(372C) PERCEPÇÕES DE ALUNOS DO CURSO DE CIÊNCIAS

CONTÁBEIS SOBRE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS REQUERIDAS

E JÁ DESENVOLVIDAS

Martha dos Santos Azevedo Pereira Claudio Parisi

Centro Universitário Álvares Penteado (FECAP) Centro Universitário Álvares Penteado
martha.pereira@edu.fecap.br (FECAP) claudio.parisi@uol.com.br

Vilma Geni Slomski Ronaldo Frois de Carvalho

Centro Universitário Álvares Penteado (FECAP) Centro Universitário Álvares Penteado
vilma.slomski@tcmsp.gov.br (FECAP) rfcarvalho@fecap.br
RESUMO
As mudanças sociais, econômicas e culturais nos setores produtivos impactam significativamente o modo de
vida das pessoas e das profissões. Esta pesquisa tem por objetivo conhecer as principais percepções de alunos
concluintes de um curso de Ciências Contábeis de uma Instituição de Ensino Superior (IES) da cidade de São Paulo,
sobre competências profissionais requeridas e já desenvolvidas, procurando identificar limitações e capacidades
que podem impactar o desempenho destes estudantes diante dos desafios da profissão contábil. Para tanto,
realizou-se uma pesquisa descritiva - quantitativa e os dados foram coletados por meio de questionário com
perguntas fechadas aplicados aos alunos concluintes, cursando 8º. Semestre do curso. Constatou-se que as
competências como “Domínio de novos conceitos e novas tecnologias”, seguida de “Trabalho em equipe”, de
“Comprometer-se com os objetivos da empresa”, de “Gerar resultados”, de “Ter foco no cliente” e de
“Aprendizagem pessoal” são percebidas como de maior grau de exigência na empresa em que os pesquisados
atuam. Entretanto, revelaram pouco preparo quanto ao “Empreendedorismo” “Domínio teórico” “Criatividade”
“Visão de Mundo”, “Lidar com incertezas e ambigüidades”, “Ter auto-controle emocional”, entre outros. Estas
capacidades e limitações carecem de atenção por parte da IES, das coordenações de curso, dos colegiados, dos
professores, além dos próprios estudantes, pois podem impactar o desempenho dos futuros profissionais de
contabilidade diante das exigências da profissão e do mercado de trabalho. Conclui-se que o perfil do profissional
exigido pelas empresas, conforme a opinião dos alunos pesquisados está centrado em qualificações tácitas ou
sociais e também nas habilidades cognitivas e comportamentais do profissional. Como a grande maioria dos alunos
(60,53%) já atua na mesma função há cerca de 1 a 3 anos, acompanham e percebem o dinamismo do mercado de
trabalho e as exigências da profissão contábil. Conclui-se também que, o perfil profissional exigido vai além da
posse e aprendizagem dos saberes disciplinares ou técnico-profissionais, incluem a capacidade de mobilizá-los
para resolver e enfrentar os imprevistos nas situações de trabalho. Assim, os conceitos de competências
ultrapassam os aspectos quantitativos da formação, pois profissionais da área de contabilidade com capacidade de
gestão necessitam também de outras qualificações centradas na subjetividade, nas habilidades cognitivas e
comportamentais.

Palavras – chave: Gestão por competências; Perfil do contador; Alunos concluintes; Educação contábil.

1 – INTRODUÇÃO
As mudanças sociais, econômicas e culturais nos setores produtivos de bens e serviços baseados em
conhecimento e inovações tecnológicas, impactam significativamente o modo de vida das pessoas e das
profissões. Trabalhadores mais competentes e esclarecidos, que alcancem maior grau de produtividade e atinjam
todo o potencial das novas tecnologias são exigidos. Este cenário demanda grandes mudanças na formação e no
comportamento do profissional contábil, os quais são forçados a expandirem o senso crítico, e a se desenvolverem
intelectualmente, obtendo não apenas conhecimentos técnicos (qualificação formal, conhecimento formal), mas a
capacidade de mobilizá-los para resolver e enfrentar os imprevistos nas situações de trabalho. Segundo Dutra e

ANAIS DOS RESUMOS DOS TRABALHOS CIENTÍFICOS E TÉCNICOS1

 Carvalho (2006, p.178) o profissional deve buscar atualização constante, visando a adquirir novas habilidades e
competências.
Estudos recentes como os de Pires, Ott e Damacena (2010); Machado e Casa Nova (2008); Castro; Echternacht
e Brito (2009); Bui e Porter (2009) realizaram estudos em que comprovaram haver dissonância entre a formação
acadêmica dos discentes e as necessidades do mundo do trabalho. Abordam que as competências requeridas para
o profissional da área de Contabilidade têm sido ampliadas, de modo que o mercado hoje em dia exige um
profissional mais proativo, com perfil decisório e gerencial.
A relevância da formação científica e tecnológica do trabalhador, diante das exigências e desafios da
modernidade, tem se tornado o centro das preocupações dos órgãos responsáveis pela formação profissional que,
instituem mudanças curriculares a fim de alinhar os currículos dos cursos de graduação às necessidades do
mercado de trabalho.
Estes fatos motivaram a realização deste trabalho, que toma como ponto de partida a formação de alunos
concluintes de um curso de ciências contábeis e investiga a seguinte questão de pesquisa: Qual é a percepção de
alunos concluintes de um curso de bacharelado em ciências contábeis sobre competências profissionais requeridas
e já desenvolvidas?
Tendo em vista a problemática acima, elaborou-se como objetivo conhecer as percepções de alunos
concluintes de um curso de bacharelado em ciências contábeis sobre competências profissionais requeridas e já
desenvolvidas, procurando identificar limitações e capacidades que podem impactar seus desempenhos diante dos
desafios e exigências da profissão.
Espera-se, deste modo, que esta pesquisa contribua para evidenciar a adequação às mudanças oficiais
sugeridas para os cursos de graduação. E que possa subsidiar reformas curriculares e atualizações do curso de
Ciências Contábeis com vistas a atender os desafios contemporâneos e exigências da profissão contábil. De forma a
desencadear processos investigativos voltados para o conhecimento do perfil de competências profissionais dos
alunos egressos dos cursos e, consequentemente seus processos formativos, de modo a indicar caminhos mais
assertivos e adequados na formação do Contador.

2 – REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 A noção de competências
O processo de globalização da economia trouxe transformações de ordem econômica, social e cultural. Tais
mudanças provocam alterações em todos os setores da economia que precisa se reestruturar para enfrentar a
competitividade e a concorrência dos mercados. Essas transformações reiteram a superação do modelo
taylorista/fordista bem como do toyotismo de produção que predominou na grande indústria capitalista, que se
expandiu em escala mundial e sob diversas formas ao longo do século XX.
Tais mudanças sociais provam a crise do paradigma positivista e de formação “tecnocrata” baseado na
aquisição de habilidades necessárias ao desempenho das tarefas de cada posto de trabalho, surgindo desta forma,
a tendência de substituir a qualificação pela noção de competências (CARDOZO E BARBOSA, 2004).
Iudícibus e Marion (2002) apontam como um dos problemas dos cursos de Contabilidade, o fracionamento do
conhecimento decorrente dos enfoques técnicos, ocasionando visão inadequada de seu objeto de estudo.
Destacam as limitações e dificuldades dos alunos em vista da excessiva concentração de disciplinas de natureza
técnica, tornando a visão do profissional restrita à escrituração Contábil.
Dolz e Ollagnier (2004) sustentam que a apropriação do conhecimento teórico não é suficiente para julgar
que o conhecimento prático seja eficaz; no cotidiano de trabalho, valoriza-se o conhecimento obtido por meio da
experiência, ou seja, por meio da prática do trabalho. Padoan e Clemente (2006) apontam para a necessidade de
revisão da proposta pedagógica e para a superação da disciplinaridade, em prol de uma formação dos futuros
profissionais que lhes dê condições de desempenhar com competência sua profissão.
2.2 Dimensões e conceito de competências
O conceito de competência adentrou a educação geral a partir da educação profissionalizante, já que foi este,
inicialmente, seu espaço privilegiado. Hoje tem lugar em diferentes espaços: economia, trabalho, educação,
formação, com diferentes sentidos. O termo competência apresenta diversos sentidos e definições dentro de
determinado contexto e espaço temporal. Por se tratar de um termo multidimensional, diversos tipos de
competências podem ser descritas tais como: competências profissionais, ocupacionais, básicas, tecnológicas,

219º CONGRESSO BRASILEIRO DE CONTABILIDADE • BELÉM-PA

interpessoais e participativas.
Ropé e Tanguy (1997) alertam para os diferentes usos da noção de competência e de seu real significado. Na
área educacional ela tende a substituir as noções de saberes e conhecimentos e, na esfera do trabalho, a noção de
qualificação. Porém, apesar da competitividade no mundo contemporâneo ser inegável, deve-se considerar que,
no contexto educativo, formar pessoas competentes não significa o mesmo que formar pessoas competitivas, em
um sentido restrito.
Para Braslavsky (1999), pessoas competentes são aquelas capazes de resolver situações problema de maneira
satisfatória, que sabem como agir diante do inesperado, que são capazes de sentir-se bem consigo mesmas e de
integrar-se nos diferentes sistemas sociais: família, trabalho, comunidade. São pessoas que procuram melhorar o
ambiente em que vivem e lutam para transformá-lo. Pode-se dizer então que as pessoas por serem competentes,
tornam-se, naturalmente competitivas; isto é, possuem condições de disputar os melhores espaços de atuação
profissional no mercado de trabalho, não deixando de considerar a dimensão ética.
Perrenoud (1999); Deffune e Depresbiteris (2000); Libâneo (2004) arrolam conceitos semelhantes para
competência tais como conhecimentos, aptidões, capacidades, habilidades. Já Bronckart e Dolz (2004)
acrescentam que as competências profissionais são construídas ao longo da vida do trabalhador, sendo formadas
com base em aprendizagem em ambientes formais e informais. Possuir conhecimento e habilidades não significa
ser competente, pois é possível ter conhecimento sem saber aplicá-lo, logo, as competências não são asseguradas
por diplomas, mas desenvolvidas e aprimoradas ao longo da vida.
Sant’Anna (2002) sugere que este novo profissional deve desenvolver competências mais abrangentes e
complexas que as até então exigidas, uma vez que o mundo do trabalho encontra-se em constantes
transformações. O autor apresenta algumas características que passam a ser vistas como importantes no
desenvolvimento destes profissionais, tais como: capacidade de manipulação mental de modelos, capacidade de
compreensão de tendências, domínio de processos globais de aquisição de competências de longo prazo,
capacidade de comunicação verbal, oral e visual, capacidade de captar rapidamente as conexões entre
conhecimento, configuração de situações interativas e processos.
Por outro lado, no rol das mudanças surgem também como parte importante desta transformação, segundo
Sant’Anna (2002), o trabalho em equipe e a ênfase na promoção de um novo patamar de cooperação. Trabalhos
em equipe e em grupos multidisciplinares marcam esta fase e demandam valores humanos que facilitam a
interação interdisciplinar e heterogênea, como: paciência; tolerância; predisposição para aprender; perspectivas
do outro e compreender suas atitudes e disposição para aceitar e integrar as mudanças.
Como contribuição Sant’Anna (2008) realizou uma revisão bibliográfica, e fundamentado nos principais
autores dos estudos sobre gestão de competências, consolidou as 15 (quinze) competências individuais mais
citadas tais como: Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias; Capacidade de trabalhar
em equipes; Criatividade; Visão de mundo ampla e global; Capacidade de comprometer-se com os objetivos da
organização; Capacidade de comunicação; Capacidade de lidar com incertezas e ambigüidades; Domínio de novos
conhecimentos técnicos associados ao exercício do cargo ou função ocupada; Capacidade de inovação; Capacidade
de relacionamento interpessoal; Iniciativa de ação e decisão; Autocontrole emocional; Capacidade
empreendedora; Capacidade de gerar resultados efetivos; Capacidade de lidar com situações novas e inusitadas.
Considerando-se estas competências, assumem-se como integrantes do repertório de conhecimentos,
capacidades, habilidades, qualificação, aptidão, habilitação, eficácia e eficiência que o Contador necessita, para
atuar com êxito em sua atividade profissional.

2.3 A avaliação das competências profissionais

A avaliação das competências profissionais requer uma comparação entre o que se espera do indivíduo em
termos de resultado esperado e trabalho realizado. Estudar as variáveis definidoras da competência profissional
permite identificar os comportamentos percebidos e valorizados socialmente como relevantes ao desempenho de
uma ocupação ou profissão. Segundo Cruz (2004), a construção de medidas e processos de avaliação de
competências profissionais tem se tornado, especialmente nos últimos dez anos, uma tradição importante em
pesquisas no âmbito da Psicometria e da Psicologia do Trabalho.
Torna-se importante a identificação e a avaliação das próprias competências tendo em vista que contribui
para identificar competências já desenvolvidas, em desenvolvimento e necessidades de formação e os esforços
que devem ser empreendidos na melhoria continua e percurso a seguir. Estudos enfocando as competências

ANAIS DOS RESUMOS DOS TRABALHOS CIENTÍFICOS E TÉCNICOS3

 desenvolvidas pelos estudantes durante os cursos de graduação foram empreendidos por Heijke (2003), Godoy e
Forte (2007), Lombardi e Nodari (2008), Milliron (2008), Paco, Ortega e Nuñez (2009), Lombardi et al. (2010),
Domakoski et al (2010).
Saber mais sobre si próprio faz parte da própria experiência na universidade. É importante ter consciência dos
pontos fortes para decidir como conduzir o seu percurso acadêmico e profissional. Muitas dessas competências
poderão já estar desenvolvidas e este exercício permitirá identificá-las.

2.4 Perfil de competências do Contador

Em vista das mudanças no mundo corporativo, a Contabilidade como área do conhecimento passa a ser
questionada quanto à validade e utilidade das suas técnicas, no que tange ao conjunto de informações que tem
por finalidade subsidiar a tomada de decisão, tendo em vista a crescente necessidade das empresas inovarem em
suas estratégias. Segundo Koliver (2003), a formação do Contador é uma das grandes vertentes a serem
equacionadas para chegar-se a uma posição sobre a Contabilidade.
Em acordo com estes ideais está a resolução 10 de 2004, do Conselho Nacional de Educação, ao descrever as
Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em Ciências Contábeis, retrata no Art. 3 o. que:o curso
deve ensejar condições para que o futuro contabilista seja capacitado a:
I – compreender as questões científicas, técnicas, sociais, econômicas e financeiras, em âmbito nacional e
internacional e nos diferentes modelos de organização;
II – apresentar pleno domínio das responsabilidades funcionais envolvendo apurações, auditorias, perícias,
arbitragens, noções de atividades atuariais e de quantificações de informações financeiras, patrimoniais e
governamentais, com a plena utilização de inovações tecnológicas;
III – revelar capacidade crítico-analítica avaliação, quanto às implicações organizacionais com o advento da
tecnologia da informação.

Estas diretrizes indicam a necessidade de redirecionamento da educação do contador e sua contribuição no

processo de geração de valor às organizações, buscando incorporar outras habilidades pessoais para adaptar-se a
essas demandas tais como: desenvolver a capacidade de pleno entendimento do negócio da organização, adotar
uma postura mais empreendedora, habilidades em comunicação interpessoal, atitudes proativas e visão de futuro.
Cardoso (2006) propõe uma estrutura genérica de competências do Contador, compreendendo: competências
específicas (Contabilidade e finanças, legal e ferramentas de controle); competências de conduta e administração
(comunicação, empreendedor, estratégica, integridade e confiança); competências de gerenciamento da
informação (negociação, técnicas de gestão e gerenciamento da informação) e competências de comunicação
(ouvir eficazmente, atendimento e trabalho em equipe).
Outros estudos enfocando os perfis de competências dos contadores foram desenvolvidos por Ramirez
(2000); Machado e Casa Nova (2008); Almeida e Favarin (2007). Já Carvalho (1999) e Cosenza (2001), evidenciam
que o Contador que está preso a atividades meramente técnicas e que possui uma visão de departamento de
Contabilidade isolado de todas as outras áreas operacionais, estão com seus dias contados.
A gestão organizacional contemporânea requer do Contador: cultura geral, criatividade, habilidade no
relacionamento interpessoal, abertura ao novo, busca do aprendizado contínuo e visão interdisciplinar. O mercado
global exige profissionais de alto nível, com capacitação técnica e teórica da Contabilidade, nacional e
internacional; no domínio de línguas estrangeiras; conhecimentos atrelados à tecnologia de informação e métodos
quantitativos; do papel da Contabilidade nas questões ambientais e sociais, bem como a exigência por
comportamentos éticos e morais no exercício de sua profissão.

3 – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Tendo em vista o objetivo da pesquisa em delinear o perfil de competências profissionais requeridas pelo
mercado e já desenvolvidas pelos alunos concluintes de um curso de bacharelado, o survey como método
quantitativo apresentou-se como o caminho mais indicado.
A pesquisa delimitou-se aos 670 alunos matriculados em um curso de Ciências Contábeis oferecido por uma
IES da cidade de São Paulo, sendo que para este estudo selecionou-se uma turma concluintes matriculados no 8º
semestre com um total de 38 alunos.
Os dados foram coletados por meio de questionário com questões fechadas e com escalograma do tipo Likert.

419º CONGRESSO BRASILEIRO DE CONTABILIDADE • BELÉM-PA

O questionário não possuía identificação, foi aplicado em sala de aula pela coordenação do curso, sendo entregue
e recolhido assim que os alunos foram respondendo.
O questionário está dividido em três partes: a primeira contém um levantamento de perfil demográfico e
profissional dos alunos, contendo dados como: sexo, idade, área de atuação na empresa, tempo de experiência no
cargo e tempo de atuação na empresa; A segunda parte, teve como objetivo levantar o perfil de competências
profissionais requeridas pelo exercício da profissão e 15 destas foram adaptadas do modelo conceitual de
Sant’Anna (2002). Utilizou-se uma escala Likert de 0 (zero) a 10 (dez), correspondente ao grau com que cada uma
das competências tem sido requerida pela empresa. Quanto mais próximo de zero, menos enfatizada é a
competência e quanto mais próxima de dez, mais ela é exigida para o desempenho do cargo; A terceira parte do
questionário teve como objetivo identificar em que nível os alunos já haviam desenvolvido as competências
requeridas pelo mercado. Para tanto, utilizou-se matriz de competências, porém com escala Likert que apontou
para diferentes domínios de competência: (0) Nenhum domínio; (1) Domínio muito insuficiente; (2) Domínio
insuficiente; (3) Domínio suficiente; (4) Domínio quase total e (5) Domínio total, conforme o estudo de Nascimento
(1999).
Os dados foram organizados, analisados e interpretados por meio da estatística descritiva, além da aplicação
de análises correlacionais e fatoriais utilizando-se o software SPSS.

4 – RESULTADOS E DISCUSSÕES
4.1 Perfil dos respondentes
De acordo com os dados da tabela 01, a maioria dos respondentes da amostra (60,53%) possui tempo de
experiência na empresa e na função entre 1 e 3 anos. Estes dados indicam que a maior parte dos alunos assumiu a
função atual entre o primeiro e o segundo ano do curso. Isto poderá refletir positivamente no resultado de auto-
avaliação de competências que dependem de experiência do trabalho para serem desenvolvidas.

Tabela 1: Tempo de experiência na empresa e na função atual

Experiência na empresa Experiência na função atual
% %
Menos de 1 ano 15,7 Menos de 1 ano 7,89
9
1 a 3 anos 60,5 1 a 3 anos 60,5
3 3
4 a 6 anos 13,1 4 a 6 anos 21,0
6 5
7 a 10 anos 5,26 7 a 10 anos 2,63
Acima de 10 anos 5,26 Acima de 10 anos 7,89
Fonte: Dados da pesquisa

Quanto a área em que atuam na empresa os dados do gráfico abaixo indicam que 52,63% dos alunos estão
empregados na área contábil, seguidos de 26,32% na área administrativa/financeira e 18,42% na área tributária.
Somente 2,63% dos alunos estão empregados em outras áreas.

Gráfico 1 – área de atuação dos respondentes na empresa

ANAIS DOS RESUMOS DOS TRABALHOS CIENTÍFICOS E TÉCNICOS5

 Estes dados indicam a área contábil concentra a maior parte dos formandos, dado que pode confirmar o que
Cosenza (2001) e Iudicibus (2000) ressaltam quando dizem que o profissional contábil é percebido como carente
de competências que ultrapassem seu domínio técnico, ou seja, os aspectos quantitativos da informação. Este
profissional carece de qualificação e competências para a gestão das informações e atenda o objetivo básico da
contabilidade que é o “fornecimento de informações econômicas para diversos usuários, de forma que propiciem
decisões racionais” (IUDICIBUS, 2000, p. 23).

4.2 Percepções sobre as competências mais requeridas para o

exercício da profissão
O gráfico 2 indica que seis competências foram indicadas pelos alunos como as mais requeridas pelas
empresas onde atuam, sendo elas: 1. Comprometer-se com os objetivos da organização (66%); 2. Capacidade de
trabalhar em equipe (50%); 3. Capacidade de domínio de novos conhecimentos e tecnologia (42%); 4. Capacidade
de aprendizagem pessoal (42%); 5. Ter foco no cliente (39%); 6. Capacidade de gerar resultados (39%).

Gráfico 2: Competências mais requeridas pela empresa e desenvolvidas pelos respondentes

Para Cruz (2004) a construção de medidas e processos de avaliação de competências profissionais tem se
tornado frequente especialmente nos últimos dez anos nas diferentes áreas. Dentro das duas competências mais
requeridas pelas empresas, Fleury e Fleury (2001) confirmam que, saber engajar-se e comprometer-se com os
objetivos da organização é uma das competências consideradas impactantes na vida profissional e de extrema
relevância dentro da empresa, como demonstrado pela pesquisa. Sobre o trabalho em equipe, Sant’Anna (2002)
conclui que esta competência tornou-se necessária devido a diversas evoluções no ambiente empresarial. Os
trabalhos em equipe e em grupos multidisciplinares marcam esta fase de mudanças e demandam valores humanos
que facilitem a interação interdisciplinar e heterogênea tais como, paciência, tolerância, disposição para aceitar e
integrar as mudanças, predisposição para aprender e compreender as atitudes do outro.

4.3 Competências mais requeridas e o grau de domínio percebido

pelos pesquisados
O gráfico 3 abaixo indica que das competências de maior grau de exigência pelas empresas onde atuam,
quatro os alunos reconhecem ter “Domínio quase Total” a saber: comprometer-se com os objetivos da
organização (50,0%), aprendizagem pessoal (39,5%), seguido de trabalhar em equipe (31,6%) e ter foco no cliente
(31,6%). Segundo Sant’Anna (2002) as competências fazem parte de um repertório de conhecimentos, habilidades,
qualificação, aptidão, habilitação, eficácia, eficiência que o profissional necessita para desempenhar com êxito sua
função. A capacidade para gerar resultados (21,1%) foi reconhecida como de “Domínio suficiente” e a capacidade
para “Novos Conceitos e Tecnologias” (13,2%) foi reconhecida como de “Domínio Insuficiente”.

619º CONGRESSO BRASILEIRO DE CONTABILIDADE • BELÉM-PA

 Gráfico 3: Competências mais requeridas pela empresa e desenvolvidas pelos respondentes

Ao relacionar-se as competências reconhecidas pelos alunos como as mais exigidas pela profissão e já
desenvolvidas, nota-se que existe ainda existe distancia entre o exigido e o já desenvolvido pelos alunos. Para
Bronckart e Dolz (2004) as competências profissionais são construídas ao longo da vida do trabalhador, sendo
formadas com base em aprendizagem em ambientes formais e informais, logo as competências não são
asseguradas por diplomas, mas desenvolvidas e aprimoradas ao longo da vida. Seguindo esta lógica, é possível
associar ao bom desenvolvimento de algumas competências ao fato dos pesquisados estarem trabalhando em
média três anos na função atual. Para Dolz e Ollagnier (2004) sustentam que a apropriação do conhecimento
teórico não é suficiente para julgar que o conhecimento prático seja eficaz; no cotidiano de trabalho, valoriza-se o
conhecimento obtido por meio da experiência, ou seja, por meio do exercício da profissão.

4.4 Grau de domínio das Competências profissionais

A tabela 2 demonstra a proporção do nível desenvolvido por competência de acordo com as respostas obtidas
no questionário de auto-avaliação. É possível verificar que apenas 2 competências receberam indicação de
“Domínio Total” pela maioria dos entrevistados, são elas: Comprometer-se com Objetivos com 50% (19 pessoas)
três competências receberam a
seguido de Aprendizagem Pessoal com 39,50% (15 pessoas). Outras
qualificação de “Domínio Quase Total” pelos entrevistados, são elas: Ter Iniciativa com 50% (19
pessoas) de indicação, seguido por Novos Conceitos e Tecnologia com 44,7% (17 pessoas) de
indicação e Trabalhar em Equipe com 39,5% (15 pessoas).

Tabela 2: Competências profissionais mais desenvolvidas pelos alunos

Competências requeridas ND DMI DI DS DQT DT
Novos conceitos e tecnologia 0,00% 0,00% 5,30% 36,80% 44,70% 13,20%
Domínio teórico 0,00% 2,60% 18,40% 55,30% 15,80% 7,90%
Domínio das técnicas 0,00% 0,00% 7,90% 52,60% 23,70% 15,80%
Trabalhar em equipe 0,00% 0,00% 5,30% 23,70% 39,50% 31,60%
Criatividade 0,00% 0,00% 15,80% 34,20% 34,20% 15,80%
Visão de mundo 0,00% 0,00% 13,20% 44,70% 34,20% 7,90%
Comprometer-se com objetivos 0,00% 2,60% 0,00% 26,30% 21,10% 50,00%
Domínio da comunicação oral e escrita 0,00% 2,60% 7,90% 39,50% 31,60% 18,40%
Lidar com incertezas e ambiguidades 0,00% 0,00% 13,20% 57,90% 21,10% 7,90%
Capacidade de inovação 0,00% 5,30% 5,30% 44,70% 26,30% 18,40%

ANAIS DOS RESUMOS DOS TRABALHOS CIENTÍFICOS E TÉCNICOS7

 Relacionamento interpessoal 0,00% 0,00% 10,50% 31,60% 31,60% 26,30%
Ter iniciativa 0,00% 0,00% 2,60% 28,90% 50,00% 18,40%
Ter auto controle emocional 2,60% 0,00% 13,20% 42,10% 23,70% 18,40%
Empreendedorismo 0,00% 2,60% 28,90% 42,10% 18,40% 7,90%
Gerar resultados 2,60% 2,60% 5,30% 39,50% 28,90% 21,10%
Ter foco no cliente 0,00% 0,00% 7,90% 34,20% 26,30% 31,60%
Aprendizagem pessoal 0,00% 0,00% 5,30% 31,60% 23,70% 39,50%
Os dados da tabela 2 evidenciam limitações e dificuldades dos alunos quanto aos conhecimentos, valores e
habilidades requeridas pelo exercício da profissão que podem impactar o desempenho do futuro contador nas
organizações e que necessitam de atenção por parte da IES e dos cursos de Ciências Contábeis. .

4.5 Competências profissionais reconhecidas como menos

desenvolvidas
Segundo o gráfico 4, pode-se perceber as competências menos desenvolvidas pelo aluno, as quais devem ter
uma atenção especial pela IES, tendo em vista que pode haver modificações e reformulações das propostas
didático-pedagógicas dos cursos e política educacional como um todo.

Gráfico 4 - Competências menos desenvolvidas pelos pesquisados

Estes resultados quando apresentados em ordem de incidência das competências menos desenvolvidas, tem-
se a seguinte composição: 1 – Empreendedorismo = 11 pessoas (28,90%); 2 – Domínio teórico = 7 pessoas
(18,40%); 3 – Criatividade = 6 pessoas (15,80%);4 – Visão de Mundo = 5 (13,20%); 5 – Lidar com incertezas e
ambigüidades = 5 (13,20%) ; 6 – Ter auto-controle emocional = 5 (13,20%);.
Segundo AICPA, o perfil do contador deve atender mudança relacionadas ao pleno entendimento do negócio
da organização, adotar uma postura mais empreendedora, habilidades em comunicação interpessoal, atitudes
proativas e visão de futuro. Para Barbosa (2005) a internacionalização da economia gerou um novo perfil de
profissional, no qual o conhecimento deve ser composto dos mais inúmeros saberes, habilidades e capacitado para
contínuas mudanças no processo de trabalho. O mercado necessita não só do conhecimento técnico, mas também
da capacidade de transformar este conhecimento em inovação permanente dos processos e produtos da
organização, visando atender a imprevisibilidade do mercado.
Para Barbosa (2005) a nova ordem econômica impacta as profissões, forjando a auto - formação e
competência multifacetadas, dentre elas saber manipular as tecnologias de informação e comunicação e ter senso
empreendedor, de modo a atender as perspectivas da nova ordem mundial, condição de sobrevivência de países,
organizações e profissionais. O autor observa que um fator determinante desta situação, foi o avanço da C&T e sua
aplicação na geração de processos e novos produtos, que se acelerou sustentada pela acumulação de
conhecimento e pelo aperfeiçoamento das tecnologias da informação e da comunicação, condição que fez emergir
também um novo perfil profissional.
Neste sentido, Cruz (2004) afirma que esta auto-avaliação é fundamental para que os alunos possam refletir
sobre o seu próprio nível de confiança e competência pessoal na transição entre a universidade e o mercado de

819º CONGRESSO BRASILEIRO DE CONTABILIDADE • BELÉM-PA

trabalho.

4.6 Relações entre competência requeridas e já desenvolvidas

Este item compara as principais competências requeridas pelas empresas com as desenvolvidas pelos
estudantes. A tabela 03 mostra as competências requeridas segundo a ordem das mais importantes. Na
comparação foi utilizado o teste de Kruskal-Wallis, cujos resultados encontram-se na tabela a seguir:

Tabela 3 – Teste de Kruskal-Wallis: Competências Requeridas

Graus de Significâ
Assertivas Qui-quadrado
liberdade ncia
1. Ser capaz de aprender rapidamente novos conceitos e
4.756 4 .313
Tecnologias.
2. Ter Domínio teórico da área de formação, podendo resgatálo
e alocá-lo para embasar os projetos e orientar as tomadas de 10.246 4 .036
decisões.
3. Ter Domínio das técnicas e capacidade para desenvolver as
operações necessárias ao bom desempenho das funções que 4.421 4 .352
exerce.
4. Ser capaz de trabalhar em equipe. 6.933 4 .139
5. Ter Criatividade. Disposição para mudanças táticas e
comportamentais usando da criatividade e da flexibilidade para 4.890 4 .299
alcançar os resultados.
6. Ter visão de mundo ampla, global, mas também local. 5.808 4 .214
7. Ser capaz de comprometer-se com os objetivos da empresa onde
2.183 4 .702
trabalha.
8. Ter Domínio da comunicação oral e escrita. 7.408 4 .116
9. Ser capaz de lidar com incertezas e ambiguidades. 6.937 4 .139
10. Ter capacidade de Inovação. Encontrar novas “saídas” para os
3.663 4 .454
problemas, mesmo diante de adversidades.
11. Ter capacidade de relacionamento interpessoal. 6.307 4 .177
12. Ter iniciativa de ação e decisão. 3.090 4 .543
13. Ter Autocontrole emocional. 5.456 4 .244
14. Ter capacidade Empreendedora. 3.575 4 .467
15. Ser capaz de gerar resultados efetivos. 3.687 4 .450
16. Ter o foco no cliente, visão de prestação de serviços ao cliente
interno e externo, buscando a satisfação das necessidades do 8.732 4 .068
cliente.
17. Ser capaz de Aprendizagem Pessoal, buscar melhoria pessoal e
5.522 4 .238
profissional contínuas.
A tabela 4 mostra as competências desenvolvidas segundo a ordem das mais importantes.

Tabela 04 – Competências Desenvolvidas

Desvio
Variável Média
Padrão
7. Ser capaz de comprometer-se com os objetivos da empresa onde trabalha. 4.16 1.001
4. Ser capaz de trabalhar em equipe. 3.97 0.885
17. Ser capaz de Aprendizagem Pessoal, buscar melhoria pessoal e profissional 3.97 0.972
contínuas.
12. Ter iniciativa de ação e decisão. 3.84 0.754

ANAIS DOS RESUMOS DOS TRABALHOS CIENTÍFICOS E TÉCNICOS9

 16. Ter o foco no cliente, visão de prestação de serviços ao cliente interno e externo,
3.82 0.982
buscando a satisfação das necessidades do cliente.
11. Ter capacidade de relacionamento interpessoal. 3.74 0.978
1. Ser capaz de aprender rapidamente novos conceitos e Tecnologias. 3.61 0.755
8. Ter Domínio da comunicação oral e escrita. 3.55 0.978
3. Ter Domínio das técnicas e capacidade para desenvolver as operações necessárias ao
3.53 0.893
bom desempenho das funções que exerce.
15. Ser capaz de gerar resultados efetivos. 3.53 1.133
5. Ter Criatividade. Disposição para mudanças táticas e comportamentais usando da
3.50 0.952
criatividade e da flexibilidade para alcançar os resultados.
10. Ter capacidade de Inovação. Encontrar novas “saídas” para os problemas, mesmo
3.47 1.033
diante de adversidades.
13. Ter Autocontrole emocional. 3.39 1.104
6. Ter visão de mundo ampla, global, mas também local. 3.37 0.819
9. Ser capaz de lidar com incertezas e ambigüidades. 3.24 0.786
2. Ter Domínio teórico da área de formação, podendo resgatá-lo e alocá-lo para
3.13 0.935
embasar os projetos e orientar as tomadas de decisões.
14. Ter capacidade Empreendedora. 3.00 0.959
Pelas tabelas 3 e 4 constata-se que as duas competências mais requeridas pelas empresas (7 e 4 ) também são
as que os sujeitos consideram ter maior domínio. Já a competência 14 (Ter capacidade empreendedora) parece ser
a menos requerida e também a menos desenvolvida pelos respondentes, o que confirma as análises já realizadas
anteriormente.

4.7 Correlações entre entre o nível de requerimento das

competências pela empresa e o grau de domínio destas pelos
pesquisados
Neste item será verificado se existe alguma correlação entre o nível de requerimento das competências e o
grau de domínio destas competências pelos pesquisados, isto é, se os sujeitos que afirmaram que uma
competência é altamente requrerida pela empresa também afirmaram que possuem um grande domínio dela.
Para isso, será utilizado a correlação de Spearman (não paramétrica) uma vez que as assertivas não possuem
distribuição normal ao nível de significância de 0,05. Os resultados desta correlação são apresentados na tabela 5.

Tabela 5 – Correlação de Spearman

Variável Correlação Sig
1. Ser capaz de aprender rapidamente novos conceitos e Tecnologias. .247 .135
2. Ter Domínio teórico da área de formação, podendo resgatá-lo e alocá-lo para
.347 .033
embasar os projetos e orientar as tomadas de decisões.
3. Ter Domínio das técnicas e capacidade para desenvolver as operações necessárias
.118 .479
ao bom desempenho das funções que exerce.
4. Ser capaz de trabalhar em equipe. -.077 .644
5. Ter Criatividade. Disposição para mudanças táticas e comportamentais usando da
-.032 .848
criatividade e da flexibilidade para alcançar os resultados.
6. Ter visão de mundo ampla, global, mas também local. .037 .825
7. Ser capaz de comprometer-se com os objetivos da empresa onde trabalha. .292 .075
8. Ter Domínio da comunicação oral e escrita. .367 .023
9. Ser capaz de lidar com incertezas e ambigüidades. .185 .267

1019º CONGRESSO BRASILEIRO DE CONTABILIDADE • BELÉM-PA

10. Ter capacidade de Inovação. Encontrar novas “saídas” para os problemas,
.100 .552
mesmo diante de adversidades.
11. Ter capacidade de relacionamento interpessoal. -.171 .304
12. Ter iniciativa de ação e decisão. .081 .631
13. Ter Autocontrole emocional. .119 .478
14. Ter capacidade Empreendedora. .317 .052
15. Ser capaz de gerar resultados efetivos. .126 .452
16. Ter o foco no cliente, visão de prestação de serviços ao cliente interno e externo,
.227 .171
buscando a satisfação das necessidades do cliente.
17. Ser capaz de Aprendizagem Pessoal, buscar melhoria pessoal e profissional .157 .348
contínuas.
Pela tabela 05 constata-se haver um correlação moderada apenas para as assertivas 2 (0,347) e 8 (0,367), cuja
significância foi inferior a 0,05. Isto acontece por que quanto mais próxima de 1 mais forte é a correlação e quanto
mais próxima de zero, mais baixa a correlação. Desta forma, pode-se afirmar que aqueles sujeitos que disseram
que ter domínio teórico da área de formação é uma competência altamente requesitada pela empresa também
tenderam a afirmar que possuiam um bom domínio dela. Da mesma forma, aqueles que afirmaram ter domínio da
comunicação oral e escrita também tenderam a afirmar ter bom domínio dela. Já para as demais competências
não se verificou esta relação.
Os resultados evidenciam que quando avalia-se o conjunto dos respondentes parece haver uma clara relação
entre as competências requeridas e desenvolvidas, mas quando analisa-se as respostas de cada um dos sujeitos
através da correlação, verifica-se que nem sempre aqueles que afirmaram que uma competência é altamente
requerida também afirmaram que possuem um grande domínio dela, o que vem de encontro com os dados do
item 4.3 acima. Sobre este assunto, Iudícibus e Marion (2002) afirmam que na formação profissional ocorre,
normalmente, a supervalorização do conhecimento teórico, em detrimento do conhecimento prático.

5 – CONCLUSÕES
Esta pesquisa procurou conhecer as percepções de alunos concluintes de um curso de bacharelado em
ciências contábeis sobre competências profissionais requeridas e já desenvolvidas ao longo do seu curso. Foi
possível constatar que dentre as 17 competências do desenvolvimento profissional, 6 destas foram qualificadas
como de maior grau de exigência nas empresas em que trabalham. São elas: 1. Comprometer-se com objetivos da
organização (66%); 2. Capacidade de trabalhar em equipe (50%); 3. Capacidade de domínio de novos
conhecimentos e tecnologia (42%); 4. Capacidade de aprendizagem pessoal (42%); 5. Ter foco no cliente (39%); 6.
Capacidade de gerar resultados (39%).
Das seis competências mais requeridas pelas empresas, cinco os alunos reconhecem ter “Domínio quase
Total” a saber: comprometer-se com os objetivos da organização (50,0%), aprendizagem pessoal (39,5%), seguido
de trabalhar em equipe (31,6%) e ter foco no cliente (31,6%). A capacidade para gerar resultados (21,1%) foi
reconhecida como de “Domínio suficiente” e a capacidade para “Novos Conceitos e Tecnologias” (13,2%) foi
reconhecida como de “Domínio Insuficiente”.
De acordo com a auto-avaliação dentre o rol de competências profissionais apresentado aos alunos seis
destas foram classificadas como as menos desenvolvidas em ordem de incidência, tendo-se a seguinte
composição: 1 – Empreendedorismo = 11 pessoas (28,90%); 2 – Domínios teórico = 7 pessoas (18,40%); 3 –
Criatividade = 6 pessoas
(15,80%);4 – Visão de Mundo = 5 (13,20%); 5 – Lidar com incertezas e ambigüidades = 5 (13,20%) ; 6 – Ter auto-
controle emocional = 5 (13,20%). Entende-se que estas limitações e dificuldades podem impactar o desempenho
do futuro contador nas organizações e necessitam de atenção por parte da IES e dos cursos de Ciências Contábeis.
Pode-se notar a existência de uma aproximação entre o que está sendo exigido pelo mundo do trabalho e que
está sendo oferecido pela IES. Embora o perfil de desenvolvimento de competências profissionais dos alunos
concluintes do curso de bacharelado em Ciências Contábeis não seja totalmente equivalente ao perfil requerido
pelas empresas, os dados indicam uma preocupação em alcançar o níveis maiores de aproximação entre o exigido
e o ofertado pelo curso.
Algumas diferenças de opinião surgiram em função da faixa etária dos alunos pesquisados. Alunos com idade

ANAIS DOS RESUMOS DOS TRABALHOS CIENTÍFICOS E TÉCNICOS11

 acima de 29 anos acreditam que ter domínio teórico da área de formação é uma competência pouco requerida
pelas empresas, enquanto alunos mais jovens acreditam ser uma competência bastante requerida. Alunos com
idade acima de 32 anos acreditam não serem capazes de trabalhar em equipe, já os alunos mais jovens afirmaram
possuir um domínio quase total do trabalho em equipe.
Entretanto, considera-se as competências citadas como pouco desenvolvidas pelos alunos, podem limitar e
dificultar seu crescimento profissional. Profissionais com pouca visão de mundo, sem criatividade, domínio da
profissão e sem visão empreendedora, encontrarão dificuldades para exercitar o auto-controle emocional para
lidar com incertezas e ambiguidades constantes do ambiente corporativo, ficando à margem do ideal esperado
para o exercício competente da profissão.
Espera-se que os resultados desta pesquisa possam contribuir para a busca da consonância entre o que a
academia propõe e o que o mundo do trabalho exige. Para tanto, faz-se necessário a implementação de propostas
pedagógicas e a construção de medidas e processos de avaliação de competências profissionais que resultem em
aperfeiçoamento curricular para o atendimento das necessidades de formação dos alunos de graduação quanto
aos conhecimentos, habilidades e valores necessários para enfrentar as exigências e desafios da profissão.
Uma das limitações deste estudo refere-se ao fato da pesquisa ter sido realizada com alunos integrantes de
uma única IES, os resultados encontrados são limitados, não podendo ser generalizados. Neste sentido sugere-se,
estudos futuros a amostra ampliada e que considere IES de regiões distintas, bem como de outros cursos.

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