Índice

Capitulo I

1. Introdução

O presente trabalho se enquadra no módulo XVIII- Políticas e Estratégias de Desenvolvimento

de Recursos Humanos e pretende fazer uma abordagem sobre o tema Gestão de qualidade de
vida no trabalho (QVT), o mesmo visa descrever numa primeira fase a evolução do conceito,
perspectivas e indicadores de qualidade de vida no trabalho; conceito, modelos de análise de
stress ocupacional; conceito, indicadores e instrumentos de medição do clima organizacional; e
HIV/SIDA no local de trabalho: impacto, legislação nacional, definição de politicas e programas
de intervenção.

A qualidade de vida no trabalho (QVT) está focalizada no ser humano e no ambiente em que ele
vive, seja no trabalho, casa ou lazer, deve proporcionar condições de desenvolvimento da pessoa,
deve melhorar o seu dia-a-dia, criar uma maior participação do funcionário nos processos da
instituição, motivando-o a fortalecer seus pontos fortes de qualidades, combate ao stress, o
sedentarismo e o mau humor, tornando o funcionário uma peça fundamental em todo o processo
organizacional.

Quando nas instituições existir um ambiente de trabalho que proporciona uma participação de
todos os funcionários e o estilo de direcção estiver orientada para uma gestão de liderança
participativa, estarão nessas instituições garantidos alguns pressupostos de boa Qualidade de
Vida no Trabalho.

A Qualidade de Vida no Trabalho é apontada, portanto, como um dos factores motivadores do

desempenho humano uma vez que as posições profissionais dos trabalhadores dentro das
organizações constituem meios para a satisfação das suas necessidades de toda ordem. Esta
baseia-se numa visão integral das pessoas.

Neste contexto, o presente trabalho divide-se em III capítulos: No primeiro comportará a

Introdução, objectivos (Geral e Específicos) e a metodologia; Segundo, Revisão da Literatura e
no último capítulo a conclusão e as referências bibliográficas.
1.2.Objectivos

1.2.1.Objectivo Geral

 Compreender a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho.

1.2.2.Objectivo Específico

 Apresentar a evolução, as perspectivas e indicadores de qualidade de vida;

 Descrever os modelos de análise do Stress Ocupacional;
 Identificar os indicadores e instrumentos de medição do Clima Organizacional;
 Reflectir sobre o impacto, a definição de políticas e programas de intervenção sobre o
HIV/SIDA no local de trabalho.

1.3.Metodologia

Segundo Gil (1999), a investigação científica depende de um conjunto de procedimentos

intelectuais e técnicos para que os seus objectivos sejam atingidos. Assim, para elaboração do
presente trabalho, o grupo baseou-se no método de procedimento comparativo, na medida em
que vamos analisar a implementação das Politicas e Estratégias de QVT, na Administração
Pública Moçambicana.
Como pesquisa técnica, usou-se a bibliográfica e a documental que de acordo com Marconi e
Lakatos (2007:185), Bibliográfica, abrange toda bibliografia já tornada pública em relação ao
tema em estudo, mantendo o formando em contacto directo com tudo o que foi escrito, dito ou
filmado sobre determinado assunto em análise. A escolha desta técnica é porque procurou-se
explicar um problema a partir de referências teóricas publicadas

Pesquisa documental, quando elaborada a partir de material que não recebeu tratamento
analítico, fontes primárias, Marconi e Lakatos (2003:174). Na nossa pesquisa esta técnica
consiste no uso de documentos oficiais relacionados ao local do estudo (leis e decretos).
Capitulo II- Revisão da Literatura

2.1. Conceitos chaves

Qualidade de Vida no trabalho(QVT) - é a busca contínua da melhoria dos processos de

trabalho, os quais precisam ser construídos não só para incorporar as novas tecnologias como
para aproveitar o potencial humano, individual e em equipe, (França, 2003:40).

Segurança no trabalho – é o conjunto de medidas técnicas educacionais, medicas psicológicas,

utilizadas para prevenir acidentes, (Chiavenato, 1991:100).

Higiene e Segurança no Trabalho – são todas as condições criadas visando eliminar ou reduzir
os riscos profissionais, condições inseguras de trabalho que podem afectar a saúde, segurança e
bem estar do trabalhador, (Manual de formação PME, AEP, 2007:4).

Selye (1956), citado por França, (2003:57)Stress é um conjunto universal de reacções e

processos fisiológicos criado por exigências do ambiente;

Segundo Lazarus&Folkan, (1984:19) citados por França, (2003:580), Stress psicológico é uma
relação particular entre a pessoa e o ambiente que é avaliado pela pessoa como onerando ou
excedendo seus recursos e colocando em risco o seu bem-estar.

De acordo com Luz (2003:10) citando Barçante&de Castro, clima organizacional é aatmosfera
resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu
bem – estar e sua satisfação no dia- a -dia de trabalho.

Segundo a Lei nº 5/2002, de 5 de Fevereiro, define HIV (Vírus de Imunodeficiência Humana),

vírus que transmite o SIDA.

SIDA, refere-se ao conjunto de infecções causadas pelo HIV, o qual ataca e destrói certas células
do organismo essencial ao sistema imunológico, (Lei nº 5/2002, de 5 de Fevereiro).
2.2. Evolução Perspectivas e indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho

Segundo França (2003:20), a QVT faz parte das mudanças pelas quais as relações de trabalho na
sociedade moderna, em rápida transformação. Conforme relata Sampaio (1999), essa disciplina é
discutida nas literaturas organizacional e científica desde os anos 50. Essa competência foi
desenvolvida de disciplina de área de saúde, evoluindo para englobar dimensões da psicologia,
da sociologia e da administração. Em sua essência é um tema discutido em foque
multidisciplinar humanista. As visões e definições de QVT são multifacetadas, com implicações
éticas, políticas e de expectativas pessoais.

Muitos são factores desencadeadores de acções de QVT. As demandas de qualidade de vida não
são aleatórias. Elas pressupõem necessidades a serem atendidas no sentido da preservação
pessoal e da sobrevivência da espécie. Contudo, só na última década do século passado é que se
difundiu amplamente o conceito de qualidade de vida. Em alguns países, as demandas de QVT
são denominadas condições de trabalho.

Na última década do século XX, com os temas de responsabilidade social, envelhecimento da

população de desenvolvimento sustentável, descortinam-se novos paradigmas para as questões
de QVT. Alguns desencadeadores de QVT típicos em nossa sociedade pós-industrial são os
seguintes:

 Vínculos e estrutura da vida pessoal: família, actividades de lazer e desporto, hábitos de

vida, expectativas de vida, cuidados com a saúde, alimentação, combate a vida
sedentária, grupos de afinidades e apoio;

 Factores socioeconómicos: globalização, tecnologia, informação, desemprego, políticas

de governo, organização de classe, privatização de serviços públicos, expansão do
mercado de seguro-saúde, padrões de consumo mais sofisticados;

 Metas empresariais: competitividade, qualidade de produto, velocidade, custos, imagem

corporativa;

 Pressões organizacionais: novas estruturas de poder, informação, agilidade, co-

responsabilidade, a remuneração variável, transitoriedade no emprego, investimento em
projectos sociais.
Para responder esses factos desencadeadores, várias ciências tem tratado da condição humana
especialmente no trabalho. A economia apresenta importantes contribuições aos estudos e
levantamentos para a montagem dos índices de desenvolvimento humano (IDH),
desenvolvimento social (IDS) e de condições de vida (IDCV). Já no foco pessoa, a temática de
qualidade de vida no trabalho também se estende a levantamento de riscos ocupacionais do
trabalho, ergonomia, questões de saúde e segurança do trabalho, carga mental, esforço
repetitivos, comunicação tecnológica, psicologia do trabalho, psicopatologia, significado do
trabalho, processos comportamentais, expectativas, contrato psicológico de trabalho, motivação,
liderança, fidelidade, empregabilidade.

O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido tratado como leque amplo e, geralmente,
confuso. As definições de qualidade de vida no trabalho vão desde os cuidados médicos
estabelecidos pela legislação de saúde e segurança até actividades voluntárias dos empregados e
empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre enumeras outras. A maioria destes caminhos
leva á discussão de vida e do bem-estar de pessoas, grupos, comunidades e até mesmo do planeta
inteiro e de sua inserção no universo. Na verdade, a base da discussão sobre o conceito de
qualidade de vida encerra escolhas de bem-estar e percepção do que pode ser feito para atender a
expectativas criadas tanto por gestores como por usuários das acções de QVT nas organizações.

2.3.Perspectivas de abordagem sobre QVT

Segundo França (2003:20), considera o conjunto e a natureza das indagações em torno do tema e
dos diversos conceitos, critérios, abordagens, indicadores e outros meios de disjunção do tema
QVT, podem-se agrupar as dimensões sob as quais o tema é abordado em três escolas de
pensamento, a saber:

Escola Socioeconómica

Segundo França (2003:22), na actualidade, a contribuição mais reveladora no campo da

organização sociopolítica das nações seja a denominada (terceira via). Tinha como principal
idealizador Giddens (1998). Para o autor, o objectivo geral da política da terceira via deveria ser
ajudar os cidadãos a abrir o seu caminho por meio das mais importantes revoluções de nosso
tempo: globalização, transformação na vida pessoal e relacionamento com natureza.
Os valores difundidos pela terceira via estão fundamentalmente assentados no princípio da
igualdade social, na protecção aos vulneráveis, na liberdade com autonomia, no direito com
responsabilidade, na autoridade com democracia, no pluralismo cosmopolita, entre outros.

Escola Organizacional

Segundo França (2003:24) a análise de fenómenos específicos de trabalho, como saúde,

segurança, motivação, adaptação de expectativas a condicionantes gerais, entre outros, limitam a
compreensão da investigação. O rigor, qualidade de vida no trabalho envolve uma dimensão de
vida específica do local onde as relações de produção ocorrem. Trata-se de reconhecer que
grande parte das relações de trabalho, de suas praticas e seus valores nasce de experiencias no
chão de fabrica, dos processos de controle da produção, dos tempos e movimentos, evoluindo
para a qualidade total e critério de excelência.

Taylor é a referência paradoxal desta escola, com seus estudos sobre as melhores formas de
racionalizar a produção e massa, fenómeno típico do sec. XX. A razão do saber em Taylor era de
natureza tecnológica, por meio de uso de melhores técnicas e métodos pelos empregados, estes
visto como uma das partes da complexa engrenagem produtiva. Após essa postura fragmentada,
surge um movimento que enfatiza as relações humanas iniciado pelo Elton Mayo e seus
colaboradores, em Hawthorne e abre espaço mais para a frente, para as questões relativas à saúde
física e mental ou psicológica do trabalhador. Seguem se os modelos de teorias de administração
X e Y de McGregor que as concepções de maturidade - imaturidade de ChrysArgyris. Esses
estudos tiveram um novo marco com Maslow, com o desenvolvimento de conceito de hierarquia
de necessidades. Hersberg, na sequência, introduz as necessidades higiénicas e de satisfação
como pontos focais do processo de trabalho.

A partir da década de 70, os gurus da qualidade, entre elesJuran e Deming, são os precursores da
discussão das questões de qualidade pessoal como parte dos processos de qualidade
organizacional. Já na década de 90, os trabalhos norte-americanos de Schein, Handy, Mintzberg
e Ulrich abordam novos conceitos de condição humana no trabalho, em extenso conjunto de
contribuições sob a perspectiva organizacional, no que se refere a competência, estratégia,
cultura e talento.
Já com a denominação de qualidade de vida, Walton (1975) é o primeiro autor norte-americano
que fundamenta, explicitamente, um conjunto de critérios sob a óptica organizacional, iniciando
importante linha de pesquisa de satisfação em qualidade de vida no trabalho. Entre os autores
mais recentes, Spink é sem dúvida uma referência nacional e internacional, com a visão
sociotécnica. Fernandes e Rodrigues destacam-se como pensadores e consultores
contemporâneos das questões organizacionais de qualidade de vida no trabalho. Do conjunto de
contribuições da escola organizacional, podem-se destacar as seguintes características:

 Expansão dos processos de qualidade e produtividade para o de qualidade pessoal;

 A política de gestão de pessoas – valorização e capacitação;

 Marketing – imagem corporativa e comunicação interna;

 Tempo livre – desenvolvimento cultural, hábitos de lazer e desporto; e

 Risco e desafio como factores de motivação e comprometimento.

Escola Condição Humana no Trabalho

Segundo França (2003:26), toda pessoa é um complexo biopsicossocial, isto é, potencialidades

biológicas, psicológicas e sociais que respondem simultaneamente às condições de vida. Essas
respostas apresentam variadas combinações e intensidades nesses três e podem ser mais visíveis
em um deles, embora eles sejam sempre interdependentes. Esse conceito advém da medicina
psicossomática, e Lipowski é seu precursor. Nessa visão, a pessoa prevalece como ente
biopsicossocial, e os factores psicossociais são fundamentais para a explicação da saúde e da
doença da sociedade moderna. E esta assim fundamenta:

 A dimensão biológica – refere-se às características físicas herdadas ou adquiridas ao

nascer e durante toda vida. Inclui metabolismo, resistência e vulnerabilidades dos órgãos
ou sistemas;

 A dimensão psicológica – refere-se aos processos afectivos, emocionais e de raciocínio,

conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e seu modo de
perceber e de posicionar-se diante das mais pessoas e das circunstâncias que vivência; e
  A dimensão social – revela os valores socioeconómicos, a cultura e as crenças, o papel
da família e as outras formas de organizacional social, no trabalho e fora dele, os sistemas
de representação e organização da comunidade a que cada pessoa pertence e da qual
participa. O meio ambiente e a localização geográfica também formam a dimensão social.

A escola psicossocial une a fisiologia, a psicologia, a filosofia e a sociologia em um conjunto de

conceitos integrados. O homem não pode ser repartido; ele deve ser entendido como uma obra-
prima que se desenvolve de maneira harmónica. Cobra (1996) citado por França (2003:27),
afirma que nosso organismo é assim chamado porque se organiza, desde que a ele forneçamos os
insumos fundamentais para sua existência.

Embora não existe uma definição precisa do conceito da qualidade de vida na escola de
pensamento condição humana no trabalho, três aspectos fundamentais referentes ao constructo
qualidade de vida foram abstraídos de um grupo de especialistas de diferentes culturas:
subjectividade, multidimensionalidade, presenças de dimensões positivas e negativas. O
desenvolvimento desses elementos conduziu a definição de qualidade de vida como "a percepção
do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores nos quais
ele vive e em relação aos seus objectivos, expectativas, padrões e preocupações". O
reconhecimento da multidimensionalidade do constructor reflectiu-se na estrutura do instrumento
baseada em seis domínios: físico, psicológico, nível de independência, relações sociais, meio
ambiente e espiritualidade.

A ideia de criar escolas de pensamento de qualidade de vida no trabalho que integram e

localizam as demandas de qualidade de vida nas organizações pode ser um avanço importante na
consolidação de uma nova competência da administração. As dimensões sócias económicas,
organizacionais e de condições humanas no trabalho devem viabilizar definição de critérios,
procedimentos metodológicos e metas de gerenciamento e definição de natureza dos resultados,
(França, 2003:28).
2.4. Higiene e Segurança no Trabalho

Consideram-se todas condições criadas do ponto de vista não médico, visando eliminar ou
reduzir os riscos profissionais condições inseguras no trabalho que podem afectar a saúde,
segurança e bem-estar do trabalhador cujas actividades estão intimamente relacionadas com o
objectivo de garantir as condições de trabalho capazes de manter um nível de saúde dos
profissionais, doentes, e seus utentes em geral (Tiedjenc&Mclntosh, 2006).

Segundo Seixo, (2005:143), a segurança, higiene e saúde no trabalho tem vindo a merecer
felizmente a tensão crescente face á autentica pragas que são os acidentes de trabalho no nosso
país. O empregador tem a obrigação de organizar as actividades de segurança, higiene, e saúde
no trabalho prevenindo os riscos profissionais e promovendo a saúde dos trabalhadores,
garantindo-lhes o direito a condições de trabalho que não ponham em risco quer a integridade
física quer a saúde de uma forma geral e face as actividades da empresa cabe ao empregador
realizar o seguinte:

 Planificar e organizar a prevenção dos riscos profissionais;

 Eliminar factores de riscos e acidentes;
 Avaliar e controlar os riscos profissionais;
 Informar, formar, consultar e envolver trabalhadores e seus representantes e;
 Promover e vigiar a saúde dos trabalhadores.

2.5. Modelos e Instrumentos de Análise do Stress Ocupacional

Modelo de Lazarus e Folkmam

Segundo França e Rodrigues (2002:58) o modelo enfatiza a função cognitiva do indivíduo na

percepção e interpretação na situação do stress, dentro da concepção de que os eventos não são
stressantes, e sim a forma como são interpretados e a reacção que despertam no indivíduo.

O conceito subadjacente é de que o stress psicológico é uma relação particular entre a pessoa e o
ambiente que é avaliada pela pessoa com onerando ou excedente seus recursos e colocando em
risco seu bem - estar.
O Modelo de Lazarus e Folkmam compreende as seguintes fases:

Avaliação primária; avaliação secundária; reavaliação e enfrentamento.

Avaliação primária a pessoa examina-se do ponto de vista de seu bem-estar, o acontecimento é

irrelevante, positivo ou stressante. A avaliação de inventos stressante pode adoptar três formas:
dano ou perda – refere-se a donos já assumidos pela pessoa; ameaça – refere-se a danos ou
perdas antecipados e desafio - refere-se o acontecimento passível de acontecimento ou ganho

Avaliação secundária é um julgamento relativo ao que pode ser feito (estratégias de

enfrentamento).

A Reavaliação refere-se a uma avaliação modificada, baseada em novas informações advindas

do ambiente ou levantadas pela própria pessoa.

Enfrentamento refere-se aos esforços cognitivos e comportamentais, em constante mudança de

que a pessoa se vale para administrar exigências externas ou internas específicas, ao avaliar que
um facto ou evento excede os recursos que elas detêm.

Instrumento destinado a detectar o estilo de enfrentamento utilizado pelos sujeitos diante de

situações avaliadas como stressantes, no qual incluem os factores: confronto; auto controle;
suporte social; aceitação da responsabilidade; fuga-esquiva; resolução de problemas e
reavaliação positiva.

A avaliação cognitiva na qual este modelo é centrado refere-se à interpretação subjectiva duma
transacção interpretação que é este segundo os autores geralmente mantém correlação com a
realidade. Em outras palavras quando o cenário ambiental não é ambíguas as pessoas percebem e
avaliam o ambiente objectivo bastante bem, havendo pouca oportunidade para as diferenças
individuais manifestarem-se.

Modelo exigência – controle de Karasek

De acordo com Baker e Karasek (2000) citados por França e Rodrigues (2002:61), a definição de
stress subjacente ao modelo enfatiza um desencontro entre as condições de trabalho e os
trabalhadores individuais: o stress do trabalho é visto com as respostas físicas e emocionais
prejudiciais que ocorrem quando as exigências do trabalho não estão em equilíbrio com as
capacidades recursos ou necessidades do trabalhador.

O modelo foi inicialmente denominado de tensão de trabalho. O mesmo permite a análise do

risco de os trabalhadores desenvolverem stress e certas doenças ou distúrbios a ele relacionado,
além de motivação, satisfação no trabalho e o grau de activação dos trabalhadores. Não se
preocupa em medir factores de personalidade ou stressor externos ao trabalho por considerar que
os factores ambientais são determinantes no processo de stress. Embora considere que factores
individuais, com estilo de enfrentamento, possam actuar como modificadores do processo,
Karasek considera que alguns modelos de análise introduzem a dimensão individual de forma
precoce, deixando assim, de avaliar os factores ambientais determinantes.

O modelo exigência controle prevê que os trabalhadores que se defrontam com alta sobre carga
de exigência, combinada com um baixo controle sobre o trabalho corre maior risco de apresentar
problemas de saúde física e mental decorrente do stress.

As características essenciais de um trabalho stressante consistem em simultaneamente impor

exigências e criar restrições ambientais sobre a capacidade de resposta do trabalhador. Assim, a
tensão emerge principalmente em razão das características do trabalho e não da percepção
subjectiva do trabalhador.

Modelo de Cooper e Colaboradores

Segundo Cooper citado por França e Rodrigues (2002:65), entende seu processo com base nas
seguintes premissas:

A maioria dos indivíduos procura manter os seus pensamentos, emoções e relacionamentos com
o mundo estável.

Cada factor de stress emocional e físico de uma pessoa possui limites de estabilidade dentro dos
quais a pessoa se sente confortável

O comportamento de um indivíduo para a manutenção desse estado conforma o seu processo de

ajustamento ou sua estratégia de enfrentamento.
O stress é visto por estes pesquisadores como qualquer força que conduz um factor psicológico
ou físico além de seu limite de estabilidade, produzindo uma tensão no indivíduo. Consideram
factores ambientais e factores individuais como desencadeares de estados de stress, que
demandam estratégias de enfrentamento por parte dos indivíduos para a sua interrupção.

Segundo Cooper e Colaboradores citados por França e Rodrigues (2002:66), as principais

categorias ambientais relacionadas ao trabalho são:

Factores intrínsecos ao trabalho – envolvem condições de trabalho empobrecidas, trabalho em

turnos, jornada de trabalho extensa, viagens, actividades de risco ou perigo, novas tecnologias e
sobrecarga de trabalhos ou trabalhos monótonas.

Papel na organização – preocupa-se com a identificação de ambiguidade e conflito de papéis na

organização. Assim como o nível de responsabilidade em relação a coisas ou pessoas na
organização.

Relacionamento no trabalho – investiga-se a falta de consideração ou as pressões exercidas por

superiores hierárquicos, isolamento, rivalidade, pressão política e falta de suporte social por parte
de colegas, bem como conflitos ressentimentos e recusa de cooperação por parte de
subordinados.

Desenvolvimento na carreira – Cooper propõe que se examine a falta de segurança no trabalho

gerada por aposentadoria precoce, medo de redundância ou obsolescência e a incongruência de
status, seja por inadequação correlação a posição na organização ou frustrações referentes ao
topo de carreira.

Estrutura e clima organizacionais – o modelo propõem a investigação, de aspectos que ameacem

a individualidade, liberdade, autonomia e identidade, como a falta de senso de perecimento a
falta de participação, a falta de consulta e comunicação e as restrições ao comportamento no
trabalho.

Esses autores desenvolveram um instrumento que permite a avaliação do stresse ocupacional, o

Occupational Stress Indicator (OSI). O modelo mensura o stress indirectamente; mediante
indicadores de saúde-doença orgânica, indicadores de saúde-doença mental e indicador de
satisfação no trabalho.
2.6. Estratégia de Avaliação do Clima Organizacional

Segundo Luz (2003: 35), não podemos confundir uma estratégia de avaliação de clima com um
indicador de clima organizacional. A primeira é o meio utilizado pela empresa para conhecer,
detalhadamente, o seu clima, enquanto que um indicador serve apenas como um indício, um
sinal, um alerta sobre o clima. Assim, pode-se concluir que a estratégia permite á empresa
conhecer de forma concreta o seu clima (parcial ou totalmente), já o indicador permite á empresa
apenas presumir sobre ele.

Segundo Luz (2003), as estratégias de avaliação do clima organizacional são as seguintes:

Contacto directo dos gestores com os seus subordinados – uma maneira natural de avaliação do
clima é através das reuniões, dos contactos mantidos entre os gestores e os membros de suas
equipas de trabalho. Nesses contactos, os gestores percebem os problemas potenciais que possam
afectar o clima;

Entrevista de desligamento – essa estratégia é muito empregada e reveste-se de grande

importância para o monitoramento do clima. Contudo, é uma estratégia limitada porque se baseia
em dados apenas de entrevistas de quem está deixando a organização, seja de forma compulsória
ou voluntária;

Entrevista e Questionário a equipa do Serviço Social – pode fazer entrevistas e questionar

sobre o que os funcionários buscam e suas necessidades, e identificar os problemas potenciais no
ambiente de trabalho;

Consultar a ouvidoria – se a empresa possui uma ouvidoria, constitui mais uma oportunidade
de obtenção de dados sobre a satisfação dos funcionários, já que o ouvidor é a pessoa com
capacidade e credibilidade para identificar reclamações dos clientes, fornecedores, comunidade e
funcionários;

Investigar se a empresa a realizou programas de sugestões – se já, colher informações, ideias e

sugestões do próprio cliente interno para melhorar os seus processos, produtos e serviços;
O sistema de atendimento as queixas e reclamações – possibilita a liberdade de, quando um
funcionário quer queixar-se quanto ao seu chefe, o funcionário pode procurar o superior
hierárquico de seu chefe, ou até a alta directoria, e a pessoa que acolher a queixa ficará
encarregado de escutar e investigar a situação;

Reuniões da equipa de relações trabalhistas – são formasde manter uma boa relação com os
sindicatos, atendendo as necessidades levantadas pelos sindicatos e assim evitar conflitos
colectivos de trabalho. As queixasdos sindicatos podem estar relacionados as condições de
trabalho, e essas informações são indícios de um clima ruím.

2.7. Evolução do HIV/SIDA

De acordo com Valentim (2003:43-44), a evolução do HIV/SIDA no mundo está marcada por
cinco fases, a saber:

Fase 1- Vai até 1981, quando não se suspeitava da presença da doença e o vírus disseminava-se
de forma despercebida;

Fase 2 - De 1981 até 1985, marcada pelas pesquisas que culminaram com na descoberta do Vírus
e das formas de transmissão;

Fase 3 - Correspondente ao período do início da mobilização global contra a doença, a partir do

qual foram criados programas nacionais mundiais de resposta á pandemia, despertando a
solidariedade internacional na Sessão especial da Assembleia das Nações Unidas, realizada em
Outubro de 1987. No mesmo ano a Organização Mundial da Saúde, criou uma Estratégia Global
de resposta ao HIV/SIDA, que foi universalmente adoptada como projecto padrão;

Fase 4 - Compreende o começo da década 90, quando inicia a fase de efectiva aplicação de
recursos financeiros, na ordem internacional de resposta à doença e vai até aos meados do
segundo quartel da mesma década;

Fase 5 - A doença nos países desenvolvidos encontra-se controlada, o que não se verifica nos
países em vias de desenvolvimento, particularmente nos países localizados na África e no
Caribe.
2.8. Políticas, Planos e Programas do HIV/SIDA em Moçambique

Entre os instrumentos globais e regionais ratificados por Moçambique, destacam-se declaração

de Compromisso sobre o HIV/SIDA da Sessão Especial da Assembleia Geral das Nações Unidas
(UNGASS) (2001) e os Objectivos do Desenvolvimento do Milénio, (2001).

No âmbito regional o governo de Moçambique entre outros, a Declaração de Abuja (2001),

através da qual os Chefes de Estado Africanos, declararam o HIV uma emergência e
comprometeram-se para reverter o cenário.

Em 2003, a Declaração de Maseru, afirmou o alto compromisso político sobre o HIV/SIDA, bem
como as áreas de prioridade e acção urgentes incluindo a prevenção do HIV/SIDA.

Em 2005, a Declaração de Maputo, que sublinha a necessidade de aceleração da prevenção do

HIV/SIDA e adoptou a Declaração de Gaberone, sobre o acesso universal à prevenção,
tratamento, cuidados e apoio. Importa referir neste leque de documentos a Declaração da Década
Africana (1999-2009), documento que apela para uma abordagem de resposta ao HIV/SIDA
mais inclusiva como forma de minimizar os efeitos negativos desta pandemia nas mulheres e
homens e em particular na pessoa com deficiência sensorial, motora e física.

Os compromissos internacionais e regionais têm sido incorporados nas Políticas e Planos

Nacionais que directos ou indirectamente estão relacionados com a resposta ao HIV/SIDA. Neste
domínio destacam-se as duas gerações anteriores de Planos Estratégicos de Resposta ao
HIV/SIDA (PEN I – 2000 – 2002 e PEN II – 2005 - 2009), O Plano Estratégico de Resposta à
ITSs e HIV/SIDA no sector da saúde (PEN saúde, 2004), o Plano Nacional de Desenvolvimento
dos Recursos Humanos do Sector da Saúde 2008-2015; o Plano Nacional de Acção para
Crianças Órfãs e vulneráveis 2006-2010; a Estratégia de Aceleração da Prevenção (2008), a
Estratégia Nacional de Resposta ao HIV/SIDA na Função Pública (2009), a Política Nacional de
Género e sua Estratégia de implementação, para além dos Planos Sectoriais de resposta ao
HIV/SIDA, dos sectores da educação e cultura (I 2002-2005 e II 2006-2011); Agricultura (2007),
Juventude e Desportos, Interior e outros.
A Iniciativa Presidencial de Combate ao HIV/SIDA (2006), dirigida por Sua Excelência o
Presidente da República, Armando Emílio Guebuza, veio galvanizar os esforços de resposta ao
nível nacional, através de uma profunda reflexão sobre o impacto social, económico e social do
HIV/SIDA, mobilização e envolvimento de representantes da forca viva da sociedade
moçambicana, igualmente notável tem sido o envolvimento e contribuição da sociedade civil, do
sector privado nos esforços conjugados de resposta à epidemia do SIDA a todos os níveis.

2.9. Estratégia do HIV/SIDA na Função Pública

O governo de Moçambique através do Ministério da Função Pública (MFP), da Saúde (MISAU)

e do Conselho Nacional de Combate ao Combate ao HIV/SIDA (CNCS), desencadearam um
processo de elaboração da Estratégia de HIV/SIDA para a Função Pública.

De acordo com a análise do impacto demográfico do HIV/SIDA a nível da Função Pública para
o ano de 2008. Dos cerca de 167 mil funcionários, 32 mil estão infectados pelo vírus do HIV a
nível nacional dos quais 10 mil precisam de tratamento Anti-retroviral. Por outro lado, estima-se
o registo de cerca de 1,6 mil óbitos de funcionários infectados pelo HIV/SIDA.

A Estratégia é um documento orientador para dinamizar e harmonizar as intervenções que têm

sido realizados pelas diferentes instituições do Estado. A Estratégia tem como âmbito de
aplicação as intuições as instituições da Administração Pública, desempenhando funções
administrativas do Estado, nomeadamente, (i) os órgãos centrais e locais do Aparelho do Estado
e instituições subordinadas ou dependentes; (ii) os institutos públicos e (iii) os órgãos e
instituições das autarquias locais. Ela tem como beneficiários directos e indirectos o universo de
cerca de 167.420 funcionários e famílias.

Foram desenhados os Planos Estratégicos I e II e neste momento está em implementação o Plano

Estratégico III de combate ao HIV/SIDA, que incide em 4 Pilares, nomeadamente:

Redução de risco e vulnerabilidade; prevenção; tratamento e cuidados e Mitigação das

consequências.

Para Osório e Andrade (2002), a falta de articulação entre a informação estatística e a análise
qualitativa por um lado, e a problemática por outro lado, constitui um traço mais evidente da
fragilidade das estratégias de combate ao HIV/SIDA em Moçambique.
Estes autores chegaram mesmo a apontar a tendência muito generalizada no País de se confundir
inquéritos com a acção de se fazer pesquisas científicas sobre as estratégias de combate ao
HIV/SIDA que vêm sendo adoptadas.

Ainda no quadro normativo dos esforços do governo no combate ao HIV/SIDA, foram aprovadas
duas importantes Leis que respondem as estratégias nacionais até então desenhadas na agenda
nacional a Lei n 5/2002 e a Lei 12/2009.

Estas duas Leis foram revistas pela Assembleia da República na VII Legislatura tendo sido
debatido o Relatório de votação na especialidade atinente a revisão da Lei 12/2009, de 12 de
Março, que passou a denominar-se Lei que estabelece os Direitos e Deveres da pessoa vivendo
com HI/SIDA e adopta medidas para a prevenção, protecção e tratamento.

A Lei 5/2002, de 5 de Fevereiro, também foi revista e passou a ter a seguinte designação, Lei que
protege os trabalhadores e candidatos a emprego vivendo com HIV/SIDA.

Por forca da fusão destas leis, foi aprovada uma nova designação da Lei de protecção da pessoa,
do trabalhador e do candidato ao emprego vivendo com HIV/SIDA. Esta Lei tem como
fundamento, garantir maior respeito pela dignidade humana da pessoa, trabalhador e do
candidato a emprego vivendo com HIV/SIDA, tendo em conta os efeitos desta pandemia e o seu
impacto na sociedade vem assumindo proporções consideráveis, constituindo uma ameaça ao
exercício dos direitos fundamentais do cidadão.

2.10. Política do HIV/SIDA no local de trabalho

Segundo a GTZ (2004), O objectivo da política do HIV/SIDA no local do trabalho é de reforçar

a saúde em geral de todos os trabalhadores e suas famílias e assegurar uma prevenção eficaz do
HIV/SIDA e cuidado para os trabalhadores HIV positivos.

A presente política está em conformidade com a Lei do Trabalho e as Leis nºs 5/2002 e 12/2009
sobre HIV/SIDA. Este documento é uma revisão da política da GTZ (2004), que inclui novas
directrizes sobre a promoção da saúde e no conjunto das directrizes, os trabalhadores devem
assumir responsabilidades sobre a sua saúde para o seu bem-estar. A prevenção do HIV/SIDA é
da responsabilidade de cada trabalhador.
Os trabalhadores devem participar nas actividades de sensibilização sobre o HIV/SIDA e
promoção da saúde oferecidas no local de trabalho pelo programa como forma de contribuir
activamente na resposta nacional de HIV/SIDA.

Os trabalhadores devem respeitar a privacidade dos seus colegas, em particular dos trabalhadores
HIV positivos, devem ter consideração e manter confidencialidade nos seus contactos mútuos.

2.11. Medidas de prevenção do HIV/SIDA no local de trabalho

Feiras anuais de saúde, que incluem os serviços de testagem voluntária e aconselhamento do

HIV/SIDA e outras patologias;

Sessões regulares de sensibilização e aconselhamento;

Disponibilização de material de informação sobre o HIV/SIDA e a disponibilização de

preservativos. (Lei nº 12/2009, de 12 de Março).

2.12. Impacto do HIV/SIDA no local de trabalho

Segundo a ONUSIDA (2005:7), a epidemia da SIDA, está a ter um impacto indesejável sobre as
empresas, em padrões gestores e trabalhadores, especialmente em países com grande prevalência
do HIV. O impacto sobre os lucros das companhias e mesmo a sua sobrevivência é directo. A
SIDA faz diminuir a produtividade, aumenta os custos e tem um impacto negativo sobre o clima
económico mais largo onde as companhias operam.

A ONUSIDA (2005:8), destaca que “quando os empregados ficam doentes, tiram dias para
cuidar de membros da família doentes ou para participar em funerais, ou quando morrem a
produtividade sofre ”.

A perda de trabalhadores semi-especializados e com experiencia ou com educação superior pode

ter um impacto especialmente incómodo sobre a produtividade e custos. Pode ser difícil
substituí-los e o recrutamento, a formação e a supervisão extra, ficam caros.

ONUSIDA (2005:10), O acesso a educação está gravemente comprometido, pois os professores

estão a morrer, os recursos do governo são desviados das escolas e outras instituições de ensino,
e crianças em idade escolar, especialmente as raparigas que não vão a escola para ficarem a
cuidar de parentes doentes ou moribundos.

A economia depende do sector da educação para os seus futuros empregados, gestores e líderes
económicos. Assim, nos países africanos mais afectados, a SIDA está a causar a morte de
trabalhadores com competência e experiência que não podem ser facilmente substituídos.
Capitulo III

Conclusão

Do trabalho findo, concluiu-se que abordar o tema QVT é falar de algo fundamental para o bom
funcionamento das instituições, o capital humano é indispensável, pois, a ele cabe gerir todos
outros recursos. A QVT deve estar em equilíbrio com as dimensões físicas, emocionais, sociais,
intelectuais, profissionais, e espirituais do funcionário, conciliando suas necessidades, carências,
explorando suas potencialidades, realizações e respeitando seus limites.

QVT compreende compensação justa e adequada, condições de trabalho seguras e saudáveis,

oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas, oportunidades futuras
para o crescimento contínuo e a garantia de emprego, integração social na organização,
constitucionalismo na organização, trabalho e espaço total na vida do indivíduo, e relevância
social do trabalho.

É possível atingir-se melhor qualidade de vida no trabalho quando algumas das necessidades
básicas dos funcionários forem satisfeitas pelos incentivos ou recompensas recebidas da
organização em troca do seu trabalho. Quando regista-se a melhoria de qualidade de vida no
trabalho, os níveis de desempenho individual dos funcionários aumenta e consequentemente o
desempenho organizacional melhora.

A política está em conformidade com a Lei do Trabalho e as Leis nºs 5/2002 e 12/2009 sobre
HIV/SIDA. Este documento é uma revisão da política da GTZ (2004), que inclui novas
directrizes sobre a promoção da saúde e no conjunto das directrizes, os trabalhadores devem
assumir responsabilidades sobre a sua saúde para o seu bem-estar.

Como forma de travar esta epidemia, e para que nós os funcionários e agentes de Estado
continuemos saudáveis e produtivos, foi desenhada a Estratégia de Combate ao HIV/SIDA na
Função Pública, cujas intervenções necessárias para que se atinjam os principais objectivos estão
estruturadas em áreas prioritárias: Prevenção, cuidados e tratamento, mitigação do impacto,
estigma, e descriminação; integração do HIV/SIDA no Ciclo de Planificação das Instituições do
Estado; Estabelecimento de Parcerias para a provisão de Serviços; Aspectos normativos;
Coordenação multissectorial; Comunicação; Monitoria e Avaliação e Mecanismo de
Financiamento e sustentabilidade.
Referências bibliográficas

Conte, A. L. (2003). Qualidade de vida no trabalho. Revista FaeBusiness, (7), 32-34

Chiavenato, I. (1991), Recursos Humanos na empresa, Higiene e segurança do Trabalho, Sao

Paulo. Editora atlas

França, A. C. (2003), Qualidade de vida no trabalho: conceitos e praticas nas Empresas da

Sociedade Pós-Industrial. São Paulo: Atlas;

França, A. C. & Rodrigues, A. L. (2002).Stress e Trabalho: Uma Abordagem

Psicossomática.São Paulo: Atlas, 3ª edição.

Luz, R. (2003). Gestão do Clima Organizacional. Rio do Janeiro: Qualitymark.

Manual de formação do AEP Higiene e Seguranca no trabalho. Linda &Bossemmeyer

Vasconcelos, A. F. (2001) Qualidade de Vida no Trabalho: Origem, Evolução e

PerspectivasCaderno de Pesquisas em Administração, 8 (1). São Paulo, 23-35

Legislação Consultada

Lei n° 14 /2009, de 17 de Março. Aprova o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do

Estado, Boletim Da República de Moçambique, I Série, N. 10, 3° Suplemento.

Decreto nº54/2009, de 08de Setembro, aprova o Sistema de Carreira e Remuneração.