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Autoria: Rodrigo Cunha da Silva, André Laizo dos Santos, Elza Fátima Rosa Veloso, Joel Souza Dutra
Resumo
Nas últimas décadas as organizações vêm sentindo a necessidade de flexibilizar a sua
gestão e o modo como o trabalho dos seus empregados é realizado para se adaptar ao
ambiente globalizado e competitivo contemporâneo. A disseminação da tecnologia da
informação permitiu a atuação com maior agilidade e mobilidade dos profissionais. A
disponibilidade destas tecnologias e a necessidade de flexibilização de atuação das
organizações, conciliada com as recentes demandas por maior equilíbrio entre vida pessoal e
profissional vem alterando a forma de organização do trabalho, fazendo com que as práticas
de trabalho flexível, especificamente as práticas de flexibilidade para o trabalho, sejam cada
vez mais adotadas pelas organizações. O objetivo deste artigo foi analisar as práticas de
trabalho flexível, segundo a abordagem de Kelliher e Anderson, e o quanto estão
internalizadas pelas organizações, também se verificou a percepção dos empregados que
trabalham nas organizações que adotam ou não essa modalidade de trabalho. São analisadas,
qualitativamente, o grau de internalização das práticas de flexibilidade descritas por 150
organizações e, quantitativamente, as respostas de 50.285 funcionários sobre equilíbrio entre
vida pessoal e trabalho e crescimento profissional, comparando as respostas das pessoas que
atuam em organizações que possuem a prática de flexibilidade para o trabalho com as que não
possuem tal prática. Os resultados encontrados indicam que a maioria das organizações que
utilizam a prática de flexibilidade para o trabalho geralmente faz isto como forma de reduzir
custos ou dar condições para que seus profissionais possam trabalhar em sua residência, no
cliente, em deslocamento, ou até para ampliação da jornada de trabalho quando necessário.
Para as organizações que não adotam essa prática, os motivos mais citados foram: a
incompatibilidade com as necessidades do mercado onde atua e a natureza do negócio. A
análise quantitativa mostra que as pessoas que atuam em organizações que possuem práticas
de flexibilidade para o trabalho tendem a ter uma percepção mais negativa do equilíbrio entre
vida pessoal e profissional quando comparadas com os profissionais que atuam em
organizações que não possuem essas práticas. Além disso, foi possível verificar diferenças na
percepção dos empregados quanto ao equilíbrio do tempo gasto com o trabalho na empresa e
as suas necessidades pessoais, considerando diferentes características de perfil. Tendo em
vista a escassez de literatura nacional sobre o tema, este estudo pode ser relevante para o
encaminhamento de outras pesquisas e novas abordagens em relação ao trabalho flexível.
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Introdução
A necessidade das organizações que atuam no Brasil nas últimas décadas,
especialmente a partir doa anos 1990, de sobreviver em um contexto caracterizado pela
intensa competitividade em nível mundial e pelo rápido desenvolvimento tecnológico
(Fischer, 1998), obrigou-as a desenvolver a capacidade de flexibilização. Nesse sentido, a
flexibilidade do trabalho surge como um aspecto-chave das organizações que operam em
ambientes instáveis e cujos esforços são orientados para o desenvolvimento de respostas
rápidas e diversificadas (Lepak & Shaw, 2008; Beltra’n-Martin, Roca-Puig, Escrig-Tena, &
Bou-Llusar, 2009; Wilson, Brown, & Cregan, 2008; Eldridge & Nisar, 2006).
A flexibilidade pode ser vista como um meio para criar ambientes de trabalho que
relacionam as competências dos trabalhadores ao desenvolvimento das estratégias
organizacionais, desempenhando papel significativo no uso de novas tecnologias, bem como
no funcionamento de sistemas organizacionais que enfatizam a participação dos
trabalhadores, a flexibilidade de tarefas e o trabalho em equipe (Lepak & Shaw, 2008;
Eldridge & Nisar, 2006)
Diversos pesquisadores em gestão estratégica de recursos humanos têm defendido a
flexibilidade dos sistemas e processos de Recursos Humanos para ajudar a organização a se
adaptar a um ambiente complexo e dinâmico (Lepak & Shaw, 2008; Ketkar & Sett, 2009;
M.L. Lengnick-Hall, C.A. Lengnick-Hall, Andrade, & Drake, 2009). Menezes e Wood (2006)
corroboram com essa visão, afirmando que, muitas vezes, práticas de trabalho flexível são
essenciais para sistemas de Recursos Humanos associados à necessidade de alto desempenho.
A necessidade de dar respostas rápidas e de atuar globalmente fez com que as
organizações precisassem se reestruturar, modificando a forma de seus profissionais atuarem.
Eldridge e Nisar (2006) citam em seu estudo algumas transformações ocorridas nas
organizações para se adequarem a este novo contexto, dentre elas podemos citar a diminuição
de níveis hierárquicos, utilização de novas tecnologias, necessidade de constante
desenvolvimento do empregado e aumento da participação dos profissionais.
Sant`anna e Moraes (1998), em artigo que faz um levantamento histórico da evolução
do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho apresenta colocações de vários autores sobre a
relação do bem-estar dos profissionais com o grau de envolvimento com o processo.
Paradoxalmente, esse mesmo contexto, que amplia as oportunidades de participação das
pessoas, é o que cria pressão por atender as demandas da organização, não importando
quando ou onde.
Segundo Nohara et al. (2008), no Brasil, os assuntos relacionados ao trabalho flexível
podem ser considerados praticamente ausentes na literatura nacional, havendo o registro de
apenas um artigo sobre o tema, publicado em 2007. Diante do exposto, o objetivo deste
trabalho é realizar um estudo exploratório que visa analisar as práticas de trabalho flexível,
com base em Kelliher e Anderson (2008), e o quanto essas práticas estão internalizadas pelas
organizações. Além disto, será verificada a percepção dos empregados que trabalham nas
organizações que adotam ou não essa modalidade de trabalho. Para isto, analisou-se o banco
de dados de uma pesquisa com 150 empresas, que contém, além de informações sobre as
práticas de Recursos Humanos, a percepção dos funcionários sobre vários aspectos do
ambiente organizacional, inclusive o trabalho flexível. Espera-se que os achados deste
trabalho sirvam de base para outras pesquisas relacionadas ao tema.
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O estudo apresentado está dividido em três seções, além da introdução e das
considerações finais. Na primeira delas o referencial teórico é apresentado com o arcabouço
teórico utilizado, na segunda os procedimentos metodológicos, e, na terceira, os resultados e
sua análise.
1. Revisão bibliográfica
Nesta seção o referencial teórico do trabalho é apresentado, passando pela explicação
do contexto relacionado ao trabalho flexível e os efeitos das práticas de trabalho flexível na
percepção dos empregados.
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organizações adotam práticas de trabalho flexível para o desenvolvimento da qualidade da
produção e redução de custos.
Agora, no final da primeira década de 2000, observamos possíveis resultados da
intensificação do cenário constituído nos anos 1980 e 1990 para o trabalhador. Em pesquisa
realizada pela Society for Human Resource Management - SHRM (2008) sobre a satisfação
no trabalho nos Estados Unidos, foi constatado que, para 44% dos trabalhadores, o equilíbrio
entre vida pessoal e trabalho desempenhou papel muito importante para a sua satisfação no
trabalho nas organizações na qual trabalham. Nesta mesma pesquisa, este item foi
considerado por 57% dos respondentes ligados à área de recursos humanos como de alto
impacto estratégico para as organizações, sendo o quinto item mais relevante da lista. Em
outra pesquisa, com cerca de 5.000 trabalhadores, através do site Beyond.com, identificou-se
que, para 6 em cada 10 trabalhadores norte-americanos, a meta mais importante para 2008 foi
um trabalho que possibilite maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Seguindo essa tendência, a adoção de modalidades de trabalho flexível se intensifica
nas organizações contemporâneas, que buscam atender as suas necessidades de se manterem
competitivas, ágeis e flexíveis. Além disso, algumas organizações também vêm buscando o
atendimento das necessidades dos empregados pela busca do equilíbrio entre vida pessoal e
trabalho, proporcionando maior mobilidade e flexibilidade para a realização das suas
atividades, tentando conciliar ambas as expectativas. Neste contexto, Kelliher e Anderson
(2008) observam a questão da flexibilização do espaço e tempo do trabalho, viabilizada pelo
desenvolvimento da tecnologia informação. Segundo os autores, é através de recursos a custos
cada vez mais acessíveis como internet, celulares/ blackberrys, notebooks, conexões wireless,
tecnologia voip, aparelhos de vídeo conferência etc., que as dimensões de tempo e espaço
estão deixando de existir. Por um lado, as pessoas possuem a disponibilidade de ferramentas
para conciliar suas necessidades pessoais com as do trabalho. Entretanto, o contexto de
extrema competição e a necessidade de respostas rápidas, muitas vezes, pressionam os
profissionais a utilizar esta tecnologia para ampliar a sua jornada de trabalho.
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percepção de satisfação dos empregados no que tange ao trabalho, porém os autores
ressalvam que os dados obtidos não permitiram comparar os níveis de satisfação entre
empregados em situações flexíveis de trabalho com aqueles em situações não-flexíveis.
Nohara et al (2008) também encontraram resultados semelhantes em pesquisa com
vinte trabalhadores que realizavam suas atividades em domicílio, constatando que, para os
entrevistados, o trabalho realizado à distância trazia mais prazer que sofrimento em
comparação com o trabalho presencial na empresa, mas que, no entanto, o sofrimento ainda
estava presente. O prazer estava relacionado ao sentimento de maior controle do próprio
trabalho, de maior flexibilidade na organização do tempo e na estrutura do trabalho, de
desfrute da maior proximidade da família. Por outro lado, as percepções dependeram do perfil
do entrevistado. Para alguns, o sofrimento estava ligado à percepção de desorganização, de
confusão entre vida familiar e ocupacional, de isolamento em relação aos pares e de maior
nível de estresse.
Nesse sentido, Kelliher e Anderson (2008) ponderam sobre a existência de custos
relacionados à percepção dos empregados quanto à qualidade e satisfação do trabalho,
referente às oportunidades de longo prazo para o desenvolvimento, crescimento profissional,
progressão na carreira e estresse, sugerindo que essa relação seja mais complexa.
Dessa maneira, pode-se supor que se o trabalho flexível oferece opções para os
empregados alcançarem maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e, na maioria dos casos,
pode-se esperar a contribuição na redução dos níveis de estresse. No entanto, pode haver
casos em que o trabalho flexível crie sentimentos de estresse, ansiedade e percepção negativa
sobre a carreira e crescimento profissional.
Ainda segundo Nohara et al (2008), no Brasil, existem milhões de trabalhadores
flexíveis, sendo que, em 2008, estes eram estimados cerca de 10,6 milhões de trabalhadores à
distância pela Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (Sobratt), considerando
profissionais formais e informais, ou seja, cerca de 5% da população brasileira.
Tendo em vista a escassez da literatura nacional sobre o tema, este estudo pode ser
relevante para o encaminhamento de outras pesquisas e novas abordagens em relação ao
trabalho flexível entre os pesquisadores brasileiros.
Os procedimentos metodológicos serão apresentados a seguir, junto à descrição da
base de dados utilizada para as análises.
2. Procedimentos Metodológicos
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A escolha deste banco de dados se deve ao fato de conter informações de importantes
organizações que atuam no Brasil e que podem ser consideradas referências em gestão de
pessoas. São organizações de destaque, estando certamente inseridas no contexto descrito
anteriormente e que, consequentemente, devem cada vez mais adotar práticas flexíveis de
trabalho. Entretanto, trata-se de uma amostra de conveniência não-probabilística, não
podendo, assim, ter os seus resultados generalizados (Selltiz, et al., 1974).
O banco de dados conta com informações de 150 empresas entre nacionais e
multinacionais, que possuem diversas localidades, portes e setores. A amostra de empregados
respondentes contém 50.285 questionários que foram enviados para profissionais de
diferentes áreas destas organizações e continham 64 questões relacionadas a vários aspectos
do clima organizacional. Foi utilizada escala Likert de 5 pontos (de 1-discordo totalmente até
5-concordo totalmente). O cálculo do lote e a amostra mínima estão descritos no laudo técnico
da pesquisa, que está disponível com a equipe responsável pela pesquisa.
Também há a disposição para os pesquisadores interessados um acervo de materiais
com detalhamentos das políticas e práticas de gestão de pessoas, os cadernos de evidências,
que são enviados pelas áreas de recursos humanos dessas empresas. Estes são documentos
elaborados, paralelamente, a um questionário quantitativo, no qual as organizações
participantes da pesquisa utilizaram para evidenciar suas políticas e práticas de gestão de
pessoas.
Para a realização das análises do presente trabalho, foi considerada a abordagem de
Kelliher e Anderson (2008) apresentada no referencial conceitual. Ou seja, foram focalizadas
as perspectivas de trabalho à distância e horário flexível, descrevendo como as práticas de
Gestão de Pessoas que são focadas no estudo estão sendo aplicadas pelas organizações. Sendo
assim, utilizou-se como recorte a questão que verifica quais organizações possuíam trabalho a
distância e horário flexível.
Já para analisar os efeitos das práticas de trabalho flexível sobre a percepção dos
empregados foram escolhidas 2 das 64 questões presentes no questionário com base nos
estudos de Kelliher e Anderson (2008) que mostra, apresentadas na Figura 1:
Foram realizadas além das estatísticas descritivas, a análise documental dos cadernos
de evidências. A técnica estatística do teste de hipótese de proporção foi utilizada para
identificar as diferenças entre a adoção ou não das práticas de flexibilidade para o trabalho por
diferentes organizações e a percepção conforme o perfil dos empregados.
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3. Análise dos Resultados
A análise dos resultados foi dividida em duas partes. A primeira relata práticas
adotadas pelas organizações, apresentadas nos cadernos de evidências, selecionadas pelos
autores deste trabalho. Nesse momento, o objetivo é montar um panorama descritivo das
práticas sobre trabalho flexível, adotadas pelas empresas analisadas, para estabelecer contato
com a realidade organizacional quanto a tais práticas. Na segunda parte, é analisada a
percepção dos funcionários sobre o trabalho flexível, por meio da sua resposta às duas
afirmativas selecionadas, apontadas no item metodologia deste trabalho.
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As Políticas e Práticas de Flexibilidade para o Trabalho
Ao analisar a maioria das práticas relacionadas à flexibilidade do trabalho é evidente a
forte relação com o setor de tecnologia. Uma organização de tecnologia e serviços diversos
afirma em seu caderno de evidências que “utilizando-se das mais diversas tecnologias é
possível realizar as atividades do dia em diversas localizações incluindo a residência do
empregado (home office)”. Dentre as tecnologias utilizadas, a organização cita um sistema de
acesso remoto a rede que permite ao empregado utilizar os sistemas de comunicação da
empresa, assim como acessar e-mail e pastas internas da rede corporativa. Este sistema ainda
permite que o usuário utilize o seu computador para realizar conferências com imagem e voz.
Outra organização do mesmo setor disponibiliza tecnologias para o trabalho à distância,
monitora as queixas ergonômicas, visando à adequação das instalações residenciais.
Entretanto, devido à dificuldade de controle por parte das organizações, muitas delas
estabelecem políticas que normatizam as práticas. Uma empresa de tecnologia e ciência
afirmou em seu caderno de evidências que “em junho de 2008 foi desenvolvida e divulgada a
norma que estabelece as diretrizes e procedimentos de forma bastante detalhada e
abrangente referentes à adoção da modalidade de trabalho em casa e/ou teletrabalho”.
Existem casos de empresas multinacionais que utilizam políticas globais de trabalho à
distância. Já em empresas com grande dispersão regional, como é o caso de uma organização
do setor de telecomunicação, a “política depende das mais diversas unidades de negócio”.
Outra organização também do setor de tecnologia e ciência alerta, ainda, para a
importância de atentar-se às seguintes questões: “antes de qualquer decisão sobre a
aprovação de um teletrabalho as questões ligadas a Jornada de Trabalho, Saúde e Segurança
do Trabalho, Segurança da Informação, reembolsos de despesas operacionais, entre outros”.
Com isso, nota-se a existência de uma política que busca ser abrangente em relação ao
trabalho flexível, buscando mitigar possíveis impactos negativos na adoção do teletrabalho.
Dentre os principais fatores limitantes para participação dos programas de trabalho
flexível estão a própria função do profissional. Por exemplo, uma organização do setor de
alimentos e produtos agrícolas afirma em seu caderno de evidências que possui a seguinte
iniciativa quanto ao teletrabalho:
“É na área de vendas da empresa, da qual fazem parte setores que atendem o consumidor final
(clientes varejistas), indústrias, restaurantes, padarias e confeitarias, além de supply chain, que se
caracteriza, com maior regularidade, a prática formal do teletrabalho. A necessidade de constante
proximidade com estes mercados/clientes determina maior mobilidade para o time de vendas, que
executa suas funções munidos de palm tops e celulares. São cerca de 400 profissionais de vendas
[...]”.
É possível perceber que os empregados vinculados a esses programas pertencem às
áreas comerciais em grande parte das organizações, provavelmente pela necessidade de
constante deslocamento para atendimento a clientes. Os programas, em geral, disponibilizam
para estes profissionais os equipamentos tecnológicos necessários para a realização de suas
atividades como smartphones, modems portáteis, palms tops e notebooks. Conforme explica
outra empresa ligada ao setor de alimentos: “Atualmente a equipe comercial e alguns
funcionários em cargo de liderança têm flexibilidade de horário de trabalho, com opção de
home office, quando possível. Para isso todos possuem notebooks, telefones celulares e em
alguns casos smartphones da empresa.”
Também foi possível encontrar programas de horário flexível voltados principalmente
para funções gerenciais e algumas funções administrativas, cujos profissionais não precisam
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estar presentes na organização em horários fixos, mas devem entregar os resultados
acordados. Conforme exposto por uma empresa do setor de transportes e maquinaria:
“A empresa vem buscando aplicar novas tecnologias, não só em seus produtos, mas também nas
ferramentas de trabalho que disponibiliza a seus funcionários. Atualmente, todo o grupo de
gerentes e diretor possuem laptops com acesso remoto, o que possibilita que eles possam
desenvolver suas atividades de trabalho no local que desejarem, no lugar em que estiverem.”
Vale ressaltar que, dentre as 104 organizações que adotam a prática de flexibilidade
para o trabalho, apenas duas organizações enfatizaram que seus programas além de buscarem
proporcionar maior equilíbrio entre vida e trabalho para o empregado, também estão
alinhados à estratégia do negócio. É possível perceber nestas empresas o foco no resultado em
contraposição ao controle do número de horas trabalhadas. Outra empresa de tecnologia e
ciência comentou esta questão desta forma em seu caderno de evidências:
“A empresa é uma companhia de ciência que busca incessantemente a inovação. Por isso, está
alinhada com a visão de que a boa gestão é aquela que toma por base os resultados e não o número
de horas trabalhadas. Assim, a organização está atenta ao redesenho das formas de trabalho que
considere as mais recentes tecnologias para conexão, presença virtual e comunicação. A
companhia acredita que essas tecnologias, associadas ao horário flexível de trabalho, são
instrumentos fundamentais para a promoção do equilíbrio da vida profissional com a vida pessoal,
permitindo que o funcionário tenha cada vez mais qualidade de vida e mobilidade de suas
atividades”.
Pela análise dos resultados das empresas que adotam práticas de flexibilidade para o
trabalho, é possível observar diferentes maneiras de se lidar com as modalidades de trabalho
flexível em estudo, principalmente no quesito abrangência. Poucas são as empresas que não
fazem parte do setor de tecnologia, ciência ou telecomunicação que as possuem amplamente
disseminadas em vários níveis hierárquicos ou que possuem a mesma consistência.
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Por isso, acredita-se que o trabalho flexível esteja presente na realidade de várias
organizações, mas não de maneira estruturada ou não vem recebendo a devida atenção pelo
corpo gerencial.
H0: A percepção sobre o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho dos empregados de empresas que não
adotam práticas de trabalho flexível não é diferente da percepção dos empregados das empresas que
adotam práticas de trabalho flexível;
H1: A percepção sobre o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho dos empregados de empresas que não
adotam práticas de trabalho flexível é diferente da percepção dos empregados das empresas que
adotam práticas de trabalho flexível.
H10: A percepção sobre crescimento profissional dos empregados de empresas que não adotam práticas de
trabalho flexível não é diferente da percepção dos empregados das empresas que adotam práticas de
trabalho flexível;
H11: A percepção sobre crescimento profissional dos empregados de empresas que não adotam práticas de
trabalho flexível é diferente da percepção dos empregados das empresas que adotam práticas de
trabalho flexível.
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Na Tabela 1 são apresentadas as proporções de respostas positivas, ou seja, concordo
parcialmente (nota 4) e concordo totalmente (nota 5) apontadas pelos empregados
respondentes das organizações que não adotam práticas de flexibilidade para o trabalho e dos
empregados das organizações as adotam.
Cargo
Diretor 86.00 75.72 91.84 94.23 2.17* -0.85
Gerente 78.93 66.89 90.10 89.35 7.05* 0.65
Supervisor 74.85 69.63 84.53 83.66 3.10* 0.64
Administrativo 78.72 74.47 76.01 76.85 4.32* -0.86
Técnico 77.32 75.55 75.01 76.46 1.63 -1.34
Operacional 83.26 81.47 79.11 78.70 2.63* 0.57
Vendedor 72.43 73.74 83.12 82.87 -0.80 0.18
Total 78.92 73.44 81.64 81.31 12.29* 0.84
* diferenças significantes a 0,05%
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Pode-se observar que os empregados dessas empresas apresentam altos índices de
aprovação quanto à percepção sobre equilíbrio entre vida e trabalho, e crescimento
profissional na organização na qual trabalham. As duas afirmativas apresentam índices acima
de 70% de concordância por parte dos respondentes na maior parte dos casos. Por tanto,
ambos os grupos de empresas apresentam boa percepção dos fatores medidos por este estudo.
Analisando as características de perfil dos empregados, a hipótese nula foi rejeitada
em todos os casos analisados: gênero, filhos, idade, escolaridade, tempo de empresa e cargo,
quando comparada à percepção de equilíbrio entre vida pessoal e profissional nos dois grupos
de organizações, ou seja, a percepção sobre o equilíbrio entre vida pessoal e profissional dos
empregados de empresas que não adotam práticas de trabalho flexível é diferente da
percepção dos empregados das empresas que adotam essa prática. E ainda, tal percepção
tende a ser menor nas organizações que adotam essa prática em relação às que não adotam.
Já em relação à percepção sobre crescimento profissional a hipótese nula não foi
rejeitada em todos os casos, ou seja, não foram constatadas diferenças de percepção entre os
empregados das empresas que não adotam práticas flexibilidade para o trabalho em
comparação às empresas que as adotam.
Cabe aqui também destacar diferenças dentro dos dois grupos de empresas referentes
às características de perfil analisadas:
Gênero: as mulheres apresentaram menor percepção em relação aos homens quanto à
percepção sobre equilíbrio entre vida e trabalho e crescimento profissional.
Filhos: os empregados que possuem filhos apresentaram maior percepção em relação
aos que não possuem filhos quanto à percepção, tanto sobre equilíbrio entre vida e
trabalho, quanto sobre crescimento profissional.
Idade: quanto mais novos são os empregados, menor a percepção, tanto percepção
sobre equilíbrio entre vida e trabalho, quanto sobre crescimento profissional.
Escolaridade: quanto maior a escolaridade, menor a percepção, tanto sobre equilíbrio
entre vida e trabalho, quanto sobre crescimento profissional.
Tempo de empresa: não foram constatadas diferenças significativas.
Cargo: Observou-se diferença expressiva na percepção sobre equilíbrio entre vida e
trabalho entre os empregados de nível gerencial que atuam em organizações que
possuem práticas de flexibilidade para o trabalho em comparação aos empregados de
mesmo nível em organizações que não adotam tais práticas.
A hipótese nula foi rejeitada em todas as ocasiões, demonstrando que tais práticas
influenciam a percepção dos empregados em relação ao equilíbrio do tempo entre trabalho e
vida pessoal em comparação às outras organizações que não as adotam, na maior parte das
vezes, tendo efeitos negativos sobre a percepção. Outra explicação é que tais práticas podem
não estar amplamente disseminadas nessas organizações, limitando o seu uso a grupos
específicos de empregados ou situações específicas que surgem conforme as necessidades
organizacionais.
Supõem os autores com base na análise das práticas de flexibilidade das 150
organizações, que provavelmente a adoção das práticas de flexibilidade em grande parte
dessas organizações está sendo utilizada como forma de extensão da jornada de trabalho e
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para dar mobilidade aos profissionais a diferentes lugares, em vez de meio que possibilite
maior equilíbrio entre vida e trabalho dos empregados.
A seguir, nas considerações finais, mais detalhes sobre as prováveis explicações dos
resultados obtidos por este trabalho serão discutidas.
4. Considerações Finais
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Como limitação, destaca-se a focalização do tema trabalho à distância e horário
flexível (Kelliher & Anderson, 2008), deixando de analisar a fundo práticas como gestão
participativa, nível de centralização na tomada de decisões, contratos de trabalho,
desenvolvimento multifuncional, etc. Outra limitação foi a realização de uma pesquisa com
base apenas em dados secundários, deixando de aprofundar itens importantes como os citados
acima e que as empresas participantes do levantamento são empresas que procuram se
destacar por seu clima organizacional positivo, o que certamente influencia os fatores
medidos neste estudo.
Como sugestão para próximos estudos, os autores citam a ampliação da pesquisa
abrangendo mais questões relacionadas ao equilíbrio entre vida pessoal e trabalho e a
perspectiva sobre o crescimento profissional, além de outras dimensões do ambiente de
trabalho, com uso de amostra probabilística. Outro estudo alternativo seria a verificação direta
da percepção dos empregados quanto à relação entre práticas de flexibilidade no trabalho e o
equilíbrio entre vida profissional, pessoal e crescimento profissional pela utilização de método
de pesquisa qualitativa.
6. Referências
14
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