C) Deve apenas levar em conta as qualidades do grupo.

D) Deve incluir apenas promoções e transferências, além de vagas permanentes.

E) A futura força de trabalho da organização não depende do projeto de passagem dos
funcionários pelos vários níveis profissionais.

4) O fracasso, ao integrar os esforços para o desenvolvimento de carreira e

planejamento da força de trabalho, pode ser relacionado com a estrutura
organizacional. O desenvolvimento de carreira normalmente acaba fazendo parte das
funções do departamento de pessoal. Já o planejamento da força de trabalho, em
geral, faz parte das funções do pessoal de planejamento. Considerando, então, a
integração de desenvolvimento de carreira e planejamento da força de trabalho – as
duas atividades podem ser de responsabilidade do(s):

A) o diretor de RH e o coordenador de tecnologia.

B) O gerente de escritório ou o coordenador da área.

C) O diretor de tecnologia e o supervisor de RH.

D) O diretor executivo ou o conselho executivo.

E) O gerente de unidade ou o supervisor de RH.

5) À medida que mais mulheres entram no mercado de trabalho – e buscam formar

uma carreira –, as organizações se veem (cada vez mais) diante do fenômeno da
carreira dupla (dos casais). No passado, muitas companhias não empregavam marido
e mulher. Hoje, a existência de muitos casais com carreira profissional faz com que as
organizações estejam constantemente buscando alternativas para contornar as
consequências oriundas do fato de um casal trabalhar na mesma empresa. Assinale,
abaixo, a ação mais indicada para empresas que possuem casais em seu quadro
funcional:

A) O recrutador deve elaborar métodos que apresentem visões atuais realistas daquilo que a
empresa oferece a casais de profissionais. As sessões de orientação promovidas pelo
 departamento de RH devem incluir informações para ajudar esses casais a identificar
problemas potenciais.

B) É necessário revisar a política referente a transferências. O segredo é oferecer mais

processos diretos e objetivos.

C) A organização deve seguir os princípios estabelecidos na cooperação com outras empresas,

para que, assim, possa trocar experiências para mitigar riscos e problemas futuros.

D) A providência imediata e mais importante a ser tomada é não flexibilizar o horário de

trabalho, para que, assim, o casal não tenha privilégios em relação aos outros
colaboradores.

E) A organização deve estudar a possibilidade de conceder auxílio especial na gestão da

autoajuda, apenas a um dos dois membros. Normalmente, casais não estão bem preparados
para lidar com os problemas decorrentes de situações externas.

NA PRÁTICA

O desenvolvimento da carreira profissional das pessoas tem uma dependência muito grande da
forma como elas se organizam, da forma como buscam se qualificar e como vão se mantendo
atualizadas. Entretanto, existe ainda uma série de desafios que são claros, como diversos
estudos da OIT – Organização Internacional do Trabalho e da ONU – Organização das Nações
Unidas, demonstram.

Para exemplificar, a seguir apresentamos o tema da desigualdade da valorização do trabalho da

mulher dentro das organizações, em comparação com o dos homens.
 SAIBA MAIS

Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do
professor:

Adeildo Nascimento - Planejamento e desenvolvimento de carreira - Vídeo 3

Vídeo de Planejamento e Desenvolvimento de Carreira gravado para o RH do GRPCOM.

Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!

Adeildo Nascimento - Planejamento e desenvolvimento de carreira - Vídeo 4

Vídeo de Planejamento e Desenvolvimento de Carreira gravado para o RH do GRPCOM.

Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!

Adeildo Nascimento - Planejamento e desenvolvimento de carreira - Vídeo 5

Vídeo de Planejamento e Desenvolvimento de Carreira gravado para o RH do GRPCOM.

Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!