O PERFIL DO ADMINISTRADOR EXIGIDO PELOS

EMPRESÁRIOS DE EUNÁPOLIS-BAHIA

Ingrid Rocha Santos Nunes

Maiara Conceição Castro
Mariene Oliveira Gama
Orli Andrade Vieira

Resumo: Este artigo tem por objetivo principal analisar qual é o perfil do
administrador exigido pelos empresários de Eunápolis-Bahia. Esta pesquisa aborda
as competências, habilidades e atitudes necessárias para a formação do
administrador e das exigências dos empresários do município de Eunápolis. Muitas
são as exigências em torno do profissional formado em administração. Diante das
constantes transformações no âmbito global o mercado de trabalho se encontra
cada vez mais competitivo. Nesse aspecto, as empresas buscam cada vez mais
profissionais que se adequem ao mercado de trabalho e que possam trazer
benefícios para a empresa. No que diz respeito, a metodologia utilizada para
desenvolver este artigo, inicialmente realizou-se uma exposição de estudos
bibliográficos relacionados ao contexto teórico que o abarca e uma pesquisa de
campo com abordagem quantitativa, utilizando a aplicação de questionários aos
empresários da aréa adstrita. Os resultados do trabalho possibilitam afirmar que, os
empresários procuram profissionais que sejam dotados pelas competências,
habilidades e atitudes inerentes ao administrador e que o mesmo possa direcionar a
empresa a galgar resultados positivos e que possibilitem o desenvolvimento
organizacional. No entanto, pode-se perceber que existe uma oferta grande de
profissionais formados na área de administração e que a demanda não é necessária
para dar oportunidade a todos os profissionais.

Palavras-chave: Perfil do Administrador. Competências. Habilidades. Atitudes.

INTRODUÇÃO

As rápidas e constantes transformações incididas em decorrência do

processo de globalização e dos avanços tecnológicos vêm ocasionando
significamente uma infinidade de modificações no mercado de trabalho, instaurando
uma prerrogativa de instabilidade, exigindo que as organizações revejam e adequem
sua estrutura de trabalho e seus métodos de produção, estejam sempre
aprimorando as suas estratégias, de modo a possibilitar o atendimento adequado e
satisfatório para seus clientes, conseguindo galgar novas oportunidades de negócios
(FILHO; ANDRADE; SOUZA, 2013). Esse cenário além de exigir das organizações,
faz com que os trabalhadores tenham que estar sempre se aprimorando para que
possa atender as novas exigências do mercado e se destacar diante de um mercado
cada vez mais concorrido.
Essas transformações desencadearam a modificação das empresas que
passaram a ficar cada vez mais exigentes com o trabalhador e cada vez mais
enxutas buscando adequar-se de maneira a sobreviver em um mercado que está
cada vez mais complexo, instável, exigente e competitivo.
As organizações ficaram mais exigentes com o trabalhador passando a exigir
cada vez mais profissionais munidos de habilidades, competências e boa formação
que possibilite o desenvolvimento da organização. Em decorrência disto, o perfil
exigido destes profissionais passou por grandes transformações, visto que,
passaram a desenvolver habilidades, atitudes e conhecimentos que construirão suas
competências e os tornarão profissionais competitivos (FILHO; ANDRADE; SOUZA,
2013).
Nesse novo cenário instituído no mercado de trabalho, levando em
consideração a relação entre o mercado de trabalho e o ensino superior pode-se
visualizar as demandas emanadas que fazem com que as Instituições de Ensino
Superior tenham que mudar suas maneiras de relações com outros setores e outras
instituições de ensino Superior e modificar sua forma de gestão e conteúdos
(ANDRADE E AMBONI, 2002). Assim, essas Instituições se comprometem e buscar
formar cada vez mais profissionais competentes e capacitados para que tornem-se
profissionais aptos e competitivos. Assim no quadro atual do mercado de trabalho, o
conhecimento pessoal e o conhecimento adquirido são essenciais para a formação
do profissional formado em administração.
No entanto, mesmo com as exigências em um contexto geral em relação aos
administradores, cada país, região, estado ou cidade possui um perfil de excelência
traçado sobre esses profissionais demandando um profissional que abarque os
distintos aspectos econômicos, culturais e sociais inerentes a cada lugar. As
características requeridas são delimitadas em consonância com os costumes e
hábitos da população, o grau de desenvolvimento tecnológico, as tendências de
mercado, os mais diferentes ramos do mercado, sejam eles comerciais ou
produtivos, além de outros aspectos inerentes a cada lugar em que o administrador
esteja inserido.
2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 MERCADO DE TRABALHO PARA O PROFISSIONAL DE ADMINISTRAÇÃO

Foi com o processo de globalização e dos avanços tecnológicos que diversas

transformações ocorreram no mercado de trabalho, dificultando ainda mais a
permanência do profissional no mercado (ANDRADE; FILHO; SOUZA, 2013).

O atual cenário globalizado define-se como sendo o período da informação

em que todos os centros do conhecimento podem ser interligados e constituídos em
uma rede global, possibilitando o comércio sem restrições, a inovação, acesso
universal a serviços e bens, a liberdade de transitoriedade em um mundo sem
limites e a acessibilidade. Esse período da informação implantou tendências
inovadoras como: inovação tecnológica em constante mudança, Mercado de
trabalho competitivo, imprevisibilidade e instabilidade, desaparecimento de alguns
cargos e aparecimento de novos cargos principalmente ligados a tecnologia,
substituição de cargos pouco qualificados por cargos altamente qualificados, entre
outros (MAXIMIANO,2009).

A partir dessas transformações, as empresas foram forçadas reformularem-se

e passaram a redesenhar e reorganizar os cargos de trabalho e suas estruturas
ficaram cada vez mais enxutas, de modo a, permitir sua sobrevivência em um
mercado cada vez mais competitivo. Além dessas modificações, o emprego deixou
de ser visto como algo duradouro, que garantisse segurança ao trabalhador
(ANDRADE; FILHO; SOUZA, 2013). Nesse sentido, o emprego passou a ser algo
cada vez mais rotativo e os cargos passaram a ser ocupados por um curto prazo de
tempo.

Em decorrência dos avanços tecnológicos e da globalização as empresas

tornaram-se muitos complexas e passaram a buscar profissionais capacitados que
possuam uma boa qualificação e formação, de modo a permitir o desenvolvimento
das mesmas. Logo, os profissionais também tiveram que acompanhar as mudanças
ocorridas no mercado, adequando-se a essas exigências e buscando assimilar e
desenvolver conhecimentos atitudes e habilidades que promovam saberes que
constituirão suas competências (SILVA et. al, 2017). Essa busca dos profissionais
em adequar-se as exigências das empresas permite que os mesmos tornem-se
capacitados e aptos ao mercado de trabalho.

Cabe ao profissional de administração buscar constantemente absorver

conhecimentos, reinventando-se sempre de maneira a adequar-se as exigências do
mercado, utilizando o conhecimento e o autodesenvolvimento como estratégia de
mercadológica.

No cenário atual de crise, as empresas que são afetadas diretamente pela

crise adotam o enxugamento da empresa, mantendo apenas os profissionais que
fazem a diferença e que possibilitam o desenvolvimento organizacional
(ADMINISTRADORES, 2017).

As organizações buscam sempre incorporar profissionais que possuem

capacidades e habilidades para enfrentar os desafios que surgem durante o
desempenho de suas funções, tomando decisões precisas, e agregando
conhecimentos e conteúdos necessários ao desenvolvimento da organização
(ANDRADE; FILHO; SOUZA, 2013).

Para que o profissional seja um administrador competente, torna-se

necessário que o mesmo invista em sua formação. Assim, o desenvolvimento da
qualificação do ensino da Administração é de essencial importância, pois cabe as
IESs definirem o perfil do profissional que atenderá as demandas e necessidades do
mercado de trabalho. De acordo com Bertero (2006, p. 35),

o desafio está em entender o ensino de Administração, verificando para que

posições a carreira de um Administrador as pessoas estariam sendo
preparadas, bem como a dinâmica do mundo do trabalho na qual a
profissão será exercida, ou seja se no setor empresarial privado, atuando
em uma economia de mercado, na administração pública, em atividades
chamadas terceiro setor ou organizações públicas. Toda essa reflexão traz
um conteúdo que salienta a importância do conhecimento teórico das
competências que proporcionam condições complementares que estão
propriamente atribuídas a atender um conjunto de necessidades incumbidas
ao Administrador e que vão potencializar suas habilidades sociais que são
essenciais para o seu desenvolvimento.

Segundo Bertero (2006, p. 57) possuir habilidades sociais significa “ser capaz
de perceber os outros e como se relacionam, possivelmente quais são suas
intenções e suas agendas”, ou seja, uma forma de percepção que possibilita
analisar a relação do indivíduo em relação ao comportamento do outro. O objetivo
desse parâmetro é fortalecer a relação do trabalho com o meio individual e social
tendo como fonte de crescimento do trabalho e suas competências.

Assim, em função das rápidas modificações da sociedade, os cursos de

Administração devem preparar seus alunos buscando desenvolver competências na
proporção da educação continuada e na proporção do nível de ensino de graduação
para que os mesmos estejam preparados para enfrentar as exigências de um
mercado cada vez mais competitivo. (ANDRADE; FILHO; SOUZA, 2013).

2.2 PERFIL DO PROFISSIONAL DE ADMINISTRAÇÃO

O administrador constitui-se como sendo um importante elemento nas

organizações, desempenhando um importante papel, como elenca Drucker (1998, p.
3) ao salientar que: “o Administrador é o elemento dinâmico e vital de toda e
qualquer empresa. Sem a sua liderança, os “recursos de produção” permanecem
recursos e nunca se tornam produção.”

Segundo o Conselho Federal de Administração –CFA (2006, p. 26), “o

Administrador tem visão sistêmica, é articulador e integrador das diversas áreas das
organizações e tem a habilidade para formar e liderar equipes”.

Mintzberg (1976 apud ROBBINS, 2005), ressalta que os administradores

realizam três papéis: informacionais, em que possuem o papel de disseminar
informações; decisoriais, pois os administradores são responsáveis por
solucionarem problemas, negociarem vantagens para a organização, alocar e
distribuir recursos; e interpessoais, por serem representantes da organização.

Segundo Crainer (2000), foi na década de 90 que, foram identificados cinco

megaelementos do trabalho de gerencia: gerenciamento do ambiente externo,
criação de um ambiente de trabalho produtivo, gestão da qualidade, definição e
revisão de metas e gestão do desempenho.

Contudo, para que o administrador possa desenvolver esses componentes,

torna-se necessário o desenvolvimento das competências e habilidades que são
fatores essenciais para o administrador desempenhar os seus papéis. Assim, em
um cenário tão instável e competitivo, a assimilação de conhecimentos e o
aperfeiçoamento são cruciais para que o profissional possa se manter no mercado
de trabalho. Desse modo, o profissional deve buscar desenvolver suas habilidades e
competências, a partir da contínua qualificação (ANDRADE; FILHO; SOUZA, 2013).
Sob essa perspectiva, O Administrador depende de conhecimentos,
habilidades e atitudes que são elementos necessários para o crescimento da
organização, esse conjunto é que vai orienta-lo na aprendizagem organizacional e
no sucesso da organização o que vai denominar o perfil esperado para o profissional
da administração.

Competências seriam então um conjunto destes três elementos: 1.

Conhecimento = Saber. O conhecer não definitivo, ou seja, é uma busca
constante em aprender, reaprender e sempre buscar aumentar o
conhecimento. 2. Habilidade = Saber fazer. Usar o conhecimento para
resolver problemas e ter criatividade para resolver não só problemas, mas
para criar novas idéias. 3. Atitude = Competência = Saber fazer acontecer. É
obter bons ou excelentes resultados do que foi feito com conhecimento e
habilidade. O conjunto: conhecimentos, habilidades e atitudes formam as
competências, ou seja, as características, o que a pessoa aprendeu e ainda
irá aprender, a busca dos resultados pessoais e da organização unificados e
tudo aquilo que se tem como postura para realização de todas as tarefas
(BORBA et. al, 2017).

Por ser um assunto complexo, torna-se de crucial importância compreender o

sentido de competência que segundo, Fleury (2000, apud DUTRA, 2001, p.27)
define competência das pessoas como “saber agir de maneira responsável, implica
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem
valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Dessa maneira pode-se
compreender que, competência é a capacidade de ter um conhecimento.
Nesse sentido pode-se entender que, a competência é um potencial que
desencadeia ações fundamentadas que possibilitam agregação de valor seja ele
social para o indivíduo ou econômico para a organização (ADMINISTRADORES,
2017).
É através da aprendizagem que o conhecimento pode se transfomar
competências. Para Fleury e Fleury (2001, apud FERREIRA FILHO et al, 2012, p.11)
a nossa identidade é formada pela constituição de memórias, que por sua vez, é
desenvolvida pela aprendizagem. Já para Queiroz (2006, apud FERREIRA FILHO
etal, 2012, p.11), o aprendizado pode ser caracterizado como um agente de
inovação, que atua em ambientes que passam por frequentes transformações e que
acumula competências.
As competências configuram-se como sendo a capacidade de tomar decisões
assertivas e informadas. Abarcam grupamentos de conhecimentos, atitudes e
habilidades para o desenvolvimento de ações eficazes. Diante dos desafios, a
competência permite estar bem qualificado intelectualmente e/ou fisicamente,
revelando comportamentos e ações definidas pelas lideranças como sendo as ideais
e efetivas para a contribuição de benefícios na organização (ADMINISTRADORES,
2017). Desse modo, para que os profissionais possam ter excelente desempenho
torna-se necessário que o mesmo apresente as competências necessárias.
Sob esse viés, o profissional deve sempre buscar se aperfeiçoar, visando
aumentar frequentemente seu potencial competitivo no mercado de trabalho.
Para tanto, Fleury e Fleury (2000, apud ROCHA -PINTO, 2007, p.42)
apresentam saberes essenciais para que as competências profissionais possam ser
desenvolvidas, são elas: saber mobilizar (recursos materiais e financeiros de
maneira a criar uma sinergia entre eles); saber agir (saber julgar, decidir, escolher,
saber o que e por que faz); saber aprender (trabalhar a experiência e o
conhecimento, saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros, rever
modelos mentais); saber compreender (transmitir informações, processar e
compreender, garantindo a compreensão da mensagem pelos outros); saber
assumir responsabilidade (ser responsável, assumindo as consequências e riscos
de suas ações, sendo reconhecido por isso); e, saber comprometer-se
(comprometer-se e engajar-se com os objetivos da organização).
Deluiz (2001) define noções estruturantes do modelo das competências para
os profissionais, que são: a transferibilidade, a empregabilidade, a flexibilidade e a
polivalência. No modelo das competências as habilidades e conhecimentos
desenvolvidos durante a formação, são levadas em consideração. Nesse sentido
pode-se compreender que, tudo o que é aprendido em sala de aula deve possuir
uma utilidade prática, sendo aplicado no cotidiano organizacional. Assim Deluiz
(2001) corrobora ainda afirmando- que, o trabalhador deve estar preparado para
atender as demandas e necessidades apresentadas durante o processo de
racionalização do sistema produtivo, isto é, o produto final torna-se premissa para
avaliar a qualidade da qualificação.
 Para que possamos desenvolver nossas competências torna-se de essencial
importância, primeiramente, aprender a aprender, ou seja, desenvolver nossas
capacidades e habilidades cognitivas, são elas: criatividade, que pode ser
caracterizada pelo aglomerado de disposições e capacidades, que possibilitam que
uma pessoa crie com frequência novos serviços e produtos; aprender a aprender,
que consiste na capacidade de identificar as dificuldades encontradas, refletir sobre
a própria aprendizagem, identificar os pontos que permitem avançar, tomar
consciência dos estilos e estratégias cognitivas individuais e reconstruir os itinerários
seguidos; aprender a pensar, no sentido de analisar as premissas, para buscar
novas perspectivas, prever mudanças, saber direcioná-las de maneira que as
pessoas não se acomodem e construam o futuro; resolução de problemas, os
problemas exigem conhecimentos diferentes, por isso, não exte uma capacidade ou
habilidade para resolvê-los. A resolução do problema além de depender do
conhecimento que se tem sobre um problema particular e sobre os métodos gerais
que permitem lidar com ele, depende também de um pensamento eficaz. Assim,
pode-se compreender, que do trabalhador é exigido novas requisições de
competências, e que o mesmo deve buscar desenvolvê-las de maneira a
desempenhar um ótimo trabalho.

De acordo com Zarifian (2001, p. 72), “a competência é um entendimento

prático de situações que se apoiam em conhecimentos adquiridos e os transforma
na medida em que aumenta a diversidade das situações”. A definição reúne
características ligadas aos conhecimentos (saber), às habilidades (saber fazer), a
conduta e práticas, de modo que oprogresso para o entendimento de uma
competência exige experiência relacionada ao contextodefinido, reforçando a
importância da ação.

Por conhecimento pode-se entender, todo acervo de informações,

aprendizagem experiências, ideias, conceitos que o administrador possui. Em
virtude da mudança e inovação, o conhecimento transforma-se a cada instante.
Nesse sentido, o administrador precisa renová-lo constantemente (TEORIA DA
ADMINISTRAÇÂO, 2017).
Nesse aspecto, Maximiano (1995, p. 75), elucida que “os conhecimentos
podem ser adquiridos por leitura, observação, frequência de uma escola e outros
meios semelhantes. Já a aquisição de habilidades, no entanto, exige experiência
prática”.
A habilidade é definida por Robbins (2005, p. 34), como sendo “a capacidade
de um indivíduo para desempenhar as diversas tarefas de uma função”. A
administração de forma eficiente e satisfatória é garantida, a partir de três
habilidades básicas, como cita Katz (1955 apud MAXIMIANO, 2002), que são: a
habilidade conceitual, por ser essencial aos executivos, pois envolve a capacidade
de constituir estratégias, que quando direcionadas aos objetivos da organização,
promovem resultados eficazes e satisfatórios; a habilidade técnica, composto pelos
equipamentos, métodos e conhecimentos necessários para o desenvolvimento das
tarefas desenvolvidas, sendo mais relevantes nos níveis administrativos mais
baixos; e, a habilidade humana, que abarca o entendimento das pessoas, seus
interesses, atitudes e necessidades, o que faz com que seja primordial em todos os
níveis.
Para Mintzberg (1973, apud MAXIMIANO 2002, p. 67), as habilidades podem
ser subdivididas em oito conjuntos: habilidades de tomar decisões em condições de
ambiguidade, habilidades de resolução de conflitos, habilidades de relacionamento
com colegas, habilidades de empreendedor, habilidades de alocação de recursos,
habilidades de introspecção, habilidades de liderança e habilidades de alocação de
recursos.
A atitude pode ser vista como o comportamento que o administrador
desenvolve frente aos desafios encontrados ao desempenhar o seu papel. Assim, as
atitudes revelam a maneira de liderar, comunicar e motivar. Abarca a determinação
e o impulso e a vontade de estar melhorar continuamente, o inconformismo com os
problemas atuais, a facilidade de trabalhar com outras pessoas e e espírito
empreendedor (TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO, 2017).
As Diretrizes Curriculares Nacionais instituídas pelo Conselho Nacional de
Administração e pelo Ministério da Educação estipularam que o profissional de
administração deve ser aquele, cujo perfil profissional busque o frequente
aperfeiçoamento e aprendizagem, renovando constantemente os conhecimentos e
habilidades de maneira que esteja sempre preparado para as transformações
emergidas no mercado de trabalho. Nesse sentido, de modo a ampliar o
desempenho do administrador, as Diretrizes Curriculares estabeleceram que o
profissional de administração deve ter as seguintes habilidades e competências:
 (i) reconhecer problemas e definir problemas, equacionar soluções,
introduzir modificações, atuar preventivamente, transferir e generalizar
conhecimentos e exercer o processo da tomada de decisão; (ii) desenvolver
a comunicação compatível com o exercício profissional nos processos de
negociação e nas comunicações interpessoais ou intergrupais; (iii) refletir e
atuar criticamente, compreendendo sua posição e função na estrutura
produtiva sob seu controle e gerenciamento; (iv) desenvolver raciocínio
lógico, crítico e analítico presentes nas relações formais e causais,
expressando-se de modo crítico e criativo diante dos diferentes contextos
organizacionais e sociais; (v) ter iniciativa, criatividade, determinação,
vontade política e administrativa, vontade de aprender, abertura às
mudanças e consciência da qualidade e das implicações éticas do seu
exercício profissional; (vi) desenvolver capacidade de transferir
conhecimentos da vida e da experiência cotidianas para o ambiente de
trabalho e do seu campo de atuação profissional, em diferentes modelos
organizacionais, revelando-se profissional adaptável; (vii) desenvolver
capacidade para elaborar, implementar e consolidar projetos em
organizações; (viii) desenvolver capacidade para realizar consultoria em
gestão e administração, pareceres e perícias administrativas, gerenciais,
organizacionais, estratégicos e operacionais (BRASIL, 2005, p.5).

Já Silva (2002), apresenta como habilidades inerentes ao administrador

como: integração do saber e do fazer, trabalho em equipe, soluções para clientes,
elemento sinérgico, autogerenciamento, dimensão de grupo e culturas diversas.
Contudo, para desenvolver essas habilidades o administrador deve ter
conhecimentos em algumas áreas como: legislação, processos de parcerias e
alianças, negócios internacionais, cultura de outros países, tecnologia da informação
(acessibilidade dos recursos computacionais), assuntos econômico-financeiros,
comportamento humano, conhecimento em uma área da Administração, cultura
brasileira e funções da Administração (controle, direção, planejamento e
coordenação).
A graduação em Administração também constitui-se como sendo uma
competência. O perfil do administrador deve ser moldado desde a graduação,
durante a qual o graduando deve possuir como perfil: ética profissional, justiça,
formação científica e técnica, internacionalização de valores de responsabilidade
social, contínuo aperfeiçoamento profissional, competência para empreender,
internacionalização de valores de responsabilidade social, capacidade de atuar em
equipes multidisciplinares, formação humanística e visão global (LACOMBE;
HEILBORN, 2003).
Lacombe; Heilborn (2003) ainda salientam que, essas características só serão
possíveis de serem desenvolvidas se o graduando possuir as seguintes habilidades:
tomada de decisão, liderança, comunicação, expressão, visão estratégica e
sistêmica, negociação, liderança, trabalho em equipe, além de raciocínio analítico,
lógico e crítico.
Para Amatucci (2000), durante a graduação os administradores devem ter
assimilado como competências: conseguir identificar problemas, criar e implantar
soluções; desenvolver raciocínio lógico, analítico e crítico, sobre a realidade
organizacional; desenvolver e solicitar o conhecimento alcançado no ambiente de
trabalho; assumir o processo decisório das as ações de planejamento, controle,
direção e organização, a partir do desenvolvimento das capacidades: agir de acordo
com as normas, comunicar-se, estabelecer objetivos, planejar arranjos
organizacionais, produzir planejamentos e resultados através de pessoas; das
atitudes como: compreensão de pontos de vista, aprendizado contínuo, iniciativa,
pensamento a longo prazo e sistêmico, responsabilidade e moralidade; e dos
conhecimentos como: arranjos, estratégia, planejamento, as seguintes teorias:
sistemas, comunicação, motivação, ética e liderança.

3. METODOLOGIA

Este capítulo tem por intuito apresentar os procedimentos metodológicos que

foram utilizados para dar suporte para a realização da presente pesquisa,
discorrendo, desde sua distinção, até a coleta e análise de dados.
Para o desenvolvimento do artigo, inicialmente, desenvolveu-se pesquisa
bibliográfica para fundamentar teoricamente o estudo. Para Gil (2002, p.44), a
pesquisa bibliográfica “é desenvolvida com base em material já elaborado,
constituído principalmente de livros e artigos científicos”. Assim, foram utilizados
artigos e livros que permitiram realizar considerações relevantes a cerca do assunto
abordado.
Por seguinte, realizou-se uma pesquisa de campo, na qual foram coletados
dados com a aplicação de questionários aos empresários das empresas que
possuem mais de 100 funcionários no município de Eunápolis- Bahia.Segundo
Vergara (2004, p.47), “pesquisa de campo é a investigação empírica realizada no
local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para
explicá-lo, podendo incluir entrevistas, aplicação de questionários, testes e
observação participante ou não”. Já Rauen (2002) caracteriza este tipo de pesquisa
como aquela que em que é possível solicitar informações a um distinto quantitativo
de pessoas em relação a um assunto estudado, para que por seguinte, seja
analisado de maneira quantitativa e/ou qualitativa.
Inicialmente, foram identificadas 11 empresas que possuíam mais de 100
funcionários no município de Eunápois- Bahia, no entanto, a pesquisa foi
desenvolvida em 8 delas. Sendo assim, foram pesquisadas 8 empresas: Atacadão
S/A, Rondeli&Rondelli LTDA, Porto Beer Distribuidora de Bebidas LTDA, Comercial
Bahiano de Alimentos LTDA, SF Distribuidora de Alimentos LTDA, Expresso
Brasileiro Transporte LTDA, ProssegurS/A-Trasnposte de valor e Segurança e JSL S
/A.(amostra)
Para o levantamento de dados, realizou-se uma pesquisa de natureza
quantitativa, que para Roesch (1999, p. 130), utiliza-se quando “o propósito do
projeto implica medir relações entre variáveis (associação ou causa-efeito), em
avaliar o resultado de algum sistema ou projeto, recomenda-se utilizar
preferentemente o enfoque da pesquisa quantitativa”. Pinheiro (2010, p.20) afirma
que:
A pesquisa quantitativa é a escolha da abordagem de quantificação da
coleta de informações, do tratamento dos dados e do uso estatístico nas
análises. A princípio, o método tem como objetivo garantir precisão aos
resultados, isenção do subjetivismo do pesquisador, evitar distorções nas
interpretações, assegurando uma margem de segurança as inferências.

Com a finalidade de alcançar os objetivos pré- estabelecidos para a pesquisa,

o questionário foi aplicado em 8 empresas do municípios de Eunápolis- Bahia pelas
autoras deste estudo. Ao finalizar a coleta, os dados colhidos durante a pesquisa
foram tabulados quantitativamente, construindo-se gráficos, e expostos de maneira
descritiva.

4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

Com a finalidade deanalisar qual é o perfil do administrador exigido pelos

empresários de Eunápolis-Bahia, selecionamos oito empresas de diversos ramos de
atividade para realizar o levantamento dos dados. Foram entrevistados oito
empresários.
GRÁFICO 1: Tempo de existência da Empresa

Anos
8
A
60 45 B
C
D
E
F
G
18 H

40 13 2
20

FONTE: Elaborado pelas autoras com base no questionário aplicado.

Pode-se constatar com a pesquisa que, de maneira geral as empresas

possuem pouco tempo que estão instaladas em Eunápolis, sendo que a empresa
com mais tempo possui 60 anos no município.
Vale dizer que, assim como muitas empresas, as empresas entrevistadas
também tiveram que adequar-se as novas exigências do mercado de trabalho.

GRÁFICO 2: Quantidade de funcionários

Quantidade de Funcionários

310 A
323
B
C
D
E
110 F
140 G
H
120
110
150 115

FONTE: Elaborado pelas autoras com base no questionário aplicado.

 No que tange, ao número de funcionários, duas das empresas pesquisadas
possuem mais de 300 funcionários, sendo as maiores empresas pesquisadas. Duas
delas, possuem 110 funcionários e as demais variam entre 115 e 150 funcionários.
Nesse sentido, refletimos se essas empresas assim como tiveram que diminuir o
número de funcionários devido as transformações ocorridas no mercado de trabalho
e, também a crise que assola o país. Andrade, Souza; Filho (2013), elucida sobre as
modificações que as empresas tiveram que adotar a partir das transformações no
mercado de trabalho.

GRÁFICO 3: Profissionais da empresa formados em Administração

Profissionais formados em ADM

3
5
A
B
5
C
3
D
E
1 F
G
5 H

1 10

FONTE: Elaborado pelas autoras com base no questionário aplicado.

No que diz respeito, a quantidade de funcionários que possuem a formação

em Administração, pode-se constatar que uma das empresas possuem 10
funcionários formados, 3 possuem 5 funcionários 2 empresas possuem 3, e 2
empresas possuem 1 funcionário formado em Administração.

Nesse sentido, pode-se analisar que todas as empresas possuem

profissionais formados na área de Administração, que desenvolve um importante
papel nas organizações, como afirma Drucker (1998, p. 3) ao salientar que: “o
Administrador é o elemento dinâmico e vital de toda e qualquer empresa. Sem a sua
liderança, os “recursos de produção” permanecem recursos e nunca se tornam
produção.”
GRÁFICO 4: Profissionais de Administração formados em instituições de Eunápolis-
Bahia

Profissionais de ADM formados em IES de

Eunápolis
2 3 A
B
3 C
D
E
1 5
F
1 G
H

10

FONTE: Elaborado pelas autoras com base no questionário aplicado.

Pode-se analisar que, em uma das empresas 10 dos funcionários da empresa

D formados em Administração formaram-se em Instituições de Educação Superior
no município de Eunápolis, 5 da empresa B formaram em Eunápolis, 3 da empresa
A e G são formados o município, 2 funcionários da empresa H decidiram realizar a
sua formação na cidade, e 1 das empresas E e F são formados no município de
Eunápolis.
Nesse sentido, pode-se verificar que a maioria dos funcionários das empresas
optaram por realizar a sua formação em Administração no município de Eunápolis-
Bahia.

GRÁFICO 5: Como avalia os profissionais de Administração da sua empresa

 Avaliação dos Profissionais da empresa

Péssimo
Ruim
Bom
50% 50% Excelente

FONTE: Elaborado pelas autoras com base no questionário aplicado.

Ao realizarem uma avaliação sobre os funcionários que fazem parte da

empresa, os empresários classificaram os profissionais como bons e excelentes
funcionários. Nesse aspecto, atenta-se para a qualificação e aperfeiçoamento do
profissional.

O profissional formado em Administração deve buscar constantemente

renovar-se. Cabe ao profissional de administração buscar constantemente absorver
conhecimentos, reinventando-se sempre de maneira a adequar-se as exigências do
mercado, utilizando o conhecimento e o autodesenvolvimento como estratégia de
mercadológica.

No cenário atual de crise, as empresas que são afetadas diretamente pela

crise adotam o enxugamento da empresa, mantendo apenas os profissionais que
fazem a diferença e que possibilitam o desenvolvimento organizacional
(ADMINISTRADORES, 2017).
GRÁFICO 6: Interesse em contratar profissionais na área de Administração

Interesse em contratar profissionais de

ADM

13%

Sim
Não

88%

FONTE: Elaborado pelas autoras com base no questionário aplicado.

No que abarca o interesse em contratar profissionais da área de

Administração, 87% dos empresários responderam que possuem interesses futuros
em realizar contratações de pessoas com formação em Administração, enquanto
13% disseram que não por não possuírem mais vagas. Nesse contexto, Andrade;
Filho; Souza (2013), relata que as organizações buscam sempre incorporar
profissionais que possuem capacidades e habilidades para enfrentar os desafios que
surgem durante o desempenho de suas funções, tomando decisões precisas, e
agregando conhecimentos e conteúdos necessários ao desenvolvimento da
organização.
GRÁFICO 7: Principais Habilidades que a empresa espera de um Administrador

Principais Habilidades que a empresa

espera de um administrador

14% 14% Conhecimento da área

Coerente na tomada de
decisões
Gerência
14% 14% Dimensão de Tempo
Comunicação
Comprometimento

14%

29%

FONTE: Elaborado pelas autoras com base no questionário aplicado.

No que diz respeito as principais habilidades que a empresa espera de um
administrador, 29% dos entrevistados responderam que a habilidade mais
importante é a gerência, o saber gerenciar. 15% responderam que a habilidade mais
importante é ter o conhecimento na área, 14% responderam Coerência na tomada
de decisões, 14% responderam que dimensão do tempo é a habilidade mais
importante, 14% que a comunicação é a mais importante, e por fim, os outros 14%
dos entrevistados responderam que, o comprometimento é uma das habilidades
mais importantes para o administrador. Nesse sentido, Katz (1955 apud
MAXIMIANO, 2002),elucida que são: a habilidade conceitual, por ser essencial aos
executivos, pois envolve a capacidade de constituir estratégias, que quando
direcionadas aos objetivos da organização, promovem resultados eficazes e
satisfatórios; a habilidade técnica, composto pelos equipamentos, métodos e
conhecimentos necessários para o desenvolvimento das tarefas desenvolvidas,
sendo mais relevantes nos níveis administrativos mais baixos; e, a habilidade
humana, que abarca o entendimento das pessoas, seus interesses, atitudes e
necessidades, o que faz com que seja primordial em todos os níveis.

GRÁFICO 8: Principais Competências que a empresa espera de um Administrador

 Principais Competências que a empresa
espera de um Administrador

17% 17%
Segurança
Objetivos
Imparcial
Atitudes
Honestidade
17% 17% Comprometimento

17% 17%

FONTE: Elaborado pelas autoras com base no questionário aplicado.

Ça,

No que tange as principais competências que a empresa espera de um

administrador, pode-se constatar que, as respostas foram uniformes, sendo que
17% responderam honestidade, 17% responderam comprometimento, 17%
imparcialidade, 17% atitudes, 16%segurança e 16% respondeu ter objetivos que
sejam alinhados com os objetivos da empresa. Nesse aspecto citamos o sentido de
competência que segundo, Fleury (2000, apud DUTRA, 2001, p.27) define
competência das pessoas como “saber agir de maneira responsável, implica
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem
valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Dessa maneira pode-se
compreender que, competência é a capacidade de ter um conhecimento.

GRÁFICO 9: Principais Atitudes que a empresa espera de um Administrador

 Principais Atitudes que a empresa espera de
um Administrador
13%

Proativo
Solucione Problemas
38% Organize ideias
Ética e Profissionalismo
25% Exerça suas funções

13% 13%

FONTE: Elaborado pelas autoras com base no questionário aplicado.

Ao analisar os dados que remetem as principais atitudes que a empresa

espera de um administrador, 38 % dos entrevistados responderam que um
profissional que possua a atitude de exercer com excelência as suas funções seria o
ideal, 25% dos entrevistados responderam que o ideal é um administrador que
solucione os problemas, 13% dos entrevistados responderam que os profissionais
formados em administração devem ter ética e profissionalismo, 12% responderam
que o profissional de administração deve ser proativo, e 12% dos entrevistados
responderam que os profissionais devem organizar bem as ideias. Assim enfatiza-se
que, a atitude pode ser vista como o comportamento que o administrador
desenvolve frente aos desafios encontrados ao desempenhar o seu papel. Assim, as
atitudes revelam a maneira de liderar, comunicar e motivar. Abarca a determinação
e o impulso e a vontade de estar melhorar continuamente, o inconformismo com os
problemas atuais, a facilidade de trabalhar com outras pessoas e e espírito
empreendedor (TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO, 2017).
GRÁFICO 10: Percepção em relação a oferta de profissionais formados na área de
Administração em Eunápolis-Bahia

Percepção em relação a oferta de profis-

sionais formados na área de Administração
em Eunápolis-Bahia

Pouca Oferta
Muita Oferta

100%

FONTE: Elaborado pelas autoras com base no questionário aplicado.

Quanto a percepção em relação a oferta de profissionais formados na área de

administração no município de Eunápolis-Bahia, 100% dos entrevistados
responderam que a oferta de profissionais formados na área é grande e, possui
muita oferta para pouca demanda.

GRÁFICO 11: Como percebe o mercado de trabalho de Eunápolis para os futuros

Administradores

Percepção de mercado de trabalho em

Eunápolis para os futuros Admin-
istradores
15% Promissor
24% Pouca Demanda
Desafiador
Recessão

37%
24%
 FONTE: Elaborado pelas autoras com base no questionário aplicado.

Quanto a percepção do mercado de trabalho em Eunápolis para os futuros

administradores, 37% dos entrevistados responderam que, o mercado para esse
profissional é desafiador, 24% dos entrevistado responderam que, o mercado possui
pouca demanda, 24% dos entrevistados responderam que, o mercado para o
profissionais formador em administração é promissor, e 15% dos entrevistados
responderam que o mercado para o profissional formado em Administração está em
recessão.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

As diversas transformações ocorridas a partir do processo de globalização e

dos avanços tecnológicos desencadearam uma infinidade de modificações no
mercado de trabalho tornando mais competitivo e complexo.

Ao desenvolver a pesquisa de campo pode-se perceber como essas

mudanças afetaram as organizações e consequentemente o mercado competitivo
que propiciou uma oferta demasiada de profissionais em detrimento de uma
demanda cada vez menor.

REFERÊNCIAS

ADMINISTRADORES. Disponível em:

<http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/o-papel-do-administrador-em-
tempos-de-crise/101930/>. Acesso em: 28 de Jul de 2017.

AMATUCCI, M. O que faz do administrador um administrador? 1. ed. Revista da

ESPM. São Paulo, jan-fev 2002. vol. 9 – Ano 8.

BRASIL. Ministério da Educação. Conselho Nacional de Educação. Diretrizes

Curriculares Nacionais (DCN) do curso de Graduação em Administração.
Parecer nº CES/CNE Nº 023/ 2005, aprovado em 03/02/2005. Disponível
em:<http://portal.mec.gov.br/cne/arquivos/pdf/2005/ces_23_2005.pdf>. Acesso em:
28 de Jul. 2017.
BERTERO, Carlos Osmar. Ensino e pesquisa em administração. São Paulo:
Thomson Learning, 2006. Col. Debates em Administração.

DELUIZ, N. O modelo de competências profissionais no mundo do trabalho e

na educação: implicações para o currículo. Boletim Técnico do Senac, Rio de
Janeiro. V. 27, n. 3, set/dez, 2001.

DRUCKER, P. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo:

Pioneira, 1995.

DUTRA, Joel Souza. Gestão por competências: um modelo avançado para o

gerenciamento de pessoas. 7ª edição. São Paulo: Editora Gente, 2001.

FERREIRA FILHO, Edson Pinto. et al. Uma análise das competências dos
administradores perante a indústria automobilística da região Sul Fluminense. Revista
Gestão & Sociedade, jan – jul., 2012, vol. 1, n.1. Disponível em:,www.
Uniabeu.edu.br/publica. Acesso em: 10 de set. 2012.

FILHO, Edson Pinto Ferreira; ANDRADE; Aline Ferreira de; SOUZA; Luciano
Querino de. A Administração e os Desafios da Contemporaneidade: a
Percepção dos Acadêmicos do Curso de Administração Quanto Ao
Desenvolvimento de Sua Empregabilidade. In: X: SEGeT- Simpósio de
Excelência em Gestão e Tecnologia. Rio de Janeiro, 2013.

FLEURY, A; FLEURY Maria Tereza Leme. Estratégias empresariais e formação

de competências: um quebra-cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. 3 ed.
São Paulo: Atlas, 2004.

LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: Princípios e Tendências. São Paulo:

Saraiva, 2003.
MAXIMIANO, Antônio C. A. Introdução à Administração. 4. ed. São Paulo: Atlas,
1995.
ROBBINS, S. P. Administração: Mudanças e perspectivas. 11. ed. São Paulo:
Saraiva, 2005.

ROCHA; PINTO, Sandra Regina da. et al. Dimensões funcionais da gestão de

pessoas. 9ª edição. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2007.

TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO. Disponível

em:<portais.pe.gov.br/c/document_library>. Acesso em 28 de Jul de 2017.

ZARIFIAN, P. Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.