KAREN PEREIRA ALVARES

VÍNCULOS ORGANIZACIONAIS NA POLÍCIA MILITAR DE SANTA CATARINA:

UMA ANÁLISE EM RELAÇÃO AO DESEMPENHO

Dissertação apresentada ao curso de Mestrado

Acadêmico em Administração, do Programa de
Pós-Graduação em Administração, do Centro de
Ciências da Administração e Socioeconômicas, da
Universidade do Estado de Santa Catarina, como
requisito parcial para obtenção do grau de Mestre
em Administração.

Orientadora: Prof.ª Dr.ª Ana Paula Grillo Rodrigues

FLORIANÓPOLIS, SC
2017
 KAREN PEREIRA ALVARES

VÍNCULOS ORGANIZACIONAIS NA POLÍCIA MILITAR DE SANTA CATARINA:

UMA ANÁLISE EM RELAÇÃO AO DESEMPENHO

Dissertação apresentada ao curso de Mestrado Acadêmico em Administração, do Programa de Pós-

Graduação em Administração, do Centro de Ciências da Administração e Socioeconômicas, da
Universidade do Estado de Santa Catarina, como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre
em Administração.

Banca examinadora:

Orientadora: ------------------------------------------------------------------------------
Prof.ª Dr.ª Ana Paula Grillo Rodrigues
Universidade do Estado de Santa Catarina – UDESC

Membros:
------------------------------------------------------------------------------
Prof. Dr. Rafael Tezza
Universidade do Estado de Santa Catarina – UDESC

------------------------------------------------------------------------------
Prof. Dr. Magno Oliveira Macambira
Universidade Metodista de São Paulo

Florianópolis, 28 de setembro de 2017

Dedico este trabalho à minha mãe, Nídia
Pacheco Pereira, por reconhecer a
importância da educação para o meu
desenvolvimento, fazer o possível para
propiciá-la com a maior qualidade e sempre
me incentivar a seguir adiante.
 AGRADECIMENTOS

À minha amada mãe, Nídia Pacheco Pereira, por ter me propiciado a melhor
educação possível, sempre acreditando que isso seria a chave para a minha
independência financeira e para o meu sucesso profissional. Realmente, você estava
certa, e só tenho a te agradecer, hoje e sempre.
Ao meu companheiro, Eduardo Antônio Caldas Villarim Jr., pela paciência e
apoio durante esta jornada.
À minha querida orientadora, Ana Paula Grillo Rodrigues. Seu apoio e
ensinamentos foram fundamentais para o desenvolvimento desta pesquisa.
Ao Coronel Araújo Gomes, que viabilizou a realização deste trabalho, prestando
seu apoio em todas as situações, e a todos os policiais que lutam dia a dia por uma
sociedade mais segura, em especial os que contribuíram de alguma forma para a
realização desta pesquisa.
À minha amiga, Luci Mari Rodrigues Aparecida, por toda a ajuda, carinho e
atenção. Você foi aquela mão amiga que me socorreu nos momentos de maior
desespero. Sou uma eterna admiradora de sua humildade, de sua dedicação e de sua
determinação em todas as coisas as quais se propõe a fazer.
À UFSC, em especial à professora Roselane Neckel, por me possibilitar o
afastamento para pós-graduação, e aos professores Alessandra Jacobsen e Irineu
Manoel de Souza, pela ajuda e orientação durante a elaboração do pré-projeto.
À UDESC, por me propiciar a maravilhosa oportunidade de retornar à casa e
renovar meus conhecimentos, através do mestrado.
Ao professor Marcelo Zapellini, por todo o apoio relativo à metodologia, em
especial antes da qualificação, e pela atenção prestada a todos os detalhes do projeto.
Ao professor Rafael Tezza, pelo grande auxílio relativo à estatística.
À professora Simone Ghisi Feuerschütte e à professora Dannyella da Cunha
Lemos, por terem aceito participar de minha banca e por todos os apontamentos e
sugestões, que foram fundamentais para a qualidade deste estudo.
Por fim, mas não menos importante, à Deus, por me dar saúde, força e
disposição para vencer mais esse desafio.
“The organizations that will truly excel in the
future will be the organizations that discover
how to tap people’s commitment and
capacity to learn at all levels in an
organization.” (Peter M. Senge)
 RESUMO

O objetivo dessa dissertação foi verificar a relação entre os padrões de vínculos do

indivíduo com a organização e o desempenho, a partir de um estudo de caso na
Polícia Militar de Santa Catarina, de abordagem predominantemente quantitativa. Os
dados foram coletados via pesquisa documental e questionário, e analisados por
Análise Fatorial Exploratória (AFE), análise de agrupamentos, testes de hipóteses e
testes de correlações não paramétricos (N=140). A AFE reforçou a adequação das
escalas de medida utilizadas na amostra de sujeitos e no contexto investigado, não
obstante ter evidenciado algumas diferenças em relação aos modelos teóricos-
conceituais propostos. A análise de agrupamentos resultou em uma solução de quatro
clusters, nomeados da seguinte forma, em ordem de representatividade (maior para
o menor): Obediente e Comprometido, Altamente Comprometido e Obediente, Fortes
Vínculos e Entrincheirado. A análise da relação entre os clusters e o desempenho
revelou diferença significativa entre o desempenho dos grupos, sendo maior o do
grupo Obediente e Comprometido, e menor o do grupo Entrincheirado. O desempenho
foi considerado significativamente maior para os policiais que atuam em atividades
operacionais. A análise da relação de cada vínculo com o desempenho não foi
significativa para nenhum dos casos. Os resultados permitiram confirmar a premissa
de que padrões de vínculo com níveis elevados de comprometimento, em combinação
com níveis baixos de entrincheiramento, estariam associados a um melhor
desempenho. Ainda, geraram indícios de que o consentimento possa ser mais
benéfico do que o preconizado teoricamente; e que o entrincheiramento possa exercer
um maior impacto no desempenho do que o comprometimento.

Palavras-chave: Vínculos Organizacionais. Desempenho. PMSC. VALOREM.

 ABSTRACT

The purpose of this dissertation was to verify the relationship between the ties patterns
of the individuals to the organization and performance based on a case study in the
Military Police of Santa Catarina, in a predominantly quantitative approach. Data were
collected through documentary research and questionnaire, and analyzed by
Exploratory Factor Analysis (EFA), clusters analysis, hypothesis tests and non-
parametric correlations. The EFA reinforced the adequacy of the measurement scales,
in the sample of subjects and in the context investigated, despite showing some
differences in relation to the theoretical-conceptual models proposed. Cluster analysis
resulted in a solution of four clusters, named as follow, in order of representativeness
(highest to lowest): Obedient and Committed, Highly Committed and Obedient, Strong
Ties and Entrenched. The analysis of the relation between the clusters and the
performance revealed a significant difference between the performance of the groups,
being higher for Obedient and Committed group, and lower for Entrenched group.
Performance was significantly higher for police officers that work in operational
activities. The analysis of the relation of each tie with the performance was not
significant in any of the cases. The results allowed to confirm the premise that ties
patterns with high levels of commitment, in combination with low levels of
entrenchment, would be associated with better performance. In addition, they
generated indications that consent could be more beneficial than theoretically
advocated, and that entrenchment may exert a greater impact on performance that
commitment.

Palavras-chave: Organizational ties. Performance. PMSC. VALOREM.

 LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1- PROPOSTA AO MODELO TRIDIMENSIONAL DE MEYER E ALLEN (1991). ............... 43

FIGURA 2 - RESUMO DO PERCURSO METODOLÓGICO ....................................................... 72

FIGURA 3 - GRÁFICO SCREE PLOT PARA MEDIDA DE CO .................................................. 79

FIGURA 4- GRÁFICO SCREE PLOT PARA MEDIDA DE EO ................................................... 84

FIGURA 5- GRÁFICO SCREE PLOT PARA MEDIDA DE CNO ................................................ 88

FIGURA 6 - GRUPOS DE INDICADORES X PARTICIPAÇÃO PERCENTUAL NO RESULTADO GERAL

DO DESEMPENHO ....................................................................................................... 104

FIGURA 7 - MÉDIA DE PONTUAÇÃO NO VALOREM POR MODALIDADE DE POLICIAMENTO. .. 105

 LISTA DE QUADROS

QUADRO 1- TAXONOMIA DE PERFIS DE CA E CC DE SINCLAIR ET AL. (2005). .................... 45

QUADRO 2 - TAXONOMIA DE PADRÕES DE VÍNCULOS ORGANIZACIONAIS PROPOSTA POR

RODRIGUES (2011). ..................................................................................................... 47

QUADRO 3 - TAXONOMIA DE PADRÕES DE VÍNCULOS ORGANIZACIONAIS PROPOSTA POR

PINHO (2009). ............................................................................................................. 47

QUADRO 4- SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, ELEMENTOS E AUTORES. ................ 56

QUADRO 5- REVISÃO SISTEMÁTICA: BASES CONSULTADAS E CRITÉRIOS DE BUSCA

UTILIZADOS.................................................................................................................. 62

QUADRO 6- ESCALA DE CNO, CÓDIGOS E INDICADORES. ................................................ 67

QUADRO 7 - ESCALA DE CN, CÓDIGOS E INDICADORES. .................................................. 68

QUADRO 8 - ESCALA DE EO, DIMENSÕES, CÓDIGOS E INDICADORES................................. 69

QUADRO 9 - HIPÓTESES DE PESQUISA ........................................................................... 73

QUADRO 10- CLUSTERS, MIND-SETS E CARACTERÍSTICAS PESSOAIS E OCUPACIONAIS ..... 100

QUADRO 11 - VALOREM: INDICADORES, ITENS E PONTUAÇÃO (CONTINUA). .................. 102

QUADRO 12 - VALOREM: INDICADORES, ITENS E PONTUAÇÃO (CONCLUSÃO). ............... 103

 LISTA DE TABELAS

TABELA 1- REVISÃO SISTEMÁTICA: PALAVRAS-CHAVE E Nº DE ARTIGOS LOCALIZADOS POR

BASE CONSULTADA. ...................................................................................................... 63

TABELA 2 - PERFIL PESSOAL DOS RESPONDENTES. ......................................................... 74

TABELA 3 - GRAU DE RESPONSABILIDADE FINANCEIRA DOS RESPONDENTES ...................... 75

TABELA 4 - CARACTERÍSTICAS OCUPACIONAIS DOS RESPONDENTES ................................. 75

TABELA 5- MEDIDA DE ADEQUAÇÃO DA AMOSTRA (KMO) E TESTE DE ESFERICIDADE DE

BARLETT ..................................................................................................................... 76

TABELA 6 - VARIÂNCIA TOTAL EXPLICADA PARA CO .......................................................... 78

TABELA 7- ANÁLISE FATORIAL EXPLORATÓRIA PARA CO .................................................. 80

TABELA 8 - VARIÂNCIA TOTAL EXPLICADA PARA EO .......................................................... 83

TABELA 9 - ANÁLISE FATORIAL EXPLORATÓRIA PARA EO ................................................. 85

TABELA 10 - VARIÂNCIA TOTAL EXPLICADA PARA CNO ..................................................... 87

TABELA 11 - ANÁLISE FATORIAL EXPLORATÓRIA PARA CNO ............................................. 89

TABELA 12 - MEDIDAS DE TENDÊNCIA CENTRAL E DISPERSÃO, POR CLUSTER ..................... 92

TABELA 13- VARIÁVEIS PESSOAIS E OCUPACIONAIS E FREQUÊNCIA PERCENTUAL, POR

CLUSTER (CONTINUA)................................................................................................... 95

TABELA 14- VARIÁVEIS PESSOAIS E OCUPACIONAIS E FREQUÊNCIA PERCENTUAL, POR

CLUSTER (CONCLUSÃO). .............................................................................................. 96

 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ACO ALTAMENTE COMPROMETIDO E OBEDIENTE

BO-AT BOLETIM DE OCORRÊNCIA DE ACIDENTE DE TRÂNSITO
BO-COP BOLETIM DE OCORRÊNCIA UTILIZADO PARA COMUNICAÇÃO DE
OCORRÊNCIA POLICIAL
BO - PA BOLETIM DE OCORRÊNCIA PARA PRISÃO E APREENSÃO
BO -TC BOLETIM DE OCORRÊNCIA PARA TERMOS CIRCUNSTANCIADO
BPM BATALHÃO DE POLÍCIA MILITAR
CA COMPROMETIMENTO AFETIVO
CC COMPROMETIMENTO DE CONTINUAÇÃO
CN COMPROMETIMENTO NORMATIVO
CNO CONSENTIMENTO ORGANIZACIONAL
CO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
ENT ENTRINCHEIRADO
CONSEG CONSELHO COMUNITÁRIO DE SEGURANÇA
EO ENTRINCHEIRAMENTO ORGANIZACIONAL
FV FORTES VÍNCULOS
KMO KAISER-MEYER-OLKIN
MSA MEASURE SAMPLING ADEQUACY
OC OBEDIENTE E COMPROMETIDO
OPM ORGANIZAÇÃO POLICIAL MILITAR
PMSC POLÍCIA MILITAR DE SANTA CATARINA
RPM REGIÃO DE POLICIA MILITAR
SPSS STATISTICAL PACKAGE FOR SOCIAL SCIENCES
VALOREM PROGRAMA INSTITUCIONAL DE RECONHECIMENTO E VALORIZAÇÃO
PROFISSIONAL
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 25
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMÁTICA DE PESQUISA ................................. 25
1.2 OBJETIVOS DA PESQUISA ........................................................................................ 28
1.3 JUSTIFICATIVA DA PESQUISA ................................................................................... 29
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICO-EMPÍRICA ............................................................. 31
2.1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ............................................................ 31
2.2 ENTRINCHEIRAMENTO ORGANIZACIONAL .......................................................... 36
2.3 CONSENTIMENTO ORGANIZACIONAL ................................................................... 40
2.4 PERFIS DE COMPROMETIMENTO E PADRÕES DE VÍNCULOS
ORGANIZACIONAIS ............................................................................................................ 43
2.5 DESEMPENHO HUMANO NO TRABALHO .............................................................. 48
2.5.1 Avaliação de desempenho ............................................................................... 50
2.6 RELAÇÃO ENTRE VÍNCULOS ORGANIZACIONAIS E DESEMPENHO ............ 56
3 PERCURSO METODOLÓGICO ............................................................................... 61
3.2 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA .......................................................................... 61
3.3 REVISÃO SISTEMÁTICA DA LITERATURA ............................................................. 62
3.3 A ORGANIZAÇÃO ESCOLHIDA .................................................................................. 63
3.3.1 População e amostra escolhida ....................................................................... 65
3.4 PROCEDIMENTOS E INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ........................ 65
3.5 PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS ...................................................... 70
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE DADOS ............................................................ 74
4.1 PARTICIPANTES DA PESQUISA (AMOSTRA) ........................................................ 74
4.2 ESTRUTURA FATORIAL DA ESCALA DE MENSURAÇÃO DOS VÍNCULOS .... 76
4.2.1 Análise fatorial exploratória da escala de comprometimento ........................... 77
4.2.2 Análise fatorial exploratória da escala de entrincheiramento ........................... 82
4.2.3 Análise fatorial exploratória da escala de consentimento ................................ 87
4.3 VÍNCULOS DO INDIVÍDUO COM A ORGANIZAÇÃO: COMO OS POLICIAIS
ARTICULAM COMPROMETIMENTO, CONSENTIMENTO E
ENTRINCHEIRAMENTO ..................................................................................................... 91
4.4 DESEMPENHO INDIVIDUAL DE ACORDO COM O VALOREM. ........................ 101
4.5 RELAÇÃO ENTRE OS PADRÕES DE VÍNCULO E O DESEMPENHO, DE
ACORDO COM O VALOREM ........................................................................................... 106
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................... 113
5.1 CONCLUSÕES ............................................................................................................. 113
5.2 RECOMENDAÇÕES PARA TRABALHOS FUTUROS ........................................... 115
REFERÊNCIAS .......................................................................................................... 118
 25

1. INTRODUÇÃO

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMÁTICA DE PESQUISA

Conforme o Dicionário Aurélio da língua portuguesa (2010), vínculo é tudo

aquilo que ata, liga ou estabelece uma relação. No âmbito organizacional, “o vínculo
que une o indivíduo à organização é construído através de processos de troca, tanto
material quanto simbólica, na qual de um lado está a organização com suas metas e
razões de existência social e, do outro, o indivíduo com seus desejos e anseios”
(VIDAL; GRILLO RODRIGUES, 2016, p. 5).
Atualmente, o estudo dos vínculos que o indivíduo desenvolve com a
organização representa uma forte tradição no campo do comportamento
organizacional (PINHO; BASTOS; ROWE, 2015), e dentre os vínculos mais
estudados, com foco na organização, destaca-se o comprometimento (BASTOS;
AGUIAR, 2015; CARVALHO et al., 2011; PINHO; BASTOS; ROWE, 2015;
RODRIGUES; BASTOS, 2010; SILVA, 2013; SOBRAL; MANSUR, 2013).
Para Bastos e Aguiar (2015), o interesse no estudo do comprometimento, por
parte de pesquisadores e gestores, parte de evidências que o relacionam
positivamente à resultados desejáveis pela organização, tais como produtividade e
satisfação no trabalho, e negativamente à resultados indesejáveis, a exemplo de
absenteísmo e turnover. Adicionalmente, Grillo Rodrigues (2012) destaca à
centralidade deste fenômeno na vida organizacional e o impacto que este vínculo
exerce sobre o desempenho individual, grupal e organizacional.
Embora haja uma diversa gama de definições para o comprometimento, um
elemento comum que se apreende é o fato de se tratar de “um estado psicológico
positivo que caracteriza a relação do indivíduo com a organização e que causa
impacto em seu desempenho (BASTOS; AGUIAR, 2015, p. 79). A relação entre
comprometimento e desempenho, considerado um consequente do
comprometimento, tem sido foco de diversos estudos na atualidade (MEDEIROS,
2003). Todavia, poucas pesquisas conseguiram comprovar empiricamente esta
relação (MOWDAY, 1998 apud MEDEIROS, 2003).
Nesta linha, estudos (MOWDAY, 1979; MOWDAY et al., 1982) e meta-análises
(MATHIEU; ZAJAC, 1990; MEYER et al., 2002) apontaram correlações baixas no que
26

tange ao comprometimento organizacional e sua relação com o desempenho. Para

Bastos (1993), esses resultados são esperados, haja vista que o desempenho é
afetado por uma vasta gama de fatores situacionais e individuais. Nesse sentido,
compreender o que vincula os indivíduos às organizações e de que forma isso
repercute no desempenho individual e organizacional tem sido um grande desafio
para pesquisadores e gestores desde o início do século XX (SILVA; BASTOS, 2015).
Durante este percurso, o modelo de comprometimento que ganhou maior
destaque na literatura foi o modelo tridimensional proposto por Meyer e Allen (1991),
que conceberam o comprometimento como um construto tridimensional, composto
pelas bases afetiva, normativa e de continuação. De forma sucinta, estas três bases
refletem, respectivamente, o sentimento de desejo, de obrigação e de necessidade
por parte do indivíduo em permanecer na organização. Ocorre que, ao longo do
tempo, passou a existir um distanciamento do conceito de comprometimento, pautado
nesta perspectiva, do significado atribuído pelos indivíduos a partir de suas próprias
percepções (REICHERS, 1985).
Isso pois, se por um lado o conceito do comprometimento está alicerçado na
permanência do indivíduo na organização, a percepção do indivíduo, captada através
de pesquisas qualitativas na área, o relaciona à contribuição ativa, engajamento,
sentimento de orgulho e compartilhamento de valores e objetivos individuais e
organizacionais (PINHO; BASTOS; ROWE, 2010, 2015). Nesse contexto, buscando
uma melhor delimitação do conceito de comprometimento, foram propostos novos
vínculos organizacionais, o entrincheiramento (RODRIGUES, 2009, 2011;
RODRIGUES; BASTOS, 2011) e o consentimento (SILVA, 2009, 2013; SILVA;
BASTOS, 2010).
O entrincheiramento reflete a garantia de estabilidade e segurança dentro de
uma zona de conforto para o indivíduo (GRILLO RODRIGUES, 2012). Trata-se,
portanto, de um vínculo passivo, decorrente da permanência por necessidade, pela
inércia ou indiferença frente aos objetivos organizacionais (RODRIGUES; BASTOS,
2010). O consentimento organizacional, por sua vez, é um vínculo pautado nas
relações de subordinação e autoridade legitimada, e se caracteriza pela obediência a
um superior hierárquico e pelo cumprimento de ordens, regras ou normas
estabelecidas pela organização, e cuja obediência conduz à uma resposta automática
(cega) (SILVA, 2009).
 27

De acordo com as pesquisas na área, tanto o entrincheiramento como o

consentimento geram impactos em direção ao adoecimento físico e mental,
desmotivação, insatisfação, estagnação e perda da produtividade (VIDAL; GRILLO
RODRIGUES, 2016), ao contrário do comprometimento, que gera efeitos positivos
tanto para o indivíduo quanto para a organização (PINHO; BASTOS; ROWE, 2011).
Atualmente, já se sabe que estes três vínculos organizacionais se combinam
em padrões conforme os diferentes níveis de cada vínculo, produzindo resultados
distintos conforme as possíveis combinações (RODRIGUES, 2011, 2012; VIDAL;
GRILLO RODRIGUES, 2016). Porém, o estudo desses padrões e de como os
mesmos refletem no desempenho dos indivíduos nas organizações é bastante
incipiente.
Buscando agregar novas evidências a esta discussão, este estudo se propôs a
verificar a relação entre os vínculos organizacionais e o desempenho em uma
organização policial militar. Mais especificamente, delineou-se um estudo de caso na
Polícia Militar de Santa Catarina (PMSC), cujos participantes foram os policiais da 1º
e da 11º Região de Polícia Militar (RPM) da corporação, que compreendem a região
da Grande Florianópolis.
Isso pois, trata-se de um tipo de organização cujas pesquisas são escassas
(BRETAS, 2013; MEDEIROS, 2015; VIDAL; GRILLO RODRIGUES, 2016) e que
possui peculiaridades em termos de hierarquia, estrutura, cultura e identidade. Como
exemplo, Romão (2016) destaca a obediência e a disciplina, valores básicos que
sustentam a hierarquia na cultura organizacional das polícias militares, bem como o
modo como as relações de poder se estabelecem neste tipo de organização, gerando
um alto nível de burocracia e autoritarismo. Para o autor, tais características podem
ser observadas no próprio ambiente de trabalho, formalmente dividido, e também
pelas “vestimentas e adornos que diferenciam os graus de patente, com valores
manifestos de obediência e respeito à ordem, entre outros” (ROMÃO, 2016, p. 26).
Neste contexto, o estudo do vínculo do consentimento, pautado nas relações
de subordinação e autoridade legitimada, se torna bastante interessante, haja vista a
maior possibilidade de que este vínculo se manifeste em níveis altos (ou, ao menos,
moderados) nos indivíduos que atuam neste tipo de organização, devido às
características citadas, o que pode vir a agregar novos elementos ao campo teórico
de estudos dos vínculos organizacionais e de sua relação com o desempenho, em
28

adendo aos resultados obtidos em pesquisas realizadas em outros tipos de

organizações.
Adicionalmente, o estudo de como o vínculo do consentimento interage com o
comprometimento e o entrincheiramento e de como estes vínculos se relacionam ao
desempenho também pode agregar novas evidências para este campo de estudos,
contribuindo para o desenvolvimento da teoria. Nesse sentido, esta pesquisa buscou
responder questões tais como: seriam somente os indivíduos comprometidos com a
organização os que atingem um bom desempenho, conforme preconiza a literatura?
E se o comprometimento afetivo estiver combinado com o entrincheiramento e/ou com
o consentimento, qual o efeito desta combinação em relação ao desempenho?
Desse modo, delineou-se a seguinte pergunta de pesquisa: Qual a relação
entre os padrões de vínculos do indivíduo com a organização
(comprometimento, entrincheiramento e consentimento) e o desempenho
individual, de acordo com o VALOREM? Para responder a esta questão, foram
traçados objetivos gerais e específicos, os quais são descritos no tópico a seguir.

1.2 OBJETIVOS DA PESQUISA

Para responder à pergunta de pesquisa, traçou-se o seguinte objetivo geral:

analisar a relação entre os padrões de vínculos do indivíduo com a organização
(comprometimento, entrincheiramento e consentimento) e o desempenho
individual, de acordo com o VALOREM. Para alcançar este objetivo, foram definidos
os seguintes objetivos específicos:
1. Verificar a adequação das escalas de medida utilizadas para
dimensionamento dos vínculos no contexto da PMSC.
2. Caracterizar a forma como os vínculos se articulam formando distintos
padrões de vínculos.
3. Descrever o VALOREM (conjunto de mecanismos de apuração de
desempenho adotado pela PMSC).
4. Verificar a relação entre os padrões de vínculos identificados e o
desempenho individual, de acordo com o VALOREM.
 29

1.3 JUSTIFICATIVA DA PESQUISA

Inicialmente, o interesse em relacionar vínculos organizacionais com

desempenho surgiu da percepção da pesquisadora, formada a partir de conversas
informais, leituras exploratórias e revisão sistemática, que evidenciaram uma área de
estudos pouco desbravada. Isso pois, se por um lado o comprometimento
organizacional figura entre os vínculos organizacionais mais estudados (BASTOS;
AGUIAR, 2015; CARVALHO et al., 2011; PINHO; BASTOS; ROWE, 2015;
RODRIGUES; BASTOS, 2010; SILVA, 2013; SOBRAL; MANSUR, 2013), no que tange
ao entrincheiramento (BASTOS et al. 2008, RODRIGUES, 2009, 2011; RODRIGUES;
BASTOS, 2011) e ao consentimento (SILVA, 2009, 2013; BASTOS, 2010) a produção
é escassa, em especial no que se refere à relação desses construtos com o
desempenho.
Corroborando com esse entendimento, a revisão de literatura realizada nas
bases de dados de publicação de trabalhos científicos (CAPES, EBSCO, SCIELO e
SPELL), entre os anos de 2010 e 2017 (até julho), com o objetivo de encontrar artigos
que relacionassem estes vínculos com o desempenho, resultou em 178 artigos, dos
quais nenhum fazia menção ao entrincheiramento ou ao consentimento. Nesta busca,
todos os artigos encontrados tinham como objeto a análise da relação do
comprometimento organizacional com o desempenho e/ou outras variáveis.
Já em relação à escolha da organização, há também uma escassez de
pesquisas no campo militar e na PMSC (BRETAS, 2013; MEDEIROS, 2015; VIDAL;
GRILLO RODRIGUES, 2016), selecionada para este estudo, também, pelo fato de se
tratar de uma corporação que busca o constante aperfeiçoamento, através de novas
práticas de gestão e do estabelecimento de parcerias com instituições de ensino,
fatores que facilitaram o acesso à corporação e permitiram o desenvolvimento desta
pesquisa. Exemplo disso são as parcerias que vem sendo firmadas a longo tempo
com a Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC) para a realização de
diversas atividades, como palestras e cursos de pós-graduação latu sensu.
Adicionalmente, conforme já citado na introdução deste trabalho, partiu-se do
pressuposto de que o estudo dos padrões de vínculos e de suas relações com o
desempenho, em um contexto distinto dos já explorados, ou seja, em uma
organização policial militar, poderia gerar resultados distintos, haja vista a
30

peculiaridade desse tipo de organização em termos de estrutura, cultura e valores

(ROMÃO, 2016), aportando ao campo de pesquisa novas descobertas e abrindo
espaço para o desenvolvimento de novas pesquisas, a partir destes resultados, tanto
em instituições militares quanto em outros tipos de organização.
Desse modo, para além de agregar evidências à discussão conceitual que gira
em torno dos vínculos e de sua relação com o desempenho, este estudo irá fornecer
elementos importantes para a organização estudada, em especial para os gestores
de pessoas da corporação. Isso pois, com base nos padrões de vínculos a serem
identificados e na análise da relação destes padrões com o desempenho, será
possível determinar quais os padrões de vínculos são os mais favoráveis à
corporação, e a partir disso estabelecer estratégias de desenvolvimento e
gerenciamento dos vínculos, que poderão ser mensurados periodicamente, assim
como já se faz com o desempenho.
 31

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICO-EMPÍRICA

Neste capítulo serão descritos os pilares teóricos que sustentam a presente

pesquisa, relativos aos vínculos organizacionais do Comprometimento,
Entrincheiramento e do Consentimento Organizacional, bem como os referentes aos
conceitos de Desempenho e Avaliação de Desempenho.

2.1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

Compreender o que vincula os indivíduos às organizações e de que forma isso

repercute no desempenho individual e organizacional tem sido um grande desafio
para pesquisadores e gestores desde o início do século XX (ROWE; BASTOS;
PINHO, 2013; SILVA; BASTOS, 2015). Dentre os vínculos mais estudados, com foco
na organização, destaca-se o comprometimento organizacional (BASTOS et al., 2014;
BASTOS; AGUIAR, 2015; CARVALHO et al., 2011; PINHO; BASTOS; ROWE, 2015;
RODRIGUES; BASTOS, 2010; SILVA, 2013; SINCLAIR et al., 2005; SOBRAL;
MANSUR, 2013). Para Bastos e Aguiar (2015) este interesse parte de evidências que
o relacionam positivamente a resultados desejáveis pela organização, tais como
produtividade e satisfação no trabalho, e negativamente a resultados indesejáveis, a
exemplo de absenteísmo e turnover.
A trajetória de pesquisa sobre o comprometimento tem dado grande destaque
ao modelo tridimensional proposto por Meyer e Allen (1991) (PINHO; BASTOS;
ROWE, 2010; SILVA; BASTOS, 2010; RODRIGUES, 2011). Os autores propuseram
uma abordagem integrativa, pautada no conceito de permanência, tornando-se
referência entre os pesquisadores da área (RODRIGUES; BASTOS, 2010).
Meyer e Allen (1991) elencaram três abordagens principais, que se diferenciam
devido ao estado psicológico que refletem, às variáveis antecedentes que geram o
seu desenvolvimento, aos comportamentos resultantes que são esperados (à exceção
da permanência), e que se relacionam aos seguintes fatores: vínculo afetivo do
indivíduo para com a organização, percepção de custos associados à saída e
sentimento de obrigação em permanecer na organização.
32

Dessa forma, os autores propuseram o comprometimento organizacional como

um construto tridimensional, que caracteriza a relação do indivíduo com a organização
e implica em sua decisão de permanecer ou não, composto por três bases: afetiva,
normativa e de continuação. Para os autores, tratam-se de componentes não
excludentes, que se combinam entre si, que se manifestam em diferentes graus
(MEYER; ALLEN, 1991) e cujas consequências comportamentais contemplam
redução da rotatividade e do absenteísmo, melhora do desempenho e incremento de
comportamentos de cidadania organizacional (MEYER; HERSCOVITCH, 2001).
A base de continuação foi inspirada nos estudos do sociólogo americano
Howard S. Becker (1960). Para Becker (1960) o comprometimento se origina no
momento em que uma pessoa, ao fazer uma aposta lateral, “relaciona interesses
extrínsecos a um curso consistente de ação” (BECKER, 1960, p.32, tradução nossa).
O conceito de apostas laterais (traduzido do inglês side bets) denota um indivíduo que
está em uma posição na qual as decisões que dizem respeito a um determinado curso
de ação que pretende tomar trazem consequências que impactam em outros
interesses e atividades, não necessariamente relacionados.
Para Hrebiniak e Alluto (1972), Becker refinou a concepção de
comprometimento baseada no paradigma da troca1, adicionando fatores como o
tempo e a ideia dos side bets (trocas laterais). Já para Meyer e Allen (1991), o
destaque ao trabalho de Becker se deve à sua inclusão na rubrica do
comprometimento de ordem comportamental, tendo em vista à ênfase de seu conceito
à tendência do indivíduo em permanecer em um curso de ação, à medida que
reconhece os custos associados à sua descontinuidade.
Desse modo, inspirados nesta perspectiva, Meyer e Allen (1991) definiram o
comprometimento de continuação como sendo percepção do indivíduo dos custos
associados à saída da organização, resultante do reconhecimento da existência de
side bets (trocas laterais) e da limitação de alternativas, resultando em sua
permanência por necessidade.
Posteriormente, Bastos (1993) nomeou esse enfoque como instrumental, e o
definiu como um mecanismo psicossocial cujos side-bets ou consequências de ações

1 Os estudiosos que deram origem ao paradigma da troca, conforme Hrebiniack e Alluto (1972), são:
BARNARD, C. I. Functions of the Executive. Cambridge: Harvard University Press, 1938;
GOULDNER, A. W. Cosmopolitans and locals: toward an analysis of latent social roles—I.
Administrative Science Quarterly, v. 2, p. 282-306, 1957; HOMANS, G. Social behavior as
exchange. American Journal of Sociology, v. 63, p. 597-606, 1958.
 33

prévias, impõe limites ou restringem as ações futuras. De modo mais específico,

Bastos (1993) exemplificou como linha consistente de ação a permanência do
indivíduo na organização, em que os side bets seriam os diversos investimentos
realizados pelo indivíduo, os quais geram custos associados à saída da organização,
tais como o desenvolvimento de habilidades e as contribuições para fundos de
pensão.
A base normativa, por sua vez, foi inspirada nos trabalhos de Wiener (1982),
que propôs uma ampliação e reconceitualização do comprometimento pautado em
identificação. Para Wiener (1982), o elemento central, existente na maioria das
definições de comprometimento, a aceitação das expectativas e valores
organizacionais como balizadores do comportamento, representa uma forma de
controle normativo sobre as ações do indivíduo. Dessa forma, o comprometimento
deve ser entendido a partir de uma estrutura motivacional, que se distingue entre
processos normativos e instrumentais e que determinam o comportamento humano.
A estrutura motivacional utilizada por Wiener (1982) para compreensão do
comportamento humano parte do modelo de intenções comportamentais proposto por
Fishbein2, pela qual o comportamento individual é visto como uma função da intenção
do indivíduo em realizar determinado comportamento. Essa intenção é composta pela
atitude do indivíduo, ou seja, por sua avaliação relativa à realização do ato, a qual
resulta de suas crenças e valores individuais, mais a “norma subjetiva”, quer dizer, a
percepção das pressões normativas referentes ao dado comportamento, que
representa a crença do como os outros esperam que ele agirá, bem como sua
motivação para agir em conformidade a estas pressões.
Assim, Wiener (1982) definiu o comprometimento organizacional como sendo
a totalidade das pressões normativas internalizadas para agir de um modo que atenda
aos objetivos e interesses organizacionais. De acordo com esta concepção, quanto
mais forte o comprometimento, mais forte é a predisposição do indivíduo para ser
guiado em suas ações por essas normas internalizadas, em detrimento da
consideração das consequências destas ações. Assim, indivíduos comprometidos
podem exibir certos comportamentos não devido à percepção de benefícios pessoais,
mas sim porque acreditam que é o certo, de acordo com sua avaliação moral.

2 FISHBEIN, M.; AJZEN, I. Belief, attitude, intention and behavior. Reading, Mass.: Addison-Wesley,
1975.
34

Ainda de acordo com Wiener (1982), o comprometimento deve gerar ao menos

três padrões de comportamentos, que variam conforme o seu grau: sacrifícios
pessoais feitos em prol da organização; persistência, ou comportamentos que não
dependem de reforços e punições; e preocupação, refletido em esforços adicionais do
indivíduo, tais como a dedicação de tempo extra para a realização de ações
relacionadas à organização.
De modo semelhante, Meyer e Allen (1991) definiram o comprometimento
normativo como um sentimento de obrigação, resultante da internalização de normas
organizacionais e/ou do recebimento de benefícios que exigem contrapartida,
ocasionando a permanência do indivíduo na organização devido a um sentimento de
dever. Nesse sentido, Silva (2009, p. 24) explica que os indivíduos se ligam à
organização “por meio de um senso de obrigação, cumprimento de normas, dever
moral e sentimentos de lealdade que impedem o trabalhador de deixar a organização,
pois ele se sente em dívida para com ela e deseja retribuir-lhe os esforços
despendidos”.
Por outro lado, a base afetiva do modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991),
teve como base os estudos desenvolvidos por Mowday, Steers e Porter (1979). Sob
esta perspectiva, o comprometimento afetivo representa um estado de identificação
do indivíduo para com a organização, bem como seu desejo de permanecer e agir em
prol dos objetivos e metas organizacionais, e que o leva a exibir ao menos três tipos
de comportamentos: forte crença e aceitação das metas e valores organizacionais;
vontade de exercer esforço considerável em prol da organização; forte desejo de se
manter membro da organização.
Baseados nesta perspectiva, Mowday, Steers e Porter (1979) desenvolveram
uma escala de mensuração para o comprometimento, denominada Organizational
Commitment Questionaire (OCQ), considerado a medida unidimensional do
comprometimento mais utilizada mundialmente (MEYER et al., 2002), fato que se
corrobora a partir da análise de recentes estudos (BANKS, 2012; BASTOS; AGUIAR,
2015; JOHANSEN; LABERG; MARTINUSSEN, 2013; MAIA; BASTOS, 2015;
NARARAJAN; NAGAR, 2011; SCHEIBE; BASTOS, 2014; SHIN; HUR; OH, 2015;
SUSANTY; MIRADIPTA, 2013; RUTHERFORD; PARK; HAN, 2011).
A definição atitudinal proposta por Mowday, Steers e Porter (1979), bem como
o instrumento de mensuração desenvolvido pelos autores (OCQ) foram refinados por
Meyer e seus colegas. Nesse sentido, Meyer e Allen (1991), definiram o
 35

comprometimento afetivo como um vínculo que contempla ligação emocional,

identificação e envolvimento do indivíduo para com sua organização empregadora.
Esse vínculo emocional é desenvolvido principalmente devido às experiências no
trabalho, que geram sentimentos de conforto (físico e psicológico) e de competência
pessoal3,resultando em indivíduos que permanecem na organização porque querem,
porque desejam.
Assim, apoiados principalmente em Becker (1960), Mowday, Steers e Porter
(1979, 1982) e em Wiener (1982), Meyer e Allen (1991) desenvolveram um modelo
tridimensional para o comprometimento, pautados no conceito de permanência do
indivíduo na organização, cujos componentes podem ser entendidos a partir da
expressão de distintas mentalidades (mind-sets): base afetiva (indivíduo permanece
na organização porque quer), base normativa, (indivíduo permanece na organização
devido a um sentimento de obrigação), e base de continuação (indivíduo permanece
na organização porque necessita).
Contudo, não obstante a ampla utilização do modelo tridimensional proposto
por Meyer e Allen (1991), este passou a ser objeto de críticas conceituais e empíricas.
Dentre as principais, destaca-se o alargamento indevido do conceito (OSIGWEH,
1989; MOWDAY, 1998; RODRIGUES, 2009, 2011; RODRIGUES; BASTOS, 2010;
SILVA, 2009, 2013; VIDAL; GRILLO RODRIGUES, 2016); as propriedades
psicométricas insatisfatórias relativas aos instrumentos de pesquisa (BASTOS et al.,
2008; RODRIGUES 2009, 2011; RODRIGUES; BASTOS, 2010; SILVA, 2009, 2013) e
inconsistências empíricas envolvendo principalmente as bases normativa e de
continuação (BASTOS et al., 2008; RODRIGUES, 2009, 2011; RODRIGUES;
BASTOS, 2010; SILVA, 2009, 2013).
Nesse sentido, a base de continuação do comprometimento passou a ser
objeto de críticas dada à premissa de que um indivíduo comprometido deve
apresentar outros comportamentos desejáveis à organização, além da permanência
(RODRIGUES; BASTOS, 2011). Para Rodrigues e Bastos (2010), essa mudança de
percepção ocorreu a partir do século XX, momento em que as mudanças no mundo
do trabalho deram ênfase à “necessidade de bons desempenhos, qualidade do
trabalho e resultados em prol da organização” (RODRIGUES; BASTOS, 2010, p. 131).

3 Para desenvolvimento desta premissa, Meyer e Allen (1991) se pautaram na teoria da motivação-
higiene de Herzberg. Ver: HERZBERG, F. Work and the Nature of Man. Cleveland: World Publishing,
1966.
36

Desta forma, houve uma clara distinção entre as dimensões que representam
um vínculo ativo, pautado pelo engajamento, empenho extra, afeto e identificação com
a organização e as dimensões que refletem uma relação passiva, restrita à
permanência e à relação de troca com a organização, o que configura o vínculo
instrumental de continuação (RODRIGUES; BASTOS, 2010). Assim, sob essa
perspectiva, a distinção entre aqueles indivíduos que contribuem ativamente com a
organização e aqueles que se comportam de modo mais passivo fez com que
profissionais e gestores passassem a discordar que a permanência se trate de um
requisito para o comprometimento, sendo apenas uma de suas consequências
(RODRIGUES; BASTOS, 2011).
Desse modo, embora haja uma diversa gama de definições para o
comprometimento, um elemento comum que se apreende é o fato de se tratar de “um
estado psicológico positivo que caracteriza a relação do indivíduo com a organização
e que causa impacto em seu desempenho (BASTOS; AGUIAR, 2015, p. 79). Esta
definição mais atual do comprometimento organizacional está ligada à sua base
afetiva, que relaciona o comprometimento a atitudes de engajamento e pró-atividade,
em detrimento da concepção de comprometimento pautado em permanência,
conforme o clássico modelo tridimensional proposto por Allen e Meyer (1991).
Dessa forma, a agenda de pesquisa aponta para o retorno à
unidimensionalidade do construto (CARVALHO et al., 2011), e a base de continuação
tem sido vista por alguns autores como um construto distinto, denominado
entrincheiramento organizacional (BASTOS et al., 2008; RODRIGUES, 2009, 2011;
RODRIGUES; BASTOS, 2011), conforme será exposto a seguir.

2.2 ENTRINCHEIRAMENTO ORGANIZACIONAL

O conceito de entrincheiramento organizacional proposto por Bastos et al.,

2008, Rodrigues (2009, 2011) e Rodrigues e Bastos (2011) tem origem no campo de
estudos das carreiras, mais precisamente nas pesquisas de Carson e Bedeian (1994)
e Carson, Carson e Bedeian (1995). Estes autores introduziram o conceito de
entrincheiramento, que representa a “decisão de continuar na mesma linha de ação
profissional por falta de opções, pela sensação de perda dos investimentos já
realizados, ou pela percepção de um preço emocional a pagar muito alto para mudar”
 37

(PINHO; BASTOS; ROWE, 2015, p. 292), e propuseram um construto tridimensional

composto pelas seguintes dimensões: investimentos na carreira, custos emocionais e
limitação de alternativas na carreira.
A dimensão investimentos na carreira inclui os gastos em tempo, dinheiro e
esforço associados à obtenção de credenciais educacionais e habilidades específicas
da carreira, assim como rendimentos e posição hierárquica. Por outro lado, os custos
emocionais representam riscos sócio-psicologicos associados ao rompimento das
relações interpessoais, como o corte de laços e conexões profissionais e a perda de
amizades, incluindo também custos associados a questões morais e culturais (a
exemplo da valorização que a sociedade confere à manutenção da carreira e o
reconhecimento social do trabalho). A dimensão limitação de alternativas, por sua vez,
está associada à percepção de alternativas limitadas de novas opções de carreira,
que pode ser ofuscada devido aos investimentos na carreira e aos esforços do
indivíduo para minimizar os custos emocionais (CARSON; CARSON; BEDEIAN,
1995).
Tomando como base esta teoria, Bastos et al. (2008), trouxeram o conceito do
entrincheiramento para o campo das organizações e, de modo semelhante, definiram
três dimensões pelas quais o construto seria composto: ajustamentos à posição
social, arranjos burocráticos impessoais e limitação de alternativas. A dimensão
ajustamentos à posição social (APS) considera os investimentos do indivíduo em
cursos, treinamentos, conhecimento de processos organizacionais e atribuições da
função, bem como no desenvolvimento de relacionamentos e demais aspectos
relacionados à sua adaptação e reconhecimento na organização.
A dimensão arranjos burocráticos impessoais (ABI) abrange aspectos como
estabilidade financeira e benefícios, tais como férias, participação nos lucros e
assistência médica, que seriam perdidos se o indivíduo saísse da organização. De
outro modo, a dimensão limitação de alternativas (LA) representa a percepção, por
parte do indivíduo, de restrições e falta de alternativas no mercado do trabalho, tanto
em decorrência de seu perfil profissional, quanto de outros fatores que reduzem a
percepção de empregabilidade, a exemplo da idade.
Adicionalmente, Bastos et al. (2008) ressaltaram, em relação ao modelo teórico
proposto, que a existência do vínculo de entrincheiramento organizacional não é
excludente, ou seja, que o indivíduo pode ao mesmo tempo ser entrincheirado e
38

desenvolver um vínculo afetivo com a organização, sendo que é a combinação desses

vínculos que irá determinar seu comportamento. Os estudos de Bastos et al. (2008)
deram origem à primeira medida de entrincheiramento organizacional no Brasil e no
mundo, cujos índices de confiabilidade apresentados apontaram para a consistência
interna das escalas e para a confiabilidade do instrumento em aplicações futuras.
Posteriormente, outros estudos objetivaram o desenvolvimento teórico e
empírico do entrincheiramento organizacional. Rodrigues (2009), na busca de
soluções para os problemas conceituais e empíricos do modelo tridimensional
proposto por Meyer e Allen (1991), propôs uma escala de entrincheiramento
organizacional e avaliou sua possível sobreposição com o comprometimento de
continuação. Os resultados obtidos confirmaram a hipótese de que o
entrincheiramento e o comprometimento de continuação representam o mesmo
fenômeno psicossocial, porém foram inconclusivos quanto à tridimensionalidade do
construto, em relação à pertinência da base limitação de alternativas.
Na sequência, Rodrigues (2011) buscou definir os limites conceituais e
empíricos dos vínculos organizacionais do comprometimento e do entrincheiramento,
caracterizando a dinâmica dos processos envolvidos em sua construção e
desenvolvimento. Em relação ao entrincheiramento, os resultados relativos à medida
suportaram a tridimensionalidade do construto e a pertinência da base LA, ainda que
as dimensões APS e ABI tenham apresentado correlações mais fortes entre si, tendo
em vista que sua ocorrência foi considerada um requisito para geração do vínculo de
entrincheiramento devido aos ajustes à posição social e aos arranjos burocráticos
impessoais.
Desse modo, em relação à pertinência da dimensão LA no entrincheiramento,
Rodrigues e Bastos (2011) defendem sua permanência no construto. Isso pois, para
os pesquisadores, a dimensão LA funciona como um conector entre as demais
dimensões, já que o entrincheiramento é um construto pautado na cognição do
indivíduo a respeito dos fatores que limitam sua inclusão em outras organizações.
Assim, se por um lado a dimensão APS pode ser considerada um limitador de
alternativas, na medida em que ocorre uma adaptação do indivíduo à realidade
específica da organização, tornando dificultosa sua adaptação a outra realidade; por
outro lado, a dimensão ABI faz com que o indivíduo receie a perda de vantagens e
benefícios recebidos, os quais poderiam não estar disponíveis em outras
organizações, contribuindo para a percepção de limitação de alternativas
 39

(RODRIGUES; BASTOS, 2011). Dessa forma, para Rodrigues e Bastos (2011, p. 172),
“a percepção de poucas oportunidades gera ou reforça as dimensões APS e ABI, do
mesmo modo que maiores APS e ABI geram ou reforçam a percepção de poucas
oportunidades”, o que fortalece a permanência da dimensão LA como parte do
construto do entrincheiramento, não podendo ser considerada um antecedente ou
consequente do mesmo.
Retomando os resultados relativos aos estudos de Rodrigues (2011), os
resultados da etapa qualitativa da pesquisa, que buscou descrever as explicações
construídas pelos indivíduos para sua permanência e contribuição para a organização,
aportaram ao campo de pesquisa a inclusão de variáveis relevantes para a
compreensão da forma como se constituem os padrões de vínculos, sendo elas o
contrato psicológico, que pode auxiliar na compreensão das relações entre a
intensidade das expectativas de trocas e o processo de avaliação cognitiva e
emocional do vínculo com a organização, por parte do indivíduo; e os traços pessoais,
que revelam “de que modo as diferenças individuais interferem no manejo das
percepções do estado atual de contrato psicológico (por exemplo, de violação ou
também excedência - fazer além do que se esperava) com repercussões na
reavaliação do vínculo com o organização” (RODRIGUES, 2011, p. 162).
Conforme apontado por Rodrigues (2011), os resultados de sua pesquisa,
ainda que careçam de investigação, evidenciam a importância de se compreender
quais os padrões de vínculos mais desejáveis, tanto para as organizações quanto para
o indivíduo. Posteriormente, Scheibe e Bastos (2014), ao analisarem a relação entre
comprometimento afetivo e entrincheiramento organizacional com intenções
comportamentais, concluíram que o comprometimento afetivo é de fato um construto
distinto do entrincheiramento. Isso pois, os resultados da pesquisa dos autores
suportaram a hipótese de que o comprometimento afetivo é um preditor de intenção
de permanência, bem como de comportamentos de defesa e de realização de
esforços em prol da organização. O entrincheiramento organizacional, por sua vez,
apresentou relações não significativas com essas variáveis.
Em adendo às críticas relativas à base de continuação, a base normativa do
modelo tridimensional proposto por Allen e Meyer (1991) passou a ser foco de críticas
pelos próprios autores do modelo, que começaram a questionar se o
comprometimento afetivo e o comprometimento normativo seriam de fato formas
40

distintas de comprometimento, ou se seriam construtos unidimensionais (MEYER;

HERSCOVITCH, 2001).
Isso pois, para os autores, embora as análises fatoriais confirmatórias
demonstrem de modo consistente um melhor ajuste quando os itens de
comprometimento afetivo e normativo representam fatores distintos, as correlações
entre o comprometimento afetivo e normativo são geralmente altas. Assim, no intuito
de suportar a hipótese de que o comprometimento afetivo e o comprometimento
normativo são vínculos distintos, estudiosos propuseram o construto do
consentimento organizacional, conforme será visto na sequência.

2.3 CONSENTIMENTO ORGANIZACIONAL

No cenário nacional, Silva (2009) foi uma das percussoras a defender a retirada
da base normativa do construto comprometimento. Para a pesquisadora, à essência
do comprometimento normativo, pelo viés sociológico, está pautada em relações de
autoridade e em processos normativos internalizados ao papel de subordinado,
refletindo em um indivíduo passivo, submisso e obediente ao seu superior. Desse
modo, para a autora, o cerne da discussão, no que tange à pertinência da base de
continuação, é se o comprometimento seria uma atitude que gera comportamentos
proativos ou uma postura passiva do trabalhador frente às expectativas da
organização (SILVA, 2013).
Assim, a partir destes questionamentos, de modo semelhante aos
pesquisadores que propuseram o construto do entrincheiramento organizacional
(BASTOS et al.; 2008; RODRIGUES, 2009, 2011), de modo a propor uma solução
para a confusão conceitual no que tange à pertinência da base de continuação; Silva
(2009) propôs o construto do consentimento organizacional (SILVA, 2009), uma
redefinição conceitual da base normativa do comprometimento, “associada à
obrigação moral, sentimentos de lealdade e cumprimento de normas sociais” (VIDAL;
GRILLO RODRIGUES, 2016, p. 9).
A despeito de o marco conceitual do consentimento situar-se no campo da
sociologia do trabalho (SILVA; BASTOS, 2010, 2015), cuja natureza descarta qualquer
perspectiva psicológica, sendo pautada nas “relações de subordinação e autoridade
legitimada, reconhecidas como inerentes ao papel de trabalhador” (SILVA, 2009, p.
 41

40), o desenvolvimento do construto do consentimento organizacional encontra

pontos de convergência com os trabalhos de Wiener (1982) e O’Reilly e Chatman
(1986).
Wiener (1982) concebeu o comprometimento como sendo a totalidade das
pressões normativas internalizadas para agir em direção aos objetivos e interesses
organizacionais, dando enfoque à dimensão normativa do comprometimento,
enquanto O’Reilly e Chatman (1986) deram ênfase ao vínculo psicológico que o
indivíduo desenvolve com a organização e propuseram a dimensão compliance
(aquiescência), relativa à aquiescência do indivíduo às demandas organizacionais,
motivado pelo ganho de recompensas extrínsecas, seja para evitar punições ou para
obter reconhecimento.
Assim, retomando a perspectiva psicológica, Silva (2009) concebeu o construto
do consentimento organizacional, apoiada nos desenvolvimentos do campo da
psicologia social e nos estudos sobre fenômenos psicossociais, em especial nas
pesquisas sobre conformismo e suas dimensões, aceitação íntima e obediência,
desenvolvidos pelos psicólogos Kiesler e Kiesler4. Desse modo, Silva (2009, p. 79)
definiu o construto da seguinte maneira:
O consentimento é definido como a tendência do indivíduo em obedecer ao
seu superior hierárquico da organização. Apresenta disposição para cumprir
ordens, regras ou normas estabelecidas pela empresa à qual trabalha. O
consentir pressupõe que o cumprimento das ordens ocorre devido à
percepção que a chefia sabe melhor o que o trabalhador deve fazer, assim
como pelas relações de poder e autoridade que se estabelecem entre gestor
e subordinado. O consentir também pressupõe que haja concordância
autêntica em decorrência dos processos de identificação entre os valores
individuais e organizacionais. O consentimento representa, então, um vínculo
estabelecido pelo indivíduo com a organização, cujo cerne é a percepção em
atender à demanda do superior hierárquico.

Posteriormente, objetivando a operacionalização do construto para fins de

elaboração de instrumento de medida, Silva (2009) delimitou as seguintes dimensões:
obediência cega, que representa o cumprimento automático de ordens, sem
julgamento, não existindo também sentimento de responsabilidade por parte do
indivíduo em relação às consequências de suas ações, haja vista terem sido
estabelecidas por seu superior; aceitação íntima, na qual existe similaridade entre as
visões pessoal e organizacional, havendo identificação e concordância autêntica com
as regras e normas estabelecidas, bem como a crença pelo indivíduo de que as

4 KIESLER, C. A.; KIESLER, S. B. Conformismo. São Paulo: Edgard Blucher, 1973.

42

mesmas se constituem no melhor procedimento para a organização; e obediência

crítica, em que o cumprimento das regras ocorre somente a partir de uma análise
crítica, havendo divergência, contestação e/ou comportamento de desobediência no
caso de discordância por parte do indivíduo, devido aos seus valores pessoais.
Após a validação conceitual do instrumento, as análises indicaram a
consistência das três dimensões. Todavia, o modelo que apresentou melhor ajuste
afastou a dimensão obediência crítica, que representa o não consentimento do
indivíduo e que, para Silva (2009) abarcou conteúdos que foram além do
posicionamento crítico, extrapolando os limites do construto; e revelou uma estrutura
bi fatorial, agrupando as dimensões de obediência cega e aceitação íntima.
A partir destes resultados, Silva (2009) concluiu que o consentimento do
indivíduo em relação às demandas organizacionais é motivado pela obediência ao
superior, tanto em função de sua subordinação, o que conduz à uma resposta
automática (cega), quanto em decorrência de um processo de aceitação íntima,
baseada na crença genuína dos valores e objetivos organizacionais.
Posteriormente, Silva (2013) buscou o refinamento da medida do
consentimento organizacional e comparou as dimensões do consentimento com as
bases afetiva e normativa do comprometimento. Os resultados apontaram para
validade convergente da dimensão aceitação íntima do consentimento com a base
afetiva do comprometimento, confirmando a hipótese de sobreposição entre estas
bases. Adicionalmente, os resultados evidenciaram que tanto a dimensão aceitação
íntima quanto a base afetiva do comprometimento se distinguem da dimensão
obediência, aportando evidência de validade discriminante.
Dessa forma, de modo distinto de Silva (2009), Silva (2013) concluiu que o
consentimento se trata de um construto unidimensional, composto somente pela
dimensão obediência, sendo um vínculo distinto do comprometimento. Assim, as
pesquisas realizadas por Silva (2009, 2013), apontaram para a existência de um
vínculo que se diferencia do comprometimento, o consentimento. A existência desse
vínculo, em conjunto com o vínculo de entrincheiramento, representa uma proposta
ao modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991), hegemônico na literatura, conforme
representa a figura 1.
 43

Figura 1- Proposta ao modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991).

Modelo tridimensional do Comprometimento Organizacional

Comprometimento (MEYER; ALLEN, 1991)
Organizacional
(MEYER; ALLEN, 1991)
Consentimento Organizacional
Base afetiva (SILVA, 2009, 2013)
Base normativa
Base de continuação
Entrincheiramento Organizacional
(RODRIGUES, 2009, 2011)

Fonte: elaborado pela autora, 2017.

Com base neste novo modelo, enquanto o comprometimento está relacionado

à comportamentos desejáveis pela organização (RODRIGUES, 2011) e gera efeitos
positivos tanto para o indivíduo quanto para a organização (PINHO; BASTOS; ROWE,
2011), o entrincheiramento e o consentimento geram impactos em direção ao
adoecimento físico e mental, desmotivação, insatisfação, estagnação e perda da
produtividade (VIDAL; GRILLO RODRIGUES, 2016). Adicionalmente, a ocorrência
concomitante destes vínculos sugere a existência de diferentes padrões de vínculos,
que se combinam entre si (SILVA, 2013).
O tópico a seguir aborda de que forma estas interações ocorrem, tanto na
perspectiva das três bases do modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991) quanto
a partir da interação entre os vínculos de comprometimento, entrincheiramento e
consentimento organizacional.

2.4 PERFIS DE COMPROMETIMENTO E PADRÕES DE VÍNCULOS

ORGANIZACIONAIS

Meyer e Herscovitch (2001) avaliaram distintas abordagens para o

comprometimento e propuseram que o mesmo representa a força que liga um
indivíduo a um curso de ação, e cuja força é experienciada através de diferentes mind-
sets:
A mentalidade que acompanha o comprometimento pode assumir várias
formas: desejo, custo percebido ou obrigação de continuar em um curso de
ação. Esses modos de pensar refletem componentes distintos, subjacentes
ao construto do comprometimento. A força de cada modo de pensar pode ser
44

medida e, em conjunto, estas medidas refletem o perfil de comprometimento

do empregado (MEYER; HERSCOVICH, 2001, p. 308, tradução nossa).

De acordo com os autores, ao se considerar somente os casos “puros” de

comprometimento afetivo (CA), comprometimento normativo (CN) e
comprometimento de continuação (CC), espera-se que a probabilidade de que um
indivíduo comprometido adote comportamentos focais seja maior no caso do CA,
seguido pelo CN e pelo CC. Isso pois, a força que vincula o indivíduo é maior quando
existe o desejo, que caracteriza o vínculo do comprometimento afetivo. Essa força,
por ser baseada em uma crença verdadeira e genuína em relação ao foco de
comprometimento (ex: organização), torna o indivíduo mais propenso a realizar
comportamentos discricionários, ou seja, não diretamente relacionados ao foco do
comprometimento, mas que possam ser benéficos para o objetivo almejado (MEYER;
HERSCOVICH, 2001).
Isso pois, os indivíduos que percebem custos associados à saída da
organização tendem a buscar meios de desvincular-se desses custos, enquanto
indivíduos comprometidos normativamente tem propensão a buscar meios de livrar-
se com mais celeridade de sua obrigação moral ou, ainda, de cumpri-la sem maiores
esforços. Desse modo, para os autores, dada a premissa de que o CN e CC tem um
impacto mais fraco no comportamento do que o CA, a combinação de mind-sets de
desejo, obrigação e, em especial, de necessidade, pode reduzir o impacto do
comprometimento, se comparado ao caso de CA puro, ainda que a probabilidade do
comportamento (focal ou discricionário5) seja maior do que no caso de “puro” CN ou
CC (MEYER; HERSCOVICH, 2001).
Em perspectiva semelhante, Sinclair et al. (2005) investigaram a existência e a
Diferença entre perfis de CA e CC, bem como os diferentes padrões de desempenho
na tarefa e comportamentos de cidadania organizacional relativos a estes perfis, em
dois grupos distintos (funcionários de empresa do setor petroleiro e de energia natural
e estudantes-trabalhadores). Adicionalmente, por entenderem que a descrição de
perfis poderia ser um meio mais fácil de comunicar pessoas leigas sobre o assunto do
que descobertas referentes à construtos multidimensionais, os autores criaram uma

5 Meyer e Herscovitch (2001) se referem ao comportamento discricionário como sendo qualquer

comportamento que não esteja claramente relacionado ao foco do comprometimento, mas que o
possa ser, conforme discricionariedade do próprio indivíduo comprometido. Ao contrário, o
comportamento focal é aquele que foi explicitamente acordado entre as partes, reconhecido como
objetivo ou como medida de comprometimento.
 45

taxonomia baseada em níveis baixos, moderados e altos de AC e CC. A taxonomia

proposta está descrita e traduzida (tradução nossa) no quadro 1.

Quadro 1- Taxonomia de perfis de CA e CC de Sinclair et al. (2005).

Bases do comprometimento Comprometimento de Continuação

Comprometimento afetivo Forte Moderado Fraco
Forte Devotado Envolvido Apegado
(Devoted) (Involved) (Attached)
Moderado Investido Aliado Complacente
(Invested) (Allied) (Complacent)
Fraco Prisioneiro Agentes Livres Não comprometido
(Trapped) (Free Agents) (Uncommitted)
Fonte: elaborado pela autora, 2017, com base em Sinclair et al. (2005).

Como resultado das análises de cluster realizadas, Sinclair et al. (2005)

encontraram quatro perfis para ambos os grupos, dentre os nove previstos
teoricamente (Agentes Livres, Complacentes, Devotados e Aliados). Os grupos
encontrados foram coerentes à premissa elaborada pelos autores, relativa à
existência de perfis de comprometimento incluindo níveis moderados para ao menos
uma das dimensões (Agentes Livres, Complacentes e Aliados), ao contrário de outras
pesquisas que revisaram, que contemplavam somente níveis extremos (baixos e
altos). O grupo Agentes Livres, em comparação aos demais, foi o que obteve o menor
desempenho.
Adicionalmente, os resultados corroboraram outra premissa, baseada em
pesquisas anteriores (Meyer et al. 1990 apud Sinclair et al. 2005; Somer 2005 apud
Sinclair et al. 2005), de que perfis com altos níveis de uma dimensão, em conjunto
com baixos níveis de outra, eram improváveis de ocorrer (Prisioneiro ou Apegado). A
única exceção foi quanto à expectativa dos pesquisadores de que o perfil Não
Comprometido seria o de ocorrência menos provável, por acreditarem que estes
trabalhadores, na primeira oportunidade, seriam os mais propensos a deixar a
organização. Todavia, este perfil emergiu na análise de cluster, quando foram
considerados cinco clusters, ao invés de quatro.
De outro modo, Rodrigues (2011) investigou padrões de vínculos com a
organização que combinassem diferentes níveis de entrincheiramento (EO) e de CA.
As análises de clusters evidenciaram quatro grupos, nomeados pela autora seguinte
forma: Sentinela de Oportunidades, Prisioneiro Colaborativo, Transeunte
Organizacional e Cidadão Livre.
46

O grupo Sentinela de Oportunidades (níveis medianos de CA e EO) foi o mais

expressivo, totalizando 35,9% dos casos. Para a autora, este grupo representa
“indivíduos em momento de transição dos padrões de vínculos, podendo vir a
aumentá-los ou diminuí-los em virtude dos acontecimentos no contexto organizacional
(RODRIGUES, 2011, p. 112) ”. Esse resultado é coerente à premissa de Sinclair et al.
(2005) que, sob a perspectiva do modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991)
apontaram a existência e relevância de perfis com níveis moderados das diferentes
bases do comprometimento, em detrimento de apenas níveis altos ou baixos.
Ainda, de modo semelhante aos resultados de Sinclair et al. (2005), que
encontraram perfis com baixos níveis para todas as bases do comprometimento,
contrariando suas expectativas, o grupo Transeunte Organizacional (baixos níveis de
CA e EO), apesar de ter sido o menos expressivo, totalizando apenas 13,4% dos
casos, emergiu na análise de Rodrigues (2011). Segundo a pesquisadora, este grupo
abarca indivíduos que estão de passagem pela organização, suprindo necessidades
momentâneas e que não se identificam de maneira relevante com os valores
organizacionais, tampouco necessitam permanecer na organização.
Já os grupos Prisioneiro Colaborativo e Cidadão Livre representaram,
respectivamente, 25% e 25,7% da amostra. O grupo Cidadão Livre inclui indivíduos
que possuem níveis altos de CA, combinados e baixos de EO, e simboliza indivíduos
que estão dispostos a alcançar objetivos organizacionais e que podem deixar a
organização quando quiserem, pois não se sentem presos, ou seja, são desprovidos
de motivação instrumental (RODRIGUES, 2011).
Em contrapartida, o grupo Prisioneiros Colaborativos contemplou indivíduos
com altos níveis de CA e níveis medianos de EO e refletiu indivíduos que sentem
obrigação em permanecer na organização, tanto por não visualizarem melhores
alternativas no mercado de trabalho, quanto por entenderem que seu perfil profissional
é restrito. Todavia, apesar de permanecerem por necessidade, estes indivíduos
buscam contribuir com os objetivos organizacionais (RODRIGUES, 2011). O quadro
2 representa a taxonomia proposta por Rodrigues (2011) para os grupos encontrados:
 47

Quadro 2 - Taxonomia de padrões de vínculos organizacionais proposta por Rodrigues (2011).

Bases do comprometimento Entrincheiramento

Comprometimento afetivo Alto Médio Baixo
Alto Prisioneiros Cidadão Livre
Colaborativos
Médio Sentinela de
Oportunidades
Baixo Transeunte
Organizacional
Fonte: Elaborado pela autora, 2017.

De modo mais complexo, adicionando o vínculo consentimento às possíveis

combinações em padrões, Pinho (2009) caracterizou os vínculos organizacionais de
trabalhadores de organizações públicas e privadas e identificou como eles são
articulados e combinados pelos trabalhadores. A análise realizada, a partir de uma
amostra de 268 sujeitos, apontou para uma solução de quatro clusters como a mais
apropriada, sendo identificado os seguintes clusters: Fortes Vínculos, Comprometido
e Entrincheirado, Obediente e Comprometido e Fracos Vínculos.
Os resultados confirmaram a hipótese elaborada pela autora, de que é
“possível identificar diferentes padrões, perfis e níveis de adesão aos construtos por
parte dos trabalhadores aqui estudados (PINHO, 2009, p. 204) ”. O quadro 3
demonstra a taxonomia proposta pela autora para os diferentes padrões de vínculos
organizacionais identificados.

Quadro 3 - Taxonomia de padrões de vínculos organizacionais proposta por Pinho (2009).

Bases do Entrincheiramento
comprometimento Alto Baixo
Consentimento (CNO) Consentimento (CNO)
Comprometimento Alto Baixo Alto Baixo
afetivo Fortes Obediente e
vínculos Comprometido
Alto Comprometido e
Entrincheirado
Baixo Fracos
vínculos
Fonte: Elaborado pela autora, 2017.

Adicionalmente, os resultados permitiram concluir que, além de características

pessoais e individuais que exercem influência significativa, tais como idade, sexo e
escolaridade, os contextos públicos e privados das organizações pesquisadas
também exercem influência nos padrões de vínculos, na medida em que indicam
situações de trabalho que se diferenciam em elementos como estabilidade, oferta de
48

treinamentos, rendimentos, benefícios e atuações no mercado à nível competitivo

(PINHO, 2009).
Para Rodrigues (2009), a investigação de padrões ou perfis de vínculos, na
medida em que os vínculos não se estabelecem de forma isolada e sem interrelações,
caracteriza uma unidade de análise mais complexa, possibilitando uma maior
aproximação da realidade e levando a uma nova configuração de vínculo, que propicia
respostas diferentes das que se obtém quando avaliados os vínculos isoladamente.
Esta afirmação é coerente com a visão de Meyer e Herscovitch (2001), relativa ao
modelo tridimensional do comprometimento de Meyer e Allen (1991), de que a
combinação de diferentes mind-sets produz resultados distintos dos casos de
ocorrência do vínculo de comprometimento afetivo ou de outra base em sua forma
pura, ainda que Rodrigues (2009) conteste a possibilidade de existência destes
vínculos de modo isolado.
Por fim, a partir do exposto neste tópico, foi possível realizar aproximações
entre e a teoria dos perfis de comprometimento e dos padrões de vínculos
organizacionais e, a partir delas, extrair a seguinte conclusão: uma vez que a
combinação de mind-sets de desejo, obrigação e, em espacial, de necessidade, pode
reduzir o impacto do comprometimento (MEYER; HERSCOVICH, 2001), a
combinação do vínculo do comprometimento com o consentimento e o
entrincheiramento pode ocasionar o mesmo efeito.
Contudo, haja vista que as pesquisas que consideram estes padrões são
bastante incipientes, e os resultados produzidos ainda são bastante limitados, existe
a necessidade de realização de novas pesquisas empíricas para o desenvolvimento
da teoria, não somente dos padrões de vínculos em si, como também da forma de
como esses padrões interagem com antecedentes e consequentes dos vínculos per
se, os quais muitas vezes se relacionam de modo antagônico, como é o caso do
desempenho, cujo conceito se expõe a seguir.

2.5 DESEMPENHO HUMANO NO TRABALHO

O desempenho humano no trabalho é considerado uma das dimensões

relevantes do campo da Gestão de Pessoas e da Psicologia Organizacional
(BENDASSOLLI, 2012). Para Bendassolli (2012), é consenso entre os pesquisadores
 49

que se dedicam ao tema que o desempenho é um construto comportamental, que se

configura em uma série de ações realizadas pelo indivíduo e que contribuem para o
alcance dos objetivos organizacionais, sendo regulado por aspectos psicossociais,
cognitivos e afetivos. Ainda de acordo com o autor, outro pressuposto fundamental
sobre o desempenho é o seu caráter multidimensional, que o afasta de qualquer
medida global.
Na literatura, destarte a existência de diversas taxonomias para o desempenho
(CAMPBELL, 1990; BORMAN; MOTOWIDLO, 1993; MURPHY, 1989; PULAKOS et al.
2000) duas dimensões são frequentemente citadas, o desempenho voltado para a
tarefa e o desempenho voltado para o contexto (BENDASSOLLI, 2012; BORMAN;
MOTOWIDLO, 1997, QUEIROGA; BORGES-ANDRADE; COELHO JUNIOR, 2015).
O desempenho voltado para a tarefa pode ser entendido como a eficácia com que os
trabalhadores realizam atividades que contribuem para o núcleo técnico da
organização, quer diretamente pela implementação de uma parte de seu processo
tecnológico, quer indiretamente, melhorando-o com os materiais ou serviços
necessários (BORMAN; MOTOWIDLO, 1997).
O desempenho contextual, em contrapartida, inclui comportamentos tais como
realizar voluntariamente atividades não prescritas e ajudar colegas na realização de
tarefas (BORMAN; MOTOWIDLO, 1997). Para Sonnentag e Frese (2002) o
desempenho contextual distingue-se também entre dois tipos de comportamentos, os
direcionados ao funcionamento da organização no momento presente e os proativos,
que visam promover melhorias e mudanças nos procedimentos de trabalho e nos
processos organizacionais.
Para Borman e Motowidlo (1997), existem ainda três principais aspectos que
distinguem o desempenho da tarefa do desempenho contextual. Em primeiro lugar, o
desempenho na tarefa varia conforme o tipo de trabalho desenvolvido, enquanto o
desempenho contextual tende a ser mais uniforme entre as diferentes ocupações.
Segundo, habilidades e competências tendem a prever o desempenho na tarefa,
enquanto a personalidade e fatores relacionados tendem a prever o desempenho
contextual. Por fim, ao contrário do desempenho contextual, o desempenho na tarefa
tende a ser prescrito, ou seja, previsto pela organização, inclusive em sistemas de
avaliação de desempenho.
50

Adicionalmente, há certa concordância na literatura sobre a necessidade de

diferenciar a conceituação de desempenho em termos de aspectos comportamentais
e de resultados (QUEIROGA; BORGES-ANDRADE; COELHO JUNIOR, 2015). Os
aspectos comportamentais referem-se às ações do indivíduo no contexto de trabalho,
enquanto os aspectos de resultados representam as consequências desses
comportamentos do indivíduo (QUEIROGA; BORGES-ANDRADE; COELHO
JUNIOR, 2015). Assim, para Bendassoli (2012, p. 173), “resultado não é desempenho,
mas estados ou condições de coisas que são modificados pelo desempenho e,
consequentemente, contribuem ou se distanciam do alcance dos objetivos das
organizações”.
Nesta direção, destarte haver certa sobreposição entre os distintos aspectos
do desempenho, a principal diferença reside no fato de que os resultados de
desempenho não dependem somente dos comportamentos individuais, pois, estão
relacionados a outros fatores, tais como os contextuais (QUEIROGA; BORGES-
ANDRADE; COELHO JUNIOR, 2015). Isso representa que, mesmo tendo
comportamentos desejáveis, um indivíduo pode não alcançar resultados na mesma
proporção, haja vista que os resultados são influenciados por fatores que estão fora
de domínio e que, como exemplifica Bendassoli (2012), variam de crises globais a
demandas do mercado consumidor.
Assim, conforme demonstrado, na medida em que nem todo comportamento
pertence ao desempenho, somente aqueles que de algum modo se relacionam com
as metas organizacionais, Queiroga, Borges-Andrade e Coelho Junior (2015)
advertem sobre a necessidade de que a avaliação comportamental, elemento central
no conceito de desempenho, contemple “um critério para avaliar em que medida o
desempenho individual vai ao encontro das metas organizacionais” (QUEIROGA;
BORGES-ANDRADE; COELHO JUNIOR, 2015, p. 37). Nesse sentido, a seguir,
aborda-se o conceito de avaliação de desempenho, seus propósitos, elementos e
instrumentos.

2.5.1 Avaliação de desempenho

Há cerca de um século que a avaliação do desempenho das pessoas no

trabalho tem sido objeto de interesse de pesquisadores e profissionais (DENISI;
MURPHY, 2017). A “Avaliação de Desempenho” é um termo genérico que abrange
 51

uma variedade de processos pelos quais o desempenho de trabalho de um indivíduo

é avaliado, geralmente por seu gerente de linha, e discutido com a finalidade de
resolver problemas, melhorar o desempenho e desenvolver o indivíduo avaliado”
(FLETCHER, 2002, p. 116, tradução nossa).
Para Krausert (2009), existem três propósitos principais que levam as
organizações a avaliarem o desempenho: exercer controle sobre os funcionários (por
exemplo, através da administração de recompensas relacionadas ao desempenho);
fornecer subsídios para decisões relativas à gestão de pessoas (inclusive promoção)
e fornecer feedback com o propósito de desenvolvimento. Um quarto propósito,
menos frequente, é a avaliação da eficácia dos sistemas organizacionais (por
exemplo, diferentes fontes de colaboradores associados).
Quanto às técnicas utilizadas para realizar avaliações de desempenho, existe
uma gama diversa, cujas denominações variam de acordo com o autor (BERGAMINI,
2010). Todavia, para Bergamini (2010), estes procedimentos podem ser divididos em
duas grandes classes: a avaliação direta ou absoluta e a avaliação relativa ou por
comparação.
A avaliação direta ou absoluta centra-se no indivíduo a ser avaliado, conforme
padrões e características exigidas pela organização e pelo tipo de trabalho, e
contempla os instrumentos mais frequentemente utilizados, tais como relatórios
verbais, relatórios escritos, gráficos analíticos, padrões descritivos e listas de
verificação (BERGAMINI, 2010). Já a avaliação relativa ou por comparação tem foco
no posicionamento do indivíduo dentro do grupo e na sua eficiência relativa, e abrange
instrumentos conhecidos como sistemas de classificação, comparação binária ou por
pares e sistemas de avaliação forçada (BERGAMINI, 2010).
Outro sistema de avaliação de desempenho que merece destaque é a
avaliação 360 graus. Trata-se de um sistema de feedback formalizado, baseado em
percepções captadas a partir da rotina de trabalho diária (DREWES; RUNDE, 2002).
O feedback é dado simultaneamente por superiores e colegas de trabalho, incluindo,
em alguns casos, stakeholders externos, tais como clientes (DREWES; RUNDE,
2002). O objetivo do sistema de avaliação 360 graus é propiciar às pessoas avaliadas
a chance de autodesenvolvimento, possibilitando a prática de comportamentos-chave
e o planejamento de melhorias e resultando em mudanças reais e mensuráveis no
comportamento das pessoas (DREWES; RUNDE, 2002).
52

Todas as técnicas possuem pontos fortes e fracos. No que tange às técnicas

de avaliação mais utilizadas (direta ou absoluta), as mais rudimentares, os relatórios
orais e escritos, apesar de serem mais rápidos e favorecerem a livre expressão do
avaliador, tendem a ser mais incompletos, subjetivos e parciais, além de não permitem
tabulação (BERGAMINI, 2010). Os gráficos analíticos são propícios ao “efeito de halo”
e a “tendência central”, deixam dúvida quanto às graduações e não permitem a
avaliação de características isoladas, servindo apenas como ficha de
acompanhamento (BERGAMINI, 2010).
Já os padrões descritivos, em que pese demandarem um tempo maior no
levantamento dos dados e na implementação na organização, neutralizam o “efeito
de halo” e a “tendência central”, são mais completos e específicos e permitem uma
maior fidelidade às características próprias das organizações que os utilizam
(BERGAMINI, 2010).
Nesse sentido, a avaliação 360 graus, quando bem implementada e aceita
pelas pessoas na organização, apresenta diversos benefícios: fortalece a
comunicação interna e os sentimentos de responsabilidade, tanto do avaliador quanto
do avaliado; demonstra critérios abertos de avaliação; serve de base para um
desenvolvimento pessoal específico e direcionado; encoraja as pessoas a lidar com o
feedback negativo; aumenta a satisfação dos clientes, dentre outros (DREWES;
RUNDE, 2002).
Não obstante, a escolha apropriada dos métodos e instrumentos utilizados para
medição do desempenho humano deve estar relacionada, especialmente, aos
objetivos da avaliação, dentre os quais destacam-se o desenvolvimento dos
funcionários e o atingimento de metas e objetivos organizacionais (BERGAMINI,
2010). Nesse sentido, suas dimensões tendem a ser definidas pelos gestores, em
conjunto com o departamento de pessoal e/ou consultores externos, e seus critérios
pensados a partir das qualidades que um funcionário deve ter (DREWES; RUNDE,
2002). Adicionalmente, deve-se levar em conta outros elementos, tais como cultura,
demandas e características da organização (DREWES; RUNDE, 2002).
Isso pois, conforme adverte Drewes e Runde (2002) em relação à cultura, é
difícil, por exemplo, que em uma organização onde não haja franqueza e o costume
de dar e receber feedback, um sistema de avaliação de desempenho, que contemple
diálogos de feedback baseados em perguntas abertas (quais são os pontos fortes do
empregado?) seja facilmente aceito e implementado. De modo semelhante, as
 53

demandas e características organização são fatores determinantes. Um supervisor

com muitos subordinados dificilmente terá tempo para redigir longos e detalhados
relatórios a respeito do desempenho de um funcionário, e uma empresa pequena
provavelmente não terá uma amostra representativa de funcionários para realizar
levantamentos estatísticos e validar um sistema de listas de verificação (BERGAMINI,
2010).
Contudo, conforme adverte Campbell (1999), independente dos tipos de
sistema de avaliação de desempenho utilizados (avaliações de supervisores, sistemas
de avaliação com indicadores objetivos ou quaisquer variantes de sistemas de
avaliação computadorizados), para além de serem confiáveis, válidos e não
defeituosos, os sistemas não devem permitir a contaminação por fatores que não
estejam sob o controle do indivíduo. Isso pois, na medida em que as diferenças de
desempenho entre as pessoas são influenciadas por estas variáveis extrínsecas,
perde-se a oportunidade de descobrir como melhorar o desempenho através do
aperfeiçoamento das estratégias de seleção, treinamento, motivação ou design
(CAMPBELL, 1999).
Adicionalmente, Bergamini (2010) aponta outros dois erros bastante comuns
em avaliações de desempenho, o “efeito de halo” e da “tendência central”. O efeito de
halo, já a bastante tempo6 discutido na literatura, atinge especialmente escalas de
classificação gráfica (BERGAMINI, 2010; DENISI; MURPHY, 2017). Bergamini (2010,
p. 175) explica esse efeito como a “tendência do avaliador em atribuir ao avaliado,
grau superior ou inferior na maioria dos itens dentro dos quais está tentando retratá-
lo”.
Para a autora, isso acontece devido a uma espécie de contaminação no
julgamento do avaliador, que tende a atribuir altas notas em todos os parâmetros do
instrumento, caso o conceito (impressão) geral que tenha em relação ao avaliado seja
bom, e vice-e-versa. Assim, o resultado geral da avaliação tende a apresentar
variações insignificantes em relação aos diversos parâmetros, em detrimento de um
perfil que varie entre classificações baixas e altas, o que compromete o resultado geral
da avaliação e o objetivo principal, que é descrever fielmente o indivíduo.

6 O erro de halo foi identificado pela primeira vez por Thorndike (1920), em seu clássico artigo “A
constant Error in Psychological Ratings”.
54

A tendência central, por sua vez, reflete o medo do avaliador de atribuir notas
altas ou baixas ao avaliado, quer pela possibilidade de prejudicar o avaliado, quer pelo
receio em comprometer-se com a alta administração (como não obter permissão para
realizar horas-extras), o que o leva a utilizar valores médios para valorar sua equipe,
não os diferenciando em termos qualitativos e descartando a utilidade prática da
avaliação (BERGAMINI, 2010).
Tanto o “efeito de halo” quanto a “tendência central” podem ser neutralizados,
conforme a técnica de avaliação escolhida. Nesse sentido, os instrumentos que
utilizam padrões descritivos e as listas de verificação são os mais satisfatórios, haja
vista que neutralizam o “efeito de halo” e a “tendência central”, além de atenderem
com mais fidelidade as características da organização (BERGAMINI, 2010). Todavia,
os fatores que determinam o sucesso de uma avaliação de desempenho não se
restringem à escolha dos instrumentos e a perícia do avaliador, pois, há uma gama de
elementos adicionais que devem ser considerados.
Em primeiro lugar, os funcionários não irão aceitar um sistema que não tenha
sido anteriormente aceito e suportado pela alta gestão. Os superiores são peças
chaves na promoção do sistema e tem o papel de demonstrar os benefícios e a
utilidade do sistema (DREWES; RUNDE, 2002). Outro fator determinante é que haja
coerência entre os resultados da avaliação e as suas consequências. As
consequências devem ser baseadas em critérios claros e pré-estabelecidos, pautadas
em decisões de conhecimento tanto do avaliador quanto do avaliado e refletir decisões
integradas a um conceito mais amplo de gestão de pessoas. Desse modo, aqueles
que demonstrem um melhor trabalho terão clareza de que devem conquistar as
melhores avaliações e as devidas consequências (ex.: promoção, treinamento
adicional, aumento do salário) (DREWES; RUNDE, 2002).
O período apropriado de avaliação também é um fator decisivo para o sucesso
da avaliação de desempenho. Usualmente as avaliações ocorrem uma ou duas vezes
por ano. Avaliações mais frequentes são difíceis de implementar, pois, os superiores
muitas vezes não dispõe de tempo para realizar as avaliações, a menos que haja um
número reduzido de funcionários e que o processo de avaliação não seja muito
demorado (DREWES; RUNDE, 2002). Nesse sentido, quanto mais fácil de aplicar e
quanto menos tempo consumir, melhor, pois uma avaliação muito demorada e
complicada dificilmente será realizada de maneira eficaz (DREWES; RUNDE, 2002).
 55

A comunicação e o treinamento também são importantes. O anuncio da

implementação de um sistema de avaliação de desempenho geralmente gera medo e
incertezas, e se não houver comunicação e treinamento eficazes a resistência por
parte dos funcionários certamente ocorrerá. Por isso, os gestores devem esclarecer
os objetivos e as consequências da avaliação de desempenho e fornecer informações
e treinamentos através de palestras e workshops, tanto para os avaliadores quanto
para os avaliados (DREWES; RUNDE, 2002). Além disso, os supervisores devem ser
preparados para dar feedback, já que a relutância ou falta de preparo para fornecer
feedback, especialmente feedbacks negativos, é um sério problema.
Em adendo a todos estes elementos que devem ser considerados e avaliados,
Fletcher (2002) aponta que a eficácia da avaliação de desempenho é uma função da
composição de atitudes do avaliador e do avaliado, bem como da qualidade da relação
existente entre os dois. Nesse sentido, enquanto as políticas organizacionais e
atributos de personalidade, como a tendência a evitar conflitos, são variáveis que
impactam as atitudes e comportamentos do avaliador, fatores como necessidade de
realização, orientação para a meta, autoconhecimento, auto eficácia, auto estima,
lócus de controle e abertura para receber feedback são variáveis que impactam as
atitudes e comportamentos dos avaliados (FLETCHER, 2002).
Assim, não importa quais sejam os objetivos da organização, os papéis e as
atitudes de avaliadores e avaliados são determinantes para o alcance dos resultados
(FLETCHER, 2002). Adicionalmente, a escolha dos instrumentos e técnicas deve
alinhar-se a estes objetivos (BERGAMINI, 2010), e sua implementação deve ser
realizada com o suporte da alta gestão, com a devida comunicação, com o devido
treinamento e no período de tempo apropriado (DREWES; RUNDE, 2002). Não
obstante, fatores como cultura, demandas e características da organização
(DREWES; RUNDE, 2002) devem ser considerados, de modo a garantir a eficácia da
avaliação de desempenho. O quadro 4 sintetiza o exposto neste tópico:
56

Quadro 4- Sistema de avaliação de desempenho, elementos e autores.

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

PROPÓSITOS •Exercer controle sobre os funcionários; KRAUSERT (2009)
•Fornecer subsídios para decisões relativas à gestão
de pessoas;
•Fornecer feedback com o propósito de
desenvolvimento;
•Avaliação da eficácia dos sistemas organizacionais.
TÉCNICAS •Avaliação direta ou absoluta; BERGAMINI
•Avaliação relativa ou por comparação; (2010);
•Avaliação 360 graus. DREWES; RUNDE,
(2002)
ELEMENTOS •Objetivos da avaliação; DREWES; RUNDE,
RELEVANTES •Cultura; (2002)
PARA •Demandas da organização;
ESCOLHA DA •Características da organização.
TÉCNICA
PRINCIPAIS •Existência de fatores que fogem ao controle do CAMPBELL (1999);
ERROS indivíduo; BERGAMINI
•Efeito de halo; (2010);
•Tendência Central;

FATORES QUE •Suporte do sistema pela alta gestão; DREWES; RUNDE,

CONTRIBUEM •Coerência entre os resultados da avaliação e suas (2002);
PARA O consequências; FLETCHER (2002)
SUCESSO •Período apropriado de avaliação;
•Comunicação e treinamento;
•Preparação dos supervisores para realizar o
feedback.
•Atitudes do avaliador e do avaliado;
•Qualidade da relação existente entre avaliador e
avaliado;
Fonte: Elaborado pela autora, 2017.

A seguir, exploram-se as relações entre os vínculos organizacionais e o

desempenho, conforme conceitos apresentados neste tópico e anteriores.

2.6 RELAÇÃO ENTRE VÍNCULOS ORGANIZACIONAIS E DESEMPENHO

Destarte a relevância do conceito de comprometimento residir na expectativa

de que este influencie o desempenho de forma positiva, existe uma lacuna de
pesquisa que ainda permanece aberta, pois, a pesquisa empírica sobre o tema ainda
não validou esta expectativa (EISINGA; CHRISTINE; DOOREWAARD, 2010; ROWE,
BASTOS, PINHO, 2013; SCHEIBE; BASTOS; RODRIGUES, 2011).
Nesse sentido, diversos estudos empíricos demonstram correlações positivas
(ainda que fracas, na maior parte dos casos) entre o comprometimento afetivo ou
 57

atitudinal e o desempenho (BOWLING et al., 2010; LI-CHUAN CHU; CHUN-CHE LAI,

2016; EISINGA; CHRISTINE; DOOREWAARD, 2010; MEYER et al.,1989; MEYER et
al., 2002; MOWDAY et al., 1979; NG, 2015; PARK; HAN, 2011; RIKETTA, 2002, 2008;
RUTHERFORD; SUSANTY; MIRADIPTA, 2013); baixas ou não significativas em
relação ao comprometimento de base normativa (BOWLING et al., 2010; EISINGA;
CHRISTINE; DOOREWAARD, 2010; MEYER; ALLEN, 1991; MEYER et al., 2002) e
negativas no que tange ao comprometimento de continuação (EISINGA; CHRISTINE;
DOOREWAARD, 2010; MEYER et al., 2002).
Todavia, estes resultados não são hegemônicos, pois, alguns estudos
demonstram correlações significativas entre o desempenho e o comprometimento
afetivo e de continuação (MEYER et al., 1989) e entre os três componentes do modelo
tridimensional de Meyer e Allen (1991) e o desempenho (FU; DESHPANDE, 2014;
RAFIEI; AMINI; FORROZANDEH, 2014). Para Rowe, Bastos e Pinho (2013), diversas
dificuldades podem vir a explicar estes resultados imprecisos, como a dificuldade
teórica e técnica de se avaliar o desempenho e a existência de inúmeros fatores que
atuam de forma interativa de modo a influenciá-lo. Nesse sentido, Bastos (1993)
entende que as fracas correlações entre desempenho e comprometimento resultam
da vasta gama de fatores situacionais e individuais que influenciam o primeiro.
Contudo, conforme salientam Gill et al. (2011), um ponto a se destacar nos
resultados das meta-análises sobre o tema (DALAL, 2005; MAHIEU; ZAJAC, 1990;
MEYER et al., 2002; NG, 2015; RIKETTA, 2002, 2008) é o fato de que existe uma
relação positiva entre o comprometimento e o desempenho, cuja intensidade é
alterada de acordo com a natureza do comprometimento e com a medida do
desempenho.
No que tange à natureza do comprometimento, Meyer et al.(2002) argumentam
que, destarte as três bases do modelo tridimensional do comprometimento (MEYER;
ALLEN, 1991) relacionarem-se negativamente à rotatividade (nesta perspectiva, o
conceito de comprometimento está pautado na permanência do indivíduo na
organização), no que tange ao desempenho, espera-se que o comprometimento
afetivo tenha uma relação positiva mais forte, seguido pelo comprometimento
normativo; enquanto que o comprometimento de continuidade apresente relações
nulas ou negativas.
58

Nessa direção, evidências empíricas geradas pelos próprios idealizadores do

modelo tridimensional (MEYER; ALLEN, 1991) revelaram que o comprometimento de
continuação apresenta efeitos diversos do comprometimento afetivo e do
comprometimento normativo no que tange à relação com o desempenho (MEYER et
al., 2002; MEYER et al., 2012). Assim, enquanto o comprometimento de continuidade
se relaciona de forma negativa ou não significativa com o desempenho, o
comprometimento afetivo e o comprometimento normativo demonstram correlações
positivas, porém, mais fortes em se tratando do comprometimento afetivo.
Nessa direção, Scheibe, Bastos e Rodrigues (2013) encontraram relação
significativa e negativa entre desempenho e entrincheiramento na carreira, em
contraponto à uma relação positiva e fraca com o comprometimento afetivo. Porém,
com relação ao desempenho relatado pelo superior, os autores encontraram relações
negativas entre o desempenho e o comprometimento ou entrincheiramento com a
carreira. Como possível explicação, propuseram que “os indivíduos cujo foco principal
de comprometimento é a carreira obtêm medidas de desempenho menores à medida
que seus superiores hierárquicos percebem essa inclinação”, sugerindo que, além da
natureza da base, importa também quem mede o desempenho (SCHEIBE; BASTOS;
RODRIGUES, 2013, p. 537).
Nessa perspectiva, dando sequência ao verificado por Gill et al. (2011), outro
ponto que afeta os resultados das pesquisas que analisam a relação entre
comprometimento e desempenho são as múltiplas formas de mensuração do
desempenho (GILL et al., 2011; ROWE; BASTOS; PINHO, 2013; SCHEIBE; BASTOS;
RODRIGUES, 2013). No trabalho de Mathieu e Zajac (1990), por exemplo, os autores
encontraram resultados congruentes às pesquisas de Mowday, Steers e Porter (1979)
que apontaram baixas correlações entre o comprometimento organizacional e o
desempenho (o desempenho, nas pesquisas avaliadas por Mowday, Steers e Porter
(1979), foi medido pelo supervisor). Todavia, Mathieu e Zajac (1990) obtiveram uma
correlação menor (0,135) para o desempenho medido por critérios diversos, na
maioria avaliações realizadas por superiores (other’s ratings), do que para o
desempenho medido por critérios objetivos (measure outputs) (0,540).
Ainda, sob outro ponto de vista, pesquisas empíricas têm se dedicado a avaliar
a relação de diferentes perfis de comprometimento com o desempenho, sob a luz da
abordagem proposta por Meyer e Herscovitch (2001), a qual propõe que a
combinação de diferentes mind-sets (diferentes níveis de comprometimento afetivo,
 59

normativo e de continuidade) geram perfis distintos de comprometimento. De acordo

com esta perspectiva, o conjunto multidimensional dos componentes do
comprometimento produz diferentes resultados organizacionais em comparação à
cada variável per se (DELLO RUSSO; VECCHIONE; BORGOGNI, 2013).
Um dos primeiros pesquisadores a realizar pesquisas empíricas envolvendo
diferentes perfis de comprometimento foram Sinclair et al. (2005). Como resultado das
análises de cluster realizadas, Sinclair et al. (2005) encontraram quatro perfis de
comprometimento afetivo (CA) e de comprometimento de continuação (CC) distintos,
conforme taxonomia desenvolvida pelos próprios autores: Agentes Livres (baixo nível
de CA e moderado nível de CC), Complacentes (nível moderado de CA e baixo de
CC), Devotados (níveis altos de CA e CC) e Aliados (níveis moderados de CA e CC).
Os autores concluíram que o perfil de Agentes Livres foi o que obteve os
menores escores de desempenho na tarefa, Organizational Citizenship Behavior e
comportamentos antissociais (neste caso, indicando a tendência deste grupo a este
tipo de comportamento), enquanto os demais grupos apresentaram diferenças não
significativas entre as dimensões, ainda que os Devotados tenham recebido melhores
escores que os outros grupos na maior parte das medidas.
Com base nesta mesma conceitualização, proposta por Sinclair et al. (2005),
Dello Russo, Vecchione e Borgogni (2013) investigaram, em uma organização privada
italiana, a emergência de diferentes perfis de comprometimento, e analisaram sua
relação com o absenteísmo, com a satisfação no trabalho e com o desempenho no
trabalho. As análises de cluster realizadas pelos pesquisadores apontaram para a
existência de quatro grupos distintos em sua amostra: Aliados (níveis moderados de
CA e CC); Agentes Livres (baixo nível de CA e moderado nível de CC); Complacentes
(nível moderado de CA e baixo de CC) e Prisioneiros (baixo nível de CA e alto nível
de CC).
Adicionalmente, os resultados obtidos na pesquisa de Dello Russo, Vecchione
e Borgogni (2013) demonstraram que o grupo de Complacentes apresentou um
desempenho no trabalho significativamente maior do que o perfil de Prisioneiros,
enquanto os perfis Aliados e Agentes Livres não apresentaram diferenças
significativas. Estes achados foram consistentes com a hipótese desenvolvida pelos
autores, de que a motivação intrínseca subjacente ao comprometimento afetivo é uma
60

poderosa influenciadora de comportamentos positivos em relação à organização

(DELLO RUSSO; VECCHIONE; BORGOGNI, 2013).
Os resultados das pesquisas de Sinclair et al. (2005) e Dello Russo, Vecchione
e Borgogni (2013) são coerentes ao exposto por Rodrigues (2011), que aponta que,
nesses estudos, é comum a constatação de que perfis com forte comprometimento
afetivo estejam associados a níveis satisfatórios de produtividade e comportamentos
desejáveis, como percepção de justiça e maior centralidade do trabalho, enquanto os
perfis em que se sobressai a natureza instrumental se relacionam a escores mais
baixos de desempenho, a maiores intenções de saída e a menor centralidade do
trabalho.
Com base na teoria exposta, foi possível elaborar duas premissas principais,
no que tange à relação entre os vínculos organizacionais e o desempenho:
1) A relação entre os vínculos organizacionais e o desempenho varia
em intensidade e direção, conforme o vínculo organizacional que se mede
(comprometimento, entrincheiramento ou consentimento);
2) Perfis com forte comprometimento organizacional estão
associados à níveis satisfatórios de desempenho, enquanto perfis em que
se sobressai o entrincheiramento se relacionam à escores mais baixos de
desempenho.
No capítulo seguinte, expõe-se a metodologia utilizada para atingimento dos
objetivos gerais e específicos dessa dissertação.
 61

3 PERCURSO METODOLÓGICO

Este capítulo contém o percurso metodológico empregado para realização

desta investigação, contemplando um tópico de caracterização da pesquisa e outro
relativo à descrição dos procedimentos e instrumentos de coleta de dados utilizados.
Além disso, foram descritas as características da organização e da população
escolhida.

3.2 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA

Esta pesquisa se caracterizou como um estudo de caso de abordagem

predominantemente quantitativa, cujo propósito foi descritivo e exploratório (YIN,
2001; VERGARA, 2010). Assim, de acordo com o problema e os objetivos desta
investigação, buscou-se analisar o fenômeno em um contexto específico, motivo pelo
qual se optou pelo estudo de caso que, embora não tenha permitido a generalização
estatística dos dados, possibilitou expandir e generalizar a teoria sobre os vínculos
organizacionais e a sua relação com o desempenho (YIN, 2001).
Nesse sentido, o emprego do estudo de caso foi apropriado, tendo em vista ser
um método ideal para análise do fenômeno de estudo, em que fatores contextuais são
considerados relevantes (YIN, 2001). A abordagem quantitativa foi considerada
também a mais apropriada, haja vista a decisão de utilizar o questionário para
mensuração dos vínculos organizacionais, e de realizar procedimentos estatísticos
para verificação de hipóteses e de correlações. Além disso, os dados foram coletados
em um único ponto no tempo, caracterizando uma pesquisa de corte-transversal
(BRYMAN, 2004).
Ademais, a abordagem qualitativa foi empregada, para pesquisa bibliográfica e
análise documental (VERGARA, 2010). Utilizou-se a estratégia documental para
conhecer o método de avaliação de desempenho da PMSC, mensurado através do
programa Valorização e Reconhecimento do Mérito Profissional do Policial Militar
(VALOREM), regulamentado através de Portarias e Normativas internas, e também
para verificação dos dados relativos ao desempenho, a partir dos relatórios de
desempenho fornecidos pelo sistema.
62

Complementarmente, a pesquisa bibliográfica contemplou a consulta de fontes

acessíveis à pesquisadora, a exemplo de bases de dados indexadoras de artigos
científicos, nacionais e internacionais, livros, testes e dissertações, as quais serviram
de base para elaboração do referencial teórico que fundamenta esta dissertação.
Ainda, a pesquisa bibliográfica serviu de base para a coleta de dados da revisão
sistemática da literatura, conforme descrito no tópico a seguir.

3.3 REVISÃO SISTEMÁTICA DA LITERATURA

Com o objetivo de agregar ao arcabouço conceitual desta investigação estudos

que refletissem o estado da arte sobre o tema, foi realizado um estudo bibliográfico a
partir da revisão sistemática da literatura, conforme adaptação da metodologia
proposta por Galvão, Pansani e Harrad (2015). Para isto, foram consultadas as bases
de dados CAPES, EBSCO, SCIELO e SPELL, utilizando critérios específicos de
acordo com os parâmetros de busca disponíveis para cada base, conforme
apresentado no quadro 5.

Quadro 5- Revisão sistemática: bases consultadas e critérios de busca utilizados.

Base Critérios de busca utilizados

SPELL Pesquisa avançada; termo livre “selecione um campo”; de “jan” “2010” até “jul” “2017”;
tipo “artigo”.
EBSCO Pesquisa avançada; pesquisa por termos do assunto; texto completo; referências
disponíveis; revistas acadêmicas analisadas por especialistas; data de publicação 2010-
jul 2017; idioma (inglês).
CAPES Pesquisa avançada; pesquisa “no assunto”, “é (exato); data inicial 01/01/2010; data
final 31/07/2017; tipo material “artigo”; idioma “qualquer”.
SCIELO Método “integrada”; encontre uma ou mais palavras “palavra-chave E palavra-chave”;
onde “regional”; seleção de anos com artigos disponíveis entre 2010 e 2017; áreas
temáticas “ciências sociais aplicadas”; tipo de leitura “artigo”.
Fonte: Elaborado pela autora, 2017.

Desse modo, a busca por artigos contemplou os anos de 01/01/2010 a

31/07/2017. As palavras-chave utilizadas foram buscadas em inglês e português. A
pesquisa inicial nas bases de dados resultou em 178 artigos. A tabela 1 demonstra as
palavras-chave utilizadas, as bases pesquisadas e o número de artigos localizados
em cada base, para cada palavra-chave.
 63

Tabela 1- Revisão sistemática: palavras-chave e nº de artigos localizados por base consultada.

Palavras-chave utilizadas Nº de artigos encontrados por base consultada

CAPES SPELL EBSCO CIELO
COMPROMETIMENTO
11 1 0 8
ORGANIZACIONAL E DESEMPENHO;
ENTRINCHEIRAMENTO
0 1 0 1
ORGANIZACIONAL E DESEMPENHO
CONSENTIMENTO ORGANIZACIONAL E
0 0 0 0
DESEMPENHO
ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND
122 1 33 0
JOB PERFORMANCE.
ORGANIZATIONAL ENTRENCHMENT
0 0 0 0
AND JOB PERFORMANCE.
ORGANIZATIONAL CONSENT AND JOB
0 0 0 0
PERFORMANCE.
Total de artigos encontrados por base 133 3 33 9
Total geral de artigos encontrados 178
Fonte: Elaborada pela autora, 2017.

Na sequência, os principais dados dos 178 artigos foram organizados em uma

planilha em Excel (base, título, periódico, autor e resumo), e os artigos duplicados
foram removidos, restando 171 artigos. A partir da leitura dos resumos destes 171
artigos, foram selecionados aqueles que se alinhavam ao tema de pesquisa, para os
quais procedeu-se a leitura na íntegra. Ao final, foram incorporados ao referencial
teórico o resultado de 14 pesquisas, consideradas relevantes, referentes a estes
artigos.

3.3 A ORGANIZAÇÃO ESCOLHIDA

Órgão da administração direta do Governo do Estado de Santa Catarina, a

PMSC é uma organização estatal de direito público, prestadora de serviços públicos
na área de segurança pública. Sua jurisdição compreende a totalidade do território
catarinense. Fundada em 1835, foi inicialmente denominada como Força Policial, em
1916, como Força Pública, e em 1946, a partir da primeira Constituição Federal, como
Polícia Militar. Atualmente, suas competências abrangem os seguintes campos:
Segurança Pública (como Polícia Ostensiva Preventiva e como Polícia Ostensiva
Repressiva); Segurança Integrada; Defesa Territorial e Defesa Civil.
Dados atuais, extraídos do sistema de business intelligence da PMSC7,
relevam que a organização conta com um efetivo total de 11051 policiais, que se

7 Dados extraídos do Sistema, cuja atualização é diária, em 25/07/2017.

64

distribuem entre os postos de oficiais e praças e que representam, respectivamente,

6% e 94% do efetivo da corporação. Deste total, a maioria é homem (quase 92%), e
a maior parte tem entre 24 a 29 anos (22,38%) ou 30 a 34 anos (29,94%). Os policiais
que atuam na parte operacional representam 85,7% do quantitativo, enquanto os
policiais que atuam no campo administrativo representam 14,03%. As unidades
operacionais da PMSC se dividem em Regiões de Polícia Militar (RPM) e Batalhões
de Polícia Militar (BPM).
A PMSC se destaca por contar com excelentes práticas e procedimentos
relativos à Gestão de Pessoas, que possibilitam mensurar dados relativos ao
desempenho global e individual de seu efetivo. Nesse sentido, desde 2011,
implementou-se um modelo de gestão alicerçado em avaliação de desempenho e na
gestão por projetos, que foi construído com base na Metodologia Multicritério de Apoio
à decisão – Construtivista (MCDA-C), um instrumento robusto de apoio ao
planejamento e gestão estratégica (NAZARENO et al. 2015).
Foram definidos, através desta metodologia, 107 indicadores de desempenho,
pautados em um conjunto de princípios, valores e eixos estruturantes da atuação
policial militar, que constituem o Plano de Comando da Polícia Militar catarinense,
subdividido em duas dimensões: Sociedade e Cidadãos e Policiais Militares
(NAZARENO et al. 2015). Atualmente, o Plano de Comando, que passou a ser
denominado Plano Estratégico (PMSC, 2015), contempla como objetivo relativo à
dimensão Policiais Militares, subitens “condições pessoais de trabalho” e “valorização
profissional”, a ampliação do VALOREM para as atividades administrativas e para as
unidades especializadas e de apoio.
O VALOREM é um sistema de avaliação de desempenho individual,
desenvolvido com o objetivo de reconhecer e valorizar profissionalmente os policiais
militares, que passou a vigorar na organização no ano de 2012. O VALOREM
contempla indicadores de avaliação de eficiência e eficácia na atuação policial,
qualificação física e de saúde, aprimoramento intelectual e conduta disciplinar, os
quais são mensurados objetivamente através de pontuação, conforme métricas
descritas no tópico 4.4.
 65

3.3.1 População e amostra escolhida

Para esta pesquisa, por questões de conveniência e limitações logísticas, foram

selecionados para participar do estudo os praças que atuam na 1° Região de Polícia
Militar, que compreende o 4º Batalhão de Polícia Militar - Florianópolis (Centro, Leste
e Sul da Ilha), o 21º Batalhão de Polícia Militar - Florianópolis (Norte da Ilha) e o 22º
Batalhão de Polícia Militar - Florianópolis (Continente); da 11° Região de Polícia Militar,
que contempla o 7º Batalhão de Polícia Militar - São José, o 16º Batalhão de Polícia
Militar – Palhoça e o 24º Batalhão de Polícia Militar – Biguaçu, e da Guarnição Especial
de Santo Amaro da Imperatriz (GESA), totalizando aproximadamente 1064 policiais.
A partir desta segmentação, foram encaminhadas planilhas para
preenchimento às unidades, solicitando os e-mails dos policiais. Ao todo, foram
obtidos 1062 e-mails, a maioria e-mails pessoais, já que grande parte dos policiais
não dispunham de e-mail institucional. Posteriormente, procedeu-se o pré-teste com
5% da amostra (53 pessoas), a fim de verificar alguma possível inconsistência no
questionário, o que, no entanto, não ocorreu. O questionário foi encaminhado em
versão digital (via internet), através do software de pesquisa Survey Monkey, para
auto aplicação.
Todos os participantes tiveram acesso aos objetivos gerais e ao consentimento
informado da pesquisa, tendo sido garantidos o sigilo das respostas, a não
obrigatoriedade de responder a todas as perguntas e a possibilidade de interromper a
participação a qualquer momento. Ao todo, 183 policiais responderam ao questionário.
Todavia, após a eliminação dos questionários incompletos, a pesquisa resultou em
140 respondentes, o que corresponde a uma taxa de retorno efetiva de 13,58%
(considerando o número de e-mails válidos encaminhados, 1031). Deste modo,
obteve-se uma amostra não probabilística por conveniência, totalizando 140
respondentes.

3.4 PROCEDIMENTOS E INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

O instrumento de pesquisa utilizado foi elaborado consoante teoria revisada, e

as questões relativas às variáveis pessoais e ocupacionais foram definidas conforme
as características da corporação. Assim, para definição das escalas de medida dos
66

vínculos organizacionais, foram realizadas pesquisas na literatura nacional, referente

aos instrumentos utilizados na pesquisa empírica sobre os três vínculos, a fim de
avaliar seus respectivos indicadores de confiabilidade e validade. A partir destas
buscas, foram selecionadas as escalas de mensuração propostas por Bastos e Aguiar
(2015), Rodrigues e Bastos (2015) e Silva e Bastos (2015).
Para mensuração do vínculo de comprometimento, a escala escolhida foi a
proposta por Bastos e Aguiar (2015), composta por 12 itens. A partir do resultado de
diversas pesquisas sobre comprometimento organizacional e a pertinência de suas
bases, os autores elaboraram uma escala de medida, a partir de uma perspectiva
unidimensional, considerando apenas a base afetiva. Desse modo, optaram pela
retirada da base normativa, por entenderem que a noção de obrigação e dever para
com a organização é parte do conceito de entrincheiramento organizacional, e pela
incorporação da aceitação íntima (uma das dimensões inicialmente propostas para o
construto do consentimento organizacional), ao comprometimento afetivo.
Desse modo, a escala foi composta por itens originários das seguintes escalas:
três itens relativos à escala de Meyer e Allen (1991), quatro itens relativos à escala
proposta por Mowday et al. (1982), um item relativo à escala desenvolvida por Rego
(2003) e três itens relativos à escala de Silva e Bastos (2010), que elaboraram os itens
relativos à aceitação íntima, dimensão inicialmente proposta para o construto do
consentimento. O quadro 6 apresenta a origem de cada indicador, sua descrição e os
respectivos códigos de identificação. As palavras em parênteses foram modificadas
pelas palavras marcadas em vermelho, a fim de se adequar ao contexto estudado,
procedimento realizado também para os instrumentos relativos ao consentimento e
ao entrincheiramento.
 67

Quadro 6- Escala de CNO, códigos e indicadores.

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
(BASTOS; AGUIAR, 2015)
ESCALA
CÓDIGO INDICADOR
ORIGINAL
MOWDAY et al. Eu me sinto orgulhoso dizendo às pessoas que sou parte da
CO1
(1982) corporação (organização) onde trabalho.
Conversando com amigos, eu sempre me refiro a essa corporação
MOWDAY et al.
CO2 (organização) como uma grande instituição para a qual é ótimo
(1982)
trabalhar.
Sinto os objetivos de minha corporação (organização) como se fossem
REGO (2003) CO3
os meus.
MOWDAY et al. A corporação (organização) em que trabalho realmente inspira o
CO4
(1982) melhor em mim para o meu progresso no desempenho do trabalho.
SILVA; A minha forma de pensar é muito parecida com a da corporação onde
CO5
BASTOS (2010) trabalho (empresa).
MOWDAY et al. Eu acho que os meus valores são muito similares aos valores
CO6
(1982) defendidos pela corporação (organização) onde trabalho.
MEYER; Sinto que existe uma ligação afetiva entre mim e minha corporação
CO7
ALLEN (1991) (organização).
MEYER; Essa corporação (organização) tem um imenso significado pessoal
CO8
ALLEN (1991) para mim.
SILVA; Aceito as normas da corporação (organização) porque concordo com
CO9
BASTOS (2010) elas.
MOWDAY et al. Eu realmente me interesso pelo destino da corporação (organização)
CO10
(1982) onde trabalho.
SILVA; Se eu tivesse uma empresa, escolheria as mesmas normas da
CO11
BASTOS (2010) corporação (empresa) em que trabalho.
MEYER; Eu realmente sinto os problemas dessa corporação (organização)
CO12
ALLEN (1991) como se fossem meus.
Fonte: Elaborado pela autora, 2017, com base em Bastos e Aguiar (2015).

Em se tratando do consentimento organizacional (CNO), o instrumento de

medida foi desenvolvido por Silva e Bastos (2015), uma escala composta por nove
itens. O quadro 7 representa os indicadores e os códigos utilizados para esta escala.
68

Quadro 7 - Escala de CN, códigos e indicadores.

CONSENTIMENTO ORGANIZACIONAL
(SILVA; BASTOS, 2015)
CÓDIGO INDICADOR
CNO 1 Se o superior (chefe) manda, a gente tem que fazer.
Os superiores têm autoridade, cabendo aos subordinados (empregados) apenas
CNO 2 cumprir as ordens.
CNO 3 Mesmo quando as coisas me incomodam no trabalho, eu faço o que foi mandado.
CNO 4 Quando não concordo com uma ordem no trabalho, eu cumpro assim mesmo.
Como policial (trabalhador), acho que devo sempre me sujeitar às regras e normas da
CNO 5 corporação.
CNO 6 Eu sempre cumpro as ordens nessa corporação (empresa).
Cumpro as ordens que recebo porque meu superior sabe, melhor do que eu, o que
CNO 7 deve ser feito.
Faço o que meu superior (chefe) manda porque acredito que é o mais correto a ser
CNO 8 feito.
Acredito que, quando recebo uma ordem, a responsabilidade pelo que faço é do meu
CNO 9 superior.
Fonte: Elaborado pela autora, 2017, com base em Silva e Bastos (2015).

Com relação ao entrincheiramento organizacional, optou-se pela utilização de

escala proposta por Rodrigues e Bastos (2015), composta por dezoito itens. Nesta
escala, estão contemplados seis itens relativos à dimensão ajustamentos à posição
social, seis itens referentes à dimensão arranjos burocráticos impessoais e seis itens
atinentes à dimensão limitação de alternativas. O quadro oito apresenta os códigos e
os indicadores utilizados.
 69

Quadro 8 - Escala de EO, dimensões, códigos e indicadores.

ENTRINCHEIRAMENTO ORGANIZACIONAL
(RODRIGUES; BASTOS, 2015)
CÓDIGO INDICADOR
Se eu deixasse essa corporação (organização), sentiria como se estivesse
APS 1
desperdiçando anos de dedicação.
Sair dessa corporação (organização) significaria, para mim, perder parte importante
APS 2
da minha rede de relacionamentos.
Se eu fosse trabalhar em outra organização (empresa), eu jogaria fora todos os
APS 3
esforços que fiz para chegar aonde cheguei dentro dessa corporação.
Se eu fosse trabalhar em outra organização (empresa) eu demoraria a ser tão
APS 4
respeitado como sou hoje dentro dessa corporação (empresa).
Se eu fosse trabalhar em outra organização (empresa), eu levaria muito tempo para
APS 5
me acostumar a uma nova função.
Se eu fosse trabalhar em outra organização (empresa) eu estaria jogando fora todo
APS 6
o esforço que fiz para aprender as minhas tarefas do cargo atual.
Os benefícios que recebo nessa corporação (organização) seriam perdidos se eu
ABI 1
saísse agora.
Sair dessa corporação (organização) agora resultaria em perdas financeiras.
ABI 2
Sinto que mudar de organização (empresa) colocaria em risco a minha estabilidade
ABI 3
financeira.
O que me prende a essa corporação (organização) são os benefícios financeiros
ABI 4
que ela me proporciona.
Se eu fosse trabalhar em outra organização (empresa), eu deixaria de receber
ABI 5 vários benefícios que essa corporação oferece aos seus servidores (vale-
transporte, convênios médicos, vale refeição, etc.).
Não seria fácil encontrar outra organização que me oferecesse o mesmo retorno
ABI 6
financeiro que essa.
A especificidade do meu conhecimento dificulta minha inserção em outras
LA 1
organizações.
Meu perfil profissional não favorece minha inserção em outras organizações.
LA 2
Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se deixasse essa corporação
LA 3
(organização).
Uma das poucas consequências negativas de deixar essa corporação
LA 4
(organização) seria a falta de alternativas.
Mantenho-me nessa corporação (organização) porque sinto que não conseguiria
LA 5
facilmente entrar em outra organização.
Mantenho-me nessa corporação (organização) porque sinto que tenho poucas
LA 6
oportunidades em outras organizações.
Fonte: Elaborado pela autora, 2017, com base em Rodrigues e Bastos (2015).

O questionário elaborado a partir da junção destas escalas, por fim, reuniu um

total de 49 itens, sendo um referente ao termo de consentimento livre e esclarecido,
39 relativos aos vínculos organizacionais e 9 aos dados pessoais e ocupacionais.
Para todas as medidas utilizou-se uma escala likert de seis pontos. Dessa
forma, os sujeitos participantes responderam às questões afirmando o seu grau de
concordância com cada uma das frases referentes aos vínculos organizacionais, da
seguinte forma: 1 (discordo totalmente); 2 (discordo muito); 3 (discordo pouco); 4
(concordo pouco); 5 (concordo muito) e 6 (concordo totalmente).
70

Posteriormente, para fins de interpretação dos níveis dos vínculos

organizacionais, foram definidos níveis altos, médios (inferior e superior) e baixos, em
conformidade com a recomendação de Bastos e Aguiar (2015). Desse modo, foram
considerados baixos os valores entre 1,0 e 2,5; médios os valores superiores a 2,5 e
inferiores a 4,5; e altos aqueles a partir de 4,5. Ainda, os valores foram diferenciados
em médio inferior (maior que 2,5 e menor que 3,5) e médio superior (maior ou igual a
3,5 e menor que 4,5).

3.5 PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS

Para a análise dos dados, utilizou-se o software estatístico SPSS 22 (Statistical

Package for Social Sciences). Inicialmente, foram realizadas estatísticas descritivas
para caracterização do perfil pessoal e ocupacional dos respondentes. Dessa forma,
os dados relativos a estas variáveis foram organizados de modo a verificar a
frequência e a frequência percentual de cada variável.
Em um segundo momento, optou-se por realizar a retestagem da estrutura
fatorial dos construtos, com o objetivo de verificar a adequação e a confiabilidade das
escalas empregadas para medir os vínculos na amostra de sujeitos investigada.
Desse modo, foram realizadas análises fatoriais exploratórias das escalas de medida
utilizadas.
Para verificação da adequação da amostra, realizou-se o teste de esfericidade
de Barlett, um teste estatístico para a presença de correlações entre as variáveis, que
fornece a significância estatística de que a matriz de correlação tem correlações
significantes entre pelo menos algumas das variáveis; a medida de adequação da
amostra, ou Measure Sampling Adequacy (MSA), que quantifica o grau de
intercorrelações entre as variáveis e a adequação da análise fatorial e; o critério de
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) (HAIR et al., 2009).
Na sequência, foram analisadas as comunalidades, ou seja, a quantia total de
variância que uma variável original compartilha com todas as outras variáveis
incluídas na análise, conforme representadas pelos fatores obtidos (HAIR et al., 2009).
Dessa forma, as medidas de adequação da amostra foram avaliadas tanto em relação
ao teste geral quanto em relação à cada variável individual.
 71

Ainda, foram utilizados para análise os parâmetros estabelecidos por Hair et al.
(2009). Deste modo, para o teste de esfericidade de Barlett, considerou-se
estatisticamente significante os valores abaixo de 0,05, os quais indicam correlações
suficientes entre as variáveis, de modo a justificar a análise fatorial. Em relação às
medidas de adequação de amostragem MSA e KMO, utilizou-se os seguintes
parâmetros: excelente, se igual ou acima de 0,80; mediano, maior ou igual a 0,70 e
abaixo de 0,80; medíocre, maior ou igual a 0,60 ou abaixo de 0,70; ruim, maior ou
igual a 0,50 e abaixo de 0,60; inaceitável, 0,50 ou abaixo. Por fim, com relação às
comunalidades, considerou-se os fatores com valores superiores à 0,40.
Para identificação da estrutura latente de relações, utilizou-se o método de
extração Análise de Componentes Principais (ACP), método em que toda a variância
dos dados é analisada, tanto a compartilhada quanto a exclusiva; o método de rotação
Varimax, que maximiza as altas relações e minimiza as baixas (DANCEY; REIDY,
2013); e o critério de aceitação de autovalores, eigenvalue, maior que um (HAIR et al.,
2009). Assim, buscou-se identificar os padrões de correlações e a validade fatorial das
questões que compõe cada construto (DANCEY; REIDY, 2013). Adicionalmente,
utilizou-se a análise da porcentagem da variância total explicada como critério de
análise de fatores, considerando como satisfatórias as soluções que explicassem ao
menos 50% da variância total (HAIR et al., 2009), e o gráfico scree plot.
Posteriormente, empregou-se a análise de agrupamentos, ou análise de
cluster, que tem por objetivo agregar os objetos com base nas características que eles
possuem (HAIR et al., 2009), a fim de verificar os distintos padrões de vínculos
existentes na amostra de sujeitos investigada. Para isso, utilizou-se o método
hierárquico, um método aglomerativo que opera no estilo stepwise para formar um
intervalo inteiro de soluções de agrupamento; a medida de distância euclidiana
quadrada (ou absoluta), que calcula a soma dos quadrados das diferenças sem
calcular a raiz quadrada, o que acelera o temo de computação; e o método de Ward,
que tende a produzir agregados com aproximadamente o mesmo número de
observações (HAIR et al., 2009).
Na sequência, para análise das correlações entre cada um dos vínculos
mensurados (média dos escores) e o desempenho e do desempenho com a
modalidade de policiamento, utilizou-se o teste Rho de Spearman, o equivalente não
paramétrico do teste R de Pearson. Trata-se de um coeficiente de correlação obtido a
72

partir da transformação dos escores originais em postos de média (DANCEY; REIDY,

2013).
Por fim, realizaram-se testes de hipóteses contemplando os padrões de
vínculos identificados e o desempenho. Inicialmente, os dados foram analisados para
verificação de sua normalidade, requisito necessário para a escolha entre os testes
paramétricos e não paramétricos (DANCEY; REIDY, 2013). Uma vez identificada a
não normalidade dos dados, foram realizados testes não paramétricos para
verificação das hipóteses de pesquisa.
Nesse sentido, o teste Mann-Whitney, utilizado quando se tem participantes
diferentes em cada posição (DANCEY; REIDY, 2013), foi utilizado para determinar se
havia diferença significativa entre as médias dos postos de duas condições, no caso,
o desempenho geral dos policiais que atuam em atividades administrativas versus
operacionais. Adicionalmente, o teste Kruskal-Wallis, equivalente não paramétrico de
ANOVA, utilizado quando existe mais de dois grupos e quando os dados não
satisfazem as condições requeridas para uma ANOVA paramétrica (DANCEY; REIDY,
2013), foi empregado para determinar se havia diferença significativa de desempenho
entre os clusters encontrados. A figura 2 resume o percurso metodológico adotado.

Figura 2 - Resumo do percurso metodológico

OBJETIVOS INSTRUMENTOS E
PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE
Analisar a relação entre os padrões de vínculo do

Analisar a estrutura fatorial das Escalas de medida validadas

indivíduo com a organização (comprometimento,

escalas de medida utilizadas para

desempenho individual, de acordo com o

Análise Fatorial Exploratória

entrincheiramento e consentimento) e o

o dimensionamento dos vínculos.

Caracterizar a forma como os Análise de agrupamentos

vínculos se articulam formando (cluster)
OBJETIVO GERAL

distintos padrões de vínculos.

Estatísticas descritivas
VALOREM.

Descrever o VALOREM (conjunto

de mecanismos de apuração de
Análise documental
desempenho adotado pela
PMSC).

Verificar a relação entre os Análise de correlações entre

padrões de vínculos identificados variáveis
e o desempenho individual, de
acordo com o VALOREM. Testes de hipóteses

Fonte: Elaborada pela autora, 2017.

 73

O quadro 9, por sua vez, resume as hipóteses elaboradas nesta pesquisa,

referente às correlações testadas e aos demais testes não paramétricos empregados.

Quadro 9 - Hipóteses de pesquisa

Hipótese 1 Verificação da correlação entre CO e o Desempenho.

Ho Não há correlação entre a variável CO e o Desempenho.
H1 Há correlação entre a variável CO e o Desempenho.
Hipótese 2 Verificação da correlação entre CNO e o Desempenho.
Ho Não há correlação entre a variável CNO e o Desempenho.
H1 Há correlação entre a variável CNO e o Desempenho.
Hipótese 3 Verificação da correlação entre EO e o Desempenho.
Ho Não há correlação entre a variável EO e o Desempenho.
H1 Há correlação entre a variável EO e o Desempenho.
Hipótese 4 Verificação da correlação entre ABI e o Desempenho.
Ho Não há correlação entre a variável ABI e o Desempenho.
H1 Há correlação entre a variável ABI e o Desempenho.
Hipótese 5 Verificação da correlação entre APS e o Desempenho.
Ho Não há correlação entre a variável APS e o Desempenho.
H1 Há correlação entre a variável APS e o Desempenho.
Hipótese 6 Verificação da correlação entre LA e o Desempenho.
Ho Não há correlação entre a variável LA e o Desempenho.
H1 Há correlação entre a variável LA e o Desempenho.
Hipótese 7 Verificação da correlação entre a modalidade de policiamento e o Desempenho
Ho Não há correlação entre a variável modalidade de policiamento e o Desempenho
H1 Há correlação entre a variável modalidade de policiamento a o Desempenho
Hipótese 8 Verificação da distribuição de Desempenho entre os grupos (clusters).
Ho A distribuição de Desempenho é a mesma entre os grupos (clusters).
H1 A distribuição de Desempenho não é a mesma entre os grupos (clusters).
Fonte: Elaborado pela autora, 2017.

Desse modo, no capítulo seguinte, são descritos os resultados obtidos, a partir

dos métodos e procedimentos de análise de dados informados.
74

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE DADOS

4.1 PARTICIPANTES DA PESQUISA (AMOSTRA)

Conforme exposto no tópico 3.3.1, esta pesquisa contou com uma amostra de
140 sujeitos. Os dados que representam o perfil pessoal dos respondentes estão
descritos na tabela 2.

Tabela 2 - Perfil pessoal dos respondentes.

VARIÁVEIS
Frequência % Frequência percentual %
Sexo
Feminino 17 12,1
Masculino 123 87,9
Estado Civil
Casado (a) 69 49,3
Consensual (vive junto) 23 16,4
Separado (a) / divorcidado (a) 5 3,6
Solteiro (a) 43 30,7
Faixa etária
Até 30 anos 40 29,4
De 31 a 40 anos 66 47,1
De 41 a 50 anos 32 22,9
De 51 a 60 anos 2 1,4
Número de filhos
0 66 47,1
1 42 30
Mais de 2 32 22,8
Escolaridade
Ensino médio completo 7 5
Ensino médio incompleto 1 0,7
Ensino superior completo 74 52,9
Ensino superior incompleto 8 5,7
Pós-graduado 50 35,7
Fonte: Elaborada pela autora, 2017.

Refletindo uma forte característica do campo militar, 87,9% (n=123) dos

respondentes são homens. Em se tratando do estado civil, a maioria, 65,7% (n=92),
são casados ou vivem em união consensual. O perfil dos respondentes também é
bastante jovem, sendo que a maior parte possui entre 31 a 40 anos de idade (47,1%,
n=66) e 76,5% (n= 106) possuem até 40 anos. Quanto ao número de filhos, a maioria
não tem (47,1%, n=66), ou tem apenas um (30%=42). Em relação à escolaridade,
 75

grande parte tem curso superior completo (52,9%, n=74) ou é pós-graduação (35,7%,
n=50). No que tange ao grau de responsabilidade financeira dos respondentes, 65%
(n=101) são integralmente ou majoritariamente responsáveis, ao passo que uma
pequena minoria, apenas 4,3% (n=6), não possui nenhuma responsabilidade
financeira, como pode ser verificado na tabela 3, disposta a seguir.

Tabela 3 - Grau de responsabilidade financeira dos respondentes

VARIÁVEL Frequência
Frequência
Grau de responsabilidade financeira percentual
Contribui apenas com uma pequena parte 12 8,6
Divide igualmente as responsabilidades com outra pessoa 31 22,1
Não tem nenhuma responsabilidade financeira 6 4,3
Principal responsável, mas recebe ajuda financeira de outra pessoa 51 36,4
Único responsável 40 28,6
Fonte: Elaborada pela autora, 2017.

Com relação às características ocupacionais, os dados dos respondentes são

demonstrados na tabela 4.

Tabela 4 - Características ocupacionais dos respondentes

VARIÁVEIS Frequência
Frequência
Graduação percentual
Soldado de 2º classe 64 44,8
Soldado de 1º classe 23 16,1
Cabo 21 14,7
3º sargento 28 19,6
2º sargento 2 1,4
1º sargento 2 1,4
Subtenente 3 2,1
Tempo de serviço
De 1 a 5 anos 55 39,3
De 6 a 10 anos 21 15,0
De 11 a 15 anos 25 17,9
De 16 a 20 anos 7 5,0
Mais de 20 anos 32 22,9
Área de atuação
Administrativo 52 37,1
Operacional 88 62,9
Fonte: Elaborada pela autora, 2017.
76

Como se pode verificar na tabela 4, em relação à amostra pesquisada, 75%

(n=108) dos respondentes situam-se em cargos iniciais de carreira (soldado de 1º e
2º classe e cabo), sendo que quase metade (39,3%, n=55), tem até 5 anos de tempo
de serviço. No que se refere à área de atuação, a maior parte é operacional (62,9%,
n=88), enquanto 37,1% (n=52) realizam atividades de cunho administrativo. Com
relação a esta última informação, vale ressaltar que, do total do efetivo da PMSC,
apenas 9% realizam atividades administrativas, sendo o restante totalmente
direcionado a tarefas operacionais, o que faz desta a característica da amostra mais
destoante em relação à população pesquisada.
Um motivo que pode ter gerado esta distorção é o método de coleta de dados
empregado (questionário online). Isso pois, acredita-se que os policiais que atuam no
setor administrativo tiveram uma maior disponibilidade em responder ao questionário,
por passarem a maior parte do expediente dentro das dependências da PMSC e por
utilizarem o computador para realização de suas atividades diárias.
A seguir, demonstra-se a análise das estruturas fatoriais utilizadas para
mensuração dos vínculos organizacionais investigados.

4.2 ESTRUTURA FATORIAL DA ESCALA DE MENSURAÇÃO DOS VÍNCULOS

A Análise Fatorial Exploratória (AFE) da escala de medida utilizada nesta

investigação apresentou resultados satisfatórios, permitindo demonstrar sua
consistência para mensuração dos vínculos organizacionais na amostra de sujeitos e
no contexto investigado. Todavia, considerando que o número de respondentes por
variável foi inferior a 5, conforme indicado por Hair et al. (2009) (obteve-se uma razão
de 3,6 respondentes por variável relativa aos construtos), tomou-se maior cautela para
interpretação dos dados. A tabela 5 sintetiza os resultados obtidos.

Tabela 5- Medida de adequação da amostra (KMO) e teste de esfericidade de Barlett

TESTE RESULTADO
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adequação de amostragem. ,805
Teste de esfericidade de Bartlett Aprox. Qui-quadrado 2642,569
df 666
Sig. ,000
Fonte: dados da pesquisa.
 77

O teste de adequação da amostra (KMO) resultou em um valor considerado

excelente (HAIR et al., 2009) e o teste de esfericidade de Barlett revelou significância
estatística, indicando correlações suficientes entre as variáveis, de modo a justificar a
análise fatorial (HAIR et al., 2009).
Para extração de fatores, utilizou-se o método de extração Análise de
Componente Principal (ACP), o método de rotação Varimax e o critério de aceitação
de autovalores, eigenvalue, maior que um, conforme descrito no tópico 3.4. Ainda,
foram testados outros métodos de rotação, porém, sem alterações significativas nas
soluções fatoriais obtidas. A seguir, apresentam-se os dados desta etapa, relativos à
cada construto.

4.2.1 Análise fatorial exploratória da escala de comprometimento

A medida de Comprometimento Organizacional foi composta por 12 itens em

uma única dimensão. Todavia, a AFE inicial revelou a existência de dois fatores e um
item com carga cruzada (CO6), de modo que se optou pela exclusão do mesmo. Após
a exclusão do item com carga cruzada, CO6, a medida apresentou Alpha de Cronbach
α= 0,835 para o fator 1 e α= 0,813 para o fator 2, valores que atestam sua
confiabilidade, (Measure Sampling Adequacy) MSA superiores à 0,500, para todas as
variáveis, e comunalidades superiores a 0,400, o que indica a adequação da amostra
(HAIR et al., 2009).
Como dito, a extração de fatores, realizada a partir do critério de aceitação de
autovalores (eigenvalue) maior que um, resultou em dois fatores, os quais explicam
57,76% do total da variância acumulada, valor considerável razoável no campo das
ciências sociais (HAIR et al., 2009). A tabela 6 demonstra os valores obtidos.
78

Tabela 6 - Variância total explicada para CO

AUTO-VALOR INICIAL
FATOR TOTAL % DE VARIÂNCIA % CUMULATIVA
1 5,166 46,966 46,966
2 1,188 10,796 57,762
3 ,926 8,415 66,177
4 ,697 6,338 72,515
5 ,596 5,416 77,931
6 ,542 4,931 82,862
7 ,508 4,621 87,483
8 ,469 4,260 91,743
9 ,362 3,295 95,038
10 ,281 2,551 97,589
11 ,265 2,411 100,000
Fonte: dados da pesquisa.

A análise da figura 3, que apresenta o gráfico scree plot, também indicou a

existência de dois fatores, a partir dos quais a linha que liga os demais pontos do
gráfico se aproxima de uma reta horizontal, indicando valores muito baixos de
variância total explicada.
 79

Figura 3 - Gráfico Scree Plot para medida de CO

Fonte: dados da pesquisa.

A tabela 7 apresenta a solução fatorial proposta, contendo os itens e suas

respectivas cargas fatoriais. Como pode ser verificado, o primeiro fator, o mais
expressivo, reuniu os itens CO1, CO2 e CO4, originalmente propostos na escala
desenvolvida por Mowday et al. (1982); e os itens CO5, CO9 e CO11, incorporados
na medida a partir da escala desenvolvida, inicialmente, para medir a dimensão
aceitação íntima do consentimento organizacional, por Silva e Bastos (2010). O
segundo fator, por sua vez, abarcou os itens CO7, CO8 e CO12, originários da escala
proposta por Meyer e Allen (1991), o item CO3, proposto inicialmente por Rego (2003),
e o item CO10, originário da escala de Mowday et al. (1982).
80

Tabela 7- Análise Fatorial Exploratória para CO

FATOR
CÓDIGO DOS ITENS E DESCRIÇÃO 1 2
(CO2) Conversando com amigos, eu sempre me refiro a essa corporação como
,827
uma grande instituição para a qual é ótimo trabalhar.
(CO1) Eu me sinto orgulhoso dizendo às pessoas que sou parte da corporação
,701
onde trabalho.
(CO5) A minha forma de pensar é muito parecida com a da corporação onde
trabalho. ,690

(CO4) A corporação em que trabalho realmente inspira o melhor em mim para

,685
o meu progresso no desempenho do trabalho.
(CO9) Aceito as normas da corporação porque concordo com elas.
,667
(CO11) Se eu tivesse uma empresa, escolheria as mesmas normas da
,638
corporação em que trabalho.
(CO12) Eu realmente sinto os problemas dessa corporação como se fossem
meus. ,790

(CO10) Eu realmente me interesso pelo destino da corporação onde trabalho.

,768
(CO7) Sinto que existe uma ligação afetiva entre mim e minha corporação.
,701
(CO3) Sinto os objetivos de minha corporação como se fossem os meus.
,624
(CO8) Essa corporação tem um imenso significado pessoal para mim.
,594
Fonte: dados da pesquisa.
Notas: Método de Extração: Análise de Componente Principal. Método de Rotação: Varimax com
Normalização de Kaiser.

Como pode ser verificado, de modo distinto do resultado alcançado por Bastos
e Aguiar (2015), que desenvolveram e testaram esta medida em uma amostra de 805
trabalhadores brasileiros de diferentes segmentos, obtendo uma solução
unidimensional com resultados psicométricos satisfatórios (cargas fatoriais variando
entre 0,622 e 0,758 e α= 0,915), a AFE realizada para esta medida, neste estudo,
revelou uma estrutura bidimensional, com cargas fatoriais consideradas significantes
para o tamanho da amostra (todas acima de 0,50, conforme HAIR et al. 2009).
O primeiro fator agrupou os itens relativos à perspectiva atitudinal de Mowday
et al. (1982) (à exceção do item CO10), para os quais o comprometimento representa
um estado de identificação do indivíduo para com a organização, bem como seu
desejo de permanecer e agir em prol dos objetivos e metas organizacionais, o que o
leva ao desenvolvimento de uma forte crença e aceitação das metas e valores da
corporação. Além disso, abarcou os itens relativos à dimensão aceitação íntima, que
representam o cumprimento de normas e regras estabelecidas pela corporação em
 81

função de uma concordância autêntica com elas e à compreensão do significado das

regras e aceitação das normas por acreditar que sejam as melhores para o
desenvolvimento da corporação (SILVA, 2013).
Por outro lado, o segundo fator agrupou os itens relativos à base afetiva do
comprometimento, conforme a perspectiva de Meyer e Allen (1991), que representa a
ligação afetiva do indivíduo com a organização, um estado psicológico que o leva à
permanência devido à ligação emocional, à identificação e ao envolvimento para com
a organização; bem como o item proposto por Rego (2003), que representa a
identificação e a incorporação dos objetivos e metas da organização. Adicionalmente,
este fator agrupou o item CO10, referente à perspectiva atitudinal de Mowday et al.
(1982), que representa o interesse genuíno pelo destino da corporação.
Assim, de um modo sintético, é possível afirmar que o primeiro fator se
relacionou à concordância autêntica em relação às normas institucionais, incluindo o
sentimento de orgulho em trabalhar para a corporação, enquanto o segundo fator
agrupou os itens relativos ao envolvimento emocional com a corporação e à
incorporação dos objetivos e metas organizacionais. Isso gera indícios de que, no
contexto investigado (uma organização policial militar) existe uma distinção entre
esses elementos, revelando uma estrutura bidimensional como a mais adequada, em
contraponto à proposição de Bastos e Aguiar (2015).
A estrutura encontrada nesta investigação é coerente à perspectiva de Meyer
e Allen (1991), os quais entendem que existe um comprometimento de ordem
normativa, que se diferencia do comprometimento de ordem afetiva, haja vista serem
pautados em diferentes mind-sets (obrigação e desejo, respectivamente). O modelo
tridimensional de Meyer e Allen (1991), conforme evidenciado no referencial teórico,
é o modelo mais amplamente conhecido e utilizado na literatura sobre o tema, de
modo que o retorno à unidimensionalidade do construto do comprometimento,
conforme proposto por Bastos e Aguiar (2015), é um caminho que depende ainda de
muitas pesquisas para sua consolidação.
Outro ponto que merece interpretação é o motivo da exclusão do item CO6 (Eu
acho que os meus valores são muito similares aos valores defendidos pela corporação
onde trabalho) devido à carga cruzada. Uma possível explicação é que, na medida
em que CO6 representa a similaridade entre os valores pessoais e organizacionais,
este item se adequa tanto à perspectiva normativa do comprometimento,
82

representada pelo fator um, quanto à afetiva, representada pelo fator dois. Todavia,
para possibilitar uma conclusão mais apurada, seria necessário realizar outros
procedimentos estatísticos, como a Análise Fatorial Confirmatória, além de obter um
número maior de respondentes por variável.
No entanto, para os propósitos dessa dissertação, pode-se concluir que a
medida utilizada foi adequada à amostra, apresentando boa consistência interna, em
que pese a não adequação ao modelo teórico proposto, haja vista a identificação de
duas dimensões.

4.2.2 Análise fatorial exploratória da escala de entrincheiramento

A AFE realizada para a medida de entrincheiramento organizacional, composta

por 18 e três dimensões, gerou uma solução de 4 fatores, que obtiveram os seguintes
valores Alpha de Cronbach: fator 1, α= 0,867, α= 0,896; fator 2, α= 0,804; fator 3, α=
0,738, fator 4, α= 0,532. Nesse sentido, todas as dimensões obtiveram valores de
Alpha de Cronbach considerados satisfatórios (HAIR et al. 2009), à exceção do fator
4, o que já era esperado, haja vista que agrupou somente dois fatores. Ademais, todas
as MSA foram superiores à 0,500 e as comunalidades superiores a 0,400 (HAIR et al.
2009).
Já a extração de fatores, realizada a partir do critério de aceitação de
autovalores (eigenvalue) maior que um revelou a existência de quatro fatores (ao
invés de três, conforme modelo teórico proposto), os quais explicam 61,54% da
variância acumulada, valor considerado satisfatório (HAIR et al. 2009). A tabela 8
demonstra os valores obtidos.
 83

Tabela 8 - Variância total explicada para EO

AUTO-VALOR INICIAL

FATOR TOTAL % DE VARIÂNCIA % CUMULATIVA

1 6,658 36,989 36,989
2 1,901 10,559 47,548
3 1,501 8,337 55,885
4 1,018 5,655 61,540
5 ,875 4,860 66,400
6 ,806 4,480 70,880
7 ,694 3,856 74,736
8 ,632 3,510 78,246
9 ,585 3,252 81,498
10 ,548 3,042 84,539
11 ,471 2,618 87,157
12 ,457 2,539 89,696
13 ,402 2,236 91,932
14 ,345 1,917 93,849
15 ,338 1,875 95,724
16 ,293 1,628 97,352
17 ,267 1,484 98,836
18 ,210 1,164 100,000
Fonte: dados da pesquisa.

A análise do gráfico scree plot também revelou a existência de quatro fatores,

a partir dos quais a linha que liga os demais pontos do gráfico se torna mais próxima
de uma reta horizontal, o que indica valores baixos de variância total explicada.
84

Figura 4- Gráfico Scree Plot para medida de EO

Fonte: dados da pesquisa.

A tabela 9 apresenta a solução fatorial revelada, contendo os itens e suas

respectivas cargas fatoriais.
 85

Tabela 9 - Análise Fatorial Exploratória para EO

FATOR
CÓDIGO DOS ITENS E DESCRIÇÃO 1 2 3 4
(LA2) Meu perfil profissional não favorece minha inserção em
,775
outras organizações.
(LA1) A especificidade do meu conhecimento dificulta minha
,768
inserção em outras organizações.
(LA5) Mantenho-me nessa corporação porque sinto que não
,728
conseguiria facilmente entrar em outra organização.
(LA3) Eu acho que teria poucas alternativas de emprego se
,663
deixasse essa corporação.
(APS5) Se eu fosse trabalhar em outra organização, eu levaria
,640
muito tempo para me acostumar a uma nova função.
(LA4) Uma das poucas consequências negativas de deixar
,632
essa corporação seria a falta de alternativas.
(LA6) Mantenho-me nessa corporação porque sinto que tenho
,615
poucas oportunidades em outras organizações.
(ABI2) Sair dessa corporação agora resultaria em perdas
financeiras. ,805

(ABI4) O que me prende a essa corporação são os benefícios

,722
financeiros que ela me proporciona.
(ABI3) Sinto que mudar de organização colocaria em risco a
,705
minha estabilidade financeira.
(ABI6) Não seria fácil encontrar outra organização que me
,662
oferecesse o mesmo retorno financeiro que essa.
(ABI1) Os benefícios que recebo nessa corporação seriam
,628
perdidos se eu saísse agora.
(ABI5) Se eu fosse trabalhar em outra organização, eu deixaria
de receber os benefícios que essa corporação oferece aos
,420
seus servidores (vale-transporte, convênios médicos, vale
refeição, etc.).
(APS3) Se eu fosse trabalhar em outra organização, eu jogaria
fora todos os esforços que fiz para chegar aonde cheguei ,802
dentro dessa corporação.
(APS1) Se eu deixasse essa corporação, sentiria como se
,711
estivesse desperdiçando anos de dedicação.
(APS6) Se eu fosse trabalhar em outra organização eu estaria
jogando fora todo o esforço que fiz para aprender as minhas ,660
tarefas do cargo atual.
(APS4) Se eu fosse trabalhar em outra organização eu
demoraria a ser tão respeitado como sou hoje dentro dessa ,706
corporação.
(APS2) Sair dessa corporação significaria, para mim, perder
,582
parte importante da minha rede de relacionamentos.
Fonte: dados da pesquisa.
Notas: Método de Extração: Análise de Componente Principal. Método de Rotação: Varimax com
Normalização de Kaiser.

A solução fatorial apresentada revelou quatro dimensões para o construto do

Entrincheiramento Organizacional, com agrupamento de variáveis um pouco distinto
do modelo teórico proposto. Isso pois, o primeiro fator agrupou, além das variáveis
relativas à dimensão LA, a variável APS5. O segundo fator, por sua vez, agrupou todas
as variáveis ABI. Já a dimensão APS se subdividiu em duas dimensões, que
86

segregaram as variáveis APS1, APS3 e APS6 das variáveis APS2 e APS4 (à exceção
da variável APS5, que incorporou a dimensão LA).
Em relação à primeira dimensão, que agrupou os itens relativos à dimensão LA
mais o item APS5 (Se eu fosse trabalhar em outra organização, eu levaria muito
tempo para me acostumar a uma nova função), pode-se supor que, ao menos para a
amostra investigada, o tempo necessário para se acostumar a uma nova função é
compreendido em maior grau como um limitador de alternativas do que como uma
perda dos ajustes à posição social (APS).
Esta explicação parece coerente ao analisarmos o tipo de atividade
desenvolvido pelos policiais, as quais se distinguem das funções exercidas na maioria
das organizações. Isso pois, diferente de funcionários de setores administrativos,
cujas tarefas se assemelham independentemente das características da organização
empregadora, ou de indivíduos que atuam em áreas específicas, mas que dispõem
de um leque de empresas para pleitear uma vaga de trabalho, a função do policial é
específica de uma instituição policial militar. Desse modo, a cognição do indivíduo
(policial) a respeito do tempo que levaria para se ajustar à uma nova função é visto
muito mais como um limitador de alternativas do que seria por um indivíduo não
policial, haja vista a dificuldade em encontrar outra organização com funções
similares, onde um novo ajuste ocorreria mais tranquilamente.
Com relação à dimensão arranjos burocráticos impessoais, o fator dois agrupou
todas as variáveis propostas, conforme referencial teórico utilizado, o que demonstra
a relevância de todas as variáveis referentes a esta dimensão para mensuração do
vínculo de entrincheiramento na amostra investigada.
Em contrapartida, a dimensão ajustes à posição social se subdividiu em duas,
representando o terceiro e o quarto fator. O terceiro fator agrupou os itens APS1, APS3
e APS6, enquanto o quarto fator agrupou os itens APS2 e APS4. A partir da análise da
descrição de cada item, é possível perceber que o agrupamento relativo à terceira
dimensão abarca itens relativos à percepção de perdas dos esforços empreendidos e
dos anos dedicados pelo indivíduo para aprendizagem das tarefas e alcance da
posição atual. De outra forma, a quarta dimensão tem a ver com a formação da rede
de relacionamentos e a conquista de respeito, o que sugere que para a amostra
investigada existe uma diferenciação entre estes dois fatores.
 87

Todavia, ainda que o modelo obtido tenha apresentado distinções em relação

ao modelo teórico proposto, conclui-se que a medida utilizada foi adequada à amostra,
além de apresentar uma boa consistência interna.

4.2.3 Análise fatorial exploratória da escala de consentimento

A escala de consentimento organizacional utilizada foi unidimensional e

composta por nove itens. A AFE inicial resultou na existência de um fator com baixa
carga fatorial e baixa comunalidade (CNO9), fato que motivou a sua exclusão. Na
sequência, a escala ajustada, que resultou em uma solução bidimensional, revelou
α=0,781 para o fator 1 e α=0,668 para o fator 2, sendo que somente o valor relativo
ao primeiro fator enquadrou-se no limite aceitável de 0,70 (HAIR et al. 2009).
Já a extração de fatores, realizada pelo critério de aceitação de autovalores
(eigenvalue) maior que um, resultou em duas dimensões, as quais explicam 58,50%
do total da variância acumulada, valor aceitável para as ciências sociais (HAIR et al.,
2009). A tabela 10 demonstra os valores de variância encontrados.

Tabela 10 - Variância total explicada para CNO

AUTO-VALOR INICIAL
FATOR TOTAL % DE VARIÂNCIA % CUMULATIVA
1 3,296 41,206 41,206
2 1,383 17,290 58,496
3 ,927 11,584 70,080
4 ,641 8,010 78,090
5 ,552 6,901 84,992
6 ,474 5,926 90,918
7 ,387 4,835 95,753
8 ,340 4,247 100,000
Fonte: dados da pesquisa.

A análise do gráfico scree plot, por outro lado, não possibilita uma clara
visualização do número ideal de fatores a serem extraídos, haja vista a linha irregular
gerada, que se torna mais horizontal somente a partir do quarto fator.
Contudo, é possível perceber que somente dois fatores possuem um autovalor
(eigenvalue) maior que um, conforme evidencia a figura 5.
88

Figura 5- Gráfico Scree Plot para medida de CNO

Fonte: dados da pesquisa.

A tabela 11 apresenta a solução bidimensional, contendo os itens e as cargas

fatoriais.
 89

Tabela 11 - Análise Fatorial Exploratória para CNO

CARGA FATORIAL
CÓDIGO DOS ITENS E DESCRIÇÃO 1 2
(CNO4) Quando não concordo com uma ordem no trabalho, eu cumpro
,854
assim mesmo.
(CNO3) Mesmo quando as coisas me incomodam no trabalho, eu faço o
,791
que foi mandado.
(CNO1) Se o superior manda, a gente tem que fazer.
,706
CNO2) Os superiores têm autoridade, cabendo aos subordinados apenas
,628
cumprir as ordens.
(CNO6) Eu sempre cumpro as ordens nessa corporação.
,601
(CNO8) Faço o que meu superior manda porque acredito que é o mais
,880
correto a ser feito.
(CNO7)Cumpro as ordens que recebo porque meu superior sabe, melhor
,819
do que eu, o que deve ser feito.
(CNO5) Como policial, acho que devo sempre me sujeitar às regras e
,518
normas da corporação.
Fonte: dados da pesquisa.
Notas: Método de Extração: Análise de Componente Principal. Método de Rotação: Varimax com
Normalização de Kaiser.

Como é possível verificar, no primeiro fator foram agrupados os conteúdos que

associam o papel do policial ao de subordinado, que cumpre as ordens devido às
relações de poder e autoridade existentes na corporação. Todavia, de modo distinto
dos resultados obtidos na pesquisa de Silva (2013), houve a ocorrência de um
segundo fator, que abarcou os itens relativos ao cumprimento de ordens devido à
percepção do indivíduo (policial) de que o superior é o que sabe o que é o mais correto
a ser feito e à sujeição do indivíduo às normas da organização.
A solução obtida evidenciou que, ao menos para a amostra investigada, fazer
o que o superior ordena e respeitar sua autoridade é algo distinto de executar as
ordens advindas do superior por acreditar que este sabe o que é o correto a ser feito,
o que conflita com o próprio conceito de consentir, que pressupõe que o cumprimento
das ordens ocorre devido à percepção de que a chefia sabe melhor o que o
trabalhador deve fazer (SILVA, 2009).
Em outras palavras, demonstrou-se uma segregação entre as variáveis que
explicam a obediência à autoridade estabelecida formalmente, daquelas que explicam
a obediência pela confiança na escolha correta por parte do superior. Já o item
excluído CNO9 (Acredito que, quando recebo uma ordem, a responsabilidade pelo
que faço é do meu superior), demonstrou que a percepção do trabalhador de isenção
90

de responsabilidade pelas consequências de suas ações não se enquadra

satisfatoriamente em nenhuma das duas dimensões.
A exclusão do item CNO9 é também consistente aos resultados da pesquisa
de Silva (2013), que ao analisar a estrutura fatorial de parte de sua amostra, composta
somente por indivíduos com alto grau de escolaridade (superior completo e pós-
graduação), a solução obtida também apontou para a exclusão deste item, devido à
baixa carga fatorial (abaixo de 0,30). Para a autora, esse resultado “permite inferir que
para os profissionais com maior nível de escolaridade, mais capacitados, a
responsabilidade pelas atividades desenvolvidas é percebida como sendo uma
responsabilidade de cada um, mesmo em situações de elevada adesão às normas e
cumprimento de ordens nas organizações” (SILVA, 2013, p. 124). Dessa forma,
considerando o alto grau de escolaridade dos sujeitos dessa pesquisa, essa seria uma
possível explicação para a baixa carga fatorial obtida para o item CNO9.
Adicionalmente, os resultados para esta medida geram evidências que podem
ser trabalhadas em estudos futuros, no sentido de verificar se esta distinção (obtenção
de dois fatores) se confirma em outras instituições militares, sendo própria de
organizações em que existe grande formalismo, forte estrutura hierárquica e um
respeito rígido às normas da corporação, ou se se trata de um resultado restrito ao
grupo investigado. Isso pois, a razão de se testar escalas de medidas em diferentes
contextos tem a ver com a confirmação de sua consistência e adequação em
diferentes contextos, de modo a se tornar uma medida universal.
Por fim, o aprofundamento na investigação das causas que levaram a obtenção
de uma solução bidimensional, na presente pesquisa, extrapola os objetivos
propostos, motivo pelo qual se considera a solução obtida satisfatória, tendo em vista
as propriedades psicométricas obtidas, ainda que não esteja totalmente adequada ao
modelo teórico proposto.
Registra-se, ainda, que tendo em vista as limitações desta etapa de pesquisa,
em especial em relação ao número de respondentes por variável, optou-se por
operacionalizar a etapa seguinte com a estrutura já admitida teoricamente, excluindo
da análise de agrupamentos os itens CO6 e CNO9. Tal solução resultou em
propriedades psicométricas mais satisfatórias: Aplha de Cronbach iguais a α=0,884
(comprometimento), α=0,896 (entrincheiramento) e α=0,784 (consentimento); MSA
superiores à 0,500 e comunalidades superiores a 0,400 (HAIR et al. 2009).
 91

4.3 VÍNCULOS DO INDIVÍDUO COM A ORGANIZAÇÃO: COMO OS POLICIAIS

ARTICULAM COMPROMETIMENTO, CONSENTIMENTO E
ENTRINCHEIRAMENTO

Neste tópico, foram caracterizados os vínculos de comprometimento,

entrincheiramento e consentimento organizacionais na amostra de sujeitos
investigada, descrevendo-se o modo como os mesmos são combinados, a partir dos
clusters encontrados. Conforme explicado no item 3.5, realizou-se a separação dos
grupos (clusters) a partir da análise de agrupamentos, procedimento realizado pelo
sistema SPSS, utilizando-se o método hierárquico, que a partir da medida de distância
euclidiana quadrada, agrega os indivíduos mais próximos entre si, com base nas
características que eles possuem (HAIR et al., 2009).
Para isso, foram desconsiderados os itens relativos às variáveis excluídas na
Análise Fatorial Exploratória, conforme descrito no tópico 4.2, sendo as demais
variáveis (relativas aos vínculos) incluídas na análise. A partir disso, obteve-se uma
solução de quatro clusters como a mais adequada. Desse modo, os indivíduos foram
agrupados com base em suas similaridades (no que tange aos vínculos) e, para os
subconjuntos criados, desenvolveu-se uma taxonomia de fácil entendimento, de modo
a refletir os padrões de vínculos atinentes à cada subgrupo criado, com base na
taxonomia proposta por Pinho (2009).
O gráfico 1 demonstra os grupos formados, bem como a representatividade
percentual de cada grupo em relação à amostra. Os grupos encontrados foram os
seguintes: Fortes Vínculos (11%, n=15), Altamente Comprometido e Obediente
(54%, n=76), Entrincheirado (13%, n=18) e Obediente e Comprometido (22%,
n=31).
92

Gráfico 1 - Clusters identificados e representatividade em relação à amostra, em percentual.

54%

22%

11% 13%

FORTES VÍNCULOS ALTAMENTE ENTRINCHEIRADO OBEDIENTE E

COMPROMETIDO E COMPROMETIDO
OBEDIENTE

Fonte: dados da pesquisa

Adicionalmente, os grupos apresentaram os seguintes escores, no que tange

às medidas de tendência central e dispersão, conforme demonstrado na tabela 12:

Tabela 12 - Medidas de tendência central e dispersão, por cluster

CO CNO EO
Medida FV ACO ENT OC FV ACO ENT OC FV ACO ENT OC
Média 4,65 4,60 3,32 3,66 4,30 4,01 3,28 3,98 4,68 3,24 3,50 2,10
Mediana 5,00 4,55 3,73 4,09 4,63 4,00 3,38 4,19 4,78 3,19 3,53 1,72
Desvio padrão 1,03 0,93 1,28 1,33 1,20 1,13 1,24 1,16 1,10 1,23 1,22 1,10
Fonte: dados da pesquisa

Todavia, para fins de comparação com pesquisas anteriores, utilizou-se a

média dos escores de cada vínculo, por cluster. Deste modo, os grupos foram
caracterizados da seguinte forma: Fortes Vínculos (CO: 4,65; CNO: 4,30; EO: 4,68),
Altamente Comprometido e Obediente (CO: 4,60; CNO: 4,01; EO: 3,24),
Entrincheirado (CO: 3,32; CNO: 3,28; EO: 3,50) e Obediente e Comprometido (CO:
3,66; CNO: 3,80; EO: 2,10), conforme exposto no gráfico 2.
 93

Gráfico 2 - Clusters identificados e médias por vínculo organizacional

4,65 4,68 4,60

4,30
4,01
3,66 3,80
3,32 3,50
3,24 3,28

2,10

FORTES VÍNCULOS ALTAMENTE ENTRINCHEIRADO OBEDIENTE E

COMPROMETIDO E COMPROMETIDO
OBEDIENTE

Média CO Média CNO Média EO

Fonte: dados da pesquisa

Inicialmente, os resultados evidenciam o alto nível de comprometimento

organizacional dos sujeitos investigados, seguido por um nível médio alto de
consentimento e médio baixo de entrincheiramento. Isso pois, se analisarmos a média
geral de cada vínculo, iremos obter os seguintes valores: CO: 4,06; CNO: 3,85; EO:
3,38. Dessa forma, de um modo geral, tratam-se de indivíduos que possuem fortes
vínculos organizacionais com a corporação, tanto ativos quanto passivos, mas, com
ênfase para o comprometimento organizacional.
Todavia, partindo-se da análise de agrupamentos, faz-se pertinente uma
comparação dos grupos encontrados nas pesquisas realizadas por Pinho (2009) e
Rodrigues (2011), as quais, de modo semelhante, identificaram distintos padrões de
vínculos em organizações públicas e privadas. Pinho (2009) encontrou os clusters
Comprometido e Obediente (CO: 4,72; CNO:5,11; EO: 3,58), Comprometido e
Entrincheirado (CO: 4,44; CNO: 2,96; EO: 3,66), Fortes Vínculos (CO: 4,21; CNO:
3,63; EO: 2,44) e Fracos Vínculos: (CO: 2,98; CNO: 2,64; EO: 2,20). Rodrigues (2011),
por sua vez, identificou os grupos Sentinela de Oportunidades (CO: 3,75; EO: 3,04),
Prisioneiro Colaborativo (CO: 4,39; EO: 4,07), Transeunte Organizacional (2,23; EO:
2,25) e Cidadão Livre (CO: 4,98; EO: 2,43).
Uma das maiores diferenças entre esta investigação e as pesquisas de Pinho
(2009) e Rodrigues (2011) foi a não identificação de um cluster com fracos vínculos,
como o grupo Fracos Vínculos (PINHO, 2009) e Transeunte Organizacional
(RODRIGUES, 2011). Uma possível explicação para isso pode residir nas próprias
94

características da organização pesquisada, que propicia a formação de vínculos fortes

a partir de sua cultura, símbolos e rituais.
Nesse sentido, Vidal e Grillo Rodrigues (2016), que realizaram uma pesquisa
no meio militar e encontraram indivíduos com alto nível de comprometimento, deram
como explicação para isto a identidade forte, própria das organizações militares, bem
como “a utilização de inúmeros rituais, tradições e símbolos que a tornam
culturalmente consolidadas e consequentemente refletem em sentimentos de
pertencimento” (VIDAL; GRILLO RODRIGUES, 2016, p. 15).
Todavia, vale advertir que os padrões de vínculos identificados na amostra de
sujeitos pesquisada podem não refletir de forma fidedigna os padrões de vínculos de
todos os indivíduos da PMSC, já que os dados foram coletados a partir de uma
amostra por conveniência, o que pode ter ensejado um erro amostral, devido, por
exemplo, a um maior retorno por parte de indivíduos que possuem vínculos mais fortes
e que, portanto, estariam mais satisfeitos e propensos a responder pesquisas desta
natureza.
Contudo, o fato de que nas pesquisas citadas os dados coletados também
foram obtidos a partir de amostras não probabilísticas, e que ainda assim foram
identificados grupos com fracos vínculos, aliado à taxa (considerada satisfatória) de
retorno desta pesquisa (13,58%), fortalece as evidências de que estes achados
possam se estender à toda a população de policiais da PMSC, demonstrando, desta
forma, o alto nível de envolvimento destes policiais com a corporação.
Outro ponto que pode ser verificado, a partir dos padrões de vínculo
identificados, tem a ver com a premissa, transposta do estudo do comprometimento
como construto tridimensional e com base nos estudos de Sinclair et al. (2005), de
que a análise de cluster deveria evidenciar a existência de perfis moderados para ao
menos uma das dimensões. De fato, dos quatro grupos encontrados, todos eles
possuíam níveis moderados para ao menos um dos vínculos identificados.
A confirmação desta premissa demonstra a importância de se avaliar não
somente níveis altos e baixos, mas também níveis moderados, já que níveis
moderados ocorrem de modo mais frequente que níveis extremos, de forma que a
simplificação dos níveis dos vínculos organizacionais em apenas dois níveis (alto e
baixo) pode vir a ocultar nuances importantes, no que tange à forma como os vínculos
se articulam entre si, como é o caso dos grupos encontrados nesta pesquisa,
Altamente Comprometido e Obediente e Obediente e Comprometido, que poderiam
 95

ter sido classificados em um mesmo agrupamento, caso as medidas utilizadas não

contemplassem níveis médios dos construtos. Isso pois, conforme será visto nas
análises subsequentes, apesar de parecidos, estes grupos se diferenciam tanto em
termos de variáveis pessoais e ocupacionais quando em relação ao desempenho.
Outra premissa que pode ser confirmada, elaborada com base em Sinclair et
al. (2005), apoiados em Meyer et al. (1990) e Somers (1995), é a de que padrões de
vínculos com altos níveis de uma dimensão, em conjunto com baixos níveis de outra,
eram improváveis de ocorrer. De fato, nenhum dos padrões de vínculos identificados
possuía níveis altos e baixos de distintos padrões de vínculos de modo concomitante.
Todavia, essa premissa só pode ser corroborada pois, considerou-se a existência de
níveis médio (inferior e superior), conforme proposto por Bastos e Aguiar (2015), em
detrimento de níveis altos e baixos, somente.
Sob outro espectro, a análise dos clusters em relação aos dados pessoais e
ocupacionais dos respondentes também geraram informações importantes, que
possibilitaram a identificação e a descrição das características de cada grupo. A tabela
12 apresenta os resultados obtidos.

Tabela 13- Variáveis pessoais e ocupacionais e frequência percentual, por cluster (Continua).

Sexo FV ACO ENT OC

Feminino 0% 15,8% 11,1% 9,7%
Masculino 100% 84,2% 88,9% 90,3%
Estado Civil FV ACO ENT OC
Casado (a) 46,7% 50,0% 55,6% 45,2%
Consensual (vive junto) 26,7% 15,8% 16,7% 12,9%
Separado (a) / divorcidado (a) 13,3% 2,6% 0% 3,2%
Solteiro (a) 13,3% 31,6% 27,8% 38,7%
Faixa etária FV ACO ENT OC
Até 30 anos 6,7% 26,3% 33,3% 41,9%
De 31 a 40 anos 40% 48,7% 38,9% 51,6%
De 41 a 50 anos 46,7% 23,7% 27,8% 6,5%
De 51 a 60 anos 6,7% 1,3% 0% 0%
Número de filhos FV ACO ENT OC
0 26,7% 44,7% 44,4% 64,5%
1 20% 32,9% 38,9% 22,6%
2 33,3% 15,8% 11,1% 9,7%
Mais de 2 20% 6,6% 5,6% 3,2%
Fonte: dados da pesquisa
96

Tabela 14- Variáveis pessoais e ocupacionais e frequência percentual, por cluster (Conclusão).

Escolaridade FV ACO ENT OC

Ensino médio completo 6,7% 6,6% 5,6% 0%
Ensino médio incompleto 0% 0% 5,6% 0%
Ensino superior completo 33,3% 55,3% 22,2% 71%
Ensino superior incompleto 13,3% 5,3% 5,6% 3,2%
Pós-graduado 46,7% 32,9% 61,1% 22,6%
Grau de responsabilidade financeira FV ACO ENT OC
Contribui apenas com uma pequena parte 13,3% 6,6% 11,1% 9,7%
Divide igualmente com outra pessoa 6,7% 26,3% 27,8% 16,1%
Não tem nenhuma responsabilidade financeira 0,0% 7,9% 0% 0%
Principal responsável, mas recebe ajuda 46,7% 32,9% 38,9% 38,7%
Único responsável 33,3% 26,3% 22,2% 35,5%
Área de atuação FV ACO ENT OC
Administrativo 60% 38,2% 50% 16,1%
Operacional 40% 61,8% 50% 83,9%
Graduação FV ACO ENT OC
Soldado de 2º classe 13,3% 47,4% 22,2% 61,3%
Soldado de 1º classe 20% 9,2% 33,3% 22,6%
Cabo 13,3% 13,2% 22,2% 16,1%
3º sargento 46,7% 22,4% 22,2% 0,0%
2º sargento 0,0% 2,6% 0,0% 0,0%
1º sargento 0,0% 2,6% 0,0% 0,0%
Sub Tenente 6,7% 2,6% 0,0% 0,0%
Tempo de serviço FV ACO ENT OC
De 1 a 5 anos 13,3% 44,7% 11,1% 54,8%
De 6 a 10 anos 0% 11,8% 27,8% 22,6%
De 11 a 15 anos 20% 15,8% 33,3% 12,9%
De 16 a 20 anos 13,3% 1,3% 11,1% 6,5%
Mais de 20 anos 53,3% 26,3% 16,7% 3,2%
Fonte: dados da pesquisa

O primeiro cluster identificado, denominado Fortes Vínculos (FV), representa

o menor percentual em relação à amostra (11%) e agrupou indivíduos que possuem,
em média, níveis altos de comprometimento (4,65) e entrincheiramento (4,68) e médio
alto de consentimento (4,30). As características que se destacam neste grupo são a
idade e o tempo de serviço elevados, bem como a quantidade de filhos e a grande
responsabilidade financeira dos indivíduos. Nesse sentido, 46,7% estão na faixa etária
dos 41 aos 50 anos, 53,3% tem mais de 20 anos de casa, 53,3% tem dois ou mais
filhos e 80% são o principal ou o único responsável pelas finanças da família.
Além disso, trata-se de um cluster composto somente por homens (refletindo a
realidade da polícia há alguns anos atrás), em sua maioria casados ou que vivem em
 97

união consensual (73,4%), e que abarca também o maior percentual de indivíduos

separados (13,3%). Com relação à formação, 46,7% tem pós-graduação, em
contraste à 13,3% ainda não completaram o ensino superior (desde 2012, o ensino
superior completo é requisito para ingresso na corporação). Ainda, no que tange à
ocupação, 60% atuam no setor administrativo e 40% em atividades operacionais,
sendo a maioria ocupante do cargo de 3º sargento (46,7%).
Pelas características, este grupo pode ser comparado ao grupo Fortes Vínculos
de Pinho (2009) e ao grupo Prisioneiro Colaborativo de Rodrigues (2011). Dessa
forma, trata-se de um cluster formado por indivíduos que possuem uma forte crença
e aceitação das metas e valores organizacionais, que exercem esforços em prol da
organização, que tem uma visão pessoal semelhante à organizacional, que
concordam de forma autentica com as regras e normas da organização e que, ainda,
cumprem ordens e obedecem ao superior hierárquico, mesmo que não concordem
genuinamente com as normas e orientações.
Por outro lado, estes indivíduos sentem-se presos à organização pelos diversos
investimentos que realizaram (treinamentos, esforços, tempo, etc.), pelos
relacionamentos que conquistaram, pelo status adquirido, pelos benefícios financeiros
que recebem e pela percepção de limitação de alternativas no mercado. Em outras
palavras, estes indivíduos estão ligados à organização tanto pelo sentimento de
desejo, quanto pelo sentimento de obrigação (dever moral) e de necessidade.
De outro modo, o segundo cluster, denominado Altamente Comprometido e
Obediente (ACO), reuniu a maior parte dos indivíduos da amostra, agrupando 54%
do total. Este cluster foi formado por indivíduos que apresentam, em média, níveis
altos de comprometimento (4,60), médio superior de consentimento (4,01) e médio
inferior de entrincheiramento (3,24). Em geral, são indivíduos com pouco tempo de
casa, jovens, casados, sem filhos, que dividem as responsabilidades financeiras ou
são os principais responsáveis e que ocupam os cargos iniciais da corporação.
Nessa direção, 44,7% entraram na corporação a no máximo cinco anos, 75%
tem até 40 anos de idade, 65,8% são casados ou vivem em união consensual, 44,7%
não tem filhos, 59,2% abarcam a maior responsabilidade financeira ou são os
principais responsáveis e 47,4% são soldados de segunda classe. Com relação à
ocupação, 38,2% atuam no setor administrativo, em contrapartida à 61,8% no
operacional. No que tange à escolaridade, 55,3% tem ensino superior completo e
98

32,9% é pós-graduado. Destaca-se, ainda, a maior proporção de mulheres neste

cluster, representando 15,8% do total de indivíduos.
Da mesma forma que o cluster Fortes Vínculos, este grupo, Altamente
Comprometido e Obediente, apresenta um alto nível de comprometimento, possui
uma ligação afetiva com a organização e está disposto a exercer esforços adicionais
e a atuar em prol dos objetivos e metas organizacionais. Além disso, obedece ao
superior hierárquico e cumpre as ordens, regras e normas estabelecidas pela
corporação.
Todavia, a característica que mais o difere do cluster Fortes Vínculos é o menor
nível de entrincheiramento, o que faz com que estes indivíduos não se sintam tão
presos à organização quanto os primeiros. Em outras palavras, trata-se de indivíduos
que estão mais ligados à organização pelo sentimento de desejo e de obrigação
(dívida moral perante à corporação), do que pelo sentimento de necessidade, seja por
limitação de alternativas, ajustes à posição social ou arranjos burocráticos impessoais.
O terceiro cluster, por sua vez, foi denominado Entrincheirado (ENT) e
compreende 13% dos indivíduos da amostra. Este cluster representa indivíduos que,
em média, possuem níveis médio inferior de comprometimento e (3,32) e
consentimento (3,28) e nível médio superior, limítrofe com nível médio inferior, de
entrincheiramento (3,50). São, portanto, indivíduos mais entrincheirados do que
comprometidos e obedientes, ainda que possuam níveis medianos dos três vínculos.
O grupo Entrincheirado é o mais heterogêneo. É composto por indivíduos em
sua maioria casados ou que vivem em união consensual (72,3%), com faixa etária
bem distribuída (ainda que 100% dos indivíduos possuam até 50 anos de idade),
sendo 88,9% homens e 11,1% mulheres. A distribuição entre ocupação administrativa
e operacional é de 50% para cada, e pouco mais da metade dos indivíduos ocupam
os cargos de soldado de 1ª e 2ª classe (55,5%). Ademais, 61,1% já estão a mais de
11 anos na corporação e este mesmo percentual é o principal ou o único responsável
pelas despesas familiares.
O cluster Entrincheirado se assemelha ao cluster Sentinela de Oportunidades
de Rodrigues (2011). Assim, é composto por indivíduos que, apesar de exibirem níveis
medianos de comprometimento e consentimento, contribuírem com os objetivos
organizacionais, cumprirem as normas e obedecerem ao superior hierárquico, estão
ligados a corporação em maior grau pelo entrincheiramento. Desse modo, tem o
sentimento de que, se saíssem da organização, jogariam fora todos os anos de
 99

dedicação e os esforços empreendidos para chegarem aonde chegaram dentro da

corporação. Além disso, as cognições relativas às perdas financeiras, ao risco de
perda da estabilidade financeira e à limitação de alternativas, fazem com que estes
indivíduos se sintam presos a organização, permanecendo nela por necessidade.
Ainda, conforme adverte Rodrigues (2011, p. 112), este grupo representa
“indivíduos em momento de transição dos padrões de vínculos, podendo vir a
aumentá-los ou diminuí-los em virtude dos acontecimentos no contexto
organizacional”.
Por fim, o quarto cluster encontrado foi denominado como Obediente e
Comprometido (OC). Contemplando 22% dos indivíduos da amostra, representa
sujeitos que apresentam, em média, níveis médio superior de comprometimento (3,66)
e consentimento (3,80) e baixos de entrincheiramento (2,10). Na maioria, este grupo
é composto por indivíduos jovens, com pouco tempo de casa, solteiros, sem filhos e
que ocupam os cargos iniciais da corporação, atuando em postos operacionais.
Desse modo, este grupo abarca o maior percentual de indivíduos com até 30
anos de idade (41,9%) e entre 31 e 40 anos (51,6%), que estão até cinco anos na
corporação (54,8%), solteiros (38,7%) e sem filhos (64,5%). Além disso, agrupa o
maior número de indivíduos que ocupam os cargos iniciais da corporação, sendo
83,9% ocupantes do cargo de soldado (1º e 2º classe) e 16,1% de cabo, e que
realizam atividades operacionais (83,9%). Ademais, 90,3% são homens, contra 9,7%
de mulheres, e 71% possuem ao menos o ensino superior completo. Em relação ao
grau de responsabilidade financeira, 74,2% são os principais ou únicos responsáveis.
Desse modo, o grupo Obediente e Comprometido guarda semelhanças com o
cluster Comprometido e Obediente, encontrado na pesquisa de Pinho (2009), e
representa indivíduos que ainda estão em um processo de desenvolvimento e
formação dos vínculos organizacionais. Apesar disso, são indivíduos obedientes,
pois, apresentam um nível satisfatório de consentimento, de modo que cumprem as
normas da organização e realizam as tarefas propostas, mesmo quando algumas
coisas incomodam no trabalho. Ainda, possuem também um nível satisfatório de
comprometimento, tendendo a apresentar atitudes de engajamento e pró-atividade, a
sentir orgulho em trabalhar na corporação e a possuir um interesse genuíno no destino
da mesma.
100

Complementarmente, o vínculo do entrincheiramento aparece em nível baixo

para este cluster, em comparação com os demais. Trata-se de uma característica
coerente ao perfil pessoal e ocupacional do grupo, composto por jovens, com pouco
tempo de casa e com menos responsabilidades (familiares, financeiras) que os
demais. Desse modo, vislumbram um leque maior de alternativas no mercado de
trabalho, são mais propensos a correrem riscos e, além disso, não realizaram tantos
investimentos nos ajustes à posição social e nos arranjos burocráticos impessoais.
O quadro 10 resume as principais características pessoais e ocupacionais dos
indivíduos, conforme os clusters encontrados e caracterizados, bem como os mind-
sets predominantes, relativos à cada grupo.

Quadro 10- Clusters, mind-sets e características pessoais e ocupacionais

ALTAMENTE
OBEDIENTE E
FORTES VÍNCULOS COMPROMETIDO E ENTRINCHEIRADO
COMPROMETIDO
OBEDIENTE
Mind-set:
Mind-set: Mind-set: Mind-set:
Desejo, obrigação e
Desejo e obrigação Obrigação Desejo e obrigação
necessidade
- Homens - Homem e mulheres - Grupo mais - Homens e mulheres
- Casados (maior percentual de heterogêneo - Casados ou solteiros
- Entre 41 e 50 anos mulheres da amostra) - Homens e mulheres - Até 40 anos de idade
- Com filhos - Casados ou solteiros - Casados ou solteiros - Com ou sem filhos
- Pós-graduados - Entre 31 e 40 anos - Até 50 anos de idade - Pós-graduado
- Principal de idade - Com ou sem filhos - Principal
responsável pelas - Sem filhos - Pós-graduado responsável pelas
finanças - Ensino superior - Divide ou é o finanças
- Ativ. adm. e op. completo principal responsável - Operacional
- Sargento - Divide ou é o pelas finanças - Soldado
- Mais de 20 anos de principal responsável - Ativ. adm. e op. - Possui entre 1 a 5
serviço pelas finanças - Soldado anos de serviço
- Ativ. adm. e op. - Possui entre 1 a
- Soldado mais de 20 anos de
- Possui entre 1 a 5 serviço
anos de serviço
Fonte: dados da pesquisa

Assim, a partir dos padrões de vínculos encontrados e caracterizados neste

tópico, avalia-se no seguinte, a relação dos mesmos com o desempenho (de acordo
com o VALOREM), de modo a alcançar o objetivo geral proposto nesta investigação.
 101

4.4 DESEMPENHO INDIVIDUAL DE ACORDO COM O VALOREM.

O conjunto de mecanismos de apuração de desempenho e concessão de

recompensa aos policiais militares denominado Valorização e Reconhecimento do
Mérito Profissional do Policial Militar (VALOREM) passou a vigorar na PMSC no ano
de 2012, institucionalizando um movimento que emergiu a partir de iniciativas
isoladas, ocorridas tanto no interior do Estado quanto na Capital. Conforme um dos
idealizadores do sistema, a avaliação de desempenho por critérios objetivos era um
grande anseio por parte dos membros da corporação, e passou a se tornar realidade
a partir da iniciativa do comandante geral da época, que solicitou a inclusão do
desenvolvimento do sistema como um item do planejamento estratégico da
corporação.
Desse modo, em 2012, através do Regulamento de concessão de recompensa
por melhor desempenho técnico-profissional no âmbito da PMSC, baixado através da
Portaria nº 448/PMSC/2012, a PMSC regulamentou a concessão de recompensa,
voltada inicialmente para praças policiais militares atuantes em atividades
operacionais. A partir disso, o VALOREM sofreu diversas modificações e melhorias e,
atualmente, é regulamentado pela Portaria nº649/PMSC/2012, que o descreve da
seguinte maneira:
“O VALOREM é o conjunto de mecanismos de apuração de desempenho e
concessão de recompensa aos policiais militares, que, de acordo com os
critérios estabelecidos neste Regulamento, se destaquem nas atividades de
polícia ostensiva e de preservação da ordem pública” (PMSC, 2016, Art. 1º).

Uma das principais modificações no VALOREM, desde sua implementação, foi

a extensão do programa a todos aqueles que exercem atividades nas Organizações
Policiais Militares (OPM), incluindo as unidades especializadas e os setores
administrativos.
Atualmente, de acordo com o regulamento do VALOREM, o desempenho é
mensurado objetivamente através de pontuação, e consolidado em indicadores que
se dividem nos seguintes grupos: 1) eficiência e eficácia na atuação policial geral; 2)
eficiência e eficácia na atuação policial rodoviária; 3) eficiência e eficácia na atuação
policial ambiental; 4) eficiência e eficácia na atuação policial de apoio operacional; 5)
qualificação física e de saúde; 6) aprimoramento intelectual e 7) conduta disciplinar.
Dessa forma, a partir do total de pontos obtém-se uma ordem de classificação,
102

computada por evento, cumulativa dentro de um mesmo critério e podendo ser

negativa ou positiva.
Após, esses indicadores são inseridos no VALOREM, disponibilizado na Rede
Interna da PMSC, que possibilita acesso a relatórios parciais ou totais, de acordo com
níveis de autorização definidos pelo gestor do sistema e implementados pelo órgão
de informática da corporação. A partir disso, os policiais militares com melhor
desempenho (maior pontuação) são recompensados nas seguintes categorias:
Categoria 1 (Policiamento Ostensivo Geral); Categoria 2 (Policiamento Ostensivo
Rodoviário); Categoria 3 (Policiamento Ostensivo Ambiental) e Categoria 4
(Policiamento Ostensivo de Apoio Operacional).
A recompensa dada aos vencedores é concedida em três níveis: nível de
unidade operacional (U Op) ou Batalhão de Polícia Militar (BPM), com premiação
semestral; nível de Região Policial Militar (RPM), com premiação anual; e nível de
Comando Geral (estadual) com premiação anual. O objeto/benefício recebido a título
de recompensa varia conforme o nível de premiação, e contempla elogios, retratos,
dispensa do serviço, faculdade de escolha do mês de gozo de férias, diploma, troféu,
visitas à outras instituições militares e a Medalha do Mérito Profissional, esta última
concedida somente aos vencedores à nível estadual.
Para os fins dessa dissertação, descreveu-se com maior profundidade apenas
os indicadores relativos à Categoria 1 (Policiamento Ostensivo Geral), na qual se
inserem os sujeitos pesquisados, conforme exposto no quadro 11.

Quadro 11 - VALOREM: indicadores, itens e pontuação (Continua).

Eficiência e eficácia pró-ativa na atuação policial

01 Membro nato de CONSEG +10
02 Participação em reunião de CONSEG (cada reunião) + 10
03 Participação na resolução de problema comunitário de segurança +100
04 Ficha de Visita Preventiva (Comercial ou Residencial) +05
05 Ficha de Atendimento Pós-Crime +05
06 Realização de Palestra, representando a instituição, na comunidade ou escola +10
07 Policial de ligação em célula do programa Rede de Vizinhos PMSC (por mês) +10
Fonte: elaborado pela autora (2017) com base na Portaria PMSC nº 649, de 25/11/2016.
 103

Quadro 12 - VALOREM: indicadores, itens e pontuação (Conclusão).

Eficiência e eficácia na pronta-resposta da atuação policial.

08 Levantamento de informações que resultem em prisão de agentes ou apreensão de armas ou
drogas (comprovado no relatório de ocorrência) +10
09 BO-PA. +25
10 BO-TC. +105
11 BO – COP. +05
12 BO – Outros +03
13 Confecção de BOAT. +10
14 Hora trabalhada a mais (flagrante, ocorrência, etc.) +03
15 Cumprimento de requisição judicial ou policial, como testemunha, em decorrência de
atendimento de ocorrência. +03
16 Apreensão de arma de fogo. +25
17 Apreensão de substância entorpecente: cocaína, heroína (a cada 100gr) +10
18 Apreensão de substância entorpecente: LSA, Ecstasy (a cada 50 unidades) +10
19 Apreensão de substância entorpecente: maconha (a cada 100gr). +2
20 Apreensão de substância entorpecente: crack (a cada 100gr). +4
21 Apreensão de munição: Qualquer calibre (cada 10 unidades). +1
22 Cumprimento de mandato de Prisão/Apreensão. +25
23 Cumprimento de mandato de busca e apreensão. +15
24 Cumprimento de requisição judicial ou policial, como testemunha, em decorrência de
atendimento de ocorrência policial. +03
25 Aplicação de Auto de Infração de Trânsito em que não haja abordagem do infrator. +03
26 Recuperação de veículo furtado/roubado. +10
27 Aplicação de Auto de Infração de Trânsito em que haja abordagem do infrator. +03
28 Motorista de Guarnição (cada serviço). +01
Qualificação física e de saúde
79 Condicionamento físico medido pela realização de TAF semestral com o resultado “APTO”,
devidamente inserido. +30
80 Prática de atividade física regular, por modalidade (matrícula e frequência mensal) +04
81 Participação em prova desportiva individual ou coletiva como representante da PMSC. +10
Aprimoramento intelectual e qualificação técnica
82 Curso/Estágio militar ou de interesse para a instituição devidamente inserido com carga horária
de 40 a 80 horas/aula +30
83 Curso/Estágio militar ou de interesse para a instituição devidamente inserido com carga horária
de 81 a 120 horas/aula +40
84 (Curso/Estágio militar ou de interesse para a instituição devidamente inserido com carga horária
de 121 a 160 horas/aula +50
85 Curso/Estágio militar ou de interesse para a instituição devidamente inserido com carga horária
de 161 a 320 horas/aula +60
86 Curso/Estágio militar ou de interesse para a instituição devidamente inserido com carga horária
superior a 320 horas/aula +100
87 Curso de pós-graduação latu sensu +80
88 Curso de pós-graduação em nível de mestrado +100
89 Curso de pós-graduação em nível de doutorado +120
90 Participação como instrutor ou monitor em cursos, estágios e treinamentos regulamentares
corporativos ou não, desde que representando a Corporação (por hora/aula) +1
Ordem disciplinar
91 Punição Disciplinar de Prisão -100
92 Punição Disciplinar de Detenção -50
93 Punição Disciplinar de Repreensão -25
94 Punição Disciplinar de Advertência -10
Fonte: elaborado pela autora (2017) com base na Portaria PMSC nº 649, de 25/11/2016.

Como pode ser observado, o VALOREM é um sistema de avaliação composto

por indicadores objetivos, que oferece recompensas e premiações de cunho
essencialmente simbólico. Dessa forma, pode ser considerado um sistema de
104

avaliação direta, centrado no indivíduo a ser avaliado, conforme os padrões e

características exigidas pela organização e pelo tipo de trabalho, voltado
majoritariamente para a aferição do desempenho que, para a PMSC, se
consubstancia em produtividade (volume de apreensões, autos-de-infração, boletim
de ocorrência, etc.). Ainda, no que tange ao propósito, o VALOREM tem como objetivo
principal o reconhecimento e a valorização profissional dos profissionais que se
destacam nas atividades de polícia ostensiva e de preservação da ordem pública.
Destaca-se, nesse sentido, a relevância do grupo de indicadores “Eficiência e
eficácia na pronta-resposta da atuação policial” na pontuação geral do VALOREM, em
detrimento dos demais. A figura 6 evidencia este fenômeno graficamente.
Figura 6 - Grupos de indicadores x participação percentual no resultado geral do desempenho

ORDEM DISCIPLINAR 0%

QUALIFICAÇÃO FÍSICA E SAÚDE 2%

PROATIVIDADE 5%

APRIM. INT. E CAPACIT. TÉC. 18%

PRONTA RESPOSTA 76%

Fonte: dados da pesquisa.

Nota: participação percentual no desempenho geral dos respondentes no primeiro semestre de 2017.

Como se pode verificar, o grupo “Eficiência e eficácia na pronta-resposta da

atuação policial” é responsável por 76% da pontuação geral do VALOREM, no que
tange aos sujeitos da amostra. Este grupo contempla indicadores diretamente
relacionados aos indicadores de produtividade da organização, com itens relativos ao
atendimento de ocorrências, apreensões, aplicações de autos de infração, etc., de
modo que as maiores pontuações são geralmente obtidas pelos policiais que realizam
atividades operacionais, em detrimento daqueles que realizam atividades de cunho
administrativo.
A análise das médias dos dados relativos ao desempenho, por grupo, evidencia
esta diferença, conforme pode ser visto na figura 7.
 105

Figura 7 - Média de pontuação no VALOREM por modalidade de policiamento.

Fonte: dados da pesquisa.

Nota: Pontuação relativa ao desempenho geral dos respondentes no primeiro semestre de 2017.

Como pode ser observado, a métrica de desempenho utilizada, que prioriza o

grupo de indicadores “Eficiência e eficácia na pronta-resposta da atuação policial”
gera uma diferença entre as médias dos indivíduos que realizam atividades
operacionais e administrativas. Trata-se de uma diferença significativa, conforme teste
U de Mann-Whitney demonstrado na tabela 13, o que permite sustentar a hipótese
número 7, elaborada no tópico 3.5 (Há correlação entre a variável modalidade de
policiamento e o desempenho).
Tabela 14 - Teste U de Mann-Whitney (diferença entre o desempenho Adm. X Op).

Fonte: dados da pesquisa.

106

Na etapa seguinte, relacionou-se o desempenho geral do VALOREM, conforme

descrito neste tópico, com padrões de vínculos organizacionais identificados no item
4.3, de modo a atingir o objetivo geral dessa investigação, qual seja, verificar a relação
entre os padrões de vínculos do indivíduo com a organização (comprometimento,
entrincheiramento e consentimento) e o desempenho individual, de acordo com o
VALOREM.

4.5 RELAÇÃO ENTRE OS PADRÕES DE VÍNCULO E O DESEMPENHO, DE

ACORDO COM O VALOREM

Esta etapa teve como objetivo verificar a relação entre os padrões de vínculos
identificados e o desempenho dos sujeitos investigados, de acordo com o VALOREM.
Analisou-se, também, a relação de cada um dos vínculos com o desempenho e do
desempenho com a variável modalidade de policiamento. Nesse sentido, inicialmente
foram verificadas as médias do desempenho dos indivíduos, por cluster, conforme
demonstra o gráfico 3.

Gráfico 3 - Clusters identificados e desempenho médio, por cluster.

Fonte: dados da pesquisa

 107

Conforme é possível verificar, o grupo que apresentou o maior desempenho

médio foi o Obediente e Comprometido, seguido pelo Altamente Comprometido e
Obediente, Fortes Vínculos e Entrincheirado, respectivamente. Trata-se de uma
diferença significativa, conforme teste Kruskal-Wallis, que revelou os seguintes
resultados: p-valor = 0,049, grau de liberdade = 3 e qui-quadrado = 7,86. Esse
resultado permitiu sustentar a hipótese 8, elaborada no tópico 3.5 (A distribuição de
desempenho não é a mesma entre os grupos (clusters)).
Nesse sentido, ainda que não seja possível estabelecer estatisticamente entre
quais clusters existe uma diferença significativa em relação ao desempenho (limitação
do teste Kruskal-Wallis), a partir do gráfico três, é possível verificar que a maior
diferença em relação à média de desempenho encontra-se entre o grupo Obediente
e Comprometido e o grupo Entrincheirado. Ademais, o Grupo Obediente e
Comprometido e o grupo Altamente Comprometido e Obediente apresentam médias
mais próximas, assim como o grupo Fortes Vínculos em relação ao grupo
Entrincheirado.
Neste sentido, mesmo que não se possa estabelecer uma relação causal entre
os padrões de vínculos identificados e o desempenho, a diferença de desempenho
entre os grupos Obediente e Comprometido e o grupo Entrincheirado já era esperada,
pois, conforme visto na teoria, enquanto o comprometimento se refere a um “estado
psicológico positivo que caracteriza a relação do indivíduo com a organização e que
causa impacto (positivo) em seu desempenho (BASTOS; AGUIAR, 2015, p. 79)”, o
entrincheiramento é considerado um vínculo passivo, decorrente da permanência do
indivíduo na organização por necessidade e pela inércia ou indiferença frente aos
objetivos organizacionais (RODRIGUES; BASTOS, 2010). Desse modo, esperava-se
dos grupos com maior nível de comprometimento e menor nível de entrincheiramento
um melhor desempenho, conforme demonstrado.
Por outro lado, a análise das correlações entre cada um dos vínculos (médias
por indivíduo) e o desempenho, obtidas através do teste Rho de Spearman
(equivalente não paramétrico do teste R de Pearson), revelou relacionamento não
significativo com o comprometimento e com o consentimento e fraco com o
entrincheiramento. Em se tratando das bases do entrincheiramento, os resultados
foram não significativos para a dimensão APS e LA e fraco para a dimensão ABI. A
tabela 14 demonstra os resultados obtidos:
108

Tabela 15 - Hipóteses e resultados

Hipótese Descrição Rho de Spearman

Não sustentada Existe correlação entre a variável CO e o Desempenho. 0,043
Não sustentada Existe correlação entre a variável CNO e o Desempenho. 0,078
Sustentada Existe correlação entre a variável EO e o Desempenho. -0,131*
Sustentada Existe correlação entre a variável ABI e o Desempenho. -0,254*
Não sustentada Existe correlação entre a variável e o Desempenho. -0,065
Não sustentada Existe correlação entre a variável de LA e o Desempenho. -0,086
*A correlação é significativa ao nível de 0,01.
Fonte: dados da pesquisa

A partir desses resultados, é possível verificar que o consentimento demonstrou

estar relacionado (quando aliado a níveis elevados de comprometimento e baixos de
entrincheiramento), a um maior desempenho, em que pese relacionar-se de forma
não significativa com o mesmo, sob o prisma da análise dos vínculos isolados.
Conforme adverte Dancey e Reidy (2013), quando nos deparamos com um resultado
não significativo, pode não ser apropriado inferir que não existe relacionamento entre
as variáveis, já que a análise de correlação testa para ver se existe um relacionamento
linear, e que alguns relacionamentos não são lineares.
Desse modo, ainda que a análise da correlação entre o vínculo do
consentimento e o desempenho não tenha sido significativa (0,078), um olhar a partir
da forma como esse vínculo se articula com os demais, formando distintos padrões
de vínculo, permite evidenciar uma diferença significativa entre o desempenho dos
grupos, sendo maior o desempenho dos indivíduos cujos padrões combinam níveis
médios altos de consentimento com níveis altos de comprometimento e baixos de
entrincheiramento, variando conforme os níveis dos outros vínculos investigados,
além de sofrer a influência de outros fatores, não contemplados nesta análise.
Esse é um resultado interessante, pois, o consentimento, assim como o
entrincheiramento, é considerado um vínculo passivo, pautado nas relações de
subordinação e autoridade legitimada e caracterizado pela obediência cega a um
superior hierárquico (SILVA, 2009). Nesse sentido, tanto o entrincheiramento como o
consentimento têm sido relacionados ao adoecimento físico e mental, desmotivação,
insatisfação, estagnação e perda da produtividade (VIDAL; GRILLO RODRIGUES,
2016).
 109

Uma possível explicação para este fato pode residir na própria característica
da organização. Isso pois, numa organização militar, a obediência às normas e ao
superior hierárquico é fundamental para o sucesso das operações e para o alcance
dos resultados almejados pela organização. Imagine, por exemplo, uma operação
policial, em que um soldado decide não acatar uma ordem emitida por seu superior,
tomando as atitudes que achar conveniente. Ao fazer isso, estará colocando não
somente o sucesso da operação em risco, como também sua própria vida, pois, no
contexto em que a Polícia Militar atua, não existe espaço para erro. Cada minuto conta
e é crucial.
Assim, não há tempo disponível para deliberar sobre as decisões quando se
está em campo. As decisões são tomadas à nível de cúpula (oficiais) e a maior parte
das informações, de modo estratégico e de forma a garantir a segurança das
operações, são sigilosas e não podem ser compartilhadas com todos os indivíduos da
corporação. Dessa forma, a obediência neste tipo de organização parece ser mais
benéfica do que seria, por exemplo, em uma organização em que os indivíduos são
contratados para desenvolver e criar produtos inovadores, já que a função primordial
dos policiais é a preservação da ordem pública, o que requer disciplina e obediência
por parte dos policiais.
De outra forma, o vínculo do entrincheiramento apresentou uma relação
negativa fraca (0,131) com o desempenho, e os indivíduos cujos padrões de vínculos
contemplaram níveis altos ou médio altos de entrincheiramento, independente dos
níveis dos demais vínculos, como o grupo Fortes Vínculos e Entrincheirados,
apresentaram um desempenho menor em relação aos demais. Isso gera evidências
de que, ao menos para a amostra investigada, o entrincheiramento parece exercer um
impacto (negativo) maior no desempenho do que o impacto (positivo) gerado pelo
comprometimento organizacional, que obteve um coeficiente de correlação igual a
0,043, considerado não significativo.
Outra indicação neste sentido é a de que, a análise da correlação da dimensão
arranjos burocráticos impessoais (ABI) do entrincheiramento revelou uma correlação
significativa negativa, ainda que fraca (porém, maior que a correlação com o próprio
construto EO), com o desempenho (-0,254). Conforme visto na teoria, a dimensão
arranjos burocráticos impessoais abrange aspectos como estabilidade financeira e
benefícios (férias, participação nos lucros, assistência médica, etc.), que seriam
110

perdidos se o indivíduo saísse da organização (RODRIGUES, 2011). Para a amostra

investigada, esta dimensão obteve a maior correlação significativa (ainda que fraca)
com o desempenho.
Além disso, se retomarmos a teoria, outro ponto que se percebe de divergência
em relação aos resultados encontrados é o fato de o desempenho do Grupo
Obediente e Comprometido ser maior do que o do grupo Altamente Comprometido e
Obediente. Isso pois, a teoria sobre o tema releva que o comprometimento está
positivamente relacionado ao desempenho. Neste caso, quanto maior o
comprometimento, maior deveria ser o desempenho.
Contudo, uma análise nas características dos sujeitos da amostra permite
verificar que um dos motivos que levaram à diferença nas médias entre estes grupos
(Obediente e Comprometido e Altamente Comprometido e Obediente) reside na
relação entre o desempenho e a modalidade de policiamento exercida pelo policial.
Isso pois, conforme dito no tópico 4.4, os indivíduos que atuam no setor administrativo
alcançam, em média, somente 30% da pontuação obtida por aqueles que atuam no
setor operacional.
Dessa forma, considerando o perfil ocupacional do grupo Obediente e
Comprometido, que contempla indivíduos que atuam majoritariamente no setor
operacional (83,9%), contra 61,8% no grupo Altamente Comprometido e Obediente
temos uma diferença de alocação na modalidade de policiamento de 22,1% entre os
grupos, o que explica, ao menos em parte, a maior pontuação do grupo Obediente e
Comprometido, cujo desempenho é 18,38% maior do que o do grupo Altamente
Comprometido e Obediente. Nesse sentido, a correlação entre o desempenho e a
modalidade de policiamento foi de α=0,577, considerada moderada.
Para minimizar essa distorção, que decorre da inequação da medida de
desempenho para mensuração do desempenho dos policiais que atuam no setor
administrativo, haja vista o desempenho ser medido majoritariamente com base em
tarefas não realizadas por estes policiais em seu cotidiano de atuação, seria
necessário dividir a amostra em duas, analisando separadamente a formação de
cluster dos policiais que atuam somente no setor operacional, cuja medida de
desempenho parece mais adequada, considerando as atividades desenvolvidas e as
métricas de mensuração de desempenho existentes, e posteriormente verificar o
desempenho médio de cada cluster encontrado.
 111

Todavia, essa é uma limitação de praticamente todos os trabalhos que analisam

a relação entre os vínculos e o desempenho, haja vista que correlacionam as medidas
sem analisá-las criticamente. Esta questão está na linha do que argumenta Gill et al.
(2011), que destaca nos resultados das meta-análises sobre a relação entre os
vínculos e o desempenho o fato de que existe uma relação positiva entre eles, cuja
intensidade é alterada de acordo com a medida do desempenho utilizada. No caso
dessa investigação, trata-se da mesma medida, porém, aplicada a grupos que
realizam atividades distintas, o que gera uma adequação maior da medida a um dos
grupos, no caso, o que atua em atividades operacionais.
Talvez, este fato explique também os resultados desta investigação, que
revelaram correlações não significativas entre o comprometimento (média por
indivíduo) e o desempenho geral dos indivíduos, resultado aquém do usualmente
encontrado em pesquisas empíricas, que demonstram correlações positivas (ainda
que baixas, em alguns casos) entre o comprometimento afetivo ou atitudinal e o
desempenho (BOWLING et al., 2010; CHU; LAI, 2011; EISINGA; CHRISTINE;
DOOREWAARD, 2010; MEYER et al.,1989; MEYER et al., 2002; MOWDAY et al.,
1979; NG, 2015; PARK; HAN, 2011; RIKETTA, 2002, 2008; RUTHERFORD;
SUSANTY; MIRADIPTA, 2013).
De modo semelhante, a correlação entre o consentimento e o desempenho
geral dos indivíduos não foi significativa. Todavia, devido à escassez de pesquisas
que avaliem a relação entre estas variáveis, haja vista tratar-se o consentimento
organizacional de um construto recentemente proposto na literatura (SILVA, 2009),
uma aproximação com a teoria do comprometimento normativo demonstra uma maior
compatibilidade entre os achados empíricos desta e de outras investigações. Isso
pois, as pesquisas empíricas sobre o tema têm demonstrado correlações baixas ou
não significativas em relação ao comprometimento de base normativa (BOWLING et
al., 2010; EISINGA; CHRISTINE; DOOREWAARD, 2010; MEYER; ALLEN, 1991;
MEYER et al., 2002) e o desempenho.
Ainda, a relação entre o entrincheiramento e o desempenho, mesmo que fraca,
foi a maior dentre os três vínculos investigados, e manteve a mesma direção
(negativa) encontrada em pesquisas que avaliaram a relação entre o
comprometimento de continuação e o desempenho (EISINGA; CHRISTINE;
DOOREWAARD, 2010; MEYER et al., 2002).
112

Por outro lado, a análise de como os vínculos se articulam, formando distintos

padrões de vínculo, e da forma como estes padrões de vínculo se relacionam com o
desempenho revelou que, ao menos para a amostra investigada, os indivíduos que
combinaram níveis altos ou médios altos de comprometimento com níveis médios
altos de consentimento e médios baixos ou baixos de entrincheiramento,
apresentaram um desempenho maior do que o grupo em que o entrincheiramento
obteve a maior média, em comparação aos demais vínculos investigados, diferença
considerada significativa.
Estes resultados são coerentes à pesquisa de Sinclair et al. (2005), que ao
analisarem a relação de diferentes perfis de comprometimento organizacional com o
desempenho, concluíram que o perfil de Agentes Livres (baixo nível de
comprometimento afetivo - CA e moderado nível de comprometimento de continuação
- CC) foi o que obteve os menores escores de desempenho na tarefa, e também com
as pesquisas de Dello Russo, Vecchione e Borgogni (2013) investigaram a
emergência de diferentes perfis de comprometimento e analisaram sua relação com
desempenho no trabalho, cujos resultados demonstraram que o grupo de
Complacentes (nível moderado de CA e baixo de CC) apresentou um desempenho no
trabalho significativamente maior do que o perfil de Prisioneiros (baixo nível de CA e
alto nível de CC) enquanto os perfis Aliados (níveis moderados de CA e CC) e Agentes
Livres (baixo nível de CA e moderado nível de CC) não apresentaram diferenças
significativas.
Por fim, com base nos resultados desta investigação, foi possível suportar as
premissas elaboradas no tópico 2.6. Nesse sentido, inicialmente confirmou-se que a
relação entre os vínculos organizacionais e o desempenho varia em intensidade e
direção, conforme o vínculo organizacional que se mede (comprometimento,
entrincheiramento ou consentimento). Na sequência, verificou-se que perfis com forte
comprometimento organizacional estão associados à níveis satisfatórios de
desempenho e a comportamentos desejáveis pela organização, enquanto perfis em
que se sobressai o entrincheiramento se relacionam à escores mais baixos de
desempenho.
Na sequência, são expostas as principais conclusões desta investigação,
sugestões de indicações para estudos futuros, e possíveis contribuições para a
organização.
 113

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Neste tópico são expostas as principais conclusões deste estudo, extraídas da

análise de dados, bem como recomendações para estudos futuros, baseadas nas
limitações desta investigação e nas lacunas que permanecem abertas, relativas aos
temas abordados.

5.1 CONCLUSÕES

Esta pesquisa se diferenciou por explorar um assunto de extrema relevância

em um tipo de organização pouco pesquisada e com características peculiares, a
organização policial militar. Desta feita, desenvolveu-se um estudo de caso na Polícia
Militar de Santa Catarina, instituição que se destaca pela busca constante de
aperfeiçoamento, através de novas práticas de gestão e do estabelecimento de
parcerias com instituições de ensino, bem como pela busca incessante pela
valorização de seu pessoal.
Nesse estudo, verificou-se a relação entre os padrões de vínculos do indivíduo
com a organização e o desempenho individual de policiais da PMSC, de acordo com
o Sistema de Valorização e Reconhecimento Profissional da corporação, denominado
VALOREM. Para isso, o primeiro passo foi a análise da confiabilidade e da estrutura
fatorial das escalas de medida utilizadas para mensuração dos vínculos, que
atestaram a consistência das escalas utilizadas na amostra de sujeitos e no contexto
investigado. Adicionalmente, estes procedimentos permitiram observar algumas
particularidades em relação aos sujeitos investigados, servindo de base para seleção
das variáveis utilizadas na análise de agrupamentos, realizada na etapa subsequente.
A análise de agrupamentos, ou análise de cluster, realizada com o objetivo de
agrupar os sujeitos com padrões de vínculos organizacionais semelhantes entre si,
revelou os padrões de vínculos que os policiais estabelecem com a corporação, bem
como as características pessoais e ocupacionais atinentes a cada grupo e os
diferentes mind-sets que norteiam suas atitudes e comportamento. Ao todo, foram
identificados quatro clusters que, em ordem de representatividade percentual (maior
para menor), foram nomeados da seguinte forma: Altamente Comprometido e
Obediente, Obediente e Comprometido, Entrincheirado e Fortes Vínculos.
114

Nesta etapa, os resultados evidenciam o alto nível de comprometimento

organizacional dos sujeitos investigados, e um dos achados mais relevantes, em
relação às pesquisas realizadas em outros tipos de organizações, foi a não
identificação de um grupo composto por indivíduos com baixos níveis dos vínculos
organizacionais investigados, em contraste ao grupo Fortes Vínculos. Buscou-se uma
possível explicação para este fenômeno nas características da organização
pesquisada, que propicia a formação de vínculos organizacionais fortes a partir de sua
cultura, símbolos e rituais.
Adicionalmente, a verificação da relação dos padrões de vínculo
organizacionais identificados com o desempenho, demonstrou existir diferença
significativa entre o desempenho dos grupos, sendo o grupo Obediente e
Comprometido o que apresentou a maior média de desempenho, em contrapartida ao
grupo Entrincheirado, que demonstrou o menor desempenho médio dentre os quatro
clusters identificados. Este resultado mostrou-se coerente à teoria revisada, que
relaciona um melhor desempenho à níveis altos de comprometimento, ao contrário do
entrincheiramento.
Contudo, em relação ao consentimento, observou-se uma relação positiva com
o desempenho, ao contrário do que preconizava a teoria, que associa este vínculo à
passividade e ao adoecimento físico e mental, assim como o entrincheiramento. Isso
pois, ainda que esta relação não tenha sido significativa, a análise dos grupos
identificados revelou um padrão positivo deste vínculo em relação ao desempenho,
quando associado a um alto nível de comprometimento e a um baixo nível de
entrincheiramento. Como possível explicação, recorreu-se novamente às
características próprias de uma organização militar, em que a obediência às normas
e ao superior hierárquico é fundamental para o alcance dos objetivos organizacionais,
de modo a propor que, neste contexto, o consentimento pode ser mais benéfico do
que em outros tipos de organizações.
Adicionalmente, em relação às contribuições para a organização pesquisada,
esta investigação gerou informações valiosas, em especial para os gestores de
pessoas da corporação, que a partir dos padrões de vínculos identificados e da análise
da relação destes padrões com o desempenho individual dos policiais, poderão
determinar quais os padrões de vínculos são os mais favoráveis à corporação e, a
partir disso, estabelecer estratégias para o desenvolvimento e o gerenciamento de
tais vínculos, que poderão ser mensurados periodicamente com base nas escalas de
 115

medida validadas e ajustadas neste estudo, haja vista que os vínculos que os
indivíduos desenvolvem com as organizações não são estáticos, ou seja, se
modificam com o tempo, sendo influenciados por fatores como experiências no
trabalho, adequação pessoal ao cargo e desafios profissionais vivenciados (MAIA;
BASTOS; SOLINGER, 2016).
Por fim, vale ressaltar que este estudo possui algumas limitações,
especialmente em relação ao método amostral (por conveniência) e ao número
reduzido de participantes, de modo que todos os resultados aqui informados devem
ser interpretados com a devida cautela.

5.2 RECOMENDAÇÕES PARA TRABALHOS FUTUROS

Esta investigação deixou algumas questões em aberto, com potencial de

pesquisa futura. Nesse sentido, no que tange ao comprometimento organizacional,
sugere-se a realização de pesquisas que avaliem a pertinência do retorno à
unidimensionalidade do construto, contemplando na escala de medida os itens
inicialmente propostos na base aceitação íntima do consentimento organizacional
(SILVA, 2013), já que a análise fatorial exploratória nesta pesquisa revelou uma
solução bidimensional, ao invés de uma única dimensão, conforme proposto por
Bastos e Aguiar (2015).
De modo semelhante, em relação aos demais vínculos investigados, pesquisas
que avaliem as propriedades psicométricas das escalas utilizadas para mensuração
dos mesmos são pertinentes, haja vista os resultados obtidos, que revelaram a
necessidade de pequenos ajustes em relação aos modelos teóricos propostos, de
modo que se avalie se estas diferenças são próprias da amostra investigada ou se
ocorrem também em outras organizações, especialmente as organizações policiais
militares.
Com relação aos padrões de vínculo organizacionais, estudos futuros também
são necessários, haja vista a escassez de pesquisas que avaliem a forma como os
três vínculos investigados (comprometimento, consentimento e entrincheiramento) se
articulam entre si, bem como a forma com que estes padrões de vínculo se relacionam
com variáveis antecedentes e consequentes.
116

Ainda, os resultados da análise da relação entre os padrões de vínculo com o

desempenho geraram indícios de que o entrincheiramento possa ter um impacto maior
no desempenho do que o comprometimento, de modo que para verificar a pertinência
desta afirmação, e também para verificar de que modo o consentimento se comporta
em conjunto com o comprometimento e com o entrincheiramento, tanto no contexto
militar quanto em outros tipos de organizações, novas pesquisas se fazem
necessárias.
Outro estudo relevante seria uma análise mais aprofundada do VALOREM, haja
vista que essa investigação se limitou apenas a descrevê-lo, de modo a fornecer um
maior número de elementos que auxiliem a corporação no desenvolvimento do
sistema. De todo modo, os achados em relação ao VALOREM, nesta investigação,
permitiram demonstrar uma discrepância entre as médias de desempenho conforme
a modalidade de policiamento (administrativo/operacional), trazendo subsídios para
uma possível revisão dessas métricas, de modo a permitir que os policiais que atuam
nos setores administrativos da corporação alcancem escores passíveis de premiação,
ainda que com métricas distintas dos policiais que atuam em atividades operacionais,
podendo também serem reconhecidos e valorizados por sua atuação.
Neste sentido, fica como sugestão à PMSC avaliar a pertinência da adoção de
métodos de avaliação de desempenho já disseminados em outros tipos de
organizações, tais como a avaliação 360 graus, um sistema de feedback formalizado,
baseado em percepções captadas a partir da rotina de trabalho diária, realizado
simultaneamente por superiores e colegas de trabalho, incluindo, em alguns casos,
stakeholders externos. Desse modo, trata-se de um sistema que enfatiza tanto o
desempenho na tarefa quanto o desempenho contextual e que, ainda, propicia às
pessoas avaliadas a chance de autodesenvolvimento, possibilitando a prática de
comportamentos-chave e o planejamento de melhorias e resultando em mudanças
reais e mensuráveis no comportamento das pessoas (DREWES; RUNDE, 2002).
Nesta direção, seria interessante também que possíveis mudanças em relação
ao método de avaliação de desempenho fossem pensadas em conjunto com todos os
interessados, não partindo somente da cúpula da organização. Isso pois, de modo
distinto das operações policiais, que devido a questões estratégicas e de segurança
são definidas e planejadas pelos superiores hierárquicos, a avaliação de desempenho
é um campo em que existe espaço para o planejamento e para o compartilhamento
deste planejamento com todos os interessados, incluindo os próprios avaliados e
 117

aqueles que estão nos cargos iniciais da corporação, processo que por si só tende a
contribuir para o desenvolvimento e fortalecimento dos vínculos organizacionais.
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