Revista das Faculdades Integradas Claretianas – Vol.

1 – janeiro/dezembro de 2008

UMA NOVA VISÃO DA LIDERANÇA APLICADA À ORGANIZAÇÃO

INOVADORA
Juliana da Silva
Faculdades Integradas Claretianas

Rebeca Ceccato Alves Rodrigues

Faculdades Integradas Claretianas

Antonio Serafim da Rocha

Faculdades Integradas Claretianas

Rodrigo Ozello
Faculdades Integradas Claretianas

Prof. Ms. Silvio Nunes dos Santos

silvionu@yahoo.com.br
Faculdades Integradas Claretianas

Resumo
Este estudo tem como proposta apresentar uma nova visão da liderança aplicada às
organizações inovadoras. As literaturas utilizadas no presente estudo têm como foco o
estudo da liderança no novo contexto organizacional, tendo como pano de fundo a obra de
Covey “Liderança baseada em princípios” (2002) e outras obras relevantes sobre o tema,
como a de Ritto “Organizações Caórdicas” (2005). O texto foi embasado em uma revisão da
literatura sobre o tema. A conclusão do estudo é que o caos, a complexidade e a velocidade
das mudanças têm gerado a necessidade de líderes mais capacitados, dotados de ‘intuição’
que, segundo os autores pesquisados, é fruto da conexão entre as inteligências física,
mental, emocional e da inteligência espiritual.
Palavras-Chave: Liderança, Organizações Caórdicas, Complexidade.

Introdução

Gene Simmons, baixista do Kiss, foi protagonista de um ‘reality show’ apresentado

pela VHI, com foco central em transformar gênios musicais jovens de um colégio inglês com
mais de 400 anos de tradição, avessos ao rock, em roqueiros descolados. Seria Simmons
um grande exemplo de líder?
Acredita-se que sim. É certo que muitas coisas mudaram nas últimas décadas. Com
o avanço tecnológico, a tecnologia da informação se expandiu e, conseqüentemente,
ampliou a necessidade de geração mais rápida e eficaz de informações.
Mas, nem todo arsenal tecnológico é capaz de gerar seguidores, ou ainda, instruir
por si só a maximização da produtividade. Existe um paradigma associado à evolução das
máquinas eletrônicas, que afirma que, a despeito de seu avanço, não houve aumento na
produtividade humana.
Assim, surgem duas questões:

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 Uma nova visão da liderança aplicada à organização inovadora

1. Como a liderança pode aumentar a produtividade nas organizações em meio ao

contraste: avanço tecnológico vs despreparo da força de trabalho, sendo esta uma
realidade no Brasil?
2. Quais competências ou características deve ter a liderança nas organizações ditas
caórdicas?
Para responder às questões supracitadas, é preciso conhecer, com mais afinco, o
novo contexto organizacional.
Contemporaneamente as organizações buscam pessoas que produzam mais e
melhor. Para tanto, é preciso trabalhar em conjunto, ampliar os relacionamentos sociais,
intercambiar idéias e conhecimentos, ampliar os conceitos de valor, alcançar consenso e
facilitar o processo da tomada de decisão. Para que tais metas sejam atingidas, é preciso
haver líderes.
Há algum tempo, questionava-se sobre a existência ou não de chefias qualificadas e
que conseguissem o envolvimento de todos os funcionários da empresa, para obtenção de
um determinado objetivo.
Observa-se, então, que, em diversas situações, apareciam pessoas geralmente mais
engajadas e com poder de persuasão, capaz de influenciar os outros funcionários a
seguirem esta ou aquela direção, para alcançarem um objetivo comum.
Essas pessoas não tinham noção de sua liderança e, por vezes, os seus
comportamentos eram características próprias de sua personalidade. Por essas razões e
também pela observação da situação enfrentada pelas empresas brasileiras e pelo próprio
país, atualmente, com a falta de lideranças qualificadas, engajadas em melhorar, resolver ou
pelo menos minimizar os efeitos dos problemas existentes (econômicos, sociais e políticos),
foi que se concluiu que o tema ‘liderança aplicada a organizações inovadoras’ teria um
campo vasto e fértil para esse estudo.
Com o grau de competição presente atualmente no mundo globalizado, estar à frente
dos acontecimentos significa ganho de vantagens competitivas, a conquista de um lugar de
destaque perante os concorrentes e, o mais importante, a minimização dos riscos de
fracasso de um negócio. Nesse cenário destaca-se o líder, que exerce seu poder de
persuasão sobre a equipe, manifesta seu talento para novos empreendimentos buscando
novas alternativas para melhorar o ambiente organizacional. Portanto, o líder pode ser
considerado um forte agente de mudanças na organização.
O problema de levar as pessoas a cooperarem numa tarefa, com vistas a um objetivo
comum, sempre constitui uma grande dificuldade para o gênero humano. O interesse por
essa questão aumentou à medida que a complexidade de tarefas cresceu, a ponto de
relativamente poucos trabalhos poderem ser realizados pelo indivíduo isolado, na civilização
atual.

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 Uma nova visão da liderança aplicada à organização inovadora

Assim sendo, o grande interesse da maioria das organizações diz respeito a criar ou
a encontrar líderes capazes de aumentar a eficácia dos grupos com os quais atuam líderes
com poder de persuasão e motivação dos funcionários, tendo em vista a estratégia do
negócio. O sucesso de tais líderes avalia-se, em geral, em termos de produtividade ou de
eficácia. Tal sucesso pode referir-se a um trabalho ou atividade, realizados durante um
espaço de tempo.
A empresa precisa reter e motivar seus empregados. Isso significa que não se avalia
a eficácia de um líder apenas pela sua produtividade, mas pelo alcance dos objetivos
determinados pela organização, ou melhor, pela criatividade e eficiência de suas ações junto
à empresa.

Objetivo

O presente estudo tem como objetivo apresentar uma revisão da liderança aplicada
na organização inovadora.
A liderança ganhou novo relevo no cenário organizacional e se baseia em princípios
universais; segundo Covey (2002), um líder deve equilibrar 4 inteligências, a saber:
inteligência física, inteligência emocional, inteligência espiritual e inteligência racional.
Poucos autores têm uma visão tão equilibrada e profunda sobre liderança como
Covey. Assim, provocar curiosidade e posterior aplicação das técnicas apresentadas, é o
objetivo deste artigo.

Metodologia

As literaturas utilizadas no presente estudo, têm como foco a liderança no novo

contexto organizacional e sua importância, tendo como pano de fundo a obra de Covey,
denominada ‘liderança baseada em princípios’ (2002) e outras obras relevantes sobre o
tema, como a obra de Ritto ‘Organizações Caórdicas’ (2005).
O estudo apresenta uma pesquisa qualitativa da literatura, que pode ser
caracterizada como a tentativa de uma compreensão detalhada de significados e
características situacionais.
Do ponto de vista dos procedimentos técnicos, a revisão de literatura se baseia em
pesquisa bibliográfica sobre o tema, elaborada a partir de material já publicado, constituído
principalmente por livros, artigos de periódicos, e material disponibilizado na Internet, todos
devidamente citados.

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 Uma nova visão da liderança aplicada à organização inovadora

Revisão da literatura

A organização inovadora

A maioria das organizações foi estruturada e organizada dentro de padrões de

relativa estabilidade e permanência. Contudo, com o avanço tecnológico e a globalização
dos mercados, a crescente mudança e instabilidade ambiental colocou em cheque o modelo
rígido e definitivo das organizações. Para se manter num mercado onde a competitividade é
cada vez mais acirrada, grande parte das organizações optou pela mudança.
Ritto (2005) define as organizações inovadoras com o termo “Organizações
Caórdicas”. Por meio do estudo de sistemas abertos e orgânicos, o referido autor propõe
um modelo para se administrar esse tipo de organização: pela sua ótica, o planejamento
deve ser hiperflexível, acompanhando o compasso das mudanças no cenário
organizacional.
Obviamente, muita coisa mudou de 1930, apogeu da era industrial, para os anos
2000 e a virada do século. A tecnologia da informação expandiu-se em hardwares,
softwares e conceitos. Ampliou-se também a necessidade de geração mais rápida e eficaz
de informações.
Toda essa tecnologia, no entanto, não é capaz de gerar seguidores ou gerar
maximização de produtividade. As máquinas tornaram-se mais capazes, mas os seres
humanos não.(COVEY, 2005)
Assim, o trabalho realizado por Ritto (2005) evoca a noção de caos em três
momentos:
• O primeiro momento é quando fala sobre organizações imersas em várias e
concomitantes lógicas. O ponto máximo dessa visão é o que define como hierarquias
entrelaçadas. Cita, em sua exposição, que nas hierarquias entrelaçadas os níveis
estão tão misturados, que não se podem identificar diferentes lógicas. Desse ponto
evolui para a visão lógica quântica, por intermédio da qual demonstra que o mundo
não é determinado para condições iniciais. Tal visão altera de forma sensível a
constrangedora e velha visão de realidade. Ritto (2005) expõe a visão Gödeliana de
realidade, que impõe a necessidade de existirem paradoxos nos sistemas
complexos.
• Num segundo momento, Ritto (2005) explora a necessidade de integração de atores
e suas multipercepções, afirma que as formas de ver o mundo e as próprias
metáforas que sustentam as buscas científicas da verdade, estão mudando.
• Num terceiro e último momento, apresenta de forma mais ‘didática’ a teoria da

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 Uma nova visão da liderança aplicada à organização inovadora

complexidade, citando os princípios: dialógico, recursivo e hologramático, criados por

Morin. O princípio dialógico preconiza a união de dois princípios ou noções
antagônicas que se deveriam repelir; o princípio da recursão extrapola o que
normalmente se conhece por “feedback”, criando o que o autor descreve como
autoprodução e auto-organização. O princípio hologramático traz a noção de que o
todo está presente na parte da mesma forma que a parte está presente no todo.
A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. No contexto
organizacional, isso também é uma realidade; as organizações foram obrigadas a assumir
uma nova postura para atender às expectativas da sociedade e do novo consumidor global,
mais consciente de seus direitos e deveres. Cabe, portanto, ao líder facilitar o processo de
mudança.
De acordo com Chiavenato (2007 p. 11-12):
• O antigo conceito de empresa é um conjunto integrado e coeso de
recursos, no sentido de alcançar objetivos organizacionais (Era
Industrial);
• O novo conceito de empresa é um conjunto integrado e coeso de
competências a serem aplicadas em qualquer oportunidade, sempre
a frente da concorrência (Era da Informação).
Atualmente, as empresas bem-sucedidas apresentam as seguintes características
(Chiavenato, 2007, p.13-16):
• São lucrativas – produzem riqueza.
• Alcançam longevidade – duram muito tempo.
• São salutares – não têm conflitos duradouros.
• São inovadoras – têm imaginação.
• São flexíveis – têm elevada adaptabilidade.
• São admiradas – por que inspiram as outras.
• Tem identidade própria – uma cultura especial.
• São os melhores lugares para se trabalhar.
• Produzem retornos para todos os “stakeholders”.
Em síntese, podemos afirmar que as organizações de sucesso são aquelas que
sabem gerar valor.
Com as mudanças supracitadas, o trabalhador assumirá, gradativamente,
responsabilidades mais amplas, implicando o desenvolvimento de potencialidades e
habilidades pessoais, que contribuirão para o efetivo desempenho profissional. Entre as
características necessárias para a efetiva performance profissional e, considerando as
respectivas classes profissionais citadas, Kanaane (1999, p. 33) destaca:

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 Uma nova visão da liderança aplicada à organização inovadora

• estar preparado para lidar com as várias demandas e culturas ao mesmo

tempo;
• saber lidar com a dualidade e estar ligado a resultados;
• pensar estrategicamente;
• possuir perfil pessoal inquieto, interessado na melhoria contínua, buscando
alavancar novos negócios;
• saber lidar com as incertezas, questionando, propondo, interpretando
rapidamente as demandas do mercado.
Kanaane (1999) destaca, ainda, a responsabilidade para lidar com pessoas, equipes,
organizações e meio ambiente, tendo em vista a necessidade de implementar ações que
levem em consideração o contexto de trabalho. Ao mesmo tempo, deve-se visualizar a
questão ética no alcance dos objetivos e metas organizacionais, resgatando a qualidade de
vida no trabalho.

A liderança aplicada às organizações inovadoras

No contexto da liderança, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como

recursos organizacionais ou como parceiros da organização.
Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os
chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que
envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que são
considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Daí a necessidade de administrar os
recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível.
Mas as pessoas podem ser vistas como parceiros das organizações. Como tais, elas
são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais
importante aporte para as organizações – a inteligência, que proporciona decisões racionais
e imprime o significado e rumo aos objetivos globais. Desse modo, as pessoas constituem o
capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas deram-se conta disso e
tratam seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como simples empregados
contratados.
Nesse sentido, a liderança se baseia em três aspectos fundamentais (Robins, 2002):
• As pessoas como seres humanos, dotados de personalidade própria,
profundamente diferentes entre si, com uma história particular, com
conhecimentos e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos
recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros
recursos da organização.

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 Uma nova visão da liderança aplicada à organização inovadora

• As pessoas como capital intelectual (recursos organizacionais), vistos

como instrumentos capazes de impulsionar a organização e dotá-la de
inteligência.
• As pessoas como parceiros da organização, capazes de se
comprometerem com os objetivos organizacionais e investirem seu
esforço profissional nesse processo e conseqüentemente, obtendo
recompensas como salários coerentes e carreira, entre outros.
As pessoas, atualmente, são vistas como os recursos organizacionais, o capital
intelectual, ou seja, o principal ativo do contexto organizacional.
Contemporaneamente, as organizações buscam a satisfação e motivação de seus
funcionários que passam a refletir essa crença. Neste contexto, é de suma importância o
bom relacionamento entre líderes e liderados.
De acordo com Setton (2006, p. 85-86), um bom relacionamento entre líder e
colaboradores, tranqüiliza e estimula o desenvolvimento das pessoas, portanto, fundamenta-
se numa relação psicologicamente sadia e contribui para o desenvolvimento do Ser. Desta
forma, o referido autor apresenta-nos sete componentes psicológicos da personalidade que
devem orientar o líder:
• A função visionária, ligada ao ‘Pai Normativo’, dá à equipe a visão e a
estrutura necessárias para seu funcionamento.
• A função de doação, ligada ao ‘Pai que nutre’, oferece a cada membro da
equipe as permissões necessárias para a expressão de seus talentos.
• A função de discernimento, associada ao ‘Estado do Eu Adulto’, convida cada
um a perceber a realidade tal como ela é, e a questionar o passado para
construir o futuro.
• A função de aceitação, ligada à ‘Criança Adaptada Submissa’, convida à
aceitação dos diferentes estilos de autoridade que se expressam de maneira
‘justa’.
• A função de oposição, associada à ‘Criança Rebelde’, propõe reação aos
estilos deturpados de expressão de autoridade.
• A função criativa, ligada à ‘Criança Criativa’, convida, incessantemente, à
criação do novo.
• A função vital, associada à ‘Criança Livre’, sugere uma maior liberdade de
circulação de sentimentos e de emoções.
Em síntese, um líder, por meio de sua ética, sua maneira de ser e de agir, vai
influenciar seus subordinados. Se ele colocar no espírito e nas atitudes próprias as sete

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funções psico-espirituais, terá possibilidade de irradiar um estado de ser, em sintonia com a

inteligência espiritual. (Setton, 2006).
Em seu livro “Valores humanos no trabalho”, O’Donnell (2006) afirma que um líder
não é necessariamente o indivíduo que possui um cargo formal de chefia ou comando.
Existe uma grande diferença entre aquele que se comporta como ‘sabe-tudo’ e aquele que
merece ser chamado de líder verdadeiro e consciente.
O líder verdadeiro, ou consciente, nasce dos esforços internos do indivíduo, e não de
cargos, normas ou decretos. Ser ou não ser esse novo modelo de líder, é uma questão de
comportamento, caráter e personalidade, que vem das atitudes e da visão que o indivíduo
usa para guiar-se nas situações diversas e nos relacionamentos com os colaboradores.
Portanto, o equilíbrio desses três fatores (atitudes, relacionamentos e situações) produz a
química de uma boa liderança (O’Donnell, 2006).
De acordo com O’Donnell (2006, p. 159-160), os líderes são:
• Controlados: lidam com frustrações de maneira equilibrada.
• Conciliadores: são desenvoltos no relacionamento social e, baseados na
confiança, capazes de conciliar os interesses dos executivos.
• Confiantes: demonstram segurança mesmo quando devem tomar decisões de
alto risco.
• Enérgicos: enfrentam situações adversas sem perder o ânimo nem a garra.
• Criteriosos: são concentrados, metódicos, sabem organizar idéias, além de
possuir critérios claros para resolver situações complexas.
• Tolerantes: não ficam constrangidos diante de questões ambíguas, situações
obscuras ou decisões difíceis.
• Empáticos: procuram entender o interlocutor e suas motivações. Sabem
também identificar seus pontos fracos e fortes.
• Envolventes: exibem um estilo participativo de liderança. Buscam
perspectivas inovadoras e o consenso do grupo para resolver problemas.
Para O’Donnell (2006) o contexto da liderança envolve três fatores fundamentais:
• O estado interno do líder: quando o indivíduo se torna líder de si mesmo, será
capaz de liderar os outros. Desta forma, deve preservar suas três âncoras
internas: a) um forte senso de identidade própria, baseado na percepção de
suas qualidades inatas e de suas capacidades; b) um forte senso de
propósito relacionado à expressão e ao futuro dessas qualidades no mundo
exterior; c) um forte senso de orientação pessoal, em termos de
relacionamentos e atividades.

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• O estado de seus colaboradores e liderados: nesse caso, o líder se esforça

para reconhecer e respeitar o valor de seus colaboradores. Com isso, ajusta-
se à diversidade e acomoda os defeitos daqueles de quem depende para
realizar suas tarefas. Aprecia a diversidade intelectual e cultural dos
companheiros e tem sensibilidade para lidar com os problemas que surgem
justamente por causa dessa diversidade.
• As situações existentes: o líder sabe que as situações surgem como prova de
sua preparação e de seu entendimento, ou como resultado dos esforços de
sua equipe. Percebe a importância da criação de uma atmosfera saudável
que favoreça o sucesso das tarefas. O ambiente que a equipe cultiva com a
influência especial do líder torna-se uma espécie de ‘incubadora’ de
oportunidades ou de problemas.
Quanto aos estilos de liderança, O’Donnell (2006, p. 163) afirma que “um bom líder
mantém o equilíbrio entre os papéis de supervisor, intervisor e intravisor”. Como passos
para desenvolver o líder interior, sugere:
• Tornar-se um observador imparcial das cenas ocorridas ao seu redor.
• Refletir sobre seu valor intrínseco.
• Reconhecer que a maior parte de seu potencial ainda está latente, esperando
o momento de despertar.
• Deixar o passado no devido lugar.
• Verificar se está alinhado com seu propósito maior.
• Equilibrar sua visão. Considerar não apenas suas opiniões como também as
necessidades das pessoas e as exigências das situações.
Em síntese, as especialidades de cada indíviduo estão relacionadas a algumas
qualidades inatas que estão na base do ser: paz, amor, felicidade, verdade, pureza ou força
espiritual. Desse conjunto nascem os valores que nos tornam únicos (O’Donnell, 2006).
Covey (2002), por sua vez, afirma que a liderança depende de quatro inteligências: a
inteligência física, a emocional, a mental e a espiritual. Para o autor, a inteligência espiritual
é irrigadora das outras três inteligências.
Em seu estudo Covey apresenta uma filosofia de fortalecimento para a vida,
considerada a melhor garantia de sucesso nos negócios, ou seja, uma combinação perfeita
de sabedoria, compaixão e experiência prática.
De acordo com Covey (2002), as pessoas pouco eficientes organizam seu tempo em
função de suas prioridades; por seu turno, as pessoas eficientes baseiam suas vidas e
administram suas relações conforme princípios, leis naturais e valores primordiais
universalmente válidos. Portanto, o líder deve ter a capacidade de aplicar tais princípios a

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problemas, gerando para a organização, qualidade, produtividade, lucratividade e relações

bem-sucedidas.
Na sua definição de liderança, Covey (2002) afirma que liderar é comunicar o valor e
o potencial das pessoas com tanta clareza que elas passam a ver isto em si mesmas. O
referido autor afirma que os princípios de um indivíduo nunca mudam, não importa o que
faça, os princípios permanecem. Quanto às escolhas, somente os mais aptos e mais bem
adaptados às atuais condições do ambiente organizacional (volátil e instável), conseguem
se sobressair e vencer. Em relação às mudanças, não apenas o ambiente organizacional
mudou, mas tudo a nossa volta; o mundo está em evolução e expansão, e é preciso saber
avaliar cada momento e agir de forma adequada.
Para Covey (2005), o segredo de sucesso da organização inovadora está em delegar
poder aos funcionários e, conseqüentemente, prepará-los melhor para enfrentar a
competitividade do mercado globalizado. Os hábitos eficazes sugeridos por Covey (2005),
são:
• Ser proativo, ou seja, ter iniciativa e ser responsável por suas
atitudes;
• ter em mente o objetivo final;
• pensamento ganha-ganha:respeito mútuo/benefícios;
• primeiro compreender; depois, ser compreendido, o que sugere a
compreensão mútua;
• sinergia: criar cooperação;
• promover a renovação.
Para abordar a importância da liderança no contexto organizacional, Lynch e Kordis
(2002) usam a metáfora chamada de ‘estratégia do golfinho’, para sintetizar princípios que
afirmam ampliar o desempenho dos líderes e tornam as organizações bem sucedidas em
meio ao ambiente caótico atual.
Lynch e Kordis (2002), comparam o comportamento humano com o comportamento
de três animais aquáticos:
• Carpa: foge dos problemas e evita perder, conseqüentemente, obstrui todo o
seu desenvolvimento e pode contaminar, com seu pessimismo, as pessoas
ao seu redor.
• Tubarão: competitivo e agressivo, desconsidera as pessoas. O tubarão
sempre quer o máximo lucro possível.
• Golfinho: tem inteligência para buscar soluções; é criativo e flexível; tem
capacidade de realização, é paciente, sabe se defender, não é crítico, vai

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além dos hábitos, é surpreendente e inovador, sempre apresenta soluções,

tem objetivos pessoais, não é pessimista.
As atitudes da carpa e do tubarão estão fadadas ao fracasso. A estratégia do
golfinho valoriza o potencial humano ao máximo, fundamenta-se na inteligência e na
criatividade e tem como ponto máximo a flexibilidade frente às mudanças, condição
essencial para sobreviver no mercado globalizado.
Lynch e Kordis (2002) afirmam que o nome ‘golfinho’ se deve aos seguintes fatores:
• Golfinhos de ambas as variedades, do mar e da terra, prosperam num
ambiente difícil;
• Ambos estão sempre vigilantes, interpretando as correntes, buscando
informações e monitorando desenvolvimentos;
• Ambos nadam bem em qualquer oceano, flutuam em qualquer corrente e
mergulham em qualquer tanque;
• Eles se saem bem operando em conjunto e agem com competência quando
estão sozinhos;
• Se as coisas não estão funcionando, eles muitas vezes procuram
implacavelmente algo diferente, algo que realmente funcione;
• Se necessário, eles podem matar um tubarão.

Para Lynch e Kordis (2002) a idéia de pensar positivamente, apesar de válida, está
ultrapassada, para obter sucesso é preciso pensar poderosamente.

Discussão

Nos primórdios da indústria, quando as decisões não precisavam considerar

mercados globais, engenharia simultânea, a velocidade da concorrência, análise de risco,
teoria da complexidade e o cliente entre outras variáveis, para se liderar, a visão podia ser
linear. Atualmente, devido à expansão do conhecimento e da competitividade, da velocidade
da informação, da complexidade nos relacionamentos, todos já implicitamente mencionados,
é preciso conhecimentos e técnicas baseadas em estratégias mais refinadas.
Não se pode liderar como no início do século XX; a administração baseada no
estresse requisita uma agilidade ímpar de seus líderes, para que os resultados sejam
alcançados. É necessário administrar conflitos cada vez mais complexos, ter habilidade para
incentivar a cooperação a despeito de eventuais quedas no moral dos colaboradores.

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 Uma nova visão da liderança aplicada à organização inovadora

Como bem afirma Chiavenato (2007), o novo conceito de empresa está baseado
num conjunto integrado de competências a serem empregadas pela organização de forma
oportuna e lucrativa.
Para Ritto (2005), apesar de todas as mudanças ocorridas no ambiente
organizacional, o modelo administrativo ainda é caótico, pois não compreende a verdadeira
natureza humana. As organizações, atualmente, possuem um ambiente de trabalho
mutante, que oscila entre o caos e a ordem, "tratando de temas tão complexos e abordando
sob a ótica da visão contemporânea da ciência, o texto termina por produzir propostas
concretas para apoiar a reflexão e decisão de gestores na condução de suas organizações”.
Para Kanaane (1999), as mudanças no cenário organizacional exigem ampliações
nas responsabilidades dos líderes, bem como de seus colaboradores, implicando no
desenvolvimento de potencialidades e habilidades pessoais que contribuirão para o efetivo
desempenho profissional.
Sobre o tema em estudo, Robins (2002) observa que a liderança se baseia em três
aspectos fundamentais: a) as pessoas como seres humanos; b) as pessoas como
ativadores inteligentes de recursos organizacionais; c) as pessoas como parceiros da
organização. Como podemos observar, as pessoas constituem o principal ativo no ambiente
organizacional. Portanto, para que a liderança seja atingida com eficácia, é preciso que os
líderes tratem as pessoas como elementos essenciais ao sucesso organizacional.
Baseados nesta visão, surgiram muitos discursos acerca da importância das
emoções no ambiente organizacional, cujo foco estava no equilíbrio emocional, ou seja, na
inteligência emocional. Dessa forma, nos últimos anos, os estudos acerca do ambiente
organizacional se ampliaram e extrapolaram o modelo estritamente racional.
O processo de mudança ocorre dentro de um campo de forças que atuam
dinamicamente em vários sentidos. De um lado, existem forças positivas de apoio e suporte
à mudança e, de outro, forças negativas de oposição e resistência à mudança. Em toda
organização, existe uma balança dinâmica de forças positivas que apóiam e impulsionam a
mudança e de forças negativas que a restringem e a impedem. Cabe, portanto, ao líder
como agente de mudança facilitar o processo de mudança.
O líder, enquanto agente de mudança deve tentar maximizar o efeito das forças
positivas e minimizar o efeito das forças negativas, para poder conduzir o processo de
mudança com eficácia. Toda mudança rompe a rotina e impõe uma ruptura com relação ao
passado. Na verdade, o processo de mudança organizacional é um pouco mais complicado
e segue um padrão comum. Ele surge a partir de um estímulo interno ou externo na forma
de pressão sobre a administração e que incentiva a ação de mudança. É importante
observar que a gestão de mudanças na organização traz novas práticas e novas soluções.

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Uma liderança capaz reforça um clima de apoio psicológico à mudança . O líder a

apresenta com base nos requisitos impessoais da situação e não nos seus fundamentos
pessoais. Solicitações comuns para mudanças, devem estar de acordo com os objetivos e
regras da organização. Somente um líder forte pode usar razões pessoais para mudanças,
sem despertar resistência. As mudanças têm maiores possibilidades de sucesso se os
líderes que as introduzem tiverem grandes expectativas a seu respeito. Em outras palavras,
a expectativa da mudança pode ser tão importante quanto a sua tecnologia, que mostra a
importância das atitudes com relação às mudanças.
Em síntese, com base nas obras dos autores supracitados, podemos afirmar que a
liderança se baseia na inteligência física, emocional, mental e espiritual.
Conseqüentemente, um líder verdadeiro, ou consciente, nasce do esforço interno do
indivíduo, e não de cargos, normas ou decretos organizacionais. Ser um líder no novo
ambiente organizacional é uma questão de comportamento, caráter e personalidade, que
vêm das atitudes e da visão que o indivíduo usa para guiar-se nas situações diversas e nos
relacionamentos com seus colaboradores.
A grande contribuição destas visões reside em adicionar novos princípios, como o da
cooperação, e ampliar o entendimento sobre o princípio de causa e efeito, com base na
cibernética. Líderes da era caórdica possuem capacidade de inovar elevada, cultivam um
estilo singular e buscam incessantemente a perfeição, tais características estão presentes
também em suas organizações.

Conclusão

Com a elaboração deste trabalho, ficou latente na mente dos pesquisadores a

importância da busca pela conexão espiritual, incentivada pelos autores pesquisados.
Covey, reiterado por Ritto (apesar de cetico), cita a inteligência espiritual como
irrigadora das outras inteligências. Igualmente Lynch e Kordiz, ao expor a estratégia do
golfinho; Setton, ao apresentar as sete funções psico-espirituais da liderança; O’Donnell, ao
comentar a importância do valor e afirmar que um bom líder mantém o equilíbrio entre os
papéis de supervisor (ver as coisas de cima), intervisor (ver as coisas que ocorrem ao
redor) e intravisor (ver as coisas que acontecem em seu interior, conhecer suas aspirações
e seus valores). Tais características ajudam a manter o entusiasmo mesmo diante de
situações difíceis; demonstrando atitudes positivas ou poderosas, o líder pode gerar
estabilidade e confiança na equipe.
A inteligência espiritual como irrigadora das demais inteligências, fornece uma
prática real de valores necessários às relações interpessoais, sobretudo no ambiente de
trabalho. A dinâmica das interações sociais, a visão compartilhada, a integridade individual e

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organizacional, a cultura por excelência, a cooperação, a comunicação e a possibilidade de

crescimento pessoal passam, obrigatoriamente, pelos valores atrelados à equipe de
trabalho.
Portanto, é impossível pregar valores sem conhecê-los e exercitá-los. O líder, mais
do que conhecimentos acerca da administração, operacionalização e qualificação
profissional precisa ter valores pessoais que complementem suas ações.
O que se pode concluir é que o caos, a complexidade e a velocidade das mudanças,
têm gerado a necessidade de líderes mais capacitados de uma característica chamada
‘intuição’ que, segundo vários autores, citados no artigo, é fruto de conexões entre as
inteligências física, mental e emocional com a inteligência espiritual. Espera-se que esse
seja apenas o início de grandes descobertas.

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Revista das Faculdades Integradas Claretianas – Vol. 1 – janeiro/dezembro de 2008 50