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Emerald Insight em: https://www.emerald.com/insight/1362-0436.htm
O porquê, o quê e
como da
investigação de
carreira: uma
revisão e
recomendações
para estudos futuros
Yehuda Baruch
Southampton Business School, University
of Southampton, Southampton, UK, e
Sherry E. Sullivan
Schmidthorst College of Business, Bowling
Green State University, Bowling Green, Ohio, Definimos uma carreira como "a de um indivíduo
relacionado com o trabalho
EUA
Abstrato
Objectivo - O campo dos estudos de carreira é
complexo e fragmentado. O objectivo deste
documento é detalhar porque é importante estudar
carreiras, o que estudamos e como estudamos
questões-chave neste campo em evolução.
Design/metodologia/abordagem - As principais teorias,
conceitos e modelos são brevemente revistos para
estabelecer as bases para oferecer uma agenda para a
investigação futura.
Conclusões - Os autores recomendam dez direcções-
chave para futuras investigações e oferecem perguntas
específicas para estudos futuros. Limitações/implicações define
da investigação - Este artigo contribui para o
desenvolvimento da base teórica dos estudos de carreira.
Implicações práticas - Os autores esperam que a proposta O campo das carreiras é interdisciplinar, que é
A agenda para a investigação futura ajudará a fazer
avançar o campo e encorajará mais investigação sobre
temas pouco estudados, mas importantes.
Originalidade/valor - Este artigo apresenta uma visão
abrangente da investigação sobre carreiras
As carreiras contemporâneas são dinâmicas e
funcionam num cenário de trabalho cada vez
mais complexo (Chin et al., 2019; Tomlinson et
al., 2018). Como resultado, o campo dos estudos
de carreira é dinâmico e em evolução; é também
fragmentado e abrange múltiplas disciplinas
(Arthur et al., 1989; Lee et al., 2014). As carreiras
são influenciadas por muitos factores contextuais,
incluindo economias regionais e globais,
mercados de trabalho, inovações tecnológicas,
políticas governamentais e normas societais e
culturais em evolução (Gunz et al., 2020). A
mudança da responsabilidade pelas carreiras de
organizações para trabalhadores alimentou uma
orientação de carreira mais individualizada
(Gubleret al., 2014; Hall et al., 2018) e um maior
reconhecimento do papel que as múltiplas partes
desempenham no apoio ou impedimento das
oportunidades de carreira (Baruch, 2015; Baruch
e Rousseau, 2019).
e outras experiências relevantes, tanto dentro
como fora das organizações que formam um
padrão único ao longo da vida do indivíduo. Esta
definição reconhece tanto os movimentos físicos
como as transições psicológicas, tais como entre
níveis, empregos, empregadores, profissões e
indústrias, bem como a interpretação do
indivíduo, incluindo as suas percepções dos
eventos da carreira (por exemplo, ver a perda de
emprego como fracasso vs. como uma
oportunidade para um novo começo), alternativas
de carreira (por exemplo, ver limitada vs. ilimitada
opções), e resultados (por exemplo, como se
sucesso na carreira)"(Sullivan e Baruch, 2009, p.
543).
contemporâneas. Palavras-chave Carreiras, Estudos
de carreira, Carreiras contemporâneas, Agenda de
investigação futura Papel tipo Resaerch
tanto uma força como uma fraqueza. A sua natureza
interdisciplinar é uma força porque os estudiosos têm
a oportunidade de aprender com e contribuir para
outros campos. Além disso, os conhecimentos de
múltiplas disciplinas encorajam os estudiosos a

Os autores agradecem aos dois revisores anónimos e ao

editor Jim Jawahar pelos seus comentários perspicazes.
 DOI 10.1108/CDI-10-2021-0251
O porquê, o quê e como da
investigação de carreira

Recebido 5 Outubro 2021 Revisto 25 Dezembro 2021 Aceite 4

Janeiro 2022

Career Development International © Emerald Publishing Limited 1362-0436

reconhecer como os factores contextuais e as relações influenciam a carreira de um indivíduo. O

CDI campo

examina como cada indivíduo encena uma carreira, o que tem fortes implicações
para muitas facetas da vida dessa pessoa. Outros actores participam no
processo, com múltiplos papéis, objectivos e obrigações (Arthuret al., 1989; Hall,
2002). Estes actores podem incluir empregadores, associações profissionais,
sindicatos, agências governamentais e ONG. O campo também examina os
sistemas de carreira, onde as carreiras evoluem e
cada contexto (por exemplo, geografia e sector) forma um cenário de carreira
onde as carreiras têm lugar, local e globalmente (Baruch, 2015; Gribling e
Duberley, 2021; Hart e Baruch, 2022). Mesmo aqueles que decretam carreiras
fora das estruturas organizacionais tradicionais, tais como trabalhadores
contratados e independentes, são influenciados por organizações como
empregadores de curto prazo, concorrentes ou influenciadores de mercado
(Tempest et al., 2004). Como resultado, compreender as carreiras e como geri-
las eficazmente é importante para os muitos actores e vários círculos eleitorais. A
natureza interdisciplinar dos estudos de carreira é também um ponto fraco porque
o campo está fragmentado (Baruch et al., 2015). Esta fragmentação torna difícil
aos estudiosos manterem-se actualizados na literatura e determinar os métodos
mais apropriados a utilizar no estudo de carreiras a vários níveis de análise.
O objectivo deste documento é ajudar a dar sentido a este campo complexo
mas fragmentado, (1) detalhando porque é importante estudar carreiras, (2)
revendo brevemente as principais teorias, conceitos e modelos de carreiras e (3)
examinando que métodos são utilizados para estudar carreiras. Com base nesta
revisão e análise, oferecemos dez recomendações principais para orientar a
investigação futura.

Porque estudamos carreiras

As carreiras são importantes. Para muitos, as carreiras são uma importante fonte
de identidade e satisfação. As carreiras permitem que as pessoas paguem as
suas contas e sejam membros contribuintes da sociedade. As pessoas
sustentam-se a si próprias e aos seus entes queridos ao longo das suas
carreiras. Muitas relações estão integradas nas carreiras. As pessoas realizam
frequentemente os seus sonhos, inspiram outros ou deixam um legado ao longo
das suas carreiras.
É importante estudar carreiras porque a escolha da ocupação, a
aprendizagem contínua e o desenvolvimento para cumprir os requisitos de
trabalho, e as transições entre funções de trabalho afectam o sucesso e bem-
estar da carreira dos indivíduos (Chudzikowski, 2012). O sucesso na carreira é
um resultado importante para as pessoas; por conseguinte, é importante para as
suas organizações empregadoras (Heslin, 2005). Para serem eficazes e
socialmente responsáveis, os empregadores devem gerir os seus recursos, e o
recurso mais crítico são os seus empregados. A aplicação das melhores práticas
de gestão de talentos que apoiam o bem-estar dos trabalhadores e aumentam a
sua produtividade deverá conduzir a resultados organizacionais fortes e positivos
e a nações mais fortes (Combs et al., 2006; Jiang et al., 2012; Tzabbar et al.,
2017).
Dentro da arena global, as nações tentam alcançar vantagem competitiva
através de uma melhor utilização dos seus recursos (Porter, 2011). Isto exige que
os governos invistam nas pessoas e desenvolvam sistemas que apoiem níveis
óptimos de emprego, permitindo ao mesmo tempo que as pessoas prosperem.
As instituições educacionais, incluindo as escolas profissionais e profissionais,
são um elemento chave na vantagem competitiva de uma nação e podem ter um
grande impacto no tipo de carreiras que os indivíduos são capazes de decretar.
Em resumo, o mundo do trabalho está a mudar a um ritmo cada vez mais
rápido. O campo das carreiras esforça-se por oferecer uma compreensão destas
mudanças e ajudar a melhorar o planeamento e gestão de carreiras numa
perspectiva multi-nível - individual, organizacional e social. Muito está em jogo
para as pessoas, empregadores e nações. Ao longo da vida, as pessoas passam
cerca de 90.000 h a trabalhar (assumindo que a pessoa média trabalha 40 h por
semana, durante 45 anos e durante 50 semanas por ano). As pessoas querem
ganhar um rendimento, mas também querem ser bem sucedidas e felizes
enquanto trabalham (Spurk et al., 2019). Do ponto de vista de um empregador,
 fazer corresponder as pessoas certas ao emprego e ao ambiente de trabalho
certos produz os maiores resultados para a eficácia organizacional (Jiang et al.,
2012). Do ponto de vista nacional,
a produtividade e a criatividade da mão-de-obra influenciam a economia de um país (Porter, 1990), o
disponibilidade e qualidade dos serviços (por importância do seu modelo, no entanto, não é
exemplo, cuidados de saúde, infra-estruturas) e sem limitações. Os estudiosos têm dúvidas se o
felicidade dos seus cidadãos (Thinley, 2005). modelo de Super capta com precisão as
experiências profissionais das mulheres (Sullivan,
1999), dos membros da força de trabalho cada
O que estudamos vez mais diversificada e daqueles cujas carreiras
Uma das principais mudanças no estudo das são cada vez mais afectadas por mudanças
carreiras que tem ocorrido nos últimos 40 anos é estruturais, incluindo o aumento da economia
a mudança do enfoque nos modelos de carreira gigante e o uso crescente de AI e trabalho virtual
tradicionais e lineares para a aplicação de (Sullivan e Baruch, 2009). O modelo do Super
modelos não tradicionais e contemporâneos centra-se em recompensas extrínsecas, mas
para captar a crescente variedade de padrões de muitas pessoas também desejam satisfação na
carreira que estão a ser decretados por uma carreira e trabalho significativo. O modelo enfatiza
força de trabalho cada vez mais diversificada. o movimento ascendente, contudo as pessoas
Nas secções seguintes, passamos brevemente estão frequentemente dispostas a aceitar
em revista teorias, conceitos e modelos chave. transferências laterais ou descendentes em troca
Começamos por discutir a perspectiva tradicional de redução
das fases da carreira. conflito de trabalho-vida e stress (Arthur e
Rousseau, 1996; Hall, 1996).
Fases da carreira
Os modelos tradicionais são exemplificados por Primeira geração de carreiras contemporâneas
Super's (1957a, b) modelo conhecido da fase de medida que o local de trabalho mudava em
carreira. resposta aos rápidos avanços tecnológicos, à
De acordo com o Super, a implementação do crescente globalização e à redução do tamanho
seu autoconceito pelas pessoas resume-se a dos trabalhadores de colarinho branco durante a
uma série de fases da carreira baseadas na década de 1990, foi introduzida a primeira geração
idade. Em cada fase, os indivíduos completam de conceitos de carreira contemporânea. Estas
certas tarefas de desenvolvimento (por novas teorias e conceitos incluíam a carreira sem
exemplo, adquirir novas competências, fronteiras (Arthur e Rousseau, 1996), protean
encontrar o seu nicho) à medida que (Hall, 1996), post corporate (Peiperl e Baruch,
amadurecem e ganham experiência de trabalho. 1997) e intelligent (Arthur et al., 1995).
Super baseou o seu modelo nas carreiras dos
homens à medida que subiam na hierarquia
organizacional, procuravam recompensas Orientações de carreira sem limites e sem
extrínsecas e desligavam-se permanentemente protecções
da força de trabalho na reforma.
As fases da carreira do Super foram integradas
em
outros modelos e utilizado como moderador ou controlo Os dois mais proeminentes dos modelos
contemporâneos
variável em muitos estudos. Por exemplo, o os conceitos de carreira são as carreiras sem
arco-íris de Super (1980) descreve como os fronteiras e proteanas (PCs). Uma carreira sem
indivíduos desempenham diferentes papéis, em fronteiras (BC) é "uma carreira de independência,
diferentes situações e em diferentes fases da e não de dependência, dos arranjos tradicionais
carreira. Hall e Mirvis' (1996) sugerem que as de carreiras organizacionais" envolvendo
carreiras das pessoas são caracterizadas por "oportunidades que vão para além de qualquer
uma série de mini-fases de exploração- empregador individual" (DeFillippi e Arthur, 1996,
julgamento-mestrado-saída através das p. 116). Uma BC é caracterizada por vários graus
fronteiras de trabalho, com ciclos impulsionados de mobilidade física (isto é, "circulação real entre
pela aprendizagem e domínio em vez da idade. empregos, empresas, profissões e países") e
Mainiero e Sullivan (2006) examinaram como os psicológica (isto é, "a capacidade de se
três parâmetros do modelo de carreira do movimentar como visto através da
caleidoscópio (KCM) se deslocam ao longo das O porquê, o quê e como da
fases da carreira das pessoas. investigação de carreira
O modelo da fase de carreira do Super teve um
grande impacto positivo na investigação de
carreiras. Apesar do
 mente do movimento "actor de carreira" (Sullivan e Arthur, 2006, p. 21). Em contraste, o PC
CDI
consiste nas duas dimensões de valores orientados (ou seja, "os valores internos
da pessoa fornecem a orientação e a medida do sucesso para a carreira do
indivíduo") e de gestão de carreira autodirigida (ou seja, "ter a capacidade de ser
adaptável em termos de
exigências de desempenho e aprendizagem") (Briscoe e Hall, 2006, p. 8). A
orientação PC representa uma grande mudança da gestão de carreiras
organizacionais para funcionários que assumem a responsabilidade pelo
planeamento, direcção e avaliação das suas carreiras (Hall, 2004).
Desde a introdução das medidas das orientações PC e BC (por exemplo
Baruch, 2014; Briscoe et al., 2006), a investigação sobre ambos os conceitos
aumentou dramaticamente (Li et al., 2021; Wiernik e Kostal, 2019). Apesar da
quantidade substancial de investigação sobre estas duas orientações, persistem
conceitos errados comuns (Hart e Baruch, 2022). Por exemplo, assume-se
frequentemente que aqueles com uma orientação mais elevada de BC ou PC são
mais propensos a envolverem-se em todos os tipos de mobilidade física, sem
considerar diferenças nos tipos de transição (por exemplo, mudanças de
emprego versus promoções versus rotação) (Liet al., 2021; Wiernik e Kostal,
2019). Da mesma forma, embora a BC e o PC sejam teorizados como dois
conceitos distintos, mas relacionados, os termos são frequentemente
(erroneamente) utilizados de forma intercambiável (Briscoe e Hall, 2006; Briscoe
et al., 2006; Sullivan e Arthur, 2006).
A introdução dos conceitos de BC e PC fez avançar muito o estudo das
carreiras. Para melhorar ainda mais a investigação nesta área, duas grandes
questões relativas às orientações da BC e da PC devem ser abordadas. Primeiro,
há o debate contínuo sobre a relevância e validade destas duas teorias (Inkson et
al., 2012; Rodrigues et al., 2016). Recentemente, Wiernik e Kostal (2019)
examinaram a distinção empírica entre as orientações da BC e da PC. Com base
nos resultados da sua meta análise, concluíram que as dimensões PC de auto-
direcção, orientada por valores e a dimensão PC de mobilidade psicológica
pertencem à mesma construção, apoiando a visão da PC como uma única
construção (Baruch, 2014). A dimensão BC das preferências de mobilidade física,
contudo, é uma construção distinta. Estes resultados põem em causa o carácter
distintivo das duas orientações. Em segundo lugar, há questões sobre se estas
teorias proporcionam uma visão demasiado cor-de-rosa das carreiras
contemporâneas (Baruch e Vardi, 2016; Furnham et al., 2014). As recentes
revisões de meta-análise (Li et al., 2021; Wiernik e Kostal, 2019) demonstram que
os estudos sobre as orientações PC e BC se concentram nas suas associações
com variáveis de personalidade e resultados de carreira positivos. No entanto,
pode haver um lado negro nestas orientações. Assumir a responsabilidade de
gerir a carreira, envolver-se na aprendizagem contínua para permanecer
empregável e lidar com o sentimento de insegurança no emprego pode ter um
custo para as pessoas, mas os possíveis aspectos negativos das orientações BC
e PC raramente são considerados (Baruch e Vardi, 2016).

Carreiras pós-corporativas
A carreira pós-corporativa (Peiperl e Baruch, 1997) é definida como o sistema
dinâmico de transição das estruturas de carreira tradicionais para um sistema
mais dinâmico e ágil, onde opções alternativas de carreira estão disponíveis e
são consideradas viáveis e dignas. Este conceito integra as perspectivas
individuais, organizacionais e de ambiente de trabalho onde as transições de
carreira têm lugar. O enquadramento justapõe modelos de carreira tradicionais e
contemporâneos, indicando que a par da grande estrutura de organização, na
sua maioria burocrática (daí a carreira), múltiplas opções estão a tornar-se
disponíveis para os indivíduos. Em contraste com modelos anteriores, o conceito
de carreiras pós-corporativas sugere que no mercado de trabalho dinâmico, as
pessoas, tal como as organizações, podem desenvolver ligações horizontais que
transcendem as fronteiras geográficas e organizacionais.

Carreiras inteligentes
O conceito de carreiras inteligentes centra-se nas três principais competências
profissionais de
 saber porquê (o que motiva um indivíduo a escolher ou permanecer numa
determinada ocupação, emprego ou estilo de vida), saber como (as
competências, conhecimentos e experiências de um indivíduo) e saber
que (as relações de um indivíduo e ligações de padrão que geralmente ocorre através de mais
rede) (Arthur et al., 1995; Arthur et al., 2016). fronteiras do que o padrão tradicional descrito por
Este quadro foi posteriormente alargado para Super (1957a, b), ou (2) padrão descontínuo, pelo
incluir as três competências adicionais de saber qual os indivíduos, por exemplo, podem deixar as
o quê (oportunidades, ameaças e requisitos), corporações para se tornarem empresários ou
saber onde (entrar, treinar e avançar) e saber fazer a transição para fora da força de trabalho
quando (timing das escolhas e actividades) por um período de tempo para abordar interesses
(Jones e DeFillippi, pessoais ou responsabilidades de cuidados
(Mainiero e Sullivan, 2006; O'Neill e Jepsen,
1996). Apesar da expansão do conceito, a maior parte de 2019). Enquanto o KCM foi originalmente
aplicado a
A investigação que aplica o modelo de carreira refutar o mito da revolução do opt-out (ou seja,
inteligente centra-se nas três competências mulheres que deixam permanentemente a força
originais, sendo que os autores utilizam de trabalho para cuidar de crianças), O'Connor e
frequentemente diferentes medidas destas Crowley-Henry (2020) aplicaram o KCM para
competências. testar a suposição de que as barreiras
institucionais e estruturais causam o subemprego
de migrantes qualificados. Descobriram que a
Segunda geração de carreiras contemporâneas
Desde meados dos anos 2000, uma segunda maioria dos migrantes qualificados deu prioridade
geração de teorias e conceitos de carreiras ao equilíbrio sobre o desafio e a autenticidade e
contemporâneas foram optaram por não ter empregos profissionais
desenvolvido. Estas carreiras de segunda relacionados com o seu país de origem
geração
Os conceitos incluem o KCM (Mainiero e Sullivan, emprego e qualificações.
2006), teoria de construção de carreira (CCT) A investigação tem apoiado os princípios básicos
(Savickas, 2005), empregabilidade (Fugate, do KCM. Por exemplo, os estudos descobriram que
2006);
Van der Heijde e van der Heijden, 2006), autenticidade de carreira, equilíbrio e influência de desafio
sustentabilidade (De Vos e Van der Heijden, 2015), decisões de carreira e os três parâmetros mudam
eventos fortuitos e choques na carreira (Bright ao longo do tempo (Agosto de 2011; Kirk, 2016;
et al., 2005) e o ecossistema da carreira Mutter e Thorn, 2018; O'Neill e Jepsen, 2019). É
(Baruch, 2015). necessária mais investigação sobre o KCM,
incluindo a utilização de desenhos longitudinais,
quantitativos e amostras de países não ocidentais.
Carreiras no Caleidoscópio Estudos sobre o
O KCM descreve como os indivíduos se o potencial lado negro de uma carreira de
concentram no caleidoscópio deve
três parâmetros de autenticidade da carreira em interacção também são conduzidos (Baruch e
Vardi, 2016). (ou seja, as pessoas fazem escolhas para alinhar os seus valores,
comportamentos e atitudes a serem fiéis a quem eles
são), equilíbrio (isto é, procura do equilíbrio entre a teoria de construção de Carreira
trabalho e aspectos não laborais da vida) e De acordo com a CCT, os indivíduos constroem-se
desafio (isto é, desejando estimular o trabalho, a si próprios e às suas carreiras através de
o crescimento e o avanço). Os três parâmetros processos interpretativos e interpessoais em várias
são sempre activos e influenciam camadas ao longo da vida, com o desenvolvimento
simultaneamente a tomada de decisões e as da carreira impulsionado pela adaptação ao
transições na carreira. Num dado momento, um ambiente (Savickas, 2005).
parâmetro tem geralmente prioridade e tem A adaptabilidade à carreira é o núcleo da
uma maior influência na formação de um construção psicossocial da CCT e é definida como
indivíduo. "um indivíduo
escolhas. medida que os indivíduos procuram os recursos mais adequados para lidar com os actuais
e antecipados
os seus valores e contexto de vida, os três al., 2009).
parâmetros mudam em resposta, tendo outro Estudos sobre o KCM encontraram pessoas
parâmetro prioridade no momento (Sullivan et que seguem um padrão de carreira mais: (1)
 tradicional, com isto tarefas, transições, traumas nos seus papéis
profissionais que, para alguns
O porquê, o quê e como da
investigação de carreira
grau grande ou pequeno, alterar a sua integração social"(Savickas e Porfeli, 2012, p. 662). Carreira
CDI
A adaptabilidade é composta por quatro recursos: preocupação (ou seja, o grau
em que as pessoas estão preparadas para as tarefas e mudanças esperadas na
carreira), controlo (ou seja, o grau em que as pessoas assumem a
responsabilidade pelo desenvolvimento da sua carreira e influenciam o seu
ambiente de trabalho), curiosidade (ou seja, o grau em que as pessoas exploram
os possíveis eus futuros papéis e ambientes de trabalho) e confiança (ou seja, as
crenças das pessoas de que podem resolver problemas e ultrapassar
dificuldades (Savickas e Porfeli, 2012).
Muitos estudos têm sido conduzidos sobre a adaptabilidade da carreira. As
limitações da actual investigação CCT incluem que o termo adaptabilidade da
carreira é utilizado de forma inconsistente nos estudos e a utilização de escalas
de medição que não conseguem captar a diferença entre os recursos e as
respostas da adaptabilidade da carreira (Johnston, 2018).

Empregabilidade
Enquanto os modelos tradicionais de carreira se concentraram no emprego ao
longo da vida, os conceitos contemporâneos de carreira concentram-se em
permanecer empregáveis ao longo da vida. A empregabilidade é amplamente
definida como "uma construção psico-social que incorpora características
individuais que promovem a cognição adaptativa, o comportamento, e afectam, e
melhoram a interface individual-trabalho" (Fugate et al., 2004, p. 15). Aqueles que
têm uma elevada empregabilidade reagem eficazmente às exigências
ambientais, participam proactivamente na aprendizagem contínua, preparam-se
para possíveis mudanças e iniciam a mudança (Fugate, 2006; Van der Heijde e
van der Heijden, 2006). A empregabilidade é influenciada por muitos factores
individuais, incluindo a educação, qualificações e identidades de uma pessoa,
bem como variações organizacionais e sectoriais, tais como ser empregado por
uma empresa local ou multinacional, ou trabalhar como freelancer (Van der
Heijde e van der Heijden, 2006). Muita investigação tem examinado a educação
graduada como factor de empregabilidade (Donald et al., 2019), sugerindo que a
investigação futura deve examinar outros factores, tais como o estatuto
socioeconómico, a orientação profissional dos PCs e a ambição. Embora muitos
estudos tenham examinado a empregabilidade, não existe actualmente consenso
sobre as suas dimensões (Fugate et al., 2004; Williams et al., 2016).

Carreiras sustentáveis
A sustentabilidade da carreira refere-se à capacidade das pessoas para
aprender, criar, testar e manter a adaptabilidade na gestão das suas carreiras
(De Vos e Van der Heijden, 2015). A conceptualização da sustentabilidade da
carreira está ainda numa fase nascente, com vários autores a oferecerem
diferentes formas de caracterizar a construção (ver Chin et al., 2019 para uma
revisão). Por exemplo, De Vos et al. (2020) sugerem que as três dimensões
interactivas de pessoa, contexto e tempo sejam utilizadas para examinar a
sustentabilidade da carreira, com nível de sustentabilidade determinado pela
medição da saúde, felicidade e produtividade das pessoas. Chin et al. (2021)
propõem que a sustentabilidade consiste nas quatro dimensões da flexibilidade,
da renovação, da integração e dos recursos. Desenvolveram e validaram uma
escala de doze itens para medir a sustentabilidade.

Eventos de oportunidade e choques na carreira

Os eventos de probabilidade são imprevisíveis, ocorrências baseadas na sorte
que podem influenciar a carreira de uma pessoa (Bright et al., 2005). Baruch e
Lavi-Steiner (2015) descobriram que os eventos de acaso positivos (negativos)
não conduzem necessariamente a resultados positivos (negativos) na carreira.
Por exemplo, as pessoas podem vir a ver serem despedidas como uma bênção
disfarçada, porque isso as forçou a passar de uma cultura organizacional abusiva
para melhores oportunidades de emprego. Os eventos com uma percepção
negativa do acaso podem ter um impacto positivo nas trajectórias de carreira,
porque estes
 eventos podem desencadear a aprendizagem do acaso (Krumboltz, 2009). Além
disso, Bright et al. (2005, 2009) descobriram que as pessoas estão enviesadas
nas suas percepções dos eventos do acaso. Os indivíduos recordam mais
prontamente os eventos que são negativos no impacto e com consequências
relativamente incontroláveis. Muitos eventos fortuitos não resultam em mudanças
de carreira e, portanto, raramente são estudados.
Um choque na carreira segue-se geralmente a ecossistema caracterizado por: (1) um fluxo
um acontecimento fortuito incontrolável e constante de capital humano, impulsionado e
desencadeia um processo de pensamento influenciado por factores de empurrar/puxar; (2)
deliberado sobre a própria carreira (Akkermans processos de aprendizagem em espiral,
et al., 2018). Dependendo do contexto e das necessários para ajustes contínuos e adaptação a
características das pessoas (por exemplo, novas situações; (3) processos de mudança
personalidade, orientação profissional), os contínuos, influenciando as direcções e a
choques na carreira podem ser vistos como magnitude do fluxo de capital humano; e (4)
positivos ou negativos. Os choques na carreira factores influenciadores, incluindo globais, a
variam em frequência, duração e intensidade. muitos níveis. Assim, a construção do
Os choques podem empurrar ou retirar pessoas ecossistema da carreira envolve forças
do seu percurso profissional original ou económicas, tecnológicas, sociais, legais e
desejado, levando-as a mudar de ocupação ou a políticas. Embora o ecossistema de carreiras
abandonar objectivos (Kindsiko e Baruch, 2019). tenha sido efectivamente aplicado como um
Os choques na carreira podem também afectar quadro organizador (por exemplo, Baruch e
a capacidade das pessoas de prosperar (Mansur Rousseau, 2019), é necessário um maior estudo
e Felix, 2020). empírico da teoria (ver Gribling e Duberley, 2021).
A investigação examinou choques na carreira,
tais como lesões traumáticas (Haynie e Resumo
Shepherd, 2011), o início de uma deficiência Teorias, conceptualizações e modelos de
adulta (Baldridge e Kulkarni, 2017) e a pandemia
COVID-19 (Akkermans et al., 2020). Uma
limitação da investigação sobre choques na
carreira é que os estudiosos frequentemente
impõem a sua percepção sobre se uma carreira de choque evoluiu à medida que as pessoas mudam
a sua forma de
é positivo (por exemplo, promoção) ou ver a influência das suas carreiras e mudanças
negativo (por exemplo, emprego estruturais
perda), em vez de medir se os inquiridos podem seguir os seus percursos profissionais. A
investigação continua a
percebê-la como positiva ou negativa. Além examinar as carreiras tradicionais caracterizadas
disso, é necessária uma maior diferenciação por movimentos lineares e ascendentes ao longo
entre choques na carreira com termos das fases da carreira das pessoas. Estão agora a
semelhantes, tais como eventos fortuitos, ser realizados mais estudos sobre carreiras não
solavancos na carreira ou acontecimentos de tradicionais (por exemplo, BCs, PCs,
acaso. carreiras pós-corporativas, carreiras de
caleidoscópio) que são frequentemente
Ecossistema de carreira caracterizadas por interrupções, transições
O ecossistema da carreira (Baruch, 2015) frequentes através de uma variedade de
oferece uma lente teórica para explorar carreiras fronteiras mais permeáveis, e mudanças no local
a partir de múltiplas perspectivas. Examina uma (por exemplo, trabalho a partir de casa, reuniões
variedade de actores (indivíduos, organizações, virtuais) e no modo (por exemplo, tomada de
nações/sociedades) à medida que se envolvem decisão assistida por IA, plataformas freelance)
dentro de um mercado de trabalho, para muitos de trabalho. Os académicos teorizaram sobre
um mercado global, onde cada actor tem a sua como as competências de carreira, eventos
própria agenda. Por exemplo, os indivíduos fortuitos, choques na carreira e adaptabilidade
podem permanecer ou mudar-se nas suas podem influenciar a empregabilidade das
ocupações, organizações, sectores e pessoas, a sustentabilidade da carreira e o
localizações escolhidos ou impostos. Eles sucesso na carreira dentro do ecossistema da
podem carreira.
trabalho para uma ou mais organizações e, por vezes, os estudos sobre as orientações da BC e do
PC continuam a
para si próprios. Durante a sua carreira,
podem atravessar muitas fronteiras e
mover-se em várias direcções no que é
chamado o "fluxo de talentos" através de
organizações, sectores e nações.
Juntamente com o fluxo de talentos, o
ecossistema
Os mecanismos de mudança, expansão e declínio aumentam dramaticamente a investigação sobre o
mesmo. A investigação sobre
num movimento perpétuo de evolução. Os
actores operam dentro de um ecossistema de
mercado de trabalho, com cada um desses
dominar a investigação sobre carreiras, devido em
parte à introdução de escalas para medir estes
conceitos (Briscoe et al., 2006). O recente
desenvolvimento e validação de escalas para
medir a sustentabilidade das carreiras (Chin et al.,
2021) irá provavelmente
a sustentabilidade da carreira e a
empregabilidade serão ainda mais reforçadas
quando os académicos atingirem um
 consenso sobre as dimensões investigação de carreira
O porquê, o quê e como
de
que compreende estas construções. A utilização de estudos qualitativos pode ajudar a clarificar
CDI estas construções.

As carreiras contemporâneas são tipicamente descritas em termos positivos e o

potencial lado negro dos percursos profissionais não tradicionais é
frequentemente negligenciado (Baruch e Vardi, 2016). No entanto, algumas
carreiras que proporcionam flexibilidade e autonomia podem também ter um lado
obscuro. Por exemplo, Tempest et al. (2004) descobriram que trabalhadores
menos qualificados que transitaram de empregados internos para freelancers
tiveram dificuldades em encontrar emprego e obter um emprego que foi um
desafio e resultou numa rica aprendizagem no trabalho. Sentindo-se forçados a
aceitar empregos enfadonhos para ganhar a vida, estes freelancers sentiam-se
presos num ciclo de trabalho incontornável que corroía a sua empregabilidade. O
Quadro 1 resume as teorias, conceitos e modelos examinados nesta revisão.

Teoria da carreira,
conceito, ou modelo premissa básica Desenvolvimentos
chave diferentes cenários e carreira
A BC é independente
de
Teoria da fase tradicional da tradicionais e firmes arranjos etapas
carreira de carreira e os limites dentro Publicação de escalas para
e entre organizações são mais medir as dimensões da BC
(Briscoe et al., 2006).
Carreira sem fronteiras (BC) permeabilidade
A implementação das pessoas da sua Refinamento do
(Arthur e
Rousseau, 1996) conceptualização para
autoconceito é resumido numa
Abordando a interacção de reconhecer que os BC são
série de fases da carreira. As
pessoas e situações, Super caracterizados por diferentes
pessoas tentam completar
tarefas de desenvolvimento em (1980) propôs a carreira de graus de movimento físico e
cada uma das
vida psicológico
arco-íris, que detalha como as pessoas (Sullivan e Arthur,
estas etapas (Super, 1957a)
2006) desempenham papéis diferentes em
Carreira Protean (PC) Um PC caracteriza-se os resultados da análise sugerem que as
pela autogestão da carreira com base na dimensões de auto-direcção, de valores e
própria pessoa de mobilidade psicológica são uma
valores (Hall, 1996) construção enquanto as preferências de
Publicação de balanças para medir o PC mobilidade física são uma construção
(Baruch, 2014; Briscoe et al., 2006). Meta distinta (Wiernik e Kostal, 2019)
As opções de carreira pós-corporativa estão disponíveis, viáveis e alargadas a vários
As pessoas estão a transitar valorizado geografias (Siragi e Fahmi,
de estruturas de carreiras (Peiperl e Baruch, 2021) e profissões (McKevitt et
ligadas à organização para 1997) al., 2017)
sistemas mais ágeis e O conceito continua a
dinâmicos, onde uma figurar nos estudos de
variedade de carreiras não carreira (Brewer, 2018),
tradicionais com a sua utilização
et al., 1995)
Carreiras inteligentes As carreiras As três competências de saber o quê, onde e
inteligentes são descritas pelas três quando são acrescentadas à conceptualização
principais competências profissionais (Jones e DeFillippi, 1996)
de
saber porquê, como e quem (Arthur
CaleidoscópioSumário do major
modelo de carreira (KCM) teorias, conceitos e modelos
 revistos A construção central da CCT é a
Os indivíduos tomam decisões de adaptabilidade da carreira, que é
carreira composta pelos quatro recursos de
e transições com base nos três preocupação, controlo, curiosidade
e confiança
Construção de parâmetros interactivos de (Savickas e Porfeli, 2012) Publicação
carreiras
autenticidade, equilíbrio e desafio de escalas para medir os parâmetros
teoria (CCT) KCM (Sullivan et al., 2009). A
(Mainiero e Sullivan, 2006)
Quadro investigação apoia os parâmetros
1. básicos
princípios do KCM (por exemplo,
O'Connor e Crowley-Henry, 2020;
O'Neill e Jepsen, 2019)
Estudiosos que estudam a
adaptabilidade da carreira
muitas vezes definem a construção (Johnston, 2018)
de forma diferente ou utilizam
instrumentos que não distinguem (continuação)
entre recursos e respostas de
adaptabilidade à carreira

Teoria da carreira, O porquê, o quê e como de

conceito, ou modelo premissa básica
Desenvolvimentos chave
ecossistema é uma nova lente 2017) e a pandemia da COVID-19
Empregabilidade A empregabilidade é teórica abrangente para examinar (Akkermans et al., 2020)
composta pelas características das carreiras (Baruch, 2015) A investigação sobre a teoria está na
pessoas que promovem a fase nascente
adaptabilidade
cognição, comportamento e afectar e
investigação de carreiraTabela
Como estudamos carreiras
melhorar a sua capacidade de serem 1.
comercializáveis dentro e entre
Não há consenso entre os estudiosos
ambientes de trabalho (Fugate et al.,
sobre as dimensões que
2004)
compreendem a empregabilidade
Carreiras sustentáveis Pensa-se que
(Williams et al., 2016)
os indivíduos que gerem as suas
carreiras aprendendo, criando,
testando e permanecendo adaptáveis,
têm uma carreira sustentável (De Vos Chin et al. (2021) desenvolveram e
e Van der Heijden, 2015) validaram a primeira medida de
Acontecimentos de probabilidade Os sustentabilidade da carreira
acontecimentos de probabilidade são
acontecimentos inesperados,
baseados na sorte, que influenciam as
carreiras
(Bright et al., 2005)

Em contraste com as expectativas,

choques de carreira positivos Um choque de carreira tipicamente (negativo)
eventos de probabilidade não
segue um acontecimento fortuito que resultam necessariamente em resultados
desencadeia um
positivos (negativos) na carreira (Baruch e
pensamento deliberado
processo sobre a carreira (Akkermans etLavi-Steiner, 2015)
al., 2018) A investigação examinou choques na
carreira como lesões traumáticas
(Haynie e Shepherd, 2011), o início de
Ecossistema de carreira A uma deficiência adulta (Baldridge e
carreira Kulkarni,
O campo das carreiras tem beneficiado de múltiplas perspectivas, no entanto,
continua a haver repetidos apelos para que os académicos aumentem a
utilização de dados longitudinais, projectos de investigação multi-países e
métodos mistos (por exemplo, Akkermans et al., 2021; Sullivan, 1999; Sullivan e
Baruch, 2009). Os académicos que estudam carreiras, contudo, estão a afastar-
se dos projectos de investigação transversais para métodos mais complexos, tais
como a utilização de dados longitudinais, de fontes múltiplas (Murphy e Tosti-
Kharas, 2021). Da mesma forma, mais estudos estão a utilizar métodos mistos,
afastando-se da divisão artificial entre metodologias qualitativas e quantitativas e
reconhecendo, em vez disso, a natureza e o valor complementar destes métodos
(Gibson, 2017). Mais estudiosos estão também a utilizar a análise de rede para
estudar competências e capital de carreira ou para identificar a proeminência de
indivíduos dentro de um sistema (Collins e Steffen-Fluhr, 2019). Novas
ferramentas estão constantemente a ser desenvolvidas e utilizadas no campo
das carreiras, incluindo análise sequencial e análise de correspondência óptima
(Dlouhy e Biemann, 2015; Van der Laken et al., 2018). Alguns métodos, tais
como estudos e experiências laboratoriais, continuam a ser pouco utilizados para
estudar carreiras (cf. Allen et al., 2008).
Continua a ser adquirido um conhecimento importante da literatura existente
através da utilização de meta-análises e revisões sistemáticas da literatura
(Denyer e Tranfield, 2009). Por exemplo, várias meta-análises centraram-se em
factores conducentes ao sucesso na carreira (por exemplo, Ng et al., 2005; Ng e
Feldman, 2014). Várias revisões bibliográficas examinaram o número crescente
de conceitos de carreira, construções e
 variáveis relacionadas que evoluem à medida que o campo continua a
desenvolver-se (por exemplo, Akkermans et al., 2021; Baruch et al., 2015).
Em termos de amostras, enquanto os estudos iniciais de carreiras (por
exemplo, Super) se concentraram nos homens brancos em trabalhos
profissionais ou de colarinho branco, a maioria dos estudos utilizam actualmente
amostras que incluem tanto homens como mulheres. Trabalhadores de colarinho
azul e rosa e trabalhadores do sector público ou sem fins lucrativos são ainda
CDI estudados com menos frequência. As amostras dos países desenvolvidos ainda
não conseguem captar a diversidade racial e étnica.
recomendações para futuras agendas de investigação sobre
carreiras
Estudos de conflitos entre trabalho e não trabalho
ainda se concentram em casais heterossexuais.
Do mesmo modo, foi concluída relativamente
pouca investigação sobre as carreiras das
pessoas com doenças e deficiências crónicas
(Beatty et al., 2019). Poucos estudos examinam
como os tratamentos médicos (por exemplo,
quimioterapia e grandes cirurgias) afectam as
carreiras das pessoas. Embora muitos estudos
ainda se concentrem nas fases iniciais da
carreira, com a abolição de uma idade de reforma
obrigatória em muitos países, há um interesse
crescente em estudar as fases posteriores da
carreira e da reforma (Baruch et al., 2014;
Schmidthuber et al., 2021).
Embora os modelos contemporâneos de carreiras
(por exemplo, o ecossistema de carreiras)
sugiram que as carreiras devem ser estudadas
dentro do contexto em que ocorrem, seja dentro
ou fora das organizações (Hall, 2002), a nível
local ou global (Dickmann e Baruch, 2011), ou
através de diferentes indústrias e sectores, a
maioria dos estudos de carreiras são a nível
individual de análise. Alguns estudos, contudo,
examinaram a forma como indivíduos e
representantes organizacionais (por exemplo,
gestores de RH, conselheiros em programas
governamentais de assistência ao emprego)
planeiam e gerem em conjunto diferentes tipos de
carreiras (por exemplo, intra-empresarial,
empresarial, auto-dirigida) (Asante e
Affum-Osei, 2019) bem como as características
dos sistemas de carreiras organizacionais
(Bagdadli e Gianecchini, 2019).
Em resumo, o campo de carreiras beneficia de
perspectivas interdisciplinares e a utilização de
uma série de métodos de investigação que
permitiram ao campo progredir e oferecer muitas
novas perspectivas.
Quadro Estudos empíricos à escala global, tais como os
2. 5C (Briscoe et al., 2018), fazem avançar o campo.
Métodos mistos e técnicas analíticas avançadas
(por exemplo, mediação moderada) ajudam a
melhorar a nossa compreensão das carreiras.
Contudo, esta multiplicidade aumenta a
complexidade e a fragmentação do campo das
 c ras (Arthur et al., 1989; Baruch et al., 2015),
a tornando difícil aos estudiosos manterem-se
r actualizados na literatura das carreiras e nos
r métodos de investigação. Assim, o valor das
e diversas equipas de investigação, compostas por
i estudiosos de diferentes carreiras
Resumo de fases e antecedentes, é aparente.

O que devemos estudar
Com base na nossa revisão das principais
teorias, modelos e métodos utilizados para
estudar carreiras, sugerimos as seguintes dez
principais vias para a investigação futura. O
Quadro 2 resume estas orientações de
investigação e oferece algumas questões
específicas para estudos futuros.
Recomendações de investigação Potenciais questões de
investigação
ao longo do tempo? Estas relações são moderadas pela
empregabilidade ou carreira
adaptabilidade?
Como é que as transições laterais ou descendentes influenciam a
empregabilidade das pessoas,
adaptabilidade, conhecimento das competências e sucesso na
carreira? Estas relações são moderadas por fase da carreira,
género ou personalidade? As pessoas que se envolvem em
transições laterais ou descendentes são mais (menos) prováveis
ter uma carreira sustentável? Estas relações são moderadas pelo
PC ou
BC orientação ou personalidade?
Como é que o PC ou BC orientação profissional, parâmetros KCM
ou conhecimento
as competências influenciam as probabilidades de planificação das carreiras?
Os eventos fortuitos ou choques na carreira estão positivamente
relacionados com planaltos de carreira?
Como é que diferentes tipos de transições de carreira (para cima,
para baixo, lateral) influenciam
a empregabilidade ou a probabilidade de planificação de carreira?
São estas relações
moderado pela orientação PC ou BC, parâmetros KCM, ou
adaptabilidade?
Como é que a interacção de factores estruturais e individuais afecta
as pessoas
transições de carreira dentro e fora das organizações?

(continuação)
Recomendações de investigação Potenciais questões de investigação

O porquê, o quê e como de

1. Estudar mais do que movimento ascendente As pessoas com

uma orientação PC ou BC mais elevada têm mais probabilidades
de se envolverem em transições laterais ou descendentes? Estas
relações são moderadas por
empregabilidade ou fase da carreira?
São pessoas cuja prioridade é o equilíbrio e não o desafio ou a
autenticidade
mais provável de se envolver em transições descendentes? Esta
relação é moderada pela orientação PC ou BC?
Como é que os eventos do acaso ou choques na carreira
influenciam as transições de carreira das pessoas
2. Explore o enigma da carreira de São pessoas cuja prioridade é desafiar e influenciar a capacidade e motivação de um
indivíduo
aprendizagem do que o equilíbrio ou a autenticidade a empenhar-se na aprendizagem contínua?
contínua mais provável São estes
Será que a fase da carreira modera a relação envolve uma aprendizagem relações moderadas pela adaptabilidade ou
contínua e
entre a orientação PC ou BC e o desenvolvimento? desenvolvimento? A fase da carreira, idade
tempo dedicado à aprendizagem e ou género modera esta relação?
Que factores pessoais e situacionais empregabilidade?
Quem tem mais probabilidades de
experimentar espirais de aprendizagem
descendentes e como podem elas ser
 prevenido? e empenhar-se na aprendizagem contínua? competências de conhecimento, orientação
Como podem as organizações Como é que a formação e os programas para PC ou BC, ou empregabilidade?
(universidades) encorajar mais de desenvolvimento organizacional, ter um Aumentam as práticas de contratação que
eficazmente a aprendizagem contínua mentor, ou a capacidade de trabalho em consideram a experiência de trabalho ou
entre os seus funcionários (estudantes)? rede influenciam a sustentabilidade da programas de certificação em vez de
Que estratégias governamentais ou sem carreira e a empregabilidade? diplomas universitários de quatro anos
fins lucrativos são mais
eficaz na ajuda aos trabalhadores deslocados por Como devem as organizações gerir a diversidade da carreira no recrutamento
organizacional e
tecnologia para reskill? desenvolvimento e formação processos de selecção?
deprofissionais liberais, trabalhadores temporários e trabalhadores por conta de outrem,
tais como trabalhadores por conta de outrem e trabalhadores temporários? que investigação de carreira
trabalham por conta própria Como é que a sustentabilidade da carreira é influenciada
por

3. Estudar novas opções e percursos de carreira Para que empregos irão as pessoas deslocadas pela IA
mudar-se? Irão requalificar em massa
programas sejam instituídos por organizações, sindicatos,
organizações sem fins lucrativos, ou
governos?
Como pode a disponibilidade de uma UBI afectar as escolhas de carreira,
atitudes e comportamentos das pessoas?
Quem é mais susceptível de desejar uma carreira baseada numa UBI?
Como o uso de uma UBI afectaria as práticas de RH e de gestão de
talentos das organizações, os programas de bem-estar social do
governo e a produtividade e
bem-estar dos cidadãos?
4. Examinar contextos de trabalho alternativos Quais são as diferenças nos percursos de carreira,
empregabilidade e carreira
sustentabilidade dos trabalhadores de colarinho azul, gig e
diferentes tipos de trabalhadores não estandardizados?
Quais são as melhores práticas organizacionais para socializar e formar
novos empregados não padronizados?
Qual é o impacto do trabalho a partir de casa no conflito entre trabalho e
não trabalho dos empregados, empregabilidade, segurança no
emprego e sustentabilidade da carreira?
Os regimes de trabalho alternativos ajudam as mulheres e outros
grupos marginalizados ou reforçam a exclusão dos principais
percursos profissionais?
Aqueles em contextos de trabalho alternativos, que podem ter mais
autonomia mas também mais insegurança no trabalho, têm mais ou
menos stress e esgotamento do que aqueles em
mais emprego padrão?
Como é que a orientação para PC ou BC, parâmetros KCM, ou
adaptabilidade influenciam o desejo das pessoas de trabalhar a partir de
casa ou seguir outros tipos de horários de trabalho alternativos? Como é
que estas variáveis de carreira influenciam a produtividade, satisfação
profissional e sucesso profissional das pessoas que trabalham a partir de
casa?
Quais são as melhores práticas organizacionais para iniciar e manter
CDI uma força de trabalho eficaz quando os empregados trabalham a partir
de casa ou seguem alternativas
horários de trabalho?
Quais são os padrões de carreira dos refugiados de guerra e do clima?
e , governos, instituições educativas e ONG
n juntos para optimizar a utilização dos trabalhadores actuais e futuros?
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(continuação) Quadro
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Recomendações de investigação Potencial de investigação
 à pandemia da COVID-19? Estas relações são
5. Explorar o impacto da pandemia da COVID-19 moderadas pela orientação PC ou BC, os parâmetros
nas carreiras KCM, a empregabilidade, ou as competências de
carreira inteligente?
Qual é o impacto a curto e longo prazo da pandemia
da COVID-19 na carreira das pessoas?
Porque é que algumas pessoas escolhem tornar-se
"sobreempregados"? Quais são as implicações
organizacionais e societais do sobreemprego? Como é
que a pandemia COVID-19 afectou a carreira
organizacional e as práticas de gestão de talentos?
Será que certos grupos (por exemplo, mulheres e
minorias) têm mais probabilidades de experimentar
resultados negativos se tiverem uma elevada
orientação PC ou BC? A ocorrência de supervisão
abusiva, assédio sexual, discriminação e
comportamentos de trabalho contraproducentes
aumenta à medida que o emprego se torna mais sem
fronteiras?
6. Investigar o lado negro das carreiras
Como é que os indivíduos reagem aos retrocessos na
contemporâneas carreira, às promoções perdidas e a outras desilusões
na carreira, tais como não encontrar emprego no
campo escolhido ou estar subempregado? Estas
relações são moderadas pela orientação PC ou BC,
adaptabilidade da carreira, empregabilidade ou
competências profissionais inteligentes?
Que impacto têm os eventos fortuitos negativos ou
choques na carreira na percepção das pessoas sobre a
empregabilidade e a sustentabilidade das suas
carreiras? Quais são os possíveis efeitos negativos da
impressão organizacional sobre as carreiras das
pessoas?
Como podem as organizações e os indivíduos superar
os negativos associados ao trabalho à distância e a
redução dos limites entre o trabalho e os aspectos não
laborais da vida?
Como se desenrolam as carreiras das pessoas
7. Reconhecer a mudança dos papéis e normas de
envolvidas em actividades ilegais e criminosas?
género Como é que a pandemia da COVID-19
Existem diferenças de género na empregabilidade ou
afectou as pessoas
na sustentabilidade da carreira? Como é que a
interacção de género e coorte geracional influencia a
relação entre os três parâmetros
carreiras? Existem diferenças baseadas no género/género do KCM e no sucesso na carreira? São os homens (as
mulheres)
identidade, raça, ou fase da carreira? Como se percursos profissionais cada vez mais (menos)
saíram aqueles com um padrão de carreira mais descontínuos? Em caso afirmativo, porquê?
tradicional durante a pandemia da COVID-19 em Como é que a mudança dos papéis e normas de
comparação com aqueles com um padrão de carreira género influenciaram a forma como as pessoas lidam
não tradicional? Como é que a adaptabilidade da com os conflitos entre trabalho e não trabalho? Estas
carreira afecta o impacto da COVID-19 na relações são moderadas pela fase da carreira, pela
sustentabilidade da carreira ou na empregabilidade identidade de género/género, ou por fazerem parte de
das pessoas? um casal com dupla carreira? Quais são as
As pessoas são mais propensas a mudar de experiências de carreira dos indivíduos LGBT þ?
emprego, profissão ou empregador devido à
pandemia da COVID-19?
São as pessoas mais susceptíveis de se reformarem,
de se retirarem da força de trabalho por um período de
tempo, ou de reentrarem na força de trabalho devido
8. Considerar a mudança das normas de idade Como é que os percursos profissionais das pessoas se alteram à medida
que entram e saem da força de trabalho
após a reforma? O que é que os motiva a optar por entrar e sair da
reforma? Como
estas relações são moderadas pela identidade de género/género, coorte
geracional, ou orientação profissional?
O que diferencia o tipo de emprego remunerado ou não remunerado que
os indivíduos procuram no trabalho após a reforma?
Como é que os sistemas de carreiras organizacionais, a cultura nacional e
os sistemas governamentais influenciam o emprego contínuo das pessoas
para além da idade típica da reforma, ou se as pessoas optam por entrar e
sair da força de trabalho após a reforma?
O que podemos aprender utilizando o quadro do ecossistema da carreira
para examinar aqueles que se dedicam ao trabalho após a reforma?

Quadro 2. (continuação)
Recomendações de investigação Potenciais questões de investigação
O porquê, o quê e como de
9. Não ignorar o impacto dos sistemas de gestão de carreiras nas carreiras
carreiras? Como são estas relações
moderadas por fase da carreira, sexo,
ou
Como é que as organizações são
estratégicas humanas?
gestão de recursos e programas de
gestão de talentos afectam os
indivíduos".
aconselhamento de carreira e gestão
de carreira aprendem uns com os
outros?
estatuto de minoria? Quais são as implicações de Como pode o reconhecimento das áreas
de
usando a lente do ecossistema da a sobreposição entre o aconselhamento de
carreira para estudar sistemas de gestão carreira e as literaturas de gestão de carreira
de carreiras? Que lições podem os beneficiam a investigação futura? Onde estão
estudiosos nos campos de as áreas de
distinção entre as duas que podem O que é que as organizações podem fazer no trabalho (por exemplo, aplicação de práticas
justificar direcções de investigação para promover o envolvimento activo dos de carreira adequadas)? Que papel pode a
separadas? indivíduos no processo de GRH desempenhar no desenvolvimento de
Como pode a nossa compreensão do desenvolvimento da carreira, para que as indivíduos para o seu pleno potencial?
impacto dos sistemas de gestão de pessoas tenham carreiras completas,
carreiras profissionais ser melhor dentro ou fora das fronteiras investigação de carreira
informada através da colaboração de organizacionais? Como
académicos tanto do aconselhamento de carreira como de organizações que podem fazer o melhor uso dos seus
perspectivas de gestão de carreira?capital humano através da gestão de pessoas

10. Seja corajoso e conduza investigação inovadora Como podem os académicos de carreira usar métodos mais inovadores para recolher
e analisar dados, incluindo a utilização de métodos mistos,
raspagem de web, mineração de texto,
ou de mineração de dados?
Que medidas devem tomar os académicos de carreira para desenvolver
colaborações com académicos de diferentes origens, fases da carreira e
competências para produzir mais
investigação inovadora e significativa?
Como podem os estudos longitudinais ser eficazmente concebidos para
investigar alterações nas orientações PC e BC, parâmetros KCM e
empregabilidade sobre
tempo?
Como pode a investigação multi-método e longitudinal ser utilizada para
investigar a influência de transições de carreira anteriores e futuras
previstas (ou anteriores e
resultados de carreira esperados) sobre as decisões de carreira e
transições de carreira actuais?
Como pode a influência do contexto ser mais plenamente realizada no estudo de
carreiras? Quadro
2.

Recomendação #1: estudar mais do que o movimento ascendente

Super's (1957a, b) modelo tradicional da fase de carreira centrado em escalar a
hierarquia organizacional e recompensas extrínsecas. Grande parte da
investigação sobre carreiras ainda se concentra na mobilidade ascendente e no
sucesso na carreira (Benschop et al., 2013; Ng et al., 2005; Spurk et al., 2019;
Sullivan e Al Ariss, 2021) apesar do enfoque dos modelos de carreira
contemporâneos na utilização de transições laterais ou descendentes como
oportunidades de crescimento, melhor equilíbrio trabalho-vida, ou redução do
stress laboral (Hall, 1996; Sargent, 2003; Wolf, 2019). Sabemos relativamente
pouco sobre se as pessoas percebem que as transições laterais ou
descendentes são voluntárias e, se são voluntárias, por que razão as pessoas as
escolhem.
Os académicos devem explorar os muitos tipos de transições de carreira (para
cima, para baixo e lateral), se possível dentro de um estudo, e como estes
diferentes tipos de transição têm impacto nos resultados da carreira. Por
exemplo, que tipos de transições laterais (por exemplo, entre funções,
localizações; diferentes níveis de enriquecimento e alargamento) conduzem a
experiências de aprendizagem produtivas e a uma maior empregabilidade, e que
tipo de transições conduzem, em vez disso, a planaltos de carreira ou a uma
reduzida adaptabilidade da carreira? Do mesmo modo, os efeitos a longo prazo
de diferentes tipos de transições de carreira na satisfação da carreira,
empregabilidade e futuras transições de carreira, moderadas por orientações de
carreira e parâmetros KCM, poderiam também ser explorados.
 Recomendação #2: explorar o enigma da carreira de aprendizagem contínua
Os quadros de carreira contemporâneos enfatizam a necessidade de aprendizagem
e desenvolvimento contínuos à medida que as pessoas assumem uma maior
responsabilidade na gestão das suas carreiras ou aumentam
a sua mobilidade através do emprego. No entanto, à medida que as carreiras se tornam mais auto-
CDI geridas e

menos ligado às práticas de desenvolvimento de carreira organizacional, como

irão as pessoas aprender e desenvolver-se continuamente a fim de serem
empregáveis? Estudos indicam que os indivíduos têm dificuldades em participar
no processo de aprendizagem contínua (por exemplo, Tempestet al., 2004). Por
exemplo, Mallon e Walton's (2005) relataram que, embora os profissionais
acreditassem ser responsáveis pela sua própria gestão de carreira, a maioria não
sabia como o fazer. Aqueles sem laços organizacionais relataram não ter tempo
suficiente para se envolverem em actividades de aprendizagem, enquanto que os
empregados das organizações eram passivos quanto ao desenvolvimento da sua
carreira. Para os trabalhadores independentes e outros sem acesso a programas
de formação organizacional de qualidade, é necessária investigação sobre os
melhores métodos para que as pessoas melhorem rápida e eficazmente as suas
aptidões para permanecerem empregáveis. São também necessários estudos
sobre como as instituições educacionais podem ajudar os indivíduos a
compreender como gerir as suas carreiras e dedicar tempo suficiente à
aprendizagem contínua. Do mesmo modo, os académicos devem examinar a
eficácia das faculdades comunitárias e organizações sem fins lucrativos, tais
como NPower e Per Scholas, em ajudar grupos sub-representados a formarem-
se para uma maior empregabilidade.
É necessária investigação futura de estratégias organizacionais e
governamentais para a requalificação e redistribuição de empregados deslocados
pela evolução da tecnologia ou das condições de mercado. As estimativas
sugerem que até 2030, os avanços tecnológicos deslocarão de 10 para 375
milhões de trabalhadores (Manyika et al., 2017). A digitalização dos processos de
fabrico já está a exigir que os trabalhadores de colarinho azul expandam
continuamente os seus conhecimentos e competências para acompanharem a
rápida evolução do software e da maquinaria (Chin et al., 2019). Os
trabalhadores não só precisarão de se reciclar para empregos substituídos pela
tecnologia, mas também de novas competências, tais como a forma de tomar
decisões auxiliadas pela IA (Wilson e Daugherty, 2018). A exploração dos
melhores métodos para ajudar os trabalhadores a adaptarem-se às mudanças
tecnológicas e a uma reskill eficaz é uma área de investigação futura com
importância prática e social.
Também é necessária investigação sobre a mudança dos sistemas de
carreiras organizacionais, tais como a maior consideração da experiência e a
conclusão de programas de certificação em vez de diplomas universitários de
quatro anos no processo de contratação. O impacto social de tais requisitos
alternativos de selecção deve ser examinado, uma vez que estas mudanças
podem resultar em práticas de contratação mais inclusivas, dado que menos
membros de grupos minoritários possuem diplomas de bacharelato (Johnson,
2019).

Recomendação #3: estudar novas opções de carreira e percursos

Espera-se que a quarta revolução industrial e a utilização crescente da IA
(Schwab, 2017) constituam uma ameaça às carreiras, em particular no sector dos
serviços e no sector público. Durante a revolução industrial, as pessoas
passaram da agricultura para a produção; para que empregos irão as pessoas
deslocadas pela gripe aviária mudar-se? Serão instituídos programas de
r governos? Qual será a eficácia destes programas? As respostas a estas
e questões podem envolver mudanças dramáticas nas atitudes sobre o trabalho e
q as carreiras (Baruch, 2022). Por exemplo, se a procura de trabalho diminuir
u devido ao aumento da automatização, poderá ser utilizada a implementação de
a um rendimento básico universal (UBI). O UBI tem sido
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 sugerido como um amortecedor potencial para mudanças voláteis no mercado de
trabalho (Perkins et al., 2021) e pode apresentar um novo tipo de percurso
profissional para as pessoas (Baruch, 2022).
A utilização de uma UBI pode criar uma classe social totalmente nova -
aqueles que não se dedicam a um emprego remunerado. Para alguns, uma
carreira pode ser mais sobre cuidados, lazer ou voluntariado; pode haver uma
procura diferente de satisfação sob um novo sistema de valores. A investigação
futura poderia explorar quais os factores que aumentam a probabilidade de se
envolver numa carreira baseada numa UBI (por exemplo, orientação profissional)
e se uma carreira baseada numa UBI é sustentável. Será que a utilização de uma
UBI permitirá que mais pessoas desenvolvam esforços artísticos ou uma vocação
profissional? Irão as organizações aumentar os salários ou melhorar as
condições de trabalho a fim de atrair e reter trabalhadores que tenham a
alternativa viável de uma UBI? As implicações de uma UBI para a gestão de
recursos humanos (HRM), carreiras e sociedade podem emergir como uma nova
e excitante área de investigação.
Recomendação #4: examinar contextos de seguir um percurso profissional alternativo e se
trabalho alternativos estes indivíduos ganham um bom nível de vida,
Foi concluída uma grande parte da investigação são áreas importantes para estudos futuros.
sobre carreiras dentro das organizações, com
mais estudos a examinarem cada vez mais
contextos de trabalho alternativos. As
organizações utilizam cada vez mais práticas de Recomendação #5: explorar o impacto da
contratação "just in time", plataformas de pandemia da COVID-19 nas carreiras O
licitação freelance e global
os contratos de trabalho a curto prazo são um
espada de dois gumes para os empregados. A ascensão da pandemia COVID-19 como um choque
na carreira tem
gig economy oferece aos trabalhadores uma já encorajou a investigação sobre os seus efeitos
maior flexibilidade e autonomia, mas também nas carreiras dos indivíduos e sistemas de gestão
pode aumentar a insegurança no emprego dos de carreiras das organizações (Hite e McDonald,
trabalhadores e o potencial dos empregadores 2020). A pandemia acelerou o estudo de outras
para os explorar (Duggan et al., 2021; Kalleberg, questões relacionadas com a carreira, em
2009; Kost et al., 2020). São necessários particular, os arranjos de trabalho alternativos sob
estudos sobre os efeitos a curto e longo prazo a forma de trabalho virtual e trabalho a partir de
das formas alternativas de emprego sobre os casa (Dingel e Neiman, 2020).
padrões de carreira e o sucesso das pessoas. É Contudo, o impacto da pandemia sobre outras
também necessária investigação sobre como as questões importantes da carreira ainda não foi
organizações socializam, motivam e formam examinado. Desde que a pandemia começou, um
eficazmente estes trabalhadores não número crescente de pessoas questiona o
estandardizados. significado dos seus empregos, papéis e carreiras
É necessário um estudo adicional sobre as (Hite e McDonald, 2020).
orientações, caminhos e resultados da carreira Alguns estão a questionar a sua relação com o
dos indivíduos que transitam para o emprego seu empregador e se se reformam ou se se
profissional sazonal (por exemplo, contabilistas voltam atrás. Outros foram deslocados, tendo
em tempo fiscal), de serviço (por exemplo, alguns não têm perspectivas de regressar aos
estações de esqui e pessoal de férias) e manual seus antigos empregos.
(por exemplo, pessoal agrícola e de construção). As provas anedóticas sugerem que muitos
É necessária uma maior compreensão sobre a indivíduos, especialmente os do comércio a
carreira retalho e
atitudes e comportamentos de indivíduos que
devem
trabalham simultaneamente dois ou três empregos a tempo parcial para sectores de serviços, estão a
procurar maiores oportunidades
ganhar uma vida decente (por exemplo, faculdade adjunta e venda a retalho para uma "carreira real"
em vez de um emprego sem saída
escriturários), ou passar de uma missão de curto prazo para outra. Os académicos
devem examinar as carreiras daqueles que se
deslocam de contextos indesejáveis que minam
a empregabilidade, tais como refugiados da
guerra ou das alterações climáticas, pessoas
que reentram no mercado de trabalho
força após longos períodos de doença ou
encarceramento e os que estão presos no limbo entre os explorados. O aumento substancial do
número de
emprego que ocupam e o emprego que
desejam. Compreender o que diferencia
aqueles que
(Lohr, 2021). A investigação futura deve examinar
como a pandemia influenciou as orientações de
carreira das pessoas, as percepções de
empregabilidade e os padrões de carreira do
caleidoscópio.
Do mesmo modo, a influência da pandemia nas
atitudes e comportamentos negativos da carreira
deve ser
de pessoas que trabalham a partir de casa
devido à pandemia causou um aumento no
número de trabalhadores que estão
"sobreempregados".
 Os trabalhadores com excesso de emprego são em múltiplos trabalhos e apenas fazer trabalho
tipicamente profissionais de colarinho branco suficiente para não ser notado (Kelly, 2021).
que, desconhecidos dos seus empregadores, Sabe-se relativamente pouco sobre as carreiras
trabalham simultaneamente para múltiplos dos sobreempregados ou o impacto que esta
empregadores. Durante a pandemia, esta prática tem nas organizações e na sociedade.
prática tornou-se mais viável, especialmente O porquê, o quê e como de
para aqueles que trabalham na tecnologia,
banca e seguros.
indústrias. Provas anedóticas sugerem que
a investigação de
que estão sobreempregados trabalham menos de 40 horas por semana
Recomendação #6: investigar o lado negro das carreiras contemporâneas
CDI
Muito tem sido escrito sobre os aspectos positivos das carreiras contemporâneas,
enquanto o potencial impacto negativo destes percursos de carreira no sucesso
da carreira, stress e burnout tem sido largamente ignorado (ver Baruch e Vardi,
2016). São necessários mais estudos sobre as frustrações, desilusões e
fracassos experimentados durante a prossecução de um percurso profissional
não tradicional. Por exemplo, o que acontece aos muitos indivíduos talentosos
que não podem ganhar a vida como músicos profissionais (Dobrow Riza e Heller,
2015)? Depois de dedicar anos a obter um doutoramento, o que fazem os
membros do corpo docente quando não conseguem passar para posições de
investigação universitária altamente desejadas (Bamber et al., 2017) ou nem
sequer conseguem encontrar um emprego na academia? Acontecimentos, tais
como ser-lhes negada uma promoção ou sofrer um revés na carreira, podem
afectar negativamente a percepção das pessoas sobre a sua empregabilidade
(Webster e Beehr, 2013) ou aumentar a sua probabilidade de se envolverem em
comportamentos de trabalho contraproducentes (Fine et al., 2016). Mesmo as
práticas positivas, tais como arranjos de trabalho alternativos que aumentam a
flexibilidade dos empregados, podem ter um lado negro. Por exemplo, aqueles
que trabalham a partir de casa podem experimentar um aumento do stress e do
conflito entre a vida profissional e a vida familiar à medida que a linha entre o
trabalho e a casa se torna mais ténue. Práticas de trabalho alternativas podem
limitar as perspectivas de carreira de certas populações, tais como mães
trabalhadoras (Golden e Eddleston, 2020).
No contexto do lado negro das carreiras, existe um segmento da força de
trabalho que raramente é coberto na literatura, aqueles que estão envolvidos em
actividades ilegais e criminosas. As pessoas envolvidas em crimes físicos,
organizados ou de colarinho branco desenvolvem carreiras no contexto de
operações ilegais e medo de serem detectadas. Embora o interesse em estudar a
criminalidade de colarinho branco tenha aumentado recentemente devido a casos
bem conhecidos de hacking e ao crescimento do crime cibernético (por exemplo,
2021 Colonial Pipeline attack), relativamente pouca investigação tem examinado
as carreiras de outros tipos de criminosos.

Recomendação #7: reconhecer a mudança dos papéis e normas de género

Os conceitos de carreiras contemporâneas (por exemplo, pós-carreira
empresarial, KCM) discutem como os percursos profissionais se tornam mais
descontínuos à medida que os indivíduos optam por sair da empresa para
prosseguir os seus empreendimentos ou sair da força de trabalho durante um
período de tempo para cuidar das responsabilidades. É necessária investigação
futura sobre quais as condições e em que contextos os percursos profissionais se
estão a tornar mais (ou menos) descontínuos. Por exemplo, os percursos
profissionais dos homens podem tornar-se mais descontínuos devido a
mudanças nos papéis tradicionais de género (Mainiero e Sullivan, 2006), ao
número decrescente de homens que aspiram a posições altamente exigentes
( omens que planeiam ficar em casa (Kramer et al., 2015). Em contraste, os
P percursos profissionais das mulheres podem ter menos interrupções se as
o organizações criarem culturas que promovam a igualdade de género, reduzam o
w assédio sexual à luz do movimento #MeToo (Atwater et al., 2021) e
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 instituir políticas que incentivem um maior equilíbrio entre trabalho e não-trabalho.
Os percursos profissionais das mulheres podem tornar-se menos descontínuos à
medida que mais mulheres optam por permanecer livres de crianças (Blackstone,
2019) ou por ter menos filhos. Por exemplo, enquanto em 1950 a taxa média de
natalidade era de 4,7 crianças, em 2017 a média caiu para 2,4 (Gallagher, 2020).
É necessário um maior estudo sobre como as mudanças nas normas de género e
factores estruturais, tais como as políticas organizacionais e governamentais,
podem influenciar os padrões de carreira.
Outras normas de género estão a mudar e a afectar as carreiras das pessoas,
mas estão ainda a ser subestudadas. Como já foi referido, os estudiosos tendem
a utilizar amostras que reflectem as normas culturais correntes. É necessária
investigação futura sobre as carreiras dos membros da comunidade LGBT, bem
como de indivíduos trans, não conformes e não binários. Os académicos também
precisam de considerar a força de trabalho cada vez mais diversificada ao
conceberem a investigação. Por exemplo, ao estudar as carreiras de casais com
dupla carreira, devem ser recolhidos dados sobre casais do mesmo sexo. Do
mesmo modo, a linguagem do inquérito deve ser inclusiva; por exemplo, devem
ser fornecidas respostas que não sejam masculinas ou femininas.
Recomendação #8: considerar mudar as normas e reter indivíduos mais velhos.
de idade
Como na maioria dos países desenvolvidos as
pessoas vivem mais tempo e de forma mais
saudável, o recrutamento de reformados é um Recomendação #9: não ignorar o impacto dos
meio de fazer face à escassez de mão-de-obra sistemas de gestão de carreiras nas carreiras
prevista (Oude Mulders et al., 2017). Embora Enquanto grande parte da literatura
estejam a ser realizados mais estudos sobre o contemporânea explora as carreiras auto-
emprego temporário (ou seja, trabalho entre o direccionadas fora da organização
final de fronteiras, muitas pessoas ainda têm carreiras
emprego e reforma a longo prazo), poucos dentro de
estudos examinaram a "não-reforma" (ou seja, organizações de pessoas onde a gestão de carreiras é
uma
regresso à força de trabalho após um período de reforma)responsabilidade partilhada empregador-
empregado ou
ou "reformados bumerangues" (ou seja, por vezes mais dirigido pela organização do que
reformados que optam repetidamente por entrar pelo empregado. Através da selecção dos
e sair da força de trabalho) (ver análise de empregados, motivando-os a trabalhar e
Sullivan e Al Ariss, 2019). Enquanto os modelos proporcionando-lhes oportunidades de tutoria e
tradicionais da fase de carreira visualizavam a formação, as organizações desempenham um
reforma papel essencial nas carreiras
como uma saída permanente da força de
trabalho,
cerca de 50% das pessoas mais velhas contratam os seus empregados remunerados. Carreira
Organizacional
emprego (Pleau e Shauman, 2013) e 11-19% a gestão continua a ser importante, mas
dos reformados entram e saem da força de subexaminado, área em estudos de carreira
trabalho (Cho et al., 2016). (Baruch, 2006; Lips-Wiersma e Hall, 2007).
Como sugerido pelos quadros de carreira É necessária uma maior investigação sobre como
contemporâneos (por exemplo, ecossistema uma organização pode escolher estratégias de
de carreira e carreira gestão de talentos, implementação de práticas de
sustentabilidade), é necessária uma maior GRH, e
investigação que
examina as características individuais e a natureza psicológica das necessidades do empregador-
empregado
(por exemplo, autenticidade, equilíbrio e exemplo, programas nacionais de pensões e
desafio), programas organizacionais (por cobertura de cuidados de saúde) e o
exemplo, políticas de reforma e pensões contexto socioeconómico (por exemplo
recursos financeiros dos reformados e taxa de
faseadas), políticas governamentais (por inflação)
O contrato influencia as carreiras das pessoas. As outros empregadores ou se terem tornado
organizações têm uma grande influência na por conta própria. O estudo de Higgins (2005)
formação das carreiras dos empregados, mesmo sobre a impressão que a Baxter faz dos seus
depois de os indivíduos se terem mudado para empregados é um bom exemplo de
influenciar o emprego remunerado e não remunerado do antigo poder da cultura organizacional sobre
as pessoas
trabalhadores e reformados. A falta de carreiras e o seu subsequente
investigação sobre o envelhecimento da mão-de- desenvolvimento como líderes da indústria. A
obra é especialmente preocupante porque os investigação futura deve utilizar desenhos de
estudiosos têm fornecido aos gestores estudo a vários níveis, considerando como
relativamente pouca orientação baseada em As carreiras dos indivíduos desenrolam-se dentro
provas sobre como recrutar das organizações e são influenciadas por práticas
organizacionais.
 Porque a gestão de carreiras organizacionais Colaborações entre estudiosos destes
sistemas ocorrem dentro de um ecossistema de carreira, o estudo de diferentes correntes poderia
melhorar a investigação através
tais sistemas exigem que os investigadores reconhecendo a influência dos processos
reconheçam a influência das economias, leis e organizacionais sobre as carreiras dos indivíduos.
culturas nacionais nos mercados de trabalho Por exemplo, o estudo de como a empregabilidade
globais. e
Além disso, a investigação sobre carreiras poderia ser enriquecida pela sustentabilidade da carreira
são desenvolvidas durante a
a maior integração da gestão da carreira e das a transição da escola para o trabalho beneficiaria
literaturas de aconselhamento de carreira. de insights tanto do aconselhamento de carreira
Infelizmente, estas duas correntes de como das perspectivas de gestão de carreira.
investigação são estudadas separadamente e O porquê, o quê e como da
por duas comunidades de investigação distintas,
levando a uma falta de aprendizagem mútua e
investigação de carreira
de transferência de conhecimentos entre elas.
Recomendação #10: ser corajoso e conduzir investigação inovadora
CDI
Como a maioria da literatura OB e HRM, a investigação publicada sobre carreiras
é dominada por estudos quantitativos (Akkermans et al., 2021). Desafiamos os
estudiosos das carreiras a considerar a utilização de métodos mais criativos de
recolha e análise de dados, incluindo o uso crescente de métodos mistos,
raspagem da web (ou seja, extracção de dados de websites), extracção de texto
(ou seja, utilização de IA para transformar texto não estruturado em dados
adequados para análise) ou extracção de dados (ou seja, processo de
descoberta de padrões, correlações ou anomalias em grandes dados). Por
exemplo, Karanovi c et al. (2021) combinou dados recolhidos de entrevistas com
dois representantes superiores de Uber, informação pública (por exemplo,
processos judiciais e artigos de jornais) e postagens do fórum online dos
condutores de Uber para examinar como os condutores responderam a soluções
de organização (por exemplo, atribuição de tarefas e disposições de
recompensa) em diferentes ambientes regulamentares. Da mesma forma, Davis
et al. (2020) recolheram dados de inquéritos e também dados raspados e
codificados dos perfis LinkedIn dos inquiridos, para examinar as relações de
orientação para PC, capacidade de ligação em rede, utilização de sítios de redes
sociais e benefícios de carreira.
Embora demorado e muitas vezes difícil de realizar, os estudiosos deveriam
utilizar a investigação longitudinal ou estudos de várias ondas para examinar
carreiras. É necessária muito mais investigação que meça até que ponto as
variáveis da carreira, tais como as orientações PC e BC, os parâmetros KCM, a
sustentabilidade da carreira e a empregabilidade, podem mudar ao longo do
tempo. Além disso, os académicos devem explorar a forma como as decisões
passadas e a esperança de resultados futuros na carreira podem influenciar a
actual tomada de decisões. Por exemplo, será que as pessoas fazem
concessões, tais como renunciar ao equilíbrio trabalho-emprego hoje, na
esperança de um maior equilíbrio trabalho-emprego no futuro? Como é que as
identidades e atitudes profissionais dos indivíduos que optam por migrar para
nações que não reconhecem as suas credenciais profissionais (por exemplo,
médicos e professores) mudam com o tempo à medida que transitam do país de
origem para o seu país de adopção? Como é que os parâmetros KCM dos
indivíduos afectam os comportamentos de rede e como é que estes
comportamentos de rede se alteram à medida que os parâmetros KCM mudam
ao longo do tempo e ao longo das diferentes fases da carreira? Para melhor
compreender a natureza evolutiva das carreiras ao longo do tempo, os
estudiosos devem realizar investigação longitudinal e estudar como o presente
pode ser influenciado tanto pelas expectativas passadas como futuras.
Conc s estudam carreiras, o que é estudado e como é estudado. Concentrámo-nos
então nas principais áreas que merecem maior atenção de investigação,
lusã
desenvolvendo uma agenda de investigação futura sobre estes temas. No
o entanto, como o campo das carreiras é complexo e fragmentado, esta revisão
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 tudo incluído. Por exemplo, não examinámos modelos de carreiras globais devido
a limitações de espaço e porque as carreiras globais têm sido amplamente
discutidas noutros locais (Al Ariss, 2010; Baruch et al., 2016; Kanstr en e Suutari,
2021). Uma limitação deste exame é que muitas teorias e quadros notáveis
estavam para além do âmbito desta revisão. Concentrámo-nos nestas teorias e
conceitos seleccionados baseados nos nossos juízos pessoais, considerando as
grandes mudanças que o mundo do trabalho está agora a sofrer. Apesar das
suas limitações, esperamos que esta revisão e recomendações para estudos
futuros encorajem o aumento da investigação sobre a natureza mutável das
carreiras no âmbito do ecossistema de carreiras em evolução.

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