Inteligencia Emocional Aplicada Ao Coaching

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
APLICADA AO COACHING
Belo Horizonte
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 3
ORIGEM E CONCEITO DO COACHING .................................................................... 4
O coaching no contexto empresarial ........................................................................... 5
Inteligência emocional dentro das organizações ......................................................... 8
Tipos de Inteligência.................................................................................................. 17
Importância das Emoções ......................................................................................... 18
Poder pessoal como força de sucesso ...................................................................... 19
Chave número sete: Comunicação ........................................................................... 24
Medição da Inteligência ............................................................................................. 24
Aplicação dos Conceitos ........................................................................................... 24
A Importância da Inteligência Emocional ................................................................... 27
COMPETÊNCIAS DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ................................................ 28
IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO CONTEXTO

ORGANIZACIONAL .................................................................................................. 28
O LÍDER GERENCIANDO AS EMOÇÕES ............................................................... 30
Inteligência emocional e liderança............................................................................. 33
A Liderança humanizada ........................................................................................... 36
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 38
Instituto Pedagógico de Minas Gerais http://www.ipemig.com

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INTRODUÇÃO
A origem da expressão coach vem de meados do ano 1500, na França, onde a
palavra coche era usada por aqueles que conduziam uma carruagem, transportando
pessoas de um lugar para o outro. No ano de 1850, passou a ser utilizada nas
universidades da Inglaterra, como uma analogia às carruagens da época,
identificando o tutor de uma pessoa ou aquele que guiava os estudantes em busca do
conhecimento (DINGMAN, 2004; EVERED; SELMAN, 1989; SZTUCINSKI, 2001).
Segundo Sinclair (1994) e Underhill (2010), o surgimento da palavra foi na Hungria,
com a expressão Kocsi Szekér, carruagem dos Kocs, nome de um vilarejo no interior
da Hungria. Era um lugar conhecido por produzir excelentes carruagens, que eram
usadas para transportar passageiros e correspondências, estas tinham suspensão e
molas de aço. Com o tempo, alunos universitários passaram a usar a expressão para
homenagear os professores que mais se destacavam na orientação dos alunos. Nos
dia de hoje, o coach é entendido como um profissional capacitado que ajuda líderes e
executivos a desenvolverem suas capacidades individuais, por meio de ferramentas
adequadas, tornando-se um importante processo no campo do desenvolvimento de
pessoas.
No ano de 1950, conforme Evered e Selman (1989), a atividade do coach, como
gestor de desenvolvimento de pessoas, era introduzida na literatura dos negócios. Em
1960, iniciou-se um programa educacional em Nova York, que introduziu pela primeira
vez habilidades de coaching.
Assim, o termo coaching passou a ser utilizado para se referir a um orientador
particular. Programas de liderança adotaram o conceito e o mundo dos negócios

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passou a dar importância para o tema. Nos anos 80, o coaching surge como uma
disciplina importante, auxiliando no desempenho de pessoas e também das empresas
(EVERED; SELMAN, 1989). A atividade de coaching se desenvolveu
consideravelmente a partir de 1990, e publicações científicas começaram a ser
divulgadas. Neste contexto, aos poucos, o sentido atual do coaching foi introduzido
no mundo corporativo. Atualmente, com aproximadamente 40 mil coaches ao redor
do mundo, inúmeras empresas estão fazendo do coaching uma prioridade em suas
estratégias de desenvolvimento de líderes, e atualmente é uma das soluções
corporativas mais seguidas (BATISTA, 2013).
ORIGEM E CONCEITO DO COACHING
Na década de 1990, os modelos de gestão baseados nas competências
ganharam força e o coaching apareceu como alternativa para o desenvolvimento
humano dentro das empresas. O termo coaching é usado pelas empresas na língua
inglesa, sendo entendido como um processo que visa aumentar o desempenho das
pessoas, grupos ou empresas por meio de técnicas aplicadas por um profissional
habilitado. É um processo que visa a motivar e diminuir necessidades organizacionais,
por meio do desenvolvimento das próprias pessoas. Muitas organizações estão
fazendo do coaching uma prioridade em suas estratégias de desenvolvimento de
líderes, sem afastá-los de seu trabalho, pois o coach tem como objetivo ajudar esses
líderes a entender o que fazer (BATISTA, 2013). Segundo exemplifica Joo (2005), o
coaching é um processo que ocorre entre colaborador e organização, neste viés,
devem ser levadas em conta as competências do coach para o trabalho, as
características do colaborador e as necessidades da empresa, esperando como

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resultados o autoconhecimento, a mudança comportamental e a aprendizagem
pessoal ou organizacional. Underhill (2010) elucida as seguintes experiências
compartilhadas com a participação de membros de instituições públicas e privadas:
a) Intel: apresentou um estudo elogiando o retorno sobre investimentos de seu
programa de coaching;
b) Goldman Sachs: articula o coaching a metas específicas de negócios;
c) Weyerhaeuser: o papel-chave desempenhado pelo coaching em uma rápida
transformação e nova identidade para a organização de vendas;
d) Wachovia: espera parcerias entre o RH interno e provedores externos de
coaching;
e) MTV: reconhece a importância de aprendizagem adulta e teoria de
desenvolvimento nas informações dadas a seu programa de coaching;
f) Deloitte: requer atualmente treinamento em habilidades de coaching para
todos os seus sócios. Para Hodgetts (2002), o crescimento do coaching ocorre por
que as empresas descobriram seus benefícios, e a partir de então resolveram apostar
nessa nova perspectiva empresarial e organizacional.
O coaching no contexto empresarial
Segundo Matta (2008), o coaching é uma ferramenta para corrigir baixa
performance, acelerar o desenvolvimento de executivos e melhorando a capacidade
individual e organizacional. Oliveira (2009), aponta que o coach é um profissional com
bastante conhecimento do mercado de trabalho, das técnicas de análise da vocação
e do potencial das pessoas em treinamento. Sabe transmitir ensinamentos e
orientações necessárias para a aplicação de um plano de desenvolvimento e de

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carreira. Matta (2008), aponta que o profissional busca por meio de perguntas e
observações, fazer com que seu cliente descubra e crie soluções para conquistar seus
objetivos, fazendo com que entre em ação de forma mais focada, entenda mais sobre
sua personalidade, trabalhe seus pontos fracos e assim consiga superar barreiras. O
coaching dentro das organizações pode ser realizado de forma individual ou em grupo,
presencial ou virtual, desse modo, suas áreas de atuação, como elucida o autor
podem ser:
a) coaching pessoal: visa uma área específica da vida, como saúde, finanças,
relacionamento, etc;
b) profissional ou de carreira: para encontrar a vocação e satisfação
profissional;
c) coaching de equipe: ensina gerentes a trabalharem em equipe e distribuir
funções dentro das empresas;
d) coaching executivo: focado em pessoas do nível estratégico nas empresas,
visando manter bom padrão de vida pessoal e profissional (MATTA, 2008).
Conforme Batista (2013), o processo de coaching envolve três partes: o coach
(profissional treinado), o coachee (indivíduo) e o cliente (organização). Segundo
Underhill (2010), o coaching se estabelece na relação entre esses três aspectos: o
coach, que é o profissional externo que recebe pagamento pela atividade e não tem
autoridade formal sobre o cliente; o coachee, que é aquele que recebe o serviço
profissional de coach e a empresa que contrata o serviço.
Um bom coach se especializa continuamente sobre o que tem relação com o
ser humano, busca conhecer os tipos de personalidades, estilos e pontos de
motivação. Também deve desenvolver planejamento, comunicação, motivação,

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caráter, além de características como comprometimento, confiança, generosidade,
compaixão e o não julgamento (MATTA, 2008).
Goldsmith, Lyons e Freas (2005, p. 44) explicam que: Com uma sólida visão
do negócio e da dinâmica interpessoal, um bom coach é simplesmente uma pessoa
de processo que pode estabelecer um relacionamento; está informado sobre o
ambiente imediato em que está inserido; é honesto e corajoso ao fornecer feedback;
tem boa capacidade de escutar; faz boas perguntas; é visionário, analítico e um bom
planejador que busca o acompanhamento e o fechamento do projeto.
Heinfetz (1999), elucida sobre o perfil profissional do coach: a) Conhecimentos:
ter a capacidade de análise pessoal e do ambiente em que está inserido; capacidade
de resolver conflitos e estabelecer estratégias; b) Habilidades: Promover a
autorreflexão; saber ouvir; impor, lidar com limites e criar oportunidades; c) Valores:
ter inspiração, sabedoria e ser ético.
Souza (2009) acredita que algumas virtudes necessárias a este profissional
devem ser:
a) Diagnóstico: estabelecer uma relação de confiança;
b) entender a situação: saber ouvir;
c) desenvolver um planejamento de trabalho com ações e contingências. Para
Brandão (2012), para o sujeito lidar com os desafios da sua atuação, ele deve trazer
certos conhecimentos e habilidades, no sentido de expressar claramente o que se
espera do profissional em seu contexto de trabalho ou atuação.
Conforme Krausz (2007, p.1): O Coaching executivo e empresarial é uma
metodologia de desenvolvimento profissional inovadora cujo valor, impacto e
contribuição estão sendo cada vez mais reconhecidos no cenário organizacional em
função dos resultados favoráveis apresentados.

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As organizações se inserem num ambiente hipercompetitivo, e por isto, existe
uma intensa busca por ferramentas e estratégias visando vantagens competitivas
(JESUS;
MATTEU, 2014). Conforme Krausz (2007, p.1), “O mundo empresarial vive
momentos de intensa transformação, exigindo dos profissionais um investimento
contínuo na expansão e renovação de suas competências de cunho técnico e
relacional”. Segundo Jesus e Matteu (2014), os executivos têm seu desempenho
cobrado, precisando desenvolver-se em alta performance, e nisto, o Coaching surge
como um processo que ao ser ministrado adequadamente beneficia a organização.
Inteligência emocional dentro das organizações
As emoções positivas cooperam para o rendimento dos indivíduos nas
organizações, e as emoções negativas, são aspectos que poderão conduzi-lo a
patologias clínicas, comprometimento da vida em família e individual, onde, em casos
extremados, pode-se chegar ao óbito (SPREA, 2009).

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Conforme Cooper (1997), a inteligência emocional não surge de intelectos
refinados, mas das ações do coração humano, e a palavra emoção pode ser definida
como a aplicação de movimento aos sentimentos; assim, é a inteligência emocional
que nos motiva a buscar nosso propósito, ativando nossos valores mais profundos.
Na opinião de Salovey e Sluyter (1999, p. 17): A inteligência emocional é: a
capacidade de perceber emoções, ter acesso a emoções e gerá-las, de modo a ajudar
o pensamento a compreender as emoções e o conhecimento emocional e a controlar
as emoções de maneira reflexiva para promover o crescimento emocional e
intelectual.
Segundo Antunes (2002) a palavra inteligência vem da junção de duas palavras
em latim: inter que significa entre e eligere que significa escolher. Portanto, significa
escolher fatos ou ideias. Como explica Pisani (1991), a inteligência é um conjunto de
habilidades humanas, que são divididas em três grupos. A primeira seria o
ajustamento ou adaptação ao meio, a segunda seria a habilidade de aprender e a
terceira a habilidade de pensar abstratamente, utilizando símbolos verbais e
numéricos.
Constantino (2010), cita o pensamento de Gardner (1998) na defesa de sete
inteligências e cada uma delas possui características específicas que são:
1) A Inteligência Linguística: Diz respeito a fala, onde incluem os
mecanismos como a fonologia (sons da fala), sintaxe (gramática), semântica
(significado) e pragmática (implicações e uso da linguagem em vários ambientes).
2) A Inteligência Musical: esta permite às pessoas criar, comunicar e
compreender significados compostos por sons.
3) A Inteligência Lógico-Matemática: se refere a usar e avaliar relações
abstratas. Uma operação central dessa inteligência é a numeração. Como explica

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Antunes (2008) a inteligência lógico-matemática tem a ver com ordenar símbolos
numéricos e algébricos, assim como quantidades, espaço e tempo.
4) A Inteligência Espacial: é a capacidade de perceber informações visuais
ou espaciais e de transformar e modificar essas informações.
5) A Inteligência Corporal-Cinestésica: envolve o uso de todo o corpo ou
partes do corpo para resolver problemas ou criar produtos. Operações centrais
associadas a essa inteligência são o controle sobre as ações motoras amplas e finas
e a capacidade de controlar objetos externos.
6) A Inteligência Intrapessoal: permite às pessoas diferenciar os próprios
sentimentos.
7) A Inteligência Interpessoal: visa reconhecer e diferenciar os sentimentos,
as crenças e as intenções dos outros (GARDNER, 1998 apud CONSTANTINO, 2010).
O termo inteligência emocional surge com Wayne Payne (1985), mas a
pesquisa principal sobre o conceito se deu com Peter Salovey e John Jack Mayer na
década de 80 (PRIMI, 2006).
A inteligência é como a capacidade cognitiva de raciocinar e as emoções
pertencem à esfera afetiva da capacidade mental (SALOVEY; SLUYTER, 1999).
Dessa forma, entende-se que existem duas mentes no ser humano: a que raciocina e
a que sente (GOLEMAN, 2001).
Para Goleman (2001), quando as paixões surgem, não há mais esse equilíbrio,
assim, a mente emocional se torna superior. Muitas das nossas ações são
determinadas pelas emoções que têm sua razão e lógica. O autor, ao citar Salovey,
caracteriza a inteligência emocional em cinco domínios principais:
1) Conhecer as próprias emoções: Autoconsciência, que consiste em
reconhecer um sentimento quando ele ocorre;

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2) Lidar com emoções: seria o controle emocional e que se desenvolve a partir
da autoconsciência;
3) Motivar-se: quando as emoções visam um objetivo;
4) Reconhecer emoções nos outros: ocorre a partir da autoconsciência,
estabelecendo relacionamentos saudáveis;
5) Lidar com os relacionamentos: conseguir lidar com as emoções dos outros.
Como exemplifica Goleman (1999), os novos parâmetros do mercado de
trabalho mudaram, pois o que era importante antigamente como o QI, hoje está
concentrado em qualidades como iniciativa e empatia, capacidade de adaptação e de
persuasão. Atualmente a compreensão desse talento humano, tem por nome o de
Inteligência Emocional. Segundo Weisinger (2001), a falta da inteligência emocional
no ambiente organizacional prejudica o sucesso, tanto do indivíduo quanto da
empresa, porém, o uso da inteligência emocional leva a resultados positivos. Nas
palavras de Goleman (2001, p. 49): As pessoas com prática emocional bem
desenvolvida têm mais probabilidade de se sentirem satisfeitas e de serem eficientes
em suas vidas, dominando os hábitos mentais que fomentam sua produtividade; as
que não conseguem exercer nenhum controle sobre sua vida emocional travam
batalhas internas que sabotam a capacidade de concentração no trabalho e de lucidez
de pensamento.
Segundo o pensamento de Catanante (2000), o sucesso organizacional é a
junção de várias competências pessoais; assim, o uso das emoções no ambiente
organizacional é um fator importante para o sucesso profissional, mas precisam ser
utilizadas de forma correta. Goleman (1999) num levantamento nos EUA - Estados
Unidos da América, sobre o que os funcionários consideravam importante para

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contratar uma pessoa que acabou de se formar nas suas companhias, mostrou entre
outros itens importantes os seguintes:
a) Capacidade de ouvir e de se comunicar;
b) Adaptação ao ambiente;
c) Motivação para trabalhar rumo a metas, vontade de desenvolver uma
carreira própria e orgulho de suas realizações;
d) Capacidade de trabalhar em equipe;
e) Eficácia na organização, vontade de dar sua contribuição.
Neste viés, percebe-se o crescimento da inteligência emocional para o sucesso
profissional. Para Goleman (1999) a autoconsciência é a capacidade básica para três
competências emocionais que seriam:
a) Percepção emocional: reconhecimento de como nossas emoções afetam
nosso desempenho e tomada de decisões;
b) Autoavaliação precisa: uma percepção dos pontos forte e limitações
pessoais, e como melhorar a capacidade de aprender com novas experiências;
c) Autoconfiança: conhecimento das capacidades, valores e objetivos. Nesse
contexto, conforme Goleman (1999), pessoas com a autoavaliação precisam
conhecer os próprios recursos, capacidades e limitações interiores e pessoas com
essa competência são conscientes de seus pontos fortes e deficiências, são capazes
de reflexão e tem facilidades de aprender aprendendo com suas experiências.
Conforme Mendes (2015), a inteligência emocional (IE) é importante para o
sucesso pessoal e profissional. É uma capacidade de reconhecer a si mesmo e aos
outros, administrando os próprios sentimentos. Mendes (2015) cita Goleman
indicando que o mesmo apontou que a inteligência emocional é mais importante do
que capacidades meramente cognitivas no que concerne ao sucesso profissional. Em

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seus estudos por organizações americanas, ele constatou que os indivíduos com o QI
alto e com inteligência emocional baixa, normalmente fracassavam, já as pessoas
com inteligência emocional alta, prosperavam no ambiente organizacional. Portanto,
é a inteligência emocional, a responsável por manter o sujeito na empresa e não a
sua expertise. Se a pessoa não consegue conter seus sentimentos mais íntimos irá
agir impulsivamente, passando por cima dos sentimentos das outras pessoas e depois
fica arrependida. Goleman, 1999, atestou a possibilidade de se desenvolver a
inteligência emocional, diferentemente do que se pensava até então (MENDES,
2015). Portanto, a inteligência emocional é importante nas relações interpessoais,
tomadas de decisões, e momentos de crise, sendo imprescindível também, para a
automotivação. Assim, considerando o conceito e aplicação do processo de coaching
entende-se que poderá cooperar no desenvolvimento da IE, fazendo com que o
coachee se atente às suas emoções. Conforme Mendes (2015), o profissional com
controle emocional, automotivado, focado, planejador, conseguirá se manter
equilibrado numa situação instável, comprovando-se então, os benefícios advindos do
coaching. Com o Coaching, o indivíduo recebe a oportunidade de se autoconhecer e
desenvolver habilidades, qualificando sua vida, num sentido pessoal e profissional,
daí a importância do Coaching para o desenvolvimento da Inteligência emocional do
Indivíduo.
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Origem
Na história da psicologia moderna o termo “inteligência emocional” expressa
um estágio na evolução do pensamento humano: a capacidade de sentir, entender,

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controlar e modificar o estado emocional próprio ou de outra pessoa de forma
organizada. A relação entre pensamento e emoção é discutida há pelo menos dois
milênios. Os filósofos, os estóicos da Grécia e Roma antigas, acreditavam que a
emoção podia ser demasiado imprevisível para ter alguma serventia para o
pensamento racional. A expressão dos sentimentos estava fortemente associada à
natureza feminina e era representativa de aspectos frágeis e inferiores da
humanidade: o estereótipo relativo ao gênero, como o de mulheres são “mais
emotivas”, persiste.
Muitas noções foram derrubadas durante o desenvolvimento da psicologia
moderna. Uma nova maneira de pensar as emoções e o pensamento surgiu quando
os psicólogos articularam definições mais amplas de inteligência e também novas
perspectivas sobre a relação entre sentimento e pensamento.
Na década de 1930, o psicometrista Robert Thorndike, mencionou a
possibilidade de que as pessoas pudessem ter "inteligência social" - uma habilidade
de perceber estados internos, motivações e comportamentos de si próprio e dos
outros e de agir de acordo com essa percepção. Em 1983, o professor Howard
Gardner, da Universidade Harvard, em linhas gerais, traçou as sete formas de
inteligência, no livro Estruturas da mente: Gardner propôs uma "inteligência
intrapessoal" semelhante à atual conceituação de inteligência emocional.
Na década de 1990, o termo “inteligência emocional”, tornou-se tema de vários
livros (e até best-seller) e de uma infinidade de discussões em programas de TV,
escolas e empresas. O interesse da mídia foi despertado pelo livro Inteligência
emocional, de Daniel Goleman, redator de ciência do New York Times, em 1995. No
mesmo ano, na capa da edição de outubro, a revista Time pergunta ao leitor: “Qual é
o seu QE?”

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Divisão da Inteligência emocional
Os cientistas Peter Salovey e John D. Mayer dividiram a inteligência emocional
em quatro domínios:
a) Percepção das emoções - inclui habilidades envolvidas na identificação
de sentimentos por estímulos: através da voz ou expressão facial, por exemplo, a
pessoa que sobressai nessa habilidade percebe a variação e mudança no estado
emocional de outra; a segunda ramificação da inteligência emocional;
b) Uso das emoções – implica a capacidade de empregar as informações
emocionais para facilitar o pensamento e o raciocínio;
c) Entender emoções, é a habilidade de captar variações emocionais nem
sempre evidentes;
d) Controle (e transformação) da emoção, o aspecto mais habitualmente
identificado da inteligência emocional – aptidão para lidar com esse sentimento.
Daniel Goleman, em seu livro, mapeia a Inteligência Emocional em cinco áreas
de habilidades:
a) Auto-conhecimento emocional - reconhecer um sentimento enquanto ele
ocorre;
b) Controle emocional - habilidade de lidar com seus próprios sentimentos,
adequando-os para a situação;
c) Auto-motivação - dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial
para manter-se caminhando sempre em busca;

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d) Reconhecimento de emoções em outras pessoas;
e) Habilidade em relacionamentos interpessoais.
Segundo o psicólogo Howard Gardner da
Universidade de Harward, nos Estados Unidos,
propõe “uma visão pluralista da mente” ampliando
o conceito de inteligência única para o de um feixe
de capacidades. Para ele, inteligência é a
capacidade de resolver problemas ou elaborar
produtos valorizados em um ambiente cultural ou
comunitário. Assim, ele propõe uma nova visão da inteligência, dividindo-a em 7
diferentes competências que se interpenetram, pois sempre envolvemos mais de uma
habilidade na solução de problemas. Embora existam predominâncias, as
inteligências se integram:
a) Inteligência Verbal ou Linguística: habilidade para lidar criativamente
com as palavras.
b) Inteligência Lógico-Matemática: capacidade para solucionar problemas
envolvendo números e demais elementos matemáticos; habilidades para raciocínio
dedutivo.
c) Inteligência Cinestésica Corporal: capacidade de usar o próprio corpo de
maneiras diferentes e hábeis.
d) Inteligência Espacial: noção de espaço e direção.
e) Inteligência Musical: capacidade de organizar sons de maneira criativa.

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f) Inteligência Interpessoal: habilidade de compreender os outros; a
maneira de como aceitar e conviver com o outro.
g) Inteligência Intrapessoal: capacidade de relacionamento consigo
mesmo, autoconhecimento. Habilidade de administrar seus sentimentos e emoções a
favor de seus projetos. É a inteligência da auto-estima.
Segundo Gardner, todos nascem com o potencial das várias inteligências. A
partir das relações com o ambiente, aspectos culturais, algumas são mais
desenvolvidas ao passo que deixamos de aprimorar outras.
Nos anos 90, Daniel Goleman, também psicólogo da Universidade de Harward,
afirma que ninguém tem menos que 9 inteligências. Além das 7 citadas por Gardner,
Goleman acrescenta mais duas:
a) Inteligência Pictográfica: habilidade que a pessoa tem de transmitir uma
mensagem pelo desenho que faz.
b) Inteligência Naturalista: capacidade de uma pessoa em sentir-se um
componente natural.
Tipos de Inteligência
Inteligência Interpessoal
Conforme Goleman, é a habilidade de entender outras pessoas: o que as
motiva, como trabalham, como trabalhar cooperativamente com elas.

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a) Organização de Grupos: é a habilidade essencial da liderança, que
envolve iniciativa e coordenação de esforços de um grupo, habilidade de obter do
grupo o reconhecimento da liderança, a cooperação espontânea.
b) Negociação de Soluções: o papel do mediador, prevenindo e resolvendo
conflitos.
c) Empatia - Sintonia Pessoal: é a capacidade de, identificando e
entendendo os desejos e sentimentos das pessoas, responder (reagir) de forma
apropriada de forma a canalizá-los ao interesse comum.
d) Sensibilidade Social: é a capacidade de detectar e identificar
sentimentos e motivos das pessoas.
Inteligência Intrapessoal
É a mesma habilidade, só que voltada para si mesmo. É a capacidade de formar
um modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e usá-lo de forma efetiva e construtiva.
Importância das Emoções
a) Sobrevivência: Nossas emoções foram desenvolvidas naturalmente
através de milhões de anos de evolução. Como resultado, nossas emoções possuem
o potencial de nos servir como um sofisticado e delicado sistema interno de
orientação. Nossas emoções nos alertam quando as necessidades humanas naturais
não são encontradas. Por exemplo, quando nos sentimos sós, nossa necessidade é

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encontrar outras pessoas. Quando nos sentimos receosos, nossa necessidade é por
segurança. Quando nos sentimos rejeitados, nossa necessidade é por aceitação.
b) Tomadas de Decisão: Nossas emoções são uma fonte valiosa da
informação. Nossas emoções nos ajudam a tomar decisões. Os estudos mostram que
quando as conexões emocionais de uma pessoa estão danificadas no cérebro, ela
não pode tomar nem mesmo as decisões simples. Por quê? Porque não sentirá nada
sobre suas escolhas.
c) Ajuste de limites: Quando nos sentimos incomodados com o
comportamento de uma pessoa, nossas emoções nos alertam. Se nós aprendermos
a confiar em nossas emoções e sensações isto nos ajudará a ajustar nossos limites
que são necessários para proteger nossa saúde física e mental.
d) Comunicação: Nossas emoções ajudam-nos a comunicar com os outros.
Nossas expressões faciais, por exemplo, podem demonstrar uma grande
quantidade de emoções. Com o olhar, podemos sinalizar que precisamos de ajuda.
Se formos também verbalmente hábeis, juntamente com nossas expressões teremos
uma possibilidade maior de melhor expressar nossas emoções. Também é necessário
que nós sejamos eficazes para escutar e entender os problemas dos outros.
e) União: Nossas emoções são talvez a maior fonte potencial capaz de unir
todos os membros da espécie humana. Claramente, as diferenças religiosas, cultural
e política não permitem isto, apesar dar emoções serem "universais".
Poder pessoal como força de sucesso
Inteligência emocional e o poder pessoal estão intimamente relacionados.
Anteriormente, o poder de uma pessoa estava vinculado ao seu cargo, aos seus
recursos financeiros, ao seu poder de coação junto às pessoas de seu

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relacionamento. Nas organizações, atualmente, um chefe que detenha o poder, mas
não disponha de recursos pessoais como: capacidade de liderança, de comunicação
e relacionamento interpessoal, estabilidade emocional, poder de persuasão e
capacidade de trabalhar em equipe, dificilmente conseguirá utilizar este poder de
forma útil para sua empresa. Todos estes fatores comportamentais citados estão
relacionados à inteligência emocional.
Atualmente, tanto na vida pessoal quanto na profissional, o poder pessoal de
alguém, emana muito mais de sua capacidade de convencer, persuadir, se relacionar,
liderar e negociar, superar dificuldades e se motivar do que o cargo que ocupa, de
seus recursos financeiros ou de seu poder de coerção.
A sociedade atual não aceita mais a imposição e a violência moral. O tempo do
capataz já passou a despeito de alguns “chefes” se recusarem a aceitar o fato. Hoje,
a lei do assédio moral é uma realidade e os “líderes” que não respeitarem seus
colaboradores estarão sujeitos às penas da lei, além de prejudicarem suas
organizações por conduzirem equipes desmotivadas e pouco produtivas.
Tendo em vista esta nova realidade, vamos apresentar um programa para
desenvolver tanto a inteligência emocional quanto o poder pessoal, pois a chave deste
poder se encontra dentro de cada um de nos e pode ser utilizada para alcançar
sucesso. Cada pessoa tem os recursos necessários para superar todos os obstáculos
e limitações pessoais, vencer os desafios e ter sucesso.
O sucesso não é um acidente de percurso, ele não ocorre por acaso. A não ser
aqueles felizardos que acertam sozinhos na loteria, a maioria das pessoas que
alcançaram o sucesso tiveram determinados padrões de comportamentos que, juntos,
contribuíram definitivamente para construir esta realidade em suas vidas.

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Ari Lima, em seu artigo no site administradores.com.br apresenta as 7 chaves
do poder pessoal que, se desenvolvidas adequadamente, criarão uma grande força a
ser utilizada de maneira útil para alcançar sucesso, tanto na vida pessoal como no
plano profissional:
Chave número um: Paixão
Pesquisas demonstram que quem trabalha no que gosta, ou seja, quem tem
paixão pelo que faz, possui 50 vezes mais chances de ficar milionário. Este é apenas
um critério, mas demonstra que quando estamos realizando algo que nos desperta
grande paixão, todo nosso organismo, corpo e mente, se unem numa grande energia,
e nos impulsionam de uma maneira poderosa rumo aos nossos objetivos. Por isto, é
fundamental desenvolvermos sempre uma grande paixão nos projetos em que
estivermos envolvidos.
Chave número dois: Crenças
O segundo diferencial das pessoas de grande poder pessoal são suas
crenças. Estas pessoas acreditam em si de verdade. Elas acreditam que podem
expandir e superar seus limites. Muitos atletas conseguiram feitos notáveis por
acreditarem que podiam realizar determinadas façanhas que a maiorias das pessoas
acreditavam ser impossíveis.

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Existe um ditado que diz: “A fé remove montanhas”. Esta é uma metáfora, mas
também é uma expressão bastante verdadeira. Quando acreditamos, de verdade,
criarmos as condições para realizar o que muitos julgam impossível.
Chave número três: Estratégias
Estratégia é uma forma de organizar nossos recursos para criar as
condições de sucesso. Não basta apenas ter grande paixão profissional, crença e fé,
além de outros recursos pessoais, se não conseguimos organizar estes recursos de
maneira planejada para alcançar os objetivos.
Existem diversas formas de organizar nossos recursos e, inclusive, de modelar
as estratégias de pessoas de sucesso para desenvolvermos poder pessoal. Iremos
apresentar os caminhos para elaborar estratégias de sucesso.
Chave número quatro: Valores
Valores são princípios que orientam nossa vida. Cada um de nós tem
um conjunto de valores, princípios, verdades éticas e morais pelas quais nos sentimos
orientados para defender e buscar.
Quanto melhor for nossa formação familiar, melhores são nossos valores.
Muitas vezes serão estes valores que nos darão forças para superar dificuldades e
aguentar sacrifícios para alcançar nossos objetivos. Pessoas que têm valores
pessoais fracos, são propensas a desistirem facilmente ao primeiro sinal de
dificuldade, já as pessoas com fortes valores éticos e morais se sentem compelidas a
defenderem estes valores em qualquer circunstancias.

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Chave número cinco: Motivação
A motivação é a energia necessária a realização de nossos sonhos e
objetivos. Ela é o combustível e precisa ser reabastecida continuamente. No entanto,
a motivação está relacionada a todos os fatores anteriormente citados. Quando temos
grande paixão por uma atividade e quando temos também grande crença,
automaticamente nos sentiremos motivados. No entanto, existem diversas formas e
mecanismos para mantermos nossa motivação positiva nos momentos de dificuldade.
Chave número seis: Relacionamentos
Capacidade de se relacionar de bem em sua vida pessoal e no trabalho,
trabalhar em equipe, construir um networking ou rede de relacionamentos, aprender
a influenciar pessoas, todas estas tarefas são essenciais para quem quer desenvolver
o poder pessoal e alcançar sucesso.
Existem diversas técnicas para melhorar o relacionamento interpessoal, e esta
é certamente uma das chaves mais importantes do poder pessoal. Saber desenvolver
empatia, conhecer os aspectos que cativam e influenciam outras pessoas e saber
evitar crises interpessoais serão essenciais para desenvolver o poder pessoal.

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Chave número sete: Comunicação
A base deste trabalho é a comunicação. Tanto a comunicação interpessoal,
quanto a comunicação consigo mesmo. Portanto a principal chave para o poder
pessoal será a comunicação.
Medição da Inteligência
O psicólogo, jornalista e escritor Daniel Goleman em seu livro “Inteligência
Emocional”, lançado em 1995, estabelece que o QI elevado de uma pessoa não é
garantia de sucesso e felicidade, contrariando o saber científico difundido até então.
Utilizando-se de métodos de pesquisa inovadoras que avaliam estados
mentais, ondas cerebrais e comportamentos, ele demonstra que pessoas de QI
elevados podem fracassar, enquanto pessoas que apresentam quociente mais
moderado nos testes obtiveram êxito em seus projetos e metas pessoais e
profissionais.
Daniel Goleman derruba categoricamente o mito de que a inteligência é
determinada pela carga genética. Para ele a Inteligência é emocionalmente construída
através da forma como vivenciamos nossas emoções. Dessa forma; o êxito pode ser
produzido por qualquer indivíduo que tenha capacidade suficiente para controlar seus
impulsos, agindo com coerência e uma inteligência emocionalmente construída.
Aplicação dos Conceitos

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Francisco Ferreira, através de seu artigo no site acasadoaprendiz.com nos
convida a reservarmos um tempo no final do nosso dia para fazermos uma
autoanálise. Onde deveremos procurar perceber o modo como fazemos nossas
ponderações, avaliações e julgamento acerca de fatos, circunstâncias e eventos
ocorridos e pede para repararmos bem na forma como reagimos. O autor explica que
para ampliarmos nossa autoconsciência é primordial desenvolvermos a nossa
autocrítica, prestando atenção nos nossos sentimentos e repararmos bem na nossa
atuação com os outros no decorrer do dia e analisarmos os bons e os maus
sentimentos experimentados nessa relação.
Francisco Ferreira pede ainda, que além do exercício diário descrito acima,
peçamos para que alguém confiável teça uma análise de nossa personalidade e nos
apresente uma análise franca sobre a mesma, afirmando: Os outros enxergam-nos
por um prisma diferenciado e muitas vezes, podem revelar algo que desconhecemos
sobre nós. Para ampliar a consciência é necessário, além de ser um crítico positivo
de si mesmo, ter a nobreza de aceitar as críticas construtivas dos outros.
Marco Antônio Lampoglia explica as etapas de um programa de coaching para
desenvolver a inteligência emocional de um profissional:
a) Relacionar as principais competências comportamentais desta pessoa
em relação ao seu contexto, pessoal e profissional.
b) Fazer uma avaliação destes comportamentos, comparando o grau atual
destas competências com o grau desejável naquele contexto.
c) Executar um plano de capacitação em relação aos comportamentos
pouco desenvolvidos com ações práticas e com sessões de feedback programadas.

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d) Realizar avaliações 360 graus para medir a evolução e as mudanças
efetivas.
e) Controlar os resultados até conseguir atingir as metas pretendidas.
Depois de saber quais os pontos fortes e as limitações, a pessoa deve ser
orientada a desenvolver as competências comportamentais que mais estão
prejudicando seu desempenho pessoal e profissional. Habilidades como empatia,
flexibilidade, espírito de liderança, poder de persuasão, negociação, comunicação e
relacionamento interpessoal, entre outras, deve fazer parte do programa de
desenvolvimento de Inteligência Emocional. É preciso que a pessoa faça uma planilha
com as competências que precisa desenvolver e aproveite todas as situações de sua
vida pessoal e profissional para praticá-las.
É como aprender a andar de bicicleta. É preciso praticar até tornar-se estas
competências algo natural na vida. Se você tem dificuldade de negociar e esta
capacidade é fundamental para o desenvolvimento da sua profissão, então é
necessário exercitar o processo até tornar-se competente. Segundo pesquisas, o
cérebro emocional aprende através de experiências repetidas. Portanto, depois de
identificar seus pontos fracos, é preciso centrar forças neles até desenvolvê-los. É
necessário enxergar as oportunidades do dia-a-dia para praticar suas competências
em desenvolvimento.
Investir nas atividades que possam lhe trazer maior equilíbrio emocional é
valorizado cada vez mais por toda e qualquer empresa, mesmo que estas atitudes
venham disfarçadas com outros nomes e descrições, como "uma equipe com
iniciativa" e "um líder que alcance resultados e que gerencie conflitos e processo de
mudança". Estamos falando de pessoas com a capacidade de melhorar os

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relacionamentos dentro do ambiente de trabalho, o que, por sua vez, irá gerar
melhores resultados.
A Importância da Inteligência Emocional
No mundo globalizado em que estamos vivendo, em razão dos grandes
avanços tecnológicos, da intensa competitividade no mercado, das mudanças
constantes no ambiente organizacional e até mesmo da falta de tempo para o lazer
na nossa rotina, as pessoas tendem a sofrer mais com o stress no seu dia a dia. Com
isso, se torna cada vez mais necessário aprendermos a administrar e controlar nossas
emoções para termos uma melhor qualidade de vida. Consideramos, portanto, o tema
Inteligência Emocional muito relevante e atual. É necessário que todos o conheçam,
especialmente os administradores que exercem funções de liderança e lidam com
pessoas o tempo todo no seu cotidiano.
Mostraremos o quanto é importante que os líderes das organizações saibam
lidar com suas próprias emoções para obterem sucesso em suas atividades
profissionais e pessoais e para se relacionarem com seus superiores, subordinados,
clientes e fornecedores. Buscamos observar a influência da Inteligência Emocional no
desempenho da carreira do gestor e em sua satisfação no trabalho.
Iniciaremos o trabalho relacionando alguns conceitos sobre o termo e sua
importância no contexto organizacional, pois esta é capaz de diminuir a intensidade,
evitar ou mesmo eliminar os conflitos existentes em qualquer local de trabalho,
gerando um bem-estar no ambiente empresarial.
Abordaremos o gerenciamento das emoções, com um destaque para o líder,
ressaltando que a IE é imprescindível para o seu sucesso e da sua organização como

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um todo. Mostraremos também definições de liderança e algumas características que
um líder deve ter.
COMPETÊNCIAS DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Segundo Goleman (2001, p. 338) a Inteligência Emocional contém cinco
competências emocionais e sociais básicas que são classificadas por ele como: auto
percepção, auto-regulamentação, motivação, empatia e habilidades sociais
De forma objetiva, a auto percepção diz respeito à pessoa compreender e
manipular de modo consciente e confiante suas emoções para desenvolver um
comportamento correto diante da situação enfrentada. Auto-regulamentação se
refere ao nosso autocontrole, ou seja, a nossa capacidade de usar nossas emoções
de modo a facilitar o bom desenvolvimento do dia-a-dia de nossas vidas. A motivação
é a capacidade da pessoa de dirigir suas emoções a serviço de um determinado
objetivo. Empatia se refere ao indivíduo perceber seus anseios e os trabalhar de
forma positiva para que com isso consiga cultivar sintonia com o maior número de
pessoas possível. E por fim, a habilidade social que se caracteriza pela desenvoltura
em relacionamentos interpessoais.
IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO CONTEXTO
ORGANIZACIONAL
Robbins (2005) afirma que as emoções afetam o desempenho no trabalho, em
especial as emoções negativas que podem prejudicar o desempenho do profissional.
Por isso as organizações procuram eliminá-las do ambiente de trabalho. Por outro
lado, estes sentimentos podem melhorar o desempenho de duas formas,

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primeiramente “as emoções podem alavancar à vontade, agindo assim como
motivadoras para um desempenho melhor” (ROBBINS, 2005, p.97); em segundo ele
coloca que “o esforço emocional reconhece que os sentimentos são parte do
comportamento necessário ao trabalho” (ROBBINS, 2005, p.97). Sendo assim, o autor
assegura que a capacidade de administrar eficazmente as emoções em posições de
liderança pode ser decisiva para o sucesso.
De acordo com o Weisinger (2001), a ausência de inteligência emocional
prejudica o progresso e o sucesso do indivíduo dentro da empresa e, por outro lado,
o seu uso pode levar a resultados produtivos, tanto para o indivíduo quanto para a
organização. É exatamente isto que Cury (2008) afirma quando diz que o sucesso de
uma pessoa depende de sua inteligência emocional.
Podemos interpretar o caso narrado no livro “A Meta” como um típico líder que
necessitava aprender sobre a IE. A obra trata das dificuldades enfrentadas pelo
gerente de uma fábrica em administrar sua empresa, com o objetivo de evitar a
falência. Ele tem um tempo limitado para melhorar o desempenho da fábrica e não
mede esforços em encontrar e descobrir procedimentos, para torná-la competitiva.
Este gerente, Alex Rogo, trabalhava sob pressão e sua unidade estava indo mal. Seu
chefe direto estava lhe cobrando a entrega de um pedido atrasado e para atender a
referida solicitação não mediu esforços, ultrapassou limites e normas internas,
agregando altos custos extras e consequentemente mais problemas para a empresa.
Estava nervoso e aborrecido, nada funcionava, a vida conjugal também ia mal porque
Alex não tinha tempo para a família. Vem à tona todo um pensamento da nomeação
ao cargo, a vida como trabalhador, o esforço, a análise da mudança, a insatisfação no
desempenho do seu cargo e na sua vida pessoal (GOLDRATT; COX, 1997). Este é
um típico caso de falta de inteligência intrapessoal. Este gerente precisava aprender

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a lidar com suas emoções para se motivar e não deixar que os problemas da fábrica
interferissem em sua vida pessoal, proporcionando assim, melhor qualidade de vida
para ele e a família e melhores resultados para a organização.
A motivação deve ser alcançada a partir do próprio indivíduo através da
utilização adequada da inteligência emocional. Sendo assim, Weisinger (2001) mostra
que as organizações devem trabalhar a motivação em seus funcionários fazendo com
que descubram seus próprios pontos motivacionais e busquem aplicar estes
comportamentos, ao invés de oferecer recompensas financeiras ou sociais. Ele
apresenta técnicas pelas quais seria possível desenvolver sua inteligência emocional,
tratando de assuntos sobre como aplicar a autoconsciência, controlar suas emoções,
se motivar, e usar sua inteligência emocional nas relações com as outras pessoas.
Podemos afirmar, com base em Weisinger (2001), que a Inteligência
Emocional no contexto organizacional tem por objetivo reduzir o stress, aumentando
a satisfação, a eficiência e a competitividade nas organizações por meio das pessoas
que estão inseridas nela. A IE gera maior qualidade de vida às pessoas que passam
a controlar melhor seus sentimentos e isso afeta diretamente o bem-estar no ambiente
de trabalho, pois estas passam a se relacionar de maneira mais agradável e tendem
a reduzir conflitos desnecessários e focarem no objetivo da empresa.
O LÍDER GERENCIANDO AS EMOÇÕES
LIDERANÇA
Liderança, segundo Hunter (2004, p.25), “é a habilidade de influenciar pessoas
para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como
sendo para o bem comum”. O líder de uma empresa deve incentivar seus

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colaboradores a trabalhar com o objetivo de atingir as metas propostas pela
organização.
De acordo com Bittel (1982, p.40) “liderança é o artifício de fazer com que
outras pessoas o sigam e façam voluntariamente aquilo que você deseja que elas
façam”. É importante o líder ter autoridade, saber lidar com as pessoas e ter o respeito
delas para que elas realmente o sigam e façam o que deve ser feito.
Bittel (1982, p.41) cita como atributos para uma boa liderança: senso de
missão, confiança em sua própria capacidade de liderança, amor e dedicação ao que
faz, às pessoas e a organização em que trabalha; abnegação, disposição para rejeitar
comodismos e capacidade de suportar os problemas inerentes da função; bom
caráter, ser honesto, enfrentar a realidade e situações difíceis, não temer as críticas,
ser sincero e confiável; competência na função, conhecer e estar familiarizado com
o trabalho exercido e com a organização como um todo; discernimento, distinguir o
que é ou não importante, bom senso, tato e critério para analisar o futuro e planejar
em função deste; energia, um líder necessita chegar cedo e sair tarde do trabalho,
sofrerá pressões de diversos problemas e para enfrentá-los precisa de energia
ilimitada, boa saúde e força moral.
O LÍDER E AS EMOÇÕES
De acordo com Cury (2008) nunca seremos gestores plenos da emoção. Caso
alcançássemos tal nível de controle as consequências seriam devastadoras, pois não
precisaríamos de ninguém e realizaríamos nossos prazeres e satisfações
isoladamente, não nos relacionaríamos ou conviveríamos. Em contraposição, se não
nos preocupássemos com este processo de gestão da emoção as consequências
seriam igualmente inquietantes. Há pessoas que deixam soltas as emoções como se

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não fossem capazes de controlá-las se submetendo a alteração de humor. Modificar
a emoção não depende somente da vontade própria, mas exige um choque de gestão.
É preciso ter consciência de que o território emocional é muito valioso.
Portanto, não devemos deixar que qualquer um o invada, que qualquer rejeição furte
nosso prazer e tranquilidade. Devemos trabalhar bem nossa emoção criando uma
identidade forte. Em momentos tensos, devemos esperar que a tempestade
emocional de quem falhou abaixe, deixá-lo respirar e refletir o tempo necessário para
somente depois apontar seus erros e tentar corrigi-los. Esta atitude reduzirá conflitos
desnecessários (CURY, 2008).
A busca constante pelo sucesso torna nossas interações sociais conflituosas
e desgastantes. O sucesso atualmente está voltado para o poder e a capacidade de
ganhos materiais, mas este não será importante sem o sucesso emocional, pois sem
ele seremos infelizes.
Valle (2006, p.29) afirma que “as habilidades gerenciais provaram serem mais
importantes do que todos os outros fatores combinados para o sucesso das empresas,
e gerentes bem-sucedidos parecem ter em geral maior habilidade para lidar com
pessoas do que os outros”. Podemos dizer que estes gerentes possuem maior nível
de inteligência emocional e, consequentemente, mais chances de alcançar o sucesso
nas organizações.
Segundo Robbins (2005, p.97) os executivos não podem controlar as emoções
dos seus colegas e dos subordinados, pois as emoções seriam partes integrantes da
natureza humana. Ele observa que os executivos cometem um erro ao ignorar
elementos emocionais do comportamento organizacional ou mesmo ao avaliar o
comportamento das pessoas como se fosse puramente racional, afinal é impossível

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separar o lado racional e o emocional no cotidiano, já que o segundo, em geral, afetará
o primeiro.
Cury (2008) afirma que é necessário primeiramente aprendermos a gerenciar
nossas próprias emoções para depois lidar com a emoção dos que nos cercam. Afinal
como podemos entender os sentimentos dos outros se não sabemos lidar com os
nossos? Apesar disto não ser fácil, é necessário para o nosso sucesso em todas as
áreas, inclusive profissionalmente, principalmente se ocupamos um cargo de
liderança.
Embora seja algo visivelmente complicado, ajudar as outras pessoas a se
ajudarem é uma das práticas mais gratificantes da inteligência emocional: ajudar uma
pessoa a aprender, crescer, ser mais produtiva e desenvolver um relacionamento
baseado na confiança e na lealdade. Essa capacidade de ajudar os outros e a sua
própria inteligência, unidos ajudam a criar uma organização emocionalmente,
reduzindo o stress, aumentando a sua satisfação, eficiência e competitividade
(KOUZES, 1997, p.194 apud LOPES, 2005, p. 22).
O fato de se ter um relacionamento baseado na confiança e lealdade aumenta
a motivação dos envolvidos gerando maior qualidade de vida para todos os
envolvidos. As pessoas ficam mais à vontade e se desenvolvem mais, com isso
alcançam melhores resultados, afinal a tendência é se dedicar mais ao que estão
fazendo quando se sentem motivadas.
Inteligência emocional e liderança

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Como já apresentado anteriormente, a compreensão da importância da IE na
liderança perpassa competências emocionais e sociais básicas, segundo Goleman
(2002), como: a autoconsciência emocional: o líder autoconsciente é autêntico, é
capaz de enxergar e assumir suas emoções; o autocontrole: o líder precisa de
autocontrole para permanecer calmo e racional mesmo sob pressão ou num momento
de crise; adaptabilidade: capacidade de ser flexível às novas situações e desafios, e
na adequação às mudanças, maleável em suas ideias de novas informações ou
realidades; otimismo: contempla o outro sob um enfoque positivo, almejando sempre
o melhor; empatia: saber ouvir atenciosamente e ser capaz se posicionar como se
fosse o outro; gerenciamento de conflitos: habilidade de administrar situações de
divergência de ideias, fazendo com que as partes opinem e absorvam/observem
distintas visões, a fim de atingir um consenso no grupo; trabalho em equipe e
colaboração: trabalhar bem em e com o grupo criando um clima solidário, amigável e
tonando-se exemplo de respeito, estima e cooperação.
O que é ser um bom e grande líder? O que ele faz? O líder é aquele que leva
seu grupo aonde se deve chegar. Ele deve ser inspirador, e cada líder tem seu estilo,
segundo Goleman, pode ser autoritário, afiliativo, democrático, marcador de ritmo,
coach ou coercivo (2015, p. 32). Cada estilo impacta o clima organizacional de
diferentes maneiras, em suma cada um repercute à sua maneira, vejamos:
• Visionário: impele as pessoas rumo a sonhos compartilhados;
• Coaching: conecta o que a pessoa quer com as metas da equipe;
• Afiliativo: valoriza as ideias das pessoas e obtém o compromisso pela
participação;
• Marcador de ritmo: fixa metas desafiadoras e empolgantes;
• Autoritário: alivia o medo ao dar instruções claras em uma emergência.

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(Goleman, 2015, p. 48)
Segundo Hunter (2004) “Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para
trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como sendo
para o bem comum”. Um líder é alguém que influencia sem obrigar, segundo Hunter
(2004) “liderança é habilidade (...) é uma habilidade que pode ser aprendida e
desenvolvida por alguém que tenha o desejo e pratique as ações adequadas”.
O objetivo primário da liderança é o êxito no atingimento de objetivos
específicos determinados pela empresa. O líder é um facilitador, auxiliador, ele abre
caminhos para o atingimento de metas desejadas pela equipe. O comportamento do
líder deve amparar e assessorar a equipe nas soluções para os problemas, na tomada
correta de
Goleman afirma que “a liderança emocional é a centelha que acende o
desempenho de uma empresa, criando uma fogueira de sucesso ou uma paisagem
de cinzas. ” Grandes líderes fazem sua equipe atingir seu pleno potencial e despertam
o melhor das pessoas que trabalham na organização.
Hoje observamos a crescente preocupação de empresas em desenvolver seus
líderes para lidarem e liderarem pessoas. A figura clássica do chefe tirano que
legislava a respeito de tudo na equipe está obsoleta, até porque hoje há jurisprudência
para proteger o empregado de certos comportamentos definidos como assédio. O que
outrora era visto como o instituído modelo de gestão, pois era a forma estabelecida,
arraigada na mente dos trabalhadores e líderes, hoje é vista como contraproducente
e ultrapassada.
O líder é o espelho que reflete e é refletido em sua equipe. É o cérebro que
comanda a engrenagem, por isso é mandatório que o líder tenha seu foco no outro

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para criar sinergia, precisa estar conectado ao próximo para receber ideias, alimentar
sua criatividade e construir sua visão crítica.
No livro “O código CEO” Rohlander fala sobre a importância de identificar,
respeitar e saber lidar com as diferenças dos membros de uma equipe: “Quando
entender os outros rapidamente e for capaz de falar a língua deles, você será capaz
de ajudá-los a conseguir o que querem e precisam. ” (2013, p. 56). Ele compara as
particularidades dos indivíduos com a diversidade de línguas e o líder precisa ser um
poliglota. Essa habilidade social característica é citada por Goleman como um dos
componentes do QE: a habilidade social, que “não é uma mera questão de
cordialidade (...) é a cordialidade com um proposito: conduzir as pessoas na direção
que você deseja, seja a concordância com uma estratégia de marketing nova ou o
entusiasmo com um novo produto. ” (2015, p. 22).
A Liderança humanizada
A liderança emocional é o combustível que impulsiona uma equipe ao sucesso,
em todos os aspectos, visões e nuances do mundo do trabalho. Se pensarmos na
atividade do trabalho como o grande tomador de nosso tempo na Terra, sem dúvida
concluiremos que necessitamos da realização profissional para vivermos plenamente.
Logo, o papel do líder é marcante e fundamental na vida e história de quem é liderado.
Na obra “As bem-aventuranças do líder” o professor Robson Santarém fala que “se
tornar humano é condição indispensável para ser um verdadeiro líder. Que outro modo
se não pelo exemplo e pela força do caráter alguém conseguiria inspirar, mobilizar e
fazer com que seus seguidores se comprometam com uma causa? ” (2014, p. 19).
Podemos citar como exemplo, de como a gestão pode ser um fator
extremamente decisivo em uma empresa a “Google”, liderada por jovens pioneiros

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com estilos de gerenciar absolutamente voltados para a liberdade de criação,
liberdade de ser, objetivando maior produtividade e inovação, como diz o co-fundador
da empresa, Larry Page, na obra “Como o Google funciona”: “...é extremamente difícil
tornar as equipes superambiciosas. Na verdade, a maioria das pessoas não foi
educada para pensar nesses tipos de soluções inovadoras. Elas tendem a presumir
que as coisas são impossíveis, em vez de partir da física do mundo real e descobrir o
que de fato é possível. ” (2015, p.14). Larry afirma que a parte mais importante do
trabalho do gestor é a contratação, pois é nela que se dá o pontapé para o sucesso
ou fracasso de uma carreira. Gerir pessoas em suma tem início antes mesmo de o
candidato ser contratado, esse primeiro contato já é um presságio do que virá em
sequência.
Os fundadores do Google “sabiam de maneira intuitiva como liderar nessa nova
era...” (2015, p. 24). Eles entenderam que o capital humano é o bem mais valioso de
uma empresa, é a chave que abre a porta do sucesso. “Larry e Sergey realmente
dirigiam o Google priorizando seus funcionários. Esse comportamento não era só
imagem corporativa nem altruísmo. Eles achavam que atrair e liderar os melhores
engenheiros era a única maneira de fazer o Google prosperar e alcançar suas
ambições grandiosa. ” (2015, p. 21). A grande intuição dos fundadores do Google foi
não quebrar paradigmas, mas sim não ter paradigmas, investir na liberdade absoluta
como modo de trabalho. Corroborando com essa visão, o professor Robson Santarém
afirma que “aquele que compartilha a visão de futuro com os liderados, criara tal
sinergia que todos se engajarão para a sua concretização. ” (2014, p. 105).

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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

ORIGEM E CONCEITO DO COACHING .................................................................... 4

O coaching no contexto empresarial ........................................................................... 5

Inteligência emocional dentro das organizações ......................................................... 8

Importância das Emoções ......................................................................................... 18

Poder pessoal como força de sucesso ...................................................................... 19

Chave número sete: Comunicação ........................................................................... 24

Medição da Inteligência ............................................................................................. 24

Aplicação dos Conceitos ........................................................................................... 24

A Importância da Inteligência Emocional ................................................................... 27

COMPETÊNCIAS DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ................................................ 28

IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO CONTEXTO

O LÍDER GERENCIANDO AS EMOÇÕES ............................................................... 30

Inteligência emocional e liderança............................................................................. 33

A Liderança humanizada ........................................................................................... 36

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A origem da expressão coach vem de meados do ano 1500, na França, onde a

universidades da Inglaterra, como uma analogia às carruagens da época,

identificando o tutor de uma pessoa ou aquele que guiava os estudantes em busca do

conhecimento (DINGMAN, 2004; EVERED; SELMAN, 1989; SZTUCINSKI, 2001).

Segundo Sinclair (1994) e Underhill (2010), o surgimento da palavra foi na Hungria,

usadas para transportar passageiros e correspondências, estas tinham suspensão e

homenagear os professores que mais se destacavam na orientação dos alunos. Nos

executivos a desenvolverem suas capacidades individuais, por meio de ferramentas

adequadas, tornando-se um importante processo no campo do desenvolvimento de

No ano de 1950, conforme Evered e Selman (1989), a atividade do coach, como

gestor de desenvolvimento de pessoas, era introduzida na literatura dos negócios. Em

vez habilidades de coaching.

Assim, o termo coaching passou a ser utilizado para se referir a um orientador

particular. Programas de liderança adotaram o conceito e o mundo dos negócios

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disciplina importante, auxiliando no desempenho de pessoas e também das empresas

(EVERED; SELMAN, 1989). A atividade de coaching se desenvolveu

consideravelmente a partir de 1990, e publicações científicas começaram a ser

no mundo corporativo. Atualmente, com aproximadamente 40 mil coaches ao redor

do mundo, inúmeras empresas estão fazendo do coaching uma prioridade em suas

estratégias de desenvolvimento de líderes, e atualmente é uma das soluções

corporativas mais seguidas (BATISTA, 2013).

ORIGEM E CONCEITO DO COACHING

Na década de 1990, os modelos de gestão baseados nas competências

ganharam força e o coaching apareceu como alternativa para o desenvolvimento

pessoas, grupos ou empresas por meio de técnicas aplicadas por um profissional

habilitado. É um processo que visa a motivar e diminuir necessidades organizacionais,

por meio do desenvolvimento das próprias pessoas. Muitas organizações estão

fazendo do coaching uma prioridade em suas estratégias de desenvolvimento de

coaching é um processo que ocorre entre colaborador e organização, neste viés,

devem ser levadas em conta as competências do coach para o trabalho, as

características do colaborador e as necessidades da empresa, esperando como

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pessoal ou organizacional. Underhill (2010) elucida as seguintes experiências

compartilhadas com a participação de membros de instituições públicas e privadas:

a) Intel: apresentou um estudo elogiando o retorno sobre investimentos de seu

b) Goldman Sachs: articula o coaching a metas específicas de negócios;

c) Weyerhaeuser: o papel-chave desempenhado pelo coaching em uma rápida

transformação e nova identidade para a organização de vendas;

d) Wachovia: espera parcerias entre o RH interno e provedores externos de

e) MTV: reconhece a importância de aprendizagem adulta e teoria de

desenvolvimento nas informações dadas a seu programa de coaching;

f) Deloitte: requer atualmente treinamento em habilidades de coaching para

que as empresas descobriram seus benefícios, e a partir de então resolveram apostar

nessa nova perspectiva empresarial e organizacional.

O coaching no contexto empresarial

Segundo Matta (2008), o coaching é uma ferramenta para corrigir baixa

performance, acelerar o desenvolvimento de executivos e melhorando a capacidade