Gestão de Carreiras 1

07/11/2020 UNINTER - GESTÃO DE CARREIRA
GESTÃO DE CARREIRA
AULA 1
Profª Cintya Alessandra Santos
https://univirtus.uninter.com/ava/web/roa/ 1/18
CONVERSA INICIAL
Nesta aula, abordaremos os conceitos históricos de carreira e a evolução desse conceito, que se faz
necessário para entendermos melhor o atual cenário das carreiras e sua gestão. Vamos também
observar nesse processo de evolução os acontecimentos que ocorreram no mundo e mais

especificamente no Brasil, motivados pelo grande avanço tecnológico, pela evolução humana, seus
interesses e anseios.
Dutra (2010) salienta que uma parte das pessoas tinha o entendimento de que o desenvolvimento
de carreira dependia única e exclusivamente das empresas. O próprio autor intitula isso como
responsabilidade primária, ou seja, o processo de evolução do conceito é exatamente ao contrário. Para
corroborar com a mudança do conceito, Savioli (1999, p. 14) afirma que “carreira é o autoconhecimento
de como as experiências pessoais e profissionais relacionam-se com seu trabalho atual e futuro para
maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus objetivos de vida”.
CONTEXTUALIZANDO
O que conhecemos sobre carreira nos dias de hoje é muito diferente do que tínhamos no mundo
há aproximadamente 50 anos, e quando falamos do conceito no Brasil, ainda é mais recente, três
décadas. Então, podemos entender que esse conceito teve e terá muitas evoluções, considerando que a
constante mudança no mercado de trabalho tem exigido cada vez mais qualificação e desenvolvimento
dos profissionais. É importante olharmos para o futuro, com embasamento histórico dos
acontecimentos do mercado de trabalho, para termos clareza e para que possamos nos antecipar diante
da maioria dos profissionais.
O que você quer ser quando crescer? Essa pergunta tem uma relação direta com a carreira, porque
as respostas mais comuns são médico, engenheiro, psicólogo, gestor, piloto, professor, entre tantas
outras profissões, e o que elas poderão nos proporcionar. Então, podemos perceber que esse tema está
em nossas vidas e na sociedade desde muito cedo, e nesta aula vamos conhecer melhor sobre esse
assunto.
Falaremos agora sobre mercado de trabalho, principalmente para entendermos o meio em que se
estabelece a carreira.
TEMA 1 – CONCEITO DE CARREIRA
O conceito de carreira terá maior significado se antes falarmos sobre o conceito do mercado de
trabalho, suas transformações e seus resultados nas carreiras profissionais.
1.1 MERCADO DE TRABALHO
O mercado é o ambiente de transações, em que há ofertas de trabalho sendo disponibilizadas
pelos mais variados tipos de organizações, em que os profissionais buscam e disputam oportunidades
de trabalho (Chiavenato, 1999).
Em contrapartida, Dutra (2002) afirma que o mercado de trabalho deve ser visto de forma macro e
amplamente analisado nos seguintes aspectos.
O mercado de trabalho pode ser visto como um ambiente de troca mútua, em que, de um lado,
temos os profissionais que estão dispostos a trocar sua mão de obra, qualificações técnicas,
comportamentais e necessidades humanas, e de outro, estão as empresas, que precisam das tais
qualificações e competências, e que por sua vez demonstram interesse em satisfazer às

necessidades humanas e suas expectativas individuais. Cada negociação estabelecida nesse
mercado faz parte de um processo de acordo dos mais variados e complexos interesses.
O mercado é composto não somente pelas oportunidades disponibilizadas pelas empresas, mas
também pelas oportunidades criadas pelas próprias pessoas e pelo dinamismo e transformações
apresentadas pelo próprio mercado.
No entanto, precisamos considerar que “além da escala do emprego, também a natureza do
trabalho está mudando, exigindo maior velocidade nos processos de transição dos trabalhadores para a
nova situação” (Chiavenato, 1999, p. 83).
Diante desse contexto, podemos afirmar que o mercado de trabalho vem ditando as regras e as
demandas, e, por consequência, as empresas entenderam que precisavam alterar sua maneira de tratar
e de se relacionar com os colaboradores. É necessário estabelecer uma relação de parceria prezando
pela negociação a fim de estabelecer uma negociação de ganha-ganha, com trabalhador.
Para reforçar nossa percepção, Franco afirma que “hoje, quem dá as cartas quanto ao perfil
profissional é o mercado” ( Franco, 2002, p. 30). Diante dessa afirmação, podemos compreender que o
mercado de trabalho vem ao longo do tempo sofrendo modificações nas relações de trabalho, que
estão diretamente relacionadas à forma com que os profissionais conduzirão suas carreiras.
Agora que entendemos o conceito de mercado de trabalho, poderemos tratar do conceito de
carreira.
1.2 CONCEITO DE CARREIRA
O tema carreira surgiu em meados dos anos 1930. Nessa fase, ocorreu a relação de carreira no
âmbito profissional diretamente ligada às organizações. Baseando-se na psicologia e no campo da
administração, o conceito de carreira tinha como premissa a sequência de cargos ocupados dentro de
uma hierarquia, cuja evolução se dava de acordo com o aumento das responsabilidades e “tempo de
casa” (Arthur; Hall; Lawrence, 1989).
O autor traz um conceito mais contemporâneo para carreira, definindo como “uma ocupação ou
profissão representada por etapas e possivelmente por uma progressão. Ingressar em uma carreira
significa avançar no caminho da vida” (Robert, 1989, p. 259). No Brasil, uma das primeiras referências
bibliográficas que tivemos sobre carreira foi trazida por Dutra (1996), ou seja, para os brasileiros o
conceito de carreira é ainda mais recente. O autor trouxe comprovações obtidas por meio de pesquisas
nacionais e internacionais que traziam a conclusão de que, de fato, as relações de trabalho entre
empregado e empresa vinham sofrendo alterações; fatores como competividade e o avanço da
globalização eram os principais motivos para tais alterações. Com isso, viu-se as quebras do antigo
modelo de contrato de emprego, em que o empregado devia lealdade e comprometimento à
organização em troca da garantia de emprego vitalício.
Nesse contexto de mudanças substanciais que aconteceram e acontecem quanto ao conceito de
carreira, podemos mencionar Edgar Schein (1993), que dedicou um longo período nas pesquisas sobre
tema, para entender melhor esses vários aspectos. Dentre eles, o autor identificou as âncoras de
carreira.
1.3 ÂNCORAS DE CARREIRA
É o conjunto de fatores voltados ao aumento de percepção sobre si mesmo, sobre aquilo que é
inegociável para o indivíduo diante de suas escolhas profissionais. A âncora indica as capacidades, as
necessidades e os valores individuais. Quanto mais experiências e vivências profissionais, maior a
percepção sobre si mesmo acerca desses três elementos norteadores e do processo de equilíbrio entre
decisões e experiências profissionais (Schein, 1996).
Em resumo, a âncora de carreira motiva as escolhas profissionais, por considerar um conjunto de

necessidades, valores e capacidades. As escolhas são definidas pelas retribuições mais valorizadas pelo
indivíduo na atividade profissional, visando, primordialmente, satisfazer as necessidades de níveis mais
elevados. A consciência das âncoras de carreira aponta para a estrutura das necessidades, em que se
elenca da mais importante para as menos importantes entre elas, facilitando o entendimento da
capacidade dos trabalhadores em valorizar ou não as recompensas oferecidas pelo modelo de gestão.
Por fim, a identificação da âncora de carreira é obtida pela autopercepção das capacidades,
necessidades e valores individuais, o que não obrigatoriamente coincidirá com a atividade profissional
exercida.
Schein (1978; 1996) apresenta as âncoras de carreira identificadas em seus estudos:
segurança/estabilidade;
autonomia/independência;
competência técnica ou funcional;
competência gerência geral;
criatividade empreendedora;
serviço/dedicação à causa;
desafio puro e estilo de vida.
Podemos entender que, no processo de desenvolvimento de carreira, as âncoras mostram que os
interesses e valores têm grande relevância no que diz respeito à permanência e projeção de
crescimento do profissional dentro das organizações.
Com base nesses acontecimentos, Dutra (2001) identifica o surgimento de mais dois novos
modelos de carreira, que são a carreira proteana e a carreira sem fronteira, conceitos contrários
ao da carreira tradicional.
Nesse processo, também podemos identificar o surgimento dos tipos de carreira que podem ter
diferentes origens, nas quais as empresas e o próprio mercado farão diferentes exigências, conforme
explica Dutra (2001):
carreiras operacionais;
carreiras profissionais;
carreiras gerenciais.
Os tipos de carreira, principalmente as proteanas e sem fronteiras, estão diretamente ligados ao
processo de evolução do conceito de carreira, conforme veremos a seguir.
TEMA 2 – EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE CARREIRA
O processo de evolução de carreira foi marcado por muitos conceitos. Agora, vamos conhecer
alguns aspectos trazidos pelo modelo de carreira tradicional, na visão de Martins (2001), representados
no quadro a seguir.
Quadro 1 – Aspectos que limitam o conceito de carreira tradicional
· Parte do princípio de que o crescimento na hierarquia dentro de uma empresa acontecerá de maneira verticalizada,
em que cada cargo assumido poderá ser representado por um degrau de uma escada. Cada degrau representará um
aumento dos ganhos e o status perante a sociedade, ou seja, o crescimento é literalmente para cima.
· Nesse aspecto, há correlação de que o profissional poderia construir uma carreira desde que fosse, por exemplo, um
engenheiro, médico, militar ou sacerdote. No entanto, se o profissional tivesse uma atividade administrativa ou
operacional dentro das organizações, não seria considerado profissional com uma carreira. Esse aspecto parte da
premissa de que carreira está associada ao profissional assalariado que conduz sua trajetória laboral dentro de uma
única empresa até sua aposentadoria, considerando que não estavam inclusos nesse conceito os profissionais que
tivessem simultaneamente outras atividades, como vendedores, microempresários, professores autônomos, entre
outros.
Fonte: Martins, 2001.
Nos aspectos apresentados por Martins (2001), podemos perceber que existiram muitas
controvérsias e mudanças no conceito de carreira. Ainda falando de carreira tradicional, Chanlat (1995,
p. 72) associa que o declínio do conceito começou após as seguintes mudanças:
feminização do mercado de trabalho;
elevação dos graus de instrução;

cosmopolitização do tecido social;
armação dos direitos dos indivíduos;

globalização da economia;
necessidade de mudança nas organizações;

flexibilização do trabalho.
Podemos afirmar que a mudança social foi determinante para dar força e sustentabilidade para o
processo de evolução das carreiras, juntamente com a nova economia, que traz consigo a necessidade
de repensar as carreiras.
Os novos desafios surgem diante do novo modelo de vida das pessoas, em que o aumento de pais
e mães solteiros exige a necessidade de rever comportamentos referentes à vida pessoal e profissional,
adaptando tudo isso ao mundo globalizado, cada vez mais exigente quanto à flexibilidade e à
possibilidade de termos vários empregos ao longo da trajetória profissional. Essa demanda refletiu
diretamente nos empregados das organizações, que precisaram desenvolver novas competências
necessárias para atender às demandas do mercado, tais como ser mais flexíveis, ágeis e capazes de
resolver problemas com maior nível de complexidade.
Isso reforça o declínio da carreira tradicional. Dessa realidade, surgem duas novas possibilidades
para se pensar em carreiras, como já falamos anteriormente, sendo elas a carreira proteana e a carreira
sem fronteiras (Dutra, 2002).
TEMA 3 – PRINCÍPIOS E OBJETIVOS
O conceito de carreira evoluiu muito ao longo dos anos. Passou do regime paternalista, que
permeava a carreira tradicional, em que a empresa era responsável por gerenciar a carreira de seus
empregados, para os dias atuais, em que os empregados passaram a ser responsáveis por suas
carreiras. Nesse cenário, entende-se que a carreira é a soma de experiências vividas ao longo da
trajetória profissional.
Com essa evolução, os perfis dos profissionais também mudaram e adotaram novos
comportamentos, competências e posturas. “Carreira é o autoconhecimento de como as experiências
pessoais e profissionais relacionam-se com seu trabalho atual e futuro para maximizar suas habilidades
e comportamentos e atingir seus objetivos de vida” (Savioli, 1999, p. 14).
Nesse cenário de constante transformação, podemos afirmar que um dos princípios e objetivos da
gestão de carreira está diretamente voltado para atender às demandas dos profissionais, que cada vez
mais buscam pelo conhecimento e desenvolvimento, associados a interesses distintos dos inerentes às
suas gerações, conforme apresentado pelos autores Oliveira (2009, 2010), (Tapscott, 2010) e Lima
(2012).
Geração Baby Boomers (BB): nascidos entre os anos de 1946 e 1964, são motivados e buscam
status e crescimento profissional dentro da organização.
Geração X: nascidos entre os anos de 1965 e 1977, são mais céticos e defendem o ambiente de
trabalho sem tantas regras e rigor.
Geração Y: nascidos entre 1978 e 1989, apresentam comportamento individualista, colocam sua
opinião e priorizam mais o seu lado pessoal que profissional.
Geração Z: nascidos entre 1990 e 2009, são extremamente conectados, priorizam a inovação,
têm alto senso crítico e dinamismo, apresentam baixo grau de relacionamento interpessoal e
demonstram impaciência com maior facilidade.

Geração Alpha: nascidos depois de 2010, serão os nossos profissionais do futuro e já
apresentam características relevantes, vivem em um momento em que se valoriza a diversidade, a

liberdade de expressão, autonomia, que não compactua com preconceitos e estereótipos.
Podemos perceber que, por décadas, os ambientes organizacionais vêm se transformando.
Podemos também constatar as diferentes gerações que hoje fazem parte deles, e diante da nova
economia, que traz uma interdependência e dinamismo. O desafio para gestão de carreira e para os
gestores dentro das organizações é cada vez maior, pois os diferentes perfis de profissionais exigem
diferentes conhecimentos, habilidades e atitudes e a busca pela qualificação e o desenvolvimento é
constante.
É importante darmos atenção especial à geração Alpha, pois tratam-se dos futuros profissionais
que teremos que gerir e nos relacionar no futuro, e que ainda não apresentam características
especificadas da geração. É inegável que, para eles, a relação com os recursos tecnológicos ocorre
desde o nascimento, e esse fator pode intensificar e modificar suas atividades cerebrais, favorecendo
com que as crianças dessa geração sejam mais capazes e inteligentes. Ainda, o momento em que vivem
valoriza a diversidade, autenticidade, espontaneidade e combate ao preconceito (Lima, 2012).
Devemos nos preparar, porque a geração Alpha nos trará bons e novos desafios enquanto
profissionais do desenvolvimento humano. E quais os principais desafios das gerações diante das
exigências das organizações, e principalmente, do mercado de trabalho?
Para Silva (2010), diante das constantes mudanças, cada vez mais os profissionais que estão no
mercado de trabalho, assim como os que virão, precisam estar cientes de que o processo de mudança e
evolução é continuo. Para estar apto a atender às necessidades das organizações e, por consequência,
do mercado de trabalho, torna-se imprescindível a busca constante pelo desenvolvimento, inclusive

porque as empresas estão mudando seus quadros de funcionários frequentemente, visando buscar os
melhores profissionais no mercado. Nos dias de hoje, os laços entre empresa e colaborador estão
deixando de existir, o processo de transformação é mutuo, e ambos estão procurando as novas e as
melhores oportunidades de evolução.
TEMA 4 – CARREIRA EM ORGANIZAÇÕES
Quando falamos de carreira em empresas, podemos citar dois momentos.
1. O mais antigo, em que carreira era a vida do profissional dentro de uma organização,
buscando um crescimento verticalizado dentro da hierarquia.
2. O mais atual conceito, que tomou uma maior proporção, em que carreira também é um
conjunto de competências que o profissional possui, a fim de usá-las como diferencial e se

manter competitivo no mercado de trabalho, unindo seus interesses aos da organização na qual
atua (Ramos, 2007).
No entanto, de maneira geral, o conceito mais antigo ainda está enraizado em muitos de nós,
profissionais, pois trazemos um modelo clássico em que nossa concepção de carreira está diretamente
ligada a uma trajetória dentro de empresas. Para reforçar a relação que estas têm na carreira das
pessoas, Dutra (2002) afirma:
Ao colocarmos organização e pessoas lado a lado, podemos verificar um processo contínuo

de troca de competências. A organização transfere seu patrimônio de conhecimentos para as
pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e
pessoais, quer na organização, quer fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade
individual, transferem para a organização seu aprendizado, capacitando a organização para
enfrentar novos desafios. Esse processo, que é natural em qualquer comunidade, pode ser
gerenciado e potencializado com efeitos benéficos para a organização e para as pessoas

(Dutra, 2002, p. 126)
Podemos entender que é estabelecido um acordo de ganha-ganha: a empresa investe no

profissional, que ao trabalhar aplica seu conhecimento e habilidades, trazendo assim o resultado
esperado, e a empresa, por sua vez, se desenvolve e atinge seus objetivos. As empresas estão inseridas
em um contexto cada vez mais competitivo, em que o seu diferencial não está só em maquinários
modernos, de alta tecnologia e estrutura, mas principalmente na gestão de pessoas. Nesse contexto,
para gerir pessoas, os gestores precisam perceber que o sucesso e o diferencial de sua gestão são as
pessoas. As empresas reconhecem que cada indivíduo é único, dotado de personalidade, experiências e
realidade de vida muito diferentes uns dos outros, com objetivos claros, e consideram o colaborador
peça fundamental para o atingimento de metas e objetivos (Chiavenato, 2008).
A carreira dentro das organizações é um assunto que requer atenção, pois a aceleração das
mudanças no trabalho, e inclusive nas empresas, cada vez mais exige dos profissionais maior
flexibilidade, relacionamento interpessoal e um bom networking. Podemos entender que vários fatores
contribuíram para o abalo emocional e ansiedade dos empregados, podendo associá-lo ao alto nível de
exigência e responsabilidade dos colaboradores, a globalização, entre outros. Essas mudanças também
trazem consigo a necessidade de reestruturação em todos os setores da organização por meio do
downsizing, cuja necessidade deve-se ao aumento do exponencial da concorrência e de como se

estabelecem os novos tipos de relação de trabalho. Diante dessa demanda, o conceito de qualidade de
vida e valores socioculturais promovem a mudança dos padrões de sucesso na carreira, pois a
preocupação com a família e os interesses individuais estão mudando (Schein, 1995).
Para corroborar, Caldas (2000) traz o conceito de downsizing, que é a redução do tamanho da
organização, o que poderá ocorrer de diversas formas, como por meio da suspenção de novas
contratações, incentivo à aposentadoria ou transferências. No entanto, a forma mais comum de reduzir
o tamanho das organizações são as demissões e o enxugamentos em massa.
Apesar de entendermos que a carreira surgiu por uma necessidade do indivíduo, é importante
ressaltar que as competências pessoais e profissionais estão cada vez mais conectadas às necessidades
do ambiente e das estratégias estabelecidas pelas organizações.
Para entendermos melhor o que permeou e embasou a gestão de carreira, vamos estudar sobre
seus princípios e objetivos.
TEMA 5 – GESTÃO DE CARREIRA
Para adotar a prática de gestão, cada vez mais as organizações buscam estruturar e identificar de
maneira assertiva suas necessidades, atuação no mercado e principalmente contar com seus
colaboradores para que contribuam com a projeção de crescimento. Para isso, é imprescindível o
mapeamento dos cargos, estabelecendo as competências e o grau de exigência, para que se possa
estabelecer as mais variadas estruturas de carreira dentro da empresa, considerando também o
aumento dos investimentos feitos pelas organizações no capital humano, pois esta entende que o
investimento no profissional e o apoio no desenvolvimento de sua carreira promove melhor
performance e maior engajamento de seus colaboradores (Chiavenato, 2009).
Para estruturarmos o conceito que promove a projeção de carreira para o indivíduo, falaremos
sobre a gestão de carreira e suas premissas.
Afinal, o que é gestão de carreira?
Uma forma proativa e permanente de administração das variáveis internas e externas que afetam a
trajetória profissional, atuando nas que são controláveis e se adaptando às demais, de maneira a
alcançar as metas e os objetivos fundamentais que resultarão em sucesso psicológico. (Martins, 2001, p.
105)
As denominações autogestão ou gestão de carreira referem-se à responsabilidade que o
indivíduo tem sobre sua vida profissional, gerindo sua carreira e todos os processos que a compõem.
Veremos adiante que esse processo é cíclico. De forma mais direta, a autogestão de carreira,
conforme afirma Noe (1996), evidencia um caminho de três fases, nas quais o profissional dá a devida
importância para seus valores, interesses, habilidades.
Podemos entender que os profissionais cada vez mais buscam alternativas para o desenvolvimento
de carreira, em que:
estabelecem o objetivo de carreira;
elaboram planejamento e estratégias;
focam no cumprimento do planejamento a se alcançar a na concretização.
E por falar em gestão de carreira ou autogestão, Dutra (2001) também define três fases
importantes para o profissional no seu processo de desenvolvimento:
fase inicial – para dar início, esse é o momento de estabelecer estratégias claras e bem
estruturada;
fase de crescimento – momento de monitorar e mensurar o processo evolutivo;
fase final – momento em que o profissional tem um panorama com as possibilidades para seu
processo de transição de carreira, dentro da organização ou fora dela.
Podemos perceber que, de maneira geral, os dois autores trazem definições parecidas, porém, Noe
(1996) traz um direcionamento que, no processo de desenvolvimento, não podemos deixar de

considerar, a respeito de nossos valores, interesses e habilidade.
A gestão de carreira pode ser determinada com base na estrutura de cargos, com a definição de
qual é o ganho, a valorização e quais as exigências necessárias para atingi-los. Há diferentes
características para cada tipo de carreira, vamos conhecer algumas delas (Dutra et al., 2001):
em linha: sua sequência é linear e com mesma direção;
em rede: são disponibilizadas algumas alternativas com requisitos previamente definidos e

ficando a critério do trabalhador determinar sua trajetória profissional;
paralelas: o empregado pode optar por duas alternativas, sendo elas profissional ou gerencial,
sendo que em ambas terá disponíveis os mais elevados níveis de reconhecimento oferecidos pela
organização.
carreira sem fronteiras: o profissional conduz sua carreira além das fronteiras da empresa; esse
tipo de carreira promove maior mobilidade para profissional, que deseja conciliar vida e carreira.
Podemos observar, diante dos tipos de carreira, que o gestor da carreira seja, primeiramente, o
próprio colaborador. Cada projeto deve ser elaborado considerando a vida pessoal e profissional, sendo
crucial estar conectado com os planos da empresa e do mercado de trabalho (Dutra et al., 2001).
Quando falamos de carreira de sucesso, é de suma importância realizar um detalhado
planejamento. No entanto, quando a iniciativa vem por parte da empresa de realizar o plano de carreira,
isso promove a motivação e a tranquilidade para que o colaborador possa assumir novos desafios e
estruturar melhor sua carreira. Quando a organização tem o foco em desenvolver suas atividades para
implantar um plano de carreira, fará a conexão de seus objetivos com a motivação do profissional de se
desenvolver juntamente com a empresa (Carvalho; Nascimento; Serafim, 2013).
A organização visa projetar seu crescimento, apoiando-se em seus colaboradores, e precisa
estabelecer alguns aspectos com clareza (Dutra et al., 2001):
como será o apoio, o suporte e o estímulo que dará para os empregados;
clareza quanto à projeção de crescimento;

definição do planejamento estratégico versus possibilidade de crescimento das pessoas;
transparência na trajetória profissional;
opções e possibilidades de carreira;

níveis da estrutura de carreira;
requisitos exigidos para o alcançar os níveis.
Para compor o nosso conteúdo, podemos afirmar que, para que as empresas atinjam seus
objetivos, estes precisam estar muito claros. As empresas devem apresentar o seu planejamento de
crescimento, explicar qual é sua expectativa e o que espera de seus colaboradores.
Torna-se primordial para a empresa definir e compartilhar a qualificação necessária que os
empregados precisam ter para o atingimento dos objetivos da organização, bem como realizar com
frequência avalições, a fim de monitorar e acompanhar o processo evolutivo dos colaboradores
(Carvalho; Nascimento; Serafim, 2013).
Hall et al. (1996) nos apresentam um novo modelo de carreira, proteana, que traz como princípio
que o processo de aprendizagem é contínuo e passa a ser mensurado pelo conhecimento e mudança
na identidade, não mais pela idade cronológica. Dessa forma, entende-se que, por exemplo, uma pessoa
que estudou e vivenciou experiências diferentes ao longo de cinco anos teve mais aprendizado e
desenvolvimento que uma pessoa que esteve por 20 anos realizando a mesma atividade.
As fontes para aprendizado e desenvolvimento são muito mais do que treinamentos formais, pois
as experiências vivenciadas em trabalhos desafiadores e o relacionamento interpessoal tornam-se mais
relevantes. Diante desse contexto, o novo perfil de sucesso passa de know-how para learn-how
(aprender como), em que as competências e os valores pessoais estão diretamente ligados ao ambiente
de trabalho, trazendo a visão de que o profissional faz verdadeiramente parte do contexto
organizacional, promovendo mais sinergia e criatividade para dentro da organização (Hall et al., 1996).
TROCANDO IDEIAS
Você percebeu quanta coisa mudou desde os primeiros estudos de Chiavenato sobre o mercado de
trabalho?
Diante dessas mudanças sociais e do mercado de trabalho, podemos afirmar que o profissional
terá apenas uma profissão ao longo de sua carreira?

Podemos inclusive perceber que você, cursando sua graduação, está buscando se adequar a uma
realidade e necessidade do mercado. Como futuro profissional de desenvolvimento humano, qual
foi seu aprendizado que verdadeiramente contribuirá para sua carreira?
Vamos analisar juntos: qual é a importância da gestão de carreira para as organizações e para
você?
Suas respostas serão de suma importância para construção de sua autopercepção e

posicionamento diante do futuro.
NA PRÁTICA
Após a nossa troca de ideias, convidamos você a refletir sobre o tema, e reforçar o seu
conhecimento. Trouxemos dois vídeos para ilustrar e compor seu aprendizado.
CONHECIMENTO, autoconhecimento e a rede. Escola de Governo do Estado de São Paulo –
Egesp, 20 ago. 2014. Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=NcvDMfUAmmolist=P

LU90JTu_sKGNdwvtcsmYExV9C2GVGhvuj> Acesso em: 17 jun. 2020.
NOVOS modelos de carreira. Escola de Governo do Estado de São Paulo – Egesp, 7 ago.
2014. Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=IMRSIntyZHwlist=PLU90JTu_sKGNdw
vtcsmYExV9C2GVGhvuj> Acesso em: 17 jun. 2020.
Após assistir aos vídeos, faça uma reflexão e responda às perguntas:
1. Em nosso processo de desenvolvimento de carreira, o que devemos considerar?
2. Qual é a importância do desenvolvimento das três competências (ou tripé, conforme citado
no vídeo) para sua performance profissional? Fale sobre elas:
a) know-why – saber por quê – autoconhecimento
b) know-how – saber como – Competência
c) know-whom - saber quem – Redes
Pudemos perceber no tema 5 que, de maneira geral, os dois autores, Noe (1996) e Dutra (2001),
trazem definições parecidas. Noe apresenta um direcionamento de que, no processo de
desenvolvimento, não podemos deixar de considerar quais são os nossos valores, interesses e
habilidade.
FINALIZANDO
Finalizamos esta aula, em que estudamos sobre o conceito de carreira, a evolução do conceito,
princípios e objetivos, a carreira em empresas e a gestão de carreira. Esses temas são importantes para
prepará-lo para os assuntos que abordaremos futuramente com maior detalhamento.
Diante de tudo que estudamos nesta aula e da pergunta feita anteriormente – o que você quer ser
quando crescer? –, você acredita que é possível dar uma única resposta depois de entender o contexto
evolutivo da trajetória profissional?
Com os conceitos apresentados, essa pergunta não faz mais sentido, talvez ela possa ser
transformada em: quais as profissões você terá ao longo da sua vida? Acreditamos que essa pergunta
está mais coerente, considerando o atual cenário.
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SILVA, F. F. Construção de projetos profissionais e redução da vulnerabilidade social:
subsídios para políticas públicas de orientação profissional no ensino médio. Tese (Doutorado) –
Instituto de Psicologia, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2010.
TAPSCOTT, D. A hora da geração digital: como os jovens que cresceram usando a internet estão
mudando tudo das empresas aos governos. Rio de Janeiro: Agir Negócios, 2010.

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07/11/2020 UNINTER - GESTÃO DE CARREIRA

Profª Cintya Alessandra Santos

observar nesse processo de evolução os acontecimentos que ocorreram no mundo e mais

responsabilidade primária, ou seja, o processo de evolução do conceito é exatamente ao contrário. Para

da maioria dos profissionais.

TEMA 1 – CONCEITO DE CARREIRA

trabalho, suas transformações e seus resultados nas carreiras profissionais.

1.1 MERCADO DE TRABALHO

O mercado é o ambiente de transações, em que há ofertas de trabalho sendo disponibilizadas

de trabalho (Chiavenato, 1999).

amplamente analisado nos seguintes aspectos.

qualificações e competências, e que por sua vez demonstram interesse em satisfazer às

apresentadas pelo próprio mercado.

No entanto, precisamos considerar que “além da escala do emprego, também a natureza do

nova situação” (Chiavenato, 1999, p. 83).

e de se relacionar com os colaboradores. É necessário estabelecer uma relação de parceria prezando

pela negociação a fim de estabelecer uma negociação de ganha-ganha, com trabalhador.

Agora que entendemos o conceito de mercado de trabalho, poderemos tratar do conceito de

1.2 CONCEITO DE CARREIRA

âmbito profissional diretamente ligada às organizações. Baseando-se na psicologia e no campo da

casa” (Arthur; Hall; Lawrence, 1989).

empregado e empresa vinham sofrendo alterações; fatores como competividade e o avanço da

modelo de contrato de emprego, em que o empregado devia lealdade e comprometimento à

organização em troca da garantia de emprego vitalício.

Nesse contexto de mudanças substanciais que aconteceram e acontecem quanto ao conceito de

1.3 ÂNCORAS DE CARREIRA

necessidades e os valores individuais. Quanto mais experiências e vivências profissionais, maior a

decisões e experiências profissionais (Schein, 1996).

Em resumo, a âncora de carreira motiva as escolhas profissionais, por considerar um conjunto de

indivíduo na atividade profissional, visando, primordialmente, satisfazer as necessidades de níveis mais

Schein (1978; 1996) apresenta as âncoras de carreira identificadas em seus estudos:

competência técnica ou funcional;

competência gerência geral;

desafio puro e estilo de vida.

Podemos entender que, no processo de desenvolvimento de carreira, as âncoras mostram que os

crescimento do profissional dentro das organizações.

explica Dutra (2001):

Os tipos de carreira, principalmente as proteanas e sem fronteiras, estão diretamente ligados ao

processo de evolução do conceito de carreira, conforme veremos a seguir.

TEMA 2 – EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE CARREIRA

Quadro 1 – Aspectos que limitam o conceito de carreira tradicional

Fonte: Martins, 2001.

feminização do mercado de trabalho;

elevação dos graus de instrução;

cosmopolitização do tecido social;

armação dos direitos dos indivíduos;

necessidade de mudança nas organizações;

resolver problemas com maior nível de complexidade.

sem fronteiras (Dutra, 2002).

TEMA 3 – PRINCÍPIOS E OBJETIVOS

demonstram impaciência com maior facilidade.

apresentam características relevantes, vivem em um momento em que se valoriza a diversidade, a

Podemos perceber que, por décadas, os ambientes organizacionais vêm se transformando.

do mercado de trabalho, torna-se imprescindível a busca constante pelo desenvolvimento, inclusive

melhores oportunidades de evolução.

TEMA 4 – CARREIRA EM ORGANIZAÇÕES

Quando falamos de carreira em empresas, podemos citar dois momentos.

conjunto de competências que o profissional possui, a fim de usá-las como diferencial e se

atua (Ramos, 2007).

pessoas, Dutra (2002) afirma:

Ao colocarmos organização e pessoas lado a lado, podemos verificar um processo contínuo

gerenciado e potencializado com efeitos benéficos para a organização e para as pessoas