COACHING DE CARREIRA – CONTRIBUIÇÕES PARA O SUCESSO PROFISSIONAL

BARONI, Vera Lúcia B.1

Nas últimas décadas, temos vivenciado uma realidade altamente dinâmica,

caracterizada por mudanças rápidas e turbulentas em todas as áreas de atuação
humana. Entre essas mudanças, destacam-se os impactos do avanço do conhecimento
científico, das novas descobertas e invenções, que têm gerado novas áreas de atuação
e de conhecimento e afetado de forma profunda e generalizada os costumes e práticas
do cotidiano de todos. Tal realidade tem representado um grande desafio tanto para
os indivíduos quanto para as organizações.

As mudanças nas relações comerciais e de emprego foram intensificadas por

essa revolução tecnológica, particularmente, pela tecnologia da informação, que
eliminou as barreiras do tempo e do espaço entre as pessoas e suas instituições ao
redor do mundo. É inegável que tal revolução tornou obsoletos não apenas máquinas
e equipamentos, mas, também, os processos de trabalho, provocando com isso a
extinção de muitas atividades antes consideradas necessárias, tradicionalmente
desempenhadas por milhares de pessoas; entretanto, também trouxe consigo um
leque de novas áreas de atuação profissional. Os impactos dessa nova realidade foram
rapidamente sentidos, marcadamente pelas novas exigências daí decorrentes, tais
como novas áreas de formação profissional e novas competências, o que tem sido uma
constante no cenário laboral.

Para os jovens em início de carreira essa realidade se torna mais um

complicador, pois, além de se depararem com a dificuldade em identificar sua
verdadeira vocação, ainda têm um grande leque de áreas potenciais de atuação para
escolher. É natural que surjam entre eles muitas dúvidas e incertezas, fazendo com
que muitos se sintam completamente incapazes de tomar uma decisão de maneira
coerente e sensata.

Uma vez que esses jovens representam um grande contingente de profissionais

em início de carreira, buscando orientação e direcionamento para suas escolhas
pessoais e profissionais, têm surgido inúmeros programas e profissionais voltados para
ajuda-los em seus projetos de vida e de carreira. Entre esses vários programas,

1 BARONI, Vera L. B. Coaching de Carreira: Contribuições para o Sucesso

Profissional. In: OSWALDO, Yeda at al (org). Práticas de Coaching e Mentoring:
experiências de sucesso do autocoaching ao business. São Paulo: Life Editora, 2016.
destaca-se o Coaching de Carreira, que tem apresentado uma popularidade crescente,
mesmo não sendo abordado com frequência significativa na literatura de
desenvolvimento de carreira. Desse modo, o objetivo deste artigo é apresentar um
panorama do Coaching de Carreira, abordando suas principais características, bem
como as dúvidas e dificuldades que acometem os jovens em início de carreira e como
o Coaching pode ajudá-los a vencer essas limitações.

Conceituando Carreira

Tendo em vista que o tema deste artigo é o Coaching de Carreira, faz-se

necessário para fins esclarecedores, abordar alguns dos diferentes significados que o
termo “carreira” assumiu ao longo do tempo e nos vários contextos em que é
utilizado. Sua origem está associada ao latim “via carraria”, que significa “caminho
para carros”, sendo que, a partir do século XIX, a palavra “carreira” passou a ser
aplicada como uma trajetória profissional (MARTINS, 2001).

Nesse sentido, os autores London e Stumph (1982:4, apud Dutra, 1996:17),

definem carreira como:

(...) as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados

durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de
estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades,
motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da
organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o
entendimento e a avaliação, engloba políticas, procedimentos e
decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais,
compensação e movimento de pessoas. Estas perspectivas são
conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste,
desenvolvimento e mudança.

Segundo Oswaldo (2015, p. 114),

A palavra carreira tem vários significados, podendo ser considerada a

trajetória profissional e pessoal de cada indivíduo, que engloba as
ocupações e profissões, diante de trabalhos relacionados a ele. Falar
de carreira e das escolhas que cada pessoa faz ao longo de sua vida
consiste em retornar ao caminho percorrido desde o
autoconhecimento até a autorrealização.

Para Chanlat (1995), a ideia de carreira como uma profissão que apresenta
etapas, ou seja, como uma trajetória profissional, nasceu com a sociedade industrial
capitalista liberal. Porém, devido aos diferentes aspectos culturais e sociais de cada
sociedade, os modelos de carreira podem variar muito de um país para outro. O autor
exemplifica sua afirmação, apresentando as diferenças entre a abordagem de carreira
de alguns países.

(...) a carreira na França está fundada sobre a nobreza do diploma, a

carreira alemã, sobre a experiência profissional, a carreira americana
 sobre os méritos e performances individuais e a carreira holandesa
sobre a especialização e o espírito igualitário. (CHANLAT, 1995, p. 71)

Conclui-se, portanto, que o conceito de carreira está diretamente relacionado

ao ambiente sociocultural em que é aplicado ou desenvolvido. Porém, segundo
Chanlat (1995), as sociedades industrializadas abrigam basicamente apenas dois
modelos de carreira: o tradicional e o moderno. O modelo tradicional é o que tem tido
maior predominância na maioria das sociedades industrializadas; está alicerçado em
valores masculinos e caracteriza-se pela divisão sexual e social do trabalho,
estabilidade e progressão linear vertical. O moderno, desenvolvido a partir de meados
dos anos 70, surgiu a partir das mudanças sociais observadas desde então,
especialmente a feminização do mercado de trabalho, a elevação do nível geral de
instrução, a flexibilização do trabalho, a maior diversidade étnica da população, a
globalização da economia, entre outros aspectos. Segundo Chanlat (1995, p. 72),

Ao contrário do modelo tradicional, esse modelo é marcado pela

instabilidade, descontinuidade e horizontalidade. No presente
momento, as carreiras são, com efeito, menos estáveis e menos
lineares do que antes.

As características desse novo modelo, portanto, representam uma ruptura no

modelo de carreira tradicional ainda predominante, permitindo o surgimento de novas
alternativas para a trajetória profissional, ou seja, abrindo múltiplas possibilidades de
escolhas e encaminhamento profissionais. Por um lado, as carreiras ganham maior
flexibilidade e variedade, porém, por outro lado, a instabilidade e a descontinuidade
das mesmas contribuem para aumentar as dúvidas e inseguranças em todos os
indivíduos a elas submetidos. É nesse cenário que o Coaching de Carreira ganha
proeminência, surgindo como um processo capaz de ajudar seus participantes a se
conduzirem de maneira mais acertada e mais segura, na desafiadora tarefa de
conduzirem suas carreiras profissionais.

Conceituando Coaching

Para que se possa compreender melhor o que vem a ser o Coaching de

Carreira, faz-se necessário esclarecer o significado da palavra Coaching no contexto de
sua utilização. Derivada da palavra anglo-saxônica “Coach”, que surgiu por volta do
ano 1500, para designar aquele que conduz uma carruagem, o termo Coaching surgiu
na literatura empresarial em 1950, significando uma habilidade para o gerenciamento
de pessoas (BUTTAZZI, 2011). Desde então, o termo Coaching tem suscitado várias
definições, porém, em essência seu significado original tem sido preservado.

Segundo Krausz (2007, pg. 21),

Coaching é uma atividade profissional em construção, uma arte que

exige sutileza de quem a pratica e técnicas amparadas na expansão
do conhecimento científico, particularmente do comportamento
 humano, dos processos de aprendizagem e do conjunto de fatores
socioculturais que atuam num determinado contexto.

Burton (2012, pg. 11), apresenta suas definições preferidas de Coaching:

 Da International Coach Federation: Coaching é ser parceiro dos

clientes em um processo criativo e um provocador de
pensamentos que os inspira a maximizar seu potencial pessoal e
profissional.
 Da Association for Coaching: É um processo sistemático
colaborativo, focado na solução, orientado para resultados, no
qual o coach facilita o aumento do desempenho de trabalho, da
experiência de vida, do aprendizado autodirecionado e do
crescimento pessoal do cliente.

Dessas definições depreende-se que o Coaching é um processo que tem como

objetivo a potencialização do desempenho de um indivíduo ou de um grupo, através
do uso de ferramentas e técnicas que permitem ao profissional de Coaching (chamado
de Coach) ajudar seu cliente (chamado de Coachee) a atingir o objetivo desejado. Esse
processo, que surgiu a partir da necessidade de pessoas e organizações por mudanças
que propiciassem o alcance de metas e objetivos de maneira mais eficaz e rápida, foi
se aprimorando ao longo do tempo e expandindo sua aplicação para várias áreas, que
hoje abrangem da vida pessoal à organizacional. Da mesma forma, as técnicas
utilizadas no processo também foram se enriquecendo, pois a expansão do
conhecimento científico sempre contribuiu com a evolução das mesmas. Deste modo,
é possível afirmar que, atualmente, o Coaching pode ser compreendido como um
processo planejado de aprendizagem, através do qual o Coach utiliza-se de
ferramentas e técnicas de forma sistemática, para ajudar seus Coachees a
desenvolverem competências e habilidades, com o objetivo de potencializar o
desempenho dos mesmos de forma consistente e contínua.

O Coaching é, portanto, um processo que visa orientar e estimular as pessoas a

alcançarem o melhor desempenho possível, de acordo com as suas aptidões e/ou com
as funções exercidas dentro das organizações. Para que esse processo seja bem
sucedido é necessário que o profissional que o aplica – o Coach – possua várias
competências, entre as quais destacam-se:

 Capacidade para estabelecer e manter relacionamentos interpessoais

de qualidade;

 Capacidade para escutar na essência e fornecer feedbacks construtivos;

 Capacidade de adaptar-se às singularidades de cada coachee;

 Capacidade de incentivar o coachee a estabelecer metas e objetivos

realistas e alcançáveis, bem como a construir planos de ação,
responsabilizando-se pela consecução dos mesmos.
  Capacidade de manter-se atualizado sobre a evolução das ferramentas e
técnicas do Coaching, investindo sempre no aperfeiçoamento do seu
próprio desempenho como coach.

Coaching de Carreira

Com os conceitos de Carreira e de Coaching já apresentados, é possível, agora,

abordar a conceituação do Coaching de Carreira, que nada mais é do que um processo
de Coaching voltado para o planejamento, implementação e ajustes de carreira, e a
necessária interação entre as questões de vida pessoal e profissional envolvidas.

Para Hube (1996, apud Chung e Gfroerer, 2003, p. 141), o objetivo geral do
Coaching de Carreira é auxiliar o desenvolvimento pessoal dos Coachees dentro do
contexto de trabalho e carreira, para que os mesmos possam identificar melhor suas
habilidades, façam escolhas de carreira mais acertadas, e tornem-se profissionais mais
produtivos e valiosos. Os profissionais que conduzem esse processo – os Coaches de
Carreira – atuam como consultores pessoais para quaisquer preocupações
relacionadas ao trabalho, tais como equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional,
aprendizagem de habilidades de comunicação, desenvolvimento de uma melhor
gestão das competências, desenvolvimento pessoal e da carreira executiva e, até
mesmo, capacitação gerencial para ajudar os gerentes a se tornarem coaches de
carreira para seus funcionários.

Dúvidas, dificuldades e a contribuição do Coaching

A prática pessoal, como coach de carreira, tem demonstrado que as dúvidas e

dificuldades mais comumente apresentadas pelos jovens, em início de carreira, estão
associadas a alguns fatores recorrentes. Entre os mesmos, destacam-se:

 Baixo nível de autoconhecimento;

 Desconhecimento da própria vocação;
 Desconhecimento das opções de carreira na área de atuação;
 Dificuldade em estabelecer objetivos realísticos;
 Falta de foco;
 Nível de desenvolvimento de competências (conhecimentos,
habilidades e atitudes) aquém do exigido na área de atuação escolhida.

Para ajudá-los no desenvolvimento de uma estratégia de enfrentamento e

superação dessas dificuldades, tem sido aplicado um modelo de processo de Coaching
específico. Pois, como afirma Krausz (2007, p. 49),

Existem vários modelos de coaching e cada um deles parte de uma

fundamentação teórica específica que tende a enfatizar alguns
aspectos do processo, atender à demanda de um segmento do
mercado ou ajustar-se a alguma aplicação específica.
 Deste modo, o modelo de Coaching de Carreira escolhido e aplicado nesses
casos específicos, e que tem alcançado resultados surpreendentes junto a esse
público, segue a seguinte estrutura:

I. Apresentação dos pressupostos do processo de Coaching;

II. Formação do alicerce: criação de clima e relacionamento para o
Coaching; estabelecimento de comprometimento e
autorresponsabilidade;
III. Identificação da situação atual: reflexão sobre os aspectos da vida
atual; conquistas; forças e fraquezas; uso do tempo;
IV. Identificação do perfil pessoal: perfil de personalidade; missão, valores
e objetivos; mensuração das habilidades profissionais; rompimento de
crenças limitantes;
V. Projeto de vida e de carreira: avaliação do momento atual; opções de
carreira; potencialização do propósito de vida; desenvolvimento do
plano de ação.

A prática de aplicação desse modelo de estrutura, e os resultados alcançados

pelos participantes do processo, tem reforçado a convicção da excelência do modelo
adotado, bem como tem demonstrado como o Coaching de Carreira pode,
efetivamente, contribuir para ajudar seus participantes a vencerem suas limitações e
dificuldades, alcançando o sucesso almejado!

Referências Bibliográficas

BURTON, Kate. Coaching com PNL para Leigos. Rio de Janeiro: Alta Books, 2012.

BUTTAZZI, Marcela. O bê-a-bá do Coaching de Vida. In: Manual completo de coaching:

grandes especialistas apresentam estudo e métodos para a excelência na prática de
suas técnicas. São Paulo: Editora Ser Mais, 2011. (p. 193).

CHANLAT, Jean-François. Quais carreiras para qual sociedade? (I). RAE – Revista de
Administração de Empresas. São Paulo, v. 35, nº 6, 1995, p. 67 – 75.

CHUNG, Y. Barry. GFROERER, M. Coleman Allen. Career Coaching: Practice, Training,

Professional, and Ethical Issues. The Career Development Quarterly, v. 52, dezembro
de 2003, p. 141 – 152.

DUTRA, Joel Souza. Administração de Carreiras: Uma Proposta para Repensar a

Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.

KRAUSZ, Rosa R. Coaching Executivo: a conquista da liderança. São Paulo: Nobel,

2007.
MARTINS, Hélio Tadeu. Gestão de Carreiras na Era do Conhecimento: abordagem
conceitual & resultados de pesquisa. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.

OSWALDO, Yeda. Planejamento estratégico e Autogestão de Carreira: Contextos,

desafios e desenvolvimento – atenção plena no sucesso. São Paulo, Life Editora, 2003.