FUNDAÇÃO HERMÍNIO OMETTO | UNIARARAS

CAMPUS ARARAS

GABRIEL RODRIGUES DA ROCHA

JOÃO HENRIQUE ASSIS PEREIRA DE JESUS
KIMBERLY CRISTINA FELIX ASBAHR
RODRIGO COSTENARO DINIZ

QUALIFICAÇÃO E COMPETÊNCIA: UM OLHAR SOBRE AS DIFERENTES

PERCEPÇÕES A NÍVEIS HIERÁRQUICOS DE UMA ORGANIZAÇÃO

ARARAS-SP
2023
 1

1. INTRODUÇÃO
1.1 Contexto Histórico
Na segunda metade do século XVIII, marca-se o início de uma grande transição
no modo de vida de homens e mulheres, a chamada Primeira Revolução Industrial. O
que antes era exercido pelas atividades artesanais e de campo passam a ser
executados pelo grande empenho humano nas primeiras máquinas à vapor e suas
linhas de produção.
O desencadear dos anos permitiu novas relações de mão de obra com suas
atividades e, consequentemente, com as organizações, evidente no modelo fordista
de produção que, segundo Toni (2003, p. 247), as atividades exercidas pelos
trabalhadores articularam o desenvolvimento econômico e do Estado de Bem-Estar
social.
A mesma autora (p.248) ainda implica que na busca constante do lucro por parte
das corporações, houve a necessidade de reestruturar o modelo clássico de
produção, dando oportunidade a novos a exemplo do modelo japonês, o Sistema
Toyota de Produção, que em 1970, aproximadamente, referenciou as mudanças na
organização do trabalho e na gestão, da qual enaltece a palavra “flexibilidade”.
À medida que as exigências para os meios produtivos tornaram-se mais intensos
com a prerrogativa do aumento de capital e desenvolvimento corporativo, na década
de 1980, passa-se a considerar as discussões quanto as competências por parte dos
trabalhadores nas organizações.
Tendeu-se ao longo do tempo, portanto, considerar o caráter individual e os
aspectos emocionais como a capacidade de administrar situações adversas e não só
decidir sobre um regime corporativo por meio das qualidades técnicas, diz Guebur,
Poletto e Vieira (2007, p.78-79). Os autores evidenciam que
“a aptidão emocional é, pois, uma
metacapacidade que determina
até onde se pode usar bem
quaisquer outras aptidões que se
tenha”.
Os dias atuais e as constantes mudanças no mercado de trabalho, assim como as
relações humanas enaltecem a importância desta abordagem, pois parte como ponto
de partida para as tomadas de decisão na escolha de um candidato para o exercício
 2

de uma função, ou seja, está altamente vinculada a empregabilidade, conforme afirma

Souza, Carrieri e Pinheiro (2009, p. 99).
Os mesmos autores (p. 111) dizem que a discussão acerca da temática está longe
do fim, pois diversa pode ser sua abordagem. Confirma-se então que, fomentar o
debate promove um novo olhar para as próximas mudanças a ocorrerem no mercado
de trabalho quanto a cultura organizacional das empresas e da busca por candidatos
qualificados e competentes que alinhem as necessidades vigentes.

1.2 Qualificação
De acordo com Rotta (2004, p. 67), o questionamento às empresas sobre o perfil
de mão de obra abre diversas discussões quanto suas diretrizes para a seleção de
um candidato. Considerando um ambiente informal das relações humanas, as
diferentes perspectivas individuais e coletivas sobre o tema denotam, em prática, que
não há um conceito fundamental para definir as qualificações e competências de um
candidato.
Aplicando a um ambiente formal e acadêmico, no entanto, pode-se dizer, conforme
Gorender (1997, p. 323) que a formação de equipes nas empresas remete a
integração à polivalência, ou seja, a capacidade de executar diversas atividades por
meio dos processos mecânicos e robóticos advindos do avanço tecnológico, o que
implica no aumento da demanda de candidatos aptos a exercerem tais funções. Além
disto, o autor afirma que também há aumento no empenho por parte das instituições
de treinarem os contratados, a fim de conservá-los e reduzir a rotatividade de
colaboradores.
Oriundo dos processos formativos, de escolaridade por meio de cursos
universitários e afins, a qualificação fundamenta-se na segmentação de suas
atividades em meio ao aprendizado. Diz-se, portanto, que um indivíduo é qualificado
quando há menção que o indique como capaz de realizar determinada atividade,
assim como diz Deluiz (2001, p. 12), que a qualificação em meio a experiência
profissional estava também vinculada aos cargos e salários dos colaboradores, e suas
respectivas carreiras em construção.
 3

1.3 Competência
De acordo com Deluiz (2001, p. 11), a competência e sua abordagem originam-se
em meio a crise no modelo taylorista/fordista no século passado, as mudanças no
processo de globalização, a flexibilização dos processos e as mudanças nas formas
de trabalho. Neste sentido, ainda confirma o autor (p.12) que o mercado passa a
visualizar não só as capacidades técnicas oriundas do processo formativo, mas
também das características individuais. Estas transformações vinculam-se a raiz do
âmbito educacional a partir das atividades escolares, de relacionamento e
comportamento em meio a sociedade, assim como a vida profissional passa a
incorporar o caráter social, fruto destas relações. Assim, a união dos aspectos
formativos com os empregados na prática forma o que passa a ser conhecido como
conhecimentos tácitos.
A obra “Objetivo Competência: por uma nova abordagem”, de Phillipe Zarafian
(2001), reflete as relações dos postos de trabalho ultrapassando a rigidez dos
conceitos de qualificação e apresentando a competência efetiva do trabalhador nas
atividades fruto das atribuições dadas pelo capitalismo no decorrer histórico.
Paralelo a isto, originam-se conceitos que norteiam esta didática. A sigla CHA
(competências, habilidades e atitudes) e as Hard & Soft Skills integram o ambiente e
apresentam sua importância, pois segundo Penhaki (2019, p. 8), auxiliam no
atendimento às demandas advindas da progressão da tecnologia, das mudanças
organizacionais e as transformações do mundo globalizado.

1.4 Qualificações e competências para o Engenheiro de Produção

Os requisitos englobados pela competência e pela qualificação de um indivíduo,
independente da sua área de atuação e nível de formação, são complementares.
Para o amplo desenvolvimento de qualquer atividade dentro da rotina de um
colaborador, são exigidos o domínio de três pilares: conhecimento, habilidade e
atitude. De acordo com Souza e Simon (2018, p. 236), a capacidade técnica
(qualificação) pode englobar as competências sobre os conhecimentos técnicos
sólidos para consolidar as decisões a serem tomadas; a capacidade de administrar
mudanças, o conhecimento da língua inglesa e da informática. A capacidade de
atuação pode englobar as competências do trabalho em equipe, levando em
consideração a ética, a flexibilidade, a iniciativa e espírito empreendedor.
 4

Com a reestruturação produtiva/administrativa nas organizações, o inter-

relacionamento e Co dependência da cadeia produtiva tornou-se cada vez maior, a
necessidade de entender, adaptar-se e dominar assuntos pertinentes ao setor direto
e indireto de atuação indispensável. Neste cenário, Arruda (2017, p. 3) conceitua que
cada indivíduo deve ser capaz de mobilizar suas qualificações para geração de
conhecimento na empresa. No âmbito da competência, a autora reafirma (2017, p. 6)
estar diretamente relacionada a valorização do saber do trabalhador e de sua ação de
trabalho.
Um ponto importante que pode ser abordado neste tema, refere-se à avaliação do
desempenho de qualquer colaborador, ocorrendo em situações específicas e
pontuais, a qualificação e competência pode ter um peso maior de decisão, tanto para
ocupar um cargo quanto para aumento de benefícios/salário, em que parâmetros de
desempenho como: criatividade, iniciativa, motivação, capacidade de resolução de
problemas, análise crítica etc., podem ser fatores cruciais na análise.
Na contemporaneidade, as rápidas mudanças no ambiente de trabalho, estão cada
vez mais demandando engenheiros capazes de inovar e combinar habilidades e
competências de maneira produtiva (Boahin & Hofman, 2014). A dinâmica competitiva
no mercado está impulsionando transformações nos sistemas de produção, que por
sua vez, exigem desses profissionais, abordagens inovadoras para as atividades
intrínsecas ao novo mercado. Maximizar o aproveitamento do conhecimento e das
habilidades individuais é essencial, pois esses são responsáveis por transformar
informações em conhecimento, utilizando suas competências (Nonaka & Takeuchi,
1997; Sveiby, 1998).
Segundo Oliveira & Pinto (2006), o conjunto de competências, habilidades e
atitudes esperadas no perfil profissional do engenheiro são (Figura 1):

Figura 1: O perfil profissional do engenheiro do séc XXI

Fonte: Oliveira & Pinto (2006)

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No entanto, de acordo com a ABEPRO, baseada na CES/CNE 11/02 e na opinião

dos empregadores e dos profissionais de sua classe, são delineadas as competências
que compõe o perfil profissional do engenheiro de produção, conforme ilustrados a
seguir (Figuras 2 e 3):

Figura 2: Competências esperadas no Engenheiro de Produção

Fonte: Cunha (2002)

Figura 3: Habilidades esperadas no Engenheiro de Produção

Fonte: Cunha (2002)

Em suma, as competências e habilidades desempenham um papel crucial para o

engenheiro de produção, sendo essenciais para sua eficácia e adaptabilidade em um
cenário de rápida evolução. A capacidade de combinar conhecimentos técnicos,
habilidades práticas e atitudes proativas não apenas influencia positivamente o
desempenho individual, mas também fortalece a capacidade das organizações de
 6

enfrentar desafios complexos. Em um contexto em que a inovação e a resposta ágil

às mudanças são imperativas, as competências e habilidades moldam o perfil
profissional do engenheiro de produção, capacitando-o a liderar e contribuir
significativamente para o sucesso das operações industriais.
Nas atribuições para o exercício como engenheiro de produção no mercado de
trabalho, o CONFEA (Conselho Federal de Engenharia, arquitetura e Agronomia)
delimita todas as atividades ao cargo e indica todas as atividades dispostas dentre a
Resolução Nº 218, de 29 de junho 1973 e Resolução Nº 235, de 09 de outubro de
1975
Para Cunha (2002, p.21), identifica-se como áreas de atuação para o Engenheiro
de produção, em meio à grade de formação que o convém, as seguintes (Figura 4):

Figura 4: Campo de atuação para o Engenheiro de Produção

Fonte: Cunha (2002)

Contudo, afirma também que o Engenheiro de Produção deve ser capaz de

realizar diversas atividades, estas que desenvolvem suas competências em
dimensionar recursos físicos, tecnológicos, ambientais; promover a utilização de
ferramentas estatísticas e propor soluções competitivamente favoráveis, ser capaz de
utilizar indicadores de desempenho, destacando melhorias nas rotinas de trabalho,
gerenciar o fluxo de informações e incorporar os conceitos aprendidos em seu
processo formativo na prática. Essas dentre outras devem ser inerentes a este
profissional, suprindo os gargalos e evoluindo com a interação de novas
oportunidades de crescimento.
 7

2. ESTUDO DE CASO

Considerando os diferentes ambientes e organizações, o estudo de caso foi

elaborado por meio da aplicação de um questionário a fim de observar as diferentes
concepções sobre as qualificações e competências de colaboradores em diversos
segmentos do mercado de trabalho, conforme apresenta fluxograma a seguir (Figura
5):

Figura 5: Fluxograma de estudo de caso aplicado

Referência e
elaboração do
questionário

Aplicação do
questionário em
diferentes empresas

Coleta e discussão
das respostas
obtidas

Fonte: Acervo pessoal, 2023

2.1 Referência e elaboração do questionário

O questionário foi elaborado baseado na autoria de Ogusko e Vilela (2017) das
quais abordaram o tema de qualificações e competências a profissionais de Recursos
Humanos no munícipio de Bauru-SP, propondo em pauta se para o recrutamento de
novos colaboradores, somente as capacidades em meio ao processo de formação são
suficientes, ou se é necessário também referir às questões emocionais e de
relacionamento.
Com uma nova proposta, o questionário propôs questionar diretamente os
trabalhadores já inseridos, salientando suas visões, divergências e convergências
sobre o assunto, conforme apresentado em ANEXO 1.
 8

2.2 Aplicação do questionário em diferentes empresas

O questionário foi aplicado em 3 empresas, totalizando 10 colaboradores,
atingindo os setores de Recursos Humanos, Logística, Comercial, Financeiro e
núcleos da Engenharia em diferentes segmentos e níveis, que para fins de direitos,
foram divulgados somente as iniciais de nome e sobrenome, da quais listam:
• Comércio de Médio Porte especializada em revenda de materiais elétricos
e prestação de serviços de manutenção e projetos de iluminação;
• Usina de sucroalcooleira de grande porte;
• Empresa Multinacional produtora de equipamentos de segurança.

2.3 Coleta e discussão das respostas obtidas

A Coleta das respostas obteve-se a través da devolução dos questionários
entregues com as devidas perguntas preenchidas. A discussão foi realizada em grupo,
refletindo sobre os pontos em destaque e vista da teoria apresentada, da qual baseia-
se este estudo.
 9

3. DISCUSSÃO DE RESULTADOS
As respostas obtidas por meio da aplicação do questionário apresentaram
algumas semelhanças no aspecto escrito quanto às definições e abordagem sobre
o tema. No entanto, houve alguns pontos levantados pelos entrevistados que
trazem discussões pertinentes e que abrem novas oportunidades de profundidade
a respeito do assunto.
Na primeira pergunta, apresentou-se por meio das respostas, as visões e
percepções sobre as qualificações e competências, bem como comparações e
diferenças quanto aos seus conceitos. Em suma, os entrevistados associaram e
pautaram que as definições se integram de modo a “caminharem juntos” já que
ambos apresentam características, no contexto, de estarem aptos a executar as
suas atividades. Conforme apresenta o entrevistado de iniciais M.M, que ocupa a
gestão como gerente de logística: “Para uma contratação, busca-se o equilíbrio
entre ambas considerando, porém, que a qualificação, dependendo da atividade
pode ser desenvolvida internamente”.
Vale salientar também que para a maioria, pelas experiências profissionais, as
competências estão vinculadas ao saber fazer, mesmo que não haja uma
formação que a torne apto a executá-lo. Entende-se, portanto, que as definições
apresentadas pelos entrevistados condizem com menção de Rotta (2004), que
implica que não há uma definição plena sobre a qualificação e competência de um
colaborador.
Em seguida verificou-se quais instrumentos e/ou técnicas são ou seriam
utilizadas pelos entrevistados no processo de recrutamento e seleção de novos
colaboradores, podendo assinalar mais de uma das alternativas dispostas. Os
resultados encontram-se no gráfico a seguir (Figura 6):
 10

Figura 6: Instrumentos para recrutamento e seleção

8 8
7

Curriculo Entrevista Atividade Prática Comportamental

Fonte: Acervo pessoal, 2023

Dos 10 entrevistados, 8 demarcaram a avaliação por meio de análise do

currículo e entrevista com o candidato. A comprovação das aptidões ocorre nos
processos de recrutamento e seleção por parte destas características. No entanto,
vale destacar os 7 que responderam a avaliação também por análise
comportamental, que denota a importância de também voltar os olhos aos
aspectos dinâmicos de relacionamento no meio coletivo e não só pelas
capacidades técnicas como promove o item “atividade prática”.
Ressalta-se também que alguns entrevistados assinalaram os 4 itens,
justificando que para a inserção de um membro à corporação, procura-se analisar
o máximo possível para seja possível destacá-lo em meio aos demais em um
processo seletivo.
Na terceira questão abordou-se o conhecimento ou se algum momento os
entrevistados já ouviram a respeito das “Hard e Soft Skills” e da Sigla “CHA”
(Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). O gráfico abaixo apresenta os resultados
(Figura 7):
 11

Figura 7: Hard e Soft Skills e a sigla CHA

5 5

Hard e Soft Skills Sigla CHA Não conheço

Fonte: Acervo pessoal, 2023

Apesar de haver três possibilidades de respostas, dois grupos podem ser

evidenciados: Os que têm ciência dos termos e dos conceitos e os que os
desconhecem. Em suma, as pessoas que sabem sobre as Hard e Soft Skills,
também conhecem a sigla CHA, e mesmo aqueles que provém destes conceitos,
não indicam que haja falta do saber sobre as aptidões emocionais, já que 70%
responderam anteriormente que avaliaria um candidato comportavelmente.
A quarta questão teve por finalidade verificar, na opinião do entrevistado, qual
a prioridade no processo de recrutamento e seleção entre o qualificado e o
competente para o exercício de uma função, das quais resultaram o seguinte
(Figura 8):
 12

Figura 8: Prioridade no processo de recrutamento e seleção

10%

40%

50%

Qualificados Competentes Ambos

Fonte: Acervo pessoal, 2023

Semelhante a questão anterior, os dados divergem à sua igualdade quanto as

opiniões dos entrevistados, que nas definições práticas apresentadas até então, pode-
se dividir em aqueles que são formados e aqueles que realmente exercem suas
atividades, mesmo que não haja um diploma. No cenário formal e acadêmico,
implicam-se as diferenças dos conceitos de qualificação e competência citadas
anteriormente, em vista que o amplo mercado de trabalho permite a alocação de
ambos os profissionais, congruente com a resposta destacada em cor cinza na Figura
8.
Na quinta pergunta, abordou-se na perspectiva dos entrevistados, as
diferenças de um profissional qualificado para um competente, das quais dividiram
duas visões principais. A primeira enaltece que a diferença consiste na formação
certificada do colaborador, enquanto a segunda implica que o profissional competente
difere do qualificado quanto ao saber realizar suas atividades devido as experiências
em sua vida profissional e pelas vivências cotidianas.
No entanto, L.B destacou: “Acredito que não deva ser comparado [...] o sucesso
na produtividade é medido pela competência, qualidade de entrega e comportamento
no ambiente profissional”.
A última questão motivou a questionar a respeito da qualificação das empresas
aos novos colaboradores. Pode-se destacar as mais diversas opiniões acerca desta
pauta. O entrevistado de iniciais A.A, líder de setor logístico, afirmou: “Seria uma boa
alternativa para a busca de conhecimento para o profissional já alocado na área de
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seu interesse, buscando cada vez mais aperfeiçoar sua carreira profissional”. Já A.M
apresenta em sua visão, uma realidade de diversas organizações em que: “Não há
uma diretriz assertiva, apenas alocam o colaborador no setor e passam brevemente
o que deve ser feito. Não possui treinamento, os colaboradores precisam aprender na
raça”.
Demais respostas enaltecem, por meio das qualificações internas, o vínculo do
colaborador para a instituição que, consequentemente progredirá devido ao bom
exercício das funções dos profissionais treinados e possibilitará para quem trabalha,
sua capacitação.
 14

4. CONCLUSÃO
A primeira Revolução Industrial foi um marco nas relações humanas com os meios
de produção. A evolução e o desenvolvimento tecnológico transformaram as
interações de mão de obra aos instrumentos de operação e os exigiu maior
capacidade de realizá-las por meio de formações e especializações. Surge então, o
conceito de Qualificação como a menção de aptidão para a execução de atividades e
que, originalmente, muito integrou-se aos cargos e salários dos profissionais. A
introdução dos aspectos sociais, de caráter coletivo e individual, passa a impactar o
cotidiano sobretudo, nas relações humanas e nas tomadas de decisão. Competência,
portanto, integra as aptidões técnicas com as emocionais do ser humano. Logo, o
competente sabe administrar os desafios por meio do caráter formativo e pessoal.
Na prática, não tem-se uma definição clara sobre conceitos apresentados.
Entende-se por meio da vivência diária nas relações de trabalho que a qualificação
entende-se como o diplomado, mas que a competência não a exige, basta executar
bem suas atividades. Isso não descarta a importância que estas interações influem,
mas que empiricamente, não são associados da mesma forma que a academia.
Fomentar a discussão sobre assunto abre novas oportunidades e olhares que
acompanham as transformações sociais e no mundo do trabalho. O estudo de caso
empregado objetificou perceber as diferentes concepções do ponto de vista do
trabalhador sobre as qualificações e competências em posição do seu posto de
trabalho, das quais os resultados apresentaram congruência aos representados por
Rotta (2004), porém novas perspectivas podem ser assumidas como a avaliação por
faixa etária, demografia, entre outros.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Competência. Qualificação Versus Competência, Rio de Janeiro, p. 3-6, 2002.

CONFEA. Resolução nº 218, de 29 de junho de 1973. Discrimina atividades das

diferentes modalidades profissionais da Engenharia, Arquitetura e Agronomia. Brasil,
p. 1-2, 29 jun. 1973.

CUNHA, Gilberto Dias da. Um panorama atual da engenharia de produção.

Disponível em: <abepro.org.br/arquivos/websites/1/panoramaatualep4.pdf>. Acesso
em: 20 nov. 2023

CONFEA. Resolução nº 235, de 09 de Outubro de 1975. Discrimina atividades das

diferentes modalidades profissionais da Engenharia, Arquitetura e Agronomia. Brasil,
p. 1-2, 09 out. 197.

DELUIZ, Neise. Humanizar cuidados de saúde: uma questão de

competência. Qualificação, competências e certificação: visão do mundo do
trabalho, Rio de Janeiro, ano 2001, p. 11-12, 2001. Disponível em:
https://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/profae/Revista2002.pdf#page=7. Acesso
em: 23 nov. 2023.

GOERENDER, Jacob. Dossiê globalização: Globalização, tecnologia e relações de

trabalho. [S. l.: s. n.], 1997. 361 p.

GUEBER, Andréa Zocateli; POLETTO, Cleusa Aparecida; VIEIRA, Daicy Maria

Sipoly. Inteligência emocional no trabalho. Revista Intersaberes, Curitiba, ano 2007,
v. 2, n.3, p 71-96.

OGUSKO, Elisangela Silverio. QUALIFICAÇÃO X COMPETÊNCIA:: Um estudo

quanto aos processos de recrutamento e seleção em empresas de médio e grande
porte em Bauru e região. Orientador: Letícia Colares Vilela. 2017. Pesquisa (Pós
graduação Advocacia) - Faculdade G&P, Bauru, 2017. f. 12.

PENHAKI, Juliana R. Soft Skills na Indústria 4.0. 116 f. 2019. Dissertação (Mestrado
em Tecnologia e Sociedade) – Programa de Pós-Graduação em Tecnologia e
Sociedade, Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Curitiba, 2019.

ROTTA, Ivana Salvagni. Mini-fábrica: Uma nova proposta de arranjo produtivo e

organizacional híbrido em uma empresa do setor eletroeltrônico. Orientador:
Prof. Dr. Roberto Grun. 2004. 268 p. Tese (Doutorado Engenharia de Produção) -
UFSCar- Universidade Federeal de São Carlos, São Carlos, 2004.

SANTOS, Patrícia Fernanda dos; SIMON, Alexandre Tadeu. Uma avaliação sobre as
competências e habilidades do engenheiro de produção no ambiente
industrial. Gestão & Produção, São Carlos, ano 2018, v. 25, n. 2, p. 233-250, 25 fev.
2018.
 16

TONI, Mirian de. Dossiê. Visões sobre o trabalho em transformação. 9. Ed. Porto
Alegre [s. n], jan/jun 2003. 286 p.

ZARIFIAN, Philippe. Objetivo Competência: Por uma nova lógica. São Paulo: Atlas,
2001. 197 p. ISBN 8522428808.
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ANEXO 1

QUESTIONÁRIO: QUALIFICAÇÃO X COMPETÊNCIA

Prezados, apresento a seguir um breve questionário para um estudo de caso a respeito do

tema "qualificação x competência".
Por meio deste, têm-se por objetivo abordar os pensamentos sobre este tema, assim como
discutir em sala de aula as respostas aqui inseridas, de modo a integrar o seminário a ser
apresentado, conforme programação por parte da disciplina Teoria da Administração II, da
qual estudo neste semestre.
Vale ressaltar, que para fins de direitos, somente as iniciais de nome e sobrenome serão
apresentadas e que o trabalho será somente em regime interno da universidade. Peço
encarecidamente que possam abaixo, assinar no devido campo, para sua ciência.
Desde já, muito obrigado.
Atenciosamente, Gabriel Rodrigues da Rocha

QUESTIONÁRIO

1). Qual sua visão em abordagem ao tema: Qualificação e competências? Quais comparações
podem ser feitas entre eles e qual a sua importância?

2). No processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores, quais técnicas utiliza ou

utilizaria?
( ) Análise de currículo
( ) Análise da qualificação por meio da entrevista
( ) Atividades práticas em entrevista
( ) Análise comportamental do candidato
( ) Outro
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3). Preencha abaixo se tem ciência dos conceitos de Hard e Soft Skills e da Sigla "CHA". Em
caso positivo a algum ou a ambos, explicite um pouco sobre.
( ) Ciência dos conceitos de Hard e Soft Skills
( ) Ciência do conceito de CHA
( ) Não conheço

4). Você acredita que o mercado prioriza a seleção de candidatos qualificados ou

competentes?
( ) Qualificados
( ) Competentes

5). O que difere os colaboradores qualificados para os competentes?

6). Qual a sua visão a respeito à qualificação por parte da empresa aos novos colaboradores?

Assinatura