A Mudança Na Forma de Contratação Através Da Inteligência

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA
CENTRO SOCIOECONÔMICO
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Daniela Marques Alexandre

Dayane de Albuquerque dos Santos
A MUDANÇA NA FORMA DE CONTRATAÇÃO ATRAVÉS DA INTELIGÊNCIA

ARTIFICIAL
Florianópolis
2023

ARTIFICIAL
Trabalho de Conclusão de Curso submetido ao curso de

Administração do Centro Socioeconômico da Universidade
Federal de Santa Catarina como requisito parcial para a
obtenção do título de Bacharel em Administração.
Orientador(a): Prof. Dr. Maurício Fernandes Pereira
Florianópolis
2023
Catalogação na fonte elaborada pela biblioteca da Universidade Federal de Santa Catarina
Alexandre, Daniela Marques

A mudança na forma de contratação através da inteligência
artificial / Daniela Marques Alexandre, Dayane de
Albuquerque dos Santos ; orientador, Mauricio Fernandes
Pereira, 2023.
97 p.
Trabalho de Conclusão de Curso (graduação) -

Universidade Federal de Santa Catarina, Centro
Socioeconômico, Graduação em Administração, Florianópolis,
2023.
Inclui referências.
1. Administração. 2. Gestão de Pessoas. 3. Recrutamento

e Seleção. 4. Inteligência Artificial . 5. Tecnologia. I.
Santos, Dayane de Albuquerque dos . II. Pereira, Mauricio
Fernandes . III. Universidade Federal de Santa Catarina.
Graduação em Administração. IV. Título.

ARTIFICIAL
Este Trabalho de Curso foi julgado adequado e aprovado na sua forma final pela
Coordenadoria Trabalho de Curso do Departamento de Ciências da Administração da
Universidade Federal de Santa Catarina.
Florianópolis, XX de Dezembro de 2023 .
________________________
Profª. Ana Luiza Paraboni, Dra.

Coordenadora de Trabalho de Curso
Banca Examinadora:
________________________
Prof. Maurício Fernandes Pereira, Dr.
Orientador
Universidade Federal de Santa Catarina
________________________
Prof. Leandro Dorneles dos Santos, Dr.
Avaliador
________________________
Profª. Camilla Fernandes, Dra.
Avaliador
Aos nossos familiares, amigos e colegas.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, gostaríamos de agradecer ao Professor Paulo Otolini Garrido, que nos

iluminou com o tema deste trabalho.
Em segundo lugar, ao Professor Maurício Fernandes Pereira, que nos acolheu e nos norteou
para os passos finais deste trabalho de conclusão de curso.
A minha amiga e colega Daniela Marques Alexandre, que aceitou o convite sem hesitação,
que foi parceira do início ao fim da graduação, gratidão pelo ser que és.
A todos da banca, Dr. Prof. Maurício Fernandes Pereira, Dr. Prof. Leandro Dorneles dos
Santos e a Dra. Profª. Camilla Fernandes.
A minha família, em especial minha mãe, que sempre me deu incentivo e apoio para estudar e
ser alguém melhor, tenho absoluta certeza que se estou concluindo esta graduação, é graças
ao encorajamento e apoio dela.
Aos meus amigos e colegas que, de alguma forma, me incentivaram e apoiaram nessa jornada
e todos os seus desafios.
Dayane.
AGRADECIMENTOS
Faço das palavras da minha colega Dayane, as minhas. Agradeço a todos que, de alguma
forma, nos ajudaram na execução e conclusão deste trabalho.
A minha amiga Dayane, agradeço pelas incontáveis vezes em que foi suporte para mim
durante toda a caminhada da graduação, acredito que não poderia ter encontrado uma parceira
melhor.
Gostaria de agradecer à minha mãe Janice e ao meu pai Juarez, pela dedicação e por todo o
esforço para que este sonho pudesse se tornar realidade. Aos meus irmãos Fernando e
Eduardo.
Ao meu afilhado e sobrinho Théo, por ser a luz da minha vida.
Ao meu melhor amigo e primo Pedro.
A minha tia Irlene, por ser meu suporte desde meu nascimento.
A Juliana Arantes por ter me ajudado a chegar até aqui.
A UFSC por ter sido minha casa nos últimos 4 anos da minha vida e por ser referência em
disseminar informação e ciência para nosso país.
Daniela.
“A inteligência artificial será a melhor ou a pior coisa que já aconteceu à humanidade.”
(Hawking, 2017)
RESUMO
Este estudo teve como propósito a análise do impacto da Inteligência Artificial no âmbito do
Recrutamento e Seleção nas organizações. Para alcançar esse objetivo, adotou-se uma
metodologia que incluiu pesquisa bibliográfica sobre os fundamentos da Gestão de Pessoas e
do Recrutamento e Seleção, abrangendo tanto conceitos consolidados quanto inovações
recentes no campo da Inteligência Artificial. Além da revisão bibliográfica, visando
compreender de forma pragmática como a Inteligência Artificial está influenciando o
Recrutamento e Seleção, conduziram-se entrevistas com profissionais especializados na área.
Essa abordagem permitiu uma compreensão mais aprofundada de como essa tecnologia está
sendo implementada em suas organizações e quais repercussões práticas ela tem gerado. Ao
término do estudo, constatou-se que muitas organizações estão, de fato, integrando a
Inteligência Artificial em seus processos de Recrutamento e Seleção, embora de maneira
discreta e gradual.
Palavras-chave: Gestão de pessoas; Inteligência Artificial; Recrutamento e Seleção e

Tecnologia.
ABSTRACT
This study aimed to analyze the impact of Artificial Intelligence in the scope of Recruitment
and Selection in organizations. To achieve this objective, we approached a methodology that
included bibliographical research on the fundamentals of People Management and
Recruitment and Selection, covering both consolidated concepts and recent innovations in the
field of Artificial Intelligence. In addition to the literature review, we address the pragmatic
way in which Artificial Intelligence is influencing Recruitment and Selection, conducting
interviews with professionals specialized in the area. This approach allowed for a deeper
understanding of how this technology is being innovative in their organizations and what
practical repercussions it has generated. At the end of the study, it was found that many
organizations are, in fact, integrating Artificial Intelligence into their Recruitment and
Selection processes, albeit in a discreet and gradual manner.
Keywords: People management; Artificial Intelligence; Recruitment and Selection and

Technology.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Processos de Desenvolver Pessoas.......................................................................... 22

Figura 2 - Definições de Inteligência Artificial ....................................................................... 32
Figura 3 - Formulário de Requisição Pessoal .......................................................................... 40
Figura 4 - Formulário de Requisição Pessoal .......................................................................... 41
Figura 5 - Formulário de documentação para admissão .......................................................... 43
Figura 6 - Fluxo do processo de R&S aliado ao uso da IA...................................................... 46
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Comparação dos aspectos da pesquisa qualitativa com os da pesquisa quantitativa

.................................................................................................................................................. 54
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
R&S - Recrutamento e Seleção
IA – Inteligência Artificial
ARH - Administração de Recursos Humanos
RH - Recursos Humanos
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 16
1.1. OBJETIVOS .............................................................................................................................. 17
1.1.1. Objetivo Geral .................................................................................................................. 17
1.1.2. Objetivos Específicos........................................................................................................ 17
1.2. JUSTIFICATIVA .......................................................................................................................... 18
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................................................................................. 19
2.1 GESTÃO DE PESSOAS ............................................................................................................ 19
2.2. RECRUTAMENTO .................................................................................................................. 23
2.3. SELEÇÃO ................................................................................................................................. 28
2.4. INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL ................................................................................................ 32
2.4.1. TIPOS DE INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL ................................................................. 37
2.4.2. Principais startups de inteligência artificial no mundo ................................................. 38
2.5. EVOLUÇÃO DAS CONTRATAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES .......................................... 39
2.6. MODO COMO EMPRESAS TÊM RECEBIDO E INCLUÍDO A IA NA SELEÇÃO............ 45
2.7. PRINCIPAIS FERRAMENTAS DE IA UTILIZADAS NO R&S ........................................... 49
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ................................................................................. 52
3.1. NATUREZA DO ESTUDO ...................................................................................................... 52
3.2. TIPO DE PESQUISA ................................................................................................................ 52
3.3 ABORDAGEM .......................................................................................................................... 53
3.4 PROCEDIMENTO OU DELINEAMENTO .............................................................................. 55
4. RESULTADOS ............................................................................................................................... 56
5. PESQUISA E ANÁLISE ................................................................................................................ 58
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................................................... 89

16
1. INTRODUÇÃO
O presente trabalho, a partir de uma pesquisa bibliográfica, trata do avanço das

novas tecnologias, seja na área profissional ou na área pessoal, o propósito que todas têm
em comum é aperfeiçoar e melhorar a gestão de pessoas e a sua nova forma de contratação
através da Inteligência Artificial (IA) nas organizações.
A presença da Inteligência Artificial no cotidiano das pessoas é notável, uma
tecnologia que tem possibilitado a praticidade, a velocidade e a qualidade da informação,
algo impensável no passado, porém, rapidamente se incorporou à rotina de cada indivíduo,
quer seja no âmbito profissional ou pessoal.
O uso da Inteligência Artificial dentro das organizações, mais precisamente no
processo de contratação de colaboradores, gera diversos questionamentos, entre eles, se a
Inteligência Artificial irá substituir o ser humano ou o recrutador nas organizações, o quanto
as empresas estarão dispostas a abrirem as portas para esta nova tecnologia e o quão
confiável e viável ela é. Diante de todas as indagações citadas, este estudo irá justificar cada
uma delas com base nas pesquisas bibliográficas, elencando desde o significado da palavra e
do contexto da gestão de pessoas nas organizações com a chegada desta nova tecnologia, bem
como, o modo como as empresas irão reagir a tal novidade e se essa tecnologia será substituta
ou facilitadora dentro do processo de Recrutamento e Seleção.
Partindo do ponto de analisar cada conceito, vamos abordar o Recrutamento e
Seleção, que são práticas tão antigas quanto à organização social dos povos. É claro que,
naquela época, a maneira como isso era feito era muito diferente do que vemos hoje em
dia. No entanto, desde as civilizações mais antigas, já era comum avaliar e selecionar
indivíduos para desempenhar as atividades em que eram especializados.
Segundo Lacombe (2005, p. 65), “o recrutamento abrange o conjunto de práticas e
processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais” da
organização. É um processo que deve ser efetuado em uma unidade centralizada, e é uma
atividade permanente, sendo apenas intensificada nas ocasiões em que existem vagas.
Atrair e escolher talentos, comumente chamado de Recrutamento e Seleção ou
R&S, é um procedimento crucial para empresas. É por meio dele que se encontram e
selecionam novos profissionais para desempenhar funções na organização. Assim, se torna
primordial que seja conduzido por um especialista qualificado, capaz de avaliar com
eficácia os candidatos, em especial aquele que atenda às demandas específicas da empresa.
17
Para Pontes, (Pontes, Benedito Rodrigues, 2022), o Recrutamento e Seleção é dividido em

duas partes, sendo: o recrutamento procura candidatos para ocupar as vagas existentes,
enquanto que a seleção identifica o candidato mais qualificado entre aqueles recrutados.
Assim como diversas áreas, o Recrutamento e Seleção também foi diretamente
atingido pelas novas tecnologias, sendo algumas delas: redes sociais, softwares e
Inteligências Artificiais, fazendo com que todo o processo fosse reformulado e
reestruturado, exigindo mais sabedoria dos recrutadores e mais qualificações dos
candidatos.
Segundo Haugeland, (1985, p.2), Inteligência Artificial é “O novo e interessante
esforço para fazer os computadores pensarem (...) máquinas com mentes, no sentido total e
literal.” Já uma definição mais recente é a de Lee (2018):
Inteligência artificial é a elucidação do processo de aprendizagem humana, a
quantificação do processo de pensamento humano, a explicação do comportamento
humano e a compreensão do que torna a inteligência possível. É o último passo dos
homens para se entenderem, e espero participar dessa nova, mas promissora, ciência
(Lee, 2018, p.18).
É interessante notar a discrepância nessas duas abordagens, dado que, há alguns

anos atrás, essa tecnologia era vista apenas como uma mera possibilidade remota e restrita.
Porém, rapidamente se transformou e passou a fazer parte do cotidiano da população.
Enquanto um autor aborda o tema superficialmente e sem muita complexidade, o outro já
traz um conceito mais profundo e compreensível sobre as IAs.
Diante desses conceitos e transformações no mercado, este trabalho busca
essencialmente questionar qual o impacto da Inteligência Artificial no processo de
Recrutamento e Seleção nas empresas. Com essa problemática, o trabalho se propõe a
responder a essa pergunta e apresentar os conceitos relacionados ao tema estabelecido.
1.1. OBJETIVOS
1.1.1. Objetivo Geral
O objetivo deste estudo é avaliar o impacto da Inteligência Artificial no processo de

Recrutamento e Seleção.
1.1.2. Objetivos Específicos
a) Conceituar Gestão de Pessoas;

18
b) Conceituar Recrutamento e Seleção;
c) Analisar a evolução das formas de contratação;
d) Verificar como as empresas têm recebido essas novas tecnologias.
1.2. JUSTIFICATIVA
O presente estudo faz uma análise em uma parte da Gestão de Pessoas nas
organizações atuais, mais especificamente no Recrutamento e Seleção através de estudos
bibliográficos, fato este que devido às mudanças ocorridas internamente nas empresas em
todos os setores, mas como citado acima, exclusivamente na Gestão de Pessoas, a evolução
que o setor vem estruturando e se atualizando, bem como a nova forma de contratação,
utilizando a Inteligência Artificial.
Visto as seguidas mudanças do mercado ao longo dos anos, o tema apresentado é de
interesse das autoras do trabalho devido ao fato de que ambas estão inseridas na área, o que
facilita a análise e a escrita do mesmo, trazendo atualidades do mercado, em suas vivências
pessoais e profissionais, mas também, pelo interesse em saber como as empresas estão se
reinventando no Recrutamento e Seleção dentro da Gestão de Pessoas através da Inteligência
Artificial, utilizando aplicativos para afunilar essas contratações, consequentemente, terá
efeito na vida de ambas.
Ademais, a Inteligência Artificial teve um notável avanço nos últimos anos,
emergindo como tema relevante em diversas esferas, abrangendo inclusive o contexto
empresarial. Assim, dada a atualidade e a novidade deste tópico, ambas as autoras
manifestaram interesse em abordá-lo de maneira abrangente e atualizada.
19
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 GESTÃO DE PESSOAS

A compreensão da Gestão de Pessoas acontece quando entende-se a razão e o início
do que é essa gestão, como ela está inserida neste conceito, e qual foi o seu movimento para
que tornasse o que se sabe sobre. A seguir, discute-se o significado e desenvolvimento da
gestão de pessoas na teoria, prática e a sua evolução.
A área de gestão teve alguns movimentos marcantes na história, mas há diversas
versões sobre o seu real início, com isso, os estudiosos entraram em um acordo, que a seguir
será apresentado com os seus antecedentes e os seus feitos.
O seu primeiro movimento chamou-se de Administração Científica manifestada por
Frederick Winslow Taylor (1856-1915), engenheiro norte-americanos, que em sua
homenagem é conhecido por Taylorismo, alguns escritores citam que este movimento teve
como objetivo o aumento e a eficiência da produção dos trabalhadores na organização, com
isso, o Taylorismo surgiu pensado no recrutamento, seleção e treinamento de todos os seus
colaboradores, fora os demais problemas nas fábricas como citado anteriormente sobre o
aumento da produção e sua eficiência.
Taylor empreendeu extensas pesquisas que culminaram no desenvolvimento da
Administração Científica. Nessa abordagem, ele procedeu à padronização dos processos, uma
vez que cada colaborador gerava uma quantidade específica. Dessa forma, emergiu o estudo
científico das tarefas, englobando o treinamento e desenvolvimento individual de cada
funcionário. Esse enfoque incluiu uma análise minuciosa da execução das tarefas, visando
assegurar a conformidade com os métodos estabelecidos, além de estabelecer uma clara
demarcação entre as funções de gerentes e operários.
Outro engenheiro, também norte-americano, que criou as teorias entre o ser humano
e o trabalho, além da remuneração para os colaboradores, foi Henry Lawrence Gantt (1861-
1919).
Ao longo do tempo, emergiu um movimento subsequente denominado Teoria das
Relações Humanas. Este movimento teve sua origem nos protestos dos trabalhadores e na
quebra da bolsa de valores em 1929, um evento marcante na história de Nova York e, por
conseguinte, na economia global. Nessa época, conforme salientado por diversos autores, os
colaboradores eram abordados de maneira mecanicista, desconsiderando-se a percepção de
que as pessoas possuem sentimentos e dimensões sociais; eram, ao contrário, tratados
meramente como entidades "econômicas". Diante desse contexto, o psicólogo Elton George
20
Mayo (1880-1949) iniciou suas pesquisas e métodos, conhecidos como a Experiência de

Hawthorne. Mayo buscou compreender o ponto de vista dos funcionários, investigando as
condições de trabalho, a dinâmica de cada jornada laboral e, essencialmente, explorando os
aspectos emocionais e sociais de suas experiências.
Mayo percebeu que o fator psicológico afetava a jornada de trabalho de cada
colaborador, umas das causas, era o excesso de trabalho sem pausa e falta de iluminação, com
isso, foi implementado intervalo entre a jornada de trabalho, surgindo então o intervalo para o
almoço e lanche da tarde e na iluminação, percebeu-se uma melhora na produção sob uma
iluminação constante.
Nesse contexto, instituiu-se também a remuneração baseada na produção, um
elemento que, anteriormente, era compensado de forma informal. Essa prática contribuiu para
a manutenção da satisfação, solidariedade e desempenho elevado entre os colaboradores. A
conclusão de Mayo revelou que o nível de produção é influenciado pelos benefícios
oferecidos pela empresa aos seus funcionários, assim como pelo sentimento de
reconhecimento, aceitação e compreensão que estes experimentam dentro da organização.
Em última análise, ressaltou-se a humanidade subjacente a esses indivíduos, transcendendo
sua mera função profissional.
Por outro lado, o casal norte-americano Frank B. Gilbreth e Lílian M. Gilbreth (séc.
XIX-XX), pesquisaram sobre a sequência de tempo e movimento no trabalho para ser mais
veloz em sua execução e resultado no seu produto final.
Após essa evolução, as empresas passaram a atribuir maior valor à mão de obra,
independentemente do setor ou cargo ocupado. A dinâmica das relações humanas tornou-se
mais agradável para ambas as partes, evidenciando que fatores emocionais exercem, de fato,
influência no desempenho laboral. As condições de trabalho, assim como os benefícios e
pagamentos, ganharam destaque, uma vez que, até os dias atuais, as motivações das pessoas
continuam sendo moldadas tanto pelo significado do que realizam quanto pelas recompensas
que recebem.
Chiavenato (2012) consegue visualizar três eras neste período (século XIX), a
primeira é nomeada de Industrialização Clássica, período pós Revolução Industrial, onde
existia uma cultura enraizada, ou seja, seguia -se a conservação das tradições, período este
em que há a separação de setores para que tenha supervisores verificando as tarefas a serem
realizadas, pois naquela época os funcionários não eram vistos como “colaboradores”, eram
apenas a mão de obra necessária. Organizações estas em formato piramidal, onde quem
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manda, é quem está no topo, com isso criaram normas para serem cumpridas e
consequentemente há uma organização controlada.
A segunda era, Chiavenato classifica como a Neoclássica, pós Segunda Guerra
Mundial, surge a teoria das relações humanas como citado acima sobre este movimento, em
que Mayo comprova que o ser humano tem sentimento e que o mesmo afeta seu trabalho,
assim como o comportamento afeta o rendimento ou a falta na execução das suas tarefas.
Com isso, houve aceleração no processo, o mundo começou a mudar com mais agilidade,
saindo de uma organização totalmente burocrática para uma mais maleável, dando início à
inovação e a tecnologia nas organizações.
Em síntese, a transição para a era da informação, que abrange o período de 1990 até
os dias atuais, caracteriza-se por uma velocidade vertiginosa nos acontecimentos. Este
momento marcou o término das eras anteriores, promovendo mudanças significativas nas
pessoas, no mundo e nas organizações. Ao longo do árduo percurso que levou à chegada do
século XXI, tanto trabalhadores quanto empreendedores enfrentaram desafios persistentes.
Enquanto protestos ocorriam em um extremo, melhorias e transformações ocorriam no outro,
culminando em um entendimento mútuo. Esse processo contou com a reinvenção contínua
das organizações, que assimilaram e aplicaram as experiências e pesquisas desde os
princípios de Taylor, passando por Mayo até Chiavenato e outros autores contemporâneos,
que continuam a explorar e contribuir para o panorama em constante evolução.Diante de
todas as mudanças ocorridas, a última a ser citada é a transformação do departamento de
pessoal para o departamento de recursos humanos que hoje se chama Gestão de Pessoas.
Aquino (1980) diferencia esses dois conceitos em:
“Administração Pessoal: Encarregada das rotinas trabalhistas decorrentes do
contrato de trabalho.
Administração de Recursos Humanos: Especialista no planejamento da promoção
da integração do trabalhador e do aumento da sua produtividade, através da
coordenação de interesses seus e da organização” (Aquino 1980, apud Girardi, D.
Marciano e Dalmau M.B. Lopez, 2009, p.28)
Devido a toda mudança ocorrida na gestão das organizações desde o período das
relações humanas ou relações industriais até a era da informação, surge a imperativa
necessidade de reformulação interna nas empresas, uma vez que tanto a dinâmica das
relações interpessoais quanto o sistema em si passaram por significativas transformações.
No entanto, o Departamento Pessoal precisou reinventar-se e atualizar-se, visando
assegurar que seus colaboradores experimentassem um ambiente acolhedor, fossem
incentivados e percebessem seu valor no trabalho. Essa reinvenção é essencial para garantir a
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satisfação e realização mútua, tanto para os colaboradores quanto para os empreendedores

envolvidos.
Vale ressaltar que todos os direitos e deveres que um trabalhador possui constam na
Constituição de 1988, mais especificamente em 1990 em que aborda sobre o “Pensamento
Nacional das Bases Empresariais”, Gil (1994), composta por um grupo de empreendedores
em relação à interação entre a resolução e os conflitos nas organizações.
Há também os Sindicatos Regionais, onde a jornalista Josiele Saugo (2021) traz a
definição “são entidades voltadas para defender os interesses e as melhores condições
trabalhistas para os seus filiados”
Diante disso, os colaboradores hoje em dia têm total liberdade de expressão,
respaldados por entidades dedicadas a zelar por seus interesses e direitos, uma realidade
ausente nos séculos anteriores. Essas organizações surgiram em resposta a manifestações
passadas, e hoje os trabalhadores colhem os benefícios resultantes dessa evolução.
Chiavenato (2010) traz em seu livro de Gestão de Pessoas uma estruturação
interessante, ele divide em seis processos o ato de desenvolver pessoas, conforme a imagem
abaixo:
Figura 1 - Processos de Desenvolver Pessoas
Fonte: Chiavenato, 2010, p. 15
Divisão esta que facilita o entendimento a todos, até para quem é leigo do assunto,
pois esta classificação foi criada de forma assertiva e objetiva, a seguir segue a descrição de
cada um dos métodos citado pelo autor:
23
1. Processos de agregar pessoas: método de grande importância para a organização,

pois é neste momento que acontece a inclusão de novas pessoas através do
recrutamento e seleção que será descrito ao longo do texto;
2. Processos de aplicar pessoas: momento este em que é passado para os novos e aos
demais colaboradores de determinado setor a divisão de trabalho de cada um, o autor
chama de desenho, análise e descrição de cargos;
3. Processos de recompensar pessoas: este processo é o que move os colaboradores na
organização, é preciso ter alguma recompensa por meta batida, por exemplo, é um
meio de incentivar a equipe em si.
4. Processos de desenvolver pessoas: método este de capacitação, treinamento e
desenvolvimento tanto pessoal quanto profissional dos colaboradores.
5. Processos de manter pessoas: o autor cita que este processo é para criar um
ambiente saudável para os colaboradores, tanto na parte psicológica quanto na parte
do bem estar de cada um, através da cultura da empresa, relações sindicais, entre
outros.
6. Processos de monitorar pessoas: método de acompanhamento e controle e das
atividades exercidas por cada um dentro da organização, assim como a verificação
dos seus resultados, através dos bancos de dados e fornecimentos internos.
Observa-se que Chiavenato destaca uma perspectiva adicional da gestão, incluindo a
evolução que o campo de gestão de pessoas proporcionou às organizações. Esse processo é
vital para todos os setores organizacionais, como evidenciado no recrutamento. As pessoas
são a força propulsora das empresas, e sem elas, a própria organização não existe. Portanto, é
de extrema importância que as organizações possuam e invistam em todo o processo
delineado de forma clara pelo autor em seu livro. Isso possibilita que gestores e
empreendedores implementem eficazmente em suas equipes, contribuindo para o progresso
conjunto.
2.2. RECRUTAMENTO
O Recrutamento e Seleção constituem dois pilares fundamentais em uma
organização, sendo por meio desses processos que a empresa efetivamente adquire sua
existência. Em outras palavras, uma organização é composta por pessoas e para pessoas; sem
elas, não há organização. É através desses dois elementos essenciais que as pessoas são
recrutadas e selecionadas para se tornarem colaboradores, finalmente integrando-se à
estrutura da empresa. Portanto, é necessário realizar uma seleção criteriosa para garantir que
24
as organizações cresçam com indivíduos comprometidos com a identidade da empresa,

ansiosos para integrar a equipe. Identificar pessoas que genuinamente abracem a missão é,
porém, um desafio, dada a diversidade de personalidades e perfis. Embora a tarefa de
entender e selecionar entre os diversos tipos e gêneros de pessoas seja complexa, existem
profissionais qualificados para essa função, os quais serão descritos separadamente, pois
Recrutamento e Seleção conforme descrito por Girardi, D. Marciano e Dalmau M.B. Lopez
no livro de Gestão de Pessoas, (2009, p.59), “Recrutamento e Seleção são coisas distintas,
apesar de fazerem parte de um processo unificado”.
Para Marras (2002, p. 69), o Recrutamento é
“[...] uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade
a captação de recursos humanos interna e externamente à organização objetivando
municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes
internos da empresa.”
Enquanto que para Câmara, et al. (2003) “O recrutamento refere-se ao processo que
decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o agrupamento dos candidatos que
preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa”
Resumindo, o Recrutamento é a divulgação de uma vaga em uma determinada
empresa, o setor que é responsável por esta divulgação e demais tarefas respondentes, é o RH
(Recursos Humanos), área que faz a divulgação do cargo em aberto e que seleciona os
candidatos, então o objetivo do mesmo é identificar e selecionar talentos.
Como mencionado anteriormente, existem profissionais qualificados para
desempenhar a função de divulgar e selecionar as vagas disponíveis em uma empresa, bem
como escolher os candidatos ideais para as posições em aberto. Este cargo faz parte da área
dos Recursos Humanos. No entanto, o recrutador encarregado precisa compreender não
apenas o cargo em questão, mas também as responsabilidades associadas a ele. Isso é crucial
para identificar a pessoa ideal que possa cumprir eficientemente as atribuições inerentes à
posição anunciada, enquanto o candidato, por sua vez, consegue alinhar-se à vaga por meio
da compreensão da sua descrição, como o Ivancevich (2008, p. 190) considera que,
“[...] processo de recrutamento necessariamente começa com uma descrição de
especificação detalhada do cargo. Sem isso, fica impossível o recrutador saber se
algum candidato estará apto para preencher a vaga.”
Isto é, essa abordagem simplifica o processo para ambas as partes. Muitas vezes, as
vagas divulgadas não são destinadas ao departamento pessoal, o que tornaria a seleção mais
fácil, pois o entrevistador teria conhecimento prévio do seu próprio departamento. Portanto, é
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crucial que o entrevistador compreenda a natureza da vaga em disputa, garantindo assim a

seleção do candidato mais adequado.
Alguns autores afirmam que o recrutamento inicial é internamente, ou seja, acontece
dentro da organização. O recrutamento interno se concretiza quando uma oportunidade de
posição se abre na organização, levando-a a buscar candidatos entre seus próprios
colaboradores. Esses funcionários têm a possibilidade de serem transferidos, promovidos, ou
até mesmo ambas as opções, a fim de ocupar a vaga disponível. (Giani, 2011, apud Santoro,
2017, p. 40). Acontece como forma de valorização, crescimento e oportunidade de alavancar
a carreira dos seus próprios colaboradores
O recrutamento interno acaba causando um estímulo para a equipe, então a vaga é
divulgada internamente e caso não haja candidatos ela é explanada para as pessoas externas.
Quando Marras cita que (2016, p. 14) “a prática do recrutamento deve estar sustentada em
procedimentos e política elaborada de forma transparente, com sua divulgação garantida em
todos os níveis da estrutura organizacional”, isto é, a organização está abrindo oportunidades
para todos internamente que sejam ou que querem capacitar-se para serem selecionados ao
cargo em aberto, como citado por Marras, o recrutamento precisa ser tratado de forma
transparente tanto no setor responsável pelo recrutamento, quanto para a empresa, pois ambos
têm o mesmo objetivo, portanto se o gestor de RH tiver esta clareza no seu recrutamento e
seleção, não haverá erros seja na contratação ou no crescimento da empresa.
Mas como tudo tem dois lados, há também na seleção de um candidato interno, pois
o mesmo manterá a cultura da empresa, além de ser mais econômico, pois não há gastos com
relação a divulgação da vaga, assim como todo o processo de recrutamento e seleção, é mais
rápido, pois haverá apenas a troca interna, torna-se motivante para todos os colaboradores
seja do setor ou não, que consequentemente irá gerar uma competitividade interna, enquanto
por outro lado, se não houver treinamento e desenvolvimento por parte da empresa em todos
os setores, pode ser que o candidato escolhido não agregue diferença referente a novas
práticas, por não ter esse estilo de cultura na organização. O que diverge na contratação de
uma pessoa externa, por ter outros conhecimentos, experiências, por ser alguém diferente
para movimentar a equipe, o que altera o clima organizacional, fora a rotatividade que poderá
acontecer no setor em que há vagas em aberto.
Já no recrutamento externo, de acordo com Rocha (1997), é quando a organização
procura preencher suas vagas com candidatos externos atraídos pelas técnicas de
recrutamento.
26
Este método depende da organização e de um período específico para atrair o maior

número possível de candidatos qualificados para a vaga disponível. Esse tipo de recrutamento
procura atrair candidatos por meio de anúncios em sites especializados, veiculações na
televisão, rádio, agências de emprego, publicações em redes sociais e outros meios de
comunicação. (Dutra, 2009, apud Oliveira, Domingues, p. 7).
Assim como citado que há algumas vantagens em optar por fazer um recrutamento
interno, essas vantagens também se fazem presentes no recrutamento externo. A chegada de
novas pessoas à organização traz consigo novas experiências e conhecimentos, enriquecendo
o ambiente organizacional e promovendo a partilha dessas vivências com os demais colegas
de equipe.
Isso pode ser benéfico para o setor, no entanto, por outro lado, pode desmotivar uma
contratação que poderia ser realizada internamente. Além disso, torna-se uma contratação
cara, pois acaba envolvendo a divulgação da vaga e a aplicação de técnicas de recrutamento,
enquanto também pode surgir a insegurança em relação ao conhecimento do profissional
contratado sobre os processos que estarão sob sua responsabilidade, entre outros aspectos que
podem surgir em contratações externas.
E por último, há o recrutamento misto, isto é, as vagas são abertas tanto
internamente, quanto externamente, com isso não há vantagem, nem desvantagem em
nenhum dos lados, o processo se torna mais “dinâmico” para o recrutador.
As vagas são distribuídas entre candidatos externos e internos da organização,
proporcionando igualdade de oportunidades a ambos. A avaliação dos candidatos é conduzida
de maneira externa à organização, garantindo imparcialidade e evitando qualquer forma de
influência interna. (Aires, 2007, apud Cardoso, Padilha, 2018, p. 3)
Chiavenato acredita que o recrutamento misto segue três alternativas, sendo:
● Inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno;
● Inicialmente recrutamento interno seguido de recrutamento externo;
● Recrutamento externo e recrutamento interno concomitantemente.
Por fim, seja um recrutamento interno, externo ou misto, a vaga precisa ser
divulgada.
Marras (2002, p. 73) cita duas variáveis que intervêm no recrutamento:
Variável tempo: é aquela que determina a exigência temporal que está contida na
solicitação feita pela área solicitante da vaga, ao mesmo tempo em que indica,
também, pelo mesmo parâmetro temporal, a fonte de recrutamento mais adequada.
27
Variável custo: é a que representa a possibilidade financeira que se dispõe para

iniciar um processo de recrutamento e seleção, ao mesmo tempo em que possibilita
identificar as fontes de recrutamento pela diferenciação de custo que cada uma
representa.
Quando o autor cita essas duas variáveis, ele está lembrando da forma de divulgação
da vaga, há diversos canais de comunicação, que podem ser mencionados, porém o meio que
mais está utilizando-se nos dias atuais são por sites de vagas ou aplicativos que serão
explicados posteriormente na Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção.
Posteriormente, abordaremos o método mais amplamente utilizado nos dias atuais,
pois é por meio dele que discutiremos os novos meios proporcionados pela Inteligência
Artificial.
Muitos autores como Idalberto Chiavenato, Gary Dessler e William B. Werther Jr. e
Keith Davis consideravam que até 2010 aproximadamente o meio de comunicação das vagas
era através de anúncios em jornais, rádio, televisão, cartazes, panfletos, folders (folheto),
agências de integrações, universidades e por último e o mais importante, por meios
eletrônicos. Considerando que, em todos os meios de comunicação a vaga ela precisa ser
descrita com o cargo, as funções a serem exercidas, experiências necessárias, salário,
benefícios, horário da jornada de trabalho e contato ou e-mail a ser enviado o currículo do
candidato.
Considerando a data mencionada anteriormente, verificamos que, mesmo dez anos
depois, alguns desses meios de comunicação continuam a ser empregados. O rádio, por
exemplo, persiste na divulgação de oportunidades de emprego na cidade em que está
sintonizado. As agências de integração desempenham um papel crucial ao facilitar a conexão
entre candidatos, sejam eles estudantes ou não. Nas universidades, as vagas de estágio são
divulgadas conforme o curso e a fase necessária para se candidatar. Além disso, os meios
eletrônicos desempenham um papel significativo, seja na divulgação ou na seleção, aspecto
que será abordado ao longo do texto. Hoje, as empresas priorizam o cadastro do currículo em
suas plataformas digitais, esse meio será detalhado posteriormente, mas vale ressaltar neste
tópico que, como mencionado acima, o recrutamento foi um dos processos que teve grande
mudança com relação a captação de currículos, assim como a seleção. Para algumas gerações
se tornou mais fácil, enquanto que para outras como a geração X (1965-1984), por exemplo,
se tornou algo complexo em que seus filhos e netos acabam ajudando-os e ensinando-os, pois
o século XXI se tornou a era da tecnologia e com isso os avós vão aprendendo com os seus
netos que já nascem conectados, o que acaba sendo algo natural.
28
Com a chegada da tecnologia nas organizações, uma das áreas que mais se
beneficiou em relação aos processos foi o de Recurso Humanos, conforme citado
anteriormente, RH tem a função de divulgar e selecionar os candidatos para a vaga em aberto
em uma determinada empresa, porém, há algumas ferramentas capazes de acelerar este
processo que outrora fazia parte exclusivamente de uma pessoa que acabava tendo a total
responsabilidade da divulgação e demais trâmites cabíveis à contratação. Com isso, algumas
empresas começaram a testar algumas ferramentas voltadas à Inteligência Artificial e criaram
sites que fazem esta função de divulgar as vagas e selecionar os currículos que mais
convergem com o cargo a ser preenchido.
2.3. SELEÇÃO
A seleção, como o próprio nome diz, é uma seleção de algo, segundo o dicionário
Michaelis, Seleção é o “ato ou efeito de selecionar ou escolher, escolha criteriosa e
fundamentada”. Dentro do âmbito de Recursos Humanos, o termo refere-se ao processo pelo
qual o candidato é escolhido para o cargo ao qual se candidatou, em meio a um grupo
diversificado de indivíduos que empregam estratégias e abordagens distintas. A etapa de
seleção, conforme a ordem delineada neste estudo, sucede o recrutamento, visando
principalmente escolher o candidato mais qualificado dentre os postulantes.
Para Caxito, “Selecionar é escolher o melhor candidato para o cargo. É por meio da
seleção que a organização elege, dentre os candidatos recrutados, a pessoa que melhor
alcança os critérios de seleção para a vaga disponível.” (Caxito, 2012, p. 41).
Esta afirmação delineia precisamente o que as organizações deveriam almejar para
alcançar sucesso no mercado. Conforme mencionado anteriormente, a existência de uma
organização está intrinsecamente ligada à presença de pessoas. Portanto, é imperativo realizar
um Recrutamento e Seleção eficazes, assegurando que todos os envolvidos se beneficiem e
trabalhem em prol de um único objetivo: o crescimento e o êxito da empresa em que estão
inseridos.
Além disso, Lobos (1979, p.156) delineia a seleção como:
“O processo de administração de recursos humanos por meio do qual a empresa
procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que
melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base em uma avaliação
de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades, etc.) e de suas
motivações”.
Como mencionado anteriormente, a seleção vem seguida do recrutamento, Lobos

reitera e, de maneira concisa, explora o próprio propósito do Recrutamento e Seleção,
29
destacando a importância de avaliações e testes abordados mais detalhadamente ao longo do

texto.
Guimarães & Arieira (2005, p.210) argumentam que:
“Todo processo de seleção é único e deve ser entendido como uma ferramenta de
marketing interno e externo que a empresa pode utilizar a seu favor, dependendo da
maneira como é realizado. Ele não termina com a contratação do profissional, pois o
mesmo precisa ser apresentado, integrado e acompanhado nos seus primeiros dias
ou meses na empresa”.
Dessa forma, os dois autores buscaram explorar o conceito de seleção de uma

maneira distintiva em relação aos demais, demonstrando uma atenção cuidadosa e a intenção
de transcender a mera seleção. Conforme destacado por eles, [...] “Ele não termina com a
contratação do profissional, pois o mesmo precisa ser apresentado, integrado e acompanhado
nos seus primeiros dias ou meses na empresa”(Guimarães & Arieira, 2005, p.210). Nesta
frase, os autores delineiam as ações necessárias pós-seleção, ressaltando que se o candidato
escolhido não receber a devida acolhida na organização, há o risco de desistência da vaga
devido à falta de profissionalismo por parte do setor de Recrutamento e Seleção em relação
ao candidato. Atualmente, em diversas empresas, esse processo é comumente denominado
onboarding, termo em inglês que significa integração, é realizado nos primeiros dias do
ingresso do novo contratado, um momento que varia conforme a cultura organizacional
específica. Essa etapa faz parte do processo de contratação e abrange a apresentação da
história da organização, proporcionando ao novo membro uma compreensão do contexto em
que está inserido. Além disso, são abordados detalhes sobre o setor no qual irá atuar,
esclarecendo suas responsabilidades e atividades. Isso visa proporcionar ao colaborador uma
compreensão aprofundada de sua posição, mesmo que já possua conhecimento prévio sobre
ela.
No livro de Gestão de Pessoas, Girardi, D. Marciano e Dalmau M.B. Lopez (2009)
destacam que na visão de Marras (2002) o gestor precisa ter claro duas exigências antes de
qualquer divulgação de vaga: a primeira é a do cargo, ou seja, habilidades, conhecimento
para o desempenho da função a ser concorrida e as características do candidato, ou seja, as
suas experiências e habilidades que cada concorrente possui para desenvolver as tarefas
referente ao cargo concorrido. Pois, como já dito acima, nem sempre o entrevistador tem o
conhecimento da execução de determinada vaga, com isso, antes da divulgação, entrevista e
seleção, é necessário que o Gestor de RH entenda a vaga e o cargo que será divulgado para
que o mesmo venha a selecionar o melhor candidato dentre os melhores. Além de, caso isso
não ocorra, pode-se ter perdas não só de tempo como de dinheiro, caso o mesmo não venha
30
permanecer na empresa, acabará sendo uma perda para ambas as partes. Mas na visão de
Ivancevich (2008), ele afirma que o mesmo não vale para empresas de grande porte.
[...] em virtude dos altos custos de desenvolvimento e implementação dos esforços
de seleção em grande escala, os sistemas complexos de seleção são observados com
mais frequência em organizações de grande porte, dotadas dos recursos financeiros
necessários para custeá-los”(Ivancevich, 2008, p. 215).
Justamente por essas empresas adotarem outra “cultura”, por haver recursos
financeiros para investir no Recrutamento e Seleção e esperar retorno de ganhar novos
colaboradores qualificados e com gana de querer evoluir profissionalmente e somar na
organização.
Cada gestor adota uma abordagem única no processo seletivo, já que existem várias
formas de conduzi-lo. Não há uma regra estrita ou um procedimento passo a passo a ser
rigidamente seguido, cada gestor implementa o processo de acordo com sua própria visão e
julgamento, contanto que o recrutamento e a seleção sejam eficazes.
O processo seletivo compreende diversas etapas, porém, como mencionado
anteriormente, não há uma regra rígida a ser seguida. Cada gestor determina a abordagem que
considera mais adequada. A seguir, descreveremos o passo a passo do processo seletivo
conforme a perspectiva das autoras deste estudo, embasado em pesquisas bibliográficas, para
fornecer uma visão de como esse processo poderia ser conduzido nas organizações.
● Primeiro passo: Currículo - Segundo Gil (1994) o currículo é um dos primeiros
passos do processo seletivo, documento este que possui as informações do candidato
de forma sucinta e informativa, como nome, endereço, idade, escolaridade e
experiências. Diante dessas informações o gestor já consegue selecionar para o
segundo passo do processo seletivo, se não, será descartado e a vaga continuará em
aberto no aguardo de mais candidatos.
● Segundo passo: Entrevistas - Para Marras (2002, p. 80), "a entrevista objetiva
detecta dados e informações dos candidatos subsidiando a avaliação do processo
seletivo". É importante observar que Marras apresenta diversos modelos de
entrevistas, mencionando a entrevista objetiva como um exemplo, o que sugere a
existência de outros modelos. Em resumo, a entrevista é uma interação entre o
candidato e o entrevistador, geralmente conduzida pelo gestor de Recursos Humanos,
e seu entendimento é conciso.
Alguns estudos indicam a existência de dois estilos de entrevista: a estruturada, que
segue um formato predefinido, e a não estruturada, que, como sugere o próprio nome,
31
não segue um padrão específico. No entanto, na entrevista não estruturada, o

entrevistador é quem determina como a conversa se desenrolará. Isso demanda
postura e experiência para conduzir a entrevista de maneira eficaz, especialmente
devido à diversidade de personalidades entre os candidatos. Alguns são mais abertos,
enquanto outros são mais reservados, exigindo habilidade para lidar com essas
nuances de forma apropriada. Quanto às perguntas feitas pelo entrevistador, alguns
autores as classificam como checklist, ou seja, aquelas que seguem uma lista de
perguntas, abrangendo aspectos pessoais ou profissionais, com o candidato
fornecendo respostas enquanto o entrevistador as registra. Existem também as
perguntas preliminarmente elaboradas, conhecidas como abertas, e as diretivas, que
buscam respostas específicas, permitindo ao entrevistador analisar características
essenciais para a vaga. Vale ressaltar que essa abordagem difere da entrevista
comportamental, que se concentra na avaliação das habilidades do candidato
(comportamentais e sentimentais) do candidato com relação ao lado profissional. Há
as não diretivas, que são o oposto das diretivas, ou seja, não há a análise de resposta.
Como citado anteriormente, não há uma regra a ser seguida, então vai de cada gestor
preferir fazer uma entrevista ou alguns testes e dinâmicas que será descrito a seguir:
● Terceiro passo: Dinâmicas em grupo - Segundo Gil (1994), as dinâmicas servem
para verificar as qualidades de comunicação, pró-atividade, liderança, trabalho em
equipe, entre outros. Passo este que vai de cada gestor como criar e aplicar pois há
diversos desafios que podem ser feitos na própria empresa.
● Quarto passo: Testes - Os testes servem para verificar as características
profissionais, há diversos modelos que o gestor pode aplicar para analisar os seus
candidatos, a seguir serão mencionados alguns:
Teste prático: avaliação na prática ou compreensão a respeito da função a ser
executada;
Teste situacional: como o próprio nome diz , para verificar como o candidato irá se
sobressai em uma determinada situação, ou seja, como ele se sairá trabalhando sobre
pressão;
Teste psicológico: método em que o psicólogo analisa as características do candidato,
podendo ser de aptidões, ou seja, de características naturais do mesmo e de
personalidade, comportamento do candidato;
32
Teste escrito: redação por exemplo, este teste é aplicado apenas para determinadas
funções em que serão necessários alguns quesitos em que serão analisados conforme o
desempenho e desenvolvimento de cada candidato.
Testes práticos ou simulações: neste ponto o candidato é avaliado conforme as suas
habilidades em meio ao problema envolvido, em qual solução encontrou, na pressão
em que se encontrou e ultrapassou, então depende do cargo que o mesmo está
concorrendo e em como sairá no teste.
Perante o exposto acima, cabe a cada gestor encontrar a melhor maneira de aplicar
algum teste ou dinâmica, tudo depende do cargo a ser concorrido. Como citado acima, alguns
testes são aplicados apenas para determinados cargos que exigem mais detalhes e
compreensão do que será solicitado nas tarefas diárias, o que já mostra desde o início como o
candidato irá se sair diante de tal situação, pois a sua reação será resultado do seu teste sendo
aprovado ou não, vale ressaltar que a dinâmica é um meio mais prático e rápido para realizar
uma entrevista em grupo, pois a avaliação ocorre de maneira acelerada. E, por fim, o tempo,
o gestor precisa ter uma data ou previsão definida para o cargo a ser preenchido, pois este
quesito é de grande relevância para ambos os lados, pois conforme a previsão de tempo
passada ele conseguirá escolher a melhor maneira de conduzir a entrevista juntamente com os
seus processos e, por outro lado, o setor não será afetado, a não ser que aconteça uma
desistência do candidato selecionado, por exemplo. Porém, caso aconteça, chama-se o
segundo colocado.
2.4. INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL

Atualmente, as redes sociais, a televisão, entre outros meios de comunicação, estão
cada vez mais citando essa palavra: Inteligência Artificial. Ou sua abreviação: IA. Mas afinal,
o que é uma Inteligência Artificial? O quadro abaixo busca trazer diferentes conceitos sobre
as IAs.
Figura 2 - Definições de Inteligência Artificial
33
Fonte: (Russell; Norvig, 2013, p. 25)

Cozman, Plonski e Neri (2021) trouxeram um pouco da história das definições de
Inteligência Artificial, o conceito da palavra foi por muitos anos, extraído do principal livro
da área, escrito por Elaine Rich e Kevin Knight, intitulado Artificial Intelligence.
Basicamente, os autores definiram Inteligência Artificial como a ocupação do estudo de
computadores que fazem coisas que, até o momento, os seres humanos fazem melhor. Os
autores também apresentaram por meio de exemplos o que seria a Inteligência Artificial
daquela época.
O primeiro conceito de Inteligência Artificial surgiu em 1950, quando cientistas e
pesquisadores começaram a questionar se seria possível criar uma máquina que fosse capaz
de pensar como um ser humano. Essa questão acabou inspirando pesquisadores da época,
como Alan Turing (1912-1954) e John Mccarthy (1927-2011), que foram os primeiros a
tentarem explorar essa tecnologia ao longo das décadas.
Stuart Russell e Peter Norvig publicaram o livro Artificial Intelligence: a modern
approach que foi citado na tabela acima e se tornou a principal fonte do ensino sobre
Inteligência Artificial.
Trazendo uma definição mais atual sobre IA: “a área que se ocupa de construir
artefatos artificiais que apresentam comportamento inteligente”. (Cozman; Plonski; Neri,
2021, p. 21)
A verdade é que é muito difícil usar uma única definição para o compreendimento
do que é uma inteligência artificial, mas o fato é que ela está cada vez mais presente em
nosso dia a dia. Há alguns anos atrás, era impossível imaginar um Trabalho de Conclusão do
34
Curso de Administração tendo como tema a Inteligência Artificial, mas ela está ganhando
cada vez mais espaço e utilidade para o ser humano. As IAs estão presentes nas mais
pequenas atividades do nosso cotidiano: as assistentes de voz como Alexa e Siri, os
algoritmos das redes sociais que reproduzem os conteúdos que são mais interessantes para o
usuário, reconhecimento facial, etc.
Em 1942, Joseph Schumpeter, um economista austríaco, trouxe ao mundo o conceito
da destruição criativa. Que pode ser resumida na explicação de como as inovações
remodelam o mundo ao longo do tempo. Como em vários conceitos, aqui o velho também dá
lugar ao novo, destruindo setores e negócios e criando novos. Pode-se citar o surgimento dos
smartphones, onde o mercado das câmeras fotográficas, GPS, tocadores de MP3, etc. foram
destruídos. Ao mesmo tempo, o surgimento do smartphone abriu portas para novas
tecnologias surgirem no mercado, tais como, aplicativos de jogos, serviços de streaming,
redes sociais, etc. A teoria de Schumpeter ainda diz que essas inovações não acontecem de
forma uniforme, mas sim em grandes ondas impulsionadas pelas inovações tecnológicas.
Começando pela Revolução Industrial, a humanidade passou por cinco ondas de
transformação. A última onda começou com a internet e deu início a era digital, se
encerrando em 2022. A nova onda veio, na verdade, como um tsunami, impactando pessoas,
mercados e produtos. Essa é a Era da Inteligência Artificial.
Porém, para compreender esse “tsunami” que invadiu o mundo, é necessário voltar
muitos anos atrás. Desde o surgimento dos primeiros conceitos sobre as IAs até o início dos
anos 2000, houveram diversas tentativas de replicar a inteligência humana nas máquinas, mas
foram poucos os resultados relevantes. Pode-se classificar essa como a 1ª Geração da IA,
onde os softwares executavam tarefas que eram pré estabelecidas, não havia a capacidade de
aprender ou melhorar o processo. Em meados de 2010, chegamos na 2ª Geração da IA, nessa
época surgiram as técnicas de machine learning, fazendo com que a IA estivesse mais
presente no nosso dia, pois agora, as máquinas poderiam aprender a partir de dados
disponíveis. Um bom exemplo disso é, quando acessamos um site, a IA logo nos apresenta
algum produto que havíamos pesquisado recentemente. Ou seja, uma ferramenta de
inteligência artificial, foi equipada com machine learning para melhorar a experiência do
usuário. A 3ª Geração da IA está sendo vivida agora. Traz ferramentas que são capazes de ler,
interpretar e aprender com grandes conjuntos de dados. Elas conseguem identificar padrões
complexos e gerar conteúdos originais e inéditos. São capazes de fascinar alguns e assustar
outros.
35
Ainda na 3ª Geração da IA, no dia 30 de novembro de 2022, era lançada uma

plataforma regida pela IA que iria virar assunto no mundo todo nos meses seguintes. A
empresa OpenAI criou o ChatGPT, que veio para facilitar a vida de muitas pessoas, mas
também para gerar grandes discussões, que ainda ocorrem enquanto esse trabalho é escrito. O
ChatGPT permite que qualquer usuário que tenha um dispositivo com acesso a internet
“converse” com uma máquina, que traz respostas rapidamente, porém, diferente de alguns
aplicativos que já eram usados para conversa entre o ser humano e a máquina, o chat tem uma
inteligência capaz de trazer soluções rápidas e de qualidade para o usuário, por isso, se tornou
rapidamente uma febre mundial.
Segundo o banco suíço UBS, em janeiro, apenas dois meses após o lançamento, o
ChatGPT já havia chegado a marca de 100 milhões de usuários ativos. Após a repercussão do
Chat, diversas novas IAs foram sendo lançadas e grandes empresas foram divulgando que
utilizam IAs ou que irão lançar ferramentas relacionadas ao tema.
Até o mundo da música foi impactado, hoje em dia é possível ouvir a voz do seu
artista favorito em qualquer música que você queira, tudo feito por uma IA.
O tema é muito inspirador para Hollywood e traz grandes filmes, tais como: “Blade
Runner: O Caçador de Androides”; “A.I. Inteligência Artificial”; “Ela”, as franquias
“Matrix” e “Exterminador do Futuro”; “Eu, Robô”e “2001: Uma Odisseia no Espaço”,
contudo, acabou sendo um empecilho para a classe artística nos últimos tempos e gerou uma
série de protestos.
Em julho de 2023, o Sindicato dos Atores (SAG-AFTRA) se juntou ao Sindicato dos
Roteiristas (WGA) de Hollywood para uma greve. Além de contestarem melhores salários, os
profissionais estão preocupados com os avanços das inteligências artificiais no meio artístico.
Eles temem que as oportunidades de trabalho sejam ameaçadas, bem como, os direitos de
imagem. Grandes produções de Hollywood que foram lançadas nesse período não tiveram a
típica divulgação feita pelos atores ao redor do mundo, como uma forma de protesto. Uma
história de ficção que, por coincidência foi lançada pouco antes dessa greve, em junho de
2023, é o episódio “Joan is Awful” do seriado americano “Black Mirror” do serviço de
streaming Netflix. O episódio conta a história de Joan, uma mulher considerada comum pela
sociedade, ela possui um trabalho, uma casa, um namorado, etc. Porém, ela é surpreendida ao
ligar sua TV para acessar o serviço de streaming fictício “Streamberry”, a personagem vê sua
vida reproduzida como uma série, tendo todos seus conhecidos interpretados por atores,
inclusive ela mesma, com vários momentos onde as situações são distorcidas, fazendo com
que ela seja vista como vilã da sua própria vida e, fazendo com que, consequentemente, ela
36
perca amigos, emprego e seu namorado. Ao decorrer do episódio descobrimos que a mulher
aceitou os termos e condições de uso do serviço de streaming, porém, o que ela não sabia é
que uma das cláusulas permitia que sua vida fosse reproduzida como uma série e que os
atores da série venderam suas próprias imagens para que fossem reproduzidas com a
inteligência artificial, para ser usada como CGI (imagem gerada pelo computador) que criava
os personagens e transformava em uma trama de série. Ou seja, uma das personagens
“autorizou” ter sua vida como roteiro, e outros autorizaram ser a “imagem” que seria captada
pelos seus dispositivos através da IA para serem gerados como uma série.
A Inteligência Artificial é vista como uma vilã em muitas áreas, mas também vem
auxiliando muitas outras. Diversas ferramentas podem ser usadas para auxiliar no
planejamento, execução e apresentação de resultados de uma pesquisa científica, por
exemplo. Há uma gama enorme de ferramentas que podem servir de suporte ao pesquisador.
Miguel Nicolelis, um grande médico e cientista brasileiro, participou de um
programa em junho de 2023 respondendo sobre a Inteligência Artificial, a qual foi lhe
perguntado como seria a sua definição sobre o assunto e o mesmo respondeu que este termo
na verdade é uma ilusão, ou seja, que a IA, não é nem inteligente, nem artificial, o nome foi
criado como uma seita, uma religião, um culto, que transmite para os seres humanos sobre a
máquina, que poderá ser suplantada através de comportamentos inteligentes e até do ser
humano. Nicolelis (2023) ainda afirma que a IA é uma propriedade de organismos, mas que
depende de um processamento analógico e não digital, a sua exemplificação foi de que entre
zero e um, o cérebro do ser humano preenche este espaço, algo que o computador ou a
máquina em si não o faz, ela não cria, não inova, não poetiza, apenas emite e cópia o que a
mente humana já inventou e gera o relatório. Desse modo, a IA é, em seu real significado,
aplicação de métodos estatísticos multivariados, redes neurais e artificiais que faz uma
mineração de bancos de dados e extrai correlações e projeções de estimativas futuras, como
se o mesmo fosse reproduzir o passado, o futuro sem futuro, como se o futuro pudesse ser
estimado através do passado.
Corroborando com o pensamento de Nicolelis sobre o uso da IA, e já antecipando
sobre a questão se o ser humano será substituído pelas máquinas, ele afirma que o cérebro
humano não será substituído por nenhum computador, porém, o uso contínuo desta
ferramenta (IA), pode sim influenciar o seu funcionamento, pois as crianças desde cedo já
estão se acostumando a usar smartphones, tablets, e demais equipamentos tecnológicos, seja
para assistir um desenho ou se acalmar, é uma geração (Alfa) que já nasce nas telas, que já
tem facilidade com estes equipamentos, porém se torna um grande problema quando as
37
crianças e os adolescentes não raciocinam mais, tornando-se reféns da IA, o que era pra ser
uma ferramenta como o ChatGPT descrito acima, que poderia ser uma ferramenta
complementar de estudos, seu mal uso acaba desvalorizando o software e o ser humano acaba
se limitando a tal.
Em concordância com Nicolelis, o mesmo reitera sobre um problema que pode
surgir com essas discrepâncias de gerações, poderá haver em algum momento uma certa
dificuldade de comunicação, por exemplo, entre os avós e os netos, pois as criações são
diferentes, hoje a geração alfa além de crescerem vidrados nas telas, é uma geração que
conversa mais virtualmente do que pessoalmente, é uma geração que tem dificuldade de se
expressar, seja por sentimento ou por comunicação. Neste caso, há um problema que pode
ocorrer ou pode já estar acontecendo na sociedade, e novamente, o que é pra ser uma
ferramenta de auxílio, um facilitador, seu mal uso acabará se tornando algo ruim, ou seja, o
contrário do objetivo para o qual foi criado, ela poderá acabar afetando a criação e o
desenvolvimento das crianças e adolescentes de hoje em dia.
Nicolelis traz diversos pontos importantes em sua fala, um cientista que está há anos
estudando sobre este mundo pôde explicar o que é a IA e os seus prós e contras. Basicamente,
são os seres humanos que desenvolvem os algoritmos, sendo responsáveis por sua criação.
Portanto, a máquina nunca poderá verdadeiramente ser equiparada ao ser humano; embora
possa tentar reproduzi-lo, ela não experimenta a mesma sensação e subjetividade que
caracterizam a humanidade, estabelecendo uma distinção fundamental entre ambos.Assunto
este que continua se reinventando todos os dias, seja por um algoritmo diferente ou a criação
de alguma tecnologia, como o ChatGPT que viralizou recentemente, no entanto, todas as
ferramentas devem ser criadas como facilitadores dos seres humanos, mas vai de cada um
saber utilizá-la.
2.4.1. TIPOS DE INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL
A IA se divide em quatro tipos principais:
1. Machine learning (aprendizado de máquina) - Como citado anteriormente, machine
learning é a máquina aprendendo diante de exemplos e experiências, focando em
melhorar seu desempenho. Um exemplo de machine learning presente no dia a dia é a
recomendação de filmes ou séries nos serviços de streaming, pois a IA aprendeu quais
o gênero ou tipo de programa que o assinante mais gosta e irá fazer novas
recomendações que se encaixem no perfil do usuário.
2. Deep learning (aprendizado profundo) - É um ramo da IA que emprega redes neurais
profundas para adquirir e retirar dados de vastos conjuntos. Essa técnica tem sido
38
amplamente empregada no reconhecimento de imagens e no processamento de

linguagem natural.
3. Processamento de Linguagem Natural (Natural Language Processing) - Essa área
busca ensinar a IA a ler, interpretar, compreender, e, de um modo geral, interagir com
a linguagem humana. Um bom exemplo disso é o ChatGPT.
4. Visão computacional - Basicamente, seria como ensinar um computador a enxergar e
entender o mundo como nós, seres humanos. Um exemplo disso seria o
reconhecimento de face usado nos smartphones.
2.4.2. Principais startups de inteligência artificial no mundo
A Bloomberg listou as principais e mais bem financiadas empresas do mundo do
ramo da inteligência artificial:
1. OpenIA
● Produtos: ChatGPT (chatbot de IA) e Dall-E (gerador de imagens);
● Captação: mais de US$ 11 bilhões (R$ 52,6 bilhões);
● Avaliação: mais de US$ 27 bilhões (R$ 129,2 bilhões).
2. Stability AI
● Produtos: Stable Diffusion (gerador de imagens) e StableLM (modelo
de linguagem);
● Captação: US$ 111 milhões (R$ 531,4 milhões);
● Avaliação: US$ 1 bilhão (R$ 4,8 bilhão).
3. Runway
● Produtos: ferramentas de conversão de texto em vídeo;
● Captação: US$ 196 milhões (R$ 938,4 milhões);
● Avaliação: US$ 1,5 bilhão (R$ 7,1 bilhões).
4. Hugging Face
● Produtos: repositório de código aberto para modelos de IA;
● Captação: US$ 160 milhões (R$ 766 milhões);
● Avaliação: US$ 2 bilhões (R$ 9,6 bilhões).
5. Cohere
● Produtos: modelos de processamento de linguagem natural para
empresas;
● Captação: US$ 420 milhões (R$ 2 bilhões);
6. Anthropic
39
● Produtos: Claude (assistente de IA);

● Captação: mais de US$ 1 bilhão (R$ 4,8 bilhões);
7. Character.AI
● Produtos: sistemas de criação de chatbots;
● Captação: US$ 193 milhões (R$ 924 milhões);
● Avaliação: US$ 1 bilhão (R$ 4,8 bilhões).
8. Scale AI
● Produtos: treinamento de IA;
● Captação: US$ 603 milhões (R$ 2,8 bilhões);
● Avaliação: US$ 7,3 bilhões (R$ 34,9 bilhões).
9. Abnormal Security
● Produtos: plataforma de segurança de e-mail
● Captação: US$ 284 milhões (R$ 1,3 bilhão)
● Avaliação: US$ 4 bilhões (R$ 19,1 bilhões)
A seguir será correlacionado as IAs com a Gestão de Pessoas e como ela vem
mudando os métodos de Recrutamento e Seleção.
2.5. EVOLUÇÃO DAS CONTRATAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES
No livro “Administração Princípios e Tendências” de Francisco José Masset

Lacombe e Gilberto Luiz José Heilborn do ano de 2008, é apresentado um pouco sobre o
processo do Recrutamento & Seleção. Apesar deste trabalho já ter introduzido os conceitos
desses processos, é interessante observar a evolução do mesmo com o passar dos anos,
chegando aos tempos atuais onde uso das IAs é realizado para auxiliar o processo.
No seu livro, Lacombe e Heilborn iniciam falando sobre a importância do

recrutamento interno, que nada mais é que o aproveitamento do pessoal da empresa,
contratando alguém que já está dentro da organização para a vaga que está em aberto. Em
alguns casos, pode-se comparar a uma promoção de cargo. Apesar dessa possibilidade, o foco
dessa evolução é no recrutamento externo.
Na época em que o livro foi lançado, era comum que o processo fosse feito com os
seguintes métodos:
40
● Anúncios na mídia: Divulgação em jornais ou revistas, podendo indicar ou não quem

está recrutando.
● Tabuletas na porta: Tem como objetivo chamar a atenção de pessoas que passam
pelo local.
● Informações em quadros de avisos: Colocados em quadro de acesso público.
● Apresentações ou indicações: São apresentações feitas por conhecidos ou as famosas
indicações.
● Apresentações espontâneas: Acontecem quando a empresa tem um banco de dados
com pessoas que já estiveram em processos seletivos anteriores e que preenchem os
requisitos para a vaga anunciada.
● Agências de emprego: Neste caso, ao invés da empresa fazer o processo de
recrutamento, ele é terceirizado.
● Intercâmbio com outras empresas: São parcerias que as empresas têm umas com as
outras e acabam trocando informações de candidatos.
● Anúncios em revistas técnicas: É mais usado por empresas técnicas de pequeno
porte para localizar os candidatos da área.
● Empresas de headhunting: São as empresas caçadoras de cabeças, ou seja, são
empresas especializadas em recrutamento de executivos de alto nível. Trabalham por
encomenda, ou seja, só iniciam o processo a partir da solicitação do cliente.
● Instituições de formação de mão de obra especializada e de profissionais de alto
nível: Efetuado em locais como universidades ou escolas técnicas para o
recrutamento de pessoal jovem.
● Sites na internet de oferta e procura de mão de obra: Na época ainda era uma
novidade os sites focados em divulgação de emprego, atualmente é uma das formas
mais efetivas de contratar alguém.
Segundo a obra de Lacombe e Heilborn o processo de recrutamento era iniciado com

a requisição pessoal. Esse formulário indicava o motivo da requisição (aumento do quadro ou
substituição) e o perfil desejado do empregado a ser admitido. Além disso, algumas
informações adicionais que devem estar presentes são: cargo, horário de trabalho, salário
previsto e a data de admissão.
Figura 3 - Formulário de Requisição Pessoal

41
Fonte: (Lacombe e Heilborn, 2008)
Figura 4 - Formulário de Requisição Pessoal

42
Depois do perfil definido, é iniciado o processo de recrutamento, utilizando um ou

diversos dos métodos que foram apresentados.
Após ter estabelecido um universo amplo para a escolha de um bom profissional,

inicia-se o processo de seleção dos candidatos.
No campo da Seleção, os autores destacam que o processo se inicia na análise de

currículos, geralmente as empresas utilizam um formulário próprio para padronizar os
aspectos que a empresa julga ser importantes. A análise preliminar é feita através do currículo
e do formulário que o candidato é solicitado a preencher.
Falando sobre os métodos usados na Seleção, é destacado:
● Triagem preliminar de currículos: São conferidos os pré-requisitos da vaga de

acordo com as experiências e formação do candidato.
43
● Entrevista na unidade de seleção: A clássica entrevista de emprego, onde é

observado o candidato e checado as informações do currículo.
● Informações de pessoas confiáveis: Caso o candidato seja um conhecido de uma
pessoa confiável da empresa, a empresa pode buscar informações com essa pessoa
para saber se o candidato é apto para assumir a vaga.
● Testes técnico-profissionais: São testes usados para avaliar a competência técnica do
candidato.
● Testes psicológicos: Usados para avaliar as características de personalidade e
temperamento do candidato.
● Dinâmica de grupo: Em geral, é feita uma simulação onde o grupo de candidatos
experienciam uma possível situação do dia a dia de trabalho. São observadas as
reações e atitudes dos candidatos.
● Entrevistas pelas chefias futuras: Essa entrevista é feita após a seleção preliminar
dos candidatos, são as chefias que irão decidir se o candidato se encaixa na vaga ou
não.
● Informações de empregos anteriores: A empresa tenta coletar informações dos
empregos passados do candidato. Não é uma prática muito comum.
● Informações cadastrais: Uma continuação do método anterior, onde as antigas
empresas fornecem informações se o candidato emitiu cheque sem fundos, se
responderam a processos, etc.
● Exame médico: O famoso exame admissional que deve ser feito antes do candidato
começar na vaga. É obrigatório por lei.
Após o candidato ser selecionado, o mesmo é comunicado do resultado de sua

candidatura e solicitado que seja encaminhado os documentos exigidos pela empresa e pela
legislação.
Figura 5 - Formulário de documentação para admissão

44
Os candidatos que não foram selecionados devem receber um parecer da empresa

sobre o processo de contratação da vaga.
Obviamente, essas etapas podem ser estendidas ou encurtadas, adicionando mais

etapas, ou, retirando algumas, tudo depende da empresa e do recrutador. O processo é bem
estruturado, mas, dependendo do cargo, dos candidatos e do recrutador, pode se tornar um
processo moroso e acabar prejudicando tanto a empresa, quanto os candidatos que aguardam
o chamado. Não são todas as empresas que têm um profissional nessa área ou alguém com
tais capacidades para ser recrutador, por isso, surge novamente a tecnologia dentro do ramo.
Foi dentro da perspectiva de rapidez no processo, economia de recursos e de pessoas que as
inteligências artificiais foram incluídas no processo de Recrutamento e Seleção através de
softwares voltados para essa finalidade.
45
Como falado anteriormente, as IAs estão presentes em vários campos e, obviamente,

elas também estão no mercado de trabalho. Diante de tantas transformações e reinvenções da
tecnologia, a gestão de pessoas em si também faz parte desta modernidade, o recrutamento e
a seleção recebeu um novo aliado ao setor: os softwares.
2.6. MODO COMO EMPRESAS TÊM RECEBIDO E INCLUÍDO A IA NA SELEÇÃO

A Inteligência Artificial (IA) chegou para otimizar e automatizar todo e qualquer
processo, com isso, esta tecnologia entrou na área de Recursos Humanos, mais
especificamente na Seleção de pessoas que conforme o autor Jatobá (2020) cita, a IA veio
para otimizar ainda mais o setor. Automatização esta que chegou para acelerar, além de
oferecer suporte para o processos de Seleção e, é claro, o crescimento da empresa e da
tecnologia no mercado.
A IA ampliou e diversificou todo o processo de Recrutamento e Seleção (R&S) nas
organizações, tecnologia essa que diminui despesas financeiras e economiza tempo, pois
acelera o processo e, como já citado acima, otimiza e automatiza as demandas.
Com o passar dos anos, as etapas que eram utilizadas anteriormente para o processo
de R&S foram extintas ou substituídas por outras, algumas empresas apenas utilizam uma ou
duas técnicas, tudo depende do processo que o recrutador acredita ser o mais adequado para
cada situação. Segundo matéria da revista Forbes, essas são algumas funções que a IA deverá
realizar dentro do R&S futuramente:
● A marcação de entrevistas passará por um procedimento automatizado, e a
utilização do processamento de linguagem natural proporcionará uma
interação mais ágil para os candidatos.
● Um número crescente de empresas adotará a inteligência artificial para
analisar currículos, marcar entrevistas e enviar comunicações por e-mail,
aprimorando a experiência dos candidatos por meio de interações iniciais mais
personalizadas. Isso estabelecerá uma base para entrevistas autênticas e
pertinentes.
● A inteligência artificial irá progredir cada vez mais na capacidade de fornecer
informações sobre futuros colaboradores, destacando onde eles apresentam
maior desempenho, como prosperam e quais desafios enfrentam, contribuindo
para uma definição de perfil mais abrangente e sofisticada.
46
● A introdução de softwares de reconhecimento facial terá a capacidade de

registrar e interpretar as emoções expressas nas faces, fornecendo insights
valiosos para as etapas iniciais das entrevistas.
● O papel do recrutador se tornará mais interdisciplinar, alinhando-se à
estratégia de negócios e estabelecendo relacionamentos consultivos com os
gestores de negócios.
Algumas dessas funções já estão sendo usadas por algumas empresas, mas elas
tendem a evoluir cada vez mais e se tornarem mais aprimoradas. A seguir serão destacadas
mais detalhadamente alguns métodos de Inteligência Artificial já usados pelas empresas.
Falando dos últimos anos onde a Inteligência Artificial passou a fazer parte de
alguns processos de R&S, a estudante Nayara Freire Sousa resolveu fazer uma pesquisa que
traçou o fluxo do processo de R&S utilizando a IA.
Figura 6 - Fluxo do processo de R&S aliado ao uso da IA
Fonte:(Sousa, 2019)
Conforme a pesquisa feita pela estudante, a maioria do processo de R&S das
empresas avaliadas, era feito pelos próprios colaboradores, sendo que apenas a triagem, o
teste de fit e online utilizavam a IA.
Inúmeras empresas já incorporaram a Inteligência Artificial (IA) no processo de
seleção de currículos, adequando-o aos perfis desejados. Esse avanço não apenas otimiza
significativamente o uso do tempo, mas também representa uma economia financeira, uma
vez que os recrutadores não precisam mais investir tempo em entrevistas com candidatos que
não atendem aos requisitos específicos do perfil solicitado. A triagem de currículos por parte
do banco de dados é uma tarefa que demanda tempo e atenção dedicados a cada currículo
recebido. No entanto, a introdução da Inteligência Artificial nesse processo proporciona uma
seleção mais ágil, trazendo benefícios tanto para os recrutadores quanto para os candidatos.
Isso se traduz em feedbacks rápidos e qualificados disponibilizados na plataforma, uma vez
que a IA efetua a seleção exclusivamente com base nos parâmetros estabelecidos pela
organização, otimizando assim a eficiência do processo. Além disso, a incorporação de testes
47
online na plataforma é outra prática adotada. Nesse cenário, o entrevistador cria um conjunto
de perguntas específicas relacionadas à vaga almejada, agilizando assim o processo de
aprovação para as próximas etapas. Para os cargos acima de auxiliar a analista, são feitas
entrevistas agendadas entre o candidato e o recrutador na plataforma. A plataforma opera por
meio de diversas perguntas às quais o candidato pode responder no momento que lhe for
conveniente, conferindo-lhe a flexibilidade de escolher o horário mais adequado. Esse
aspecto representa outra vantagem oferecida pela inteligência artificial, eliminando a
necessidade de um horário predeterminado para as respostas. No entanto, é relevante ressaltar
que a organização detém o controle sobre esse método, já que a plataforma concede a opção
de programar ou não. Como mencionado anteriormente, caso a empresa prefira não adotar
essa abordagem, basta ajustar essa configuração no aplicativo, sem qualquer complicação.
Os exemplos mencionados anteriormente, ilustrando os serviços oferecidos por
startups que empregam Inteligência Artificial para a Seleção de talentos nas organizações,
foram extraídos de plataformas que já incorporam essa tecnologia ou que foram objeto de
estudo em pesquisas relacionadas ao tema abordado neste presente estudo. Importante
salientar que os casos selecionados foram escolhidos especificamente em relação ao escopo
deste tópico, uma vez que existem outros modelos de serviços disponíveis, embora não sejam
objeto de análise no contexto presente.
Em suma, a escolha do serviço ou plataforma por parte da organização deve ser
guiada pelos requisitos específicos que busca atender. Como delineado anteriormente, existe
uma variedade de segmentos disponíveis, demandando, assim, uma análise cuidadosa por
parte da empresa para identificar precisamente as necessidades do setor de Recursos
Humanos e, consequentemente, agilizar o processo de seleção.
J. R. D. Silva (2019) analisa esse processo envolvendo a tecnologia com o setor de
R&S e reforça que apesar de trazer uma maior agilidade, efetividade e assertividade, ainda
assim, a tecnologia não é o olhar humano, com isso, é necessário o envolvimento do
recrutador para com a IA.
Diante do exposto, conduziu-se uma pesquisa bibliográfica baseada em artigos que
abordam o tema proposto neste estudo, buscando compreender como as empresas têm
adotado e integrado a inteligência artificial (IA) no processo de seleção. Os resultados
revelaram predominantemente uma recepção positiva por parte da maioria dos entrevistados.
Conforme delineado ao longo deste texto, a IA emergiu como uma ferramenta que visa
simplificar e acelerar o processo de seleção. Um dos estudos analisados destacou feedbacks
positivos de recrutadores, indicando que essa tecnologia beneficia tanto o recrutador quanto o
48
candidato. Para este último, em particular, a praticidade torna-se evidente, uma vez que não é
necessário deslocar-se até a empresa para participar do processo seletivo. Além disso, para
aqueles que estão atualmente empregados, a IA oferece a conveniência de participar das
etapas do processo sem sair do trabalho ou interromper outras responsabilidades. Outro
aspecto ressaltado pelos entrevistados foi a inovação no formato de seleção proporcionada
pela IA. Enquanto processos seletivos tradicionais muitas vezes se estendiam por meses, a
introdução da inteligência artificial reduziu significativamente o tempo necessário,
permitindo seleções que se concluem em semanas, ou até mesmo em um mês, dependendo da
concorrência e das especificidades da vaga em questão. Este novo paradigma representa não
apenas eficiência, mas também uma abordagem mais ágil e adaptada às demandas
contemporâneas do mercado de trabalho. Uma resposta notável diz respeito ao impacto do
uso da IA no tempo dedicado pelo setor de Recursos Humanos a outras demandas internas.
Anteriormente, o tempo era consumido desde o recebimento até a triagem de currículos,
incluindo a realização de testes. Contudo, essas etapas tornaram-se dispensáveis, uma vez que
a plataforma contratada automaticamente executa essas tarefas. Além disso, as entrevistas
enviadas, com respostas dos candidatos até o cargo de analista, ou conforme configurado pelo
entrevistador, demandam apenas a análise do recrutador. Caso um candidato não atenda aos
critérios necessários, ele é prontamente desconsiderado, simplificando assim o processo de
seleção de maneira eficiente.
Por outro lado, é importante abordar um aspecto negativo mencionado em uma das
entrevistas neste capítulo. Trata-se da possibilidade de perda de um currículo promissor. A
IA, ao realizar a triagem de currículos, segue estritamente o perfil cadastrado pelo
entrevistador. No entanto, por se tratar de uma tecnologia e não possuir a perspicácia
humana, há o risco de que um currículo potencialmente ideal para a seleção possa ser
inadvertidamente ignorado. Por exemplo, indivíduos mais tímidos podem não se destacar em
entrevistas online, e candidatos que não estão familiarizados com a prática de gravar vídeos
na internet podem perder a chance devido à falta de conforto diante de uma câmera. Essa
dinâmica seria diferente em entrevistas presenciais, onde essas pessoas talvez se sairiam
melhor. Como resultado, aqueles que não têm experiência nesse formato podem perder
oportunidades, e o recrutador pode não estar ciente disso, já que a plataforma
automaticamente desqualificaria o candidato.
49
Fazendo uma observação sobre os impactos positivos e negativos da IA dentro do

R&S, Beatriz da Ponte Ferreira traz em sua pesquisa de Mestrado que a otimização das
estratégias de recrutamento é um dos maiores pontos positivos, pois gera a poupança de
tempo na fase inicial do recrutamento, traduzindo-se uma redução de custos, além de
aumento da qualidade no recrutamento realizado. Além disso, também é apontado a maior
transparência dentro do processo, visto que a máquina não irá fazer pré julgamentos e o
processo será feito com imparcialidade. A diminuição do trabalho manual e burocrático
também é um ponto positivo, pois economiza muito o tempo do recrutador. A autora também
traz mais um pensamento dos autores Upadhyay e Khandelwal (2018, p. 256), onde é falado
que a IA melhora a comunicação entre empresa-candidato, pois consegue esclarecer dúvidas,
auxiliar nas inscrições na plataforma da empresa e acompanhar todo o processo até à fase de
seleção.
Em relação aos impactos negativos, a autora traz o pensamento de Ajunwa (2019, p.
1), onde é descrito que as máquinas podem ser programadas para esconder critérios
discriminatórios, tais como questões étnicas, idade, sexo, entre outras. Episódios semelhantes
foram recentemente identificados em contextos como o da Amazon, onde usuários levantaram
acusações sobre algoritmos que pareciam discriminar perfis femininos, supostamente
influenciados pelo histórico de contratações predominantemente masculinas. Uma situação
análoga ocorreu na plataforma de mídia social Facebook, que foi alvo de críticas por
supostamente omitir anúncios de emprego de determinados perfis. Russell e Norvig, (2010, p.
1034) trazem o impacto negativo no lado dos recrutadores, incluindo a potencial elevação do
desemprego devido à automação, a diminuição da percepção do ser humano como uma
entidade única e a tendência à evasão de responsabilidades.
Independentemente se a IA é vista positivamente ou negativamente, é fato de que ela
está presente na sociedade atual e que, com o passar dos anos, ela estará ainda mais inserida
no dia a dia de cada um.
2.7. PRINCIPAIS FERRAMENTAS DE IA UTILIZADAS NO R&S

Através de uma pesquisa, encontramos alguns softwares que estão sendo usadas
dentro do processo de R&S:
50
● HireVue: Utiliza inteligência artificial para analisar entrevistas em vídeo, avaliando

linguagem, tom e expressões faciais do candidato para determinar sua adequação ao
cargo. Link de acesso ao site da plataforma: https://www.hirevue.com/
● Pymetrics: Utiliza jogos baseados em neurociência e Inteligência Artificial para
associar candidatos a empresas com base em habilidades emocionais e cognitivas.
Link de acesso ao site da plataforma: https://www.pymetrics.ai/
● Talentsoft: Oferece uma solução abrangente de gestão de talentos que utiliza
Inteligência Artificial para facilitar a seleção e recrutamento. Link de acesso ao site da
plataforma: https://www.cegid.com/global/talentsoft-joins-cegid/
● Harver: Uma plataforma de correspondência de talentos que emprega algoritmos
para vincular candidatos a vagas de emprego. Link de acesso ao site da plataforma:
https://harver.com/
● XOR: Utiliza chatbots e inteligência artificial para automatizar a comunicação com
candidatos, agendar entrevistas e realizar triagem. Link de acesso ao site da
plataforma: https://xor.ai/
● Ideal: Uma plataforma de recrutamento que faz uso de inteligência artificial para
realizar triagem automática de currículos. Link de acesso ao site da plataforma:
https://ideal.com/
● Sovren: Oferece ferramentas de correspondência, busca e análise de currículos por
meio de inteligência artificial. Link de acesso ao site da plataforma:
https://www.sovren.com/
● Textio: Uma ferramenta de otimização de descrição de vagas que utiliza inteligência
artificial para sugerir mudanças no texto, visando atrair mais candidatos e torná-lo
mais inclusivo. Link de acesso ao site da plataforma: https://textio.com/
● Eightfold.ai: Uma plataforma de talent intelligence (inteligência de talentos) que
utiliza inteligência artificial para oferecer recomendações em contratação, retenção e
diversidade. Link de acesso ao site da plataforma: https://eightfold.ai/
● Robolink: Uma plataforma brasileira que usa inteligência artificial para automatizar e
aprimorar os processos de Recrutamento e Seleção. Link de acesso ao site da
plataforma: https://www.robolink.com/
51
A lista é imensa, portanto, a empresa que está interessada em utilizar uma das
diversas ferramentas voltadas para esse serviço, pode fazer uma pesquisa com base na sua
necessidade e escolher a ferramenta que melhor se adequa à organização.
52
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este capítulo “[...] corresponde a um conjunto de procedimentos adotados em
estudos aos quais se atribui a confiabilidade do rigor científico.” (Almeida, 2013. p.18). Nele,
abordaremos sobre as escolhas metodológicas selecionadas para o desenvolvimento do
presente estudo, na qual seu objetivo possui de avaliar o impacto da Inteligência Artificial no
processo de Recrutamento e Seleção. A seguir apresenta-se os temas propostos para este
capítulo:
3.1. NATUREZA DO ESTUDO

Almeida (2014), traz que as pesquisas científicas podem ser puras ou aplicadas. A
pesquisa pura busca expandir o conhecimento científico e compreender fenômenos teóricos,
enquanto a pesquisa aplicada busca resolver problemas práticos e gerar benefícios tangíveis
para a sociedade. Diante do exposto, o presente estudo tem como natureza a pesquisa
aplicada.
3.2. TIPO DE PESQUISA

Gil (2007) traz que toda e qualquer classificação se faz mediante algum critério.
Quando o assunto é em relação às pesquisas, é comum a classificação com base em seus
objetivos gerais. Assim, é possível classificar as pesquisas em três grandes grupos:
exploratórias, descritivas e explicativas.
● Pesquisa Exploratória: É uma pesquisa onde se investiga um tema ou

problema de forma inicial e ampla. Tem como principal objetivo a
familiarização com o assunto do estudo, a geração de insights, formulação de
hipóteses ou questões de pesquisa mais específicas para que posteriormente
seja realizada a pesquisa descritiva;
● Pesquisa Descritiva: A pesquisa descritiva tem como objetivo descrever
características, fenômenos, comportamentos ou relações existentes em
determinado grupo, população ou fenômeno de estudo. Diferente da pesquisa
exploratória, ela é mais detalhada e busca ser precisa;
● Pesquisa Explicativa: A pesquisa explicativa ou pesquisa causal, tem como
objetivo principal entender e explicar as relações de causa e efeito entre
variáveis. Busca investigar as razões e os mecanismos subjacentes aos
fenômenos observados.
53
Levando em conta que o presente estudo tem como objetivo descrever o impacto da
Inteligência Artificial no processo de Recrutamento e Seleção, trazendo as características dos
softwares utilizados pelas empresas e como esse novo método influencia o mercado e pode
ser prejudicial em diversos casos. Desse modo, o tipo de pesquisa pode ser classificado como
descritivo. Além disso, a pesquisa foi realizada através da busca em livros com temas voltado
para o Departamento Pessoal, sendo assuntos de Recursos Humanos, Seleção, Gestão de
Pessoas e Inteligência Artificial, sobre o que os autores definem e argumentam sobre cada
conteúdo mencionado neste presente estudo, pesquisou-se também em artigos aos quais
trazem comparações de citações e novos argumentos, buscas em revistas acadêmicas para ir
além das citações dos livros, sites com definições de temas mais atuais como a Inteligência
Artificial e o seu uso, assim como assuntos atuais também da área de Recursos Humanos, as
citações mencionadas no decorrer do texto foram comentadas por ambas as autoras com
coerência e coesão para então desenvolver sobre cada assunto abordado neste estudo.
3.3 ABORDAGEM
Severino (2013) traz que, ocorrem diferenças significativas no modo de se praticar a
investigação científica. “Por essa razão, várias são as modalidades de pesquisa que se podem
praticar, o que implica coerência epistemológica, metodológica e técnica, para o seu
adequado desenvolvimento” (Severino, 2013, p. 102) Uma das diferenciações é que os
estudos podem ser conduzidos com abordagens alternativas, sendo elas a qualitativa e a
quantitativa.
● Abordagem Qualitativa: A abordagem qualitativa é uma metodologia de pesquisa
que se concentra na compreensão e interpretação aprofundada de fenômenos sociais e
humanos. Ela é baseada na coleta e análise de dados não numéricos, como entrevistas,
observações, diários, documentos e registros audiovisuais, com o objetivo de obter
uma compreensão rica e detalhada do contexto e dos significados atribuídos pelos
participantes.
● Abordagem Quantitativa: A abordagem quantitativa é uma metodologia de pesquisa
que se baseia na coleta e análise de dados numéricos para descrever, medir, comparar
e analisar fenômenos sociais e naturais. Ela busca obter informações objetivas e
mensuráveis por meio de técnicas estatísticas e matemáticas, visando identificar
padrões, tendências e relações causais entre variáveis.
54
Tabela 1 - Comparação dos aspectos da pesquisa qualitativa com os da pesquisa

quantitativa
Aspecto Pesquisa Quantitativa Pesquisa Qualitativa
Enfoque na interpretação menor maior

do objeto
Importância do contexto menor maior

do objeto pesquisado
Proximidade do menor maior

pesquisador em relação
aos fenômenos estudados
Alcance do estudo no instantâneo intervalo maior

tempo
Quantidade de fontes de uma várias

dados
Ponto de vista do externo à organização interno à organização

pesquisador
Quadro teórico e hipóteses definidas rigorosamente menos estruturas

Fonte: (Gerhardt; Silveira, 2009, p. 33, apud Fonseca, 2002).
Isso posto, o tipo de abordagem utilizado no presente estudo é a qualitativa por se

tratar de uma pesquisa voltada para a Inteligência Artificial no processo de Recrutamento e
Seleção nas organizações, além do impacto que o mesmo poderá causar tanto internamente,
quanto externamente. Logo, a abordagem que se fará necessária é a qualitativa, que se dará
através de coletas e análises de dados tanto por estudos já feitos e publicados, quanto por
entrevistas realizadas para a maior compreensão do tema.
Entrevistas estas compostas por questões norteadoras, feitas para profissionais que
são empreendedores, líderes ou analistas na Gestão de Pessoas.
As sessões de perguntas foram estruturadas em três partes. A primeira teve como
objetivo obter insights sobre a trajetória profissional do entrevistado e sua área de influência
dentro da organização. Na segunda parte, explorou-se se a empresa em que o entrevistado
trabalha faz uso de alguma solução de software baseada em Inteligência Artificial, e, em caso
negativo, se haveria consideração para a adoção. Por fim, a última parte abordou a opinião do
entrevistado sobre a possibilidade de máquinas substituírem seres humanos.
55
As entrevistas serão realizadas por Google Meet com profissionais que estão ligados
diretamente com a área de RH de suas empresas, captando o número de entrevistados que
integram a amostra desta pesquisa.
3.4 PROCEDIMENTO OU DELINEAMENTO

O procedimento técnico aplicado nesta pesquisa no primeiro momento foi o de
pesquisa bibliográfica, que sob o ponto de vista de Amaral (2007), ele explica o seu
significado:
[...] é uma etapa fundamental em todo trabalho científico que influenciará todas as
etapas de uma pesquisa, na medida em que der o embasamento teórico em que se
baseará o trabalho. Consistem no levantamento, seleção, fichamento e arquivamento
de informações relacionadas à pesquisa. (Amaral, 2007, p. 1)
Em resumo, refere-se a todo o conjunto de estudos já divulgados, abrangendo

artigos, revistas, livros e pesquisas relacionadas ao tema deste estudo. Nesse contexto, a parte
técnica desse conteúdo é incorporada à pesquisa de campo para uma compreensão mais
abrangente do assunto abordado nesta análise.
Para complementar, o segundo método empregado neste estudo envolveu uma
pesquisa de campo para avaliar o impacto da Inteligência Artificial nas pessoas, tanto
gestores quanto líderes de setores, e nas organizações como um todo. Dado que se trata de um
tema atual com escassa base de pesquisa, esse método técnico foi adotado para aprimorar a
compreensão do conteúdo desta pesquisa.
Corroborando com o pensamento de Gil (2008) sobre o estudo de campo que hoje
utiliza-se como pesquisa de campo citado acima na forma de complementação do
procedimento técnico desta pesquisa, o mesmo afirma que “consiste no estudo profundo e
exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhado
conhecimento”.
Afirmação esta que permite o entendimento de que a pesquisa de campo é feita de
forma profunda através das perguntas elaboradas, as quais foram descritas na abordagem
citada no capítulo anterior que trará resultados positivos ou não para a problemática deste
estudo conforme a especificação feita no objetivo geral ou principal desta pesquisa.
56
4. RESULTADOS
O presente estudo teve como objetivo avaliar o impacto da Inteligência Artificial no
processo de Recrutamento e Seleção, em geral, os resultados foram positivos, tanto para o
lado dos gestores, pois eles são a “porta de entrada” do software com a IA no processo de
Recrutamento e Seleção, visto que, eles quem serão os responsáveis por todo o passo a passo
da implantação e funcionamento do sistema no setor, e também para o lado das organizações
em investir na IA para que o processo seletivo seja mais otimizado, automatizado e acelerado.
Esta pesquisa visa a compreensão de como realmente está acontecendo essas
reinvenções nas organizações, dado que, não há muitas pesquisas publicadas sobre o tema,
justamente por ser um tema atual, há a curiosidade em entender se as empresas estão ou não
investindo nas plataformas de IA, pois há diversos aplicativos disponíveis que facilitam todas
as partes, tanto para o gestor na agilidade do processo seletivo, quanto para a organização em
contratar pessoas qualificadas, com isso espera-se que as empresas queiram esta tecnologia
como mais uma de suas ferramentas.
Vale ressaltar que a implantação desta tecnologia nas organizações é extremamente
importante para a imagem da empresa no mercado, pois ela se tornará uma concorrente forte,
por estar antenada no que a tecnologia tem a oferecer para com a empresa e os seus
processos, além de estar se reinventando sempre que há oportunidade o que acaba se
mostrando ser uma empresa aberta ao novo, com uma outra visão de negócio, tornando-se um
diferencial no mercado, o que consequentemente não só permanecerá ativa, como terá muito
sucesso.
Como citado na justificativa no início deste estudo, o tema escolhido foi de interesse
de ambas as autoras não só por estarem inseridas neste meio, mas também por ser um assunto
atual de grande interesse tanto econômico, quanto organizacional, pois a inteligência artificial
está no dia a dia das pessoas, conforme exposto na descrição das IA’s, com isso, a entrada
dela no meio corporativo, neste caso, na Gestão de Pessoas, faz com que a triagem da seleção
seja mais acelerada, ou seja, é desde a execução de todo e qualquer processo, generalizando a
tecnologia na instituição, até o final do processo, assim como do setor e por fim da empresa.
Quanto a pesquisa, espera-se que mais empresas estejam aproveitando desta
tecnologia, do que ela tem para oferecer e agilizar os processos organizacionais, que as
mesmas continuem se reinventando e se renovando ao longo do tempo, pois para permanecer
no mercado, é necessário ter um diferencial como abordado acima, e com o investimento na
IA, não tem como a empresa não estar classificadas como uma das que utilizam a
Inteligência Artificial ou que não estejam atualizada no mercado.
57
Pesquisa esta que tem o foco também nos gestores, em saber como os mesmo estão se
adaptando a nova tecnologia, em como acontece no dia a dia, ou seja, no “mundo real”, quais
mudanças aconteceram no processo, e pra finalizar, chegar no objetivo deste estudo que é
sobre: O Impacto da Inteligência Artificial no processo do Recrutamento e Seleção, se a
tecnologia trouxe resultados positivos ou não para as organizações em si.
58
5. PESQUISA E ANÁLISE
Nesta seção, serão apresentadas as perguntas norteadoras referente a pesquisa deste

estudo, assim como algumas respostas e argumentos sobre o uso da IA no Recrutamento e
Seleção conforme cada organização utiliza nos dias atuais.
O modelo de pesquisa utilizado foram entrevistas online com as seguintes empresas:
AACC Contabilidade e Consultoria Ltda, Dígitro Tecnologia S.A, Intelbras S.A e TNS
Nanotecnologia LTDA.
PERGUNTAS NORTEADORAS DA ENTREVISTA:
Perguntas empresas que utilizam IA Perguntas empresas que NÃO utilizam IA
1. Você é Empreendedor ou Gestor de 1. Você é Empreendedor ou Gestor de

Recursos Humanos? Recursos Humanos?
2. Como você começou sua carreira? 2. Como você começou sua carreira?
3. Você está a quanto tempo no 3. Você está a quanto tempo no

cargo? cargo?
4. E a quanto tempo na empresa? 4. E a quanto tempo na empresa?
5. Você sempre trabalhou no setor de 5. Você sempre trabalhou no setor de

RH ou gestão de pessoas? RH ou gestão de pessoas?
6. Caso negativo, em qual área você 6. Caso negativo, em qual área você
costumava trabalhar? costumava trabalhar?
7. Você já trabalhou em alguma outra 7. Você já trabalhou em alguma outra

59
organização neste mesmo setor? organização neste mesmo setor?
8. Se sim, quais eram os meios de 8. Se sim, quais eram os meios de

contratação? contratação?
9. O que te levou a escolher essa área? 9. O que te levou a escolher essa área?
10. Quais os pontos positivos e 10. Quais os pontos positivos e

negativos dessa área? negativos dessa área?
11. Quais as principais 11. Quais as principais

responsabilidades que você costuma responsabilidades que você costuma
sentir diante da sua posição? sentir diante da sua posição?
12. Quais os principais desafios? 12. Quais os principais desafios?
13. Qual a importância de ter uma 13. Qual a importância de ter uma
rede de contatos (networking)? rede de contatos (networking)?
14. Qual é a maior recompensa para 14. Qual é a maior recompensa para
um recrutador? um recrutador?
15. Para alguém que quer seguir nessa 15. Para alguém que quer seguir nessa
carreira, qual conselho você daria? carreira, qual conselho você daria?
16. Quais as qualidades você busca em 16. Quais as qualidades você busca em
um candidato durante o processo de um candidato durante o processo de
60
recrutamento e seleção? recrutamento e seleção?
17. Como você lida com a desistência 17. Como você lida com a desistência
de um candidato selecionado? de um candidato selecionado?
18. Como você engloba os elementos 18. Como você engloba os elementos da
da cultura organizacional da sua cultura organizacional da sua empresa
empresa dentro do processo? dentro do processo?
19. Como você engloba os elementos 19. Como você engloba os elementos da
da cultura organizacional da sua cultura organizacional da sua empresa
empresa dentro do processo? dentro do processo?
20. Alguma situação que você ouviu 20. Alguma situação que você ouviu de
de um candidato te marcou ou te um candidato te marcou ou te abalou?
abalou?
21. Quais as principais mudanças no 21. Quais as principais mudanças no

recrutamento e seleção você tem recrutamento e seleção você tem
percebido nos últimos anos? E quais percebido nos últimos anos? E quais
acredita que ainda estão por vir? acredita que ainda estão por vir?
22. Você conhece a nova forma de 22. Você conhece a nova forma de
Recrutamento e Seleção (R&S) que Recrutamento e Seleção (R&S) que
está sendo utilizada pelas empresas? está sendo utilizada pelas empresas?
23. Você sabe o que é a Inteligência 23. Você sabe o que é a Inteligência
61
Artificial? Discorra. Artificial? Discorra.
24. Qual a primeira lembrança que 24. Qual a primeira lembrança que
você tem sobre uma IA? você tem sobre uma IA?
25. Algum dia acreditou que ela 25. Algum dia acreditou que ela
estaria presente dentro da sua área? estaria presente dentro da sua área?
26. Você sabe como o RH está 26. Você sabe como o RH está
utilizando esta ferramenta? utilizando esta ferramenta?
27. Na sua empresa, utiliza-se a 27. Na sua empresa, utiliza-se a

Inteligência Artificial (IA) no processo Inteligência Artificial (IA) no processo
de R&S (ex: Aplicativos de seleção, de R&S (ex: Aplicativos de seleção,
entrevistas e afins)? Se sim, qual entrevistas e afins)? Se sim, qual
plataforma? plataforma?
28. Você se adaptou a esta tecnologia? 28. Não se aplica, pois a empresa não
utiliza IA.
29. Detalhe o processo em que a IA é 29.Não se aplica, pois a empresa não

usada. Até que ponto do processo a IA utiliza IA no processo.
é utilizada?
30. Em sua opinião, quais são os 30. Em sua opinião, quais são os
principais benefícios da utilização da principais benefícios da utilização da
IA na contratação de funcionários? IA na contratação de funcionários?
62
31. E quais os principais desafios e 31. Não é possível opinar, pois o

preocupações relacionados a essa profissional não tem conhecimento do
nova prática? uso da IA, portanto, não é possível
saber os desafios e preocupações.
32. Você tem alguma crítica quanto à 32. Você tem alguma crítica quanto à
plataforma? plataforma?
33. Você acha o processo utilizado 33. Não se aplica, pois o profissional
pela IA eficiente? Há alguma não trabalha com a IA no processo de
melhoria ou crítica a ser feita? R&S e não poderia opinar sobre
melhorias ou críticas, etc.
34. Qual o papel do profissional de 34. Não se aplica, visto que a empresa
RH perante o trabalho desenvolvido não faz o uso da IA, portanto, o
pela IA? profissional não terá a visão necessária
para responder a pergunta.
35. Como os candidatos podem se 35. Não se aplica, pois não é uma
preparar para participar de um realidade no dia a dia do entrevistado.
processo de recrutamento e seleção
guiado pela IA?
36. Você acredita que o uso de IA 36. Não se aplica, pois o entrevistado
pode trazer mais imparcialidade ao não tem a vivência necessária para
processo? responder a pergunta.
37. Aponte os critérios que você 37. Aponte os critérios que você
63
acredita que devem estar presente acredita que devem estar presente
dentro desse processo realizado pela dentro desse processo realizado pela
IA: IA:
· Triagem de currículos; · Triagem de currículos;

· Agendar Entrevistas; · Agendar Entrevistas;
· Feedback; · Feedback;
· Análise de perfil. · Análise de perfil.
38. Você acredita que está apto para 38. Você acredita que está apto para
essa nova realidade do R&S? essa nova realidade do R&S?
39. Você tem receios quanto a 39. Você tem receios quanto a
utilização da IA no processo de R&S? utilização da IA no processo de R&S?
40. Você fica confortável em saber que 40. Não se aplica a realidade vivida
as informações de várias pessoas estão pelo profissional que não faz o uso da
sendo processadas por uma IA? IA.
41. Você já teve algum recrutamento 41. Não se aplica ao entrevistado que
incoerente com a vaga divulgada? nunca fez o processo de recrutamento
junto de uma IA.
42. Você indicaria o uso da IA no 42. Não se aplica, pois não é possível
R&S para alguma empresa parceira? indicar algo do qual você não faz uso.
43. Você indicaria o uso da IA no 43. Não se aplica, pois não é possível
R&S para algum recrutador? indicar algo do qual você não faz uso.
64
44. Você já teve algum problema na 44. Não se aplica, pois o profissional
plataforma durante o processo de não faz uso da IA.
recrutamento?
45. A plataforma disponibiliza algum 45. Não se aplica, pois o profissional

suporte ou campo para que possa ser não faz uso da IA.
informado sobre algum erro, caso
ocorra?
46. Em uma escala de 1 a 10, quanto 46. Não se aplica, pois o profissional
você confia no trabalho desenvolvido não faz uso da IA.
por uma IA no R&S?
47. Para você, quais são os benefícios 47. Para você, quais são os benefícios
que esse novo método traz? que esse novo método traz?
48. Quais são os maiores desafios em 48. Quais são os maiores desafios em
relação ao uso da IA no R&S? relação ao uso da IA no R&S?
49. Você teme a amplitude que essa 49. Você teme a amplitude que essa
nova forma de contratação pode nova forma de contratação pode tomar
tomar e impactar o mercado? e impactar o mercado?
50. Você acredita que o novo método 50. Você acredita que o novo método
de R&S seja só para jovens? de R&S seja só para jovens?
65
51. Você acredita que as pessoas que 51. Você acredita que as pessoas que
não estão aptas a esta tecnologia, não estão aptas a esta tecnologia,
possam estar sendo excluídas do possam estar sendo excluídas do
processo de R&S? processo de R&S?
52. Você como gestor de RH, acredita 52. Você como gestor de RH, acredita
que esse novo método tem tudo para que esse novo método tem tudo para
dar certo? dar certo?
53. Qual conselho você daria para 53. Não se aplica, visto que o
alguém que está participando deste entrevistado não tem conhecimento
novo processo de R&S? suficiente em relação ao R&S feito pela
IA.
54. Na sua organização, como é feita a 54. Na sua organização, como é feita a
seleção de pessoas após o seleção de pessoas após o recrutamento
recrutamento da plataforma? da plataforma?
55. Além do processo de R&S na 55. Não se aplica.

plataforma IA, é feito algum outro
(testes, provas técnicas e afins) pela
organização?
56. Sobre o processo de R&S na 56. Não se aplica.

plataforma, há etapas de
classificação?
66
57. Sobre o processo de R&S na 57. Não se aplica.

plataforma, há algum responsável em
ficar acompanhando esta
classificação?
58. Após a seleção, é feito o 58. A pergunta só se aplica para

Onboarding da empresa e do setor? empresas que realizam o processo com
a IA.
59. Após a seleção é questionado sobre 59. A pergunta só se aplica para

como foi o processo de R&S? empresas que realizam o processo com
a IA.
60. Após a seleção, o novo 60. A pergunta só se aplica para

colaborador questiona sobre o empresas que realizam o processo com
processo de R&S? a IA.

colaborador tem dúvidas sobre a empresas que realizam o processo com
organização ou o setor que irá a IA.
trabalhar?

colaborador tem dúvidas sobre as empresas que realizam o processo com
tarefas que irá realizar? a IA.
63. Como gestor de RH, o que você 63. Como gestor de RH, o que você
espera deste novo método de R&S espera deste novo método de R&S
67
daqui a 5 anos? daqui a 5 anos?
64. Como gestor de RH, você acredita 64. Como gestor de RH, você acredita
que este novo método possa mudar o que este novo método possa mudar o
modo de interação entre os modo de interação entre os
colaboradores na organização? colaboradores na organização?
65. Como gestor de RH, você tem 65. Como gestor de RH, você tem medo
medo do novo? Por quê? do novo? Por quê?
66. Como gestor de Rh, como você 66. Como gestor de RH, como você lida
lida com essas novas mudanças? com essas novas mudanças?
67. Como gestor de RH, como 67. Como gestor de RH, como
acontecem essas readaptações ao acontecem essas readaptações ao
setor? setor?
68. Você já recebeu alguma 68. A pergunta só se aplica para

reclamação ou negação de algum empresas que realizam o processo com
colaborador sobre este novo método a IA.
de R&S? Como você reagiu à
situação?
69. Quanto paga pelo serviço? 69. A pergunta só se aplica para

empresas que utilizam IA.
68
70. A pergunta não se aplica, pois a 70. Você tem interesse em contratar
empresa já utiliza do serviço. esse serviço?
71. A pergunta não se aplica, pois a 71. Quanto estaria disposto a pagar
empresa já utiliza do serviço. pelo serviço?
72. Alguma observação quanto ao uso 72. Alguma observação quanto ao uso
da IA? da IA?
73. E quanto ao novo processo de 73. E quanto ao novo processo de

R&S? R&S?
As entrevistas foram conduzidas com o propósito de explorar o tema desta pesquisa,

seguindo as perguntas mencionadas anteriormente. No entanto, cada entrevista seguiu uma
direção específica, adaptando-se à experiência e vivência individual de cada participante.
As empresas escolhidas para esta pesquisa foram selecionadas com base nos
contatos das autoras e do orientador deste estudo. As entrevistas foram conduzidas com
gestores ou responsáveis pela Gestão de Pessoas de cada empresa mencionada no início deste
capítulo, visando uma compreensão mais aprofundada dos dados solicitados e a obtenção de
resultados mais pragmáticos.
Apesar de terem sido escolhidas três empresas do setor de tecnologia, com a
expectativa de que todas estivessem empregando Inteligência Artificial ou algum software
com essa funcionalidade, ambas as autoras foram surpreendidas ao constatar que a IA não
está sendo adotada integralmente nos processos de Recrutamento e Seleção das empresas
incluídas nesta pesquisa. Algumas organizações a utilizam, enquanto outras ainda não a
incorporaram. Em resumo, o emprego de IA no Recrutamento e Seleção é um tópico em
evolução nas organizações, com algumas em fase de implementação ou negociação, e outras
que já a utilizam, mas onde esse uso é ainda bastante recente.
69
A seguir, serão delineados alguns pontos pertinentes para a pesquisa em questão,

priorizando a abordagem temática conforme delineado pelas perguntas norteadoras
mencionadas anteriormente.
Entrevistados:
● Talita da Dígitro Tecnologia S.A ocupa o cargo de Assistente de
Desenvolvimento Humano e Organizacional;
● Amanda e Elisa da Intelbras S.A, Amanda atua como Analista de Atuação e
Seleção e Elisa ocupa o cargo de Talent Source;
● Vinicius da AACC Contabilidade e Consultoria, trabalha como Supervisor
Administrativo;
● Ceres da TNS Nanotecnologia é Coordenadora de Gestão de Pessoas.
Logo no início da entrevista, foi questionado a Talita, o que mais chama atenção
dela no processo da Seleção do candidato. Ela relata que um ponto muito positivo é quando o
candidato demonstra que pesquisou sobre a organização, fala sobre os produtos ou serviços
que a mesma presta, etc. Pois isso demonstra que o candidato está muito interessado na vaga.
Já Vinicius da AACC Contabilidade e Consultoria, argumenta que sempre procura o
candidato que dá “match” com a empresa, ou seja, que esteja alinhado com a cultura
organizacional da mesma.
Ceres da TNS Nanotecnologia faz a seguinte fala: “Eu gosto quando a pessoa
consegue dar exemplos de coisas que ela fez, né? O exemplo de situações, porque é muito
fácil eu falar, ‘eu sou organizada’, ‘eu tenho um bom relacionamento interpessoal’. Tá, mas
me conta uma situação em que aconteceu! ‘Ah, eu tenho Excel avançado’, ‘Eu sei fazer
análise de dados’. Tá, me conta relatório que você fez e como você fez. Aí as pessoas se
embananam.”
Como apresentado no capítulo 2.3, onde Caxito (2012) traz que, selecionar nada
mais é que escolher o melhor candidato, percebemos que cada empresa busca por
características específicas que definem ‘o melhor’ candidato para a vaga em questão.
No que se refere às transformações observadas por Talita, no âmbito do
Recrutamento e Seleção, a profissional destaca que: “Acho que está menos engessado, menos
formal, menos etapas, mais objetivo, não tem mais aquelas entrevistas que duravam 1 hora e
meia”.
Assim sendo, mesmo que a empresa não faça uso de uma IA específica para
Recrutamento e Seleção, ainda assim, é possível notar alterações nas entrevistas conduzidas
70
por ela. Essa constatação é relevante para sustentar o objetivo central da implementação da
IA nesse contexto de R&S, que conforme mencionado por Jatobá (2020), a IA veio para
otimizar ainda mais o setor, assim como automatizar e acelerar o processo em si, em
conformidade com os estudos levantados no capítulo 2.6 deste estudo. Talita traz uma
observação muito importante quanto a duração das entrevistas, onde cita que “duravam 1
hora e meia”, análise está muito bem observada, pois a colaboradora percebe a rapidez que a
IA trouxe para o setor em todos os processo de Recrutamento e Seleção, desde a triagem dos
currículos até a seleção em si do candidato.
Na Intebras, as entrevistadas discorrem sobre as transformações ocorridas no
Recrutamento e Seleção desde o início da pandemia (COVID-19), destacando o impacto que
essa situação causou no cotidiano da organização e no setor como um todo. Além disso,
abordam as mudanças no cenário de mercado, afirmando que:
Amanda: “Sobre a instabilidade no mercado, que tem muito impacto na nossa rotina,
então. Por exemplo, desde um público que não tinha tanta visibilidade antes, que agora tenha,
estavam sendo profissionais disputadíssimos, então acho que isso acaba sendo um impacto. É
basicamente isso, assim, o quanto o mercado está dinâmico, que reflete na escolha das
pessoas sobre oportunidades, os modelos de trabalho tem sido um assunto muito pertinente,
muito discutido. Então, se é teletrabalho, se é híbrido, se é presencial, então isso acaba tendo
bastante impacto no nosso dia a dia. E a forma também de flexibilização ou não de horário
que a outra temática acaba sendo bem persistente”.
Amanda traz um ponto muito importante ocorrido após a pandemia. Percebe-se a
divisão de mundo que a Covid-19 trouxe a todos. Antes, não se ouvia tanto os termos
mencionados pela colaboradora, onde se destaca que "se é teletrabalho, se é híbrido, se é
presencial, isso acaba tendo um grande impacto em nosso dia a dia". Hoje, temos essa
flexibilidade devido à pandemia. Antes, o trabalho era apenas presencial, mas após a
pandemia, contatou-se que é possível trabalhar em casa todos os dias ou uma vez por semana.
Portanto, essa rotina foi adotada por algumas empresas, enquanto outras voltaram a trabalhar
100% presencialmente.
Já Elisa, diz que: “[...] é porque assim eu vejo que a área está se atualizando muito,
muito rápido. Então, por exemplo, da pandemia para agora. Foi assim, mudanças muito,
muito grandes, né? Tanto pelo fato de ter começado o 100% remoto, e aí era uma cultura de
que nossa, que incrível 100% remoto. Vamos passar todo mundo pra isso? E agora esse ano
eu vi que o movimento já está se tornando muito diferente. Nossa, vamos voltar para o
presencial, vamos trazer, é mais dias presencial do que dias remotos. Então a mudança é
71
muito rápida e aí a gente tem que acompanhar isso também. Então, profissionais de mais
tecnologia, por exemplo, a mudança é ainda mais rápida, sabe? E a gente tem que se adequar
aí, por isso a importância de estar sempre ligado e conectado. Com o que mercado está
trazendo assim a nossa. A exigência que o mercado tem da gente é muito grande também de
estar sempre indo na mesma direção, assim de ficar sempre atento, porque essa direção pode
mudar a qualquer momento. E se você ainda não, se você está indo contra você, acaba
perdendo muitas oportunidades de trazer talento porque a gente estava olhando para o lado
errado.”
Elisa também argumenta sobre o movimento pós-pandemia, aqui ela traz uma visão
de mundo mais acelerado, onde cita que “Então, a mudança é muito rápida e aí a gente tem
que acompanhar isso também”, acredita-se que por estar inserida na área da tecnologia, esta
percepção seja mais veloz do que para os demais entrevistados e a todos que não estão
envolvidos no ramo da tecnologia. Como citado anteriormente, acredita-se nesta divisão de
mundo e principalmente na velocidade em que a IA chegou no setor, Elisa expressa a ideia de
que a adaptação ao mercado se torna imperativa, conforme mencionado por ela mesma.
“Por isso a importância de estar sempre ligado e conectado”, com o mercado em si,
como o mundo está mudando constantemente é necessário ter esse feeling (sentimento) e
estar sempre atento para não perder talentos.
Ao abordar a TNS Nanotecnologia, a entrevistada destaca um aspecto mais
tecnológico, mencionando o equilíbrio que o setor de Recursos Humanos e a Inteligência
Artificial precisarão alcançar. Ela expressa essa ideia ao mencionar que:
Ceres: “Bom, a questão da Inteligência Artificial, né? Tipo, essas automatizações, eu
acho que está difícil para o RH achar um equilíbrio entre automatizar o processo e não perder
a humanidade”.
Neste ponto, ela já direciona seu olhar para o futuro do setor, considerando as
possíveis transformações para as pessoas que ocupam os cargos atualmente, outro ponto que
a Ceres traz é quanto à ausência de feedback para os candidatos, ela atribui isso à quantidade
significativa de entrevistas realizadas. No entanto, ela destaca também a demanda por
feedback de indivíduos que não passaram pelo processo de entrevista.
Ceres: “[...] então, assim, as empresas estão enxugando os quadros, então elas têm
poucos recrutadores. Aí as pessoas querem respostas individuais [...]” “Então, eu acho que
falta da parte dos candidatos, essa falta de entendimento do contexto. Mas tem recrutador
também. Bom, você entrevistou a pessoa, não custa, né? Quando eu entrevisto a pessoa, eu
sempre faço. Mas se você nem entrevistou a pessoa, então assim não, não dá. Mas está difícil
72
esse equilíbrio assim, porque daí tem umas que estão usando Inteligência Artificial demais, aí
a gente entra naquelas crises que tem na Gupy”.
Simultaneamente à menção das solicitações de feedback para entrevistas que não
ocorreram, ela aborda o emprego da IA em outras organizações, que acabam fazendo uso
excessivo devido à grande quantidade de currículos recebidos, conforme citado abaixo:
Ceres: “Mas, ao mesmo tempo, eu entendo a área de recrutamento porque, por
exemplo, o Google da vida, Boticário, Natura… Eles abrem uma vaga e devem vir 1.000
pessoas. Não tem como. Eles botam um robô para tentar ajudar a filtrar. Sim, ele vai ter
alguns viés, vai ter algumas tendências, mas é uma forma de ajudar, mas eu acho que ainda
falta, ainda não chegamos nesse equilíbrio, sabe?”
E volta a repetir sobre o equilíbrio necessário entre a IA e o R&S.
Já na AACC, Vinicius diz que:
“Bom, nas empresas, a gente sempre tem aquela ótica dos números, né? Me sinto
muito preocupado. É o que eu expliquei. Eu sempre tive esse perfil de procurar a
oportunidade dentro da empresa, então a hora que for contratada, uma tecnologia que precise
de alguém para configurar, para arrumar, para mexer, e essa for a nova necessidade da
empresa, eu sei que eu vou estar metido lá, né? Então, receio eu não tenho. Mas acho que
quanto mais básicas as funções das pessoas, quanto mais repetitivo, mais técnico, mais
chance ela vai tendo de ser substituída por uma ferramenta assim. Então, antigamente, nos
escritórios de contabilidade, a gente tinha auxiliar, assistente e analista, e hoje, com as
ferramentas que já existem tecnológicas, a gente já não está mais tendo auxiliares no
escritório.”
Neste ponto, Vinícius aborda a questão de forma mais pessoal, revelando seu anseio
por explorar o desconhecido. Além disso, discute as tarefas repetitivas e técnicas que podem
ser substituídas, bem como os cargos que já deixaram de existir nos escritórios
contemporâneos. Destaca-se que essas transformações já estão em andamento, embora muitas
pessoas possam não estar conscientes disso. Como mencionado, essas mudanças podem
ocorrer de forma sutil, passando despercebidas, como já está acontecendo.
Questionou-se sobre o que entende-se por IA ou o primeiro contato, a resposta
obtida da Assistente da Dígitro foi que, “Alguma coisa que faz o trabalho por você, É isso
que eu que eu vejo. Não por mal, né? Mas facilita muita coisa. É tirar algo, algum peso de
alguma atividade, porque vai ter essa ferramenta para ajudar, né? Para agilizar, no caso.”
Mesmo que a colaboradora não faça uso da IA em sua rotina diária, ela mantém a
perspectiva de que a Inteligência Artificial facilita o processo, conforme expresso em suas
73
próprias palavras: “É tirar algo, algum peso de alguma atividade”, justamente porque a IA
tem este objetivo como citado acima.
Nesta mesma entrevista, a colaboradora comenta sobre o primeiro momento em que
escutou sobre a IA na organização, “Acho que foi aqui na Dígitro. Em alguma vaga que
abriu. E aí o gestor falou: ‘Ah, preciso de alguém com experiência em Inteligência Artificial.’
Aí que eu fui conhecer um pouquinho mais,”
Neste contexto, observa-se que a colaboradora necessita ter conhecimento de todas
as vagas disponíveis para recrutar e selecionar o candidato mais adequado, mesmo
considerando que, conforme explicado no processo seletivo da Dígitro, cada procedimento é
adaptado à vaga específica. No entanto, relacionando com o estudo apresentado no decorrer
desta pesquisa, outro ponto a ser afirmado, quando Marras (2002) fala sobre as duas
exigências que o gestor precisa ter conhecimento, “a primeira é a do cargo, ou seja,
habilidades, conhecimento para o desempenho da função a ser concorrida e as características
do candidato, ou seja, as suas experiências e habilidades que cada concorrente possui para
desenvolver as tarefas referente ao cargo concorrido” (Marras 2002 apud Girardi, D.
Marciano e Dalmau M.B. Lopez 2009).
O gestor precisa se concentrar precisamente nesse entendimento da vaga para
assegurar a seleção do candidato mais qualificado, seguindo as orientações e solicitações do
líder do setor, conforme mencionado pela entrevistada no contexto da Dígitro.
Já sobre o uso da IA no R&S a entrevistada responde que não tinha esse
conhecimento sobre,
Talita: “Não, não, desde essa primeira conversa, não.”
Sobre uma ideia de como a IA está sendo utilizada no setor, a entrevistada respondeu
que:
“Para fazer aquelas, etapas iniciais, assim, de mandar mensagem pronta e enviar
negativa pronta, a gente faz todo esse contato mais robotizado, Auxilia na triagem de
currículo, né?”
Observa-se que tanto a empresa quanto a colaboradora não se beneficiam do uso da
IA no Recrutamento e Seleção, embora, por ser uma empresa de tecnologia, seria
aconselhável investir em alguma IA para simplificar e acelerar esse processo. Isso está
alinhado com a tendência geral das organizações que estão adotando essa nova tecnologia,
considerando-a como o "futuro" do setor, caso contrário, ou seja, se a empresa não se
atualizar a mesma poderá estar se limitando ao novo, ao atual e a IA em si.
Agora trazendo uma resposta do que é IA para a Ceres da TNS, dizendo que:
74
“É um sistema, uma ferramenta, digamos assim, que usa vários dados, estuda esses
dados para, estatisticamente, tentar imitar um ser humano, então ela vai te trazer tudo para
tentar imitar. Como seria humano, o jeito de falar, os dados e tal. Mas ela faz isso com análise
estatísticas, né?! Com base nos dados que ela tem e aí ela vai ser tão boa quanto a base de
dados ou a pessoa que treinou ela.”
Percebe-se que foi a única resposta mais técnica referente o que é Inteligência
Artificial, nota-se que por trabalhar em uma empresa de tecnologia, a mesma tem
familiaridade com o termo, trazendo este contraponto das demais entrevistas, pois, sabe o que
é a IA fora do setor, ou seja, a IA em si, onde a mesma comenta sobre dados, análise
estatística, enfim, percebe-se que ela possui conhecimento sobre.
Já sobre a sua primeira lembrança, a Ceres responde: “Ela com essa interface que a
gente tem hoje de poder conversar e tal… Foi mais agora, nesse começo do ano. Por causa do
ChatGPT que daí eu fui atrás. Porque antes era uma coisa assim, ah, sei que existe, mas tipo.
Coisa de desenvolvedores, né?!”
A maneira como Ceres menciona suas lembranças em relação à IA sugere uma
percepção de algo distante, como se o setor não estivesse prestes a adotá-la. No entanto, ao
mencionar "Coisa de desenvolvedores", sugere-se que, até aquele momento, não era algo
considerado para uso cotidiano ou próximo no dia a dia das organizações, especialmente no
contexto do Recrutamento e Seleção, e com a chegada do ChatGPT a colaboradora buscou
saber mais sobre, ao afirmar que “Por causa do ChatGPT que daí eu fui atrás”. Percebe-se
que a colaboradora saiu da sua zona de conforto e buscou saber sobre o novo, se atualizar
para não ficar de fora desse paralelo. Aplicativo este abordado no capítulo 2.4 em Inteligência
Artificial, onde é explicado sobre o seu surgimento e funcionalidade ao ser afirmado que, “
[...] que veio para facilitar a vida de muitas pessoas, mas também para gerar grandes
discussões, que ainda ocorrem enquanto esse trabalho é escrito.”, “[...] permite que qualquer
usuário que tenha um dispositivo com acesso a internet “converse” com uma máquina, que
traz respostas rapidamente, porém, diferente de alguns aplicativos que já eram usados para
conversa entre o ser humano e a máquina, o chat tem uma inteligência capaz de trazer
soluções rápidas e de qualidade para o usuário, por isso, se tornou rapidamente uma febre
mundial.” (Criado pelas autoras).
Trazendo a resposta da AACC, Vinicius responde que:
“A primeira vez que eu ouvi falar em Inteligência Artificial, a gente pensa em robô,
não é?! Acho que a gente já viu tanto filme e que os robôs assumem o controle do mundo e
etc., que a primeira coisa que vem na minha cabeça realmente é essa assim. E eu acho que vai
75
demorar um tanto, né?! A gente sempre acha que vai demorar e quando vê está na nossa cara,
e a gente não vai perceber o quão infiltrado a inteligência artificial está no nosso dia a dia,
né?! Porque a gente está vendo cada vez mais aplicabilidade para a inteligência artificial, né?!
Se tu der um Google tipo, ‘Ferramentas que utilizam inteligência artificial’, ‘Coisas na qual
eu posso usar a Inteligência Artificial’ e é basicamente tudo. A gente realmente não está
preparado para entender a magnitude da Inteligência Artificial e em quantas coisas ela pode
ser utilizada, né?! O ChatGPT por si só já é uma para mim. Assim, foi o pontapé desse
assunto da Inteligência Artificial. Ele é basicamente uma máquina que consegue conversar e
te entender, a aplicabilidade de uma máquina que tu consegue conversar. Já é de uma
magnitude enorme. Tu pode conversar com essa máquina para várias coisas. Tu tem uma
dúvida, tu joga lá, ela te dá uma resposta super completa. Tu precisa fazer um texto, ela te
ajuda. Tu precisa revisar um contrato, ela te ajuda, tu precisa montar um esqueleto ou precisa
fazer um roteiro. Já consegue ter uma amplitude enorme de uso e aí existem várias
ferramentas. Hoje, que eu vejo que tem áreas que estão utilizando e que eu só fico sabendo
que existe, porque alguém me conta, porque eu não sabia nem que dava para fazer isso, então
eu já vi gente usando Inteligência Artificial para botar a voz de uma pessoa para dublar a
outra, para montar um rosto do zero, fazendo junção de reconhecimento facial e então pensa a
aplicabilidade disso. A gente já tem.”
Vinicius traz uma visão mais “completa” do que é IA, ele ressalta algumas
lembranças vistas em filmes, ao comentar que “Acho que a gente já viu tanto filme e que os
robôs assumem o controle do mundo e etc., que a primeira coisa que vem na minha cabeça
realmente é essa assim”, e também aborda a aplicabilidade da IA na rotina de uma
organização, destacando os benefícios que essa tecnologia pode trazer e o avanço que pode
ocorrer quase imperceptivelmente. Ele comenta sobre a velocidade surpreendente dessa
tecnologia, que, ao mesmo tempo, parece distante, mas acaba surgindo sem que as pessoas
percebam. O entrevistado ressalta a "magnitude" da IA, referindo-se à sua capacidade de
realizar tarefas que vão desde a criação de um rosto do zero até o reconhecimento facial, além
de fornecer respostas imediatas a qualquer pesquisa realizada. E também comenta sobre a
velocidade que esta tecnologia pode oferecer, ao citar que, “Hoje, que eu vejo que tem áreas
que estão utilizando e que eu só fico sabendo que existe, porque alguém me conta, porque eu
não sabia nem que dava para fazer isso”, percebe-se que a rapidez que IA traz a todo e
qualquer setor que muitas das vezes quem não está acompanhando este processo, ou quem
não utiliza-o, acaba não tendo o conhecimento de determinado conceito e acontecimento e
quando vê algo novo já está no ar há algum tempo e a organização, e os seus colabores não
76
fazem ideia da sua existência, por este motivo, nota-se a necessidade de todas as organizações
buscarem estar atualizada quando ao mundo da tecnologia.
Quanto ao uso da IA no R&S, a entrevistada da Dígitro respondeu que:
Talita: “Então, como tu falou, não tem certo e errado, né?! A tecnologia é uma
evolução, né?! Então, a gente tem que se adaptar com ela. A gente só tem uma coisa que é:
Eu tento não usar tanto para não robotizar muito o processo, porque eu penso que, enquanto
candidato, não quero um robô falando comigo, não quero sentir que não tem a pessoa ali do
outro lado. Então, pensando por esse lado, é um ponto negativo que pode ser ainda mais
negativo para o futuro. Mas, pensando muito só agora, no lado de agilizar alguma coisa,
deixar uma mensagenzinha pronta, copiar e colar. Eu acho que é otimiza o processo, né?!”
Neste ponto, a entrevistada compartilha suas observações tanto positivas quanto
negativas em relação ao uso da IA no R&S. Percebe-se um certo receio por parte dela em
relação ao uso de robôs, expresso quando menciona: "Não quero um robô falando comigo,
não". Essa perspectiva oferece uma visão única sobre a implementação da IA, considerando
que, nos dias de hoje, robôs são utilizados em praticamente todas as áreas, desde aplicativos
bancários até compras online em diversos setores, como farmácias e lojas. Por outro lado, a
entrevistada concorda que, no que diz respeito à agilização do processo, a IA é válida,
conforme suas palavras: "Otimiza o processo".
Trazendo os pensamentos das entrevistadas da Intelbras,
Amanda: “É, eu acho que assim, eu não lembro a primeira vez que ouvi falar sobre
Inteligência Artificial, tava tentando resgatar aqui. Mas como a gente trabalha numa empresa
que tem um viés de tecnologia, a gente discute bastante sobre isso, né?! Internamente a gente
escuta bastante, principalmente na questão de desenvolvimento de produtos que contemplem
Inteligências Artificiais. Então eu entendo mais, né?! Como ferramentas, e até assim eu não
sei se é a expressão mais adequada, mas a terceirização de algumas coisas para a tecnologia
fazer, né?! Coisas que antes eram realizadas por humanos e hoje a gente vai terceirizando. A
gente tem o caso assim, até internamente, que eu consigo lembrar de toda a parte de
robotização na própria fábrica. Então, há um tempo atrás existia uma pessoa que fazia isso.
Hoje eu tenho um robô que faz isso, que processa isso, enfim. Acho que mais nesse sentido
de Inteligência Artificial a gente acaba utilizando algumas ferramentas sim. Então, por
exemplo, o próprio LinkedIn Recruiter né, que é uma referência que a Elisa pode falar, que
domina muito mais que eu, e a gente tem também uma plataforma que daí tem alguns testes
com um foco mais em comportamento, que também é baseado em Inteligência Artificial em
alguns algoritmos que a gente vai personalizar.”
77
Conforme destacado pela entrevistada, ela tem conhecimento e testemunhou a

incorporação dessa tecnologia em sua organização, como evidenciado por sua declaração:
"Hoje, eu tenho um robô que faz isso, que processa isso". Além disso, ela confirma o uso da
ferramenta Linkedin Recruiter, uma plataforma abrangente de recrutamento que auxilia
profissionais de talentos na busca, contato e gestão de candidatos para suas equipes,
conforme explicado posteriormente pela Elisa, que utiliza essa ferramenta na busca por
talentos.
Elisa: “Hoje ele é assim, eu uso ele basicamente em 90% do meu dia a dia na busca
de talentos. O LinkedIn Recruiter e ele é muito bom porque ele utiliza de filtros e de palavras-
chaves para encontrar candidatos mais assertivos. Então eu consigo colocar lá filtros assim:
Desde localização, empregos que essa pessoa trabalha atualmente ou trabalhou anteriormente,
por curso que ela fez, a faculdade que ela fez, é quanto tempo ela tem experiência, e
competências, por exemplo. E essa inteligência busca em todos os perfis cadastrados no
Linkedin essas informações que eu trouxe. Então, em vez de eu ficar lá no Linkedin normal
tentando buscar pessoas assim, colocando uma palavra ou outra ali, eu uso um compilado de
filtros e ele me mostra as pessoas que têm aquelas informações que eu estou lhe solicitando,
aí eu consigo ter informação se aquela pessoa está buscando emprego ou não, e qual região
que ela está buscando emprego que tipo de cargo ela está buscando, então, é uma plataforma
assim, muito, muito, completa, muito robusta. Que ajuda. Nem sei explicar o quão boa ela é,
pra facilitar mesmo o nosso recrutamento, sabe, agiliza muito tempo. Hoje eu consigo avaliar
sim 1.000 currículos num dia, coisa que eu não conseguiria fazer anteriormente. Se eles não
fossem tão assertivos, sabe?! Então, é uma plataforma realmente que tem uma inteligência
muito, muito assertiva e que ajuda a dar maior assertividade e agilidade no processo. Hoje no
mercado de Recrutamento e Seleção, o LinkedIn Recruiter tem outras funcionalidades, mas
ele é assim, ó, ele é referência de busca de candidatos em processo seletivo”.
Conforme detalhado por Elisa, a Intelbras faz uso do Linkedin Recruiter no R&S,
diferentemente da Dígitro, que não dispõe de um programa tão específico de IA para essa
finalidade, comparando empresas dos ramos de tecnologia. Além da rapidez proporcionada
pela plataforma aos seus usuários, ela tem atendido eficazmente às demandas e necessidades
da organização, proporcionando assertividade na escolha de candidatos e resultando em um
processo de Recrutamento e Seleção mais preciso e ágil, conforme já abordado no capítulo
2.6 sobre IA na Seleção. Jatobá enfatiza que a IA surgiu para otimizar, automatizar e acelerar
o processo de Recrutamento e Seleção no setor, aspecto corroborado pela experiência das
entrevistadas da Intelbras em seu cotidiano.
78
Ao longo da entrevista, foi discutido o funcionamento da plataforma, como

mencionado anteriormente, e as funcionalidades adicionais que oferece, incluindo a análise
de históricos quando uma vaga é reaberta. A plataforma disponibiliza diversas opções, como
análises, autoavaliação por meio de feedbacks e a recuperação do histórico da vaga. Ter
acesso a essas ferramentas traz benefícios significativos, simplificando a rotina do setor e
acelerando o processo, facilitando também a tomada de decisões pelos recrutadores.
Já a TNS traz a forma como utilizam a IA no R&S:
Ceres: “A gente usa em algumas etapas que não sejam para filtrar candidatos. Então,
‘Ah, eu tenho que escrever uma vaga’, a gente usa. ‘Ah, eu preciso desenhar uma resposta
personalizada para aquela vaga’, mesmo que vá ser automática, né?! Eu uso ele para fazer
respostas, né?! Positiva ou negativa, eu uso. Para pensar, como que eu vou divulgar nas redes
e tudo isso. Para criar as respostas, para ajudar no roteiro de entrevista. Então, ‘Ah, eu preciso
identificar isso e isso’ que seriam valores da nossa empresa ou coisas que são importantes
para aquela equipe. Para se dar bem naquela equipe e tal, então, ‘Ah, preciso identificar
isso.’, como que perguntas que eu posso fazer para identificar isso, né? No nível tal, então
uso também para fazer o próprio roteiro de entrevistas. Acho que seria isso para a triagem de
candidatos. Eu ainda faço triagem manual, tanto na ACATE quanto aqui. Ainda é um o
volume que a gente consegue fazer manualmente. Então a gente nunca procurou para tentar
ter essa humanização um pouquinho no processo, né?”
Percebe-se que entre todas as empresas selecionadas, a TNS é a que mais utiliza a IA
no seu processo da busca de talentos, porém a triagem ainda é feita manualmente por ter um
número razoável de candidatos, mas a mesma destaca que se aumentar este número veriam
esta possibilidade de incrementar ao setor uma IA. A mesma comenta sobre outra empresa
chamada ACATE (entidade que apoia startups e empresas de todos os portes e de diversos
segmentos que integram o ecossistema do setor de tecnologia do estado de Santa Catarina)
em que trabalhou e como mencionado, também do ramo da tecnologia.
Questionou-se se a entrevistada imaginou que a IA estaria no setor, respondendo
que:
Ceres: ”Já sabia que ela estava na minha área e que ela já estava super presente no
Recrutamento e Seleção e que ela IA crescer cada vez mais dentro do Recrutamento e
Seleção. Eu tinha certeza. Dentro de outras áreas, eu comecei a ter mais essa noção depois do
ChatGPT. Porque democratiza, porque várias ferramentas tinham Inteligência Artificial, né?
Mas elas não são acessíveis para todas as empresas, né? Estão na mão de poucos e aí, com o
ChatGPT, quando eu vi, eu já sabia que ele ia mudar o jogo assim, de tudo, não só do RH,
79
mas de todo o contexto de cenário de trabalho. Como gestora de RH, faz parte do meu papel,
né? Estar pensando no futuro do trabalho.”
Um argumento de grande relevância surge aqui, pois, estando em uma empresa de
tecnologia, é possível que a gestora adote uma perspectiva mais futurista e esteja
adequadamente "preparada" para o que está por vir. Como líder, ela está se antecipando às
transformações futuras no setor e em seu trabalho, assim como considerando o impacto em
sua equipe e nos resultados para a organização. Outra gestora que percebeu o avanço da IA
com a chegada do ChatGPT citado preliminarmente e também explanado no capítulo 2.4
sobre Inteligência Artificial.
Trazendo a AACC, Vinicius aponta sobre a agilidade que a IA poderá ter no setor,
visto que os mesmos não utilizam nos dias atuais algum software no R&S.
Vinicius: “Acho que vai trazer essa agilidade, assim, todo o nosso processo hoje é
feito por humanos, né?! E onde tem humanos, podem haver erros, podem haver atrasos,
podem haver problemas e quando a gente substitui por uma máquina, a gente não tem isso.
Ela vai trabalhar 24 horas por dia sem reclamar e só vai errar se você errou na hora de
programar ela. Então, acho que a Inteligência Artificial pode trazer bastante questões de
automação de certos processos, só que com essa automação, diminui a necessidade de ter
pessoas atuando naquilo ali. Então, eu fico preocupado e atento. Tento pensar: O que a
Inteligência Artificial não vai conseguir fazer? Pra eu já me preocupar em saber fazer isso,
pra ser necessário lá na frente”.
Ao mesmo tempo em que não utilizam a IA na AACC, percebe-se a preocupação do
supervisor quanto a sua utilidade futuramente, ele comenta também sobre a agilidade e
automação já citadas nas demais entrevistas e da facilidade que uma máquina poderá exercer
por não haver as necessidades e erros humanos.
O mesmo comenta sobre o que pensa em como a IA estará inserida no R&S daqui a
cinco anos:
Vinicius: “Eu Acredito muito que em 5 anos a gente vai ter bastante presença da
Inteligência Artificial nesse sentido de automação. Nesse sentido da triagem já ser algo mais
automático. Tu vai ter softwares que tu joga todos os currículos e ele vai te trazer os melhores
dentro das características que tu pediu. Tu preenche várias perguntas, todo um banco de
dados, e aí esse robô vai conseguir fazer o seu processo de Recrutamento e Seleção. Tu vai
fazer os agendamentos do entrevistado direto com esse robô, ele que vai abrir a chamada,
mandar pro cara atender, fazer as perguntas, anotar as respostas numa ficha, sabe? Porque
tudo isso a Inteligência Artificial já consegue fazer, transcrever áudios também. Então, acho
80
que daqui a 5 anos a gente vai ter muita automação no processo seletivo por conta da
Inteligência Artificial, menos interação humana”.
Ao mesmo tempo que não é utilizado IA na AACC, o entrevistado comenta o que
pensa sobre como será daqui a cinco anos, como funcionará as tarefas do R&S, e acaba
descrevendo algumas funções que já estão sendo utilizadas e mencionadas no capítulo 2.6
deste estudo, no modo como as empresas têm recebido e incluído a IA na seleção seja na
triagem de currículos, análise de currículos, feedbacks de entrevistas, entre outras demandas
mencionadas no tópico 2.6 desta pesquisa.
Foi questionado sobre o receio quanto ao uso da IA no R&S, a entrevistada da
Dígitro, concorda e também tem receio quanto ao uso de alguma plataforma, a mesma cita a
Gupy (Gupy é uma plataforma completa para contratar, admitir, treinar e engajar seu time de
forma simples em uma jornada única e digital), onde afirma que:
Talita: “Sim, acho que sim, até porque hoje, com a famosa Gupy, o pessoal já tem
esse receio. Então, quando vê que é da Gupy, já não se candidata, então acho que já começa
aí. Nem pessoas de idade, né?! Mas eu, por exemplo, se eu vejo que é da Gupy: tchau!”
Verifica-se o receio que a mesma tem com a plataforma mencionada, assim como a
sua afirmação referente a possível exclusão que a plataforma poderá gerar para com as
pessoas mais velhas que não tem a facilidade com os meios eletrônicos.
Trazendo os argumentos das entrevistadas da Intelbras, comentam que:
Amanda: “Eu acho que o receio é mais da gente tornar a nossa atividade uma rotina
de produção em função das plataformas, porque, da mesma forma como elas te dão muita
agilidade, elas te dão muita informação. É muito do que é subjetivo do lado humano, ele
acaba se perdendo. Então, por exemplo, a pessoa às vezes, por determinada razão, não teve
um desempenho tão satisfatório ao responder alguma questão do teste e tudo mais e, a partir
disso, a plataforma elimina essa pessoa do preciso seletivo. Então tem alguns pontos que são
pontos conhecidos, mas que são pontos que são importantes a gente ter no radar. Mesmo
utilizando a plataforma a nosso favor, a gente não toma elas como 100% do nosso trabalho. A
gente não deixa de considerar o lado humano do processo seletivo, que é muito importante,
sabe?!”
Argumento este muito interessante, pois ao mesmo tempo que ela reconhece a IA
como facilitadora, ela sabe do contraponto que a mesma possui, até exemplifica este fato.
Com isso, a entrevistada faz a observação para não tornar a IA como 100% do seu trabalho,
pois é necessário ter o olho humano como já mencionado no capítulo 2.6 quando J.R.D Silva
(2019) expõe que envolver a tecnologia no R&S traz agilidade, afetividade e assertividade,
81
porém, a tecnologia não é o olho humano, é necessário o envolvimento do recrutador para

com a IA, justamente para que as informações não se percam, os talentos não se percam,
enfim, para que haja equilíbrio entre o R&S com a IA.
Questionou-se quanto a idade das pessoas, se irá excluir elas ao uso da IA no R&S:
A entrevistada da Dígitro respondeu que acredita que sim, pois a mesma nem se
candidata se é em alguma plataforma, como citado acima referente a plataforma da Gupy.
Já as entrevistadas da Intelbras trazem uma outra visão sobre:
Amanda: “Eu não diria que só pela idade, do que eu tive de experiência, eu acho que
a idade ela não é um fator tão eliminatório, mas às vezes as condições de acesso que a pessoa
tem. Por exemplo, hoje a gente não pode ter garantido que todo mundo vai ter um celular
com uma câmera adequada, com áudio adequado ou mesmo um computador. Eu acho que
esse é um fator que precede a idade. A gente tem que utilizar uma outra forma de fazer o
recrutamento e a seleção dessas pessoas. Então a gente tem que avaliar o tipo de perfil que a
gente está buscando e as ferramentas que a gente vai utilizar para atrair e selecionar essas
pessoas”.
A entrevistada destaca outro aspecto relacionado à idade no Recrutamento e Seleção,
abordando as condições das pessoas. Este é um ponto de grande importância, considerando a
diversidade de indivíduos em termos de idade e origens sociais, especialmente no contexto
brasileiro. Outro argumento relevante foi mencionado por Amanda, referente ao perfil
específico que ela busca ao selecionar candidatos mais velhos, embora tenha sido comentado,
não houve uma afirmação definitiva sobre esse ponto.
Já a Ceres traz um outro olhar com relação a idade, Ceres argumenta que:
“Eu acho que não. Eu acho que talvez fique até mais fácil para elas, tá?! Vou
explicar minha linha de raciocínio, assim, hoje a gente ainda exige que as pessoas aprendam
ferramentas. As coisas não são tão intuitivas e, por isso, as pessoas não acompanham. Se a
inteligência artificial fizer tudo o que eu acho que ela vai fazer, ela vai ficar tão comum e tão
acessível. Ela vai facilitar. Então, a pessoa não vai precisar aprender Excel, por exemplo. Ela
vai pedir para entender Inteligência Artificial, analisar esses dados, montar essa pesquisa e aí
a pessoa que tem mais idade, ela tem mais bagagem para poder analisar o que a inteligência
artificial vai trazer para ela. Ela tem mais bagagem e repertório para perguntar e pedir para a
inteligência artificial que ela quer. Ela vai conseguir já ter uma maturidade, uma experiência
de carreira e ela vai poder conseguir. Talvez usar a Inteligência Artificial melhor do que
alguém que está no início da carreira, que não sabe nem o que perguntar direito. Porque hoje
o nosso gap com gente de maior idade é real, existe, e é porque as pessoas têm mais
82
dificuldade de conseguir usar as ferramentas. Mas se a ferramenta virar tão intuitiva que
ninguém precise aprender?! Vai ser fácil. Assim, chega: Alexa, monte uma pesquisa; Alexa,
analisa esses dados para mim. Estou falando como Alexa, mas poderia ser outra coisa. Eu
acho que vai acontecer, se você ver os filmes futuristas é tudo assim, né?! Pergunta para
alguém, alguém responde”.
Um argumento crucial e distinto em relação ao pensamento das demais
organizações. Ela consegue visualizar esse futuro de uma maneira única e ao mesmo tempo
convincente. Ao explicar como essa transformação ocorrerá, ela torna mais fácil a
compreensão da IA não apenas integrando o Recrutamento e Seleção, mas também tornando-
se uma parte essencial das organizações e, por fim, do cotidiano de todos seja na área pessoal
ou profissional de cada um.
Já na AACC, Vinicius responde que:
“Existe uma sem querer aqui. Fazer um etarismo. Um preconceito contra a idade.
Mas, existe uma tendência quanto ao que eu percebo, né? No dia a dia da empresa, existe
uma tendência a quanto mais velha a pessoa é, é mais difícil para ela se adaptar a novas
realidades. A pessoa hoje que está nascendo, está se formando, já vai sendo inserida nesse
mundo da Inteligência Artificial. É algo muito mais natural para ela. Já vai fazer parte da
realidade dela. Acredito, sim, que existe uma tendência, relacionada à idade ou não. Quem
não se adapta, não faz parte de uma nova realidade. Então, acho que, tipo, eu concordo,
assim, ou a gente se adapta para como as coisas funcionam hoje, ou a gente vai ficando para
trás, vai sendo excluído, não só a inteligência artificial. Eu digo a tecnologia no geral”.
Ele oferece uma resposta direta em relação à idade, explicando que, se uma pessoa
não se adapta, ela acaba ficando para trás. Ele concorda que a idade afeta, caso a pessoa não
se adapte à realidade, o que é uma perspectiva completamente divergente da TNS e da
Intelbras.
Sobre o método de contratação utilizado pela Dígitro, a entrevistada explicou que o
processo de seleção envolve entrevistas com o setor de RH e o gestor responsável, um teste
comportamental específico para a área desejada, além do uso do Sistema Sênior. Segundo a
entrevistada, este último faz uma seleção com base em palavras-chave presentes no currículo
do colaborador. Apesar do receio inicial que a colaboradora tem em relação à IA no
Recrutamento e Seleção, ela reconhece a utilidade dessa ferramenta, pois auxilia e acelera o
processo de seleção.
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Na Intelbras, é feito de forma parecida, porém é feito um alinhamento primeiro com

o gestor do setor para depois fazer os demais processos, como comentado pela Analista
abaixo:
Amanda: “Assim que a vaga chega, a gente faz um momento de alinhamento com os
líderes que a gente conversa sobre os requisitos, o que é importante para a vaga. Basicamente,
o perfil é seguido a isso, a gente tem a parte de triagem ou de ranking, que é essa busca bem
detalhada, aprofundada, que ela faz os candidatos. Depois disso, a gente segue para outras
etapas do processo, depende muito de cada vaga, mas às vezes tem entrevistas presenciais, às
vezes vai ter entrevista coletiva. E, às vezes, tem algum desafio técnico que a pessoa precisa
fazer. A etapa de responder os testes que, basicamente, são as principais e mais comuns.
Tomar a decisão de escolha do candidato aprovado e daí a gente formaliza uma proposta”.
Assim como a Dígitro, a Intelbras também tem o primeiro contato com o gestor para
entender os requisitos da vaga conforme mencionada pela Amanda e feito os demais
processos para o recrutamento e por fim a seleção do candidato.
Trazendo o método de contratação da TNS, Ceres diz que:
“Eu gosto, apesar de ser chato para a pessoa, de trazer as pessoas que eu gosto, pelo
menos para umas três conversas, para identificar a consistência. Porque numa conversa a
pessoa fala e pega muita inconsistência, ninguém consegue manter consistente se ela está
meio enrolando, ela não consegue manter consistência em três entrevistas. Então, a gente traz
para conhecer. Daí eu não, não trago fisicamente, né, porque não tenho como ficar fazendo a
pessoa vir, mas pelo menos três conversas assim. Depende do nível. Estagiário uma,
assistente uma ou duas, mas a partir de analista, trazer duas, três conversas. Para mais. Para
avaliar a consistência, porque hoje, com a inteligência artificial, todo mundo pega a minha
descrição da vaga e pede: ‘ChatGPT, escreve um currículo que seja atrativo para essa vaga.’
Eu não posso confiar no que está escrito, eu posso confiar no que a pessoa me diz ali. Apesar
de ter testes e tal, em algumas vagas talvez eu faça, mas na maior parte não, porque a pessoa
pode usar o ChatGPT para responder qualquer tipo de teste e tal”.
Neste ponto, a TNS está à frente das demais empresas apresentadas. A empresa já
dedica atenção especial ao comportamento e às respostas de cada candidato, visando evitar
contratações equivocadas influenciadas por respostas prontas e bem elaboradas que o
ChatGPT, por exemplo, pode oferecer a qualquer pergunta em seu aplicativo. Essa
observação é crucial e indica que a empresa está adotando práticas preventivas que, em breve,
outras organizações também precisarão implementar em suas rotinas. Ponto este aclarado no
capítulo 2.4 deste presente estudo.
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E por último, trazendo o processo seletivo na AACC, o supervisor administrativo

Vinicius respondeu como é feito esta parte:
Denomina que ele acontece em 3 etapas: São 3 etapas de entrevista. “A gente inicia
as campanhas, então, a gente publica hoje. Para essa parte a gente utilizou Inteligência
Artificial, a gente é assinante do ChatGPT lá no escritório, então a gente acaba usando
bastante para fazer montagem de texto. Então, para fazer esse croqui do processo seletivo, a
gente usa para fazer a historinha do escritório, para fazer a chamada para o colaborador.
Então, para a montagem de texto, é o único momento em que a gente tem ali o uso da
Inteligência Artificial. O resto é no muque mesmo. Então a gente treinou a pessoa para ela
entender o que ela precisa buscar nessa triagem de currículos. E a primeira entrevista é com o
RH. A primeira triagem e a primeira entrevista aqui no RH. Depois, a segunda entrevista é
com o líder do setor que a pessoa vai trabalhar. Esse líder já faz a aplicação de testes. Esses
testes a gente desenvolveu pelo Google Forms. É um de português, interpretação escrita, e o
outro é de conhecimento técnico. De acordo com o nível da função que a pessoa está a se
candidatando. O líder faz a aplicação dos testes, conversa um pouco com as pessoas e evolui
essa ficha nas questões mais técnicas. E aí, quem passa para a terceira fase tem uma conversa
final comigo ou com a diretora pra gente ou declinar o perfil ou aprovar, e aí partir para o
processo de admissão, aí a gente devolve para o RH que vai pedir a documentação, agendar o
exame admissional, começar a fazer todos os cadastros das pessoas no nosso sistema interno
e por aí vai. A gente considera que o processo seletivo termina quando a pessoa tem o
primeiro dia conosco, e aí, no primeiro dia, ela assiste a nossa apresentação de onboarding
Então, o RH apresenta toda a sede pra pessoa e faz a apresentação de onboarding. Daí é
passado o nosso estatuto interno, as regras da empresa, esse tipo de informação. Então, o
ciclo do processo seletivo hoje é esse.”
O processo adotado pela empresa é distinto em comparação com as demais. É
notável que o departamento de Recursos Humanos da empresa já recebeu treinamento para
conduzir toda a primeira etapa sem a necessidade de envolver imediatamente o líder do setor,
como ocorre nas outras organizações. A diferença fundamental é que, posteriormente, o
candidato passa por um teste com o líder, tem a oportunidade de conhecer essa pessoa e, por
fim, realiza uma última conversa com a diretoria e o supervisor. É evidente que há mais
etapas nesse processo em comparação com as demais organizações.
Questionou-se quanto a substituição do humano por robô?
A entrevistada da Dígitro respondeu visando mais a organização:
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Talita: “Olha, melhora o meu trabalho. E que, pensando pelo lado da empresa, talvez
faria sentido, né?! Pensando pelo lado do colaborador, bom, é claro que teria receio. Porque
aquele negócio de substituir a mão de obra, mas por enquanto, eu acredito que não
substituiria, então eu não teria tanto receio. Até porque a máquina, nesse caso, como está em
construção, precisaria de um humano para guiar, para formatar, para deixar como é para ser.
Então, não teria tanto receio inicialmente.”
Segundo a entrevistada, ela não acredita que, neste momento, as organizações
dispensarão a necessidade do envolvimento humano para orientar o processo. Essa
perspectiva retorna à ideia de Nicolelis em relação ao uso da IA, abordando uma das questões
fundamentais desta pesquisa: a de que o ser humano, ou mais precisamente, o cérebro
humano, não será substituído por nenhum computador. No entanto, destaca-se que o uso da
IA pode influenciar nesse aspecto, conforme abordado e explorado no capítulo 2.4 sobre a
IA.
Já trazendo o contraponto desta questão, as entrevistadas da Intelbras, pensam
diferente da Talita (Dígitro), dizendo que:
Elisa: “Mas eu acredito muito que, igual a gente falou que tem que haver esse
equilíbrio, eu entendo que é perigoso, entendo que pode ter muitas pessoas que não vão saber
utilizá-la ela da melhor forma, mas quando se utilizar ela a nosso favor, utilizar a tecnologia
para nos favorecer e não para nós trabalharmos para ela, eu acho que isso é um caminho
assertivo, mas eu entendo e não vou ficar surpresa se a gente se deparar com situações ruins
no futuro de pessoas que não utilizaram da forma correta de empresas que quiseram substituir
o humano completamente pela tecnologia. Eu não vou ficar surpresa se isso acontecer. Mas
eu acredito que quem souber utilizar de uma forma equilibrada, usar os potenciais dos dois,
tanto do humano quanto da tecnologia, são realmente empresas e profissionais que vão
deslanchar e continuar crescendo”.
Essa resposta provém de uma colaboradora que já incorpora a IA no Recrutamento e
Seleção. Nesse contexto, ela compartilha que não ficaria surpresa com a substituição do ser
humano pela tecnologia, mas destaca a importância do equilíbrio na utilização da IA. Ela
conclui comentando sobre o potencial de sucesso que pode ser alcançado ao integrar as
capacidades tecnológicas e humanas.
A outra entrevistada da Intelbras comenta que:
Amanda: “Eu acho que um ponto é da tecnologia agilizar algumas rotinas, algumas
atividades, é para que eu, para que a gente tenha mais tempo, às vezes para colocar energia
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em outras coisas que são importantes no dia a dia de trabalho, que um software, uma
ferramenta não é capaz de fazer”.
Amanda destaca a agilidade nas rotinas e o tempo disponível para outras demandas
que a IA proporciona. Como mencionado anteriormente, a IA veio para otimizar e acelerar
processos. Nesse sentido, Amanda percebe as características positivas que a tecnologia trouxe
para auxiliar o setor, permitindo que as pessoas tenham mais tempo para se dedicar a tarefas
que não podem ser executadas por um software.
Trazendo o pensamento da Ceres da TNS, referente ao impacto da IA no mercado,
ela responde que:
“A gente chegou no momento em que vão surgir novos empregos, só que as pessoas
não vão estar capacitadas. Por exemplo, antes tinha o cara que estava com o cavalo, puxava a
charrete, aí surgiu o carro, beleza?! Ele aprendeu a dirigir o carro. Agora, você aprender a
lidar com a tecnologia, a programação e a Inteligência Artificial, que são as coisas que vão
demandar no futuro, não é tão fácil quanto aprender a dirigir. Por mais que algumas pessoas
achem que aprender a dirigir seja difícil, mas assim, aprender a tecnologia é muito mais
difícil. Então, a gente não tem mais o cara que vai de lâmpada em lâmpada acender, agora
tem o cara que sobe ali para arrumar o poste e consegue explicar para a pessoa que o fio roxo
não vai com o vermelho para não levar um choque. Agora, explicar para um cara, ‘você vai
ter que ensinar uma máquina a fazer tal coisa’, é muito mais complexo. Então, eu acho que,
historicamente, sim, muitos empregos somem, muitos empregos surgem e vão surgir muitos
empregos. Eu acho que a gente não vai perder.”
Ceres apresenta um pensamento significativo e voltado para o futuro ao exemplificar
a função do acendedor de lâmpadas, que hoje não existe mais. Ela destaca que, mesmo com a
evolução tecnológica, técnicos encontraram novas formas de desempenhar essa função por
meio de capacitação. Ceres expressa sua preocupação em relação a esse tipo de
conhecimento, que não é incentivado, seja no âmbito público ou privado. Ela ressalta que, em
breve, todos precisarão desse conhecimento para se manterem no mercado de trabalho. Ao
mesmo tempo, ela destaca a dinâmica de desaparecimento e surgimento de empregos,
argumentando que, em termos de quantidade de empregos, não haverá uma perda
significativa.
Questionou-se sobre alguma observação a ser feita referente ao tema desta pesquisa
e as respostas obtidas foram que:
A entrevistada da Dígitro comenta que:
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Talita: “Como te falei, receio de robotizar muitas coisas, como a própria Gupy que
eu te falei. Tem trocentas etapas que a empresa colocou ali, que não era tão necessária.
Porque tem um humano ali por trás que pode fazer as etapas e que pode dar uma atenção ali
para a pessoa candidata. Então, acho que essa é uma preocupação. Não, não só minha, mas eu
vejo bastante gente do LinkedIn falando. Mas, seria essa observação.”
Essa observação é proveniente de uma recrutadora, o que significa que a perspectiva
dela será sempre voltada para o candidato, o futuro colaborador, e não necessariamente na
adoção de IA para o Recrutamento e Seleção com o objetivo de otimização, automatização e
aceleração do processo.
Já as entrevistadas da Intelbras comentaram sobre a importância de se estudar o
presente tema devido a esta mudança que está acontecendo com a chegada da IA das
organizações, dizendo que:
Amanda: “Eu acho que eu trouxe todos os pontos, mas eu acho uma temática
persistente de se estudar. Eu acho que é um momento muito oportuno, porque as ferramentas
são muito discutidas agora. Antigamente não era assim não. Não se ouvia falar em tantas
plataformas que tem como objetivo contribuir para o Recrutamento e Seleção, mas eu acho
que é um, é um debate bem interessante.”
Elisa:”Mas eu acho que a gente contemplou bem nossas dores e os pontos que são
bem positivos, as expectativas, então acho que a gente conseguiu expor bem.”
Já a Ceres da TNS traz um apontamento bem relevante e que não foi abordado em
nenhuma outra entrevista com relação à privacidade e contextos éticos de cada indivíduo,
onde a mesma argumenta que:
“[…] mas acho que dá para reforçar a questão do que é ético, o que é proteção de
dados, o que é a sua privacidade? Quais são os limites? Isso ainda não está muito
estabelecido, então eu acho que tem esse risco para uso em Recrutamento e Seleção e em
qualquer outro qualquer outro lugar. E essa questão dos vieses, que são muito perigosos. Nos
processos que podem acabar matando uma empresa. Acaba com algumas pessoas. Então,
cuidar com a questão dos vieses e as empresas enquanto não tivermos, digamos, por governo
e tal, cada empresa fazer os seus limites éticos e de privacidade enfim, para que a gente
também use com parcimônia as coisas”.
É um pensamento muito relevante e necessário, pois a IA está gradualmente sendo
introduzida no setor, mas nem todos têm conhecimento de até onde ela pode chegar e em que
medida será necessária. Como mencionado anteriormente na entrevista da TNS, Ceres aborda
a possibilidade de a IA realizar análises como expressão facial e tom de voz sem que a pessoa
88
saiba, o que pode resultar em uma invasão de privacidade. Surge a dúvida se os recrutadores
comunicam essas informações aos candidatos ou se o aplicativo simplesmente solicita um
vídeo e a pessoa o fornece sem entender como a IA está sendo utilizada naquele momento.
Devido à novidade desse cenário, ainda em fase de teste, não se sabe exatamente quais
aspectos a IA pode analisar e compartilhar. Portanto, a observação fica para os recrutadores e
gestores ao considerarem a contratação de uma Inteligência Artificial.
E, por fim, trazendo a observação do Vinicius da AACC, dizendo que:
“Das pessoas estarem abertas sim, tem coisa que não adianta eu lutar contra, sabe?!
Não seja aquele tiozão do tipo, ‘aí na minha época…’ Ou, ‘eu não preciso disso’, sendo que
você não conhece ainda tudo que pode ser feito com aquilo ali. Dá medo? Dá! Porque é novo,
porque é diferente, porque a gente sente na pele que isso aí pode substituir muita gente. Eu
posso ser uma delas, mas é a oportunidade de se reinventar. Se aquilo ali pode substituir, se tu
identifica que aquilo pode substituir o que tu faz hoje, já começa a se preocupar em fazer
outra coisa. Em se adaptar ao mercado”.
Ele oferece uma perspectiva centrada na necessidade de se reinventar, de encarar o
novo, pois em algum momento essa transformação inevitavelmente ocorrerá. Portanto, é mais
um alerta para o que está por vir.
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6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
No presente capítulo, com o intuito de atender aos objetivos deste estudo, será
realizada uma análise completa da pesquisa realizada acerca da avaliação do impacto da
Inteligência Artificial no processo de Recrutamento e Seleção, através da utilização dos
resultados obtidos nas pesquisas bibliográficas e das entrevistas anteriormente apresentadas e
analisadas.
Conforme mencionado no tópico anterior, seria plausível esperar que todas as
organizações estivessem utilizando a Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção.
Entretanto, com base nas entrevistas conduzidas neste estudo nos setores de contabilidade e
tecnologia, observou-se que nem todas incorporaram essa tecnologia em suas práticas.
Enquanto algumas já a implementaram em suas operações diárias, outras ainda não a
adotaram. Este é um fato intrigante, embora compreensível, considerando que a IA é uma
tecnologia relativamente nova para esses setores e organizações. Contudo, como mencionado
anteriormente, os resultados obtidos nas pesquisas bibliográficas surpreenderam ambas as
autoras, destacando o potencial da IA para otimizar, acelerar e automatizar o setor de
Recrutamento e Seleção. Esse ponto foi previamente abordado por Jatobá (2020) no capítulo
2.6, discutindo como as empresas têm recebido e incorporado a IA no processo de seleção.
Assim, os métodos de Recrutamento e Seleção adotados por cada organização são
diversos, influenciados pela cultura e pelos propósitos específicos de cada empresa
entrevistada. Por um lado, algumas empresas optam por utilizar mais softwares de IA,
enquanto outras permanecem no método manual realizado por seres humanos.
Consequentemente, os resultados obtidos pelo lado da IA são mais rápidos e ágeis, enquanto,
do lado humano, o processo é mais demorado e sujeito a "erros", conforme mencionado em
uma das entrevistas concedidas pelo Supervisor Administrativo da AACC Contabilidade,
“onde tem humanos, podem haver erros, podem haver atrasos, podem haver problemas e
quando a gente substitui por uma máquina, a gente não tem isso.”, e ainda reitera que a IA,
“só vai errar se você errou na hora de programar ela”. Em outras palavras, a máquina não é
um ser humano com necessidades e responsabilidades. Ela executa suas tarefas de acordo
com sua programação, e a única possibilidade de ocorrerem erros em seus resultados é
decorrente da programação estabelecida.
Em relação à contratação, exploramos as diversas modalidades de contratação e seu
funcionamento nas organizações de maneira embasada na literatura, abordando esse tema no
capítulo 2.2 sobre Recrutamento, e discutimos a evolução desse processo no capítulo 2.5.
Contudo, é importante ressaltar que as reflexões sobre a aplicação da IA no R&S são
90
apresentadas como uma tendência, uma vez que, na prática, a implementação integral da IA
no R&S ainda não é uma realidade na maioria das empresas entrevistadas. Diante desse
cenário, observamos que essas tendências estão em constante desenvolvimento, aguardando a
efetiva incorporação no setor, não apenas nas empresas investigadas, mas também em todas
as demais. No entanto, nas empresas que adotam alguma forma de Inteligência Artificial,
notou-se que o processo de seleção ocorre de maneira mais eficiente e precisa. Este ponto foi
destacado por uma das entrevistadas da Intelbras, que mencionou que, “Hoje eu consigo
avaliar sim 1.000 currículos num dia, coisa que eu não conseguiria fazer anteriormente”. Este
relato reafirma a objetividade da inteligência artificial no Recrutamento e Seleção, conforme
previamente discutido no capítulo 2.6 referente à IA na Seleção, citando a obra de Jatobá
(2020). Destaca-se a capacidade da IA em atender às demandas e necessidades da
organização, corroborando com as observações feitas pela entrevistada Amanda da Intelbras
sobre as demandas diárias, “Eu acho que um ponto é: da tecnologia agilizar algumas rotinas,
algumas atividades. Para que a gente tenha mais tempo, às vezes para colocar energia em
outras coisas que são importantes no dia a dia de trabalho, que um software, uma ferramenta
não é capaz de fazer”, ou seja, ainda acaba “sobrando tempo” de priorizar outras demandas
que o software não o faz, devido a sua otimização em todo e qualquer processo de R&S.
Como pode ser percebido, nas empresas que incorporam algum tipo de Inteligência
Artificial, foram identificados vieses tanto positivos quanto negativos. Discutiu-se sobre a
agilidade e assertividade dessa tecnologia em comparação com o fator humano. No entanto,
reconhecendo que todas as situações têm dois lados, abordou-se também o desafio
relacionado ao excesso de informações, conforme mencionado pela entrevistada Amanda da
Intelbras,“[...] da mesma forma como elas te dão muita agilidade, elas te dão muita
informação. É muito subjetivo do lado humano, ele acaba se perdendo [...]” Conforme
mencionado anteriormente, a Inteligência Artificial não compreende aspectos subjetivos que
são inerentes ao ser humano. Isso pode resultar na desqualificação de candidatos durante um
processo de Seleção, conforme exemplificado pela entrevistada. Ela ressalta a importância de
não depender exclusivamente da IA para desempenhar 100% das tarefas ou funções em um
setor, precisamente devido a esses pontos nos quais a tecnologia tem a tendência de falhar ou
não compreender plenamente o pensamento humano e como mencionado por J.R.D Silva
(2019) no capítulo 2.6 explorando sobre esta outra perspectiva da IA de que é necessário ter o
envolvimento do recrutador com a IA, e, portanto, o seu propósito não é negligenciar
informações essenciais para as organizações, especialmente no que diz respeito aos talentos.
91
Outro aspecto destacado diz respeito ao equilíbrio essencial entre a IA e o R&S para
garantir o sucesso tanto da organização quanto do ser humano. A utilidade da IA no setor e na
organização foi abordada por uma das entrevistadas da Intelbras, que expressou seu ponto de
vista sobre a integração da IA com o ser humano, mencionando que, de acordo com sua
perspectiva, Elisa: “[...] utilizar a tecnologia para nos favorecer, e não para nós trabalharmos
para ela. Eu acho que isso é o caminho assertivo, mas eu entendo e não vou ficar surpresa se
a gente se deparar com situações ruins no futuro, de pessoas que não utilizaram da forma
correta, de empresas que quiseram substituir o humano completamente pela tecnologia. Eu
não vou ficar surpresa se isso acontecer. Mas eu acredito que quem souber utilizar de uma
forma equilibrada, usar os potenciais dos dois, tanto do humano, quanto da tecnologia, são
realmente empresas e profissionais que vão deslanchar e continuar crescendo”.
E conclui sua argumentação destacando a importância do equilíbrio entre o
Recrutamento e Seleção (R&S) e a Inteligência Artificial (IA), enfatizando a necessidade de
evitar que uma substitua completamente a outra. Além disso, ela menciona que não ficaria
surpresa com a substituição do ser humano pela tecnologia, como discutido anteriormente no
capítulo. Vale ressaltar que a entrevistada trabalha em uma empresa de tecnologia, o que
pode ser um motivo para sustentar tal perspectiva, dado que ela já vivencia esse processo em
seu ambiente profissional, (como comentado pela Amanda da Intelbras,“hoje eu tenho um
robô que faz isso, que processa isso”) ela finaliza comentando sobre o sucesso que poderá se
ter juntando os potenciais tecnológicos e humano.
Enquanto que a entrevistada Ceres da TNS traz um outro argumento referente a este
equilíbrio, ao argumentar que “Bom, a questão da Inteligência Artificial… Tipo, essas
automatizações, eu acho que está difícil para o RH achar um equilíbrio entre automatizar o
processo e não perder a humanidade”. Considerando o futuro do setor e a qualificação das
pessoas, a entrevistada aborda a perspectiva de surgimento de novos cargos em decorrência
da implementação da Inteligência Artificial, ao mesmo tempo em que destaca o possível
desaparecimento de outras funções, ao argumentar que, “Só que a gente chegou no momento
que vão surgir novos empregos, só que as pessoas não vão estar capacitadas, sabe?!”. “[...]
Agora, aprender a lidar com tecnologia, programação e inteligência artificial, que são as
coisas que vão demandar no futuro, não é tão fácil quanto aprender a dirigir. [...]”. Desse
modo, percebe-se que o mercado está cada vez mais exigente e competitivo para que o
colaborador se mantenha ativo, como citado pela entrevistada Elisa da Intelbras, “Por isso a
92
importância de estar sempre ligado e conectado”, devido a essas mudanças constantes e agora
com a chegada da IA nas organizações também.
Outro tema amplamente discutido nas entrevistas foi a influência da idade no uso da
Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção (R&S), como explorado no capítulo
anterior. Diferentes perspectivas foram apresentadas, abrangendo desde resistência ou
adaptação às mudanças até considerações sobre as condições de acesso à tecnologia de última
geração para realizar tarefas e atender demandas. Alguns entrevistados destacaram a
necessidade de se manter atualizado para não ficar para trás, enquanto outros enfatizaram a
familiaridade natural com a IA devido ao seu uso cotidiano. Em última análise, surgiram
pensamentos futuristas e a noção de que, para permanecer ativo no mercado de trabalho, é
essencial adaptar-se e estar aberto às transformações, pois isso reflete a tendência futura nas
organizações.
Assim, a partir de 2023, torna-se imperativo que os novos gestores e colaboradores
na área de Gestão de Pessoas possuam conhecimento em Inteligência Artificial (IA) no setor.
A tendência é a crescente integração de IA e softwares no Recrutamento e Seleção, visando
otimizar, acelerar e automatizar as demandas do setor de Recursos Humanos.
Observou-se que das empresas entrevistadas as que possuem IA no R&S tem um
olhar mais futurista e mais assertivo nas tomadas de decisões devido ao auxílio que a IA
fornece ao setor e a organização em si.
Conforme discutido tanto teoricamente quanto nas entrevistas realizadas com as
empresas mencionadas no capítulo cinco, a Inteligência Artificial (IA) ainda está em uma
fase de "teste". Embora seja uma ferramenta inovadora com grande potencial para otimizar os
processos organizacionais, especialmente na Gestão de Pessoas, é evidente que ainda requer a
orientação humana para garantir resultados precisos, alinhados à sua configuração. Como
previamente mencionado, a IA tem o desafio de lidar com a complexidade da subjetividade
humana, gerando, por vezes, um excesso de informações. Isso implica que a análise da IA
deve ser influenciada por uma compreensão humana mais ampla e sensível. Portanto, é
essencial contar com a perspicácia, compreensão e sensibilidade humanas para monitorar e
interpretar os processos e resultados gerados pela IA no Recrutamento e Seleção. Contudo,
até o momento inicial, deduz-se que as máquinas ou "robôs" não serão substituídos
integralmente pelo ser humano, repete-se a observação feita por J. R. D. Silva (2019) de que
apesar de trazer uma maior agilidade, efetividade e assertividade, ainda assim, a tecnologia
não é o olhar humano.
93
Revisitando a indagação central deste estudo: Qual o impacto da Inteligência

Artificial no processo de Recrutamento e Seleção nas empresas? A análise das pesquisas e
entrevistas conduzidas pelas autoras revelou que, apesar das transformações promovidas pela
IA no processo de Recrutamento e Seleção, seu impacto ainda não atingiu proporções
significativas. Isso se evidenciou nas entrevistas, onde as empresas, em sua maioria, não
incorporaram a IA em seus processos ou a utilizam de maneira restrita, como na elaboração
de descrições de vagas, por exemplo. O procedimento global continuava a refletir uma
abordagem profundamente humanizada. É incontestável que, ao longo dos anos, antecipa-se
um aumento substancial do impacto causado pela IA, à medida que as empresas direcionam
mais investimentos para a adoção de softwares especializados em Recrutamento e Seleção,
com o objetivo de aprimorar e acelerar o processo. É um consenso que a Inteligência
Artificial representa o futuro do Recrutamento e Seleção, bem como de diversas outras áreas.
Entretanto, cabe ressaltar a necessidade imperativa de regulamentar até que ponto a IA pode
ser aplicada em benefício do processo, sem desumanizá-lo. O equilíbrio entre a automação e
a preservação da natureza humana do Recrutamento e Seleção se configura como um desafio
a ser enfrentado no caminho rumo à integração plena da IA nesse domínio.
94
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A Mudança Na Forma de Contratação Através Da Inteligência

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A Mudança Na Forma de Contratação Através Da Inteligência

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA

Daniela Marques Alexandre

A MUDANÇA NA FORMA DE CONTRATAÇÃO ATRAVÉS DA INTELIGÊNCIA

A MUDANÇA NA FORMA DE CONTRATAÇÃO ATRAVÉS DA INTELIGÊNCIA

Trabalho de Conclusão de Curso submetido ao curso de

Orientador(a): Prof. Dr. Maurício Fernandes Pereira

Alexandre, Daniela Marques

Trabalho de Conclusão de Curso (graduação) -

1. Administração. 2. Gestão de Pessoas. 3. Recrutamento

A MUDANÇA NA FORMA DE CONTRATAÇÃO ATRAVÉS DA INTELIGÊNCIA

Florianópolis, XX de Dezembro de 2023 .

Profª. Ana Luiza Paraboni, Dra.

Primeiramente, gostaríamos de agradecer ao Professor Paulo Otolini Garrido, que nos

Ao meu afilhado e sobrinho Théo, por ser a luz da minha vida.

Ao meu melhor amigo e primo Pedro.

A Juliana Arantes por ter me ajudado a chegar até aqui.

Palavras-chave: Gestão de pessoas; Inteligência Artificial; Recrutamento e Seleção e

Keywords: People management; Artificial Intelligence; Recruitment and Selection and

Figura 1 - Processos de Desenvolver Pessoas.......................................................................... 22

Tabela 1 - Comparação dos aspectos da pesquisa qualitativa com os da pesquisa quantitativa

R&S - Recrutamento e Seleção

ARH - Administração de Recursos Humanos

1.1. OBJETIVOS .............................................................................................................................. 17

1.1.1. Objetivo Geral .................................................................................................................. 17

1.1.2. Objetivos Específicos........................................................................................................ 17

1.2. JUSTIFICATIVA .......................................................................................................................... 18

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................................................................................. 19

2.1 GESTÃO DE PESSOAS ............................................................................................................ 19

2.2. RECRUTAMENTO .................................................................................................................. 23

2.3. SELEÇÃO ................................................................................................................................. 28

2.4. INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL ................................................................................................ 32

2.4.1. TIPOS DE INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL ................................................................. 37

2.4.2. Principais startups de inteligência artificial no mundo ................................................. 38

2.5. EVOLUÇÃO DAS CONTRATAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES .......................................... 39

2.6. MODO COMO EMPRESAS TÊM RECEBIDO E INCLUÍDO A IA NA SELEÇÃO............ 45

2.7. PRINCIPAIS FERRAMENTAS DE IA UTILIZADAS NO R&S ........................................... 49

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ................................................................................. 52

3.1. NATUREZA DO ESTUDO ...................................................................................................... 52

3.2. TIPO DE PESQUISA ................................................................................................................ 52

3.3 ABORDAGEM .......................................................................................................................... 53

3.4 PROCEDIMENTO OU DELINEAMENTO .............................................................................. 55

5. PESQUISA E ANÁLISE ................................................................................................................ 58

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................................................... 89

O presente trabalho, a partir de uma pesquisa bibliográfica, trata do avanço das

Para Pontes, (Pontes, Benedito Rodrigues, 2022), o Recrutamento e Seleção é dividido em

É interessante notar a discrepância nessas duas abordagens, dado que, há alguns

1.1.1. Objetivo Geral

O objetivo deste estudo é avaliar o impacto da Inteligência Artificial no processo de

1.1.2. Objetivos Específicos

a) Conceituar Gestão de Pessoas;

b) Conceituar Recrutamento e Seleção;

c) Analisar a evolução das formas de contratação;

d) Verificar como as empresas têm recebido essas novas tecnologias.

2.1 GESTÃO DE PESSOAS

Mayo (1880-1949) iniciou suas pesquisas e métodos, conhecidos como a Experiência de

satisfação e realização mútua, tanto para os colaboradores quanto para os empreendedores

Fonte: Chiavenato, 2010, p. 15

1. Processos de agregar pessoas: método de grande importância para a organização,

as organizações cresçam com indivíduos comprometidos com a identidade da empresa,

crucial que o entrevistador compreenda a natureza da vaga em disputa, garantindo assim a

Este método depende da organização e de um período específico para atrair o maior

Variável custo: é a que representa a possibilidade financeira que se dispõe para

Como mencionado anteriormente, a seleção vem seguida do recrutamento, Lobos